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(Santos, 2014) Esta posición tiene como responsabilidad principal el mantenimiento de una
política permanente de comunicaciones los usuarios y público en general, que permita
divulgar las metas, logros, programas, proyectos y todo lo relacionado con la gestión
institucional, con el objeto de garantizar la transparencia, la rendición de cuentas y la
facilitación de la participación de los usuarios en la solución de los problemas
3. Coordinar y preparar los eventos que deba desarrollar como parte de sus funciones.
5. Diseñar una estrategia de comunicación con los usuarios que permita retroalimentar a la
institución acerca de la percepción que se tiene de su gestión y desempeño.
6. Efectuar un seguimiento de las noticias, comentarios y otro tipo de publicación periodística
que se relacione con la Institución.
10. Hacer del conocimiento de los interesados la información que se solicite relativa a
proyectos y contratos e informar a quien lo solicite sobre los procesos de licitación realizados
o de los proyectos que se realizan.
14. Con el objetivo de contribuir a conseguir la eficiencia y eficacia deseada deberá proponer
una política interna de comunicación ágil y transparente e impulsar su implementación.
Sueldo
Salario
HORA
HORA HORA
ACTIVIDADES ORDINARIA SALARIO SALARIO BONIFICACIÓN SALARIO
DIURNA ORDINARIA
ECONÓMICAS JORNADA DIARIO MENSUAL INCENTIVO TOTAL
ORDINARIA NOCTURNA
MIXTA
Y DE MAQUILA
Niveles de Compensaciones
.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de
obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas
o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que
despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de
protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de
ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y
competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la
compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar
ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para
la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está
insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede
ocasionar la rotación, el ausentismo, etc. La administración del departamento de personal
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el
valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de
otras organizaciones. · Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de las responsabilidades. · Controlar costos. Un programa racional
de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado
a los más bajos costos. ·
Son niveles de una escala de distribuciones monetarias con las que se pretende organizar y
atribuir al empleado un sueldo justo y acorde a las actividades que realiza dentro de la
empresa. En la actualidad está estipulado que aquellas tareas profesionales con mayor
prestigio dentro de la sociedad, por el esfuerzo que requiera realizarlas, serán las que se
coloque a la cabeza de dicha escala. Dentro de cada área de trabajo habrá diferentes niveles
salariales también y cada uno de sus peldaños dependerá del cargo que ejecute el
profesional.
•El comportamiento de la escala salarial con sus diversos rangos normalmente es mayor
cuando se trata de profesiones que exigen un nivel académico avanzado.
•Si la oferta es mayor que la demanda laboral en un determinado sector, entonces el pago
salarial será mayor.
•La ubicación geográfica o zona donde se realizará el trabajo influye para modificar la escala
salarial de un área laboral.
(trabajo, 1995) El mayor beneficio al dominar los rangos salariales del área laboral de interés
es que nadie puede devaluar el trabajo que se realiza. Se obtiene un salario justo por el
trabajo realizado a cambio y no hay engaños al respecto. Al ser contratado, puedes saber con
exactitud cuánto cobrar por tus servicios a la institución.
•El desconocimiento que tienen los trabajadores sobre qué variantes salariales se manejan
en su área.
•Exigir una presunción salarial demasiado baja o elevada a la hora de ser contratado. Esta
inexactitud se da gracias al mismo desconocimiento del comportamiento salarial del área.
•Al no saber cómo se cotiza al empleado en determinado sector, es más fácil someterse a
cualquier injusticia como el pago mínimo por el desarrollo de grandes actividades laborales.
Dentro del marco legal, los abogados y jefes legales se cotizan en un margen de 9 mil a 11
mil quetzales también. En las construcciones se encuentra que un arquitecto puede ganar
alrededor de 9 mil a 11 mil quetzales, mientras un diseñador industrial comparte esa misma
cifra salarial. Un último ejemplo de pago es la cifra más alta, cotizada por un gerente de obras
civiles que puede ganar de 16 mil a 18 mil quetzales.
En otro extremo están las oportunidades de empleo en las que no es necesario poseer
conocimientos académicos y títulos profesionales que los respalden. Basta con tener
capacidades específicas y estar interesado en ejecutar las tareas asignadas en el puesto de
trabajo. Es así como funcionan las ocupaciones o empleos varios en el mercado laboral
guatemalteco los cuales exigen del trabajador la vocación o la experiencia adquirida por la
práctica del mismo oficio.
La escala salarial para puestos varios como bailarín, locutor, camarógrafo o carpintero asigna
un salario comprendido entre los 2 mil a 4 mil quetzales, mientras para un puesto como
panadero, peluquero, plomero, soldador, jardinero, pintor, guía turístico o asistente de cocina
el suelo podría variar entre los mil 500 a 2 mil quetzales.
Equidad Interna
(Spain, 2016) Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de
los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y
responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona
Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo
valor del puesto, no puestos iguale. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es
que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.
Y cuando ocurre esto, las posibilidades de que sigan correctamente las directrices que les
marques aumentan y la orientación hacia su trabajo es total.
Hacer énfasis en la equidad interna te garantiza evitar conflictos por discriminación salarial.
Esto es especialmente importante en el caso de tus colaboradoras. Como seguro que sabes,
la desigualdad salarial entre hombres y mujeres es un problema que no se termina de saber
atajar en España. Los hombres siguen teniendo sueldos que son alrededor de un 25% más
altos que los de las mujeres en sus mismos puestos. Apostar por la equidad interna en tu
empresa te asegurará que esto no va a ocurrir y de paso evitas posibles litigios debidos a
esta causa, además de ser un ejemplo para otras empresas de tu sector.
Aumento de rendimiento
Cuando pagas a tus colaboradores de forma justa y equitativa de acuerdo a puestos con valor
similar, aparece ante la oportunidad de conseguir también unos estándares de rendimiento
fuertes y estables. Esto es así porque para definir el valor de un puesto y compararlo con
otros puestos de trabajo tendrás que analizarlo y describirlo, estableciendo claramente
las capacidades, funciones y responsabilidades que son necesarias en un puesto que recibe
una retribución concreta. Detectar si alguien está claramente por debajo de esos estándares
de producción es mucho más fácil, por lo que la mayoría de colaboradores intentarán ser
justos contigo cumpliendo los estándares de rendimiento establecidos para el puesto.
La curva de demanda, en una gráfica de ángulo recto, laderas de la parte superior izquierda
a la parte inferior derecha.
Está enfrente, pendiente desde la parte superior derecha a la parte inferior izquierda de la
curva de oferta. La intersección de las dos líneas indica el punto de equilibrio actual, es decir,
el punto donde una empresa puede contratar y compensar la mayoría de los empleados en
un nivel específico. Este punto, sin embargo, puede no realmente caída donde una empresa
puede lograr la equidad externa máxima. Una empresa puede ser difícil determinar su punto
de verdadera equidad externa.
El mayor problema aquí es que los empleados y otras personas, como posibles empleados
— pueden tener una opinión diferente sobre la estructura de remuneración y compensación
de la empresa. Por ejemplo, una empresa puede creer que es competitivo en su plan de
compensación basado en las directrices actuales del mercado. Empleados, sin embargo, no
pueden creer que la cantidad de trabajo para la indemnización específica es realmente vale
la pena. Superar esta brecha es uno de los mayores problemas que una empresa debe
ocuparse para corregir esta desigualdad percibida.