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D I R E I T O D O T R A B A L H O – RELAÇÕES INDIVIDUAIS
aacosta@porto.ucp.pt
O que é que se entende por trabalho? Será uma prestação a troco de uma
retribuição?
O contrato de trabalho é abrangente – nem todo o trabalho, contudo, deverá ser feito
através de um contrato de trabalho, especialmente a prestação de serviços,
comissões, agências, etc., pois poderá ser do aproveito do trabalhador não ter um
vínculo estrito com uma entidade empregadora.
O trabalho geralmente, para além de ser associado com um resultado produtivo, será
associado a um resultado também social e/ou pessoal – esta é uma questão que está
sobretudo ligada a discussões ético-filosóficas. Será que o trabalho deverá ter um
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Âmbito da cadeira
Mas, dada a miséria que esta ideologia criou, começa a existir e a criar-se um
associativismo sindical e o direito do trabalho ganha poder – v.g., contratos coletivos.
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Daqui pode-se retirar que existe, então uma diferença entre um contrato de trabalho e
um contrato civil – existe como que uma “eticização” do direito civil, porque em causa
está a PESSOA HUMANA – o trabalhador dispõe de si próprio, da sua condição humana
da sua natureza incindível (v.g., as repercussões negativas que um acidente de
trabalho pode causar a um trabalhador na sua vida enquanto ser humano – falta de
mobilidade, dificuldades cognitivas, etc., etc.) UM TRABALHADOR NÃO É
MERCADORIA.
➔ FONTES
EXTERNAS
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Uma série de jurisprudência do TEDH já foi emanada com base na CSE (e também
indiretamente através da CEDH)
Aliás, Portugal foi parte do primeiro processo (Processo 1/98) que o Comité dos
Direitos Sociais Europeu julgou, relativamente a Portugal e a alegada exploração
laboral infantil no setor têxtil e de calçado – Portugal afirmou que existia legislação
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para prevenir e punir essas práticas, mas o Comité afirmou que não basta promulgar
leis, mas sim aplicá-las (ver ponto 1), atrás).
Fontes:
TFUE
Diretivas e Regulamentos – Aplicação direta- (recordar DUE)
Carta dos DF da UE – já com valor dos Tratados
Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (caiu
em desuso)
INTERNAS
Para além destes direitos, é dada também, indiretamente, uma importância a direitos
mais amplos como – Direito à integridade física e moral; Direito à saúde; Direito à
reserva da vida privada; Tutela da discriminação.
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Voltando à temática dos DLG, é importante referir, por exemplo, que é dada uma
participação de quase todos os intervenientes laborais na elaboração de legislação –
“O Governo e os Parceiros Sociais, isto é, os representantes das Confederações
Patronais e Confederações Sindicais, integram a Comissão Permanente de Concertação
Social (CPCS) cuja principal atribuição é a promoção do diálogo e da concertação social,
com vista à celebração de acordos.” – cf. Sobretudo artigos 53º, 54º, 56º/2, al. d), 59º,
92º da CRP.
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→ Acordo de Empresa
→ Portaria de extensão(514º)
necessária (510º)
Assim a portaria de extensão, emitida pelo ministério do trabalho (516º, CT), estende-
se aos trabalhadores (e empregadores) não abrangidos pelos CCT ou não abrangidos
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pelos círculos desse mesmo CCT. (importante ler o âmbito subjetivo das portarias, para
ver quem é abrangido). Vê-se estas portarias como proteção dos trabalhadores. Não é
isento de críticas, pois uns têm o dilema de negociar a CCT (em todas as suas formas) e
outros são simplesmente “freeriders” (não pagam quotas sindicais, etc.) e são
abrangidos na mesma.
empregadores.
empresa)
As CCT são feitas através de uma capacidade negocial coletiva, entre as associações
sindicais, que as celebram com as associações de empregadores ou com os próprios
empregadores.
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→ Associações sindicais
→ Associação de empregadores
→ Empregadores
O que são?
Sendo certo que o Dr. Bernardo Lobo Xavier acrescenta ainda a esta noção/conceito o
requisito que seja ligada a domínios relevantes para o contrato de trabalho no âmbito do
estabelecimento/sector/profissão. Além disso, o dr. Bernardo Lobo Xavier tem uma
interpretação dos usos relativamente à negociação coletiva – quando um IRCT se aplica a
um determinado número de trabalhadores sindicalizados, mas a empresa aplique o
instrumento a todos os trabalhadores, pode vir a considerar-se um uso se a empresa
fizer isto de uma forma reiterada (imagine-se férias de Carnaval ou uma retribuição
específica), pode estar a configurar um uso. Imagine-se que em determinado momento
os trabalhadores. Não querem que se aplique determinada prática, não podemos
esquecer a IRCT para os trabalhadores sindicalizados – por uso laboral.
Se configurar um uso, acaba por vincular as partes acabando o trabalhador por ter um
direito adquirido, mas que pode resultar numa” integração “dentro do contrato, visto
que a prática é tao comum que acaba por configurar mesmo um direito. No entanto,
segundo este autor, a autonomia negocial prevalece sobre os usos.
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normas legais;
disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCTs);
O problema da relação entre fontes, que apresenta inequívoco interesse prático, pode
enunciar-se do seguinte modo: se uma cláusula constante de um IRCT previr, acerca
de determinada matéria, disciplina distinta da prevista pela lei, será essa cláusula
válida, ou – noutros termos – poderá prevalecer sobre a lei, levando à sua
desaplicação? E idêntico problema pode colocar-se relativamente às cláusulas
integrantes de contrato de trabalho: quid juris se afastarem uma norma legal?
Idêntico problema emerge se uma cláusula de um contrato individual ditar o
afastamento de um regime constante de IRCT. Deste modo, o problema apresentado
pode colocar-se, numa perspetiva analítica, em três diversos níveis:
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Exemplos: 236º
Exemplos: 238º
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Neste plano, como nos demais, importa saber que natureza tem a norma legal com que
a disposição constante de IRCT conflitua para se chegar a uma resposta sobre se esta
última pode ou não prevalecer, ditando o afastamento daquela.
natureza que tem. É o caso do artigo 238.º, n.º 1, que determina que o
período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. O uso da
expressão “duração mínima” permite, desde logo, concluir que um IRCT
poderá prever períodos superiores, mas não inferiores. A norma revela-se,
pois, pelo seu modo de expressão, relativamente imperativa.
disposição. É ainda o que sucede com o artigo 203.º, n.º 1, com o uso da expressão
“não pode exceder”. Por vezes, o legislador recorre à técnica de, num número distinto
do artigo que contém o regime em confronto com outro, esclarecer quanto à natureza
deste.
b) Noutros casos, que são pontuais, o legislador lança mão da seguinte técnica:
dedica um específico preceito ao esclarecimento da natureza de outro(s).
Poderíamos referir-nos a este critério de apuramento da natureza das normas
como o critério do preceito adjacente.
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c) Frequentemente, porém, nem a norma é clara quanto à sua natureza pelo seu
modo de redação nem se encontra preceito algum destinado a esclarecer sobre
esse caráter. Funciona, então, uma regra geral. Esta aplica-se sempre que não
haja indicação em contrário, sendo que tal indicação em contrário existe
sempre que possam aplicar-se os dois critérios anteriormente enunciados.
Essa regra geral tem a natureza de uma regra de princípio, uma presunção
quanto à natureza das normas.
Tal regra geral consta do artigo 3.º. Se nos situarmos no plano da relação
entre as normas legais e IRCTs, devemos concentrar-nos nos números 1, 2 e 3
desse artigo 3.º. O n.º 2 tem um campo de aplicação residual. Refere-se somente
à natureza das normas legais quando em confronto com um específico IRCT – a
portaria de condições de trabalho. Nesse caso, as normas têm-se como
absolutamente imperativas.
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Mas também nessa sede ocorre que os critérios ali enunciados são operáveis num
limitado número de casos, muitos outros existindo em que não são mobilizáveis.
Existe, então, uma regra geral, destinada a esclarecer sobre a natureza da norma
em causa se nada de distinto dela (ou de preceito adjacente) resultar. Referimo-
nos agora ao n.º 4 do artigo 3.º, que, em honra à ideia segundo a qual, em regra,
o trabalhador carece de poder negocial que pudesse, faticamente, nivelá-lo com
a contraparte negocial, estabelece o princípio de que, perante contrato individual
de trabalho, as normas legais são relativamente imperativas, apenas consentindo
modificações in melius.
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Não pode desconsiderar-se ainda o n.º 5 do artigo 3.º, que se reporta àquelas
normas que estabelecem poderem ser derrogadas por IRCT (veja-se o artigo 268.º,
n.º 3 (em correlação com os números anteriores), o artigo 223.º, n.º 2 (em
correlação com o n.º 1), ou ainda o artigo 339.º, n.º 2 e n.º 3 (em correlação com
as normas reguladoras das matérias aí referidas). O artigo 3.º, n.º 5, dita que,
nesses casos, haverá que entender que tais preceitos, sendo (por indicação
expressa) derrogáveis por IRCT, não o serão por contrato individual.
NB: Se determinada matéria for regulada por lei, por IRCT e por contrato
individual, parece-nos que a articulação entre fontes deve fazer-se nos
seguintes moldes: uma vez que o contrato se subordina,
hierarquicamente, aos dois níveis de fontes primeiramente referidos –
normas legais e disposições constantes de IRCT – há que saber, em
primeiro lugar, qual delas prevalece in casu, o que significa que, em
primeiro lugar, deve dirimir-se o conflito entre lei e IRCT; só num segundo
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Além disso, se não for viável a aplicação analógica, a norma que o interprete vai criar
nos termos do 10º/3, CCiv, deve atender ao sistema juslaboral não o sistema civil.
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Contrato de Trabalho
Mesmo assim, o trabalho incide sobre diversas formas – “contrato de trabalho (1152º,
CCiv; 11º, CTrab)”, “contrato de prestação de serviços (1154º, CTrab)”, “contrato de
sociedade, contrato de mandato”.
O direito do trabalho vem regular a sociedade laissez faire, com competição entre si,
sendo que a lei da oferta e da procura trazia problemas graves ao trabalhador, através
da imposição de normas laborais de proteção dos direitos do trabalhador, por
exemplo, a instauração de um salário mínimo nacional, uniformizando as condições e a
concorrência.
Mas, nos últimos anos, tem havido uma fuga à regulação do direito do trabalho, para
permitir maior concorrência entre os trabalhadores – fugindo ao enquadramento típico
do contrato do trabalho, as partes conseguem afastar as normas legais relativas à
relação do trabalho, como por exemplo, através de contratos de prestação de serviços.
Fugindo da regulação da relação laboral, estão a fugir imposições normativas que
existem para o contrato de trabalho, embaratecendo o custo do trabalho nas
empresas – v.g., um trabalhador com um contrato de trabalho tem obrigatoriamente
de receber um SMN, de 557€ (2017), mas no caso de prestação de serviços, o
trabalhador não tem necessariamente de receber o SMN.
“Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas (pluralidade de
empregadores – 101º, CTrab), no âmbito de organização, sob a autoridade destas”
– Art. 11º, CTrab
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ELEMENTOS:
Pessoa coletiva como trabalhador? A pessoa coletiva não pode ser trabalhadora
porque o regime do direito do trabalho foi pensado pelo trabalhador “per se”. Ou
seja, do lado do trabalhador só pode existir uma pessoa, só o próprio
trabalhador.
→ OBJETO (atividade laboral): Prestação livre de uma atividade, sendo certo que
o CCiv apelida essas atividades de atividades intelectuais ou manuais, sendo
que o CTrab nada diz, tendo em conta as diferenças e a evolução das
atividades, por exemplo, tecnológicas. O legislador não especificou as
modalidades da atividade a prestar.
A atividade laboral é uma prestação de facto positiva, uma vez que analisa a
conduta humana apta a satisfazer as necessidades de outra pessoa;
Atividade que exige uma atuação positiva do trabalhador;
Atividade laboral carateriza se pela heterodeterminação, no sentido das
tarefas concretas são definidas ao longo da execução do contrato pelo
empregador-credor.
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MAS o prof. Júlio Gomes afirma que, mesmo no contrato de trabalho, pode existir uma
obrigação de resultados. Há quem entenda que, o trabalhador, ao dispor da sua
energia e esforço, existe uma obrigação de resultado.
Entendemos que o contrato de trabalho não é tão líquido, sendo que poderá incluir os
dois tipos de obrigações – é genérico que não existe bem uma obrigação de meios ou
resultados, não é um critério seguro para distinção entre outras formas.
Por último, a atesta a debilidade desse critério distintivo, o facto, de na prática, muitas
das atividades laborais poderem ser desenvolvidas tanto em moldes autónomos
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Traços essenciais:
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com a posição desigual que as partes nele ocupam -da parte do trabalhador,
uma posição de dependência, que envolve estruturalmente uma componente
de inserção organizacional; da parte do empregador uma posição de domínio,
que decorre da titularidade dos poderes laborais de direção e de disciplina.
Ideias Fundamentais:
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TRAÇOS CARATERÍSTICOS:
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atividade – 116º
Assim o estado de subordinação e com consequentemente, a
existência de um contrato de trabalho é compatível com a atividade
profissional especializada ou que tenha componente académica ou
artística.
Imagine-se um médico que trabalha num hospital – ele terá autonomia técnica relativamente
ao seu trabalho, pois poderá, por exemplo tomar decisões relativamente aos seus pacientes, o
que não implica que não poderá decidir relativamente a horários, a férias, a retribuições, que
serão decididas por superiores hierárquicos – “A sujeição à autoridade e direção do
empregador por força da celebração do contrato de trabalho não prejudica a autonomia
técnica inerente à atividade para que o trabalhador foi contratado, nos termos das regras
legais ou deontológicas aplicáveis.”
✓ Questão do “nomen iuris” (!!!!) – não é relevante o nome que as partes dão ao
contrato, mas sim o conteúdo do contrato, de acordo com a vontade real das
partes e a sua execução. Se passado um ou dois anos as partes se tenham
comportado de acordo com elementos relativos ao contrato de trabalho, as
partes atuaram de acordo com UM contrato de trabalho.
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Em 2006, foi retirada a presunção existente até aí, sendo que a forma com que se
redigiu o preceito – mas a presunção criada, passou a ser AINDA mais rígida,
novamente sendo criticada – foi retirada, novamente. Em 2009, com o novo CTrab, foi
criada uma nova forma de presunção de laboralidade, que pelo menos já é mais útil,
ainda que pontualmente utilizada.
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Outros indícios:
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Deve ainda ter em conta, que a qualificação de qualquer situação jurídica com base
num método indiciário não exige a presença, no caso concreto, de todos os indícios,
mas apenas de um conjunto maior ou menor de indícios cujo valor seja considerado
determinante, sendo ainda compatível com o relevo de indícios diferentes consoante
os casos. Assim em contratos comuns será mais relevante o indício do local de trabalho
do que no contrato temporário, ou noutros casos em que o trabalhador esteja
deslocalizado, como seja o caso do teletrabalho, e o caso dos trabalhadores móveis. Da
mesma forma, o indício do horário de trabalho não será relevante se o contrato de
trabalho contemplar uma isenção total do horário, bem como no caso do trabalhador á
distancia, como o teletrabalho ou o trabalho no domicílio do trabalhador, casos em que
poderá não ser relevante o indício dos instrumentos ou do controlo direto da atividade.
Por fim , outro caso, são aqueles em que há uma maior grau de autonomia , como nas
profissões liberais.
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Além disso, a presunção não é impeditiva de que o trabalhador possa fazer prova da
existência do contrato de trabalho com recurso direto ao artigo 11º do LCT, se não
puder fazer valer os requisitos da presunção.
IDEIAS A RETER:
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dos indícios atrás referidos, sendo que o ónus da prova pertence à entidade
empregadora.
Ou seja, com esta formulação a presunção não era só fraca, como contraproducente:
primeiro, tratava se uma presunção de extremo rigor, uma vez que exigia a presença
de todos os indícios constantes no artigo 12º; em segundo, os próprios indícios eram
desequilibrados quando ao eu valor, e em alguns casos, incompreensíveis – era o caso
da alínea e) relativamente aos 90 dias de execução do contrato. Por outro lado,
verificação cumulativa destes indícios apontava para um vínculo de trabalho típico ou
comum, não suscitando dúvidas.
Assim, na sequência da presunção, houve uma alteração – legislador eliminou o 12º tal
como ele existia, criando uma norma em que deixou de indicar sob forma de alínea,
dando uma nova formulação ao CTrab – Lei 9/2006 de 20 de Março, exigindo que o
trabalhador estivesse na dependência, inserido na organização, etc., incluindo ainda
mais requisitos – novamente, existiu polémica com a doutrina, criticando a nova
redação por não resolver o anterior problema – o que não resolveu, sendo que a
redação de 2006 continuou a ser rígida e sem interesse pelas novas formas jurídicas
laborais existentes.
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contrato, tanto em sede de ação inspetiva da ACT (15º A) como através de uma
nova ação judicial especial instruída para o efeito (186º K e ss co CPT)- Ação de
Passos a dar:
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Contestação em 10 dias
partes
Exemplos:
A lei determina que a ACT inspeciona uma empresa, a ACT vai inspecionar todas as
relações laborais dentro dessa empresa. A ACT pode pedir o quadro e a lista dos
trabalhadores dependentes. Imagine-se que há um trabalhador que há muitos anos já
trabalha “a recibos verdes” – a ACT vai iniciar um processo para verificação dos
requisitos/caraterísticas/indícios para concluir pela existência ou não de um contrato
de trabalho ou prestação de serviços.
Caso o inspetor ache que existem suficientes indícios para a conclusão da existência de
um contrato de trabalho, terá obrigatoriamente de iniciar um processo de verificação –
15º-A, Lei 107/2009, ex vi Art. 12º, CT.
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A doutrina entende que não há uma relação especial, sendo que as situações de
especial confiança (pontuais), o CTrab estabelece regime particulares, no caso da
comissão de serviços, período experimental e outras matérias em que existam
relações especiais. Mas a regra é que não existe essa especial relação de confiança. O
contrato de trabalho não é fiduciário.
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Posições Doutrinais:
Para o Dr. Leal Amado, o contrato não é intuitu personae. As características do trabalhador
são essenciais para a celebração e manutenção de um contrato de trabalho – imagine-se o
caso de uma modelo, cuja marca contrata para publicidade, sendo que essa modelo tem
características pessoais e essenciais que o empregador entende que são essenciais para a
celebração e manutenção do contrato de trabalho. Para quem entende que é intuitu personae,
entende que são essenciais as características pessoais do contratado – Dra. Paula Ramalho.
Para o Dr. Leal Amado, já não é tanto assim, sendo que esse elemento de pessoalidade não é
de considerar, sendo que, por exemplo, no caso de uma fábrica, não é essencial as
características pessoais dos trabalhadores a contratar. Quando se faz a escolha de um
trabalhador, escolhe-se um em detrimento de outra. Nem sempre o negócio será intuitu
personae.
Página 69 e 91 do Livro
1154º do CC- neste contrato está envolvida uma prestação laborativa, que é, todavia,
valorizada pelo resultado em que se traduz e á qual pode ou não corresponder uma
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retribuição. Por outro lado, do cotejo desta noção com a noção de contrato de
trabalho (1152º CC), decorre que, no contrato de prestação de serviços, o trabalho é
prestado em moldes autónomos, uma vez que não se faz menção a especiais poderes
de autoridade do credor.
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Por exemplo, no caso do contrato de agência, o agente aufere uma comissão, por
realizar um negócio – estas são figuras jurídicas que também podem causar
dificuldades na delimitação do contrato de trabalho vs. prestação de serviços. A
agência é um contrato diferente do contrato de trabalho, assim como o mandato,
como a empreitada... Um agente, por exemplo, tem à sua disposição os mais diversos
mecanismos de marketing da empresa. Já no contrato de comercial de uma empresa,
a situação piora, pois é uma linha muito ténue entre um contrato de agência ou um
contrato de trabalho – poderá tanto receber comissões, como pode receber um salário
base. A situação resolve-se comparando e encaixando a situação concreta nas
diferentes situações jurídicas.
Contrato de sociedade – 980º, CCiv – pelo qual duas ou mais pessoas contribuem com
bens e serviços para exercício em comum de uma atividade, repartindo os lucros. Não
há subordinação jurídica.
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A relação não é de contrato de trabalho, mas aos quais se aplicam algumas regras da
legislação laboral pois entende-se que se os trabalhadores estão na dependência
económica do empregador, se devem aplicar as normas laborais essenciais na relação
laboral, protegendo os seus direitos, especialmente relativamente a direitos de
personalidade, igualdade e não discriminação e segurança, higiene e saúde no
trabalho. Contudo, sendo estas matérias enumeradas em moldes taxativos, deve
depreender se que nas restantes matérias, com exceção da matéria de acidentes no
trabalho e de doenças profissionais não se aplica o regime laboral. O legislador quis
que eles beneficiassem dessa tutela, pois presume-se a dependência grande dessa
entidade.
1. A prestação de um trabalho
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- Maria, advogada, celebra com Sociedade X nos termos do qual devia prestar serviços
de advocacia no departamento de contencioso, tendo que participar no processo e
emitir pareceres para a administração.
Método indiciário – art. 12º? Parece que só preenche a al. d), sendo que de resto, todas
as práticas de Maria parecem ser independentes da sociedade, usando o seu próprio
local, os seus próprios materiais e não parece estar subordinada às ordens da
Sociedade – recebe apenas a avença.
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Alguns anos mais tarde a TSF dispensou os serviços de G e entendeu que a dispensa
era ilícita, pois teria um contrato de trabalho e não poderia ser dispensado sob
qualquer motivo.
11º? Duvidas
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Sujeitos Juslaborais
NOTE-SE: para a dificuldade de distinção entre estas duas categorias, bem como a
necessidade avaliar a posição de autonomia ou de subordinação de cada trabalhador.
Trabalhador equiparado/economicamente
dependente – parasubordinação – art. 10º, CTrab –
correspondem a uma categoria híbrida. Em termos
sintéticos, trata se de trabalhadores formal e
juridicamente independentes do credor da respetiva
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ESTATUTOS DO TRABALHADOR
CATEGORIA
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É um conceito dinâmico, uma vez que ao longo da execução do contrato, pode ser
sujeita a variações. Estas variações são de dois tipos:
→ Promoção: quando ascende a uma categoria superior á que lhe foi atribuída
no momento da celebração do contrato ou que, entretanto, adquiriu;
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GARANTIAS DO TRABALHADOR
por necessidades da empresa ou trabalhador – impõem-se que seja feita por acordo
entre as partes – quando essa descida de categoria importe a diminuição da
retribuição, é necessária uma autorização da ACT.) – princípio da irredutibilidade da
retribuição.
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CARREIRA
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ANTIGUIDADE
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129º, al. j), CTrab. – Refere que é proibido ao empregador cessar o contrato de
trabalho/ despedir e voltar a readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com
o propósito de o prejudicar nos direitos que para ele decorrem da antiguidade.
EMPREGADOR
Aceção técnico jurídica do termo: que permite definir o empregador por recurso á
conjugação de um critério objetivo e de um critério subjetivo:
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EXEMPLO:
Assim, alguns autores entendem que o Direito do Trabalho não poderá ser tão
formal, sendo que o princípio do realismo deverá entrar em ação para entender que
é, nestas situações, a verdadeira entidade empregadora.
A legislação do trabalho foi concebida em função das entidades patronais que exercem
uma empresa em sentido laboral. – a maior parte dos regimes pressupõe a existência
de uma empresa para o desenvolvimento do contrato de trabalho.
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Pequena – 10 a 49
Média – 50 a 249
Regra - Recurso à média do ano civil antecedente com exceção que a determinação
do número de trabalhadores é reportada ao dia da ocorrência do facto que
determina o respetivo regime – 359º.
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Temos desde logo situações em que há reforço dos poderes de gestão por parte da
entidade empregadora – 241º/3, CTrab. (remissão para o 100º); 317º/1, d).
✓ Para o prof. Jorge Leite, procedimento disciplinar aligeirado – art. 358º que nos
diz que para despedimento em microempresa, vamos ter um regime
simplificado.
Art. 346º/4, prevê em caso de despedimento coletivo a possibilidade de não se
aplicar os 360º e ss.
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REQUISITOS FORMAIS:
Forma escrita
Mencionar qual a atividade que o trabalhador se vincula a prestar, o local e o
período normal de trabalho
Identificação de todos os empregadores e, entre estes, daquele que vai
representar os demais
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Coligação Empregador
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→ IDONEIDADE NEGOCIAL:
Para além dos pressupostos relativos ás partes, a validade do negócio jurídico depende ainda
dos pressupostos relativos ao abjeto ou conteúdo do negócio que, o caso do contrato de
trabalho, são a atividade laboral e a renumeração.
➔ De uma parte, o sujeito trabalhador tem que estar apto a desempenhar o tipo
de atividade para que foi contratado, quando esta atividade exija uma
quilificação especial: é o pressuposto da idoneidade negocial do trabalhador;
➔ De outra parte, a atividade laboral, em si mesma, tem que observar os
requisitos legais de licitude, possibilidade e conformidade á ordem pública e
aos bons costumes: é pressuposto da idoneidade do objeto negocial.
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FALTA DE IDONEIDADE
117º
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→ CAPACIDADE:
A capacidade é a medida das situações jurídicas de que uma pessoa pode ser titular
(capacidade jurídica de gozo) e que pode exercer de modo pessoal e livre (capacidade
jurídica de exercício) - Art. 67º
Nos termos do artigo 66º e ss, a capacidade dos menores para celebrar um contrato
de trabalho depende da verificação de diversos requisitos, atinentes á idade, á
escolaridade mínima e á qualificação profissional, á aptidão física e psíquica para o
trabalho a realizar e ao consentimento ou não oposição dos representantes legais
(68º/1º;69º/1º e 70º). Estes requisitos cumulativos, são os seguintes:
CONTUDO, os menores que ainda não tenha completado 16 anos, mas já tenham
concluído a escolaridade mínima obrigatória ou que estejam matriculados e a
frequentar o nível secundário de educação, podem ser admitidos ao desempenho de
trabalhos leves que não ponham em causa a sua segurança e saúde nem a sai
assiduidade escolar. (são considerados trabalhos leves, aqueles que não possam
prejudicar o desempenho físico ou psíquico do menor, nem a sua formação educativa
ou profissional (68º/3º)
Estas regras constituem uma exceção á regra civil da incapacidade geral de exercício
dos menores- 122 CC
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b) Exame de saúde anual, para que do exercício da atividade profissional não resulte
prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e psíquico.”
Esta rera derroga o artigo 127º /1º al. c) do CC que exige expressamente autorização
dos representantes legais do menor por escrito de uma atividade profissional por este.
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REGRAS GERAIS:
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105º
Como é sabido a expressão contrato por adesão identifica aqueles negócios jurídicos
em que uma das partes define, por inteiro, o conteúdo do contrato e a outra se limita
a aceitar ao que tiver sido previamente definido. Característico destas normas é a
ausência de liberdade negocial de estipulação do aderente, e por isso, a maior
debilidade do negócio. Estas clausulas são proposições pré-determinadas por um dos
contraentes, com um conteúdo rígido e dirigidas a um número indeterminado de
destinatários, que se limitam a subscreve-las, celebrando assim um contrato de
adesão.
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O regime das cláusulas contratuais gerais (DL 446/85, de 15/10) aplica-se aos
aspetos essenciais do contrato de trabalho que não resultem de prévia negociação
individual (deixa claro que também os contratos de trabalho por adesão
individualizados se sujeitam á LCCG), mesmo na parte em que o seu conteúdo se
determine por remissão para cláusulas de IRCT”
? DÚVIDAS ?
Romano Martinez: apesar da letra da lei, deve aplicar-se também a aspetos não
essenciais ponderados com base numa justificação de ordem empresarial Rosário
Palma Ramalho: interpretação extensiva (aspetos essenciais ≠ elementos essenciais)
Júlio Gomes: não se aplica a elementos não essenciais (elemento literal e elemento
histórico)
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Tem sido difícil apurar o que se entende por aspetos essenciais , este termo
necessariamente difere do conceito de elementos essenciais, abrange certamente a
determinação da atividade contratada e do montante de retribuição, mas abrangerá
ou não as cláusulas relativas á categoria , ao tempo e ao local de trabalho, e a
complementos remuneratórios?
Cláusula contratual geral remete para IRCT - no âmbito desta remissão, a prof. Palma
Ramalho entende que, considerando que é um contrato de adesão, apenas poderemos
atender ao regime das cláusulas contratuais gerais em determinadas matérias
específicas:
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por um lado, o (a) empregador deve informar dos aspetos relevantes do CTR (ex: identificação da sociedade,
local de trabalho, categoria, retribuição, data do CTR, período normal de trabalho…) 106º/1º, e, por outro
lado, o (b) trabalhador deve informar dos aspetos relevantes para a prestação da sua atividade -106º/2º – e
com isto se coloca o trabalhador numa situação de simetria formal com o empregador, mitigando-se a
desigualdade de outrora.
Este pp. deve ser, todavia, interpretado com o art. 341º/2 que determina que o certificado de trabalho só
pode conter referências a pedido do trabalhador.
FUNÇÕES DA INFORMAÇÃO – possibilidade de (a) as partes cumprirem com exatidão o CTR; o (b) credor está numa
posição de verificar o cumprimento exato por parte do devedor (e em função disso calcular a retribuição devida); e (c) o
destinatário da informação pode tomar decisões, de acordo com as suas opções, em tempo útil, e pode optar pelo
exercício dos seus direitos e liberdades.
Urge referir que, no que toca aos limites do dever de informação do trabalhador na
formação do contrato de trabalho, o artigo 106º/2º, tem de ser articulado com as
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Este principio geral deve, contudo, aplicar se de forma judiciosa, uma vez que pode
ser justificado o pedido de informação sobre alguns destes aspetos, se no caso
concreto, tal informação constituir um requisito objetivo estritamente necessário e
justificado para o desempenho da atividade: assim , se em princípio a candidata de
um emprego não tem o dever de revelar que se encontra grávida, já deverá faze lo
quando esteja a candidatar se á prestação de uma atividade incompatível com o
estado de gravidez( exe: lugar como operadora de radiologia ou em que manuseia
substancias químicas perigosas); da mesma forma, o trabalhador que é portador do
vírus HIV e que se candidata á função de enfermeiro instrumentista tem o dever de
informar o empregador sobre a sua patologia; e quanto ás suas convicções religiosas
poderá ter que o fazer quando se candidatar a um lugar na organização de tendência,
como um partido politico ou numa instituição religiosa.
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dias sobre aquelas alterações (109º/1º e2º); esta regra é extensível ao dever
de informação trabalhador em relação a alterações relevantes ara o
desenvolvimento da atividade laboral, no decurso da execução do contrato
(109º/3º);
A violação dos deveres de informação por parte do empregador ou do
trabalhador constitui contraordenação grave (106º, nº5; 107º, nº 5; 108º e
109º, nº4)
na prática, a maioria dos contratos de trabalho é celebrada sem recurso a qualquer forma
especial
Exceções:
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Cláusulas com regimes menos favoráveis para o trabalhador, permitidos por lei:
EXEMPLOS:
Deveres de comunicação: art. 144º/1 CT; 68º/3 e 5 e 5º/5 CT; art. 127º/5 e 6 CT
Dever de registo: art. 6º/1 Lei 328/98
O ponto importante a reter nesta matéria é que, tal como sucede em relação á falta
de forma, a omissão destas menções, pode importar como consequência, a
conversão do contrato em contrato por tempo indeterminado (no caso do contrato
de trabalho a termo ou do trabalho temporário) ou do retorno ao regime laboral
comum (na maioria dos casos).
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Um contrato que deva ser sujeito a forma escrita e não o seja, vai convalidar-se
(conversão)/ ser reconduzido ao contrato paradigmático que lhe corresponda -
regime regra
ver páginas 192 e ss- sobre os tipos de contrato em que a lei exige
forma especial
Desvio à regra geral do art. 53º CRP, que impõe a proibição do despedimento sem justa causa
O prof. Leal Amado entende que está no limiar da inconstitucionalidade só será conforme à
CRP quando esse período corresponda estritamente ao tempo que é necessário para esta
apreciação por parte do trabalhador e do empregador
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T r a ç o s c a r a c t e r í s t i c o s:
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Á execução da prestação de trabalho a lei equipara, para efeitos do inicio da contagem do período
experimental, a frequência pelo trabalhador de ações de formação ministradas pelo empregador ou por
determinação deste, desde que tais ações não excedam metade da duração do período experimental
(113º/1º, in fine).
Por outro lado, tendo em conta o objetivo do período experimental, a lei prevê o
desconto (não são tidos em conta), no computo deste período, dos dias de falta,
licenças ou dispensa do trabalhador e das situações de suspensão do contrato (113º,
nº2), embora não dos dias do descanso semanal nem feriados- por esta via, a lei
realça a estrita ligação entre o período experimental e a execução efetiva da
atividade laboral.
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O facto deste denuncia ser incondicionada não significa, no entanto que seja
insindicável e que possa ser exercida em moldes abusivos, ou seja contrariarem a
função para que foi instituído o período experimental (artigo 53º da CRP) – ou seja que
o trabalhador não tenha tido oportunidade de demonstra sua aptidão ou de efetuar a
prestação.
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O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo pode ser afastado por IRCT (art.
139º CT) - porque apresenta um desvio ao princípio da segurança no emprego,
previsto no art. 53º CRP -estamos a conformar uma relação que não é duradoura/ é
instável, de duração determinada
Com exceção (normas imperativas que não podem ser afastadas por IRCT):
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Art. 139º CT: esta matéria pode ser afastada por IRCT - uma vez que a enumeração é
exemplificativa, o IRCT pode criar outras motivações para os contratos a termo certo
MAS, a doutrina tem entendido que tem sempre de ser uma cláusula que vise
satisfazer uma necessidade temporária, e pelo período estritamente necessário a essa
satisfação (art. 53º CRP)
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NOTES-SE: A lei não parece impedir a sua renovação, nos termos do artigo
148º/1º.Contudo como se estabelece um limite máximo anual de 70 dias, tal regime
fica inviabilizado ma prática, pelo menos quando o contrato seja celebrado
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inicialmente pelo prazo de 15 dias e renovado tacitamente uma vez pelo mesmo
período.
→ Exceções:
Al. a): 18 meses quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego (remeter
para art. 140º/4, al. b) CT);
Al. b): 2 anos nos demais casos previstos no art. 140º/4 CT - todos os da al. a) e a
contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração, ou noutra
prevista em legislação laboral.
140º/4º- motivação de iniciativa económica e com uma
motivação social. ASSIM:
Para o lançamento de uma nova atividade de
duração incerta bem como o período inicial de
laboração da empresa, com menos de 750
trabalhadores (140º, nº4 a) - limite de 2 anos!) –
nestas situações de motivação empresarial não
corrente, a contratação a termo tem grande
interesse como forma de diminuir o risco
associado a um projeto empresarial novo, mas
penas nas empresas que não tenham uma certa
dimensão.
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A regra geral do contrato a termo é que este vai ser renovado no seu termo. As
renovações podem ser tacitas ou expressas:
Nesta data, já temos 2 anos de contrato - mesmo que a duração seja inferior a 3 anos,
se já tiverem ocorrido 3 renovações, não vai poder estender-se mais - os requisitos da
duração máxima e do número máximo de renovações são requisitos cumulativos
Isto só acontece nos contratos de trabalho a termo certo-nos de termo incerto não
há lugar a renovações
Importa reter:
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O contrato renovado considera se como um único contrato, nos termos do artigo 149º,
nº 4, o que tem efeitos relevantes para a contagem da antiguidade e para efeitos do
cálculo da compensação pela cessação do contrato.
Art. 147º/2, al. c): verificado o termo (a razão pela qual aquele contrato foi celebrado
deixou de substituir), e tendo este trabalhador continuado ao serviço da entidade
empregadora, o contrato de trabalho vai-se converter em contrato sem termo
Art. 147º/2, al. b): sempre que haja excesso do prazo de duração ou do número de
renovações, há conversão em contrato sem termo/ por tempo indeterminado
Se esse motivo, a essa data, já não existir, o contrato já não é com termo
Art. 148º/5 CT: ex: uma empresa contrata uma empresa de trabalho temporário
(com a trabalhadora A) para exercer a sua atividade durante um mês. De seguida, a
empresa gostou desta trabalhadora, e celebra um contrato a termo com a mesma,
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Finalidade destas normas: seja limitada tanto quanto possível a precaridade destes
vínculos
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Com a crise financeira, receou-se que as empresas iriam fazer cessar os contratos a
termo - criou-se este mecanismo, com o objetivo de as empresas continuarem a
manter estas pessoas empregadas
Mais uma vez, a ratio desta norma, é a tentativa de o legislador manter o vínculo dos
trabalhadores
(Ver cópias da edição antiga, está lá, mas aprofundada esta matéria)
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C o n t r a t o s S u c e s s i v o s – art. 143º CT
Exceções:
A doutrina critica a articulação a fazer entre o art. 143º/1 e o 148º/5, porque o art.
143º/1 CT proíbe algumas situações que o art. 148º/5 CT parece permitir
Isto invalida a aplicação do art. 148º/5 CT, porque este parece pressupor que
haja uma sucessão de contratos
O art. 148º/5 CT só se vai aplicar nas hipóteses em que a sucessão é permitida- art.
143º/2 CT
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Por consequência, a esta comunicação dever ser emitida com uma antecedência
diversa, consoante o autor e o tipo de duração do contrato a termo. ASSIM:
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vai renovar-se por igual período (se ainda for possível renovação) –
formalidade ad substanciam
Se for o trabalhador a fazer cessar o contrato, tem de o comunicar com 8 dias
de antecedência – art. 344º/1, parte final CT
Art. 344º/2 CT: a compensação ao trabalhador só será devida quando o
trabalho cesse por declaração do empregador
A maioria da doutrina (entre os quais o Dr. Furtado Martins) entende que não, porque
o trabalhador sabe, desde o inicio, que o contrato não é renovável
MAS, grande parte da doutrina (nomeadamente o Dr. Furtado Martins e a Dr. Palma
Ramalho), por sua vez, entende que não há direito a qualquer compensação neste
caso, porque não há surpresa por parte do trabalhador pretende-se compensar uma
frustração de expectativa de renovação do contrato
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• Art. 345º/1 CT: o empregador, consoante preveja que vai ocorrer o termo
incerto, tem de comunicar ao trabalhador a ocorrência do termo, com uma
antecedência mínima- MAS, não é uma informação constitutiva da caducidade
Art. 147º/2º, al. c) CT: quando não houve comunicação com aviso prévio, o contrato
converte-se em contrato sem termo, se o trabalhador permanecer ao serviço após 15
dias do momento de caducidade
Este artigo apenas prevê aviso prévio para o empregador - não estabelece as
consequências da falta de comunicação do trabalhador que no respeite os 8 dias
fixados para o aviso prévio - a doutrina tem entendido que deve aplicar se o regime
da denúncia comum com aviso prévio por iniciativa do trabalhador antes do termo –
400º/3º e 4º, com as necessárias adaptações: assim o trabalhador fica obrigado a ter
que indemnizar o empregador pelo aviso prévio em falta- 401º
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Este é mais um argumento do Dr. Leal Amado para sustentar que, mesmo nos
contratos irrenováveis, há direito a compensação
Problema: reação do artigo 149º, que vem permitir o direito indemnização aos
contratos com clausula de não renovação
A doutrina tem de divido quando a esta questão. Alguns autores consideram que, quando
haja cnr, não é devida qualquer compensação, porque ele já sabe antecipadamente
quando o contrato vai terminar, porque a caducidade corresponde a um ato lícito, sendo
excecional o dever de indemnização por atos ilícitos, e porque neste caso não há uma
declaração do empregador em sentido próprio.
Já outros autores entendem que nestas situações continua a ser devida a indemnização,
porque a precaridade do vínculo se mantem e porque norma legal tem apenas como
objetivo afastar tal indemnização quando a cessação do contrato se deva unicamente ao
trabalhador.
L E R P Á G I N A S 937 a 955
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……………………………………… 1º TESTE………………………………………
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→ Trabalho a T e m p o P a r c i a l
O legislador consente que o trabalho a tempo parcial seja celebrado de forma livre:
-Surge, também, como uma forma de combate ao desemprego - permite-se que haja
mais gente no mercado de trabalho
- Art. 150º CT: corresponde à situação em que o período normal de trabalho é inferior
ao praticado a tempo completo, em situação comparável
- Se não existirem funções idênticas, o juízo de comparação pode ser feito com
trabalhador de outro estabelecimento da mesma empresa onde se desenvolva idêntica
atividade
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Modalidades:
O trabalhador que está a tempo completo pode, sob forma escrita, passar a tempo
parcial
O prof. Leal Amado salienta a situação do termo suspensivo - só faz sentido que o dia a
partir do qual começa a contar este prazo seja o dia da produção de efeitos deste
acordo
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Condições de admissibilidade:
- Quando não se defina, desde inicio, quais vão ser os períodos de inatividade –
contrato à chamada
• Art. 157º/2 CT: esta modalidade não é compatível com o trabalho a termo
Se não respeitar nenhum destes requisitos, vale como contrato sem termo
Se forem respeitados os requisitos do contrato a termo e da intermitência, a
doutrina diverge:
Prof. Leal Amado entende que se deve apurar a verdade das partes - se soubessem
que uma daquelas cláusulas seria inválida, qual seria aquela que as partes iriam
preferir
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Menções obrigatórias
início daquele
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Art. 161º CT: o legislador diz-nos exatamente quais são os cargos que podem ser
exercidos em comissão de serviço - MAS, consente que possam ser aditadas novas
funções por IRCT, desde que haja especial relação de confiança
• Art. 3º/5 CT: admitindo que o IRCT o faça, o contrato de trabalho não o pode
fazer
• Se não respeitar este requisito material, a cláusula considera-se nula e, por isso,
seguirá o regime do contrato de trabalho típico
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Ex: há um cargo de diretor que está por preencher, e a empresa pretende que um
trabalhador externo o ocupe, provisoriamente, para implementar um novo plano de
ação
Ex2: o diretor comercial sai da empresa -a empresa precisa de, rapidamente, encontrar
outra pessoa - escolhe alguém do departamento comercial para, provisoriamente,
ocupar aquele lugar ---- Isto acontece porque, se efetivamente promovesse aquele
trabalhador, por força do princípio da irreversibilidade da categoria, este não poderia
ser despromovido
Requisitos:
→ Tem de dirigir uma comunicação escrita à outra parte, MAS, não tem de ser
fundamentada
➢ A doutrina vem dizendo que, apesar de não ter de ser fundamentada, tem de
ter por base o termo da relação de confiança entre as partes - se o inicio da
comissão de serviço teve como motivo uma especial relação de confiança,
então esta deverá terminar apenas quando termine essa relação de confiança
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uma vez que se permite uma denúncia imotivada de um vínculo que pode
durar anos
→ T e l e t r a b a l h o – art. 165º CT
Vantagens:
✓ a entidade pode melhor gerir os seus recursos humanos, reduzir alguns custos,
reduzir incómodos e despesas com a existência de muitos trabalhadores na sua
sede
✓ Trabalhador: não terá de se deslocar
✓ Sociedade em geral: facilitação de emprego a várias pessoas (ex: pessoas com
deficiência ou recursos mais limitados), redução da poluição/ trânsito
Inconvenientes:
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Pode ser:
✓ Online
✓ Offline
Pode ser contratado ad initio ou supervenientemente (art. 167º CT) neste último
caso, não pode exceder 3 anos ou prazo estabelecido por IRCT
Requisitos:
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L E R P Á G I N A S 5 4 9 e seguintes
→ PODER DIRETIVO:
Podemos definir este poder, como uma faculdade que assiste ao empregador de
determinar a função do trabalhador e de emitir comandos vinculativos da sua
atuação (sob a forma de ordens concretas ou de instruções genéricas), quando ao
modo de execução da atividade laboral e de cumprimento dos demais deveres
acessórios inerentes á sua atividade.
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CARATERÍSTICAS:
→ PODER REGULAMENTAR
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→ PODER DISCIPLINAR
✓ art. 98º CT e arts. 328º e ss. CT e 351º e ss. CT
✓ Fundamento: contrato de trabalho - apenas existe durante a execução do
contrato de trabalho, terminando com a sua cessação
CARATERÍSTICAS:
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329º/4º- sobre esta matéria dispõe este artigo que determinado que o poder disciplinar
pode ser exercido diretamente pelo empregador titular, MAS pode ser exercido pelos
superiores hierárquicos do trabalhador, por DELEGAÇÃO DE PODERES, e nos parâmetros em
que a delegação seja estabelecida.
Nestes caos, deve contudo ficar claro, que se trata de uma delegação do exercício do poder
disciplinar e não de um alteração da sua titularidade( esta cabe sempre ao empregador) e que
tal delegação só pode envolver a sujeição do trabalhador ás regras de disciplina da entidade
em cuja organização esta integrado ( conteúdo prescritivo do poder disciplinar) e a sua
sujeição a sanções conservatórias do vinculo, mas nunca a sanção máxima do despedimento
disciplinar, que só poderá ser proferido pelo empregador.
SANÇÕES DISCIPLINARES
Art. 328.º
✓ Repreensão: al. a)
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L I M I T E S Á S S A N Ç Õ E S:
Expressão deste milite geral é a qualificação como ABUSIVAS das sanções aplicadas
ao trabalhador e razão de ter reclamado legitimamente contra as condições de
trabalho, por se recusar a cumprir ordens ilegítimas, por exercer ou se candidatar a
funções e organismos de reprsentação dos outros trabalhadores, ou por invocar ou
exercer os seus Direitos e Garantias (331º/1º). A lei qualifica ainda como abusivas as
sanções disciplinares aplicadas nos 6 meses subsequentes a qualquer destas
ocorrências (331º/2º).
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Por outro lado, a lei reforça a proteção de certas categorias de trabalhadores, pela sua
maior vulnerabilidade em matéria disciplinar:
Social – 330º
A duração de ferias pode ser superior ao mínimo legal das férias, logo esta
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É discutível se este processo deve ser reduzido a escrito - em princípio, entende-se que
sim
MAS, a audiência pode ser feita de forma oral - de seguida, deve ser elaborado um
auto, assinado por ambas as partes, de forma a provar que foi dada essa possibilidade
ao trabalhador
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Inquérito prévio, desde que preencha os seguintes requisitos cumulativos (art. 352.º):
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→ Regime geral→Art.329.º/5
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Este requisito, conjuntamente com o anterior, tem a maior importância para estreitar
o leque de atividades exigíveis ao trabalhador, dentro do conjunto de funções afins
identificadas por recurso á carreira ou grupo profissional do trabalhador.
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M O B I L I D A D E F U N C I O N A L – JUS VARIANDI
Para tentar objetivar este requisito, o artigo 120º/3º exige que a justificação de
ordem de variação indique o tempo previsível da variação- impõe se um limite
máximo de 2 anos!
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Este requisito provém do régie inicial da figura, constante no artigo 22º/2º da LCT,
sendo este o requisito mais difícil de interpretação por 2 motivos:
Uma parte da doutrina tem entendido que este requisito veda o recurso do jus varandi
para desempenho da função que corresponda a uma categoria inferior á do
trabalhador.
Este requisito do jus varandi, deve ser articulado com a conjugação de 2 critérios:
➔ O critério da afinidade mínima das funções: permite afastar a possibilidade de
recurso ao jus varandi quando a função exigida pelo empregador não tenha
qualquer conexão com a função habitual do trabalhador.
Exe: será descabido solicitar um jurista para substituir um arquiteto que falta á
elaboração de um projeto que ele tinha em mãos.
➔ O critério da necessidade permite ponderar em conjunto o interesse objetivo da
empresa, que tem de fundamentar o jus varandi, e o grau de sacrifício que decorre
da variação para o trabalhador. Assim, o interesse objetivo da gestão, que justifica o
jus varandi, pode configurar se como uma situação de necessidade que permite a
violação de um direito alheio para a prossecução de um interesse superior.
✓ 120/6º- Não obsta a que os IRTC disponham sobre ela, contribuindo para
balizar melhor o instituto na prática
✓ 120/4º- Não pode implicar um tratamento menos favorável: assim o
trabalhador mantém o seu direito á renumeração e demais regalias que auferia
anteriormente, no caso de á nova função corresponder um tratamento menos
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favorável, mas tem direito ao tratamento inerente á nova função, caso seja
este o mais favorável.
119º - O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que
foi contrata do ou a que foi promovido quando:
trabalhador.
Muitas vezes, a vantagem de aceitar esta alteração surge para obviar á caducidade do
contrato, por impossibilidade absoluta superveniente para a prestação da atividade-
343º, b) - exe: telefonista que fica surdo; motorista que em consequência de um
acidente fica impossibilitado de conduzir… etc.
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A determinação do local de trabalho faz surgir na esfera jurídica do trabalhador o direito a manter
esse lugar ao longo da execução do contrato é o PRINCÍPIO DA INAMOVIBILIDADE – 129º, al f)
De acordo com este princípio, cuja violação constitui contraordenação grave (129º, nº2), o local de
trabalho só pode ser alargado por acordo das partes ou por determinação unilateral do empregador,
mas neste último caso, apenas nas situações previstas na lei ou em IRCT e mediante um conjunto
apertado de requisitos.
Exceções:
✓ Arts.194ºss.
✓ IRCT
✓ Acordo/cláusula contratual (caduca ao fim de 2 anos se não tiver sido aplicado)
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DEFINITIVA
PODE SER:
TEMPORÁRIA
MUDANÇA DEFINITIVA:
Este requisito deve ser apreciado em termos objetivos e não ser confundido com as
conveniências pessoais do empresário, uma vez que só o fundamento objetivo da
gestão pode efetivamente justificar a ultrapassagem do acordo das partes por um ato
unilateral do empregador.
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✓ O ónus da prova do prejuízo sério deve recair sobre o trabalhador, uma vez
que a ele cabe alegar o prejuízo para obstar á ordem de transferência e tanto
mais que este prejuízo se reporta a condições da sua vida pessoal, que o
empregador não tem obrigação de conhecer.
Estes requisitos são afastados no caso de modificação do local de trabalho dos trabalhadores eleitos para
a estruturas de representação coletiva. Nos termos do artigo 411º do CP, a transferência individual do
local de trabalho destes trabalhadores depende do seu acordo e carece ainda de ser comunicada cada
previamente á estrutura a que pertencem.
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empregador pagará essa mudança, mas não o acréscimo da renda da nova casa
relativamente á renda que o trabalhador pagava anteriormente).
MUDANÇA TEMPORÁRIA:
efetivação- 196º/1º
Da ordem de transferência deve consta apenas a justificação objetiva da
mesma, mas também o tempo previsível da alteração do local de trabalho, que
não pode, “salvo exigências imperiosas (deve ser apreciadas caso a caso) do
Ainda assim, também neste caso o trabalhador poderá recusar a ordem, alegando
prejuízo sério, e haja ou não, pode sempre resolver o contrato com justa causa,
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Este acordo que caduca ao fim de 2 anos se não tiver sido aplicado
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A lei prevê uma tolerância de 15 minutos sobre estes limites, com o objetivo de
assegurar a finalização de tarefas que já estavam e, curso, mas penas a título
excecional e prevendo o pagamento desse trabalho extra, através da soma de tempo
de tolerância- 203º/3º
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→ Podem ser aumentados por IRCT (logo não atrave3s do contrato de trabalho,
uma vez que a norma tem natureza convénio-dispositiva, nos termos e para
efeitos do artigo 3º, nº5), nas situações previstas no artigo 210º/1º:
• Relativamente aos trabalhadores que prestem serviço em atividades
não lucrativas ou estritamente ligadas ao interesse público, desde que
a sujeição aos limites máximos referidos no artigo 203º seja
compatível (210º/1º, al a), como decorre da lei, os requisitos para
este aumento são cumulativos, e no caso destas atividades
integrarem o setor industrial, o PNT deve ainda respeitar as 40 horas
por semana, tal como tenha sido estabelecido em IRCT (210º/1, al b);
Por outro lado, a redução do PNT pode decorre da lei: como é o caso do período e
amamentação, nos termos do artigo 47º, nº1 e 2; dos pais de crianças com deficiência
ou com doença crónica, nos termos do artigo 54º; e ainda os casos de menores de 16
anos (73º, nº3 e 2).
O código ocupa se ainda da fixação da duração média semanal do trabalho. Neste sentido, o artigo
211º impõe limites á duração média do trabalho, em cada semana, as 48 horas, incluindo trabalho
suplementar, sendo o período de referência para o respetivo cálculo de 4 meses, a não ser que outro
seja fixado por IRCT (tendo um limite máximo de 12 horas).
120
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R E G I M E S D E A D A P T A B I L I D A D E:
REGIMES DA ADPATBILIDADE:
121
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Nos termos do artigo 204º e ss do CT, o regime da adaptabilidade do PNT, pode ser
fixado:
→ Este regime é instituído logo no contrato de trabalho, pode decorrer por acordo ad hoc entre
empregador e um trabalhador ou ainda de proposta geral do empregador, á qual os trabalhadores se
podem opor por escrito no prazo de 14 dias- 205º/4º
→ O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até um máximo de 2 horas
→ a duração do trabalho semanal não pode exceder 50 horas, apena não se contando para este efeito o
trabalho suplementar por motivo de força maior
→ PNT definido em termos médios Até 10 horas por dia
→ Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a 40 horas, o acordo pode prever uma
redução do período normal de trabalho diário não superior a 2 horas ou a prestação do trabalho em
parte dos dias da semana ou em meios dias, sem prejuízo da manutenção do direito do trabalhador
ao subsídio de refeição- 205º, nº 3
122
Dora Rodrigues 340114145
Regime Grupal: é previsto no artigo 206º do CT, consiste numa extensão de qualquer um dos regimes
anteriores a trabalhadores não inicialmente abrangidos, ou porque não são membros da associação sindical
outorgante do IRCT ou porque não celebraram um acordo ad hoc para a sujeição ao regime da adaptabilidade
individual. Assim, configuram se duas hipóteses de extensão:
→ Nos termos do 206º, o IRCT que estabeleça um regime de adaptabilidade (ao abrigo do artigo 204º)
pode prever que o empregador possa aplicar esse regime ao conjunto de trabalhadores de um
determinado grupo, que a lei define como equipa, seção ou unidade económica.
→ Contudo para que esta extensão seja possível é exigido que essa convenção seja aplicável a, pelo menos,
60 % dos trabalhadores desse grupo, ou porque são filiados na associação sindical outorgante da
mesma, ou não sendo, porque escolheram sujeitar se a essa convenção, nos termos do artigo 497º/1º
(206º/1º, al. a).
→ Ainda assim, este regime só se manterá enquanto a percentagem de trabalhadores da unidade sujeitos á
convenção se mantiver a nível 60 %( 206º/1º al b); e em qualquer outro caso, o regime não se aplicará
aos trabalhadores que sejam cobertos por outra convenção coletiva de trabalho, que disponha em
sentido diferente, nem aos trabalhadores membros de associação sindical que tenha deduzido oposição
á emissão de portaria de extensão da convenção que preveja este regime( 206º, nº 4);
→ Nos termos do 206º, nº2, os acordos ad hoc entre empregador e trabalhadores, que instituam o regime
de adaptabilidade individual (ao abrigo do 205º) podem ser aplicados a todos os trabalhadores da
unidade económica, seção ou equipa, quando pelos menos 75% dos trabalhadores dessa estrutura
tenham aceite tais acordos e enquanto mantiver essa percentagem de trabalhadores aderentes ao
sistema.
NOTE SE: Esta figura prossegue o desígnio compreensível de evitar que a implementação prática de um
regime de flexibilidade do tempo de trabalho aceite pela maioria dos trabalhadores de um dado universo
empresarial, seja frustrada pela discordância de uma minoria de trabalhadores. É esse o objetivo que justifica
a limitação deste objetivo de percentagem mínima de trabalhadores.
123
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→ B A N C O D E H O R A S: 208º
Temos hoje, as seguintes modalidades do banco de horas:
Por IRCT:
Regime Individual:
208º A, nº2
O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até um máximo de 2
horas
e a duração do trabalho semanal não pode exceder 50 horas
o acordo deve ainda regular as matérias previsoras no 208º, nº 4
Regime Grupal:
1.ª modalidade (baseada no regime geral por IRCT): ver pela página 122 - 60%
2.ª modalidade (baseada no regime individual): ver pela página 122 - 75%
124
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• Pode ser estabelecido tanto por IRCT, como por acordo entre trabalhador e
empregador.
Quando o tempo de trabalho corresponda a um modelo rígido, o período
normal de trabalho semanal do trabalhador pode ser concentrado até um
máximo de 4 dias de trabalho por semana, com um aumento do período
de trabalho diário até 4 horas, tanto por IRCT, como por acordo- 209º, nº
1, al a)
Quando o tempo de trabalho corresponda a um modelo flexível, o
aumento do tempo diário de trabalho até ao máximo de 4 horas a abrigo
deste regime apenas pode ser fixado em IRCT, podendo o tempo de
trabalho ser concentrado até ao máximo de 3 dias por semana, seguidos
de 2 dias de descanso e num período de referência de 45 dias – 209º, nº
1, al. b)
125
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→ I S E N Ç Ã O D E HO R Á R I O D E T R A BA L H O
• Em termos formais e procedimentais, a lei exige que tal isenção revista forma
escrita- 218º/1º
M O D A L I D A D E S - 219º:
➔ Total: quando o trabalhador deixe de ficar sujeito aos limites do PND (al a) do
219º) - eta modalidade corresponde ao regime supletivo, nos termos do nº2 da
mesma norma;
➔ Parcial: quando o trabalhador veja a sua disponibilidade para o trabalho
alargada a um determinado número de horas por dia ou por semana (al b) do
126
Dora Rodrigues 340114145
219º) - nesta situação, muito comum, o trabalhador tem isenção de uma hora
por dia, por exemplo;
➔ Modelada: quando o trabalhador se sujeite aos períodos normais de trabalho
acordados, mas não a um horário de trabalho (al c) do 219º) - é o caso do
trabalhador que se obriga a cumprir o nº de horas que corresponde ao seu
PND, mas escolhe o modo como distribuir essas horas ao longo do dia-
designação de horários flexíveis.
Estas normas determinam como valor mínimo deste acréscimo, o valor de uma hora
de trabalho suplementar por dia e duas horas de trabalho suplementar
respetivamente para a modalidade de isenção total e parcial, e para a modalidade da
isenção modelada. Apenas os trabalhadores dirigentes podem renunciar a este
acréscimo remuneratório- 265º/2º
127
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→ T R A B A L H O S U P L E M E N T A R:
226º - define se como trabalho suplementar como todo aquele trabalho que é
prestado fora do horário de trabalho (considera-se trabalho suplementar aquele que
exceda a duração do PNT).
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EXCECÇÕES:
a) Quando, havendo motivos atendíveis, o trabalhador
expressamente solicite a sua dispensa
• Por outro lado, o TS está sujeito a limites temporais, que estão fixados no
artigo 228º:
LER PÁGINA 427 e seguinte
129
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EXEMPLOS:
- 25% sua 1 º hora é sempre mais barata que as horas subsequentes - a restante será
de 37, 5%
130
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8 horas de trabalho suplementar no sábado - ele por cada uma dessas horas, terá um
acréscimo de 50% - 15x 8 horas
131
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D E S CA N S O S E M A N AL: 232º e ss do CT
domingo -232º/1º e 2º
Exceções:
132
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“As disposições relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua duração não
podem ser afastadas por IRCT (salvo em relação a situação prevista na al. g) do n.º 2
do art. 249.º e desde que em sentido mais favorável ao trabalhador) ou por contrato de
trabalho.”
F A L T A S J U S T I F I C A D A S: 249º
Enumeração taxativa – nº2 – estão desenvolvidas nas páginas 467 a 473 – LER!!
R E G I M E:
133
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→ Prova: esta prova pode ser exigida pelo empregador, os termos do artigo
254º/1º (nos 15 dias subsequentes á comunicação da falta de trabalhador),
sendo a falta considerada injustificada se tal prova não for produzida –
254º/5º.
134
Dora Rodrigues 340114145
Por outro lado, as faltas não prejudicam o direito a férias, mas no caso de
determinarem a perda de retribuição o trabalhador e só ele pode optar pela
diminuição do tempo de férias, desde que fique salvaguardado o gozo efetivo de 20
dias úteis- 257º/1º al. a).
135
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F A L T A S I N J U S T I F I C A D A S:
136
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✓ Qualquer falta injustificada constitui uma infração disciplinar, uma vez que se
reconduz á violação não justificada de um dever do trabalhador no caso, o
dever de assiduidade); a esta infração poderá corresponder a sanção
disciplinar que o empregador julgue adequada, tendo em conta um princípio de
proporcionalidade.
✓ A falta dada em dia ou meio dia imediatamente anterior ou posterior a um dia
de descanso ou feriado consubstancia uma infração disciplinar grave, nos
termos do artigo 256º/2º, in fine; esta qualificação de maior gravidade,
destina se, a combater as faltas dadas para facilitar as pontes.
✓ A falta pode consubstanciar uma infração disciplinar muito grave, e por isso,
constitutiva de justa causa para despedimento imediato, nos casos do artigo
351, nº2 al g), ou seja, se em cada ano civil, o numero de faltas injustificadas for
de 5 seguidas ou 10 interpoladas, bem como se , independemente do seu nº, a
falta determinar diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa; por
outro lado constitui justa causa para despedimentos a apresentação de falsas
declarações relativas á justificação de faltas- 351º, nº2, al f).
137
Dora Rodrigues 340114145
Resta referir que as faltas injustificadas não têm efeitos sobre o direito a férias
234º a 236º
FERIADOS
O trabalhador interrompe a sua prestação de trabalho nos feriados, por efeito da
obrigatoriedade legal do encerramento do estabelecimento ou de suspensão da
laboração imposta ao empregador nesses dias.
M O D A L I D A D E S:
➔ Feriados obrigatórios: constam da redação do artigo 234º/1º- 1 de
janeiro, Sexta-Feira Santa (pode ser celebrado noutro dia com
significado local- 234º/2º), Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio,
10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de novembro, e 1, 8 e 25 de
dezembro.
➔ Feriados Facultativos: Terça-feira de carnaval e feriado municipal
(235º/1º). Um destes feriados pode ser substituído por qualquer dia, a
gozar como feriado, por acordo entre o empregador e o trabalhador-
235º/2º
Relativamente aos feriados obrigatórios, dispõe também o código que poderá ser
determinado o gozo de alguns deles na 2ºfeira da semana subsequente – 234º/3º.
Esta norma, foi formalmente justificada pelo objetivo de diminuir os efeitos negativos
na produção causados pelas chamadas “pontes”, que ocorrem quando os feriados são
próximos, mas não contíguos aos dias de descanso. No entanto, a norma coloca alguns
problemas práticos.
138
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139
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No entanto, este princípio não é absoluto, uma vez que a lei admite uma renúncia
Exceções!
parcial a este direito, embora mantendo a retribuição e o subsídio de férias desde
que fique salvaguardado o gozo efetivo de 20 dias úteis- 238º/5º. Por outro lado, a lei
permite que o trabalhador, cujas faltas ao trabalho determinem a perda da
retribuição, possa solicitar a substituição dessa perda pela diminuição
140
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141
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A regra geral quanto á duração mínima do período anual de férias é fixado no artigo
238º/1º, que estabelece a duração mínima de 22 dias úteis por cada ano de trabalho.
A letra do preceito permite concluir pela natureza imperativa mínima da norma, pelo
que este período pode ser aumentado, mas não diminuído.
No que se refere ao ano da contratação do trabalhador, ele tem direito a 2 dias úteis
de férias, por cada mês completo de serviço, que se vencem após 6 meses de
trabalho, mas que não podem ultrapassar 20 dias (239º/1º). Por outro lado, da
conjugação desta regra geral do artigo 238º, nº1, não pode resultar mais tempo de
férias do que 30 dias (239º, nº3).
MAJORAÇÃO- l e r p á g i n a s 4 4 7 a 4 5 2 !!!!
142
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A regra geral desta matéria é a da marcação das férias por acordo entre o empregador
e o trabalhador (241º/1º). Neste caso, as férias podem ser marcadas em qualquer
altura do ano e as partes podem prever um único período de férias ou diversos
períodos interpolados (241º, nº8).
Uma vez marcadas as férias, o empregador tem de elaborar o respetivo mapa até 15
de abril e cada ano, e afixá-lo nas instalações da empresa- 241º/9º. Por outro lado,
uma vez marcadas as férias, a alteração desta marcação apenas será possível em 2
situações:
143
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LER PÁGINA 455 e 456- atinentes á periocidade deste direito e ao seu gozo efetivo!
144
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Quanto á retribuição variável ou mista, deve ter em conta tanto a parte fixa como a
parte variável da retribuição. Para o cálculo desta última, ao valor médio dos
montantes variáveis auferidos pelo trabalhador no ano anterior, critério que tem um
apoio indireto na norma relativa ao modo de cálculo da retribuição variável- 261º,
nº3. Contudo, o valor que resulte deste cálculo não pode ser inferior ao que o
trabalhador receberia “se estivesse em serviço efetivo” - 264º/1º
145
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Para estas situações a lei estabelece regras equivalentes á das férias no ano de
admissão do trabalhador e no ano da cessação do contrato de trabalho. ASSIM, no ano
146
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em que cessar a suspensão, o trabalhador tem direito a férias nos moldes previstos
para o ano da admissão, ou seja, pós 6 meses de trabalho á razão de dois dias por
cada mês (239º, nºs 1 e 2, por remissão do nº6 do mesmo artigo); e se o contrato de
trabalho cessar após o impedimento prolongado, o trabalhador tem direito a
retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de execução do
contrato no ano em que ocorreu a suspensão (245º, nº4).
147
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Por outro lado, a violação das normas relativas ao direito a férias constitui
contraordenação, de gravidade variável consoantes os casos.
A professora milena rouxinol: entende que não quer dizer que haja apenas um
impedimento do gozo das férias, mas também serão circunstâncias a atender, aquelas
em que o empregador não chegue a marcar férias ou não respeite os termos legais das
regras de marcação das mesmas.
O professor leal amado- entende que a dignidade do cidadão impõe que o trabalhador
não seja impedido de trabalhar durante esse período de assim o entender.
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149
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RETRIBUIÇÃO
Dever principal do empregador, uma vez que o contrato de trabalho é um contrato
necessariamente oneroso e sinalagmático, sendo a retribuição a contrapartida da
atividade intelectual ou manual que o trabalhador se obriga a prestar.
Há situações de não trabalho em que também é devido um pagamento e ainda outras prestações
patrimoniais do empregador, que não se deixam reconduzir á ideia de contrapartida do trabalho:
✓ Período corresponde aos feriados (269º, nº1) e ás férias (264º, nºa1), bem como as faltas
justificadas, na maioria dos casos (255º, nº1 e 2, a contrario sensu)
✓ Subsídios de natal (26(264º, nº2)
✓ Inscrição no âmbito da segurança social
✓ Prémios (283º, nº1 e 5); acidentes (127º)
150
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• Por outro lado, a noção do artigo 258º/1º tem de ser conjugada com a
presunção estabelecida no artigo 258º, nº3, segundo a qual integra que
a retribuição” qualquer prestação do empregador ao trabalhador”.
Esta presunção é ilidível, nos termos gerais do artigo 350º, nº2 do CC,
podendo ser afastada pelo empregador, através da demonstração de
que determinada prestação é retributiva porque não corresponde aos
elementos essenciais do conceito de retribuição.
151
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Complementos Remuneratórios
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Sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua
atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador
➔ Participações nos lucros da empresa (260º, nº1, al. d): também esta prestação
não integra, em princípio, o conceito de retribuição, desde que esteja
assegurada uma retribuição ao trabalhador pelo contrato, ou por IRCT.
➔ Outros benefícios patrimoniais do trabalhador auferidos em razão do
contrato: exe- subsídio; crédito bonificado para compras de habilitação; ou o
estabelecimento de condições especiais de acesso a bens e serviços para o
trabalhador ou para membros da família: estas vantagens não são,
usualmente, de qualificar como retribuição por não serem contrapartida do
153
Dora Rodrigues 340114145
O artigo 59º, nº1, al a) da CRP estabelece a regra de que a retribuição deve permitir
uma existência condigna e, em conformidade, atribui ao estado o dever de fixar o valor
do salário mínimo nacional e de proceder á atualização periódica desse valor (59º, nº2,
al a) da CRP).
O CT regula esta matéria nos artigos 273º e ss. O artigo 273º, nº1 consagra o princípio
da retribuição mensal mínima garantida, que deve ser atualizável – que dever ter em
conta as necessidades do trabalhador, o aumento do custo de vida e evolução da
produtividade e sua fixação deve ser precedia da audição da Comissão Permanente da
Concertação Social.
Este princípio encontra a sua base na constituição, que o consagrou sob o brocardo
154
Dora Rodrigues 340114145
Este princípio determina que o valor da retribuição não pode ser diminuído, exceto
nos casos previstos na lei ou por IRCT.
✓ 305º, nº1 al a)
✓ 155º, nº1 e 154º, nº3
✓ 119º
✓ 255º, nº2 e 256º, nº1
✓ 328º, nº1, al. e)
De acordo com este princípio, pelo menos uma parte da retribuição do trabalhador
nunca lhe pode ser retirada.
155
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NO CÓDIGO DE TRABALHO:
NOTE SE: O trabalhador tem direito a ver a sua retribuição aumentada de acordo com
a taxa de inflação? Não!! →Princípio nominalista (salvo acordo em sentido diverso)
MODALIDADES DE RETRIBUIÇÃO
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✓ não pode exceder a parte paga em dinheiro, salvo se outra coisa for
estabelecida IRCT
II. Certa, variável ou mista (art. 261.º): ler páginas 528 e 529
→ Certa- 261º, nº 1 e 2: é a modalidade de retribuição calculada em função do
tempo de trabalho.
→ Variável- 261º, nºs 1, 3, e 4: é a modalidade de retribuição que é calculada em
função dos resultados do trabalho.
→ Mista – 261º, in fine: é a modalidade de retribuição composta por uma parte
certa e uma parte variável, indexada aos resultados atingidos.
Está regulada nos artigos 270º e ss, subordinando se os princípios gerais da igualdade
(270º) e da suficiência mínima (273º).
Desta fórmula se deduz que os tempos de descanso semanal não são tidos em conta
para a fixação do valor da retribuição horária, ao contrário do que sucede com os
feriados. Por outro lado, esta fórmula de cálculo tem de ser articulada com algum
cuidado e tendo em conta o período médio de referência, nas situações em que o
tempo de trabalho siga os regimes de adaptabilidade (204º e ss).
Quando assim, não se suceda, pode o valor da retribuição ser fixado judicialmente,
nos termos do artigo 272º, nº1.
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Havendo prestações não pecuniárias, elas sujeitam se aos limites constantes do artigo
259º.
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✓ falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data do vencimento
(ou antes de decorrido o período de 15 dias quando o empregador declare por escrito que prevê
que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo) - 325º, nºs 2 e 3
✓ comunicação por escrito ao empregador e à ACT
✓ com a antecedência mínima de 8 dias em relação à data de início da suspensão e deve conter a
indicação do montante de retribuição em falta- 325º, parte final
✓ direito ao subsídio de desemprego
✓ durante o tempo da suspensão, mantém-se os direitos, deveres e garantias das partes que não
pressuponham a efetiva realização do trabalho, nos termos do artigo 295º/1º
✓ o trabalhador pode exercer outra atividade remunerada durante a suspensão do contrato de
trabalho, com respeito do dever de lealdade ao empregador originário – 326º
✓ A suspensão cessa, com o pagamento das retribuições em divida e juros →art. 327.º
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Da articulação do artigo 323º, nº3 com o artigo 394º, nº2 al. a) e nº5, relativo á
resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, decorre que se trata
de uma resolução com justa causa, quer a falta de pagamento da retribuição seja
devida a culpa do empregador, quer se trate de uma falta não culposa – 394º, nº2, al
a) e nº3 al c).
Objetivo: é garantir e antecipar o pagamento dos créditos laborais, que, por motivo
de insolvência ou de situação económica difícil da empresa, que não possam ser
pagos pelo empregador.
Ler páginas 545 e seguintes- a prescrição também é uma fora e tutela dos créditos;
161
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Ratio Legis:
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DUPLO OBJETIVO:
Pretende se assegurar a plena liberdade do empresário nos negócios que celebra com
respeito á sua empresa ou parte dela, em prossecução com o princípio da livre
iniciativa económica;
Pretende se evitar que os trabalhadores sejam afetados na sua posição contratual, por
efeito da transmissão da posição contratual do empregador, pelo que os respetivos
contratos acompanham o estabelecimento ou a empresa transmitida automática e
independentemente da vontade do transmissário.
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O principal aspecto desta figura decorre do 285º, nº4- que consiste na possibilidade de
obviar á aplicação da regra geral da transmissão automática da posição de
empregador, em resultado da transmissão da empresa ou do estabelecimento, através
do recurso ao regime da transferência local de trabalho.
Com este efeito, nos termos deste norma, em caso de transmissão do estabelecimento
ou de parte da empresa ou do estabelecimento , não acompanham o negócio
transmissivo os trabalhadores que até ao momento da transmissão, tenham sido
transferidos para outro estabelecimento ou parte da empresa ou do
estabelecimento, para aí se manterem ao serviço transmitente , não se sujeitando
esta transferência coletiva ao acordo dos trabalhadores mas antes ao regime da
mudança do local do trabalho, disposto no artigo 194º do CT( 285º, nº4 in fine).
164
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Esta informação deve revestir forma escrita e deve ser prestada, em tempo útil,
antes da transmissão ou até 10 dias antes da consulta dos representantes dos
trabalhadores sobre as medidas a adotar em relação aos trabalhadores afetados –
286º, nº2.
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- Não ocorre qualquer alteração ao nível do estatuto e das funções dos representantes
dos trabalhadores
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bem como das prestações que já auferia por incapacidade devida a acidente de
trabalho ou doença – 536º, nº2, in fine
Estas medidas podem ser tomadas pelo empregador verificados quatro requisitos
substanciais, que se retiram da conjugação do artigo 294º, nº2 al a) com o artigo
298º, nº1 e 4.
Assim o regime do lay off apenas pode ser decretado se concorrem as seguintes
condições:
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tais medidas, para tal será ainda necessário que deles decorra uma crise da empresa,
uma afetação grave do seu funcionamento que ponha em risco a sua viabilidade.
No entanto, com a imposição deste requisito, o regime do lay off arrisca se a poder ser
utilizado ou quando a crise da empresa ainda não é muito grave, ou quando a crise já
seja, com probabilidade, irremediável, porque a empresa já foi declarada em situação
económica difícil ou entrou em processo de insolvência - situação em que a lay off
arrisca a inutilidade.
170
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P R O C E D I M E N T O – LAY OFF
1. Fase de comunicações
4. Fase de implementação
171
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Para efeitos deste processo, o artigo 299º, nºs 2 e 4 impõe ao empregador o dever de
disponibilizar a consulta dos documentos necessários.
172
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Por fim cabe salientar os aspetos mais relevantes da situação jurídica do trabalhador
!
na vigência das medidas de suspensão do contrato ou da redução do tempo de
!
trabalho. Estes aspetos são os seguintes: … ainda relativamente ao lay off…
!
✓ O trabalhador tem direito a uma comparticipação retributiva de valor !
correspondente a 2/3 da sua retribuição normal ou, no caso de este valor ser
inferior ao valor da retribuição mínima mensal garantida, o valor
correspondente a esta – 305º/al. a).
Caso seja necessário para atingir aqueles limites e com o teto de 3 salários mínimos
(305º/3º), esta compensação é suportada pelo empregador e pela segurança social.
A repartição dos encargos com esta compensação é estabelecida com base numa
proporção de 30% e de 70%, respetivamente para o empregador e para a segurança
social, nos termos do artigo 305º/4º. ---- 30% é paga pelo empregador, 70% é paga
pela segurança social
173
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retribuição – 305º/3º.
✓ O trabalhador pode gozar as férias nos termos gerais- 306º/1º e tem direito
ao subsídio de férias e ao subsídio de natal por inteiro – 306º/2º; o subsídio e
férias é pago pelo empregador e o encargo do subsídio de natal é repartido
entre o empregador e a segurança social – 306º, nº 2 e 3
✓ O trabalhador mantém os direitos e regalias decorrentes da segurança social,
cujas prestações continuam a ser calculadas na base da prestação normal de
trabalho- 305º, nº1, al. b), com ressalva do subsídio de doença, previstos no
artigo 305º, nº7
✓ O trabalhador tem direito a desenvolver outra atividade remunerada –
304º/1/a), mas a renumeração decorrente desta atividade é tomada em
consideração para efeitos da suspensão retributiva, determinando o desconto
do valor correspondente no valor desta compensação – 304º/1º/b) e 305º,
nº3. O trabalhador deve ainda informar o empregador desta atividade que é
exercida fora da empresa- 304º/1/b)
✓ O trabalhador mantém os deveres de desconto para segurança social –
304º/1/b), e deve frequentar as ações deformação profissional que o
empregador lhe proporcione – 304º, nº1, al. c) e 302º
✓ Não é prejudicado o exercício das funções de representação dos
trabalhadores – 308º
✓ Em caso de não recebimento da prestação retributiva, o trabalhador pode
suspender o contrato com fundamento em não pagamento pontual da
retribuição, tendo direito a prestações de desemprego – 305º/8º
174
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A lei impõe ao empregador alguns deveres, que se destinem a evitar a frustração dos
objetivos do próprio regime da suspensão ou redução.
E x c e ç õ e s:
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Formação Profissional
176
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177
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178
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✓ !!! Ver artigo 311º e seguintes quanto ao aspetos procedimentais desta forma
de suspensão!!!
✓ 309º- não é lícito ao empregador promover unilateralmente o encerramento
do estabelecimento ou da empresa- 544º/1 e 2+ 57º/4 da CRP.
Art. 315.º
O regime previsto nos artigos 311.º a 314.º aplica-se, com as devidas adaptações, a
encerramento definitivo de empresa ou estabelecimento que ocorra sem ser iniciado
179
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procedimento para despedimento coletivo ou sem ser cumprido o disposto no n.º 4 do artigo
346.º
180
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Aspetos Gerais:
181
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Formas:
CADUCIDADE
Nos termos dos artigos 340º, al. a) e 343º do CT, o contrato pode cessar por
caducidade. O artigo 343º enuncia, contudo, algumas situações específicas de
caducidade do contrato:
R E Q U I S I T O S G E R A I S:
183
Dora Rodrigues 340114145
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não
pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do
trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal184
e diuturnidades;
O trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do art. 366.º, pela qual
responde o património da empresa
185
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O trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do art. 366.º, pela qual
responde o património da empresa
186
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Exceção: o procedimento previsto nos arts. 360.º ss. não se aplica a microempresas
Este regime passa por uma conversão, ipso jure, do contrato de trabalho em contrato a termo
resolutivo, decorridos 30 dias sobre o conhecimento pelo empregador e pelo trabalhador, da situação de
reforma deste por velhice- 348º/1º, ou logo que o trabalhador perfaça 70 anos.
Este contrato segue o regime do contrato a termo, com as especialidades do artigo 348º/2º.
Perante este regime, o momento decisivo para a extinção do contrato, parece ser o momento em que
deixar de comparecer ao trabalho, após o conhecimento da situação de reforma ou, se continuar ao
serviço, decorridos 30 dias sobre esse momento, se não se verificar a conversão do contrato a termo –
348º/1º
187
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Neste caso, o contrato fica sujeito ao regime definido neste Código para o contrato a
termo resolutivo, com as necessárias adaptações e as seguintes especificidades:
188
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REVOGAÇÃO
Acordo revogatório (340º, b); e 349º e 350º - é admissível que o contrato de trabalho cesse por
mútuo acordo – é o que dispõe o artigo 349º/1º. Tratando se de uma revogação, o acordo e
cessação do contrato apenas produz efeitos ex nunc e não tem de obedecer a uma motivação
especial, uma vez que projeta o princípio geral da liberdade contratual.
O desrespeito por estas regras determina nulidade deste acordo- 220º do CC, até
porque a forma escrita é uma forma ad substantiam – constituindo contraordenação
leve – 349º/6º
Ver:
189
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190
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D E S P E D I M E N T O D I S C I P L I N A R- facto imputável ao
trabalhador
✓ 351º e seguintes
191
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PROCEDIMENTO
A nota de culpa é a peça essencial, uma vez que estabelece o fundamento do mesmo,
em moldes que condicionam a atuação do empregador até ao final do processo. Neste
192
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sentido não podem ser invocados os factos que não tenha constado da nota de culpa-
357º, in fine.
trabalhador – 354º do CT
193
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Esta suspensão pode ser determinada com a notificação da nota de culpa ou até 30
dias antes, verificadas as condições do 354º/1º e 2º:
2º FASE- DECISÃO
Esta fase decorre ao longo de 10 dias úteis, se outro prazo não for fixado por IRCT.
3º FASE- INSTUÇÃO
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4º FASE: DECISÃO
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Na decisão não podem ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da
defesa escrita do trabalhador (exceto: quando diminuem a responsabilidade do
trabalhador)
196
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Nos termos do artigo 358º/1º do CT, pode ser dispensada nesta fase a diligência de
envio de cópia do processo ás estruturas de representação coletiva dos trabalhadores,
exceto se o trabalhador for membro da comissão de trabalhadores ou representante
sindical.
197
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✓ 381º a 392º
198
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199
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E F E I T O S: 389º e ss
200
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→ R E I N T E G R A Ç Ã O:
201
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→ I N D E M N I Z A Ç Ã O:
→ R E T R I B U I Ç Õ E S I N T E R C A L A R E S:
Esta previsto nos artigos 390º e inclui as retribuições que o trabalhador deixou de
auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do
tribunal.
Resta referir a regra segundo a qual deve ser deduzido do montante das retribuições
intercalares a pagar ao trabalhador, ao abrigo desta norma, o valor correspondente a
3 situações – 390º/2º - DEDUÇÕES:
Uma vez que o trabalhador dispõe agora do prazo de 60 dias para promover a
apreciação judicial do despedimento – 387º/2º, esta dedução tem como objetivo evitar
que recaia sobre o empregador a consequência de o trabalhador decidir impugnar o
despedimento tardiamente.
203
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DESPEDIMENTO COLETIVO
REQUISITOS CUMULATIVOS:
Apontam para dois tipos de situações em que se pode recorrer ao despedimento coletivo:
✓ Aviso prévio
✓ Compensação
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• O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana,
por iniciativa do trabalhador
• O trabalhador deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas
com 3 dias de antecedência, salvo motivo atendível
Compensação → 366º
206
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Tal presunção pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou
ponha, por qualquer forma, a totalidade da compensação paga pelo empregador à
disposição deste último
Regra: O pagamento da compensação + dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito
da cessação do contrato de trabalho deve ser efetuado até ao termo do prazo de aviso
prévio
207
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P R O C E S S O:
208
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- reconversão ou a reclassificação
profissional dos trabalhadores, a sua
reforma antecipada ou a pré-reforma
✓ 361º/4º - 361º/5º: podem ser acompanhados de peritos
✓ 362º: Ministério assegurar a regularidade formal
✓ No caso de despedimento relativamente a grávidas, puérperas ou lactantes ou em
gozo de licença paternal - é necessário que o processo seja remetido para o CITE,
para emissão de parecer – 63º/3º/b)
✓ Compete ao empregador
✓ Esta fase inicia se 15 dias sobre o acordo obtido na fase negocial, ou, na falta deste
acordo, sobre a comunicação inicial da intenção de proceder ao despedimento –
363º/1º
✓ Ver os trâmites desta fase – 893 e ss
ILICITUDE DO DESPEDIMENTO
209
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!
- se não tiver sido posta á disposição do trabalhador, até ao termo do prazo de
aviso prévio, a compensação devida, bem como os restantes créditos a que ele
tenha direito por ocasião de cessação do contrato de trabalho- (383º/1º/ c). !
- a lei presume a ilicitude desta modalidade que abranja trabalhadores que seja ou
tenham sido representantes de outros trabalhadores, nos termos do 410º/3º
CONTUDO, a ilicitude não se pode fundar em vício procedimental- não se considera aplicável a medida de
diminuição do quantum indemnizatório devido pelo despedimento, que é atualmente prevista no artigo
389º/2º- esta medida é globalmente configurada pela lei para o processo disciplinar. 210
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A 2º motivação subjetiva que pode ser invocada pelo empregador para promover o
despedimento do trabalhador é a necessidade de extinção do respetivo posto de
trabalho, por razões económicas, de mercado, estruturais ou tecnológicas – é a
modalidade de despedimento regulada nos termos do artigo 367º e ss do CT
211
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P R O C E S S O:
212
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Por expressa remissão do artigo 372º, são ainda aplicáveis as seguintes regras
previstas para o despedimento:
ILICITUDE DO DESPEDIMENTO
213
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D E S P E D I M E N TO P O R I N A D P T A Ç Ã O
214
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215
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✓ Inadaptação fundada na alteração do posto de trabalho, em que o trabalhador não consegui acompanhar – 375º/1º
Requisitos cumulativos:
• O posto de trabalho ter sofrido modificações (alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas
tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia), nos 6 meses anteriores ao
despedimento (al. a) do nº1 do 375º);
• Ter sido ministrada ao trabalhador a formação profissional adequada ás novas caraterísticas deste posto – al. b)
do 375º;
• Ter sido concedido ao trabalhador um tempo de adaptação mínimo de 30 dias, após a formação, o posto de
trabalho reconfigurado – al. c) do 375º;
• Não existir na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do
trabalhador – l. d) do 375º.
✓ Inadaptação evidenciada numa modificação substancial da prestação do trabalhador, mas não precedida de
qualquer alteração do posto de trabalho- 375º/2º
Requisitos cumulativos:
• Ter ocorrido uma modificação substancial da prestação de trabalho de que resultem, nomeadamente, a redução
continuada da produtividade ou da qualidade de trabalho, de verificação de avarias repetidas nos meios afetos
ao seu trabalho ou de provocação de riscos para a segurança e saúde do trabalhador, dos seus colegas ou de
terceiro- al. a)
• Ter sido fornecida informação ao trabalhador sobre a situação, por escrito, dando lhe ocasião para se pronunciar
por escrito, em prazo não inferior a 5 dias úteis, sobre a alegada modificação- al. b)
• O trabalhador ter beneficiado de um tempo para corrigir a sua prestação – este tempo não pode ser inferior a 30
dias por força da alínea 375º/1º/c), mandado aplicar pelo artigo 375º/2º/d) contados a partir da pronúncia do
trabalhador ou do decurso do prazo para o efeito- al.c)
• Ter sido ministrada ao trabalhador a formação profissional adequada - 1º/al. b) - nº2 /d)
216
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Assim, o contrato pode cessar verificada uma das situações previstas no artigo 375º/3º:
✓ No caso de terem sido introduzidos novos processos de fabrico, ou novas tecnologias ou equipamentos,
que determinam uma modificação das funções relativas do posto de trabalho em questão – al. a);
✓ Caso não tenha havido qualquer modificação do posto de trabalho, mas o empregador considere os
objetivos acordados não foram atingidos, desde que siga o procedimento da alínea b) do nº2 do 375º -
trabalhador pode pronunciar se no prazo mínimo de 5 dias.
PROCESSO
✓ Comunicações –art.376.º
LER PÁGINAS 932 A 934
✓ Consultas –art.376.º
✓ Decisão –art.378.º
ILICITUDE DO DESPEDIMENTO
Para além dos fundamentos gerais do artigo 381º, que também se aplica a esta
figura, o artigo 385º enuncia as causas especificas desta modalidade:
217
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O contrato pode ser resolvido desde que haja justa causa – 394º/1º
Para a aferição concreta da justa causa, a lei manda atender aos critérios de
apreciação da justa causa disciplinar – 394º/4º, que são indicadas pelo 351º/3º.
218
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PROCEDIMENTO
✓ 395º
- Para a generalidade das situações de justa causa, basta nos 30 dias subsequentes ao
conhecimento pelo trabalhador- 395º/1º;
- nas situações por falta de pagamento pontual, nos 30 dias subsequentes aos 60 dias
decorridos sobre o vencimento do dever de pagamento da retribuição – 395º/2º
ILICITUDE
398º e 399º
Contudo da aplicação dos artigos 398º/3º, 394º e 395º decorre que a ilicitude da
resolução do contrato pode ter um dos dois fundamentos:
220
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221
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400º a 402º
→ Os prazos de aviso prévio são estabelecidos pelo artigo 400º tendo em conta
o critério da antiguidade do trabalhador na empresa e o tipo de contrato de
trabalho. ASSIM:
- em caso de contrato de trabalho por tempo indeterminado, o prazo de aviso
prévio é de 30 ou de 60 dias, consoante o trabalhador tenha até 2 anos ou mais
de 2 anos de antiguidade – 400º/1º
Estes prazos de aviso prévio são expressamente referenciados pela lei como prazos
mínimos. Por esta razão, o artigo 400º/2º admite o alargamento destes prazos, tanto
através de IRCT como por contrato de trabalho até máximo de 6 meses, embora
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ABANDONO DO TRABALHO
Art. 403º
EFEITOS: 403º/5º
o abandono do trabalho vale como denúncia do contrato por iniciativa do trabalhador + constitui o
trabalhador na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, com o valor
mínimo do art. 401.º
223
……………………………………FIM………………………………….