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La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa orientada
hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados. En tanto que el
entrenamiento es aprender por medio de la práctica en el mismo lugar de trabajo. La capacitación es
la función educativa dentro de una empresa por lo cual se deben satisfacer necesidades presentes y
prever necesidades futuras
Capacitación:
Adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo,
Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y orientada
hacia un cambio en los conocimientos del colaborador.
Es la preparación teórica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que
cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia.
Adiestramiento
Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una practica mas o
menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.
Es la preparación, ya no de los conocimientos teóricos, si no de la practica que es indispensable,
para que los conocimientos adquiridos durante la capacitación sean útiles.
Desarrollo
Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad (carácter, hábitos,
educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos,
capacidad para dirigir). Se puede entender como la maduración del ser humano.
Entrenamiento:
Preparación para un esfuerzo físico o mental, para poder desempeñar una labor.
3. ¿Qué es Capacitar?
Es la actividad que se realiza dentro de una organización, tendiendo a provocar un cambio más en la
Actitud Mental, los Conocimientos, las Habilidades y la Conducta.
De poco sirve hacer un programa de capacitación breve y sin continuidad. Se debe prever un plan
de capacitación prolongado y reiterativo.
No se pueden lograr grandes resultados si no existe una capacitación homogénea, es decir, a todos
los miembros de la empresa, particularmente a los conductores de la misma o de los grupos a
capacitar.
Lo ideal es que todos crezcan: es muy importante que la labor de capacitación se siga fortaleciendo
en la práctica diaria, y para ello es necesario que los mandos medios y superiores conozcan los
conceptos vertidos en las charlas y además los apliquen ellos mismos.
Cada día más las empresas trabajan para aumentar el valor de lo que ofrecen y una de las mejores
formas de hacerlo es incrementando el valor intelectual de sus recursos humanos.
¿Pero de qué manera puedo capacitar a mi empresa?
Lo primero y más recomendable es la capacitación continua del personal que está al frente de la
empresa. A falta de tiempo: participar de un seminario mensual, leer un libro por semana (o cada
quince días), suscribirse a las revistas que le puedan ayudar en su toma de decisiones, etc.
Tanto el proceso de selección como el de capacitación del personal dependen en gran medida de
factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos, y la oferta y calidad del
mercado de trabajo.
Pero la evaluación de desempeño no es la única herramienta con que contamos para reconocer la
necesidad de capacitación, luego de que un puesto ha sido creado o ha quedado vacante, el
empleado ha sido seleccionado e inducido, es muy probable que surjan necesidades de
adiestramiento y capacitación, tarea que debería realizarse además con cierta continuidad.
Ventajas:
2.) Capacidad Humana: es lo que permite el óptimo manejo de los RR.HH. dependientes y crear
el ambiente de armonía necesario para la convivencia en una empresa. Comprende a las relaciones
con los individuos y con los grupos que ellos forman, atendiendo a sus necesidades y procurando su
satisfacción. El administrador debe saber entender la personalidad de cada subordinado para lograr
de éste la mayor colaboración y eficiencia posible. SE TRABAJA CON PERSONAS.
3.) Capacidad Conceptual: está dada por el conocimiento genérico, global de la empresa, que
permite al administrador tomar las decisiones más importantes que hacen a la conducción de la
empresa en su conjunto y su relación con el contexto en que está inserta. Comprende el
conocimiento de cómo las diferentes funciones de una organización dependen unas de otras y se
extiende a la percepción de las relaciones de la empresa con la rama de actividad que desarrolla
(industrial, comercial, financiera, agropecuaria) con la comunidad y las fuerzas políticas, sociales y
económicas de su medio. Ésta habilidad requiere por ejemplo del manejo de las leyes económicas
de los distintos aspectos del mercado, del régimen laboral de la competencia, de forma tal de poder
conducir a la empresa hacia los objetivos, sorteando las dificultades que el mercado y la
competencia imponen. ES LA CAPACIDAD DE DIRECCIÓN.
Sistemas de capacitación
b. Inductiva: se da a los trabajadores de nuevo ingreso para que se ambienten en su nuevo trabajo
f. Como canal de comunicación: sirve para establecer un canal de comunicación, entre todos los
niveles de la organización, para adecuarse a las exigencias tanto internas como externas.
j. Externa: es la que imparte una personas ajenas a la institución que tienen los conocimientos
necesarios y que pueden ser empresas dedicadas a ofrecer este servicio o una persona en particular.
c) relación experto aprendiz en este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para grupo de
trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de participación y transferencia de
trabajo por tanto la retroalimentación se adquiere prácticamente de inmediato.
d) conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet tienden a depender más de
la comunicación masiva y menos de la participación activa, generalmente permite economía de
tiempo y recursos.
e) simulación de condiciones reales se utiliza a fin de evitar que la instrucción interfiera con las
operaciones normales de la organización, ejemplos notables son las compañías aéreas, bancos y los
grandes cadenas de hoteles. Esta técnica permite transferencia, repetición y participación, así como
la organización significativa de materiales y retroalimentación.
f) actuación o socio drama los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus
habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de si mismas y de las otras
personas. El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición. Una forma
común de capacitación en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad de percibir los
sentimientos y las actitudes de las otras personas.
g) estudio de casos mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en
capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas,
contando con sugerencias propias y de otros. La persona desarrolla habilidades en la toma de
decisiones semejando circunstancias diarias o de rutina. Se obtiene una ventaja en la participación
en la discusión del caso.
“Lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea
específica, en determinada organización”.
-Incrementar la productividad.
-Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
-Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puestos de mayor
responsabilidad.
-Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
-Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios
personales surgidos con ocasión de la capacitación.
-Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
-Contribuir a reducir las quejas de personal y proporcionar una moral de trabajo más elevada.
-Facilitar la supervisión del personal.
-Promover ascensos sobre la base del mérito personal.
-Contribuir a la reducción del movimiento del personal, como renuncias, distinciones y otros.
-Contribuir a la reducción de accidentes de trabajo.
-Contribuir a la reducción de los costos de operación.
-Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la comunidad interna
e) salud y seguridad: la salud mental y la seguridad física del empleado suelen estar directamente
relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. Ayudan a prevenir
accidentes industriales y crear un ambiente estable.
Binomio capacitación-productividad
Si bien se han hecho algunos esfuerzos por mejorar los niveles de capacitación en nuestro país
elevándola a rango constitucional estructurando las obligaciones patronales respectivas, estas
tentativas no han podido responder a las graves necesidades y deficiencias que en este trascendente
renglón enfrentan las organizaciones.
9. CONDICIONES DE LA CAPACITACIÓN
ü Debe ser adecuada a las necesidades reales que intenta satisfacer.
ü Debe realizarse de forma metódica respondiendo a las características del tema, tiempo,
lugar y participantes.
ü Debe ser continua, aunque con períodos de descanso.
ü Debe exigir la participación activa de cada persona.
Estrategias necesarias para alcanzar un mayor nivel en materia de educación en las empresas
Existen cuatro categorías básicas de resultados o efectos de la capacitación que se pueden evaluar:
a) reacción: primero, se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa (¿les
gusto?, ¿piensan que es valioso?)
b) aprendizaje: segundo, es posible evaluar mediante pruebas a los empleados para determinar si
aprendieron los principios, habilidades y hechos que tendrían que haber asimilado
c) conducta: posteriormente, se debe observar si la conducta en el trabajo de las personas en
entrenamiento cambio debido al programa de capacitación
d) resultados: al final, se debe preguntar “que resultados finales se lograron en términos de los
objetivos de capacitación previamente fijados?, descendió el numero de quejas de los clientes con
relación a los empleados?, mejoro la tasa de rechazo?, descendió el costo de los desperdicios?, se
cumple con las metas de producción?
Se debe:
1) Fijar los objetivos, los que deben estar relacionados con los objetivos de la organización.
2) Determinar el número de participantes y nivel de capacitación, armar grupos en igualdad de
condiciones para asimilar conocimientos.
3) Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por áreas.
4) Definir objetivos de cada curso.
5) Unidades de instrucción, es decir, cuáles serán los módulos que componen el curso.
6) Métodos de instrucción.
7) Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas de modo que los sectores
sigan funcionando normalmente.
8) Instructores por cada unidad de capacitación, para la parte práctica y para la teórica.
9) Métodos para medir la eficacia, exámenes parciales, finales.
10) Información administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin de curso.
3) Selección de las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la realización de cada
programa. Dicha realización está referida a las acciones concretas del docente, a las actividades que
realiza el capacitador y las personas a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en
cada situación de aprendizaje. La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su
comprensión y puede ser:
4) Evaluación de resultados. Una vez realizado el programa se ha de evaluar la conducta final del
participante para constatar si ha alcanzado los objetivos fijados en cada programa. Con las normas
de desempeño establecidas. La evaluación de cualquier curso proporciona información:
- La reacción del grupo y del alumno: ¿cuánto gustó el programa a los participantes?.
- Conocimiento adquirido: ¿qué principios, hechos y técnicas aprendieron? ¿los aplican?.
- Nivel de avance del alumno.
- Las actitudes: ¿qué cambios de conducta en el trabajo ha provocado el curso?.
- Los resultados: en cuanto a costos reducidos, mejoras de calidad, mejoras de cantidad, etc.
5) Seguimiento y control. La capacitación no termina cuando finaliza el curso, sino que se hace un
seguimiento para determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los trabajadores
adquirieron capacidad y destreza para realizar las actividades en las fue adiestrado.
Proceso de la capacitación
1. Detección de necesidades
2. Planeación
3. Ejecución
4. Divulgación
5. Evaluación
El primer paso de la capacitación es el detectar las necesidades esto sirve de base para llevar acabo
las siguientes fases.
1. Detección de necesidades
La detección de las necesidades se logra en base a una comparación, por medio de la cual se
detectan discrepancias o diferencias entre los que debería hacerse en la organización y de lo que se
hace en realidad. Algunas formas de detectar las necesidades son las siguientes:
1.1. Registros de personal: esta técnica consiste en obtener de los archivos, de la empresa,
todos aquellos datos que reflejan el desempeño de los trabajadores. Los datos que se
obtienen de los registros son los siguientes:
Þ Asistencia
Þ Accidentes
Þ Tiempos extras
Þ Escolaridad
Þ Formación
Þ Participación sindical
Þ Promociones
Þ Cambios dentro de la organización
1.2. Índices: los indicadores de las posibles áreas, en donde existen fallas o deficiencias de
trabajo, se pueden obtener por medio de datos fijos sobre: costos, horas trabajadas,
niveles de producción, control de calidad, rotación de personal, calificación de meritos,
promociones, cambios o transferencias, salarios.
1.3. Inventario de habilidades: instrumento que se utiliza para determinar en que áreas o
tareas y que personas requieren la capacitación. El inventario consta de un cuadro de
doble entrada: el personal se enlistara en la entrada de la izquierda y las tareas que
realizan en la entrada de la derecha. De manera que se asigne una calificación a cada
persona sobre su tarea.
1.4. Inventario de recursos humanos: cada empresa debe de conocer las características de
su capital humano para poder planear las necesidades futuras de la organización. Para
lograr esto, se debe de tomar en cuenta toda la información que se refiere a cada uno de
sus integrantes, la cual se vaciara en una forma que deberá contener los siguientes
puntos:
¨ Nombre
¨ Edad
¨ Sexo
¨ Estado civil
¨ Ascensos
¨ Experiencia ocupacional
¨ Cursos recibidos
¨ Nivel de estudios
¨ Metas
¨ Idiomas
¨ Actitudes hacia el trabajo
¨ Actitud hacia sus superiores
¨ Índices de ausentismo
1.5. Quejas: nos pueden servir para detectar problemas en la organización. Por medio de
quejas del personal expresa sus inquietudes e insatisfacciones por errores en la
administración o en los procesos de producción. Con estos se pueden detectar
necesidades a nivel organizacional, ocupacional e individual. Las quejas pueden ser con
nombre o anónimas.
I. Por su accesibilidad
a) Necesidades manifiestas: son aquellas que indican un problema cuya causa se detecta a simple
vista. Estas necesidades por ser evidentes, no requieren de investigación para ser detectadas. Se
pueden presentar en trabajadores de nuevo ingreso, en aquellos que acaban de ser promovidos y en
caso de cambios tecnológicos, administrativos u operacionales.
Las necesidades manifiestas, por ser evidentes, son establecidas sobre la base de todo el sentido
común.
b) Necesidades encubiertas: son aquellas que indican un problema cuya causa no se detecta a
simple vista, para detectarlas se debe de hacer un cuidadoso análisis, por medio de una
investigación sistemática y exhaustiva. Cuando las necesidades de la capacitación no son tan
obvias, es necesario buscar evidencias generales y síntomas de los problemas.
Se empieza por determinar lo que debe hacerse en la organización, esto debe estar precisado en
ciertos documentos en los que se señalan los objetivos. La situación ideal se puede lograr cuando en
la organización, existan los recursos suficientes para el adecuado desarrollo de todas las actividades.
Dichos documentos son:
En una organización, la gama de métodos y programas es amplia y varia desde cursos y programas
hasta seminarios y planes de autodesarrollo.
Los propósitos de la capacitación son las declaraciones de lo que el personal entrenado debe saber,
creer, ser capaz de hacer o lograr cuando termine el programa de capacitación. Además es
importante una consideración general de los objetivos a corto mediano y largo plazo de la
organización, para el desarrollo de una perspectiva sobre la filosofía de la capacitación.
Todos los índices de eficacia, análisis de operaciones como el análisis humano, utilizan indistinta y
específicamente los siguientes métodos.
c) Entrevista: es la plática de manera interpersonal que se tiene con la persona que ocupa el
puesto con el fin de adquirir la información necesaria.
d) Quejas: nos pueden servir para detectar problemas en la organización. Por medio de quejas del
personal expresa sus inquietudes e insatisfacciones por errores en la administración o en los
procesos de producción. Con estos se pueden detectar necesidades a nivel organizacional,
ocupacional e individual. Las quejas pueden ser con nombre o anónimas.
e) Inventario de recursos humanos: cada empresa debe de conocer las características de su
capital humano para poder planear las necesidades futuras de la organización. Para lograr esto, se
debe de tomar en cuenta toda la información que se refiere a cada uno de sus integrantes, la cual se
vaciara en una forma
f) Conferencia: La conferencia se puede usar para presentar un tema nuevo para resumen final
en cada sesión. Permite abarcar gran cantidad de material en la mínima cantidad de tiempo, no tiene
interrupciones, no hay preguntas ni discusiones, permite alcanzar directamente el objeto deseado.
Cuando se utiliza este método se debe motivar a los individuos haciendo que la instrucción parezca
desafiante y estimulante. Se debe utilizar un lenguaje sencillo. Las desventajas es que los individuos
permanezcan un grupo pasivo; no hay intercambio de ideas, ni practica, ni evaluación de reacción
de grupo.
g) Mesa redonda: Método de discusión normal, el instructor y el grupo forman parte de una
discusión y un intercambio de ideas y de información. El instructor dirige al grupo hacia un objetivo
predeterminado. La participación del grupo es la base principal de este método. La mesa redonda
exige más tiempo que la conferencia y es aceptable hasta un grupo de 25 personas, ya que si hay
más se desvira la atención. Se debe estar alerta todo momento para resolver en ese instante lo que
pudiera surgir.
l) Grupo de discusión: Los grupos de discusión son grupos de tres a seis personas, constituidos
para resolver un problema breve o para la sesión informal corta. Para utilizar está técnica se debe de
dividir al grupo en grupos pequeños y se debe de nombrar un presidente y un secretario.
q) Índices: los indicadores de las posibles áreas, en donde existen fallas o deficiencias de
trabajo, se pueden obtener por medio de datos fijos sobre: costos, horas trabajadas, niveles de
producción, control de calidad, rotación de personal, calificación de meritos, promociones, cambios
o transferencias, salarios.
r) Técnica de tarjetas: es una técnica en la cual un grupo de sujetos, seleccionan las actividades
en las necesitan capacitación.
s) Corrillos: es una técnica en la cual se le entrega una tarjeta a un grupo de personas, la tarjeta
contiene una pregunta relacionada con aspectos donde se necesita capacitación. La pregunta se
contesta en un lapso de 20 min. Y después se llega a una conclusión.
t) Lluvia de ideas. Aquí se hace una pregunta con respecto a requerimientos de capacitación y
los participantes dan una serie de ideas para que al final se llegue a una conclusión y un acuerdo.
v) Phillips 66: es una técnica que consiste en dividir al grupo en equipos de 6 personas, para
analizar y discutir durante 6 minutos la información que manejen los participantes. El número de
participantes, puede ser hasta 36, la duración del ejercicio es de 30 minutos. El instructor selecciona
un tema, sobre el cual los participantes tengan conocimientos, cada equipo nombrara a un secretario
que anotara las conclusiones del equipo y un moderador, que motivara y controlara al equipo, al
termino del tiempo el equipo plantea sus conclusiones ante el grupo. El instructor sintetiza las
conclusiones expuestas y se formulan conclusiones generales.
Hay una visión más psicosocial de la capacitación grupal y ésta se organizar desde un modelo de
“aprendizaje convergente” (AC). El mismo consiste en considerar a la empresa, como un
organismo vivo con una cultural exclusiva y a los integrantes en su dimensión personal: formación,
experiencia, capacidades, habilidades, creencias, expectativas, emociones e intenciones, es un
modelo, donde convergen los conocimientos de la organización y del capital humano, con las
nuevas propuestas
La capacitación, siempre debe ser adecuada a las necesidades particulares de cada organización,
teniendo en cuenta los contextos donde desarrolla las actividades, como también, las necesidades,
capacidades y habilidades del personal.
Implementar la capacitación desde un AC, involucra una interacción grupal, donde las distintas
formaciones y experiencias, se articulan con las nuevas propuestas, permite compartir y vivenciar el
aprendizaje, expresarse libremente y generar una mayor creatividad en los integrantes de la
organización. Se les propone incorporar el sentido de la transformación, que usen la razón por la
que se hace y así gane en autonomía, valoren y comprendan la necesidad de la misma, al mismo
tiempo que adquieren un desarrollo máximo y multifacético de sus capacidades y habilidades. Es un
modelo dinámico y articulador para alcanzar los objetivos y metas formuladas.
La capacitación con visión de AC, se diseña desde la inclusión de los distintos actores involucrados,
teniendo en cuenta los diversos contextos que operan.
Comisiones Mixtas
Oficio No. 01005 este establece los criterio y formatos para la constitución, funcionamiento y
registro de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.
Planes y Programas
Oficio No. 01006, establece criterios y formatos para la formulación y registro ante la Secretaria
del trabajo y Previsión Social, de los planes y Programas adiestramiento de Capacitación.
Agentes capacitadores
Oficio No. 01008, establece criterios y formatos para la formulación, expedición y registro de
Agentes Capacitadores.
En nuestro país la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la previsión social esta fundada en el
articulo 123 de nuestra Constitución, cuyo contenido identifica el derecho del trabajo con el derecho
social.
El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son
acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de
dar. Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del articulo
123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a
sus trabajadores.
Art. 3-Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.
Art. 7-El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los
trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
Art. 25 fracción-En el documento donde se establecen las condiciones de trabajo debe estipularse
que el trabajador será capacitado o adiestrado de conformidad con los planes y programas que, con
base a lo dispuesto por la ley, se realicen en la empresa.
Art. 132 fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y
adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las comisiones
que deben formarse en cada centro de trabajo.
Art. 153
Capitulo III Bis: de la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores
ii. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación
ii. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación y cumplir con los
programas respectivos.
iii. Presentar los exámenes de evaluación de conocimiento y de aptitud que se han requeridos.
Art.153-V-
Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaria de Trabajo y Previsión Social para su registro
y control. Listas de las constancias que hayan expedido a sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascensos, dentro de la empresa
donde se haya proporcionado la capacitación.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la
constancia se refiera, el trabajador mediante examen que practique la comisión mixta de
capacitación y adiestramiento respectiva acreditara para cual de ellas es apto.