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1. ¿Que es la Capacitación?

Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y


modificar actitudes del personal de todos los niveles para el mejor desempeño del trabajo.

La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa orientada
hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados. En tanto que el
entrenamiento es aprender por medio de la práctica en el mismo lugar de trabajo. La capacitación es
la función educativa dentro de una empresa por lo cual se deben satisfacer necesidades presentes y
prever necesidades futuras

La capacitación de divide en:


1. Adiestramiento
2. Desarrollo

Capacitación:
Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo,
Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y orientada
hacia un cambio en los conocimientos del colaborador.
Es la preparación teórica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que
cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia.

Adiestramiento
Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una practica mas o
menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.
Es la preparación, ya no de los conocimientos teóricos, si no de la practica que es indispensable,
para que los conocimientos adquiridos durante la capacitación sean útiles.

Desarrollo
Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad (carácter, hábitos,
educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos,
capacidad para dirigir). Se puede entender como la maduración del ser humano.

Entrenamiento:
Preparación para un esfuerzo físico o mental, para poder desempeñar una labor.

En todos los casos Adiestramiento Capacitación Desarrollo


Actividad planeada Se da a nivel Es a nivel administrativo Se da por igual
operativo
Satisfacer las Conocimientos Conocimiento técnico, Conocimiento
necesidades de la técnicos y habilidades científicos y técnico, científicos y
empresa, legales y de los (psicomotores) administrativos e administrativos e
empleados intelectuales intelectuales cono
Cambio de habilidades y Fácil control de las Para hacer mas aptos sus Para hacer mas aptos
aptitudes herramientas de funciones de mandos, sus funciones
trabajo y maquinaria intermedios y gerenciales ejecutivas
Transmisión de Es un marco de Marco de líder experto En un marco de
conocimientos seguridad desarrollo integral
Mejorar el desempeño de En las áreas Para un mejor
las actividades requeridas para su funcionamiento gerencial
manejo
2. Propósitos de la capacitación

1.-Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organización.


El éxito en la realización de estas cinco tareas, dependerá del grado sensibilización,
concientización y comprensión.

2.- Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales


El cambio de conducta del capacitado, es indicador indiscutible de la efectividad del aprendizaje.
Los verdaderos cambios de actitud en sentido evolutivo logrados invariablemente mediante
procesos educativos son requisito indispensable y plataforma básica para asegurar cambios en las
organizaciones. Ante la permanencia del cambio en nuestro entorno, este segundo propósito
constituye una aplicación de gran demanda y actualidad.

3.- Elaborar la calidad del desempeño


Identificar los casos de insuficiencia en los estándares del desempeño individual por falta de
conocimientos o habilidades, significa haber detectado una de las mas importantes prioridades de
capacitación técnica, humana o administrativa, sin embargo, habrá de tenerse presente que no todos
los problemas de ineficiencia encontraran su solución vía capacitación y que en algunos casos, los
problemas de desempeño deficiente requerirán que la capacitación se dirija a los niveles superiores
del empleado en quien se manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad directiva es indiscutible
generadora de problemas de desempeño.

4.- Resolver problemas


La alta dirección enfrenta mas cada día la necesidad de lograr metas trascendentales con altos
niveles de excelencia en medio de diversas dificultades, financieras, tecnológicas , administrativas y
humanas.

5.- Habilitar para su promoción


El concepto de desarrollo y planeación de carrera dentro una empresa es práctica directiva que
atrae y motiva al personal a permanecer dentro de ella. Cuando esta practica sistemáticamente se
apoya en programas de capacitación que permiten que la política de promociones sea una realidad
al habilitar íntegramente al individuo para recorrer exitosamente el camino desde el puesto actual
hacia otros de mayor categoría y que implican mayor responsabilidad.

6.- Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa


Las primeras impresiones que un trabajador o empleado obtenga de su empresa habrán de tener un
fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el trabajo y hacia la propia organización. La alta
dirección y las relaciones industriales se asegurarán que exista un programa sistemático que permita
al nuevo colaborador conocer y entender cuestiones como:
ü Historia de la empresa
ü Su misión, valores y filosofía de la empresa
ü Sus instalaciones
ü Ubicación geográfica
ü Los miembros del grupo ejecutivo
ü Las expectativas de la empresa respecto al personal
ü Las política generales y especificas de las relaciones industriales y recursos humanos
ü Los procesos productivos y los productos mismos
ü Los mercados y los sistemas de comercialización de la empresa
ü Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, así como los sistemas de
reconocimiento.
7.- Actualizar conocimientos y habilidades
Obtener las nuevas tecnologías y métodos para hacer que el trabajo mejore y la organización sea
más efectiva. Los cambios tecnológicos realizados en las empresas producen a su vez
modificaciones en la forma de llevar acabo las labores. Es importante entonces, que desde el
momento de planear este tipo de cambios, se consideren prácticamente las implicaciones que
tendrán en materia de conocimientos y habilidades.

8.-Preparación integral para la jubilación


He aquí otra forma de entender la capacitación como responsabilidad social de la empresa.
Es preciso que los planes de capacitación consideren con anticipación razonable la preparación de
los individuos en periodos de prejubilación y se les apoye, oriente y eduque en la selección y
realización de sus nuevas actividades, el manejo de su tiempo, en las nuevas características de la
relación familiar y la administración de su ahorro y presupuesto: .

3. ¿Qué es Capacitar?
Es la actividad que se realiza dentro de una organización, tendiendo a provocar un cambio más en la
Actitud Mental, los Conocimientos, las Habilidades y la Conducta.

¿Cuándo se puede decir que una persona está capacitada?


La capacitación está conformada por dos ingredientes: la instrucción y el entrenamiento.
Mientras que la instrucción es la incorporación de conceptos en forma teórica, el entrenamiento es
el afianzamiento de esos conocimientos a través de la práctica.

De poco sirve hacer un programa de capacitación breve y sin continuidad. Se debe prever un plan
de capacitación prolongado y reiterativo.

Un programa de capacitación es bueno o malo en función de los resultados que provoque.


Los resultados no dependen solamente de la parte instructiva y de las horas aula que haya invertido
el personal, sino de:
1. la aplicación de esas instrucciones.
2. la evaluación de los resultados y,
3. la reiteración de conceptos hasta lograr el resultado esperado.

No se pueden lograr grandes resultados si no existe una capacitación homogénea, es decir, a todos
los miembros de la empresa, particularmente a los conductores de la misma o de los grupos a
capacitar.

Lo ideal es que todos crezcan: es muy importante que la labor de capacitación se siga fortaleciendo
en la práctica diaria, y para ello es necesario que los mandos medios y superiores conozcan los
conceptos vertidos en las charlas y además los apliquen ellos mismos.

4. CAUSAS QUE PUEDEN DAR ORIGEN (Origen, motivos)

a) Ignorancia: por falta total o parcial de conocimientos.


b) Obsolescencia: que los conocimientos están desactualizados.
c) Por traslados o ascensos: un cambio dentro de la estructura jerárquica o geográfico.
d) Frente a cambios tecnológicos: por la necesidad de utilizar nuevas tecnologías.

Cada día más las empresas trabajan para aumentar el valor de lo que ofrecen y una de las mejores
formas de hacerlo es incrementando el valor intelectual de sus recursos humanos.
¿Pero de qué manera puedo capacitar a mi empresa?
Lo primero y más recomendable es la capacitación continua del personal que está al frente de la
empresa. A falta de tiempo: participar de un seminario mensual, leer un libro por semana (o cada
quince días), suscribirse a las revistas que le puedan ayudar en su toma de decisiones, etc.

Tanto el proceso de selección como el de capacitación del personal dependen en gran medida de
factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos, y la oferta y calidad del
mercado de trabajo.

Pero la evaluación de desempeño no es la única herramienta con que contamos para reconocer la
necesidad de capacitación, luego de que un puesto ha sido creado o ha quedado vacante, el
empleado ha sido seleccionado e inducido, es muy probable que surjan necesidades de
adiestramiento y capacitación, tarea que debería realizarse además con cierta continuidad.

¿Por qué capacitar al personal?


Porque hay más competencia, más información, más alternativas, menos dinero, porque el cliente y
sus hábitos y sus exigencias de compra cambiaron.
- Porque antes su negocio era el único del pueblo, hoy hay muchos.
- Porque antes lo que importaba era tener el producto y hoy hay que agregarle servicio.
- Porque antes era suficiente experiencia y esfuerzo, hoy hay que pensar.
- Porque antes, con la intuición alcanzaba, hoy hay que ser profesional.
- Porque antes, un cliente que se iba no importaba, total, había muchos otros y hoy el cliente que se
va "deja un espacio vacío que no se puede llenar con la llegada de otro amigo".
- Porque para ser "el elegido", hay que ser diferente y brindarse en forma diferente, con nuevas
herramientas.

5. Beneficios Organizacionales (Porque)

• conduce a rentabilidad mas alta y actitudes positivas


• mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
• eleva la moral de la fuerza de trabajo
• ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
• crea mejor imagen
• ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
• se promueve la comunicación a toda la organización

Beneficios para la empresa:

ü Invertir en capital humano


ü La adopción de criterio, conocimientos y habilidades que permitan un buen liderazgo y
encauzamiento de la energía de los demás
ü Identificación de los símbolos, valores y compromisos del personal respecto a su trabajo
ü La capacidad y/o responsabilidad en el manejo de maquinas y equipos
ü Cumplir con las obligaciones legales
ü Mejorar las necesidades del personal
ü Integración del personal de la empresa
ü La formación de actitudes de calidad y productividad
La inspiración y creatividad, que derivadas de la capacitación, abren mejores puertas para el mejor
desempeño de una organización en los renglones de:
ü Ahorro
ü Seguridad
ü Calidad
ü Productividad
ü Rentabilidad
ü Adaptación
ü Innovación
ü Crecimiento
ü Expansión

Beneficios para el individuo que favorecen a la organización


• ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas
• sube el nivel de satisfacción con el puesto
• permite el logro de metas individuales
• elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual

Beneficios para los empleados


ü Preparación
ü Mejora su creatividad
ü Derecho de recibir capacitación
ü Útil para su vida
ü Mejora su capacidad
ü Mejora la relación con el jefe
ü Satisfacción
ü Saber a que atenerse a la empresa
ü Lograr la motivación y realización
ü Mejora la capacidad de la toma de decisiones
ü Participar y ser integrante de un grupo

Beneficios en las relaciones humanas


• mejora la comunicación entre grupos e individuos
• ayuda a la orientación de nuevos empleados
• convierte a la empresa de un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

Ventajas:

1.) Provoca un incremento de la productividad, porque un incremento en las capacidades


usualmente da como resultado una mejora, tanto en la cantidad como en la calidad de la producción.
2.) Desarrolla una alta moral en los empleados, porque sienten que la empresa los tiene en cuenta,
desea que se desarrollen y mejoren.
3.) Reduce la necesidad de supervisión, porque el empleado capacitado es una persona que puede
desarrollar su labor con una supervisión mínima, alcanzando mayor grado de independencia en sus
labores.
4.) Reduce los accidentes, porque muchos accidentes son causados más por deficiencia humana
debido a la falta de entrenamiento que por falla en los instrumentos o en los equipos de trabajo.
5.) Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad, la habilidad de una organización
para mejorar su efectividad a pesar de las pérdidas de personal clave, se pueden desarrollar
solamente mediante la creación de una reserva de personal de reemplazo entrenado.

¿qué beneficios traería la capacitación, o sea, para qué capacitar al personal?.

- a largo plazo, aumentar las ventas.


- mejorar las relaciones con los clientes.
- reducir la rotación del personal.
- aumentar las ganancias.
- lograr mayor control de la fuerza de ventas.
- mayor claridad de roles.
- aumento de la seguridad en la acción.
- aumento de la moral.
- mayor satisfacción en el trabajo.
- mayor fidelización del cliente y del personal.

6. LAS CAPACIDADES A MEJORAR (Que)

1.) Capacidad Técnica: la condición técnica implica la comprensión y el dominio de una


especialidad, esencialmente lo que se refiere a métodos, procesos, procedimientos y técnicas de
trabajo. Es sencillo comprobar la existencia de la capacidad técnica de un analista de sistema,
contador, músico o cirujano cuando se encuentran desarrollando las funciones específicas. SE
TRABAJA CON COSAS.

2.) Capacidad Humana: es lo que permite el óptimo manejo de los RR.HH. dependientes y crear
el ambiente de armonía necesario para la convivencia en una empresa. Comprende a las relaciones
con los individuos y con los grupos que ellos forman, atendiendo a sus necesidades y procurando su
satisfacción. El administrador debe saber entender la personalidad de cada subordinado para lograr
de éste la mayor colaboración y eficiencia posible. SE TRABAJA CON PERSONAS.

3.) Capacidad Conceptual: está dada por el conocimiento genérico, global de la empresa, que
permite al administrador tomar las decisiones más importantes que hacen a la conducción de la
empresa en su conjunto y su relación con el contexto en que está inserta. Comprende el
conocimiento de cómo las diferentes funciones de una organización dependen unas de otras y se
extiende a la percepción de las relaciones de la empresa con la rama de actividad que desarrolla
(industrial, comercial, financiera, agropecuaria) con la comunidad y las fuerzas políticas, sociales y
económicas de su medio. Ésta habilidad requiere por ejemplo del manejo de las leyes económicas
de los distintos aspectos del mercado, del régimen laboral de la competencia, de forma tal de poder
conducir a la empresa hacia los objetivos, sorteando las dificultades que el mercado y la
competencia imponen. ES LA CAPACIDAD DE DIRECCIÓN.

Áreas esenciales donde se requiere la capacitación:

A. Área cognoscitiva: se refiere a aquellos procesos de tipo intelectual que influyen en un


desempeño de una actividad. Estos procesos como la atención, la memoria, el análisis, abstracción,
reflexión, nos proporciona información, sobre el mundo circundante, sus relaciones y
organizaciones que es necesario en las personas.

B. Área psicomotriz: se refiere al dominio de habilidades, hábitos, destreza mental, verbal y


movimientos que las personas necesitan dominar en determinadas operaciones. Por medio medio v
de cursos de adiestramiento, se puede mejorar a estos procesos de tiopo de psicomotriz.
C. Área afectiva: es el conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo, que la hacen
actuar a favor o en contra de las personas, hecho y estructuras. Por medio de su cursos de
desarrollo, se puede modificar estos procesos de tipo afectivo

Sistemas de capacitación

a. Pre-laboral: es la que se da a los aspirantes al puesto a través de la organización.

b. Inductiva: se da a los trabajadores de nuevo ingreso para que se ambienten en su nuevo trabajo

c. En el puesto: sirve para mejorar el desempeño de un puesto, puede representar la posibilidad


de recibir una promoción.

d. Para el cambio de puesto: imparte nuevos conocimiento

e. Para el desarrollo: para la superación personal del trabajador

f. Como canal de comunicación: sirve para establecer un canal de comunicación, entre todos los
niveles de la organización, para adecuarse a las exigencias tanto internas como externas.

g. Fuera del trabajo: es impartida en instalaciones ajenas a la empresa y se dan de la siguiente


manera:

I. Equipos de trabajo: se da en grupos que reciben instrucción, simulando


situaciones de trabajo

II. Conductual: se realiza en grupos cuyo método es la resolución de juegos de


negocios, simulando asuntos, análisis y solución de problemas.

III. En aula: se imparte en un centro preestablecido a propósito, conocida también


como capacitación residencial o colectiva, se lleva acabo en grupos, se imparte mediante curso,
conferencias, seminarios y laboratorios.

h. En el trabajo: entendida como aquellas actividades que directamente relacionadas con el


trabajo cotidiano, pueden ser concebidas en forma sistemática y transformadas en un entrenamiento
permanente.

i. Individual: se da de manera particular a la persona que se requiere que mejore su eficiencia en


conocimientos, experiencias y habilidades que son necesarios para el desempeño de su labor.

j. Externa: es la que imparte una personas ajenas a la institución que tienen los conocimientos
necesarios y que pueden ser empresas dedicadas a ofrecer este servicio o una persona en particular.

7. Métodos de capacitación y desarrollo (Como), depende de:

• la efectividad respecto al costo


• contenido deseado del programa
• preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso
• idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
• principios de aprendizaje a emplear
Métodos
a) instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea,
básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. el capacitador
proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que
la persona domine las técnicas.

b) rotación de puestos a fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, se


alienta la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de puesto es precedido por
una sesión de instrucción directa. Esta técnica ayuda a la organización en el periodo de vacaciones,
ausencias, renuncias, etc.

c) relación experto aprendiz en este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para grupo de
trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de participación y transferencia de
trabajo por tanto la retroalimentación se adquiere prácticamente de inmediato.
d) conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet tienden a depender más de
la comunicación masiva y menos de la participación activa, generalmente permite economía de
tiempo y recursos.

e) simulación de condiciones reales se utiliza a fin de evitar que la instrucción interfiera con las
operaciones normales de la organización, ejemplos notables son las compañías aéreas, bancos y los
grandes cadenas de hoteles. Esta técnica permite transferencia, repetición y participación, así como
la organización significativa de materiales y retroalimentación.

f) actuación o socio drama los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus
habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de si mismas y de las otras
personas. El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición. Una forma
común de capacitación en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad de percibir los
sentimientos y las actitudes de las otras personas.

g) estudio de casos mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en
capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas,
contando con sugerencias propias y de otros. La persona desarrolla habilidades en la toma de
decisiones semejando circunstancias diarias o de rutina. Se obtiene una ventaja en la participación
en la discusión del caso.

h) lectura, estudios individuales e instrucción programada los materiales de instrucción para el


aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica. En este
caso se emplea el aprendizaje de forma interactiva. Se pueden incluir lecturas, grabaciones,
fascículos de instrucción programada y programas de computadora. Proporcionan elementos de
participación, repetición, relevancia y retroalimentación.

i) Capacitación en laboratorio. Constituyen una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea


en primer lugar para desarrollar las habilidades personales.

Técnicas para detectar las necesidades


- Observación directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la ejecución del
trabajo.
- Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales de su sector.
- Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si están relacionadas a la
falta de capacitación. Pueden realizarse incluso con el mismo trabajador.
- Evaluación de desempeño: ver la edición anterior de Estr@tegia Magazine.

Análisis que permiten detectar las necesidades


- Análisis del equipo, relacionado a la adquisición de tecnología y la necesidad de aprender a
utilizarla.
- Análisis de la actividad, por cambios en el modo de realizarlas o la realización de nuevas
actividades.
- Análisis de problemas en la organización, identificar problemas que se deban a la mala formación
o a la falta de conocimientos.
- Análisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia del trabajador.
- Análisis de la organización, cuando se modifica la estructura, las responsabilidades o las
relaciones entre los diferentes componentes de la organización.

8. Objetivos de capacitación y desarrollo (Para que)

Objetivo general de la capacitación:

“Lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea
específica, en determinada organización”.

Objetivos particulares de la capacitación:

-Incrementar la productividad.
-Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
-Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puestos de mayor
responsabilidad.
-Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
-Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios
personales surgidos con ocasión de la capacitación.
-Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
-Contribuir a reducir las quejas de personal y proporcionar una moral de trabajo más elevada.
-Facilitar la supervisión del personal.
-Promover ascensos sobre la base del mérito personal.
-Contribuir a la reducción del movimiento del personal, como renuncias, distinciones y otros.
-Contribuir a la reducción de accidentes de trabajo.
-Contribuir a la reducción de los costos de operación.
-Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la comunidad interna

a) productividad: la instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar el rendimiento en


sus puestos actuales.

b) calidad: contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo.

c) plantación de los Recursos Humanos: puede ayudar a la organización y a las necesidades


futuras del personal.
d) prestaciones indirectas: se considera que las oportunidades educativas son parte total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la empresa pague los programas que aumenten los
conocimientos y habilidades necesarias.

e) salud y seguridad: la salud mental y la seguridad física del empleado suelen estar directamente
relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. Ayudan a prevenir
accidentes industriales y crear un ambiente estable.

f) prevención de la obsolescencia: la obsolescencia del empleado puede definirse como la


discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. Esta puede
controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades por parte de recursos
humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos.

Binomio capacitación-productividad
Si bien se han hecho algunos esfuerzos por mejorar los niveles de capacitación en nuestro país
elevándola a rango constitucional estructurando las obligaciones patronales respectivas, estas
tentativas no han podido responder a las graves necesidades y deficiencias que en este trascendente
renglón enfrentan las organizaciones.

En congruencia con lo anterior, toda la capacitación que se imparte debe de:


a) Promover el desarrollo Integral
b) Asegurar el conocimiento, aprendizaje e incorporación de los valores del trabajo
c) Crear sentido de conciencia y compromiso
d) Habilitar los aspectos técnicos-administrativos propios de cada puesto para lograr un
desempeño eficaz y productivo dentro de la empresa

Principios y objetivos de la función de la capacitación y desarrollo en las empresas

1) A partir de las necesidades reales detectadas, establecer un sistema integral de capacitación y


desarrollo que comprenda todos los esfuerzos y actividades educativas en un mismo plan rector de
desarrollo humano y profesional en la empresa y un incremento en la productividad organizacional.
2) La creación de un ambiente en el que la capacitación y el desarrollo signifiquen un reto, un
interés y crecimiento de individual, grupal y organizacional.
3) Convertir la capacitación en una filosofía y estilo de trabajo con clara dirección.
4) Brindar al personal un nuevo concepto de la productividad, así como el de trabajo en quipo y
de los valores laborales
5) Definir y buscar el compromiso
6) La formación de grupos que se conviertan en agentes de cambio
7) La creación de un programa de integración humana a través del trabajo en equipo que fomente
la creatividad y el diagnostico de problemas para una mejor toma de decisiones.
8) Atreves de la presencia directiva en los diversos eventos educativos, patentizar y enriquecer el
liderazgo de la dirección general para motivar y reforzar las conductas de integración y
productividad de todo el personal frente a la empresa.
9) Establecimiento de un programa estratégico que contemple actividades inmediatas, mediano y
a largo plazo que de manera sistemática y acumulativa, formen, enriquezcan y mantengan una
cultura organizacional basada en la productividad.
10) Involucrar a directivos, jefes, técnicos y personal en general, en las tareas educativas de
capacitación y desarrollo.

9. CONDICIONES DE LA CAPACITACIÓN
ü Debe ser adecuada a las necesidades reales que intenta satisfacer.
ü Debe realizarse de forma metódica respondiendo a las características del tema, tiempo,
lugar y participantes.
ü Debe ser continua, aunque con períodos de descanso.
ü Debe exigir la participación activa de cada persona.

Factores que obstaculizan el desarrollo:


1. Niveles muy pobres de capacitación y adiestramiento
2. Carencia relevante de estudios formales primario y secundarios en los niveles del empleado,
ayudante, auxiliar y puestos equivalentes. En estos mismos niveles gran deficiencia en la
capacitación y entrenamiento.
3. Un mercado de trabajo a niveles de supervisión y jefatura que ofrece posibilidades muy
reducidas de encontrar personas capacitadas y desarrolladas para un buen desempeño de sus
funciones.
4. A niveles ejecutivo y directivos, una lucha a veces leal y otras desleal de búsqueda y selección
de ejecutivos con la suficiente preparación como lideres y agentes de cambio. No sea considerado el
compromiso y efectividad en la formación del personal directivo.

Estrategias necesarias para alcanzar un mayor nivel en materia de educación en las empresas

1. Crear una cultura de capacitación


2. Realizar un proceso de diagnostico de necesidades de capacitación siguiendo un modelo
científico, no se va a saber que es lo que se va a enseñar si no se conocen las carencias
3. Los programas de deben de entender como una inversión mas que como un gasto o un costo.
4. Una faceta relevante de la estrategia de capacitación es concebir y aceptar que todos están
involucrados.
5. las organizaciones dependiendo de su giro y tamaño deben de entender el contenido de la
capacitación con un carácter mixto, es decir, combinando esfuerzos internos (instructores y
programas internos) con acciones y participación externa

6. Lo que un diagnostico de capacitación manifiesta deberá agruparse en tres dimensiones


educativas:
a. Técnica que responde a las necesidades del puesto y se enfoca a mejorar el desempeño del
titular
b. Administrativa que proporciona a la persona una concepción de o que es el negocio, del
funcionamiento de la empresa y de la necesidad de una infraestructura administrativa para el logro
productivo de resultados. Que el personal sepa en que lugar esta dentro de la empresa y teniendo
una visión de conjunto ubique su papel dentro de ese universo.
c. Humana que le permita conocer, practicar y vivir los principios de las relaciones humanas y de
los procesos de integración, comunicación, motivación y manejo de conflictos, todo ello dentro de
una línea de crecimiento personal, familiar y profesional.

10. Evaluación de los Resultados

Nos brinda información sobre:


• la calidad del diseño de la organización y del desarrollo del curso
• cumplimiento de las expectativas de los participantes
• grado de conocimientos adquiridos, incremento en el nivel de actividades y/o generación de
cambios de conductas y actitudes.

Existen cuatro categorías básicas de resultados o efectos de la capacitación que se pueden evaluar:
a) reacción: primero, se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa (¿les
gusto?, ¿piensan que es valioso?)
b) aprendizaje: segundo, es posible evaluar mediante pruebas a los empleados para determinar si
aprendieron los principios, habilidades y hechos que tendrían que haber asimilado
c) conducta: posteriormente, se debe observar si la conducta en el trabajo de las personas en
entrenamiento cambio debido al programa de capacitación
d) resultados: al final, se debe preguntar “que resultados finales se lograron en términos de los
objetivos de capacitación previamente fijados?, descendió el numero de quejas de los clientes con
relación a los empleados?, mejoro la tasa de rechazo?, descendió el costo de los desperdicios?, se
cumple con las metas de producción?

11. ETAPAS DE CAPACITACIÓN

Existen dos etapas de capacitación:

La primera etapa se denomina Programa Inicial: es la que debe recibir el ingresante


inmediatamente a su incorporación a la empresa y antes de comenzar su labor de contacto con el
cliente.
Se le debe brindar conocimientos sobre:
- la empresa, sus integrantes y su historia,
- a quién debe responder y las pautas laborales,
- la filosofía y orientación empresarial;
- procesos y técnicas de ventas y atención al público,
- características, ventajas y beneficios, familias y stock de los productos;
- clientes y competidores;
- las campañas publicitarias y promocionales;
- cómo captar y mantener a los clientes;
- todos los detalles de profesionalización en ventas.

La segunda etapa es un Programa Continuo de Capacitación y es más específico, de acuerdo a las


necesidades y situaciones que se vayan presentando.
Tiene como objetivos:
. Recordar lo enseñado. Recuerde que el aprendizaje y los cambios se logran a través de la
repetición.
. Ampliar conceptos.
. Actualizar información.
. Mantener la motivación y el involucramiento de la fuerza de ventas.
Esta etapa, que es sin tiempos, o sea permanente, incluye: actualización sobre productos, mercados,
competencia, políticas empresariales, tendencias de la industria, recordación de deberes y
responsabilidades.

12. FASES DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

1) Detectar las necesidades de formación o adiestramiento y clasificar las mismas. Antes de


formar es necesario detectar las necesidades presentes y futuras y analizarlas para hallar sus causas
reales. Este inventario de los problemas de la organización debe ser sistemático, continuo y
efectuado en todos los campos y en todos los niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben
fijar prioridades, fijando un plazo para su satisfacción (corto, mediano, largo).

Clasificar las necesidades


- Individuales. Surgidas de la evaluación de desempeño.
- Grupales.
- Que requieren solución inmediata.
- Que demandan una acción futura. Si se planifica el cambio de un proceso, se detecta una
necesidad futura de capacitación para que dicho cambio pueda llevarse a cabo.
- Que exigen instrucción sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al trabajador de su lugar de
trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo.
- Que necesitan instrucción externa. Cuando debe recurrirse a institutos de capacitación externos.
- Que puede resolver por sí misma la organización. Porque cuenta con recursos para hacerlo.
- Que requieren fuentes o medios externos.

2) Programación y organización de las actividades. Una vez realizado el análisis de las


necesidades, se elabora un plan de actividades de formación. El programa es la estructuración de las
actividades que permiten el aprendizaje. El conjunto de programas de entrenamiento conforma el
plan.

Ejemplo: Plan de Capacitación:


a) Programa de capacitación para el personal de conducción.
b) Programa de capacitación para supervisores.
c) Programa de capacitación para los empleados administrativos.
d) Programa de capacitación para los operarios.

Se debe:
1) Fijar los objetivos, los que deben estar relacionados con los objetivos de la organización.
2) Determinar el número de participantes y nivel de capacitación, armar grupos en igualdad de
condiciones para asimilar conocimientos.
3) Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por áreas.
4) Definir objetivos de cada curso.
5) Unidades de instrucción, es decir, cuáles serán los módulos que componen el curso.
6) Métodos de instrucción.
7) Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas de modo que los sectores
sigan funcionando normalmente.
8) Instructores por cada unidad de capacitación, para la parte práctica y para la teórica.
9) Métodos para medir la eficacia, exámenes parciales, finales.
10) Información administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin de curso.

Cuando se ejecuta el programa:


1) Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.
2) Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de participantes.
3) Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera de la organización.
4) Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los participantes y la
coordinación.
5) Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados, área a la que pertenece,
notas obtenidas, etc.

3) Selección de las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la realización de cada
programa. Dicha realización está referida a las acciones concretas del docente, a las actividades que
realiza el capacitador y las personas a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en
cada situación de aprendizaje. La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su
comprensión y puede ser:

- Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.


- Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.
- Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:
- Discusión sobre alternativas de solución
- Técnicas de simulación o juego de roles
- Mesas redondas
- Paneles
- Simposios
- Métodos audiovisuales, pizarra, etc.
- Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de un empleado nuevo.
- Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de generalistas que exige el
mercado laboral actual.
- Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo prolongado, es
reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo cual constituye una forma de
capacitación.
- Asignación de tareas especiales.

4) Evaluación de resultados. Una vez realizado el programa se ha de evaluar la conducta final del
participante para constatar si ha alcanzado los objetivos fijados en cada programa. Con las normas
de desempeño establecidas. La evaluación de cualquier curso proporciona información:
- La reacción del grupo y del alumno: ¿cuánto gustó el programa a los participantes?.
- Conocimiento adquirido: ¿qué principios, hechos y técnicas aprendieron? ¿los aplican?.
- Nivel de avance del alumno.
- Las actitudes: ¿qué cambios de conducta en el trabajo ha provocado el curso?.
- Los resultados: en cuanto a costos reducidos, mejoras de calidad, mejoras de cantidad, etc.

Hay tres tipos de evaluación:


- Antes de la capacitación: permite al instructor hacer cambios sobre la marcha, por ejemplo,
cuando los alumnos no tiene los conocimientos básicos para dar ciertos temas. Determina el nivel
del alumno previo al curso.
- Durante la capacitación: determina el nivel de avance del alumno, para ir potenciando o
suministrando capacitación en el o los temas que hagan falta.
- Después de la capacitación: sirve para chequear el avance respecto a los conocimientos que tenía
cuándo entró al curso y para determinar si la misma fue exitosa.

5) Seguimiento y control. La capacitación no termina cuando finaliza el curso, sino que se hace un
seguimiento para determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los trabajadores
adquirieron capacidad y destreza para realizar las actividades en las fue adiestrado.

Proceso de la capacitación

1. Detección de necesidades
2. Planeación
3. Ejecución
4. Divulgación
5. Evaluación

El primer paso de la capacitación es el detectar las necesidades esto sirve de base para llevar acabo
las siguientes fases.

1. Detección de necesidades
La detección de las necesidades se logra en base a una comparación, por medio de la cual se
detectan discrepancias o diferencias entre los que debería hacerse en la organización y de lo que se
hace en realidad. Algunas formas de detectar las necesidades son las siguientes:

1.1. Registros de personal: esta técnica consiste en obtener de los archivos, de la empresa,
todos aquellos datos que reflejan el desempeño de los trabajadores. Los datos que se
obtienen de los registros son los siguientes:
Þ Asistencia
Þ Accidentes
Þ Tiempos extras
Þ Escolaridad
Þ Formación
Þ Participación sindical
Þ Promociones
Þ Cambios dentro de la organización

1.2. Índices: los indicadores de las posibles áreas, en donde existen fallas o deficiencias de
trabajo, se pueden obtener por medio de datos fijos sobre: costos, horas trabajadas,
niveles de producción, control de calidad, rotación de personal, calificación de meritos,
promociones, cambios o transferencias, salarios.

1.3. Inventario de habilidades: instrumento que se utiliza para determinar en que áreas o
tareas y que personas requieren la capacitación. El inventario consta de un cuadro de
doble entrada: el personal se enlistara en la entrada de la izquierda y las tareas que
realizan en la entrada de la derecha. De manera que se asigne una calificación a cada
persona sobre su tarea.

1.4. Inventario de recursos humanos: cada empresa debe de conocer las características de
su capital humano para poder planear las necesidades futuras de la organización. Para
lograr esto, se debe de tomar en cuenta toda la información que se refiere a cada uno de
sus integrantes, la cual se vaciara en una forma que deberá contener los siguientes
puntos:
¨ Nombre
¨ Edad
¨ Sexo
¨ Estado civil
¨ Ascensos
¨ Experiencia ocupacional
¨ Cursos recibidos
¨ Nivel de estudios
¨ Metas
¨ Idiomas
¨ Actitudes hacia el trabajo
¨ Actitud hacia sus superiores
¨ Índices de ausentismo

1.5. Quejas: nos pueden servir para detectar problemas en la organización. Por medio de
quejas del personal expresa sus inquietudes e insatisfacciones por errores en la
administración o en los procesos de producción. Con estos se pueden detectar
necesidades a nivel organizacional, ocupacional e individual. Las quejas pueden ser con
nombre o anónimas.

1.6. Clasificación de las necesidades

I. Por su accesibilidad

a) Necesidades manifiestas: son aquellas que indican un problema cuya causa se detecta a simple
vista. Estas necesidades por ser evidentes, no requieren de investigación para ser detectadas. Se
pueden presentar en trabajadores de nuevo ingreso, en aquellos que acaban de ser promovidos y en
caso de cambios tecnológicos, administrativos u operacionales.

Las necesidades manifiestas, por ser evidentes, son establecidas sobre la base de todo el sentido
común.

b) Necesidades encubiertas: son aquellas que indican un problema cuya causa no se detecta a
simple vista, para detectarlas se debe de hacer un cuidadoso análisis, por medio de una
investigación sistemática y exhaustiva. Cuando las necesidades de la capacitación no son tan
obvias, es necesario buscar evidencias generales y síntomas de los problemas.

II. Por su ámbito:

a) Necesidades organizacionales: se refiere a las limitaciones o problemas generales que presenta


la organización como estructura orgánica.

b) Necesidades ocupacionales: son limitaciones o deficiencias en conocimientos, habilidades y


actitudes que tienen un grupo de personas de un mismo puesto.

c) Necesidades individuales: son aquellas deficiencias en conocimientos, habilidades, actitudes


que tiene un trabajador.

1.7. Comparación. Se detectan discrepancias o diferencias entre lo que debería hacerse en


la organización y de lo que se hace en realidad. Este procedimiento se divide en tres
fases y son:

Fase I. Modelo ideal (hacia una situación idónea)

Se empieza por determinar lo que debe hacerse en la organización, esto debe estar precisado en
ciertos documentos en los que se señalan los objetivos. La situación ideal se puede lograr cuando en
la organización, existan los recursos suficientes para el adecuado desarrollo de todas las actividades.
Dichos documentos son:

1. Manual de organización: Este describe la estructura de la empresa; las jerarquías, funciones,


relaciones, responsabilidades y limitaciones del puesto.
2. Manual de procedimientos: Describe los procedimientos o pasos que deben seguirse para
ejecutar un puesto.
3. Manuales de políticas: Establece los límites dentro de los cuales se va a llevar acabo una
actividad.
4. Reglamento interior de trabajo: Contienen el conjunto de disposiciones obligatorias para
los trabajadores.
5. Contrato colectivo de trabajo: es el convenio celebrado entre una serie de trabajadores y
uno a varios patrones en donde se estipula las condiciones de trabajo.
6. Análisis de puestos: es el estudio de un puesto realizado para obtener información, con el
objeto de conocer las necesidades que se deben de cubrir , para que se desempeñe de la manera
eficiente y eficaz.
7. Planes y programas de organización: acciones concretas de la organización.
8. Índices de producción: sirven para verificar si existen bajas en la producción.
9. Recursos materiales: que los trabajados cuenten con el equipo indispensable para el
desarrollo de sus labores.
10. Actividades: descripción de las acciones de los puestos
11. Requerimientos: establecer los requisitos mínimos que los puestos exigen como indispensable
para su desempeño.
12. Índices de eficiencia: obtención de los resultados que reflejen en forma cualitativa y
cuantitativa los logros.
13. Ambiente laboral físico: adecuado clima organizacional
14. Medidas de seguridad: prevención de accidentes.

Fase II- Modelo real (métodos y técnicas de capacitación)

En una organización, la gama de métodos y programas es amplia y varia desde cursos y programas
hasta seminarios y planes de autodesarrollo.

Los propósitos de la capacitación son las declaraciones de lo que el personal entrenado debe saber,
creer, ser capaz de hacer o lograr cuando termine el programa de capacitación. Además es
importante una consideración general de los objetivos a corto mediano y largo plazo de la
organización, para el desarrollo de una perspectiva sobre la filosofía de la capacitación.

El uso de un método en particular deberá determinarse por la clase de comportamiento que se ha de


adquirir (habilidades motoras, conceptos, habilidades interpersonales, etc.), y considerar los gastos
involucrados, las habilidades y la potencia del instructor y de los participantes (su número, nivel de
trabajo), y el tiempo requerido para el programa de capacitación. Por ello, es preciso seleccionar el
método y las mecánicas que permitirán al participante aprender de manera efectiva.

Todos los índices de eficacia, análisis de operaciones como el análisis humano, utilizan indistinta y
específicamente los siguientes métodos.

a) Observación. Tiene por objetivo el evaluar las actividades en forma objetiva.

b) Cuestionario: consiste en la realización de una serie de preguntas sobre aspectos relevantes


que ayuden a la obtención de información deseada. Es aplicada al empleado que ocupa el puesto a
investigar.

c) Entrevista: es la plática de manera interpersonal que se tiene con la persona que ocupa el
puesto con el fin de adquirir la información necesaria.

d) Quejas: nos pueden servir para detectar problemas en la organización. Por medio de quejas del
personal expresa sus inquietudes e insatisfacciones por errores en la administración o en los
procesos de producción. Con estos se pueden detectar necesidades a nivel organizacional,
ocupacional e individual. Las quejas pueden ser con nombre o anónimas.
e) Inventario de recursos humanos: cada empresa debe de conocer las características de su
capital humano para poder planear las necesidades futuras de la organización. Para lograr esto, se
debe de tomar en cuenta toda la información que se refiere a cada uno de sus integrantes, la cual se
vaciara en una forma

f) Conferencia: La conferencia se puede usar para presentar un tema nuevo para resumen final
en cada sesión. Permite abarcar gran cantidad de material en la mínima cantidad de tiempo, no tiene
interrupciones, no hay preguntas ni discusiones, permite alcanzar directamente el objeto deseado.
Cuando se utiliza este método se debe motivar a los individuos haciendo que la instrucción parezca
desafiante y estimulante. Se debe utilizar un lenguaje sencillo. Las desventajas es que los individuos
permanezcan un grupo pasivo; no hay intercambio de ideas, ni practica, ni evaluación de reacción
de grupo.

g) Mesa redonda: Método de discusión normal, el instructor y el grupo forman parte de una
discusión y un intercambio de ideas y de información. El instructor dirige al grupo hacia un objetivo
predeterminado. La participación del grupo es la base principal de este método. La mesa redonda
exige más tiempo que la conferencia y es aceptable hasta un grupo de 25 personas, ya que si hay
más se desvira la atención. Se debe estar alerta todo momento para resolver en ese instante lo que
pudiera surgir.

h) Demostraciones: Es la principal técnica de capacitación para la transmisión de conocimientos


sobre la operación de máquinas y equipos, ya sean de escritorio o producción fabril.

i) Dramatización: Es una técnica de capacitación ideal para la transmisión de nuevas actitudes


y conductas. Se basa en representar un rol. Ideal para cargos que exigen contacto con personas,
como vendedores, demostradores, etc. Es muy utilizada para capacitar en relaciones humanas en el
trabajo.

j) Representación: La representación es similar a la dramatización, en la representación el


director no determina previamente el resultado. Les solicita a los actores representar sus
sentimientos y cada actor trata de comportarse de acuerdo con dichos sentimientos.

k) Método de casos: El método de casos da la oportunidad de aplicar nuevos conocimientos a


situaciones específicas. El problema o caso debe ser construido de modo que sea real en lo que
concierne a los participantes, deberán reconocer que se relacionan con ellos y con su trabajo.

l) Grupo de discusión: Los grupos de discusión son grupos de tres a seis personas, constituidos
para resolver un problema breve o para la sesión informal corta. Para utilizar está técnica se debe de
dividir al grupo en grupos pequeños y se debe de nombrar un presidente y un secretario.

m) Clases magistrales: Es la principal técnica de capacitación para la transmisión de nuevos


conocimientos e informaciones. Generalmente se utilizan recursos como pizarrón, retroproyector,
etc..

n) Lectura programada: Es una técnica de capacitación barata, porque se basa en la lectura de


textos o libros previamente indicados. No exige instructor y puede ser realizada fuera del horario de
trabajo, pero exige que el mismo capacitado evalúe su aprendizaje.

o) Instrucción programada: Es una técnica de capacitación nueva que se basa en grupos de


informaciones seguidas por test de aprendizaje que determina si el aprendiz vuelve al grupo anterior
si no aprendió lo suficiente o si continúa en el grupo siguiente.
p) Registros de personal: esta técnica consiste en obtener de los archivos, de la empresa, todos
aquellos datos que reflejan el desempeño de los trabajadores. Los datos que se obtienen de los
registros son los siguientes: asistencia, accidentes, tiempos extras, escolaridad, formación,
participación sindical, promociones, cambios dentro de la organización

q) Índices: los indicadores de las posibles áreas, en donde existen fallas o deficiencias de
trabajo, se pueden obtener por medio de datos fijos sobre: costos, horas trabajadas, niveles de
producción, control de calidad, rotación de personal, calificación de meritos, promociones, cambios
o transferencias, salarios.

r) Técnica de tarjetas: es una técnica en la cual un grupo de sujetos, seleccionan las actividades
en las necesitan capacitación.

s) Corrillos: es una técnica en la cual se le entrega una tarjeta a un grupo de personas, la tarjeta
contiene una pregunta relacionada con aspectos donde se necesita capacitación. La pregunta se
contesta en un lapso de 20 min. Y después se llega a una conclusión.

t) Lluvia de ideas. Aquí se hace una pregunta con respecto a requerimientos de capacitación y
los participantes dan una serie de ideas para que al final se llegue a una conclusión y un acuerdo.

u) Cuchicheo: consiste en formar parejas para dialogar simultáneamente sobre un tema o


problema a resolver. Final se informa al instructor la respuesta de cada una de las parejas y en base
a estas se obtiene la conclusión final.

v) Phillips 66: es una técnica que consiste en dividir al grupo en equipos de 6 personas, para
analizar y discutir durante 6 minutos la información que manejen los participantes. El número de
participantes, puede ser hasta 36, la duración del ejercicio es de 30 minutos. El instructor selecciona
un tema, sobre el cual los participantes tengan conocimientos, cada equipo nombrara a un secretario
que anotara las conclusiones del equipo y un moderador, que motivara y controlara al equipo, al
termino del tiempo el equipo plantea sus conclusiones ante el grupo. El instructor sintetiza las
conclusiones expuestas y se formulan conclusiones generales.

w) Foro: consiste en que un grupo discute informalmente un tema o problema, dirigida la


discusión por un coordinador. El numero de participantes es de 10 a 35 y la duración de la practica
es de 60 a 90 minutos. El instructor inicia el foro indicando con precisión cual es el tema o
problema que se va a discutir, posteriormente el instructor formula una pregunta concreta y pide
respuesta u opiniones. Al final de este ejercicio el instructor hace una síntesis o resumen de la
opiniones, señala coincidencias y deferencias, y formula conclusiones.

Hay una visión más psicosocial de la capacitación grupal y ésta se organizar desde un modelo de
“aprendizaje convergente” (AC). El mismo consiste en considerar a la empresa, como un
organismo vivo con una cultural exclusiva y a los integrantes en su dimensión personal: formación,
experiencia, capacidades, habilidades, creencias, expectativas, emociones e intenciones, es un
modelo, donde convergen los conocimientos de la organización y del capital humano, con las
nuevas propuestas
La capacitación, siempre debe ser adecuada a las necesidades particulares de cada organización,
teniendo en cuenta los contextos donde desarrolla las actividades, como también, las necesidades,
capacidades y habilidades del personal.
Implementar la capacitación desde un AC, involucra una interacción grupal, donde las distintas
formaciones y experiencias, se articulan con las nuevas propuestas, permite compartir y vivenciar el
aprendizaje, expresarse libremente y generar una mayor creatividad en los integrantes de la
organización. Se les propone incorporar el sentido de la transformación, que usen la razón por la
que se hace y así gane en autonomía, valoren y comprendan la necesidad de la misma, al mismo
tiempo que adquieren un desarrollo máximo y multifacético de sus capacidades y habilidades. Es un
modelo dinámico y articulador para alcanzar los objetivos y metas formuladas.

La capacitación con visión de AC, se diseña desde la inclusión de los distintos actores involucrados,
teniendo en cuenta los diversos contextos que operan.

Nuevos criterios y formas administrativas en materia de capacitación y adiestramiento

Comisiones Mixtas
Oficio No. 01005 este establece los criterio y formatos para la constitución, funcionamiento y
registro de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.

Planes y Programas
Oficio No. 01006, establece criterios y formatos para la formulación y registro ante la Secretaria
del trabajo y Previsión Social, de los planes y Programas adiestramiento de Capacitación.

Constancias de Habilidades Laborales


Oficio No. 01007, establece criterios y formatos para la formulación, expedición y registro de las
constancias laborales

Agentes capacitadores
Oficio No. 01008, establece criterios y formatos para la formulación, expedición y registro de
Agentes Capacitadores.

Sistema generales de capacitación y adiestramiento


Oficio No. 01009, establece criterios y formatos para la formulación, expedición y registro de
Sistema generales de capacitación y adiestramiento

Marco legal de la capacitación en México

En nuestro país la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la previsión social esta fundada en el
articulo 123 de nuestra Constitución, cuyo contenido identifica el derecho del trabajo con el derecho
social.

El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son
acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de
dar. Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del articulo
123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a
sus trabajadores.

Articulo 123 Constitucional


Fracción XIII

Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Ley federal de trabajo define:

Art. 3-Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

Art. 7-El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los
trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
Art. 25 fracción-En el documento donde se establecen las condiciones de trabajo debe estipularse
que el trabajador será capacitado o adiestrado de conformidad con los planes y programas que, con
base a lo dispuesto por la ley, se realicen en la empresa.

Art. 132 fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y
adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las comisiones
que deben formarse en cada centro de trabajo.

Art. 153
Capitulo III Bis: de la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores

Art. 153-F- La capacitación y adiestramiento deberán tener por objeto:

i. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad;


así como proporcionarle información sobra la aplicación de nueva tecnología en ella.

ii. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación

iii. Prevenir riesgos de trabajo

iv. Incrementar la productividad


v. Mejorar las aptitudes del trabajador

Art. 153-h-Los trabajadores a quienes se les imparta la capacitación están obligados a:

i. Asistir puntualmente a los cursos

ii. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación y cumplir con los
programas respectivos.

iii. Presentar los exámenes de evaluación de conocimiento y de aptitud que se han requeridos.

Art.153-V-

La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el cual el


trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaria de Trabajo y Previsión Social para su registro
y control. Listas de las constancias que hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascensos, dentro de la empresa
donde se haya proporcionado la capacitación.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la
constancia se refiera, el trabajador mediante examen que practique la comisión mixta de
capacitación y adiestramiento respectiva acreditara para cual de ellas es apto.

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