Universidad Autónoma del Caribe

La comunicación y su
incidencia en las relaciones
humanas dentro de la
organización
Daniela Salazar Rivera y Melissa Martínez Rodríguez
Artículo presentado como requisito de grado para optar el título de
Especialización en Gerencia de la Comunicación Organizacional.

2018
 La comunicación y su incidencia en las relaciones humanas dentro de la organización

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La comunicación y su incidencia en las relaciones

humanas dentro de la organización

Artículo presentado como requisito de grado para optar el título de Especialización en

Gerencia de la Comunicación Organizacional.

Autoras: Daniela Salazar Rivera y Melissa Martínez Rodríguez

Asesor de artículo:

Darvis Rodríguez

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL CARIBE

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS

BARRANQUILLA

2017
 La comunicación y su incidencia en las relaciones humanas dentro de la organización

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TABLA DE CONTENIDO

1. Palabras claves …………………………………….…………………………….3

2. Resumen ……………………………………………………………………..….3
3. Introducción…………………………………………………………….……….4
4. Comunicación como dinamizadora de las relaciones humanas………………5
5. El rol del sujeto en la organización…………………………………………….8
6. Bienestar laboral en la organización………………………………………......9
7. Convivencia dentro de la organización………………………………….……..10
8. Conclusión…………………………………………………………………...….13
9. Bibliografía……………………………………………………………………...15
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Palabras claves: cultura organizacional, reglamentos, organización, productividad,

identidad.

Resumen:

Son millones las organizaciones que dentro de su cultura aceptan y prohíben hábitos,
formas de pensar, comunicar y actuar del personal de la empresa, este articulo pretende
comprender, a través de investigaciones cualitativas y cuantitativas a nivel latinoamericano,
la justificación de dicha cultura y los resultados de ésta en el éxito de la organización para
así contemplar la importancia de la comunicación organizacional en este aspecto
significativo de la empresa como organización.
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Introducción

En el mundo de las organizaciones se ha reconocido a la productividad como la palabra

clave para seguir en marcha, pero mirar al centro de cada una de ellas implica registrar una
estrategia de comunicación que vincule las metas gerenciales con el apoyo de sus
colaboradores, todo en pro de un mismo objetivo; por esto, se hace realmente importante
tener en cuenta las conductas sociales de los empleados, manejando de manera óptima las
relaciones internas.

La conducta humana es afectada por la herencia genética y por la experiencia. Son los
ambientes sociales y culturales los que moldean el comportamiento, desde factores como el
idioma, la religión, el hogar, la escuela, lugar geográfico, entre otros; estos factores
afectarán desde la edad infantil la manera en cómo se aprende, se piensa y por último cómo
se actúa.

Cada cultura corresponde unos patrones y significaciones distintos que enmarcan la

forma de ver el mundo, ganarse la vida, sistema de comercio y gobierno y sobre todo las
funciones sociales; sólo en los espacios de agrupación encontraremos la mezcla de varias
culturas. Uno de los tantos espacios son las organizaciones o empresas, que controlan los
diferentes comportamientos por medio de una cultura organizacional, condicionando a los
trabajadores a una misma conducta dentro de las instalaciones y en eventos externos.

Las organizaciones reconocen las conductas que afectan o atentan contra el buen clima
laboral como el egoísmo, la corrupción, la apatía, comportamientos violentos, etc., por tal
razón se generan mecanismos que provoquen un sentido autoregulador, relacionando al
empleado con las políticas de la institución.

Es así que el presente artículo propone estudiar la importancia de la comunicación

interna en las organizaciones y su incidencia en la cultura organizacional de sus
colaboradores, volviéndoles partícipes de sus objetivos.
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Comunicación como dinamizadora de las relaciones humanas

La comunicación es “Un recurso humano y un instrumento cívico mediante el cual los

integrantes de una sociedad pueden tramitar sus diferencias y/o gestionar los conflictos que
se les presentan en el ámbito privado y/o público, así como también participar en la
construcción de la sociedad que integran” (Nató, Rodríguez y Carbajal, 2005).

Por lo anterior, la mediación en el ámbito social al que se hace referencia comprende un

conjunto de acciones de un entorno que para las organizaciones es fundamental en el
desarrollo de sus procesos, lo cual es encargado a las funciones de la comunicación interna,
descrita como un “conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el
flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, o entre la organización
y su medio; o bien, a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos
internos”. (Fernández, 1999).

Muchos expertos consideran ésta como una rol esencial dentro de las empresas, sobre
todo aquellas que tiene en cuenta los retos de la globalización, reconociendo los cambios
internos a la que deben enfrentarse. Francisca Morales, considera que:

“La Comunicación Interna está siendo reconocida por las empresas que la aplican
como un factor clave para la rentabilidad y un aliado para conseguir sus objetivos
estratégicos en situaciones de cambio. La correcta gestión de la comunicación
dentro de las organizaciones reduce la posibilidad de los flujos incontrolados de
información, disminuyendo así en un alto grado el riesgo de conflicto. Aunque la
comunicación ha existido siempre, en todo tipo de organizaciones, han sido las
empresas e instituciones consideradas como “excelentes”, por su reconocida
preocupación por la “calidad” en todos sus ámbitos de gestión, las pioneras en su
aplicación. Y son ellas las que la consideran como una herramienta de gestión y un
signo exterior de modernidad”.

Desempañando sus funciones principales, la comunicación interna cumple con los

objetivos, políticas, misiones y visiones de la empresa, al mismo tiempo que crea espacios
de información, participación y opinión de los miembros de una organización. Además, de
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sus funciones cumple con unos principios básicos, entre ellos los que señala Andreu
Pinillos que son “la confianza y lealtad”, mediante los cuales se puede encontrar una buena
comunicación entre los colaboradores de una organización, ya que la comunicación interna,
para conseguir su eficacia, “debe implicar en el proceso a todos los miembros de la empresa
o la institución desde el presidente y la alta dirección al último colaborador de la empresa”.

Así mismo, Michael Ritter, en su libro de “cultura organizacional” señala que son 13 las
funciones principales de la comunicación interna:

“Afianzar, fomentar o cambiar la cultura corporativa existente; apoyar el logro de

los objetivos, las políticas, los planes y programas corporativos; generar el
entendimiento de los temas complejos en audiencias internas cada vez más
diversificadas; satisfacer las necesidades de información y comunicación de las
audiencias internas; construir una identidad de la empresa en un clima de
confianza y motivación; profundizar en el conocimiento de la empresa como
entidad; desarticular las subculturas negativas; hacer públicos los logros
conseguidos por la empresa; permitir a cada empleado expresarse ante la dirección
general, cualquiera sea su posición en la escala jerárquica de la organización;
promover una comunicación entre los miembros de la organización en todos los
niveles; contribuir a la creación de espacios de información, participación y
opinión; facilitar la integración de las realizaciones personales con las
institucionales; reducir los focos de conflicto interno a partir del fortalecimiento de
la cohesión de los miembros.”

Teniendo en cuenta el trabajo de la comunicación interna, para la organización es

indispensable el talento humano y el tratamiento que se le da a los mismos es enfocado para
el beneficio y la productividad de ella. Sin embargo, dentro de estos sistemas activos
(Rodríguez, Carlos; Rojas, Laura 2013) existen parámetros y reglamentos que pretenden
encausar a sus colaboradores hacia la misma meta, y la mejor forma para emprender esta
labor es difundir los valores organizacionales y la cultura para que, quienes ejercen sus
funciones dentro de la organización, se identifiquen cumpliendo con los objetivos
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pactados. No obstante, la dicha cultura organizacional acarrea consigo rigurosas

normatividades que, en ocasiones, limitan las interacciones interpersonales y el desarrollo
de la interculturalidad de sus integrantes; fragmentando las relaciones humanas.

Rodríguez y Rojas (2013) citan a Altaf, A. y definen a la cultura organizacional como

los valores compartidos, las creencias y las normas de una organización. Indican también
que es un proceso de sensibilización a través de la comunicación e interacción; y que,
dependiendo de cómo se fortalecen y controlan los valores, se puede hablar de una cultura
fuerte o débil. Al mismo tiempo, los valores organizacionales son los instrumentos que
apoyan la integración de una cultura, debido a que al haber una mejor aprehensión de
estos, se obtiene una mayor solidez de la propia cultura organizacional; por consiguiente se
hace indispensable la delimitación de los mismos dentro de la organización para el
desarrollo de la misma.

Roldan y Ricardo (2012) consideran que, además de ser una herramienta de cohesión
organizacional, la cultura incita la creatividad y fomenta la innovación:

“Los negocios de hoy están funcionando en entornos altamente competitivos y

rápidamente cambiantes. Esto hace que sus capacidades para innovar sean
cruciales para su supervivencia a largo plazo. Por lo tanto, entender cómo sus
culturas apoyan o entorpecen el proceso de innovación es crítico si quieren
permanecer competitivos en mercados exigentes. Para ser verdaderamente
innovadora, una organización no sólo debe ser creativa, sino también ser capaz de
implementar exitosamente esas ideas creativas. Debido a esta distinción, los
comportamientos, valores y normas organizacionales que promueven la producción
de ideas creativas dentro de una organización pueden diferir de aquellos que
estimulan la implementación exitosa de las ideas creativas, o la innovación como
tal. En consecuencia las características de perfiles culturales que impulsan a cada
una pueden diferir también” (Denison Consulting, 2008).
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Sin embargo, este recorrido ha dejado como resultado mejores caracterizaciones de

empresas, entonces se hace indispensable seguir adaptando los instrumentos a las
necesidades, a contextos, a regiones y generar así la comprensión global de la cultura
organizacional; se deberá indagar si el método usado en tal caso es el más apropiado, y más
aún, se deberá profundizar hasta que se genere una herramienta eficaz que caracterice dicho
constructo y mida su preeminencia en todo sistema(Roldan; Ricardo 2012).

Es así como la comunicación social se convierte en un factor fundamental que incide

dentro de la organización, específicamente en sus procesos de relaciones humanas e
interculturalidad, ya que esta permite que dichas interacciones se den satisfactoriamente. En
el texto La Comunicación como Herramienta de Gestión Organizacional (2005) se plantea
que la comunicación es una herramienta de gestión y de fuerza en los procesos de
transformación, gracias a su capacidad de mantener un dialogo interno fluido dentro de la
organización y a poder de reducción de incertidumbre respecto al futuro, convirtiéndose en
un generador de expectativas sobre el comportamiento social de los individuos; por ende, la
comunicación permite que se establezcan compromisos, estrechando vínculos en todos los
niveles.

El rol del sujeto en la organización

Para reconocer al ser humano trabajador en su contexto histórico, variable y cultural, y

como agente de cambio y constructor de sus propias posibilidades, siendo este integrante de
una organización, es necesario acudir al socio construccionismo. De acuerdo con M.
Claudia Peralta Gómez (2005) el socio construccionismo destaca la importancia del
significado y de su interpretación, asimismo rescata el estudio de la vida cotidiana como
ámbito de construcción de mundos de sentido. Por esta razón, se puede entender a la
organización como contexto en el que se crean discursos, como actos socialmente
construidos, y a los sujetos en la organización como construidos y constructores
permanentes de ese mundo social.

Es así como la Descripción de la cultura organizacional y los valores de convivencia y

responsabilidad social (Peralta Gómez, 2005) se apoya en Schvarstein (1991) para
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describir este constructo que se genera de la interacción del ser humano inmerso en la
organización:

“La dialéctica entre sujeto y organización se plasma en una construcción

permanente, donde el sujeto es transformado por la organización y éste a través de
sus acciones trasforma a la misma. Cuando un sujeto ingresa a una organización se
le asigna un rol determinado que contempla lo que se espera de él, y al mismo
tiempo esta persona trae una historia, unas expectativas, un mundo laboral,
familiar y social que condicionan la forma como asume dicho rol; historia que
permite aportar a la organización un conjunto de saberes, valores y experiencias,
lo cual facilita o impide la autonomía dentro de la misma e igualmente, cada
organización facilita la convivencia, de acuerdo a sus singularidades como entidad
en un contexto social”.

Es por esto que el espacio de la cultura organizacional se convierte en un agente

socializador importante del sujeto, donde se comparten normas, creencias, valores y se
crean identidades; igualmente se construyen los valores laborales, y en el espacio cultural
de la organización éstos cobran vigencia por medio de la construcción intersubjetiva. Por
ende, el individuo se vuelve un dinamizador de esta cultura a través de su discurso,
dejándose formar por la misma y siendo participe de su enriquecimiento; todo a través de la
comunicación.

Bienestar laboral en la organización

Mucho antes de la revolución industrial, y mucho antes que naciera la gestión humana
dentro de las organizaciones, éstas llevaban un modelo mecanicista, empeñado en el grado
de productividad de los trabajadores, sin importar las afectaciones que estos tuvieran, por
tal razón las condiciones laborales no eran las adecuadas y eso se veía reflejado en las
enfermedades y destrucción de familias a causa de este paradigma clásico donde la empresa
era vista como una máquina.
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La preocupación por las condiciones de los trabajadores, según los teóricos, se da desde
finales del siglo XIX. En el texto Cultura organizacional y Bienestar Laboral (2003) citan
a Barkey y Kunda, los cuales expresan el origen de esta práctica: “como los industriales
habían logrado riqueza y posición mediante el trabajo de otros, estaban moralmente
obligados a asumir sus responsabilidades, no sólo frente a la economía, sino frente al
bienestar individual y colectivo de sus empleados” (Barley y Kunda, 1992, p. 142). Pero en
vez de modificar las condiciones laborales, se centraron en mejorar programas sociales para
las condiciones morales y mentales de los mismos. Con el tiempo las organizaciones se han
visto en la obligación de crear programas más allá de la moralidad y más enfocados al
bienestar, por medio de prestaciones de servicios de salud, incentivos por el buen trabajo,
vacaciones remuneradas, fondos de pensiones, entre muchos. Estos programas se ven
reflejados en la motivación de los empleados, la fidelidad, la participación activa de los
trabajadores en los objetivos organizacionales y finalmente en la mejor productividad de la
empresa; de allí su empleo y gran significancia.

Es responsabilidad de las organizaciones pensar en su talento humano y en el desarrollo

de las mismas, más allá del crecimiento económico. Entonces, corresponde pensar y
administrar un plan de gestión humano que responda a las necesidades del trabajador desde
el momento de su entrada y a lo largo de su permanencia, para que estos tengan una calidad
de vida y mayor compromiso con su labor, obteniendo que se armonicen los valores
organizacionales.

Convivencia dentro de la organización

Basados en que la organización es el escenario donde las personas permanecen la mayor

parte de sus vidas, se hace necesario pensar en la interacción de cada individuo dentro de su
entorno laboral y social, es “ plano social y organizacional donde se presentan agresiones,
desigualdades, discriminación, injusticias y hasta violaciones a los derechos humanos,
situaciones capaces de disolver la capacidad creativa de las personas, lo cual conduce,
lentamente, a partir de un profundo resentimiento, a la apatía y pérdida de la autoestima de
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ese hombre trabajador que pudo superarse y avanzar a la par con la organización.” Castaño
González, E. J. (2012).

La convivencia significa reconocer al otro como un ser diferente y ser tolerante con su
manera de interactuar y ver el mundo, pero también significa reconocer que se existe en un
espacio social donde juegan los intereses colectivos, sobre todo al encontrarnos en un
espacio laboral, estos roles de convivencia se convierten en factor principal de la gerencia
para el logro de los objetivos organizacionales.

Solo de forma grupal entre todos los integrantes de la empresa se obtendrán los
resultados deseados, pero solo si se tiene una buena interacción, todo esto visto incluso por
el público externo o clientes que tendrán mayor grado de satisfacción frente a la
organización; “El éxito depende del entusiasmo y la pasión que nos motive a hacer las
cosas cada día mejor y del compromiso de trabajar en equipo buscando establecer
relaciones llevaderas con nuestros compañeros de trabajo y encontrando en los problemas
oportunidades para seguir adelante con innovación y creación. El reto y el compromiso
deben nacer de cada uno de nosotros como integrante fundamental de un equipo de trabajo:
la empresa.” (García Carvajal, S. 2015).

No todas las organizaciones son conscientes que cuando el trabajador se siente bien en
su lugar de trabajo será más productivo, pero si todas las organizaciones van al paso del
crecimiento económico, entonces, el aumento del dinero va encaminado al crecimiento del
ser humano en base a su convivencia. Los reglamentos de los trabajadores y los planes de
trabajos encaminados a la sana convivencia muchas veces sirven de guía para controlar las
relaciones interpersonales en el área laboral, generar una conducta que lleve a todos hacia
los mismos objetivos pero dejándoles ser quienes son; porque una organización que se
preocupa por tener un personal real con su cultura y valores obtendrá mayor crecimiento de
sus empleados y por ende mayor rentabilidad y desarrollo económico.

Por ello, la labor de la comunicación organizacional es indispensable para cumplir todo

lo mencionado anteriormente. El texto Perfiles de la comunicación en las organizaciones:
el poder de la comunicación en las organizaciones(Corella, 1999) indica que la
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comunicación en el ámbito organizacional se preocupa por entender a las organizaciones

como colectivos sociales y complejos que enfrentan problemáticas comunicacionales
complejas, las cuales son solucionadas por los profesionales de la comunicación otorgando
potenciales mejoras en la productividad y, fundamentalmente, en la calidad de vida de las
personas involucradas en ésta a través de una comunicación altamente humanizada y ética.

Laca Arocena y Francisco Augusto. (2008) afirman que la comunicación será efectiva
en las relaciones interculturales establecidas dentro de la organización tan solo en la medida
en que sus contenidos manifiesten un conocimiento bastante real de la otra cultura. Es así
como entendemos que la comunicación es el primero y el último de los puentes por el que
las culturas pueden circular hacia la cooperación o, al menos, hacia la mera convivencia no
conflictiva; por consiguiente, la armonía organizacional es directamente proporcional a la
buena labor comunicativa que se realice dentro del ente institucional, partiendo de un
reconocimiento del otro.
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Conclusión

El presente artículo recorrió una serie de documentos que expresan el actuar de los
colaboradores frente los conceptos de comunicación dentro de las organizaciones;
demostrando que estos son el pilar de la empresa y por eso se hace necesario un buen clima
laboral, proporcionado por comportamientos de respeto y tolerancia.

A través del tiempo, la globalización ha expuesto que las organizaciones pierdan el

enfoque mecanicista tradicional, convirtiendo a los empleados en pieza clave para el logro
de los objetivos organizacionales. Ahí es donde la comunicación cumple su función y pasa
a ser crucial en el apoyo gerencial de la empresa, ya que ésta abarca todos los aspectos
relacionados con los colaboradores o clientes internos.

Queda claro que la comunicación interna se ha convertido en un aliado de los objetivos

estratégicos de la empresa, comprendiendo no solo los mecanismos de flujo de mensajes
entre los miembros de la organización, sino también como una herramienta de la gerencia
para el óptimo uso de las políticas, fortalecimiento de la cultura corporativa y la eficacia de
la visión organizacional. Todo esto fomentando la identidad de la empresa, haciendo del
público interno colaboradores en los procesos administrativos siendo participes de los
logros.

A nivel de mejoramiento del rendimiento de los colaboradores en la producción de la

organización, se habla de un beneficio por parte y parte, donde la comunicación tiene la
función de vincular y dar a conocer a los empleados todo lo concerniente a la filosofía de la
empresa y a sus funciones específicas, al mismo tiempo la organización motiva a su público
interno por medio de capacitaciones, adiestramientos y evaluaciones que los
retroalimentará del desempeño de sus funciones y aumentará sus conocimientos,
proponiendo en el futuro recompensas personales y profesionales, lo que lleva a los
empleados a mejorar su desempeño y calidad de vida comprometiéndose con el alcance de
los objetivos organizacionales.

En la organización recae el compromiso de pensar en el bienestar de su público interno,

respondiendo a las necesidades de los mismos, de esta manera se apropian y aceptan como
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suyos los valores de la empresa, mejorando al final el crecimiento económico e imagen

organizacional.

Por último, el clima laboral entra a ser factor de gran importancia en la construcción de
una organización factible de resultados. La comunicación tiene en cuenta que los entornos
donde conviven los colaboradores debe ser un ambiente agradable, sin conflictos que
afecten la capacidad de desarrollo de cada individuo en la empresa. Reconocer las
diferentes culturas y tradiciones fortalece el entendimiento entre los empleados, por tal
razón desde la selección de personal se escoge individuos con habilidades de trabajo en
equipo y con altos valores de respeto.

Aun en la actualidad no se le refiere la importancia que debe a las áreas de

comunicación, pero poco a poco las organizaciones emplean estos departamentos apegados
a la gerencia para mejorar sus procesos tanto de convivencia como legales según el sistema
de gestión de calidad. Por tal motivo este departamento debe estar completo y capacitado
para todos los requerimientos que una organización necesita para sobrevivir al mundo
competitivo.
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Bibliografía

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