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GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
PRACTICA
• Taller Grupal: Caso Evaluación del Desempeño
5.2.SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
AGENDA
5.2.Evaluación de Desempeño
5.2.1. Definiciones
5.2.2. Importancia estratégica
5.2.3. Actores del Proceso
5.2.4. Objetivos Fundamentales
5.2.5. Uso de la evaluación de desempeño
5.2.6. Beneficios:
- Para los Jefes
- Para los Subordinados
- Para la Empresa
5.2.7. Factores importantes a ser considerados
5.2.8. Enfoques de la Evaluación de Desempeño
5.2.9. Criterios de Evaluación
5.2.10.Sistemas Modernos de Evaluación de Desempeño.
5.2.11.La Entrevista
Antecedentes de la Evaluación del Desempeño
humano
• En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el
desempeño de las cosas que nos rodean.
Desde el momento que una persona emplea a otra, el trabajo
de ésta última pasa a ser evaluado en términos de costo y
beneficio.
• En 1918, General Motors desarrolló por primera vez un
sistema de evaluación para sus ejecutivos.
• Después de la Segunda Guerra Mundial, se popularizaron los
sistemas de evaluación de desempeño.
5.2.1. Definiciones
PRIMERA
Es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de
un individuo o de un equipo de trabajo.( Mondy y Noe )
SEGUNDA
Proceso sistemático y periódico de medida objetiva del nivel de eficacia y
eficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo.(Pereda y Berrocal)
TERCERA
ACTORES
DEL
PROCESO Aprender en la experiencia
Aprovechar la entrevista de feed back
Evaluado
• Administración de salarios.
• Retroalimentación del desempeño.
• Identificación de las fortalezas y debilidades de la persona.
• Reconocimiento del desempeño de la persona.
• Determinación de la promoción.
• Apoyo para la identificación de metas.
• Determinar transferencias y asignaciones.
• Decisiones sobre despidos.
• Determinar las necesidades organizacionales de capacitación.
• Planeación de Personal.
• Identificación de las necesidades de desarrollo organizacional.
5.2.6.Beneficios:
Para los Jefes
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de
su gente, sobre todo, cuando se cuenta con un
sistema que permita neutralizar la subjetividad.
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5.2.7.Factores importantes a ser considerados
Qué se evalúa
Logros (cumplimiento de objetivos)
Competencias
Factores
Periodo evaluado
importantes a ser
considerados/1 En la actualidad es permanente,en entidades del estado
en forma anual o cada seis meses.
La cuestión de la Subjetividad en la evaluación
Es intrínseca al proceso
Se puede disminuir pero nunca evitar por completo
Sistema 360º disminuye la subjetividad
Escala de evaluación
Estándares de Desempeño
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SISTEMA TRADICIONAL DE EVALUACIÓN DE ESEMPEÑO
Método de distribución obligada - Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al - Cuando se aplica a un grupo grande, puede no
evaluador atento a influencias e inclinaciones. representar la situación real; fuerza diferencias.
Simulaciones - Considera el control durante el periodos de - La situación es limitada y rara vez corresponde al
Ejercicios situacionales evaluación mundo real; puede obtener desempeño mejor que
el normal.
SISTEMA TRADICIONAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL EMPLEADO
Nombre completo:_______________________________________________________________________________________Fecha________/________ __/________
Sección:______________________________________________________________________________________________Cargo__________________ __________
Cada factor se divide en número de grados de aplicación. Considere independientemente cada uno de ellos y asigne sólo un grado a cada factor; indique el valor en puntos en la
columna de la derecha.
Factores de evaluación Grado Puntos
Evalúe la producción del trabajo o la cantidad Producción inadecuada Producción apenas Su producción Mantiene siempre Siempre da
de servicios hechos de acuerdo con la aceptable satisface, pero no una buena cuenta de un
naturaleza y con las condiciones de servicio. tiene nada de producción volumen de
especial servicio
realmente inusual
2. Calidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
Evalúe la exactitud, la frecuencia de errores, Comete demasiados Generalmente Generalmente trabaja Siempre hace bien Su trabajo
la presentación, el orden y el esmero que errores y el servicio satisface, aunque a con cuidado su trabajo demuestra
caracterizan el servicio del empleado. demuestra desinterés y veces deja que siempre un
descuido desear cuidado
excepcional
3. Responsabilidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
Evalúe cómo el empleado se dedica al trabajo Es imposible confiar en No siempre produce Puede confiarse en Se dedica Merece la máxima
y efectúa el servicio siempre dentro del plazo sus servicios, por lo los resultados él, si se ejerce una apropiadamente, y confianza. No
estipulado. Considere cuánta fiscalización se cual requiere vigilancia deseados, sin fiscalización normal. es suficiente una requiere
necesita para conseguirlos resultados permanente mucha breve instrucción fiscalización.
deseados. fiscalización.
4. Cooperación-actitud 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
Mida la intención de cooperar, la ayuda que Siempre está poco A veces es difícil de Por lo general Está dispuesto Colabora al
presta a los compañeros, la manera como dispuesto a cooperar, y tratar. Carece de cumple con buena siempre a máximo. Se
acata órdenes. constantemente entusiasmo voluntad lo que se le colaborar y a esfuerza por
muestra falta de encarga. Está ayudar a sus ayudar a sus
educación satisfecho con su compañeros compañeros
trabajo
5. Buen sentido o iniciativa 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
Tome en consideración la sensatez de las Siempre toma Con frecuencia se Demuestra razonable Resuelve los Piensa rápida y
decisiones del empleado cuando no ha decisiones incorrectas equivoca y hay que sensatez en problemas lógicamente en
recibido instrucciones detalladas o ante darle siempre circunstancias normalmente con todas las
situaciones excepcionales. instrucciones normales un algo grado de situaciones. Se
detalladas sensatez puede confiar
siempre en sus
decisiones
6. Presentación personal 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
Considere la impresión causada a los demás Negligente. A veces descuida A menudo está bien Es cuidadoso en Es sumamente
por la presentación personal del empleado, su Descuidado su apariencia presentado su manera de bien cuidadoso y
manera de vestir, de actuar, su cabello, su vestir y presentable
barba, etc. presentarse
SUBTOTAL DE PUNTOS
5.2.10.SISTEMAS MODERNOS DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
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Competencias
Información acumulada
en un área particular
Conocimientos Demostración conductual
de experticia
Habilidades
Rasgos
Lo disfruto o no.
Motivos
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¿Por qué el sistema de competencias?
GERENCIA:
DEPARTAMENTO /UNIDAD: Periodo:
Candidato
Puesto: SUPERVISOR DE VENTAS
ORIENTACIÓN
RESULTADOS
INICIATIVA
INNOVAR
ESCUCHAR Y RESPONDER
INFLUENCIA/PERSUACIÓN
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
EMPATIA
DESARROLLO DE
RELACIONES
AUTOCONTROL
REACCION ANTE
FRACASOS
FLEXIBILIDAD
PENSAMIENTO ANALITICO
TRABAJO EN EQUIPO
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b.4.Ejemplo
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b.5.Ventajas y Desventajas
Ventajas
1. El sistema es más amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde variadas
aristas.
2. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientes
internos, externos y equipos.
3. Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la información procede de varias personas, no de
una sola.
4. La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del
empleado.
5. Propicia el establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado en los
resultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo
solicitado.
6. A partir de él se pueden definir planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con
base en los resultados individuales y grupales.
7. Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales para
reforzar, reconocer y estimular sus resultados.
• Desventajas
1. El sistema es más complejo, en términos
administrativos, al combinar todas las respuestas.
2. La retroalimentación puede intimidar y provocar
resentimientos si el empleado siente que quienes
respondieron se "confabularon".
3. Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser
precisas desde los respectivos puntos de vista.
4. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere
capacitación
TRADICIONAL EVALUACIÓN DE 360°
Jefe
Jefe Clientes
Autoevaluación Internos
Empleado
Clientes
YO Pares Externos
Subordinados
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FORMULARIO DE VALORACIÓN POR PARTE DE
UN CLIENTE
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5.2.11.La Entrevista
La Entrevista
• Es una sesión de verificación del desempeño
que proporciona a los empleados
retroalimentación sobre su actuación en el
pasado y su potencial en el futuro.
• Es esencial para el desarrollo del empleado,
por esto los sistemas efectivos de evaluación
exigen mantener un diálogo continuo con los
empleados.
objetivos de la entrevista
• Analizar el desempeño del empleado, ayudarle a fijar objetivos y sugerirle
medios para alcanzarlos.
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