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DE QUALITATE

LE RISORSE UMANE
E L’ANALISI
DEL CLIMA
Questo articolo vuole far riflettere sul perché è necessario tenere sotto controllo il
clima aziendale in tutti i suoi aspetti. Infatti a seconda dello stato del clima
aziendale gli Individui che operano in una azienda hanno comportamenti diversi
che vanno dalla partecipazione attiva e completa, al fare semplicemente quanto
viene loro richiesto, secondo le modalità suggerite.
CUBO ha sempre consigliato alle proprie aziende clienti di fare un esame del
clima aziendale prima di qualsiasi intervento organizzativo, che prevede il pieno
coinvolgimento degli Individui. Sulla base dei dati acquisiti in questo modo, è più
semplice pianificare cambiamenti organizzativi, definendo modalità e tempi.
Ing. Gianni Cuppini
Presidente CUBO, Società di Consulenza Aziendale Srl - Bologna

Q
uando si parla di risorse umane che operano all’interno di un’organizzazione
aziendale, l’integrazione fra le varie componenti che la costituiscono è uno Alessandra
dei problemi fondamentali e che richiede un’attenzione particolare soprattut- Boccasecca
laureata in Psicologia
to in momenti di transizione della vita aziendale. del Lavoro. Ha svolto
Le organizzazioni sono, infatti, qualcosa di più dell’insieme delle strutture e delle at- il tirocinio post-laurea
tività per le persone che vi lavorano. presso CUBO Società
Sono infatti gestite dagli individui che le compongono, i quali interpretano e rispon- di Consulenza
Aziendale Srl -
dono alle diverse variabili situazionali in maniera soggettiva. Bologna.
Le risorse umane rappresentano l’aspetto determinante, l’anello di congiunzione di
tutti gli aspetti decisionali ed organizzativi.
Da qui l’importanza di tenere in considerazione il ruolo centrale che gli individui rive-
stono all’interno dell’organizzazione stessa, e la necessità di vedere la realtà aziendale dal
loro punto di vista.
Qualsiasi cambiamento strutturale non può prescindere, infatti, dal conseguente
cambiamento nei vissuti soggettivi degli individui stessi: l’organizzazione e gli indivi-
dui all’interno di essa, devono essere considerati come due aspetti che hanno bisogno
di crescere contemporaneamente, parallelamente, ed in modo imprescindibile l’uno
dall’altro.
Qualsiasi cambiamento organizzativo deve di conseguenza prevedere un particolare
coinvolgimento di tutti i membri, a prescindere dalla posizione gerarchica e dal tipo
di mansione svolta.
Visto in quest’ottica, l’obiettivo dell’analisi del clima aziendale è quello di ottenere la
visione che i soggetti hanno dello stato dell’organizzazione.

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L’analisi del clima organizzativo rileva in- Premesso che queste appena elencate sono
fatti le percezioni relative alla struttura, i le condizioni “ideali” a cui ogni organizza-
rapporti umani e le attività che si defini- zione vorrebbe tendere, bisogna anche
scono all’interno di un’organizzazione. considerare il fatto che spesso, a causa di
La diagnosi organizzativa tramite quest’a- cambiamenti che possono essere sia di na-
nalisi permette quindi di fare “un’istanta- tura esterna che interna, l’equilibrio del-
nea” sullo stato della struttura stessa, evi- l’organizzazione viene turbato e quindi ci
denziandone il percorso che sta seguendo, possono essere difficoltà nel raggiungerlo.
ed i problemi in cui sta incappando. Effettuare un’analisi del clima organizzati-
L’indagine di clima diventa quindi da un vo quindi diventa auspicabile soprattutto
lato una ricerca e dall’altro un intervento. quando:
Da una parte, infatti, andiamo ad indagare • l’azienda attraversa un particolare perio-
gli aspetti strutturali che compongono l’or- do di crisi con una particolare tensione
ganizzazione (ambiente fisico, gerarchia, nella gestione delle risorse umane;
percezioni riguardo il proprio lavoro, aspi- • si prevedono nuovi interventi organizza-
razioni ed aspettative, rapporti interperso- tivi o semplicemente si prevede un
nali), dall’altra otteniamo un feedback su “check up” organizzativo.
come è vissuto lo stato dell’organizzazione,
che rappresenta un punto di partenza per
intervenire inserendo nuovi piani e pro- GLI EFFETTI PSICOLOGICI
grammi mirati, e quindi costituisce uno DELL’ANALISI DEL CLIMA SUI
strumento di crescita e sviluppo per l’orga- MEMBRI
nizzazione stessa.
DELL’ORGANIZZAZIONE
Una diagnosi organizzativa condotta in
maniera corretta dovrebbe quindi avere Lo studio del clima organizzativo è una fo-
come finalità ultima quella di creare un tografia di una situazione esistente al mo-
ambiente di lavoro soddisfacente per gli mento dell’indagine, ma l’analisi, come ab-
individui che in esso si trovano ad operare. biamo già detto, si configura come una ri-
Per raggiungere quindi un clima organiz- cerca- intervento, poiché la situazione or-
zativo soddisfacente, occorre: ganizzativa evolve e cambia in continua-
zione, anche a seguito di tali indagini.
L’analisi del clima a questo riguardo può
assumere un ruolo motivante per l’interes-
se concreto che con tale intervento si di-
mostra nei confronti dei membri dell’orga-
nizzazione. Allo stesso tempo può favorire
l’aumento di coesione poiché l’obiettivo è
comune a tutti e coinvolge tutti i gruppi di
lavoratori durante le varie fasi dell’inter-
vento.
L’analisi del clima organizzativo può crea-
re quindi nei membri di un’organizzazione
una serie di reazioni psicologiche positive,
in quanto interpretano questo come il ri-
flesso di una particolare attenzione da par-
te dei vertici gerarchici per i vissuti e le
reali necessità di tutti i suoi dipendenti.
Dall’altra parte, però, nel momento in cui
un’organizzazione decide di avviare un
processo di analisi organizzativa, dovrebbe
anche assicurarsi di raggiungere effettiva-
mente gli obiettivi che si era prefissata, in-

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traprendendo azioni finalizzate a conse- creare un clima relazionale negativo.


guire un effettivo miglioramento della qua- Inoltre, l’intervento non dovrebbe essere
lità della vita dei suoi membri. presentato come “ imposto dall’alto”, ma
Nel caso in cui questo non avvenga si ri- bisognerebbe rendere il processo come
schia di creare delle aspettative che poi di- condiviso da tutti e necessario per il be-
silluse, possono generare e/o acuire mal- nessere dell’organizzazione e di tutti i suoi
contenti ed insoddisfazioni tra gli stessi membri.
membri dell’organizzazione. Infine, fondamentale è che la direzione
Per far si che ciò non accada, è in primo aziendale creda fino in fondo e si senta
luogo necessario definire degli obiettivi motivata ad attuare tutti quei cambiamen-
realistici e raggiungibili ed utilizzare gli ti e quelle ristrutturazioni che porteranno
strumenti e le risorse disponibili. ad una crescita ed ad un’evoluzione per la
Riassumendo, tra gli aspetti psicologici po- vita lavorativa.
sitivi che possono verificarsi in seguito ad Una metodologia per controllare queste va-
un’analisi del clima, possiamo menziona- riabili potrebbe essere l’attuazione di focus
re: group finalizzati a coinvolgere e motivare i
• gli individui, sentendosi nel contempo soggetti nella delicata fase della creazione
soggetto ed oggetto dell’analisi, vedono dei nuovi obiettivi aziendali, siano essi di
aumentare la loro soddisfazione nei con- miglioramento che di scelta di nuove strate-
fronti del loro lavoro (Effetto Hawthor- gie.
ne)1;
• aiuta i singoli a riflettere su alcune parti-
colari situazioni che costituiscono l’orga- METODI PER L’ANALISI DEL
nizzazione, confrontando la loro perce- CLIMA ORGANIZZATIVO
zione con quella degli altri membri. Si
crea così un senso di comprensione e so- Un buon clima organizzativo consente,
lidarietà condiviso; quindi, alle organizzazioni di conseguire
• prepara ad accettare le trasformazioni ed gli obiettivi che si pongono. Esso è una va-
i cambiamenti organizzativi che ne con- riabile importante non solo per la qualità
seguiranno; della vita lavorativa, con la sua dimostrata
• attiva aspettative e crea attivazioni posi- influenza su motivazione, impegno ed effi-
tive in prospettiva di un cambiamento. cienza, ma anche per le relazioni interper-
Dall’altra parte, l’analisi del clima, se non sonali e la fiducia verso l’organizzazione
adeguatamente condotta, può portare an- che può generare.
che verso possibili effetti negativi, ossia: I vari questionari disponibili per la valuta-
• creare delle aspettative che potrebbero zione del clima aziendale permettono una
poi essere disattese, con conseguente diagnosi piuttosto certa della situazione
sentimento di frustrazione e sfiducia nei strutturale e psicologica di un’organizza- 1. L’effetto Hawthorne
confronti dell’organizzazione. zione e possono rappresentare per i Re- prende il nome dagli
• Creare tensioni in chi pensa di avere sponsabili delle Risorse Umane un suppor- studi condotti da Elton
Mayo negli impianti
qualcosa da perdere da una possibile ri- to di fondamentale importanza. della Western Electric,
strutturazione aziendale, o in chi non si è I vari questionari in commercio possiedo- ad Hawthorne, negli
sentito coinvolto adeguatamente. no caratteristiche comuni e tratti peculiari anni ’30.Questi studi
Alla luce di questi possibili rischi, appare che li rendono adatti ad indagare i diversi hanno rilevato che
quando le persone
chiara la necessità di condividere l’intero problemi che possono comporre ciascuna vengono studiate o si
processo di indagine organizzativa con tut- organizzazione. trovano sotto
ti i suoi membri. Tra i principali tipi di questionari abbiamo osservazione, possono
In pratica, bisognerebbe sempre curarsi di scelto i tre che secondo noi sono i più com- subire un’influenza sui
loro comportamenti a
comunicare a tutti le finalità e gli scopi pleti e quindi i più utilizzati e che pertanto livello di aumento
dell’analisi, in modo da non creare inutili è opportuno mettere a confronto. Essi so- della motivazione e nel
tensioni ed insoddisfazioni da parte di al- no: caso specifico della
cuni che, sentendosi esclusi, potrebbero • M_DOQ produttività.

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• QCE alla coerenza ed all’efficienza del funzio-


• METODO CUBO. namento dell’impresa e la strategia di svi-
luppo implementata dalla direzione;
• POLITICA DI APERTURA SOCIALE:
M_DOQ percezioni relative al tipo di atteggia-
mento adottato dalla direzione nel far
L’M_DOQ (Majer- D’Amato Organizzatio- fronte ai bisogni ed ai cambiamenti so-
nal Questionnaire) si compone di 120 ciali;
items valutati per mezzo di una scala • SUPPORTO MATERIALE E MORALE:
Likert a quattro modalità di risposta do- percezioni relative all’ambiente fisico ed
ve 1 = falso; 4 = vero; che confluiscono umano;
nella misurazione di dodici fattori princi- • CHIAREZZA DEL COMPITO E DEL
pali: RUOLO: percezioni relative alle norme e
• COMUNICAZIONE: disponibilità e chia- specificazioni che regolano l’organizza-
rezza nella diffusione delle informazioni; zione del lavoro;
• AUTONOMIA: organizzazione del lavo- • DISPONIBILITA’/FLUIDITA’ DELLE
ro; INFORMAZIONI: percezioni relative la
• TEAM: coesione di gruppo; fluidità delle loro informazioni ed alla lo-
• COERENZA: immagine dell’organizza- ro diffusione;
zione e declinazione operativa degli • NON DIRETTIVITA’ DELLA SUPERVI-
orientamenti strategici; SIONE: percezione relativa allo stile di
• JOB DESCRIPTION: chiarezza dei ruoli leadership;
e dei compiti; • INCORAGGIAMENTO ALLE IDEE IN-
• JOB INVOLVEMENT: coinvolgimento NOVATIVE: percezione relative agli at-
nel lavoro e nell’organizzazione; teggiamenti della direzione nei confronti
• REWARD: equità, sensibilità sociale e delle iniziative personali;
sentimento d’imparzialità percepita; • SPIRITO DI GRUPPO: percezioni relati-
• LEADERSHIP: relazioni e comunicazio- ve alla consistenza di uno spirito di squa-
ni con i superiori; dra;
• INNOVATIVITA’: vitalità organizzativa e • QUALITA’ DELLE RELAZIONI PERSO-
propensione/incentivazione dell’innova- NALI: percezioni relative alle relazioni di
zione; lavoro tra colleghi;
• DINAMISMO/SVILUPPO: apertura al • SENTIMENTO DI UGUAGLIANZA: per-
progresso sociale e personale; cezione relativa all’esistenza di una vera
• LIBERTA’ di poter manifestare i propri imparzialità e giustizia dei sistemi di va-
sentimenti e le proprie idee; lutazione;
• INCENTIVAZIONE: riconoscimento dei • RESPONSABILITA’/AUTONOMIA: per-
meriti come stimolo allo sviluppo profes- cezioni relative alla possibilità di assun-
sionale. zione di responsabilità sul lavoro;
Questo tipo di questionario prevede ad • COINVOLGIMENTO: percezioni relative
ogni domanda una risposta tramite una al coinvolgimento personale sul proprio
scala di tipo Likert a quattro punti dove lavoro
1=Falso; 4=Vero. • LIBERTA’ DI ESPRESSIONE: percezio-
ne di poter esprimere liberamente i pro-
pri sentimenti ed idee;
QCE • ESSERE PRESI IN CONSIDERAZIONE:
presa in considerazione delle domande e
Il QCE, invece, si compone, di 128 items e dei bisogni espressi dagli individui.
si propone di misurare 14 fattori indipen- Questo tipo di questionario prevede ad
denti: ogni domanda una risposta tramite una
• COERENZA DELLA STRATEGIA E DEL scala di tipo Likert a quattro punti dove
FUNZIONAMENTO: percezioni relative 1=Falso; 4=Vero.

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no disponibili due gruppi di domande;


METODO CUBO
• RAPPORTI INTERFUNZIONALI
Il METODO CUBO, si presenta sotto for- È importante sapere se ci sono buoni
ma di un questionario multidimensionale rapporti tra funzioni, se sono basati sul-
per la diagnosi e la descrizione dello stato la fiducia e se sono ritenuti sufficiente-
dell’organizzazione e si basa sull’analisi sia mente frequenti ed utili;
strutturale sia sulla valutazione del clima • RAPPORTI INTERPERSONALI
psicologico all’interno di esse. Per raggiun- Come vengono vissuti i rapporti con le
gere questo tipo di valutazione sono stati persone all’interno dell’ufficio? come si
individuati 143 items che sottintendono le pongono le persone nel lavoro di grup-
seguenti variabili: po? Il clima è ritenuto sufficientemente
• AMBIENTE FISICO DI LAVORO. sereno?
Si vuole rilevare come la gente percepi- • RISPETTO QUALITA TOTALE
sce l’ambiente di lavoro: adeguato o non come vengono percepiti i principi sulla
adeguato, sicuro o non sicuro, ergono- qualità totale, se c’è una spinta al miglio-
mico, luminoso, rumoroso..; ramento e se aumenta l’attenzione da
• FLUSSO E FLUIDITA’ DEL LAVORO parte dell’ente, oltre che verso li utenti
Si intende vedere se la gente si sente par- anche nei confronti del personale inter-
tecipe nella fase di definizione dei pro- no;
grammi di lavoro, se ritiene che i tempi • SUPPORTO ALLA CREATIVITA’ ED AL
di lavoro siano ben studiati, se si sente CAMBIAMENTO
supportata da un adeguato sistema di Si vuole rilevare se la propria azienda è
informazioni, se pensa che i flussi di la- aperta e disponibile al cambiamento, se
voro siano scorrevoli...; vengono incoraggiate le nuove idee ed i
• INFORMAZIONI CONCERNENTI IL modi diversi di pensare e con che fre-
LAVORO quenza vengono introdotte delle innova-
Si tratta di accertare se i dipendenti ri- zioni.
tengono di avere sufficienti informazioni Ogni variabile è formata da 13 domande. Il
per operare: sanno esattamente cosa, co- questionario anche in questo caso prevede
me e perché svolgono determinati com- ad ogni affermazione una risposta tramite
piti? Ci sono riunioni sull’organizzazione una scala di tipo Likert a sei punti, dove
del lavoro? Viene fatta formazione?; 0=Falso;5=Vero.
• INTERESSE AL LAVORO
Si vuole capire se i dipendenti ritengono
il loro lavoro soddisfacente, vario, impe- ESAME DEI QUESTIONARI E
gnativo, arricchente da un punto di vista LORO CONFRONTO
professionale, ben retribuito rispetto ai
compiti svolti…; È evidente come tra i tre tipi di test esista-
• IMMAGINE AZIENDALE no aspetti che sono simili fra loro.
Si intende verificare come le persone L’elaborazione per tutti e tre permette una
percepiscono la propria azienda (parte- serie di analisi a livello di gruppo, a livello
cipativo, premiante..), come pensano che organizzativo e di variabili socio-anagrafi-
sia percepito dall’esterno e come vivono che (profilo per età, per sesso, per livello
il confronto con altre realtà lavorative; gerarchico, per reparto di appartenenza..)
• RAPPORTI CON LA GERARCHIA tramite analisi di varianza.
Si vuole approfondire quali sono i rap- Per ogni scala si sommano i punteggi attri-
porti con i Responsabili, se ci sono occa- buiti dai soggetti alle singole risposte, fa-
sioni formali od informali di incontro, cendo attenzione ad invertire i punteggi
qual è il margine di discrezionalità dei degli items negativi.
dipendenti, se viene dato un feedback sul Tutti i questionari possono definirsi, inol-
lavoro svolto, se c’è attenzione allo svi- tre, auto-somministrati, in quanto il sog-
luppo di carriera…Di queste variabili so- getto legge direttamente le istruzioni ripor-

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tate e procede autonomamente. Non si vento fine a sé stesso.


prevedono limiti di tempo per il completa- Bisogna infatti saper posizionare efficace-
mento. mente l’indagine, cogliendo il momento e la
A livello delle variabili prese in esame, i situazione giusti per attuarla e saper utiliz-
metodi M_DOQ e QCE risultano porre zare al meglio i risultati che si ottengono,
maggiore attenzione al singolo, approfon- senza dimenticare gli aspetti psicologici ci-
dendo soprattutto come la persona vive al- tati, che tale tipo di intervento potrebbe su-
l’interno dell’azienda, il METODO CUBO scitare.
pone maggior interesse agli aspetti dell’orga- Le diverse azioni da intraprendere, emerse
nizzazione ed alla sua struttura. In partico- dalle risposte fornite da tutti i dipendenti,
lare viene data molto importanza alla di- saranno studiate ed approfondite con me-
spersione dei risultati, in quanto se il coef- todologie ad hoc a seconda delle criticità
ficiente di dispersione è elevato, vuol dire emerse. Potranno anche essere previsti col-
che per quell’item si hanno risposte estre- loqui individuali o di gruppo per meglio
mamente diverse, perché vissuto diversa- approfondire i risultati ottenuti, al fine di
mente dai singoli individui, cioè non c’è chiarirne le cause.
una visione condivisa del problema. Vice- Inoltre, l’Analisi del Clima è propedeutica
versa se il coefficiente di dispersione è ri- per introdurre una STRUTTURA SNELLA
stretto. OPERANTE PER PROCESSI e per impo-
Dal punto di vista metrico, invece, i tre stare una corretta Value Chain. La struttu-
strumenti di misura possiedono tutti carat- ra snella, per essere resa operativa, richie-
teristiche di attendibilità, validità e discri- de un’analisi approfondita dell’organizza-
minazione delle tipologie campionarie. zione in essere, in modo da avere a dispo-
E’ comunque importante sottolineare che sizione tutti gli elementi per pianificare
ogni struttura ha le sue caratteristiche pe- questo cambiamento, che porta l’Azienda
culiari e delle sue problematiche che la ad essere più pronta a rispondere alle esi-
rendono diversa da qualsiasi altra, e quin- genze del mercato.
di è impossibile utilizzare un questionario Infatti, dalle vicende degli ultimi anni è fa-
standard che rimanga invariato per tutte. cile dedurre che il modello tradizionale
Di volta in volta, di conseguenza, lo stru- d’impresa non regge più, perché le orga-
mento va adattato all’organizzazione in cui nizzazioni sono sottoposte ad una pressio-
si va ad operare. Possono infatti essere ne competitiva spietata.
scelte durante la fase di analisi prelimina- È quindi necessario ripensare al modello
re variabili diverse da quelle citate, ma che d’impresa, partendo da un’analisi della si-
risultano fondamentali per comprendere tuazione organizzativa attuale fino ad indi-
quel particolare contesto (ad esempio: la viduarne via via le carenze, per confrontar-
formazione in Azienda e le modalità di le con gli obiettivi e poter così pianificare
somministrazione, etc.) un efficace percorso di costruzione della
nuova struttura.
È’ un processo complesso fatto d’intuizioni
CONCLUSIONE imprenditoriali, di riflessioni teoriche ed
imitazioni. E probabilmente non esiste la
L’Analisi del clima diventa così uno stru- risposta migliore in senso assoluto.
mento diagnostico che consente ai vertici Ma in questo groviglio di dubbi ed incer-
aziendali di valutare la situazione con si- tezze, un’efficace diagnosi è la lanterna che
curezza, permettendo loro di ottenere gli può aiutarci a trovare la strada giusta.
elementi per concentrarsi sui cambiamen- L’analisi del clima aziendale è effettivamente
ti necessari per il raggiungimento di nuove il punto di partenza per individuare i reali
mete organizzative. bisogni ed obiettivi degli individui nei con-
Ciò significa, come già detto, che la ricerca fronti degli scopi organizzativi, suggerendo-
sul clima aziendale non è un momento a sé ne modalità per poter intervenire e rendere
e soprattutto non può rimanere un inter- più efficace ed efficiente l’Azienda stessa. u

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