El Diario Como Estrategia Didactica

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Bogotá, D.C., 11 de Julio de 2012
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Biblioteca Alfonso Borrero Cabal S.J.
Pontificia Universidad Javeriana
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ANDRÉS FELIPE GARCÍA SÁNCHEZ, con C.C. N° 1.032.405.590
En mi calidad de autor exclusivo de la obra titulada:
“Evaluación de la motivación de los trabajadores del área operacional de ANDI

ASISTENCIA S.A”
Tesis doctoral. Trabajo de Grado X Premio o distinción: Si NO
Cual: _________________________________________________________________________
Presentado y aprobado en el año 2011, por medio del presente escrito autorizo al a Pontificia
Universidad Javeriana para que, en desarrollo de la presente licencia de uso parcial, pueda ejercer
sobre mi obra las atribuciones que se indican a continuación, teniendo en cuenta que en cualquier
caso, la finalidad perseguida será facilitar, difundir y promover el aprendizaje, la enseñanza y la
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2
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intelectual, como consecuencia de mi creación original particular y, por tanto, soy el único titular de
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previstos; ni tampoco contempla declaraciones difamatorias contra terceros; respetando el derecho a
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consecuencia, la responsabilidad directa en la elaboración, presentación, investigación y, en general,
contenidos de la Tesis o Trabajo de Grado es de mi competencia exclusiva, eximiendo de toda
responsabilidad a la Pontificia Universidad Javeriana por tales aspectos.
Sin perjuicio de los usos otorgados en virtud de este documento, continuaré conservando los
correspondientes derechos patrimoniales sin modificación o restricción alguna, puesto que de
acuerdo con la legislación colombiana aplicable, el presente es un acuerdo jurídico que en ningún
caso conlleva la enajenación de los derechos patrimoniales derivados del régimen del Derecho de
Autor.
3
4
BIBLIOTECA ALFONSO BORRERO CABAL S.J.
DESCRIPCION DE LA TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO
FORMULARIO
TITULO COMPLETO DELA TESIS DOCTORAL O TRABAJO DE GRADO
“Evaluación de la motivación de los trabajadores del área operacional de ANDI

ASISTENCIA S.A”
SUBTITULO, SI LO TIENE
N/A
AUTOR O AUTORES
Apellidos Completos Nombres Completos
GARCÍA SÁNCHEZ ANDRÉS FELIPE
DIRECTOR (ES) DEL TRABAJO DE GRADO
Apellidos Completos Nombres Completos
MORENO GARCÍA SANDRA PATRICIA
FACULTAD
CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA ACADÉMICO
Tipo de Programa (seleccione con una "X")
Pregrado Especialización Maestría Doctorado
Nombre del programa académico
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Nombres y apellidos del Director del programa académico
DAVID ANDRÉS LONDOÑO BEDOYA

5
TRABAJO PARA OPTAR AL TITULO DE:
ADMINISTRADOR (A) DE EMPRESAS
PREMIO O DISTINCIÓN (En caso de ser LAUREADAS o tener una mención especial):
N/A
AÑO DE PRESENTACIÓN DE LA
CIUDAD NUMERO DE PÁGINAS
TESIS O DEL TRABAJO DE GRADO
BOGOTÁ 2011 39
Tablas, gráficos y
Dibujos Pinturas Planos Mapas Fotografías Partituras
diagramas
18
SOFTWARE REQUERIDO O ESPECIALIZADO PARA LA LECTURA DEL DOCUMENTO
Nota: En caso de que el software (programa especializado requerido no se encuentre licenciado

por la Universidad a través de la Biblioteca (previa consulta al estudiante), el texto de la Tesis o
Trabajo de Grado quedará solamente en formato PDF.
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electrónica N/A 0
Otra ¿Cuál? N/A 0

6
DESCRIPTORES O PALABRAS CLAVE EN ESPAÑOL E INGLES
Son los términos que definen los temas que identifican el contenido. (En caso de duda para
designar estos descriptores, se recomienda consultar con la Sección de Desarrollo de Colecciones
de la Biblioteca Alfonso Borrero Cabal S.J. biblioteca@javeriana.edu.co donde se les orientará).
ESPAÑOL INGLÉS
motivación motivation
trabajadores workers
productividad produtivity
empresa company
RESUMEN DEL CONTENIDO EN ESPAÑOL E INGLES

(Máximo 250 palabras - 1530 caracteres)
Resumen
El estudio que se presenta responde a un proyecto de investigación a nivel de

pregrado con el objetivo de Evaluar la motivación de los trabajadores del área
operacional de ANDI ASISTENCIA S.A. compañía de asistencia de los andes.
ANDI ASISTENCIA, es una sociedad anónima fundada en 1992 como filial del
MAPFRE ASISTENCIA, que nació con el objeto de brindar un servicio innovador
en la póliza de seguro de automóviles.
Para esta investigación se eligió el centro de operaciones de ANDI ASISTENCIA

S.A, con el objetivo de evaluar la motivación de los trabajadores del área
operacional de ANDI ASISTENCIA S.A, durante el transcurso del año 2011.
Se utilizaron métodos empíricos, teóricos y procesamientos estadísticos. El

instrumento empleado fue el Cuestionario de Motivación para el Trabajador
7
(CMT), que consta de 63 ítems, donde las respuestas estuvieron calificadas

según una escala Lickert con categorías sumadas, la cuales son: siempre, casi
siempre, algunas veces, rara vez y nunca. La presentación asignada fue
respectivamente de 5, 4, 3, 2, 1, evaluó un grupo de factores motivacionales
agrupados en varias categorías específicas y sustentadas en la Teoría de la
motivación de Fernando Toro Álvarez. Los pasos principales de esta investigación
fueron: Se adapto el instrumento CMT, se realizaron 52 encuestas, se analizaron los
datos y finalmente se realizaron unas recomendaciones al departamento de Recursos
Humanos.
Abstract
The study presented here responds to a research project at the undergraduate
level in order to assess the motivation of workers in the operational area of ANDI
ASSISTANCE SA assistance company of the Andes. ASSISTANCE ANDI is a
corporation founded in 1992 as a subsidiary of MAPFRE ASSISTANCE, who was
born in order to provide an innovative service in the auto insurance policy. For this
investigation was chosen ANDI operations center ASSISTANCE SA, in order to
assess the motivation of workers in the operational area of ANDI ASSISTANCE
SA, during the course of 2011.
We used empirical methods, theoretical and statistical processing. The instrument

used was questionnaire Worker Motivation (CMT) consisting of 63 items, where
responses were rated according to a Lickert scale with categories combined, for
they are: always, almost always, sometimes, rarely and never . The filing was
respectively 5, 4, 3, 2, 1, evaluated a group of motivational factors grouped into
several specific categories grounded in the theory of motivation of Fernando
Alvarez Toro.
The main steps of this research were: the instrument is adapted CMT, 52 surveys
were conducted, analyzed the data and finally made some recommendations to
the Human Resources department.
8
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
Propuesta de taller de grado “Evaluación de la motivación de los trabajadores del área

operacional de ANDI ASISTENCIA S.A”
ANDRÉS FELIPE GARCÍA SÁNCHEZ

9
TABLA DE CONTENIDO
PRESENTACIÓN ................................................................................................................................ 10
Resumen ................................................................................................................................................. 10
Introducción ....................................................................................................................................... 11
DESARROLLO DEL DOCUMENTO ............................................................................................... 12
Desarrollo de la investigación ............................................................................................................ 12
Condiciones motivacionales internas ............................................................................................. 13
Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo ............................................ 14
Condiciones motivacionales externas ............................................................................................ 15
Aportes propios .................................................................................................................................. 16
Análisis crítico del marco teórico....................................................................................................... 16
Marco Teórico ................................................................................................................................ 16
Teoría de las Relaciones Humanas................................................................................................. 17
Motivación ..................................................................................................................................... 18
Cooperativas................................................................................................................................... 19
Leyes y Decretos de las cooperativas de trabajo asociado ............................................................. 19
Tercerización Laboral .................................................................................................................... 19
Desarrollo de la metodología ............................................................................................................. 20
Planeación ...................................................................................................................................... 20
Aplicación de Cuestionarios........................................................................................................... 20
Objetivos ........................................................................................................................................ 22
Objetivo general ............................................................................................................................. 22
Objetivos específicos ..................................................................................................................... 22
CIERRE ................................................................................................................................................ 22
Resultados y conclusiones.................................................................................................................. 22
Escala de medición ......................................................................................................................... 22
Análisis de la encuesta aplicada a los trabajadores de Andi Asistencia según condiciones
motivacionales internas .................................................................................................................. 23
Análisis de diagrama del perfil motivacional general .................................................................... 26
Análisis de las Condiciones motivacionales internas según genero, cargo, área en la que labora y
estado civil ..................................................................................................................................... 28
Recomendaciones de acuerdo al tema ................................................................................................ 32
Recomendaciones a nivel gerencial ............................................................................................... 32
Bibliografía ........................................................................................................................................ 33
Anexos................................................................................................................................................ 34
Cuestionario de Motivación del Trabajador ................................................................................... 34
Tablas y gráficos de los perfiles motivacionales por genero, área laboral y estado civil ............... 38
Algunas técnicas de motivación laboral ......................................................................................... 38
10
PRESENTACIÓN
Resumen
El estudio que se presenta responde a un proyecto de investigación a nivel de pregrado con

el objetivo de Evaluar la motivación de los trabajadores del área operacional de ANDI
ASISTENCIA S.A. compañía de asistencia de los andes. ANDI ASISTENCIA, es una
sociedad anónima fundada en 1992 como filial del MAPFRE ASISTENCIA, que nació con el
objeto de brindar un servicio innovador en la póliza de seguro de automóviles. En la
actualidad Cuenta con la mayor y mejor red concertada de proveedores en Colombia, que
unida a MAPFRE ASISTENCIA, reúne más de 92.000 puntos de servicio listos para servir en
cualquier momento las 24 horas del día, los 365 días del año. Actualmente, ANDI
ASISTENCIA S.A cuenta con doscientos cuarenta funcionarios (240) y es catalogada como la
primera compañía de asistencia en el país que mantiene vigentes los estándares de calidad con
atención amable y oportuna al cliente. Para esta investigación se eligió el centro de
operaciones de ANDI ASISTENCIA S.A, con el objetivo de evaluar la motivación de los
trabajadores del área operacional de ANDI ASISTENCIA S.A, durante el transcurso del año
2011.
Se utilizaron métodos empíricos, teóricos y procesamientos estadísticos. El instrumento

empleado fue el Cuestionario de Motivación para el Trabajador (CMT), que consta de 63 ítems,
donde las respuestas estuvieron calificadas según una escala Lickert con categorías sumadas, la
cuales son: siempre, casi siempre, algunas veces, rara vez y nunca. La presentación asignada fue
respectivamente de 5, 4, 3, 2, 1, evaluó un grupo de factores motivacionales agrupados en varias
categorías específicas y sustentadas en la Teoría de la motivación de Fernando Toro Álvarez.
Los pasos principales de esta investigación fueron: Se adapto el instrumento CMT, se realizaron
52 encuestas, se analizaron los datos y finalmente se recomendó la realización de cursos y
actividades orientadas a desarrollar una motivación al logro, así como capacitar y orientar al
personal que labora como facilitador de los clientes, con la finalidad de reconsiderar los incentivos
del grupo que conlleven a una nueva concepción de la motivación y su incidencia en la
productividad del recurso humano.
11
Introducción
El propósito general de este trabajo es evaluar la motivación de los trabajadores del centro
de operaciones de ANDI ASISTENCIA S.A, a través de la evaluación de las condiciones
motivacionales internas, medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo y
las condiciones motivacionales externas de los trabajadores de la empresa.
Para entender la importancia de la motivación en un entorno laboral, se ha fundamentado el

concepto desde algunas teorías tales como la de los autores Frederick Herzberg, Maslow, Mc
Clelland, Gibson en el contexto mundial y Fernando Toro en el entorno colombiano.
En este contexto hay que tener en cuenta que durante el transcurso de la historia más
específicamente desde la revolución industrial las organizaciones veían al trabajador como una
pieza o engranaje de una maquinaria, en donde el único objetivo era producir grandes
cantidades en el menor tiempo posible, sin tener en cuenta el factor motivacional de cada
trabajador. En la actualidad ese paradigma ha cambiado, ya que las organizaciones han
entendido, que la importancia del recurso humano, no es explotarlo físicamente, para
conseguir mayor productividad, sino tener empleados motivados y satisfechos con su trabajo,
reflejando una excelente imagen en su exterior y generando espacios agradables de trabajo en
donde el trabajador pueda desarrollar habilidades innovadoras en pro de la organización.
Diversos estudios al respecto han constatado los diferentes factores que más influyen en la
motivación del empleado, al margen de una retribución justa y al nivel que el ofrecido por
otras empresas del mismo sector, pudiendo citar como más importantes los siguientes: la
formación ofrecida por la empresa, el conocimiento de lo que se espera de él cada día, la
calidad de la relación directa con su superior inmediato, el poder expresar sus ideas y
sugerencias, actuar y contribuir en otras áreas de la empresa, oportunidades de ascenso y
promoción, retos profesionales, ambiente laboral agradable, flexibilidad, libertad, seguridad,
equidad entre el resto de compañeros, planificación de la carrera profesional, conocimiento de
sus logros por parte de la dirección y el considerarse recompensado, reconocido y apreciado.
12
Ahora bien, el estado del arte en cuanto al desarrollo de capital humano en las
organizaciones, está hablando actualmente y con mucha frecuencia acerca de la importancia
de los conceptos de creatividad e innovación. Se sabe que para hacer realidad estos conceptos
dentro de una organización se requieren unas condiciones mínimas de motivación, clima
organizacional, etc.
Algunos de los logros que se pueden obtener al aplicar la innovación son: ahorro de costes
mediante disminución, optimización de los procesos de fabricación, de servicios, aumento de
la productividad, en todas las áreas organizacionales de las compañías. En la actualidad ya
sabemos que estos logros son jalonados en buena parte por la motivación que tenga el recurso
humano de una organización.
Después de esta breve introducción, la presente investigación pretende comprender algunas

de las teorías que se tienen sobre el concepto de motivación, y evaluar que tanto influye la
motivación en los trabajadores de la operación de ANDI ASISTENCIA S.A, utilizando el
cuestionario de motivación para el trabajo o CMT, que consta de 63 preguntas sobre las
variables motivacionales internas, medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el
trabajo y condiciones motivacionales externas de una empresa.
DESARROLLO DEL DOCUMENTO

Desarrollo de la investigación
Para el desarrollo de la investigación se tuvieron en cuenta las siguientes variables

propuestas por Fernando Toro, las primeras son las condiciones motivacionales internas:
logro, poder, afiliación, reconocimiento y autorrealización. En conjunto estos factores
describen condiciones personales de carácter cognitivo y afectivo, que le permite al individuo
mostrar sentimientos de agrado o desagrado de su experiencia con personas o con eventos
específicos (Maslow 1958, citado por Toro, 1985).
13
A continuación se muestra la definición de cada una de las variables de estudio que se

indagaron en el presente estudio, con el objetivo de examinar el nivel de motivación de los
empleados del área operacional de ANDI ASISTENCIA S.A.
Condiciones motivacionales internas
Consisten en “condiciones personales internas, de carácter afectivo, que permiten al

individuo derivar sentimientos de agrado o desagrado de su experiencias con personas o con
eventos externos específicos” (Toro, 1985, p. 62) esta variable está constituida por los
siguientes aspectos:
Logro: “Se manifiesta a través del comportamiento caracterizado por la intención de

inventar, hacer o crear algo excepcional, de obtener un cierto nivel de excelencia, de aventajar
a otros, por la búsqueda de metas o resultados a mediano y largo plazo. Por lo general no se
manifiesta acción hacia el logro cuando la dificultad de la tarea o de la actividad es demasiado
alta o baja. La dificultad media de la tarea parece estimular mejor los comportamientos
orientados al logro” (Toro, 1985, p.62).
Poder: “Se manifiesta a través de deseos y acciones que buscan ejercer dominio, control o
influencia, no sólo sobre personas o grupos, sino también sobre los medios que permitan
adquirir o mantener el control, tales como las posiciones de mando, la influencias en los
medios de comunicación, la acción sobre los incentivos o recompensas” (Toro, 1985, p.62-
63).
Afiliación: “Se manifiesta por la expresión de intenciones o la ejecución de

comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones afectivas satisfactorias con otras
personas, donde la calidez de la relación juega un papel muy importante” (Toro, 1985, p.63).
Auto-realización: “Se manifiesta por la expresión de deseos o la realización de actividades

que permitan la utilización en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales y la
mejora de tales capacidades y conocimientos” (Toro, 1985, p.63).
14
Reconocimiento: “Se manifiesta a través de la expresión de deseos o la realización de

actividades orientadas a obtener de los demás atención, aceptación a admiración por lo que la
persona es, hace, sabe o es capaz de hacer” (Toro, 1985, p.63).
Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
No todas las personas optan por los mismos medios para obtener retribuciones en el
trabajo. En el presente estudio se indagarán cinco tipos diferentes de obtener retribuciones:
Dedicación a la tarea: “Incluye modos de comportamiento caracterizados ya sea por la

dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa al trabajo, por el deseo de mostrar en él
responsabilidad y calidad o bien por derivar algún tipo de beneficio primario al hecho mismo
de la ejecución del trabajo. Se trata de la intención de poner al servicio de la tarea, recursos,
medios y condiciones personales con que cuenta el individuo” (Toro, 1985, p.64).
Aceptación de la autoridad: “Modos de comportamiento que manifiestan acato,

reconocimiento y aceptación, tanto de las personas investidas de autoridad en la organización
como de las decisiones y actuaciones de tales personas. Comportamientos de sujeción a las
determinaciones de personas o dependencias con autoridad formal” (Toro, 1985, p.64).
Aceptación de normas y valores: “Modos de comportamiento que hacen realidad creencias,

valores o normas relevantes para el funcionamiento y la permanencia de la organización, tales
como evitar lo que pueda causar perjuicios al trabajo o a la empresa, cumplir sus normas y
políticas, contribuir al logro de sus objetivos” (Toro, 1985, p.64).
Requisición: “Modos de comportamiento que buscan obtener las retribuciones deseadas,

influenciando directamente a quien puede concederlas, mediante persuasión, confrontación o
solicitud personal y directa. Solicitar directamente la retribución deseada” (Toro, 1985, p.64).
Expectación: “Modos de comportamiento que muestran expectativa, confianza y pasividad
ante los designios de la empresa o las determinaciones de la autoridad. Las retribuciones
deseadas se dan por iniciativa y benevolencia del patrono más que por mérito personal” (Toro,
1985, p.64).
15
Condiciones motivacionales externas
Son los factores que generan interés por el trabajo y refuerzan formas de comportamiento
dirigidas a obtenerlos; aquí se hallan los siguientes aspectos:
Supervisión: “Valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideración,

reconocimiento o retroinformación de los representantes de la autoridad organizacional hacia
él” (Toro, 1985, p.65).
Grupo de trabajo: “Condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona posibilidades
de estar en contacto con otros, participar en acciones colectivas, compartir, aprender de otros.
Valoración que el individuo hace de tales condiciones” (Toro, 1985, p.65).
Contenido del trabajo: “Condiciones intrínsecas del trabajo que pueden proporcionar a la
persona que lo ejecuta varios grados de autonomía, variedad, información sobre su
contribución a un proceso o producto y la posibilidad de elaboración global de un producto.
Valoración que la persona hace de tales condiciones” (Toro, 1985, p.65).
Salario: “Condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en un puesto de

trabajo. Según su grado y modalidad esta retribución puede proporcionar a la persona
compensación por su esfuerzo, prestigio, seguridad de que puede atender las demandas de sus
necesidades personales y las de su familia. Valoración que la persona hace de la compensación
económica” (Toro, 1985, p.65).
Promoción: “Perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto

de trabajo permite a su desemejante dentro de un contexto organizacional. De tal posibilidad la
persona puede derivar proyecciones personales de progreso, de prestigio y aproximarse a
situaciones de mayor responsabilidad. Valor que la persona atribuye a la promoción” (Toro,
1985, p.65).
Después de evaluar las variables anteriormente descritas utilizando el cuestionario de

motivación para el trabajo o CMT, se utilizaran métodos estadísticos donde se muestre el
16
estado actual de las condiciones motivacionales internas y externas, como los medios
preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo. Con estos resultados se analizaran
las fortalezas y debilidades que tiene la organización y se propondrán estrategias para mejorar
la motivación en la organización.
Aportes propios
¿De dónde vino el problema? El autor de esta investigación es trabajador de la empresa

ANDIASISTENCIA S.A, desde hace mas de año y medio, y durante la permanencia en la
empresa, ha percibido bajos niveles de motivación en los compañeros de trabajo. Por tal razón
el departamento de recursos humanos de la organización, ha venido invirtiendo recursos para
mejorar variables como clima organizacional y evaluación del desempeño, motivo por el cual
realizan evaluaciones anuales del desempeño para cada trabajador y una evaluación de clima
organizacional realizada por la firma Great Place To Work. De lo anterior, en esta
investigación, se quiere proponer unas recomendaciones a la organización en el campo de la
motivación laboral.
Por consiguiente l mayor aporte a la investigación fue poder aplicar el instrumento CMT
propuesto por el investigador Fernando Toro y adaptado a un caso real colombiano en la
compañía ANDI ASISTENCIA S.A, y el cual, ya ha sido validado científicamente a través de
diferentes publicaciones realizadas por el mismo Fernando Toro y con las cuales, se logro
identificar y evaluar los factores motivacionales de los trabajadores del centro de operaciones
de ANDI ASISTENCIA S.A.
Análisis crítico del marco teórico
Marco Teórico
Para abordar el tema de la motivación, debemos hacer la retrospectiva al origen de las

escuelas que comenzaron a estudiar las organizaciones y su administración. Dentro de las
principales escuelas o teorías administrativas podemos mencionar:
17
1. Teoría de La Administración Científica; centrada en las tareas y en la producción en

masa.
2. Teorías basadas en la estructura, como la Clásica, la Neoclásica, la Burocrática, y la
estructuralista.
3. Teorías basadas en las personas, como la de las relaciones humanas, la del
comportamiento organizacional, y la del desarrollo organizacional.
4. Teorías basadas en el ambiente y las Tecnologías, como las estructuralistas y la de
contingencias.
El concepto de la motivación está inmerso dentro de la teoría de las relaciones humanas a

continuación se verán sus puntos centrales.
Teoría de las Relaciones Humanas
Cabe recordar que la escuela de la línea netamente economicista de la teoría científica se

baso sólo en la tarea, la escuela clásica de la administración se baso básicamente en la
estructura organizacional, ahora con la escuela de las Relaciones Humanas lo que importan
son las personas que trabajan o participan en la organización.
Ahora bien, estudiar el comportamiento de las organizaciones de servicios significa situarse

en el campo de las relaciones humanas y al trabajo en equipo. Acá se deben tener en cuenta
dos aspectos en el campo de la psiquis:
-Análisis del Trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: Selección del personal,
orientación profesional, métodos de aprendizaje y trabajo, fisiología del trabajo, estudios de
accidente y de fatiga.
-Adaptación del trabajo al trabajador: estudio de la personalidad del trabajador y del jefe,
estudios de motivación, de incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las
relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
Uno de los puntos a estudiar en la Teoría de las Relaciones humanas es la motivación, a

continuación se presenta algunos conceptos básicos acerca de la misma.
18
Motivación
El término motivación proviene del latín "motus" que significa movimiento en el campo de
la psicología, especialmente en la psicología experimental, se ha definido como la regulación
interna, energética y directa de la conducta, que no es accesible a la observación, pero es
deducida del análisis de los datos de la investigación experimental como concepto hipotético,
que expresa precisamente, esa regulación.
Grafico 1. Modelo Básico de Motivación
Fuente: Harold J. Leavitt, Managerial Psychology. 5 ed. Chicago, University of Chicago Press, 1988, p 9.
Según, Young la psicología motivacional puede definirse como el estudio de todas las
condiciones que suscitan y regulan la conducta de los organismos.
Sin embargo “la motivación es la fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una conducta
determinada”. (De la torre, 2000, p 35). Cabe anotar que Hellriegel y Slocum (2004) conciben
la motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona en su interior y provocan que se
comporte de una forma específica, encaminada hacia una meta” (p. 117).
En conclusión, podemos decir que la motivación “se define como los procesos que inciden
en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecución de un objetivo. Si bien la motivación en general se refiere al esfuerzo para lograr
cualquier objetivo, nosotros nos limitaremos a los objetivos organizacionales, con objeto de
reflejar nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo”. (Robbins,
Stephen P, 2009, p.175). Por último la motivación según Martin y Jimenez (2003) es un
concepto que se emplea para “describir la energía que activa a un organismo para iniciar y
19
dirigir su conducta (activación), explicar las diferencias en la intensidad de la conducta (vigor

y persistencia) y explicar la dirección de la conducta (direccionalidad)” (p.32).
Existen otras contribuciones muy importantes en el tema de la motivación y su manejo que

no vamos a exponer, solo las vamos a mencionar, la teoría de la jerarquía de necesidades de
Maslow, teoría de la motivación-higiene de Herzberg, teoría de Mc Gregor, Teoría de Taylor,
motivaciones de logro de David McClelland, teoría de la valencia - expectativa de Vroom y la
motivación laboral.
Cooperativas
Etimológicamente, el término cooperativa viene del latín cum (con) y operare (trabajar).
Por tanto, podemos identificar el origen de la palabra como el “trabajo con” o el “co-trabajo”.
Una cooperativa es una asociación autónoma de personas unidas voluntariamente para formar
una organización democrática cuya administración y gestión debe llevarse a cabo de la forma
acordada por los socios, generalmente en el contexto de una economía de mercado
Leyes y Decretos de las cooperativas de trabajo asociado
Decreto 4588 de 2006. Por el cual se reglamenta la organización y funcionamiento de las

Cooperativas de Trabajo Asociado.
Tercerización Laboral
Se caracteriza por la contratación de una persona jurídica que ejecuta, con su propio
personal, actividades complementarias al proceso productivo de la contratante, denominada
usuaria. Los trabajadores de la tercerizadora no son trabajadores de la empresa usuaria.
Hasta aquí se ha mencionado un marco de referencia, ahora vamos a realizar una crítica
teniendo como referentes el marco teórico y las condiciones de las organizaciones actuales.
En primer lugar debemos recordar que el desarrollo del estudio y administración de las
organizaciones casi siempre ha obedecido a las condiciones históricas, económicas y sociales
que vive cada sociedad como por ejemplo las guerras mundiales, la crisis de los años 30, las
teorías neoliberales que generalmente imponen los países ricos a los demás países menos
20
desarrollados a través de organismos como el Banco Mundial y el Fondo monetario

Internacional, presionando reformas económicas y sociales que solo favorecen a los países
ricos.
Políticas como el Neoliberalismo, generalmente van en contravía de los conceptos de la

administración basada en la gente. En el contexto económico mundial las empresas están
optando por mejorar la productividad haciendo recortes salariales, basados en las altas tasas de
desempleo y subempleo existentes. En estas condiciones no existen las condiciones reales para
que las organizaciones generen a su interior los conceptos de creatividad e innovación que ya
se sabe son jalonadores de nuevos mercados, clientes e ingresos para las compañías que logren
construirlos a su interior.
Pero ahí están los conceptos y las herramientas para que las organizaciones que deseen
aplicar teorías motivacionales lo hagan.
Desarrollo de la metodología
Planeación
La primera etapa realizada fue planear la investigación, en esta etapa se realizaron las
siguientes actividades generales: plan de la investigación, investigar el contexto teórico de la
motivación, buscar el apoyo y colaboración en ANDI ASISTENCIA para la realización del
estudio, diseñar el instrumento – cuestionario para la aplicación de las encuestas, análisis de
datos, y finalmente emitir las conclusiones y recomendaciones.
Aplicación de Cuestionarios
Población: Este es un estudio de carácter investigativo, se llevo a cabo con una muestra de
52 funcionarios de un total de 80 que laboran en el centro de operaciones de ANDI
ASISTENCIA S.A.
21
El estudio responde a un proyecto de investigación en el área de recursos humanos a nivel

de pregrado, con el objetivo de evaluar la motivación de los trabajadores del área operacional
de ANDI ASISTENCIA S.A. que laboran en la ciudad de Bogotá.
Muestra: Los 52 funcionarios entrevistados contaban con diferente tipo de experiencia,

diferente cargo, diferente área, y diferente estado civil. La muestra incluyo 21 hombres (40%)
y 31 mujeres (60%) del total de 52 entrevistas realizadas.
Variables independientes e instrumentos: La variable motivación se compone de tres (3)

dimensiones: Condiciones motivacionales Internas, Medios preferidos para obtener retribución
en el trabajo y Condiciones motivacionales externas. El método empírico usado fue la
aplicación del instrumento que en este caso es el Cuestionario de Motivación del Trabajo
(CMT) que consta de 63 preguntas cerradas.
Las respuestas estuvieron adjuntas a un tipo de escala tipo Lickert con categorías sumadas,
la cuales son: siempre, casi siempre, algunas veces, rara vez y nunca. La presentación asignada
fue respectivamente de 5, 4, 3, 2, 1. El tiempo promedio en el diligenciamiento de este
cuestionario fue de 25 minutos.
Se definieron como variables independientes los 63 ítems del test CMT para las 52
encuestas realizadas, este instrumento psicométrico evalúa las siguientes quince (15) variables
de motivación clasificadas dentro de las tres dimensiones: condiciones motivacionales internas
(Logro, Poder, Afiliación, Autorrealización, Reconocimiento), medios preferidos para obtener
retribución en el trabajo (Dedicación a la tarea, Aceptación de la Autoridad, Aceptación de
normas y valores, Requisición y expectación) y finalmente las condiciones motivacionales
externas (Supervisión, Grupo de trabajo, Contenido del trabajo, salario y promoción).
El cronograma aplicado contemplo las siguientes actividades principales:
1. Investigación del contexto y marco teórico del problema a analizar.

2. Adaptar el Test del instrumento CMT para aplicarlo a los trabajadores.
3. Crear el instrumento en formato Excel aplicando validación de datos para evitar el
mayor número de errores al diligenciar la encuesta por parte de los encuestados.
4. Aplicar el instrumento y obtener 52 encuestas en formato Excel.
22
5. Aplicar reglas de validación de datos a todas las encuestas diligenciadas.

6. Realizar la consolidación de datos.
7. Realizar el análisis grafico de los resultados.
8. Redactar las recomendaciones emanadas del análisis de los datos.
Objetivos
Objetivo general
Evaluar la motivación de los trabajadores del área operacional de ANDI ASISTENCIA S.A.
Objetivos específicos
1. Identificar las condiciones motivacionales internas de una muestra representativa de

los trabajadores del área operacional de ANDI ASISTENCIA S.A.
2. Identificar los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo, de

los empleados del área operacional de ANDI ASISTENCIA S.A.
3. Identificar sobre las condiciones motivacionales externas de los empleados del área
operacional de ANDI ASISTENCIA S.A.
4. Proponer recomendaciones para mejorar la motivación en el área operacional de ANDI

ASISTENCIA S.A.
CIERRE
Resultados y conclusiones
Escala de medición
La interpretación de la media arrojada en los análisis se hace sobre la siguiente escala

según Fernando Toro:
0 – 10 Baja posibilidad de activación del comportamiento en el área descrita por el factor.
11 – 20 Posibilidad limitada de que se active el comportamiento como los obtenidos en el
factor.
23
21 – 30 Interés, valoración o tendencia a reaccionar promedio.31 – 40 Interés relativamente

alto, con posibilidad alta de que en un momento dado se activen modos de comportamiento
incluidos en el factor.
41 – 50 Alta probabilidad de ocurrencia de algunos de los comportamientos descritos en el
factor.
Análisis de la encuesta aplicada a los trabajadores de Andi Asistencia según condiciones

motivacionales internas
Tabla 1. Trabajadores Andi Asistencia según condiciones motivacionales internas
Condiciones Motivacionales Internas

Componentes Sumatoria Media Desviación estándar Mínimo Mediana Máximo
Logro 941 47,05 69,59 0 8,50 215
Poder 741 37,05 34,75 1 31 150
Afiliación 1102 44,08 53,83 0 21 180
Autorrealización 853 42,65 52,13 0 21 170
Reconocimiento 929 37,16 29,51 0 33 100
n=52
Teniendo en cuenta los datos arrojados en la tabla 1, en donde se valoran las condiciones
motivacionales internas, se logra identificar los factores motivacionales que mas incitan y
mueven a los trabajadores de Andi Asistencia a mantener un rendimiento laboral adecuado,
teniendo en cuenta las clasificaciones propuestas por Fernando Toro, sin olvidar que todos los
factores incitan y mueven a los trabajadores a mantener el rendimiento laboral.
El factor más destacado es el logro, ya que tiene una valoración alta con una media de
47,05 y una desviación estándar de 69,59, ubicándolo entre 41-50 según la escala de Fernando
Toro, el significado de este factor, es que la mayoría de los trabajadores tienen una
probabilidad alta al promedio a que se activen comportamientos entre los que están, inventar o
crear algo excepcional con la búsqueda de aventajar a otros en el medio y largo plazo. El
segundo factor que se destaco fue la afiliación con una media de 44,08 y una desviación
estándar de 53,83, ubicándolo en una escala entre 41-50, esto significa que los trabajadores
tienen una probabilidad alta de que en un determinado momento se activen los
comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones afectivas satisfactorias con otras
personas, se puede concluir según este estudio, que los patrones motivacionales más comunes
en una población son el logro y la afiliación.
24
Tabla 2. Trabajadores Andi Asistencia según medios preferidos para obtener

retribuciones deseadas en el trabajo
Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo

Desviación
Componentes Sumatoria Media estándar Mínimo Mediana Máximo
Dedicación a la tarea 309 15,45 10,80 4 18 38
Aceptación de la
autoridad 919 45,95 60,04 0 15 175
Aceptación de normas y
valores 589 29,45 37,09 0 22 170
Requisición 394 19,70 9,13 5 20 39
Expectación 518 25,90 39,14 0 19,50 185
n=52
Como se observa en la tabla 2, los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas
en el trabajo, se logra identificar los factores motivacionales que mas incitan y mueven a los
trabajadores de Andi Asistencia a mantener un rendimiento laboral adecuado.
El factor más destacado es la aceptación de la autoridad con una media de 45,95 y una
desviación estándar de 60,04, ubicándolo entre 41-50, según la escala de Fernando Toro, el
significado de este factor según la escala propuesta es que la mayoría de los trabajadores
tienen una probabilidad alta en promedio a que se activen comportamientos, que manifiestan
acato, reconocimiento y aceptación de las decisiones tomadas por la organización. El segundo
factor que se destaco fue la aceptación de normas y valores con una media de 29,45 y una
desviación estándar de 37,09, ubicándolo en una escala entre 21-30, esto significa que los
trabajadores tienen una probabilidad común o normal al de la mayoría de la población con
tendencia a reaccionar a los comportamientos que hacen realidad creencias, valores o normas
relevantes para el funcionamiento y la permanencia de la organización. En conclusión estos
factores son importantes tenerlos en cuenta, en el momento en el que la dirección de la
organización desarrolle nuevas estrategias para motivar al personal.
25
Tabla 3. Trabajadores Andi Asistencia según motivaciones externas
Condiciones Motivacionales Externas
Componentes Sumatoria Media Desviación estándar Mínimo Mediana Máximo
Supervisión 785 31,40 44,55 0 24 210
Grupo de trabajo 1043 41,72 44,47 0 27 155
Contenido de trabajo 402 20,10 8,92 4 22,50 33
Salario 621 31,05 28,50 0 17 105
Promoción 740 37,00 49,48 0 24,50 215
n=52
Por último están los factores motivacionales externos como se observa en la tabla 3, se
logra identificar los factores motivacionales que mas incitan y mueven a los trabajadores de
Andi Asistencia a mantener un rendimiento laboral adecuado.
El factor más destacado es el grupo de trabajo, ya que tiene una valoración alta con una
media de 41,72 y una desviación estándar de 44,47, ubicándolo entre 41-50 según la escala de
Fernando Toro, el significado de esta variable es que la mayoría de los trabajadores tienen una
probabilidad alta en promedio a que se activen comportamientos sociales del trabajo que
proveen a la persona posibilidades de estar en contacto con otros, participar en acciones
colectivas, compartir y aprender de los demás. El segundo factor que se destaco fue la
promoción con una media de 37,00 y una desviación estándar de 49,48, ubicándolo en una
escala entre 31-40, esto significa que los trabajadores cuentan con posibilidad alta de que en
un momento dado se activen modos de comportamiento de movilidad ascendente o jerárquica
que un puesto de trabajo.
Es para tener en cuenta que el factor contenido del trabajo, es el que tiene una menor
valoración con una media de 20,10 y una desviación estándar 8,92, ubicándolo entre 11-20,
según la escala de Fernando Toro, lo que significa que la mayoría de los trabajadores tienen
posibilidad limitada de que se active el comportamiento de varios grados de autonomía,
variedad, información sobre la contribución a un proceso o producto. Lo anterior se puede
relacionar a que los trabajadores en Andi asistencia, debido a la monotonía de las labores
diarias.
26
Análisis de diagrama del perfil motivacional general
Tabla 4. Calificación del perfil motivacional general
Condiciones Motivacionales Internas Promedio General

1 Logro 47,05
3 Afiliación 44,08
4 Autorrealización 42,65
5 Reconocimiento 37,16
2 Poder 37,05
Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo Promedio General

7 Aceptación de la autoridad 45,95
8 Aceptación de normas y valores 29,45
10 Expectación 25,9
6 Dedicación a la tarea 20,6
9 Requisición 19,7
Condiciones Motivacionales Externas Promedio General

12 Grupo de trabajo 41,72
15 Promoción 37
11 Supervisión 31,4
14 Salario 31,05
13 Contenido de trabajo 20,1
Grafica 2. Diagrama del perfil motivacional general
Diagrama del perfil motivacional general

50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Promedio General
27
Después de aplicar la prueba y obtener los resultados generales de los trabajadores de Andi
Asistencia, como se muestra en la tabla 4 y la grafica 2, se encontró:
Que en las tres variables que mide la prueba, que son: las condiciones internas, los medios
preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo y las condiciones externas, la
mayoría de los puntajes en promedio se ubicaron en entre 41-50, según la escala de Fernando
Toro, existe alta probabilidad de ocurrencia de algunos de los comportamientos descritos en el
factor.
En primer lugar las condiciones motivacionales internas, se observa que el factor con
mayor puntaje es el logro (47,05) seguido de la afiliación (44,08), la autorrealización (42,65),
el reconocimiento (37,16) y el poder (37,05). Lo anterior significa que la dificultad en las
tareas que se realizan en la operación, hace que se estimule mejor los comportamientos
orientados al logro, además la mayoría de los trabajadores intentan inventar o crear algo
excepcional, con un cierto nivel de excelencia y por la búsqueda de aventajar a otros en las
metas o resultados a mediano y largo plazo.
En segundo lugar los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo,
se observa que el factor con mayor puntaje es la aceptación de la autoridad (45,95) seguido de
la aceptación de normas y valores (29,45), la expectación (25,9), la dedicación a la tarea (20,6)
y la requisición (19,7). Lo anterior significa que la mayoría de los trabajadores dedican
tiempo, esfuerzo e iniciativa al trabajo, con el deseo de mostrar responsabilidad y calidad en la
ejecución de las labores diarias. Sin embargo, hay que tener en cuenta que los trabajadores no
se manifiestan en persuadir, confrontar o solicitar directamente la retribución deseada en el
trabajo, teniendo en cuenta la importancia de las tareas realizadas.
Y en tercer lugar las condiciones externas, se observa que el factor con mayor puntaje es el
grupo de trabajo (41,72) seguido de la promoción (37), la supervisión (31,4), el salario (31,05)
y el contenido de trabajo (20,1). Lo anterior significa que la mayoría de los trabajadores tienen
la posibilidad de aprender, compartir y participar en acciones colectivas estando en contacto
con otros miembros de la organización. Sin embargo, los trabajadores consideran que no
28
tienen autonomía, variedad e información sobre como contribuir en mejorar los procesos
internos de la organización.
Análisis de las Condiciones motivacionales internas según genero, cargo, área en la que
labora y estado civil
Se puede analizar con el grafico 3, los promedios de los comportamientos de las

condiciones motivacionales internas comparadas con cada uno de los factores, teniendo como
margen principal un nivel de confianza del 95%, como se muestra a continuación:
Logro: Se afirma que este factor es significativamente mayor en los trabajadores solteros de
la operación.
Poder: Se afirma que este factor es significativamente bajo en los trabajadores de estado
civil otros (unión libre, divorciado, viudo).
Afiliación: Se afirma que este factor es significativamente mayor en los trabajadores

solteros de la operación.
Autorrealización: Se afirma que este factor es significativamente mayor en los trabajadores

Reconocimiento: Se afirma que este factor es significativamente bajo en los trabajadores de

estado civil otros (unión libre, divorciado, viudo).
Grafica 3. Condiciones motivacionales internas
Promedi
Condiciones Promedio Promedio Promedi Promedi
o Promedi Promedi
Motivacionales Masculin Coordinación&Gestió o o
Femenin o Front o Otros
Internas o n Flotas Solteros Casados
o
1 Logro 28,00 19,05 29,15 17,90 35,00 7,20 4,85
2 Poder 20,90 16,15 23,25 13,80 28,70 4,90 3,45
3 Afiliación 26,00 18,08 28,08 16,00 33,16 6,60 4,32
Autorrealizació
4 n 25,30 17,35 27,15 15,50 31,55 6,60 4,50
Reconocimient
5 o 21,68 15,48 23,40 13,76 28,04 5,56 3,56
29
40
35
30
25
Puntaje
20
15
10
5 Logro
0 Poder
Afiliación
Autorealización
Reconocimiento
Se puede analizar con el grafico 4, los promedios de los medios preferidos para obtener
retribuciones deseadas en el Trabajo comparadas con cada uno de los factores, teniendo como
margen principal un nivel de confianza del 95%, como se muestra a continuación:
Dedicación a la tarea: Se afirma que este factor es significativamente bajo en los

trabajadores de estado civil otros (unión libre, divorciado, viudo).
Aceptación de la autoridad: Se afirma que este factor es significativamente mayor en el

género femenino que en el masculino.
Aceptación de normas y valores: Se afirma que este factor es significativamente mayor en

los trabajadores solteros de la operación.
Requisición: Se afirma que este factor es significativamente bajo en los trabajadores de

estado civil otros (unión libre, divorciado, viudo).
Expectación: Se afirma que este factor es significativamente mayor en los trabajadores

30
Grafica 4. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
Medios
Preferidos
Promedio
para Obtener Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio
Coordinación&Gestión
Retribuciones Femenino Masculino Front Solteros Casados Otros
Flotas
Deseadas en
el Trabajo
Dedicación a
6 la tarea 11,93 8,67 12,93 7,67 16,00 3,07 1,53
Aceptación
de la
7 autoridad 27,45 18,50 29,00 16,95 34,20 6,90 4,85
Aceptación
de normas y
8 valores 16,80 12,65 18,45 11,00 22,15 4,30 3,00
9 Requisición 11,00 8,70 11,55 8,15 15,60 2,50 1,60
10 Expectación 15,15 10,75 15,40 10,50 19,55 3,60 2,75
40
35
30
25
Puntaje
20
15 Dedicación a la tarea
10
5 Aceptación de la autoridad
0
Aceptación de normas y
valores
Requisición
Expectación
Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo
Se puede analizar con el grafico 5, los promedios de las condiciones motivacionales externas
comparadas con cada uno de los factores, teniendo como margen principal un nivel de
confianza del 95%, como se muestra a continuación:
Supervisión: Se afirma que este factor es significativamente mayor en los trabajadores

31
Grupo de trabajo: Se afirma que este factor es significativamente mayor entre los asesores
del front que los de coordinación & gestión de flotas.
Contenido de trabajo: Se afirma que este factor es significativamente bajo en los

trabajadores de estado civil otros (unión libre, divorciado, viudo).
Salario: Se afirma que este factor es significativamente mayor en los trabajadores solteros
de la operación.
Promoción: Se afirma que este factor es significativamente mayor entre los asesores del
front que los de coordinación & gestión de flotas.
Grafica 5. Condiciones motivacionales externas
Condiciones Promedio
Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio Promedio
Motivacionales Coordinación&Gestión
Femenino Masculino Front Solteros Casados Otros
Externas Flotas
11 Supervisión 18,56 12,84 19,72 11,68 23,52 4,80 3,08
Grupo de
12 trabajo 24,64 17,08 26,24 15,48 31,44 6,08 4,20
Contenido de
13 trabajo 11,40 8,70 11,90 8,20 15,10 3,00 2,00
14 Salario 17,85 13,20 19,60 11,45 23,60 4,20 3,25
15 Promoción 21,70 15,30 23,20 13,80 28,05 5,25 3,70
35
30
25
Puntaje
20
15
10
5 Supervisión
0 Grupo de trabajo
Contenido de trabajo
Salario
Promoción

32
Recomendaciones de acuerdo al tema
De acuerdo al diagrama del perfil motivacional general las variables que han tenido
calificaciones más bajas son: aceptación de normas y valores, expectación, dedicación a la
tarea, requisición y contenido del trabajo. De acuerdo con estos resultados se sugieren las
recomendaciones que se muestran en la tabla 5.
Tabla 5. Recomendaciones de acuerdo a los hallazgos - Variables con debilidades
Recomendaciones de acuerdo a los hallazgos - Variables con debilidades
Aceptación Contenido
Dedicación
de normas y Expectación Requisición del
a la tarea
valores trabajo
Adecuación persona-puesto de trabajo X X X
Manual de Inducción X
Establecimiento de Objetivos X X X X
Programas de Reconocimiento X X X
La mejora de las condiciones de
trabajo X
Enriquecimiento del trabajo X X
Participación en la Empresa
Formación y Desarrollo Profesional
Evaluación del Desempeño X X X
Por ejemplo la interpretación de las X marcadas en negrilla, en la columna de “Contenido

del trabajo” es: que la compañía ANDI ASISTENCIA puede mejorar la variable de
motivación “contenido del trabajo” mejorando el contenido, y/o socializando los siguientes
programas o manuales: Adecuación de la persona-puesto de trabajo, establecimiento de
objetivos y enriquecimiento del trabajo.
Recomendaciones a nivel gerencial
Tabla 6. Recomendaciones gerenciales
Estilo gerencial actual Estilo gerencial propuesto

Dar ordenes Concertar acuerdos sobre objetivos
Esperar que los empleados trabajen largas
Exigir resultados
horas
Hacer énfasis en el desempeño individual Hacer énfasis en el desempeño de los equipos
Ocultar información Intercambiar información de manera abierta
33
Explicar por qué y para qué es necesario hacer

Decir cómo deben hacerse las cosas
las cosas
La retribución más importante es la La retribución más importante es el desarrollo de
autopromoción las capacidades de los colaboradores
Considerarse el jefe Considerarse un gerente de desarrollo humano
Trabajar con quién sea necesario para hacer que
Seguir la cadena de mando
se llevan a cabo las tareas
Delegar trabajos no importantes y no Asignar trabajos con base en las capacidades y
interesantes habilidades personales
Pagar con base en el conocimiento y
Pagar con base en el tiempo trabajado
contribución
Bibliografía
De La Torre, F. Relaciones humanas en el ámbito laboral. México: Editorial Trillas. 2.000

p 35.
Fernando Toro Álvarez y Hernán Cabrera Gómez (1985). Motivación para el trabajo. La
sociedad y sus evidencias contemporáneas. Colombia: ediciones gráficas Cincel Ltda.
Hellriegel, D. y Slocum, J. Comportamiento organizacional 10 ed. México: Thomson

Learning Editores. 2004 p. 117.
Robbins, Stephen P. (2009). Comportamiento organizacional. (13a. Ed.) México: Pearson

Educación: Pearson/Prentice Hall.
Martin, María Dolores y Jiménez María Pilar. Emoción y Motivación. Norma 2003. p. 3
Tiempos modernos (2010). IV. Técnicas de Motivación Laboral.

http://www.tiemposmodernos.eu/ret-tecnicas-de-motivacion-laboral
34
Anexos
Cuestionario de Motivación del Trabajador
El siguiente cuestionario es un instrumento de evaluación que ha sido adaptado del CMT

elaborado por el investigador Fernando, para identificar y evaluar la motivación de los
trabajadores de ANDI ASISTENCIA S.A y su rendimiento laboral durante el último año.
El cuestionario contiene 63 afirmaciones relacionadas con situaciones o condiciones que se

presentan típicamente en un entorno laboral. Marque con una X en una de las 5 opciones de
respuesta, teniendo en cuenta las categorías asociadas a cada número, es decir: 1 casi nunca; 2
a veces; 3 normalmente; 4 casi siempre y 5 siempre.
Recuerde que el instrumento es anónimo, le tomará un tiempo relativamente corto para

completarlo, no hay respuestas correctas y al contestar con la mayor sinceridad a todas las
preguntas está contribuyendo efectivamente al éxito de este estudio.
Agradecemos su colaboración.
Nombre: __________________
Edad: _____
Género: _____ (1. Femenino; 2. Masculino)
Cargo: _____ (1.Asesor; 2.Supervisor)
Área en la que laboró: ____ (1. Front; 2.Coordinacion&Gestion Flotas)
Estado Civil: 1. Soltero; 2 Casado; 3 Otro (unión libre, divorciado, viudo)
Casi Algunas Rara

Número ITEM Siempre Nunca
Siempre veces vez
Confío en mis habilidades para superar
1 cualquier impedimento en mí puesto de 5 4 3 2 1
trabajo.
Aunque mi productividad es baja cumplo

2 5 4 3 2 1
con las metas y objetivos de mi cargo.
Me siento satisfecho del trabajo que

3 5 4 3 2 1
realizo en este cargo.
35
Una vez cumplidos mis objetivos

4 5 4 3 2 1
continúo esforzándome para ser mejor.
Realizo actividad complementaria
5 relacionada con el puesto de trabajo y el 5 4 3 2 1
cargo que ocupo en la organización.
Dedico tiempo extra a mi trabajo
6 independiente para elevar mi 5 4 3 2 1
productividad.
Llego puntualmente a la empresa y a las
7 actividades empresariales por intención 5 4 3 2 1
propia y no porque me lo exigen.
El otorgamiento del salario para este
8 cargo se basó en mi alto rendimiento en 5 4 3 2 1
experiencias laborales anteriores.
Mi familia y mis amigos están totalmente
9 de acuerdo con el trabajo que realizó en 5 4 3 2 1
esta compañía.
Utilizo las horas de trabajo establecidas
10 para recibir orientaciones y discutir temas 5 4 3 2 1
de interés.
Me agrada que mi jefe inmediato se
11 5 4 3 2 1
preocupe por mis resultados laborales.
Me alegra que mis compañeros
12 reconozcan mis buenos resultados y me 5 4 3 2 1
pidan apoyo laboral.
Consulto con mis jefes inmediatos en cada
13 ocasión que se presenta una dificultad 5 4 3 2 1
laboral.
A pesar de mis múltiples ocupaciones, me
14 5 4 3 2 1
animo a seguir en el cargo.
Soy muy receptivo a los planteamientos
15 de mis jefes y mis compañeros acerca de 5 4 3 2 1
mis dificultades laborales.
Cumplo mis horas de trabajo solo para

16 5 4 3 2 1
mantenerme en el cargo.
Mi deseo personal en este empleo es

17 elevar mis conocimientos y habilidades 5 4 3 2 1
como profesional.
Los superiores me piden sus opiniones
18 sobre como deseo el desarrollo de mi 5 4 3 2 1
trabajo.
Mis superiores me orientan en el
19 cumplimiento de objetivos específicos 5 4 3 2 1
para cada tema asignado.
36
Mis superiores comentan positivamente

20 sus buenas intenciones y actuaciones en la 5 4 3 2 1
empresa.
Mis compañeros de trabajo admiran mis

21 5 4 3 2 1
habilidades en mi puesto de trabajo.
Mis superiores tienen reparos en
manifestarme sus opiniones acerca de mis
22 5 4 3 2 1
dificultades ante mis compañeros de
trabajo.
Me gustaría tener un cargo en el que no
23 5 4 3 2 1
tuviera tantas obligaciones.
Tengo pocos éxitos en el trabajo y mi

24 5 4 3 2 1
productividad no es buena.
Siento fatiga, cansancio y deseos de no

25 5 4 3 2 1
asistir a mi puesto de trabajo.
Me adapté rápidamente al reglamento

26 5 4 3 2 1
laboral que exige el cargo.
Me siento a gusto con el trato que recibo
27 de mis superiores y el resto del personal 5 4 3 2 1
con quien trabajo.
Cumplo con las asignaciones fijadas por
28 mis superiores y el resto de las actividades 5 4 3 2 1
del cargo.
Acepto los cambios internos que se
29 producen en relación con las actividades 5 4 3 2 1
del trabajo.
Me ha servido la tarea que desempeño
30 para fortalecer mi propio sistema de 5 4 3 2 1
valores.
Soy indiferente a los problemas y
31 planteamientos que se generan de mis 5 4 3 2 1
acciones en el trabajo que realizo.
Conozco los estatutos que me amparan y

32 5 4 3 2 1
tengo baja motivación para cumplirlos.
Piensan que no soy un buen trabajador y

33 5 4 3 2 1
obtuve el puesto por mera casualidad.
Tengo la impresión de que aunque me

34 5 4 3 2 1
dedicase mucho al trabajo aprenderé poco.
Me cuesta mucho interrumpir a mis
35 superiores cuando no entiendo lo que 5 4 3 2 1
explican
37
Creo que no lograré cumplir y terminar

36 5 4 3 2 1
los objetivos de este cargo.
Cuando me pierdo en las explicaciones de
37 mis superiores no me esfuerzo en 5 4 3 2 1
concentrarme otra vez.
38 Prefiero pasar desapercibido en el trabajo. 5 4 3 2 1
Asistir a al trabajo me pone nervioso y me

39 5 4 3 2 1
trae malos recuerdos.
Los que más me aprecian no están
40 satisfechos con mi dedicación al trabajo y 5 4 3 2 1
mi rendimiento.
Al iniciar mi jornada laboral aspiro
41 5 4 3 2 1
alcanzar la productividad más alta posible.
Realizo las tareas asignadas sin necesidad

42 5 4 3 2 1
de supervisión.
Me siento incómodo con las supervisiones

43 5 4 3 2 1
de otros jefes.
Realizó mi trabajo adecuadamente

44 5 4 3 2 1
solamente cuando me supervisan.
Me han servido las supervisiones para

45 5 4 3 2 1
mejorar mi trabajo.
Cuando me supervisan tengo mejores

46 5 4 3 2 1
resultados en mi puesto de trabajo.
Comparto con mis compañeros de trabajo
47 5 4 3 2 1
y me siento identificado con ellos.
Solamente asisto a las actividades

48 5 4 3 2 1
programadas e indicadas por la empresa.
Siempre que comparto con mis superiores
y compañeros adquiero nuevos
49 5 4 3 2 1
conocimientos que me hacen mejor
persona.
Realizo mi trabajo aunque tenga que
50 compartir con un equipo de trabajo 5 4 3 2 1
inadecuado.
Me agrada compartir con mis compañeros

51 5 4 3 2 1
fuera del espacio de trabajo.
Estoy en este cargo porque no encuentro

52 5 4 3 2 1
otro empleo mejor.
38
Todas las actividades de este cargo son

53 5 4 3 2 1
extremadamente aburridas para mí.
El equipo de trabajo es inadecuado por la

54 falta de herramientas y medios para 5 4 3 2 1
realizar el trabajo.
Lo que me agrada del trabajo es la
55 ausencia de supervisiones estrictas y la 5 4 3 2 1
falta de responsabilidad.
Considero que el salario que recibo es
56 suficiente para mí y cumple mis 5 4 3 2 1
expectativas.
Lo que me pagan es suficiente para
57 5 4 3 2 1
mantenerme y mantener a mi familia.
Me siento a gusto con los ingresos

58 monetarios mensuales percibidos por 5 4 3 2 1
parte del trabajo.
Pienso que debo recibir más dinero por la

59 5 4 3 2 1
labor que realizo en este puesto de trabajo.
Tengo capacidad suficiente para ser el
60 responsable del resto de los compañeros 5 4 3 2 1
de trabajo.
Este trabajo me permitirá ascender como
61 profesional y ocupar cargos de dirección 5 4 3 2 1
en el futuro.
Tengo capacidades limitadas para llevar a
62 cabo alguna tarea de dirección dentro de 5 4 3 2 1
mi marco laboral.
La tarea que desempeño es de gran
63 5 4 3 2 1
beneficio para muchas personas.
Algunas técnicas de motivación laboral
Las siguientes recomendaciones son tomadas de Tiempos modernos (2010).
Adecuación persona-puesto de trabajo: Los procesos de selección de personal tienen

especial importancia a la hora de seleccionar a la persona idónea para el puesto de trabajo, esto
es, con los conocimientos, capacidades o habilidades y la experiencia necesarias para
desempeñar el trabajo en cuestión.
39
Manual de inducción: Su finalidad es conseguir la incorporación eficaz de los nuevos

contratados, informándoles de la política de empresa, su funcionamiento, composición,
relaciones interpersonales, etc., de manera que se logre una rápida integración en la empresa.
Establecimiento de Objetivos: Consiste en fijar las metas que la empresa debe conseguir en
un período de tiempo concreto, que se debe indicar para poder comprobar el grado de
consecución de los mismos. Dichos objetivos, deben ser posibles, desafiantes (que supongan
un esfuerzo y un reto para el trabajador) y medibles (para comprobar su consecución o no).
Programas de reconocimiento: Reconocer el comportamiento y desempeño de los

empleados se traduce en tangibles y positivos efectos, al ampliar los niveles de satisfacción así
como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un
bajo coste. Se trata de ofrecer un sincero y efectivo reconocimiento que podrá ser mediante
palabras o hechos que refuercen la actuación del trabajador o mediante un incentivo
económico.
La mejora de las condiciones de trabajo: Nos referimos a una mejora del entorno de
trabajo, favoreciendo la confortabilidad en el trabajo.
Enriquecimiento del trabajo: En el caso de trabajos monótonos, consistentes en realizar una

actividad rutinaria, se podrá favorecer la motivación aumentando el número de tareas de cada
puesto, o bien haciendo el trabajo más desafiante, con mayor autonomía haciendo sentir al
trabajador responsable de su propio trabajo.
Participación en la empresa: Permite lograr un mayor grado de compromiso e

identificación con la empresa, estimulando y canalizando la capacidad creativa e innovadora
de los individuos, incrementando la calidad y la productividad en el trabajo.
Formación y desarrollo profesional: Son herramientas que permiten a los trabajadores una
adquisición o actualización de conocimientos, mejora de las habilidades para un mejor
desempeño. Esto supone un enriquecimiento laboral y personal del trabajador.
Evaluación del desempeño: Se trata de evaluar el rendimiento del trabajador y el logro de

los objetivos. Es conveniente realizarlo de forma periódica, facilitando en todo caso la
información acerca de los resultados de dicha evaluación.
40
Tablas y gráficos de los perfiles motivacionales por genero, área laboral y estado civil
Grafica 6. Perfil motivacional de los trabajadores del género femenino
Condiciones 30
25
Puntación
Motivacionales Promedio 20
Internas 15
10
5
1 Logro 28 0
3 Afiliación 26 Promedio
2 Poder 20,9
Medios 30
Preferidos
25
para Obtener
Puntuación
Promedio 20
Retribuciones
Deseadas en 15
el Trabajo 10
5
Aceptación de
0
7 la autoridad 27,45
Aceptación de
normas y Promedio
8 valores 16,8
Dedicación a
6 la tarea 11,93
Medios Preferidos para Obtener Retribuciones
Deseadas en el Trabajo
9 Requisición 11
Condiciones 30
25
Puntuación
Externas 15
10
Grupo de 5
0
12 trabajo 24,64
15 21,7 Promedio
Promoción
14 Salario 17,85
Contenido de Condiciones Motivacionales Externas
13 trabajo 11,4
41
Grafica 7. Perfil motivacional de los trabajadores del género masculino
Condiciones 25
Puntación
15
Internas 10
5
2 Poder 16,15 0
5 Reconocimiento 15,48 Promedio
3 Afiliación 18,08
1 Logro 19,05
Medios 20
Preferidos 18
para Obtener 16
Promedio 14
Puntaje
Retribuciones 12
Deseadas en 10
8
el Trabajo 6
4
2
Aceptación de 0
7 la autoridad 18,50
Aceptación de
Promedio
normas y
8 valores 12,65
Dedicación a
6 la tarea 8,67
9 Requisición 8,70
Condiciones 18,00
16,00
Puntuación
Motivacionales 14,00
12,00
Externas 10,00
Promedio 8,00
6,00
Contenido de 4,00
2,00
13 trabajo 8,70 0,00
Promedio
14 Salario 13,20
15 Promoción 15,30
Grupo de Condiciones Motivacionales Externas
12 trabajo 17,08
42
Grafica 8. Perfil motivacional de los trabajadores cargo front
Condiciones 35
30
Puntaje
20
Internas 15
10
5
0
2 Poder 23,25
Promedio
3 Afiliación 28,08
1 Logro 29,15
Medios 35
Preferidos 30
para Obtener 25
Promedio
Retribuciones
Puntaje
20
Deseadas en
15
el Trabajo
10
Aceptación de 5
7 la autoridad 29 0
Aceptación de
normas y Promedio
8 valores 18,45
Dedicación a
6 la tarea 12,93
9 Requisición 11,55
Condiciones 30,00
25,00
Motivacionales Promedio
Puntaje
20,00
Externas 15,00
10,00
Contenido de 5,00
13 trabajo 11,90 0,00
Promedio
14 Salario 19,60
15 Promoción 23,20
Grupo de Condiciones Motivacionales Externas
12 trabajo 26,24
43
Grafica 9. Perfil motivacional de los trabajadores cargo coordinación & gestión flotas
Condiciones 20
Puntaje
Internas 10
5
1 0
Logro 17,9
3 Promedio
Afiliación 16
2 Poder 13,8
Medios 18
Preferidos 16
para Obtener 14
Promedio 12
Puntaje
Retribuciones 10
Deseadas en 8
el Trabajo 6
4
2
7 Aceptación de 0
la autoridad 16,95
Aceptación de
8 normas y Promedio
valores 11
10
Expectación 10,5
9
Requisición 8,15
6 Dedicación a Deseadas en el Trabajo
la tarea 7,67
Condiciones 18
16
Puntaje
12
Externas 10
8
6
4
Grupo de 2
12 0
trabajo 15,48
Promedio
15
Promoción 13,80
11
Supervisión 11,68
14
Salario 11,45 Condiciones Motivacionales Externas
13 Contenido de
trabajo 8,20
44
Grafica 10. Perfil motivacional de los trabajadores con estado civil soltero
Condiciones 40
35
Puntaje
25
Internas 20
15
10
1 5
Logro 35 0
3 Promedio
Afiliación 33,16
2 Poder 28,7
Medios 40
Preferidos 35
para Obtener 30
Promedio
Puntaje
Retribuciones 25
20
Deseadas en 15
el Trabajo 10
5
7 Aceptación de 0
la autoridad 34,2
Aceptación de
Promedio
8 normas y
valores 22,15
10
Expectación 19,55
6 Dedicación a
la tarea 16
9
Requisición 15,6 Deseadas en el Trabajo
Condiciones 35
30
Puntaje
Externas 20
15
10
12 Grupo de 5
trabajo 31,44 0
15 Promedio
Promoción 28,05
14
Salario 23,6
11
Supervisión 23,52
Contenido de Condiciones Motivacionales Externas
13
trabajo 15,1
45
Grafica 11. Perfil motivacional de los trabajadores con estado civil casado
Condiciones 8,00
Puntación
Motivacionales Promedio 6,00
Internas 4,00
2,00
1 0,00
Logro 7,20
4 Autorrealización Promedio
6,60
3 Afiliación 6,60
5 Reconocimiento 5,56 Condiciones Motivacionales Internas
2 Poder 4,90
Medios 8,00
Preferidos 7,00
para Obtener 6,00
Puntuación
Promedio 5,00
Retribuciones
Deseadas en 4,00
3,00
el Trabajo 2,00
1,00
7 Aceptación de 0,00
la autoridad 6,90
Aceptación de
8 normas y Promedio
valores 4,30
10
Expectación 3,60
6 Dedicación a
la tarea 3,07
9 Deseadas en el Trabajo
Requisición 2,50
Condiciones 7
6
Puntuación
Externas 4
3
2
12 Grupo de 1
trabajo 6,08 0
Promedio
15
Promoción 5,25
11
Supervisión 4,80
14
Salario 4,20
13 Contenido de
trabajo 3
46
Grafica 13. Perfil motivacional de los trabajadores con estado civil otro (unión libre,
divorciado, viudo)
Condiciones 6
5
Puntación
Internas 3
2
1 1
Logro 4,85 0
4 Autorrealización 4,50 Promedio
3 Afiliación 4,32
2 Poder 3,45
Medios 6
Preferidos
5
para Obtener
Promedio
Puntuación
Retribuciones 4
Deseadas en el 3
Trabajo 2
1
7 Aceptación de
la autoridad 4,85 0
Aceptación de
8 normas y Promedio
valores 3
10
Expectación 2,75
6 Dedicación a
la tarea 1,53
9 Deseadas en el Trabajo
Requisición 1,6
Condiciones 5,00
Puntuación
Motivacionales Promedio 4,00

Externas 3,00
2,00
Grupo de 1,00
12 4,20
trabajo 0,00
15 Promedio
Promoción 3,70
14 Salario 3,25
11 Supervisión 3,08 Condiciones Motivacionales Externas
Contenido de
13 2
trabajo

El Diario Como Estrategia Didactica

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CARTA DE AUTORIZACIÓN DE LOS AUTORES

Bogotá, D.C., 11 de Julio de 2012

Biblioteca Alfonso Borrero Cabal S.J.

Pontificia Universidad Javeriana

ANDRÉS FELIPE GARCÍA SÁNCHEZ, con C.C. N° 1.032.405.590

En mi calidad de autor exclusivo de la obra titulada:

“Evaluación de la motivación de los trabajadores del área operacional de ANDI

Tesis doctoral. Trabajo de Grado X Premio o distinción: Si NO

1. La conservación de los ejemplares necesarios en la sala de tesis y trabajos de X

3. La reproducción por cualquier formato conocido o por conocer X

4. La comunicación pública por cualquier procedimiento o medio físico o X

BIBLIOTECA ALFONSO BORRERO CABAL S.J.

DESCRIPCION DE LA TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO

TITULO COMPLETO DELA TESIS DOCTORAL O TRABAJO DE GRADO

“Evaluación de la motivación de los trabajadores del área operacional de ANDI

Apellidos Completos Nombres Completos

GARCÍA SÁNCHEZ ANDRÉS FELIPE

DIRECTOR (ES) DEL TRABAJO DE GRADO

Apellidos Completos Nombres Completos

MORENO GARCÍA SANDRA PATRICIA

CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

Tipo de Programa (seleccione con una "X")

Pregrado Especialización Maestría Doctorado

Nombre del programa académico

Nombres y apellidos del Director del programa académico

DAVID ANDRÉS LONDOÑO BEDOYA

TRABAJO PARA OPTAR AL TITULO DE:

ADMINISTRADOR (A) DE EMPRESAS

SOFTWARE REQUERIDO O ESPECIALIZADO PARA LA LECTURA DEL DOCUMENTO

Nota: En caso de que el software (programa especializado requerido no se encuentre licenciado

Otra ¿Cuál? N/A 0

DESCRIPTORES O PALABRAS CLAVE EN ESPAÑOL E INGLES

RESUMEN DEL CONTENIDO EN ESPAÑOL E INGLES

El estudio que se presenta responde a un proyecto de investigación a nivel de

Para esta investigación se eligió el centro de operaciones de ANDI ASISTENCIA

Se utilizaron métodos empíricos, teóricos y procesamientos estadísticos. El

(CMT), que consta de 63 ítems, donde las respuestas estuvieron calificadas

We used empirical methods, theoretical and statistical processing. The instrument

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

Propuesta de taller de grado “Evaluación de la motivación de los trabajadores del área

ANDRÉS FELIPE GARCÍA SÁNCHEZ

El estudio que se presenta responde a un proyecto de investigación a nivel de pregrado con

Se utilizaron métodos empíricos, teóricos y procesamientos estadísticos. El instrumento

Para entender la importancia de la motivación en un entorno laboral, se ha fundamentado el

Después de esta breve introducción, la presente investigación pretende comprender algunas

DESARROLLO DEL DOCUMENTO

Para el desarrollo de la investigación se tuvieron en cuenta las siguientes variables

A continuación se muestra la definición de cada una de las variables de estudio que se

Condiciones motivacionales internas

Consisten en “condiciones personales internas, de carácter afectivo, que permiten al

Logro: “Se manifiesta a través del comportamiento caracterizado por la intención de

Afiliación: “Se manifiesta por la expresión de intenciones o la ejecución de

Auto-realización: “Se manifiesta por la expresión de deseos o la realización de actividades

Reconocimiento: “Se manifiesta a través de la expresión de deseos o la realización de

Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo

Dedicación a la tarea: “Incluye modos de comportamiento caracterizados ya sea por la

Aceptación de la autoridad: “Modos de comportamiento que manifiestan acato,

Aceptación de normas y valores: “Modos de comportamiento que hacen realidad creencias,

Requisición: “Modos de comportamiento que buscan obtener las retribuciones deseadas,

Condiciones motivacionales externas

Supervisión: “Valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideración,

Salario: “Condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en un puesto de