Sei sulla pagina 1di 72

Basic HR Management

BASIC HR Management
Fundamentals of Human Resources Management

HRDForum HRDForum

www.HRD‐Forum.com

O U T L I N E

Hari I : Hari II :


1. Tujuan Human Resource Management
2. Aktifitas Human Resource  7. Compensation & Benefit
Management * Definisi & Tujuan ComBen, Job
3. Struktur Organisasi, Visi & Misi Analysis, Job Description, Job
4. Perencanaan Sumber Daya Manusia Evaluation, Grading, dll
5. Recruitment & Selection 8. Training & Development
*Sourcing, iklan lowongan kerja,  * Definisi & Tujuan, Training Need
interview, dll Analysis, Training Evaluation, dll
6. Performance Appraisal 9. Industrial Relation
* Key Performance Indicators, 
kesalahan dalam PA, Proses &
Prosedur PA, dll

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 1
Basic HR Management

Metoda Workshop

‐ Presentasi
‐ Role Play
‐ Diskusi kelompok
‐ Games

TARGET PESERTA :
• Junior HR, HR Pemula, Staff HRD, Management Trainee, dll
• Supervisor, Manager, GM, Direktur

www.HRD‐Forum.com

TUJUAN HR Management

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 2
Basic HR Management

Apa Tujuan
Human Resource
Management ?

www.HRD‐Forum.com

The Objectives of 
Human Resources Management
• Organizational Objective
• Personal Objective
• Societal Objective
• Functional Objective

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 3
Basic HR Management

The Objectives of 
Human Resources Management

Organizational 
Objective

Functional  Personal 
HR Management
Objective Objective

societal Objective

www.HRD‐Forum.com

Visi & Misi, Struktur Organisasi, 

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 4
Basic HR Management

V,M,V Struktur Org

Target Strategi Job Description

www.HRD‐Forum.com

Struktur Organisasi
Visi, Misi, Value

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 5
Basic HR Management

Apa yang Terlihat dalam struktur Organisasi


 Hirarki kepemimpinan dalam organisasi/perusahaan.
 Garis komando (ditandai dengan garis lurus)  ‐‐ Para 
Manager bertanggung jawab kepada Direktur ‐‐
 Garis koordinasi (ditandai dengan garis terputus‐
putus) ‐‐Para Manager berkoordinasi dengan sesama 
Manager –
 Garis reporting (ditandai garis lurus) dari bawah ke 
atas

www.HRD‐Forum.com

Aktifitas HR Management

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 6
Basic HR Management

HR Business Process
HR Planning

Recruitment & Selection

Performance Management

Training & Development

Compensation & Benefit

Industrial Relation

www.HRD‐Forum.com

HR Business Process
• Performance Management
• HR Planning
• Training & Development
• Recruitment & Selection
• Compensation & Benefit Output
• Industrial Relation

Process Output

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 7
Basic HR Management

HRD PETANI

INPUT

PROSES

OUTPUT

www.HRD‐Forum.com

Kompetensi ???

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 8
Basic HR Management

Kompetensi
K,S,A
K = Knowledge
S = Skill
A = Attitude

www.HRD‐Forum.com

Competency
Kompetensi Utama

K,S 20%

A Kompetensi pembeda

80%
• Thinking style
• Behavioral traits
• Occupational interests
• Job Fit

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 9
Basic HR Management

Kompetensi

IV III

Motivasi Motivasi

I II

Kompetensi

www.HRD‐Forum.com

Tugas & Diskusi kelompok

HRD Forum Resto

Waktu : 7 menit

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 10
Basic HR Management

BASIC HR Planning

www.HRD‐Forum.com

BASIC HR Planning
Definisi HR Planning

Adalah Serangkaian kegiatan


untuk mempersiapkan dan
menyediakan SEJUMLAH 
sumber daya manusia (SDM) 
yang memiliki KOMPETENSI 
pada saat ini dan di masa yang 
akan datang berdasarkan
PERAMALAN suplai dan
permintaan SDM, yang 
mengacu kepada kebutuhan, 
perkembangan dan persaingan
bisnis perusahaan.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 11
Basic HR Management

BASIC HR Planning
Tujuan HR Planning
A key goal of HR planning is to 
get the right number of people 
with the right skills, experience 
and competencies in the right 
jobs at the right time at the 
right cost”.

Tujuan dari HR Planning adalah


mendapatkan jumlah karyawan
yang tepat dengan skill, 
pengalaman dan kompetensi
yang tepat pada job posisi, 
waktu dan dengan biaya (cost) 
yang tepat.

www.HRD‐Forum.com

1. Peramalan Kondisi Bisnis


2. Pengembangan Bisnis Perusahaan Faktor‐faktor
3. Perubahan struktur dalam perusahaan
4. Peningkatan produksi HR Planning 
5. Kemampuan Tenaga Kerja saat ini
6. Kebutuhan SDM saat ini dan di masa yang akan
datang.
7. Promosi, Mutasi, Demosi
8. Tingkat Turn Over
9. DLL

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 12
Basic HR Management

Supply & Demand
Tiga kondisi Supply & Demand
Dalam proses 
HR Planning
Faktor Supply  1. Demand > Supply
& Demand  Permintaan lebih besar dari suplai
tenaga kerja 
menjadi kunci  2. Demand < Supply
terpenting. Permintaan lebih kecil dari suplai

3. Demand = Supply
Permintaan sama dengan suplai

www.HRD‐Forum.com

Indentifikasi Job Position
Berdasarkan Faktor Supply & Demand
No. Demand > Supply Demand < Supply Demand = Supply

Apa yang harus disiapkan & lakukan

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 13
Basic HR Management

HR Planning Process
1. Demand lebih besar supply
• Training atau retraining
Product  • Succesion planning
Demand • Promosi
DEMAND • Subcontracting
• Over time
Labor • Gunakan tenaga sementara
Productivity
2. Supply lebih besar demand
• Pay cuts
• Reduce hours
Internal  • Early retirement
Sourcing • Inducement to quit
• Layoff
SUPPLY
3. Demand sama dengan supply
External • Internal transfer & redeployment 
Sourcing (pemindahan)
• Replacement of quits from inside or outside

www.HRD‐Forum.com

Tugas & Diskusi kelompok

HRD Forum Resto

Waktu : 7 menit

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 14
Basic HR Management

BASIC Recruitment & Selection

www.HRD‐Forum.com

Recruitment & Selection

Definisi Recruitment & Selection


“Sebuah proses MENCARI, MENARIK, 
MEMBUJUK dan MEMILIH calon karyawan
(pelamar) yang memenuhi syarat‐syarat
tertentu untuk mengisi jabatan tertentu”

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 15
Basic HR Management

Tujuan Recruitment & Selection

“The Right Man
on the Right 
Place at the 
Right Time”
www.HRD‐Forum.com

Perusahaan membutuhkan
Super Team Super Man

YES NO

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 16
Basic HR Management

“Getting the right people 
in the right jobs is a lot 
more important than 
developing a strategy”
Jack Welch

www.HRD‐Forum.com

SELECTION Factors

Past Present Future

• Education • Competency • Potential Talent for future 


• Experience Development
• Past Employment • Critical Behaviors to the 
success

Historical  Competency Assessment Potential Evaluation & 


Background,  people‐Jobmatch
Interview

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 17
Basic HR Management

Analisa YA
Kebutuhan Rekrutmen

Analisa Keputusan
Posisi Kosong
Beban Kerja Recruitment

TIDAK
** Pada kasus tertentu keputusan
Recruitment bisa saja tanpa melakukan
Analisa Beban Kerja

www.HRD‐Forum.com

Proses
recruitment di
setiap
perusahaan
berbeda-beda
urutan proses
dan
kebutuhannya.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 18
Basic HR Management

JOB REQUIREMENT

• Job Analysis
Job 
• Job Description Requirement
• Job Specification
www.HRD‐Forum.com

Job Analysis
Suatu studi yang 
secara sistematis dan
teratur
mengumpulkan semua
INFORMASI dan FAKTA 
yang  berhubungan
dengan jabatan
tertentu. 
www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 19
Basic HR Management

Contoh Pertanyaan Job Analysis


1. Pekerjaan apa yang dilakukan pada jabatan tersebut  
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya 
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan  
4. Bagaimana cara melakukan pekerjaan tersebut
5. Alat‐alat, bahan, materi yang digunakan dalam
pekerjaan
6. Besarnya Upah, Bonus dan insentif jika ada
7. Lamanya dan jam waktu bekerja
8. Pendidikan, pengalaman, kompetensi yang 
dibutuhkan
9. Training yang dibutuhkan, dll

www.HRD‐Forum.com

Job Description
Adalah sebuah uraian
tertulis dalam format 
terstruktur yang 
menjelaskan tugas dan
tanggung jawab, kondisi
kerja, dan aspek‐aspek lain 
yang menjelaskan tentang
posisi/jabatan tertentu.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 20
Basic HR Management

Job Specification
Berisi uraian tentang spesifikasi yang 
menetapkan persyaratan dari seorang 
pemegang jabatan (job Holder) untuk 
menduduki jabatan tsb. 

• Pada umumnya berisi informasi


tentang ; Pengalaman kerja, 
pendidikan formal & informal, 
Kualifikasi, persyaratan fisik & 
psikologis, dan kemampuan‐
kemampuan lain yang harus dimiliki
oleh seorang pelaksana tugas kerja
(job Holder). 

www.HRD‐Forum.com

Job Analysis

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 21
Basic HR Management

Sumber Tenaga Kerja

Promosi
Mutasi
Internal Searching
Open Vacancy
Dll

Universitas
Akademi
Eksternal STM / SMA
Asosiasi Profesional
Head Hunter
Search Executive, Dll

www.HRD‐Forum.com

Kelebihan & Kerugian
Rekrutment Internal Source
Kelebihan : Kekurangan :
1. Jika sosialisasi tidak jelas akan
1. Semangat kerja staff meningkat,
menimbulkan iri hati, salah
lebih loyal & produktif
pengertian dan kecemasan
2. Perusahaan lebih tahu orang
2. Jika cara rekrutmen tidak benar
yang tepat untuk mengisi posisi
maka akan timbul ketidak
tsb
percayaan terhadap
3. Karyawan sudah mengetahui
manajemen
budaya perusahaan
3. Tidak ada penyegaran dalam
4. Menciptakan jenjang karir yang
perusahaan, terkadang
sehat
perusahaan memerlukan
5. Tidak perlu melatih staff dari nol
“darah baru” yang dapat
membawa suasana segar.
4. Tidak ada metoda kerja baru

Apakah kelebihan dan kekurangan recruitment 


Eksternal Source?
www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 22
Basic HR Management

Iklan
Lowongan Kerja

www.HRD‐Forum.com

Media Iklan Lowongan Kerja

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 23
Basic HR Management

Media Iklan Lowongan Kerja

www.HRD‐Forum.com

Jenis‐jenis Seleksi
1. Seleksi CV
2. Seleksi Form Lamaran kerja
3. Test Tertulis Umum
4. Test tertulis Keahlian
5. Psikotest
6. Wawancara
7. Medical Check Up
8. dll

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 24
Basic HR Management

Referencing is the BEST PREDICTOR
of a successful hire.
Even more than interviewing

www.HRD‐Forum.com

Diskusi Kelompok

10‐20 
Menit

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 25
Basic HR Management

Wawancara
Tujuan : 
Mencari dan
mengindentifikasikan
INDIKATOR‐INDIKATOR
yang dapat membantu
menentukan apakah
seseorang calon karyawan
akan sukses atau tidak
dalam pekerjaan yang akan
dijabatnya nanti
www.HRD‐Forum.com

Past Behavior
can Predict
Future
Behavior

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 26
Basic HR Management

Kesalahan umum 1. “Ya” atau “Tidak”


2. Pertanyaan yang menuntun
3. Pertanyaan/komentar yang 
memihak
4. Pertanyaan yang sudah ada
jawabannya dalam form lamaran
atau CV, Kecuali ada hal‐hal yang 
mencurigakan.
5. Pertanyaan yang  tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan.
6. Pertanyaan yang dapat
menimbulkan rasa malu, 
tersinggung, marah.
www.HRD‐Forum.com

PROBLEM 
INTERVIEW
1. Bias 
2. Subyektivitas, "tidak adil“
3. Misinterpretasi, mispersepsi
4. Informasi penting yang
terlewatkan 
5. Kurangnya data untuk 
perekrutan
6. Data yang tidak relevan 
untuk perekrutan
www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 27
Basic HR Management

Interviewing Styles

The Fact Finder The Therapist The Theorist The Fortune Teller

Bertanya Bertanya Bertanya Bertanya tentang


tentang terkait feeling terkait believes apa yg akan
informasi yg & thinking dan values dilakukan di masa
spesifik yg akan datang

www.HRD‐Forum.com

Interviewing Styles

The Fact Finder The Therapist The Theorist The Fortune Teller

How many…? Tell me about  Why did you…? What would you 


What type…? yourself.  do if…?
How much…? So you felt….
When…?
For how long…?

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 28
Basic HR Management

Opening



Perkenalan
Ice Breaking
Penjelasan Job Desc
Wawancara
• DLL yg diperlukan
untuk disampaikan

• Interview 
BEI/STAR/CBI
Interview • Hanya fokus pada
penggalian
Kompetensi

• Beri kesempatan
bertanya sebelum
Closing ditutup
• Tahap Berikutnya
• Ucapan Terima Kasih

www.HRD‐Forum.com

Interview Techniques
S T A R
STAR adalah
SITUATION, TASK, ACTION and RESULT
Pewawancara akan meminta penjelasan secara detil dari
pengalaman Riil kandidat melalui STAR. 
Pewawancara akan mengetahui apakah kandidat memang benar‐benar kompeten
dalam bidangnya dan Pewawancara akan dapat melihat integritas dan kejujuran
daripada kandidat tersebut.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 29
Basic HR Management

Flow STAR
Who Feeling
When Thinking
Where
Why
High
S T A R
Low

Validasi / 
verifikasi Who Feeling
A R
When Thinking
Where
Why

www.HRD‐Forum.com

Practice 
www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 30
Basic HR Management

Dari pola perilaku (behavior pattern) Kandidat, dan bagaimana


Kandidat menangani masalah dimasa lalu, kita dapat memprediksi
bagaimana dia akan membentuk pola perilaku di masa yang akan
datang, bila menghadapi situasi yang hampir sama. 
Pewancara harus menyusun pertanyaan melalui S.T.A.R yaitu: 

S = Situation, ….Apa situasi yang dihadapi/ditangani


T = Task, ……………Peran atau Tugas apa yang dia tangani
A = Action, ……...Apa tindakan yang dia ambil dalam situasi tersebut
R = Result, ……....Apa hasil dari tindakan tersebut, positif atau negatif
Dalam Interview Techniques ini HARUS menekankan pada “REAL experience" yang 
pernah dilakukan dan dijalankan, dan bagaimana orang itu 'solve the problem', 
bukan pada pengandai‐andaian, atau pada dasar teori‐teori, tetapi pada pengalaman
/result nyata yang  pernah dilakukan. 

www.HRD‐Forum.com

Statement "past behavior can predict future behavior" adalah dasar dari


beberapa Teknik Interview. Dimana struktur pertanyaan interview, dibangun
dari kompetensi posisi yang ingin dicari. 
Contoh:

Posisi yang dicari : Staff / Sales Officer


Tugas : menjual produk, menangani customer complain, penagihan pembayaran
Spesifikasi : mempunyai knowledge tentang produk, mempunyai pengalaman minimal 2 thn di 
sales dengan produk yang sejenis, Memiliki database customer untuk produk tsb, 
senang dengan dunia sales, jujur.

Maka pertanyaan interview dibangun dari kompetensi posisi yang dibutuhkan :


1. Dari segi kemampuan menjual : Diminta menyebutkan pengalaman yang pernah dijalani dan
dialami dlm proses menjual (S). Apakah peran yg dia jalankan (T), apa kendala yang pernah
dihadapi, tanyakan kemudian bagaimana dia mengatasi masalah itu (A), apa hasilnya (R) ...
2. Dari segi menangani komplain customer: .... 
3. Dari segi Penagihan Pembayaran …………..
4. Dari database customer yang dimiliki…....
5. Product Knowledge…………….
6. Senang dengan dunia sales……. 
7. Jujur……………….
8. dst………..

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 31
Basic HR Management

Struktur Interview dengan STAR


Penilaian
Position : Staff / Sales Officer

Competency 1 : Kemampuan Menjual
‐ S T A R
Competency 2 : Handling Customer Complain
‐ S T A R
Competency 3 : Penagihan Pembayaran
‐ S T A R
Competency 4 : Product Knowledge
‐ S T A R
Competency 5 : Database Customer
‐ S T A R
Competency 6 : Senang Dengan Dunia Sales
‐ S T A R

Dan seterusnya………..

www.HRD‐Forum.com

BASIC Performance Appraisal

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 32
Basic HR Management

Performance Appraisal
“Sebuah proses penilaian
secara sistematis
mengenai hasil pekerjaan, 
diri karyawan dan
potensinya yang dapat
dikembangkan di masa
yang akan datang”.

Periode waktu penilaian berbeda‐


beda ; 3 bulan, 6 bulan atau setahun
sekali.

www.HRD‐Forum.com

Manfaat bagi Perusahaan :
1. Performance Improvement
2. Compensation Adjustment
3. Placement Decisions
4. Training and Development 
Needs
5. Career Planning & 
Development
6. Staffing Process
7. Informational process
8. Job Design Errors
9. Equal Employment 
Opportunity
10. Feedback to Human Resources

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 33
Basic HR Management

Problem

Obyektifitas
Dan
Subyektifitas

www.HRD‐Forum.com

TIGA  HAL PENTING DALAM P.A

Penilai

Yang Dinilai

Tools

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 34
Basic HR Management

TIGA  HAL PENTING DALAM P.A

Penilai

Yang Dinilai

Tools

www.HRD‐Forum.com

TIGA  HAL PENTING DALAM P.A

Penilai

Yang Dinilai

Tools

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 35
Basic HR Management

Kesalahan Umum dalam


Performance Appraisal
1. Labeling – pelabelan
2. Recency – jangka waktu
3. Central Tendency
4. Leniency - kelonggaran
5. Horns/Halo Effect
6. Constancy - ketetapan
7. Similarity - kesamaan

www.HRD‐Forum.com

Orang‐orang atau pihak yang 
terlibat dalam penilaian
1. Immediate superior (atasan 
langsung  karyawan) 
2. Atasannya atasan
3. Selft appraisal (diri sendiri)
4. Rekan kerja
5. Subordinates (bawahan)
6. Pelanggan
7. Konsultan
8. Penilaian 360 serajat

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 36
Basic HR Management

360‐Degree Feedback
00
3600

Manager
900

Internal Customers Peers

Direct Reports
2700

1800

www.HRD‐Forum.com

Aspek Penilaian

1. ASPEK I (Aspek Kinerja / KPI)


2. ASPEK II (Aspek Kompetensi – Behavioral)
3. ASPEK III (Aspek Special Job Assignment)
4. ASPEK IV (Aspek Pengurang – Deduction)

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 37
Basic HR Management

Aspek Penilaian

ASPEK I    80 Bobot %   70%


ASPEK II   90 Bobot %   30%
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 100%
ASPEK III  10
ASPEK IV   5

Nilai Akhir PA = ((Aspek I x bobot%) + (Aspek II x bobot%)) + Aspek III – Aspek IV

NA PA = (80x70%)+(90x30%) + 10 – 5
= 88

www.HRD‐Forum.com

VISION

STRATEGIC
MANAGEMENT MISION

STRATEGY

KPI CORPORATE

COMPANY
PERFORMANCE KPI Division
MANAGEMENT

KPI  Department

EMPLOYEE
PERFORMANCE
MANAGEMENT

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 38
Basic HR Management

KPI – Key Performance Indicators

Adalah indikator‐indikator kunci yang 


dapat menjadi tolak ukur untuk
menggambarkan keberhasilan dari
sebuah proses kerja (Area Kinerja
Utama).

www.HRD‐Forum.com

KPI – Key Performance Indicators

PI
KPI KPI
PI
PI PI KPI
PI KPI KPI
PI PI
PI PI
PI PI
KEY
www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 39
Basic HR Management

BASIC Compensation & Benefit

www.HRD‐Forum.com

Compensation & Benefit

Tujuan utama dari  
strategi Compensation & 
benefit adalah untuk 
MENARIK, 
MEMPERTAHANKAN, dan 
MEMOTIVASI serta 
MEMUASKAN karyawan 
agar tetap bertahan & 
berkarya di perusahaan.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 40
Basic HR Management

TIGA ELEMEN C & B

TIDAK LANGSUNG/BENEFIT
KESEHATAN
Perawatan & Pengobatan
LANGSUNG/TUNAI
Penggantian biaya pengobatan
Upah Bersih (all in) Penggantian biaya melahirkan
TERTUNDA
Upah Pokok & Tunjangan FASILITAS
•Pesangon Pinjaman /HOP/COP/MOP
Regional Allowance
•DPLK Aktivitas Sosial, Family Gathering
Tunjangan Kemahalan
•JHT Anggota Club Olah Raga ; Fitness, Futsal,
Offshore/Field Allowance dll
•Saham
Shift Allowance/Premium ASURANSI
•Asuransi BPJS & asuransi lain
THR. Leave Allowance
ISTIRAHAT BER-UPAH
Bonus, Incentives
Cuti / Sakit / Compassionate Leave
Uang Hadir/Uang Makan PENDIDIKAN & PELATIHAN
Dan lain-lain Training, Kursus, Sertifikasi
Penggantian biaya pendidikan
LAIN-LAIN

www.HRD‐Forum.com

TIGA ELEMEN C & B

 MENARIK
 MEMPERTAHANKAN
 MEMOTIVASI
 MEMUASKAN

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 41
Basic HR Management

Compensation System

• Internal Equity
• External Equity

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 42
Basic HR Management

Compensation 
System

Internal Equity
Internal Equity   :  Keadilan di dalam perusahaan. 
• Besarnya gaji akan diberlakukan / diberikan sesuai
dengan level posisi / jabatannya. 
• Ada keadilan dalam penentuan besaran upah antara
satu jabatan dengan jabatan lainnya.

www.HRD‐Forum.com

Compensation 
System

• External Equity  : Membandingkan
antara pengupahan perusahaan dengan
kondisi pasar (Competitor). 
• Apakah dengan jabatan yang sama akan
diperoleh penggajian di bawah, di atas
atau sama dengan pasar.
www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 43
Basic HR Management

Compensation 
System

Eksternal Equity
Below Market Above Market Fit on Market
My 
Company
Gaji Market Market

Market My 
My  Company
Company

Posisi / 
Jabatan
www.HRD‐Forum.com

Compensation 
System

Below Market

Market 1.Turn Over  ??
My 
Company 2.Quality  ??
3.Motivation  ??

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 44
Basic HR Management

Empat (4) Azas Strategi Penggajian

1. Asas Kepatuhan
• Patuh terhadap UU yang mengatur tentang
Pengupahan.
• Pemerintah mengatur Upah Minimum

2. Asas Efektivitas & Efisiensi


Strategi penggajian yang dijalankan haruslah efektif &
efisien.

www.HRD‐Forum.com

Empat (4) Azas Strategi Penggajian


3. Asas Kinerja Organisasi
Strategi kompensasi harus mempertimbangkan kondisi internal
perusahaan, yaitu kinerja perusahaan.

4. Asas 3P Concept
Strategi Kompensasi yang mengikuti konsep 3P

• Pay for Position, besaran upah diberikan sesuai dengan standar


upah di posisinya.
• Pay for Performance, besaran upah diberikan sesuai dengan
kinerja / performancenya.
• Pay for Person, besaran upah diberikan mengacu pada
“kompetensi, kemampuan, sosok, ketokohan, keunikan” karyawan
tersebut.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 45
Basic HR Management

Tahapan Pembuatan Struktur Gaji

Job  Job  Grading 


Job Analysis Description Evaluation System

Job 
Specification

Salary 
Structure

www.HRD‐Forum.com

Apakah Job Evaluation itu?


Job evaluation adalah proses menganalisis dan menilai
suatu jabatan secara sistematis, guna mengetahui nilai
relatif bobot berbagai jabatan dibandingkan dengan
jabatan lainnya dalam sebuah perusahaan. Hasil akhir
dari proses job evaluation adalah job weight (bobot
jabatan/pekerjaan).

Mari kita lakukan Role Play ……….

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 46
Basic HR Management

Job Evaluation Illustration Only

Dokumen #HF/HRD/Basic/06/2018

FORMULIR EVALUASI JABATAN


PERUSAHAAN : _______________________
TANGGAL : _______________________
DEPARTEMEN : _______________________
REF JOB-EVAL : _______________________

REF JOBDESC : _______________________

FAKTOR POIN TOTAL


JABATAN
1 2 3 4 5 POIN
1 HRD Staff 120 60 100 100 40 420
2 Finance Supervisor 120 100 90 100 40 450
3 Production Supervisor 180 150 60 100 60 550
4 Administration Staff 180 100 40 60 30 410
5 Service Supervisor 180 100 40 60 60 440
6 Security Officer 60 100 90 100 40 390

EVALUATOR-1 EVALUATOR-2 EVALUATOR-3 KETUA TIM

www.HRD‐Forum.com

Grading System

Direktur
Susunan job position 
General 
Manager berdasarkan bobot
Manager
pekerjaan‐nya, disusun
Asst Manager
mulai dari yang 
Supervisor
tertinggi sampai yang 
Staff

Junior Staff
terendah, atau dari
Office Boy
yang terendah sampai
yang tertinggi

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 47
Basic HR Management

Struktur Gaji
Terendah Tengah Tertinggi

Direktur Rp. …………….. Rp. …………….. Rp. …………….. Susunan


General  besaran gaji
Rp. ……..…….. Rp. ……..…….. Rp. ……..……..
Manager
Manager Rp. …………….. Rp. …………….. Rp. ……………..
berdasarkan
grading, 
Asst Manager Rp. …………….. Rp. …………….. Rp. ……………..
disusun mulai
Supervisor Rp. 6 jt…………….. Rp. …………….. Rp. 12 jt…………….. dari yang 
Staff Rp. 3,6 jt………….. Rp. …………….. Rp. 9 jt…………….. tertinggi
Junior Staff Rp. …………….. Rp. …………….. Rp. ……………..
sampai yang 
terendah
Office Boy Rp. …………….. Rp. …………….. Rp. ……………..

www.HRD‐Forum.com

Upah tertinggi

Gaji
Gaji MID Point

Upah terendah

Jabatan Jabatan

1 2
www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 48
Basic HR Management

BASIC Training & Development

www.HRD‐Forum.com

Training & Development
Training
Setiap aktivitas formal & informal yang memberikan kontribusi
positif pada perbaikan dan peningkatan kompetensi (Knowledge, 
Skill, Attitude) pada pekerjaannya/posisi saat ini.
Fokus pada posisi / pekerjaan saat ini. (current job)

Development
Setiap aktivitas formal & informal yang memberikan kontribusi
positif pada perbaikan dan peningkatan kompetensi (Knowledge, 
Skill, Attitude) agar perform pada pekerjaannya/posisi yang akan
datang.
Fokus pada future jobs

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 49
Basic HR Management

Training
Cycle

www.HRD‐Forum.com

Need Analysis

Training, Coaching
Counseling, Job Kompetensi
Assignment
Kompetensi yg
helps to
Aktual bridge the gap diharapkan

Kompetensi

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 50
Basic HR Management

GAP Analysis

suatu metode yang digunakan untuk membandingkan antara


performance actual dengan performance yang diharapkan /
dipersyaratkan.

www.HRD‐Forum.com

Training Need Analysis
TNA dilakukan dengan melakukan analisis ;

1. Organizational Analysis
2. Task & KSA (job)  Analysis
3. Person Analysis

Setelah melakukan analisis di ketiga level tersebut akan


didapatkan sebuah kesimpulan apakah terjadi
kesenjangan (gap) antara kondisi aktual dengan yang 
diharapkan. 

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 51
Basic HR Management

Training Need Analysis

Kompetensi yang 
diharapkan

Kompetensi Aktual

www.HRD‐Forum.com

Level 1
Organizational Analysis
Tahap ini dilakukan analisis pada level organisasi, 
yang harus diperhatikan adalah :

• Visi & Misi perusahaan


• Kebutuhan perusahaan atau organisasi (existing dan future)
• Goal perusahaan saat ini dan saat yg akan datang (existing dan 
future)
• Performance perusahaan saat ini (existing)
• Performance perusahaan disaat yang akan datang (future)
• Tantangan perusahaan disaat ini (existing)
• Tantangan perusahaan dimasa yang akan datang (future)

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 52
Basic HR Management

Level 2
Task & KSA (job)  Analysis
Dalam tahap ini dilakukan analisa terhadap tugas dan jobnya. Knowledge, skill dan
attitude seperti apakah yang dibutuhkan. KSA apakah yang dibutuhkan saat ini dan
disaat yang akan datang.

Level 3
Person Analysis

Dalam tahap ini kita melakukan analisis terhadap karyawan ybs. Analisis performance 
saat ini meliputi Knowledge, skill dan attitude.

Setelah melakukan analisis yaitu dengan membandingkan antara level 1,2 dengan 
level 3 akan didapatkan sebuah kesimpulan apakah terjadi kesenjangan (gap) antara 
kondisi existing dengan required. Jika ternyata didapatkan ’gap’ maka kita dapat 
menetapkan apakah diperlukan training atau intervensi lainnya.

www.HRD‐Forum.com

Training Evaluation
Ditahap akhir, sebuah training harus dievaluasi. 
Kirkpatrick memperkenalkan 4 level training evaluation, yaitu :

Level 1: Reaction
Measure the satisfaction of the trainees with the training program
Apakah peserta memiliki reaksi dan pandangan positif terhadap pelatihan?
**Satisfaction questionnaire

Level 2: Learning
Measure how much the trainees have learned
Apakah peserta memahami konsep dan ketrampilan yang diajarkan dalam
program?
**Written tests
**Performance tests
**Simulation tests

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 53
Basic HR Management

Level 3: Behavior
Measure the trainees’ job performance back on their jobs
Apakah ketrampilan dan proses yang diajarkan diterapkan secara
konsisten dalam pekerjaan?
**Performance appraisals

Level 4: Results
Measure the impact on the organization
Apakah hasil training memberikan dampak nyata terhadap
pencapaian sasaran bisnis?
**Profits
**Costs
**Productivity
**Quality, etc

www.HRD‐Forum.com

BASIC Industrial Relation

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 54
Basic HR Management

Industrial Relation
Definisi Industrial Relation

Sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam


proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur
pengusaha,pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan
pada nilai nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945. 

(Pasal 16 UU No. 13/2003)

www.HRD‐Forum.com

Tujuan & Fungsi Industrial Relation


Menciptakan dan menjaga sebuah hubungan
industrial yang harmonis antara pengusaha, 
karyawan, serikat pekerja, masyarakat dan
pemerintah.

 Menjaga kelancaran atau peningkatan produksi


 Memelihara dan menciptakan ketenangan kerja
 Mencegah dan menghindari adanya mogok kerja
 Ikut menciptakan serta memelihara stabilitas nasional
 dll

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 55
Basic HR Management

Ruang lingkup hubungan industrial

Meliputi seluruh aspek dan


permasalahan ekonomi, sosial, politik, 
budaya yang secara langsung maupun
tidak langsung berkaitan dengan
hubungan antara pekerja, pengusaha, 
pemerintah dan masyarakat.

www.HRD‐Forum.com

Konsep Industrial Relation
1 Pelaku hubungan industrial pekerja, pengusaha, termasuk didalamnya
unsur masyarakat & pemerintah.
2 Sarana hubungan industrial lembaga kerja sama bipartit atau tripartit, Serikat
Pekerja atau Serikat Buruh (SP/SB), Peraturan
Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama
(PKB), peraturan perundang-undangan, dan
adanya Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (LPPHI).
3 Sistem atau metode musyawarah, kemitraan, demokratis dan
komunikasi.

Ketiga komponen ini apabila dapat dioptimalkan akan


menciptakan hubungan industrial yang kondusif.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 56
Basic HR Management

Banyak aspek yang harus diperhatikan


dan dikuasai oleh praktisi HR

 Undang‐Undang KetenagaKerjaan
 Peraturan Pemerintah
 Permenaker

www.HRD‐Forum.com

Aspek permasalahan hubungan industrial


antara lain :
 Pengupahan
 Perjanjian Kerja
 Jam kerja
 Jaminan sosial
 Keselamatan & kesehatan kerja
 Organisasi serikat pekerja
 Penyelesaian Perselisihan Perburuhan
 Peraturan perusahaan (PP)
 Perjanjian Kerja bersama (PKB)
 Tenaga kerja anak dan wanita
 Tenaga kerja asing
 Undang‐undang ketenagakerjaan
 dll
www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 57
Basic HR Management

UU 13/2003
• Pekerja/buruh
Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain
• Pemberi kerja
Orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau
badan‐badan lainnya yang mempekerjakan tenaga
kerja dengan membayar upah atau imbalan lain
• Hubungan Kerja
Hubungan antara pengusaha dengan pekerja
berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur
pekerjaan, upah dan perintah

www.HRD‐Forum.com

KOMPONEN IMBAL JASA 
• Upah
– Upah Pokok
– Tunjangan Tetap
– Tunjangan Tidak Tetap
– Catu (UU13, pasal 157, 2b) PP No.78 Tahun 2015
• Non Upah Pengupahan
– Fasilitas
– Bonus, Incentive
– Gratifikasi dan pembagian keuntungan
lainnya

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 58
Basic HR Management

UPAH
Adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh
yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang‐undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan
dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

(UU 13, Pasal 1, No 30) 

www.HRD‐Forum.com

Upah Pokok & Tunjangan


• “Upah pokok” adalah imbalan dasar yang 
dibayarkan kepada Pekerja/Buruh menurut
tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya
ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
• “Tunjangan tetap” adalah pembayaran
kepada Pekerja/Buruh yang dilakukan secara
teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran
Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja
tertentu.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 59
Basic HR Management

TUNJANGAN
• Tunjangan Tetap
– Dibayarkan secara tetap bersama dengan
pembayaran upah lainnya
– Tidak dikaitkan dengan kehadiran atau
prestasi kerja tertentu
• Tunjangan Tidak Tetap
– Dibayarkan secara tidak tetap
– Dikaitkan dengan kehadiran dan / atau lokasi
kerja atau syarat‐syarat lain.

www.HRD‐Forum.com

Kesimpulan :
• Tunjangan Tetap / Tidak Tetap, tidak tergantung
dari nama/jenisnya, apakah itu ; uang makan, 
uang hadir, tunjangan kemahalan, tunjangan
jabatan, dll
• Jika Tunjangan tersebut diberikan tanpa syarat
atau tanpa kondisi khusus, berarti tunjangan
tetap
• Tunjangan Tetap akan menjadi ‐‐ bagian dari
Upah – untuk menghitung Pesangon, THR, 
lembur, dll.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 60
Basic HR Management

UU 13 / 2003
• Upah pokok sedikit‐dikitnya 75% dari
total jumlah upah pokok dan
tunjangan tetap.
• Tuntutan pembayaran upah menjadi
daluwarsa setelah 2 tahun  (sudah
dianulir oleh MK)

www.HRD‐Forum.com

Rujukan:
• THR ‐ Permenaker 06 thn 2016
• Lembur ‐ Kep. 102/Men/2004  
• Waktu kerja, istirahat dan upah lembur pada industri
Migas – Kep. 234/Men/2003 
• BPJS ‐ UU RI NO. 24 TAHUN 2011 Tentang Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial
• Struktur dan Skala Upah ‐ PP 78 Tahun 2015 Tentang
Pengupahan ; Permenaker No.1 Tahun 2017 tentang
Struktur dan Skala Upah
• Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
: Kep‐100/Men/VI/2004

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 61
Basic HR Management

THR ‐ Permenaker 06 Thn 2016

www.HRD‐Forum.com

THR ‐ Permenaker 06 Thn 2016

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 62
Basic HR Management

THR ‐ Permenaker 06 Thn 2016

www.HRD‐Forum.com

THR ‐ Permenaker 06 Thn 2016


Pasal 5

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 63
Basic HR Management

THR ‐ Permenaker 06 Thn 2016

www.HRD‐Forum.com

LEMBUR (Kep. 102/Men/VI/2004)
• Berlaku untuk semua perusahaan, kecuali bagi
perusahaan pada sektor usaha tertentu atau
pekerjaan tertentu (pasal 2, ayat 1)
• Waktu lembur hanya dapat dilakukan max 3 jam 
sehari dan 14 jam seminggu – tidak termasuk
kerja lembur yang pada waktu istirahat mingguan
atau hari libur resmi. 
• Pemberian makan dan minum tidak dapat diganti
dengan uang.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 64
Basic HR Management

LEMBUR (Kep. 102/Men/VI/2004)
• Pekerja/buruh yang termasuk dalam golongan jabatan
tertentu, tidak berhak atas upah kerja lembur – dengan
ketentuan mendapat upah yang lebih tinggi.
• Golongan jabatan tertentu yang dimaksud adalah
mereka yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, 
perencana, pelaksana dan pengendali jalannya
perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi
menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan
sesuai dengan peraturan perundang‐undangan yang 
berlaku.

www.HRD‐Forum.com

LEMBUR (Kep. 102/Men/VI/2004)
• Perhitungan upah lembur didasarkan atas upah
bulanan:
–Upah lembur perjam adalah 1/173 x upah sebulan
–Bagi pekerja harian yang bekerja 6 hari seminggu, upah
bulanan adalah 25 x upah sehari, 
–dan bagi yang bekerja 5 hari seminggu, upah bulanan
adalah 21 x upah sehari

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 65
Basic HR Management

LEMBUR (Kep. 102/Men/VI/2004)

• Dalam hal upah adalah upah pokok dan tunjangan


tetap, maka perhitungan lembur adalah 100% x 
upah.
• Dalam hal upah pokok ditambah tunjangan tetap
lebih kecil dari 75% keseluruhan upah, maka
dasar perhitungan upah lembur adalan 75% x 
keseluruhan upah.  
• Notes: perbandingan upah pokok dan tunjangan
tetap adalah min. 75 : 25 (upah pokok = minimum 
3 x lipat dari tunjangan tetap)

www.HRD‐Forum.com

Perjanjian Kerja

Diartikan sebagai suatu perjanjian antara


pekerja dan pengusaha secara lisan dan/atau
tertulis, baik untuk waktu tertentu maupun
untuk waktu tidak tertentu yang memuat
syarat‐syarat kerja, hak, dan kewajiban para
pihak.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 66
Basic HR Management

Hal‐hal penting Perjanjian Kerja

1. Bukti adanya hubungan kerja antara Pengusaha dan


Pekerja;
2. Berisi syarat‐syarat kerja, hak dan kewajiban pengusaha
dan pekerja;
3. Tidak boleh bertentangan dengan ketentuan
perundang‐undangan, Peraturan Perusahaan dan
Perjanjian Kerja Bersama;
4. Tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah kecuali atas
persetujuan para pihak.

www.HRD‐Forum.com

Syarat perjanjian Kerja

1.Adanya kesepakatan antara kedua belah pihak


yang mengadakan perjanjian
2.Tidak ada paksaan dari salah satu pihak
3.Adanya kemampuan atau kecakapan pihak‐
pihak untuk membuat perjanjian
4.Tidak bertentangan dengan peraturan 
perundang‐undangan, ketertiban umum dan 
kesusilaan.

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 67
Basic HR Management

PKWT ‐ PKWTT
KEPMENAKER No.100/MEN/VI/2004

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah


perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja
dalam waktu tertentu atau untuk pekerja
tertentu. 
• Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) 
adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh
dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan
kerja yang bersifat tetap

www.HRD‐Forum.com

PKWT PKWTT
Bukan untuk mengisi posisi permanent/long endurance Perjanjian Kerja tidak menyebutkan kapan
Perjanjian Kerja menyebutkan bagaimana hubungan hubungan kerja akan berakhir.
kerja akan berakhir: ‐ Karena waktu ; ‐ Karena pekerjaan Hubungan Kerja, syarat‐syarat kerja dan
telah selesai ; ‐ Karena sebab‐sebab yang telah tata tertib diatur secara umum pada
disepakati Peraturan Perusahaan (PP) /Perjanjian
TERTULIS, Harus ditulis dalam bahasa Indonesia (dan  Kerja Bersama (PKB)
bahasa lain). 
Walaupun disebut Waktu Tidak Tertentu
Tidak boleh ada masa percobaan
atau Pekerja Tetap/Permanent,  PHK dapat
Perjanjian Kerja pertama, jangka waktu max 2 thn,  terjadi karena, antara lain ; Pengunduran
perpanjangan hanya boleh 1 kali,  untuk max 1 thn. diri, Meninggal, Usia Pensiun, Pensiun Dini, 
Bila diperlukan, setelah diperpanjang, perjanjian dapat Perjanjian Bersama, dan Sebab sebab lain 
diperbaharui, setelah dilakukan ‘break’ selama 30 hari. yang tidak diketahui pada saat hubungan
kerja tetap/permanent ditanda tangani
Didaftarkan keinstitusi Naker setempat
“Break” atau jeda dapat ditiadakan bila disepakati dan Diperbolehkan adanya masa percobaan
dinyatakan tertulis, untuk pekerjaan berjangka waktu paling lama 3 bulan.
relatif singkat (maximum 3 tahun).
Masa percobaan harus tertulis, jika tidak
Tidak ada ketentuan tentang pembayaran pesangon bila tertulis dianggap tidak ada masa
perjanjian berakhir sesuai dengan yang dipersyaratkan percobaan.
(demi hukum)
KEPMENAKER No.100/MEN/VI/2004
www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 68
Basic HR Management

PP / PKB Kepmenakertrans RI No.Kep‐48/Men/IV/2004
PP PKB

Dibuat oleh Pengusaha Secara musyawarah dibuat oleh pengusaha dan Serikat 


Pekerja yang telah tercatat pada instansi yang 
bertanggung jawab dalam bidang ketenagakerjaan. 
Disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan  Dalam hal musyawarah tidak mencapai kesepakatan, 
dari wakil pekerja; maka penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur 
penyelesaian perselisihan hubungan industrial;
PP tidak boleh bertentangan dengan perundangan Dalam 1 perusahaan, hanya ada 1 PKB yang berlaku 
untuk semua Pekerja
Berlaku untuk 2 tahun dan mulai berlaku setelah  Berlaku paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang 1 
disahkan oleh instansi ketenagakerjaan; & WAJIB  tahun.
diperbaharui setelah habis masa berlakunya.
Selama masa berlaku PP dimungkinkan terjadinya Perundingan PKB paling cepat 3 bulan sebelum habis
perundingan PKB. Bila tidak tercapai kesepakatan, PP  masa berlakunya PKB
tetap berlaku sampai habis masa berlakunya.
Ketentuan dalam PP yg telah habis masa berlakunya Bila perundingan tidak sepakat, PKB lama tetap berlaku
TETAP berlaku, sampai dgn disahkannya PP yg baru. selama 1 tahun.
Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi  Wajib memberitahukan isi PKB kepada karyawan. 
serta memberikan naskah PP atau perubahannya kepada  Mencetak PKB dan membagikan kepada karyawan atas
Pekerja. biaya pengusaha.
Perusahaan yang mempunyai 10 pekerja wajib  Bila Serikat sudah tidak ada, PKB boleh diganti menjadi 
mempunyai Peraturan Perusahaan; PP dgn syarat tdk boleh lebih rendah dari PKB

www.HRD‐Forum.com

TERIMA KASIH

www.HRD‐Forum.com
Informasi :
08788‐1000‐100
08788‐1‐8888‐99
0815 1049 0007
PIN BB 5A24F771

Email :
Event@HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 69
Basic HR Management

Next Event

Informasi tanggal pelaksanaan silakan hubungi : 


08788‐1000‐100 atau Event@HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com

HR Brotherhood – Super BootCamp
Banyak Kenangan Indah akan tercipta dalam event Akbar ini

Hanya dilaksanakan SATU tahun sekali


Di bulan Maret setiap tahunnya
www.HRD‐Forum.com

www.HRD‐Forum.com 70
Basic HR Management

Social Media HRD Forum
https://instagram.com/hrdforum/

https://www.facebook.com/hrdforum

https://twitter.com/hrdforum

http://www.google.com/+HRDForum‐Indonesia

Hrd.forum@gmail.com

5A24F771

www.HRD‐Forum.com 71
Basic HR Management

www.HRD‐Forum.com 72