Diplomado en Administración Estratégica de

Recursos Humanos

Módulo III
Capacitación y Desarrollo

Profesor: Dr. Javier de Santos

1
Objetivo General

Proveer de conocimientos y una visión integral que permita

diseñar e implementar un proceso de administración de la
capacitación en las organizaciones, que contenga las
etapas a través de las cuales las empresas habilitan a sus
empleados para realizar sus tareas y alcanzar sus objetivos,
desde el diagnóstico hasta la evaluación del proceso.

2 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Objetivos Específicos

Al final del módulo los participantes:

a) Contarán con un marco teórico-metodológico para llevar a

cabo las funciones de capacitación y desarrollo

b) Contarán con información y herramientas actualizadas de los

procesos de diagnóstico, planeación, diseño y evaluación

c) Habrán adquirido la perspectiva estratégica que les permita

realizar de mejor manera su función como administradores de
la capacitación

3 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Contenidos

1. Conceptos clave en un sistema de capacitación

2. Enfoque estratégico de la capacitación
3. Proceso administrativo de la capacitación
4. Detección de necesidades de capacitación (DNC)
5. Diseño de planes y programas de capacitación
6. Recursos y metodologías de aprendizaje para adultos
7. Selección de instructores internos
8. Logística de la capacitación
9. Evaluación de la capacitación

4 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Evaluación del módulo

• Resolución de ejercicios y casos

(individuales y grupales) durante el módulo 50 %
• Participación activa en las actividades
del módulo 20 %
• Asistencia y puntualidad en las sesiones 10 %
• Trabajo final 20%

5 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Contenidos
Tema 2

Diagnóstico

Tema 1 Planeación Tema 3

Tema 5 Ejecución y Conceptos y enfoque
evaluación estratégico

Diseño

Tema 4
6 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
 Visión sistémica y estratégica de la capacitación
Sistema Social

Sistema Organización

Sistema Recursos
Humanos

Sistema Capacitación
y Desarrollo

7 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Objetivos generales estratégicos
de la capacitación

• La capacitación debe estar enfocada

al rendimiento de la empresa

• El desarrollo de las personas es objetivo

esencial de la actividad formativa

• La capacitación ha de integrarse en la
cultura de la empresa y darle soporte
8 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
 Visión sistémica y estratégica de la capacitación
Sistema Social

Sistema Organización

Sistema Recursos
Humanos

Sistema Capacitación
y Desarrollo
• Generadora de competencias
• Conformadora de cultura
• Agente de cambio

9 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Modelos de organización y capacitación

Modelo autoritario

Empleados necesitan un conocimiento muy

preciso de lo que han de hacer y desarrollar
habilidades específicas para llevarlo a cabo
Las habilidades sociales y de relación son
mucho menos necesarias

10 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Modelos de organización y capacitación

Modelo participativo con flujo de ideas

• Escuchan a sus empleados, pero no

permiten que decidan
• Estimular el flujo de ideas hacia arriba

11 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Modelos de organización y capacitación

Modelo participativo con delegación de autoridad

• Esfuerzos por conseguir la mejora continua. Enfoque de

calidad total
• Conocimientos de los especialistas han de hacerse
accesibles a todas las personas que han de participar
en los debates
• Las habilidades sociales y de relación cobran especial
significación
• Las habilidades directivas cobran un importancia capital

12 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Modelos de organización y capacitación

Modelo de empowerment

• Asignar recursos, poder de decisión y responsabilidad

a personas o grupos
• Las decisiones sobre capacitación son parte de la
autoridad que se delega

13 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Evolución histórica
de los modelos de
¿¿¿ ???
organización

Modelo de empowerment

Modelo participativo con

delegación de autoridad

Modelo participativo
con flujo de ideas La evolución ha ido en la línea de
trasladar capacidad de decisión
desde los puestos más altos del
Modelo autoritario organigrama a los de base

14 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Errores imperdonables en la capacitación
Errores tipo alfa
No proporcionar capacitación
ante necesidades manifiestas
Errores tipo beta
Se capacita por capacitar, sin justificación
sólida ni DNC
Errores tipo gamma
Capricho de la moda o imitación de lo que
hacen otras organizaciones
Se refiere usualmente a cuestiones directivas o
gerenciales
15 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
 Proceso
administrativo
de la
capacitación
Módulo
Administración
de la
Capacitación 16
Argumentos para no hacer DNC
Ya tengo mucho trabajo

Proceso que consume mucho tiempo

Ya conozco las necesidades de mi cliente

Proceso poco entendido o apreciado por los directores de línea

No puedo ver los beneficios

No se como hacer la DNC

17 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Argumentos a favor de la DNC

Fase necesaria en la planeación y diseño de un

programa de formación

Un principio de democracia (la gente debe estar

involucrada en las decisiones que le afectan)

Motivación

Accountability (Responsabilidad)

Genera apoyo de las áreas involucradas

18 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Más argumentos a favor de la DNC

Se construye un compromiso con los participantes

Permite anticiparse a los conflictos

Responde a la necesidad de cambio

Incrementa la credibilidad de la función de

formación

Provee información para el proceso de evaluación

19 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Tipos de Necesidades
Movilidad del personal (nuevo
ingreso, promoción o transferencias,
MANIFIESTAS
(o evidentes) puesto nueva creación)
Cambio estructura organizacional
Cambios tecnológicos (equipo,
Preventiva herramientas)
Cambios en métodos de trabajo,
procedimientos, estándares o metas

ENCUBIERTAS Problemas de desempeño, derivados

de la falta u obsolescencia de
conocimientos, habilidades o
actitudes
Correctiva
Más difíciles de detectar
20 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
 Qué son y qué no son necesidades de capacitación
QUÉ SON
Vínculo entre los objetivos de la
organización y las acciones de
capacitación
Garantía de que la capacitación es la
mejor alternativa para un problema
dado
Punto de partida para planear el
desarrollo del personal
Fundamento en que se basan los
planes y programas de capacitación
21 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
QUÉ NO SON
Peticiones de jefes de área y
supervisores por resolver sus
problemas (los de su personal)
Solicitudes de directivos, jefes y
supervisores para que el personal sea
responsable y se interese en el trabajo
Lista de temas que proporcionan los
jefes de área y supervisores para que
se impartan cursos
Capacitación de moda, a la cual se
debe asistir o enviar algún
subordinado
 Qué son y qué no son necesidades de capacitación
QUÉ SON QUÉ NO SON
Datos que deben estar presentes en las Parte inicial de la capacitación, que se
etapas siguientes de la capacitación (criterio realiza únicamente una vez y para siempre
orientador)
Reflejo de los intereses de los trabajadores y Bajos niveles de escolaridad del personal
de la empresa

Algo dinámico que se transforma en la Necesidad de capacitación y desempeño

medida en que las personas y las ineficiente no deben considerarse sinónimos
organizaciones se modifican

Hechos que no pocas veces el personal y sus Innumerables problemas de desempeño se

jefes inmediatos desconocen o tienen ideas explican por factores ajenos a la
poco precisas capacitación

Resultado de un proceso sistemático y Solamente algunos problemas de

muchas veces complejo (participan el desempeño se deben a falta de
personal, jefes inmediatos y directivos conocimientos, habilidades y actitudes

22 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Tipos de Necesidades
Movilidad del personal (nuevo
ingreso, promoción o transferencias,
MANIFIESTAS
puesto nueva creación)
(o evidentes)
I Cambio estructura organizacional
N
Cambios tecnológicos (equipo,
D
I Preventiva herramientas)
C Cambios en métodos de trabajo,
A procedimientos, estándares o metas
D
O Problemas de desempeño, derivados
R ENCUBIERTAS de la falta u obsolescencia de
E
conocimientos, habilidades o
S
actitudes
Más difíciles de detectar
Correctiva

23 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Tipos de Necesidades (Indicadores)
INDICADORES DUROS
INDICADORES BLANDOS

• Ventas
• Créditos aprobados • Quejas de los empleados
• Solicitudes procesadas • Decisiones tomadas
• Nuevas cuentas • Conflictos evitados
generadas • Compromiso con la
• Tiempo de respuesta a organización
• Reducción de estrés
quejas
• Satisfacción en el trabajo
• Gastos de ventas • Cambios de actitud
• Costos administrativos • Satisfacción del cliente
• Índices de error • Violaciones a las reglas
• No. quejas de los clientes de seguridad
• Número de accidentes • Recesos excesivos

24 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Modelos para realizar la DNC
Empleado como
MODELO NORMATIVO • Recursos Humanos objeto de análisis
O DIRECTIVO • Directores o Supervisores y formación

• Recursos Humanos Empleado como

MODELO • Directores o Supervisores sujeto
COLABORATIVO • Empleados (ocupantes de de formación
los puestos)

25 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 INSUMOS Métodos
• Reportes o informes para la
ANALISIS DOCUMENTAL Evaluaciones del desempeño
•
• Indicadores, etc. DNC
ANALISIS DE TAREAS
• Descripciones de puesto
O PERSONA PUESTO

ANALISIS DE • Modelo de competencias

COMPETENCIAS de la organización

ANALISIS DE
PROBLEMAS • Problemas de desempeño
DE DESEMPEÑO

26 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Método de análisis de tareas o competencias
(Perspectiva basada en la discrepancia)

Necesidad

Lo que
Lo que es Medios debería ser

Capacitación

Necesidad de capacitación = distancia que separa el perfil de exigencias del

puesto del perfil de competencias del individuo
Análisis persona – puesto = comparación entre la descripción de un puesto
específico vs. el perfil actual del ocupante
Análisis de competencias = comparación entre el nivel de competencias deseado
para el puesto específico vs. el nivel de competencias actual del ocupante

27 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Proceso de la DNC (pasos o etapas)
Etapa
1. Planeación (objetivos y alcance)

2. Planeación (selección de estrategias

metodológicas)

3. Ejecución (recogida de información)

4. Resultados. Conclusiones.

5. Recomendaciones
28 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
 Proceso de la DNC (pasos o etapas)
Etapa Aspectos clave

1. Planeación Objetivos del análisis ¿qué

(objetivos y pretendo? ¿qué quiero conseguir?
alcance) Ámbito de aplicación ¿dónde?
Nivel corporativo, negocio,
dirección o área, departamento,
puesto, individual
Personas implicadas ¿quién o
quiénes? y obtención de su
compromiso

29 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Proceso de la DNC (pasos o etapas)
Etapa Aspectos clave
2. Planeación Método a utilizar: Análisis
(selección de documental / Análisis de tareas o
estrategias persona - puesto / Análisis de
metodológicas) competencias / Análisis de
problemas de desempeño
Fuentes de información,
determinación del tamaño de la
muestra
Técnicas para la recogida de
información
Diseño de los instrumentos
30 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
 Proceso de la DNC (pasos o etapas)
Etapa Aspectos clave
3. Ejecución ¿Cómo? ¿dónde?
(recogida de Personas / grupo
información)
4. Resultados. Análisis e interpretación de la
Conclusiones. información
Elaboración de reporte:
Necesidades detectadas.
Descripción de la detección
Causas
Prioridades
5. Recomendaciones Acciones formativas propuestas

31 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Elementos a considerar en la
planeación de la DNC
• Profundidad o grado de información requerida
• Tiempo que durará la DNC
• Disponibilidad de personal entrenado o con experiencia
• Grado al cual los costos son directamente
proporcionales a la profundidad, complejidad y
duración de la DNC
• Tipo de modelo de organización y ambiente
organizacional
32 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
Elementos a considerar en la
planeación de la DNC
No siempre los problemas de calidad de
la ejecución o de la productividad se
solucionan mediante la capacitación.

Otras posibles causas:

Diseño incorrecto de los condicionantes del entorno el puesto de trabajo

Herramientas defectuosas
Falta de motivación (formación dirigida a mejorar los conocimientos o
habilidades, por sí sola, no soluciona el problema e incluso puede ser
contraproducente)

33 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

“Perspectiva dual en la DNC”
Si la DNC se basa sólo en la percepción de
los empleadores y no en la percepción de
ambos (empleadores y empleados), la
formación podrá ser prejuiciada,
posiblemente poco efectiva y de
relevancia marginal

Los empleadores dan la perspectiva de los

objetivos organizacionales de la formación.
Los empleados confirman o clarifican la
perspectiva del empleador, sobre sus
propias necesidades
34 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
“Perspectiva dual en la DNC”
El involucramiento del empleado en la
definición de sus propias necesidades
desarrollará un sentimiento de
pertenencia y el compromiso necesario
para asegurar los resultados

Sin el compromiso de empleados y

empleadores, la oferta formativa será
prescriptiva.

La combinación de ambas perspectivas

tienen el poder de crear cambio
35 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
 Evolución de la DNC hacia la
combinación de perspectivas
DNC tradicional Tendencias en la DNC
Énfasis en los objetivos conductuales de Más la detección de competencias
capacitación orientados a tareas complejas para desarrollar procesos de
concretas trabajo
Herramienta para incidir en los efectos de Incidir en los problemas intentando
los déficit de la capacitación (no en las descubrir las posibles causas, internas o
causas) externas
Posibles receptores no participaban en el Una mayor aproximación a la realidad y
proceso de DNC. No se consideraban los una mayor implicación en todo el proceso
sentimientos o percepciones de sus por parte de todos los empleados
destinatarios

Más la acción que la aplicación. Más Optimizar la aplicación del proceso para
acento en el diseño metodológico de los hacer más eficiente la planificación de la
procesos de DNC que en el valor real de los formación
resultados obtenidos

36 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Evolución histórica
de los modelos de ¿¿¿ ???
organización
y la DNC Responsabilizar a los
Modelo de empowerment propios empleados

Responsabilizar a la línea
Modelo participativo con
o áreas funcionales
delegación de autoridad

Modelo participativo Consultar a la línea o

con flujo de ideas áreas funcionales

Centralización en el área de Recursos

Modelo autoritario Humanos o departamento de Capacitación

37 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Técnicas para la DNC
Técnicas directivas Técnicas participativas
Entrevista (estructurada o semiestructurada) Entrevista (abierta o a
Observación profundidad)
Cuestionario autoaplicado Reuniones de grupo tipo corrillos
Encuesta Comités
Listas de verificación Lluvia o tormenta de ideas
Período de actuación (observación del desempeño) Grupo de discusión
Técnica de las tarjetas
Inventario de habilidades
Pruebas de desempeño
Simulación
Evaluación de méritos o del desempeño
Planeación de carrera
Centros de evaluación (Assessment Centers)

38 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Técnicas para la DNC (criterios para la selección)
El No. de sujetos a investigar

El nivel jerárquico de los mismos

Las características de los sujetos, en especial su escolaridad

Los puestos que ocupan

El tiempo y los recursos disponibles

Los conocimientos y habilidades del investigador

Las características de las técnicas

Módulo 3 Capacitación y Desarrollo 39
El plan de
capacitación
y la estrategia
de la
organización

Plan Cultura de
estratégico la empresa

Rentabilidad Plan de
empresarial capacitación

40
 SITUACIÓN SITUACIÓN
ACTUAL DESEADA

PLAN DE CAPACITACIÓN

Requisitos previos para elaborar un ¿Qué tienen que hacer los autores
plan de capacitación de planes de capacitación?

Justificar y priorizar necesidades

Conocer a fondo la organización o
empresa
Determinar acciones formativas
Conocer a fondo el documento de
la DNC Describir para cada acción
formativa:
* A quiénes va dirigida
* Objetivos
* Contenidos
* Modalidad
* Método o técnica
* Cuándo
* Profesores, formadores
* Evaluación
Evaluar el plan de capacitación

41 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Proceso
administrativo
de la
capacitación
Módulo
Administración
de la
Capacitación
Módulo 3 Capacitación y Desarrollo 42
Selección de instructores internos

a) Que QUIERA (Actitud)

b) Que SEPA (Conocimientos)

c) Que sepa como (Habilidades de instrucción)

43 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Proceso
administrativo
de la
capacitación
Módulo
Administración
de la
Capacitación
Módulo 3 Capacitación y Desarrollo 44
 La andragogía
El niño El adulto
(Pedagogía) (Andragogía)
Estudia porque el sistema escolar se lo
Estudia por propia decisión
impone
Los maestros señalan las materias de
El selecciona lo que ha de aprender
estudio
Está dispuesto a esforzarse sólo si percibe
Estudia cosas, aún cuando no les vea
la importancia vital del aprendizaje, si lo
interés práctico
reconoce como útil y significativo
Requiere de motivaciones muy
Tiene como motivación suficiente la concretas y específicas; rendir más en
perspectiva de “prepararse para el futuro” una actividad determinada y de
aplicación inmediata o próxima
Concepto del tiempo: etapas largas e
Concepto del tiempo: “un bien escaso”,
indefinidas; “tiene todo el tiempo del
sentido de urgencia
mundo por delante”

45 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 La andragogía
El niño El adulto
(Pedagogía) (Andragogía)

Su experiencia es escasa Su experiencia es amplia

Es consciente de que la función del

Ve al maestro como figura de autoridad y
maestro es ser un facilitador; su postura
tiende a someterse
es crítica y de exigencia
Su atención es firme y puede
Su atención es débil
permanecer concentrada largo tiempo
El efecto más obvio del aprendizaje es el Su aprendizaje es, sobre todo,
aumento de la cantidad y tipo de reorganización, reestructuración y
conocimientos profundización
Su mente se halla poco contaminada de Por lo general vive atrapado en
prejuicios ideologías y en redes de prejuicios
Desarrolla resistencias y fácilmente se
Es maleable y dócil bloquea, por sentirse amenazado ante el
cambio

46 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 El ciclo del aprendizaje
Experiencia concreta
(vivencia)

Experimentación Observación y
(aplicación) reflexión sobre la
experiencia

Conceptualización

47 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Estilos de
aprendizaje
Comunicador
Estratega

Experto
Organizador

48 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Estilos de aprendizaje
Experiencia concreta

4 1

Experimentación Observación
(aplicación) reflexiva

3 2
49 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo Conceptualización
Como Comunicadores:
• Están conscientes de sus
sentimientos. Comunicador
• Saben escuchar
• Hablan con empatía
• Mantienen informada a la gente

Como Líderes:
• Brindan apoyo y se involucran
• Se basan en el consenso para la toma
de decisiones
• Delega fácilmente
• Buscan crear un sentido de comunidad
y trabajo en equipo

50 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Como Comunicadores:
• Son precisos y claros
Experto
• Admiten cuando no saben
• Hablan solo cuando están seguros
• Hacen las preguntas correctas
• Se enfocan en los datos importantes
Como Líderes:
• Buscan estructuras y métodos para resolver los
problemas
• Juzga a los demás por sus logros
• Trabaja bien con la gente que sigue ordenes claras,
son bien organizados y tienen las cosas sobre papel
• Ejercen la autoridad con persuasión asertiva y
conociendo bien los hechos

51 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Como Comunicadores:
• Son directos, van directo al grano y simplifican
• Se comunican a través de acciones más que
con palabras Organizador
• Explican bien las cosas: paso por paso

Como Líderes:
• Son productivos y orientados a la acción
• Buscan hacer coincidir las metas y los resultados
• Tienden a pasar por alto los sentimientos de las
personas
• Tienen dificultad en tolerar la indecisión
• A falta de consenso toman decisiones unilaterales

52 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Como Comunicadores:
• Motivan a los demás Estratega
• Son astutos verbalmente
• Comunican su autenticidad
• Relacionan cosas disparatadas
Como Líderes:
• Es dinámico y entusiasta
• A falta de datos concretos usa la intuición para tomar
decisiones
• Trabaja bien con la gente que es rápida tanto de
pensamiento como de acción
• Ataca los problemas intuyendo posibilidades y tomando
riesgos
• No tolera a las personas que no pueden ver lo que debe
hacerse

53 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Dominancia cerebral

Módulo Administración de la Capacitación

54
 Dominancia cerebral

55 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Hemisferio
derecho El comunicador

Comportamiento
•Extrovertido
•Emotivo
•Espontáneo
•Gesticulador
•Competencias
•Lúdico
•Relaciones Públicas
•Idealista
•Diálogo
•Espiritual
Características •Enseñanza
•Reacciona mal a
•Interpersonal •Trabajo en equipo
•Estético críticas
•Expresión oral y escrita
•Emocional

56 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Hemisferio
Experto Izquierdo

Comportamiento Competencias:
•Frío •Abstracción
•Distante •Matemática
•Intelectual •Cuantitativo Características
•Crítico •Financiero/Técnico •Lógico
•Analítico
•Individualista
•Racional
•Cuantitativo

57 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Hemisferio
Izquierdo
Organizador

Comportamiento
•Introvertido
•Emotivo Controlado
•Minucioso
Características •Conservador
•Fiel Competencias:
•Organizado
•Apegado al poder •Administración
•Secuencial
•Orador
•Controlador
•Trabajador incansable
•Estructurado

58 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Hemisferio
Derecho Estratega

Comportamiento
Competencias:
•Original
•Creatividad
•Sentido del humor
•Innovación
•Futurista
•Espíritu de Empresa
Características •Dominador de temas
•Artista
•Holístico varios
•Investigación
•Intuitivo •Discurso brillante
•Visión de futuro
•Integrador •Independiente
•Alta capacidad de síntesis

59 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Experiencia concreta
Rol del formador
en el ciclo de
aprendizaje Método de Método de
Auto discusión
descubrimiento
Formador Formador
refuerza motiva
y guía / es testigo
Experimentación Observación
activa reflexiva
Método de asesoría Método informativo

Formador asesora Formador “enseña”

/ facilita

Conceptualización abstracta
60 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
Diseño de las acciones de capacitación

Método o Soporte
Modalidad
Técnica
(condiciones (papel,
de la acción (alternativas audio,
formativa) andragógicas) video,
computadora)

61 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Las modalidades formativas
Presencial
Fuera del
Puesto
A distancia
Formación interna

En el puesto

Presencial
Formación externa
A distancia

Formación combinada:
interna / externa presencial / a distancia

62 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 Formación interna / fuera del puesto
Ventajas
El personal no ha de
desplazarse
Se imparte en el lugar de
trabajo
En general, los costos son
menores
Es más fácil armar los
horarios y combinarlos
63 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
Inconvenientes
No cambia el ambiente
No hay intercambio con
otros auditorios
Interrupciones por urgencias
de trabajo más o menos
justificadas
Falta de medios
pedagógicos adecuados
Tanto si es presencial como si
es a distancia, se requiere
una gran rigurosidad en la
planificación y el desarrollo
 Formación interna / en el puesto
Ventajas
Mayor sensación de utilidad,
porque se imparte en condiciones
de trabajo reales
Entrenamiento integral en los
procesos, políticas y estilos de la
empresa
Más fácil su organización, ya que
todo lo necesario se encuentra en
el propio centro de trabajo
Existe un mayor poder de
implicación, pues el participante
se automotiva al comprobar sus
Módulo
rápidos progresos
Administración
Lalagarantía de transferencia de los
de
aprendizajes son mayores
Capacitación 64
Inconvenientes
Se confunde el ambiente
de formación con el
ambiente de trabajo
Sensación de vigilancia
Requiere un plan
individual de formación
riguroso y adaptado a
cada participante y
puesto de trabajo
El costo puede llegar a ser
bastante alto si cada
participante dispone de
un formador y un tutor
para él solo.
Las modalidades formativas (Formación externa)
Ventajas Inconvenientes
“Desconexión” del trabajo Hay dificultad de combinar la
habitual formación con el trabajo
Posibilidad de combinar la La actividad formativa en su
formación con actividades conjunto resulta cara (Ej:
sociales transporte y alojamiento)
Incremento de la cohesión Impresión de “escuela –
del grupo disciplina” que puede
Locales bien adaptados provocar rechazo
pedagógicamente Adaptación a las exigencias
Posibilidad de intercambio de del establecimiento y no del
experiencias con grupos de grupo
otras empresas que también No siempre responde a las
Módulo
se están formando
Administración expectativas
Clima
de la de estudio
Capacitación
Las modalidades formativas (Formación combinada)
Ventajas
Permite tener una visión de
las diferentes posibilidades de
formación en una actividad
formativa
Favorece el desarrollo de
modalidades a distancia y
presenciales
complementarias
Introduce un concepto más
integral y sistemático de la
formación dentro de la
organización
66 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
Inconvenientes
Es una idea que todavía no ha
cuajado del todo en el tejido
empresarial
* Requiere infraestructura
interna de formación, recursos
propios y una buena red de
comunicación interna
(intranet, por ejemplo)
* Es bastante costosa y difícil
de llevar a la práctica por su
complejidad
Los métodos o técnicas de capacitación
Formación interna (fuera del puesto y presencial / en grupo)

Clase magistral
Estancias
Conferencia
Encuentros
Cursos
Reuniones informativas
Demostración
Ferias
Seminario o Simposio
Assessment centre
Taller
Outdor Training
Simulación
Outplacement colectivo o grupal
Role playing
Outplacement individual
Método del caso o estudio de casos
Diplomados
Juego
Certificados
Mesas redondas
Maestrías
Jornadas

67 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Los métodos o técnicas de capacitación
Formación interna (fuera del puesto y a distancia / autoformación)

Videoconferencia

Drill & practice

Simulación (Ej: escenarios basados

en objetivos)

Juego

E – learning

68 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Los métodos o técnicas de capacitación
Formación interna (en el puesto y presencial / en grupo )

Demostración

Círculos de calidad

Action learning (aprendizaje en acción o aprendizaje experiencial)

Benchmarking (interno o externo)

69 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Los métodos o técnicas de capacitación
Formación interna (en el puesto y presencial / individual

Coaching

Mentoring

Rotación de puestos

70 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Los métodos o técnicas de capacitación
Formación externa (presencial y en grupo)

Cursos

Talleres

Diplomados o Certificados

Maestrías

71 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

 E-learning
• Capacitación utilizando medios electrónicos, principalmente CBT (computer-based training)
y WBT (web-based training).

• Modalidades: sincrónica (contacto con otros en tiempo real) o asíncrona (el contacto con
otros no es en tiempo real)

• Más eficiente para adquirir conocimientos; menos para habilidades, actitudes y valores

• Diseño instruccional complejo y crucial para éxito

• Económico para capacitación masiva

• Flexible en tiempo y espacio

• Implica cambio cultural, por lo cual su implantación debe ser cuidadosa

72 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Proceso de gestión estratégica de la capacitación

Paso 1
Paso 2
DNC basada en impacto
de negocio Adquisición de conocimientos,
construcción de destrezas, habilidades y
actitudes a través de la formación
presencial y/o a distancia

Paso 4

Comprobación del impacto

en indicadores de negocio Paso 3

Aplicación al puesto de trabajo

a través del seguimiento cooperativo
( coaching y mentoring )

73 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Selección de métodos y técnicas de
capacitación
a) el tipo de objetivos
(conocimientos, habilidades o actitudes)

b) características del público objetivo

(número, localización, punto de partida,
motivación, predisposición a ciertas técnicas,
cultura organizacional)

c) limitaciones de recursos (presupuesto, tecnología,

disponibilidad de formadores, tiempo)
74 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
 Proceso
administrativo
de la
capacitación
Módulo
Administración
de la
Capacitación
75 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo 75
Objetivos de la evaluación

Determinar el éxito en el cumplimiento de los

objetivos de un programa

Identificar las fuerzas y debilidades en los

procesos de Recursos Humanos o de un
programa

Comparar los costos vs. los beneficios de un programa

Determinar si el programa fue la solución más

apropiada para las necesidades específicas

76 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Modelos de evaluación de la
capacitación
Modelo Kirkpatrick

Nivel 1: Reacción: nivel de satisfacción con la formación recibida

Nivel 2: Aprendizaje: nuevas competencias adquiridas gracias a la

formación

Nivel 3. Comportamiento: Transferencia de los aprendizajes realizados al

propio puesto

Nivel 4: Resultados: Efectos e impacto que la formación genera en las

diferentes áreas de la organización

77 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Modelos de evaluación de la
capacitación (Modelo Holístico)
Nivel 1: Satisfacción del participante con la
formación

Nivel 2: Logro de los objetivos de aprendizaje por los

participantes

Nivel 3. Coherencia pedagógica del proceso de formación

Nivel 4: Transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo

Nivel 5: Impacto de la formación en los objetivos de la

organización

Nivel 6: Rentabilidad de la formación para la organización

78 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Metodologías de evaluación de la capacitación
Reacción Valor Impacto de
de la mostrar los Uso Dificultad
información resultados

Aprendizaje
El más bajo El más bajo Frecuente Fácil

Aplicación al trabajo

Resultados
Poco
El más alto El más alto frecuente Difícil

ROI
79
Modelo holístico de evaluación de la capacitación
¿Qué? ¿Cómo?

¿Para quién?

Evaluación

¿Quién? ¿Cuándo?
80 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
¿Qué? ¿Cómo?
¿Qué técnicas
¿Qué elementos y
usar?
aspectos quiero
evaluar?
¿Para quién?
¿Cuál es el objeto
de mi evaluación? • ¿quién es el ¿Cuándo?
destinatario de
Antes de iniciar la formación:
mis evaluación inicial o diagnóstica
evaluaciones? Durante la formación:
evaluación procesual o
• ¿quién es mi formativa
cliente? Al acabar la formación:
¿Quién? evaluación final o sumativa
Tiempo después de acabar la
todos los
formación: evaluación diferida
afectados o de transferencia del impacto
por ella
81 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
Nivel 1: Satisfacción del participante con la formación
Adecuación a sus necesidades y expectativas
Logro de los objetivos
Calidad de los contenidos
¿Qué?
Calidad de los métodos y técnicas utilizadas
Calidad de los recursos pedagógicos: (ej: materiales)
Formador o instructor: (ej: conocimientos y habilidades)
Clima del grupo y nivel de participación
Calidad de otros recursos (ej: aulas, servicios)
Posibilidades de transferencia al puesto de trabajo
Sugerencias y propuestas de mejora

82 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Nivel 1: Satisfacción del participante con la formación

Cuestionario (Ej. Encuesta de opinión)

Valoración informal o espontánea

¿Cómo?
Valoración colectiva (en grupos)

Observación participante

Entrevista

La fórmula más efectiva quizás sea la

combinación del cuestionario con la
valoración colectiva y la elaboración de
un informe por parte del instructor

83 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Nivel 2: Logro de los objetivos de aprendizaje

Conocimientos

Habilidades ¿Qué?
Actitudes

Al inicio de la formación (evaluación

diagnóstica para determinar el nivel de
entrada de los participantes)

Durante la formación
¿Cuándo?
Al final de la formación (valorar los
aprendizajes adquiridos)

84 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Nivel 2: Logro de los objetivos de aprendizaje

Conocimientos: Test o examen, ejercicios

Habilidades: Prueba de ejecución real

o simulada, role playing + Autoevaluación
Actitudes: Pruebas de ejecución real o
simulada, escalas de actitud, role playing

¿Cómo?

85 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Nivel 3: Coherencia pedagógica del proceso formativo
Objetivos: (adecuación a las necesidades, al nivel de
los destinatarios, su pertinencia y su calidad de
formulación y redacción)

Contenidos: (adecuación a los objetivos,

pertinencia, nivel de concreción y estructuración, y el
equilibrio entre teoría y práctica)

Metodología: (adecuación a los objetivos y a los ¿Qué?

contenidos, la pertinencia de los métodos y técnicas
y la calidad en la aplicación)

Recursos humanos: (competencias docentes de los

formadores)
Módulo
ARdem cuinrissotrsac
mióatneriales y funcionales: (adecuación,
dpeelratinencia y calidad de espacios, mobiliario,
Cra
epcu acrsitoascipóendagógicos, etc.) 86
Nivel 3: Coherencia pedagógica del proceso formativo

Cuestionario al participante (al final)

Entrevista al formador (al inicio – durante y al final)

Observación (observación participativa de su

¿Cómo?
propia actuación o observación sistemática del
desarrollo de la formación)

Autoevaluación del formador

87 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Nivel 4: Transferencia del aprendizaje al desempeño

Demostrar la contribución de la formación a la mejora del rendimiento

de las personas y los beneficios que aporta a la organización.

Primer paso para demostrar con rigor el valor real de la formación.

Identificar las posibles barreras que impiden que una competencia

adquirida sea aplicada en el puesto de trabajo

Barreras organizacionales: Apoyo de la organización

Barreras formativas: el diseño y desarrollo de la formación no

posibilita la transferencia

Barreras personales: el participante no está preparado o motivado

para transferir sus aprendizajes

88 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Nivel 4: Transferencia del aprendizaje al desempeño

• Responsables y técnicos de formación son los

que diseñan el sistema de evaluación e impulsan
y supervisan su aplicación

• Participantes (autoevaluando su transferencia y

valorando las posibles barreras del entorno)

• Responsable del participante o el directivo de

¿Quién?
línea (valorar si se han dado cambios gracias a la
formación)

• Compañeros del participante e incluso los

clientes

89 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Nivel 4: Transferencia del aprendizaje al desempeño

Observación del desempeño (sistemática para las

tareas repetitivas y participante para las competencias
más complejas)
¿Cómo?
Entrevista (participantes, sus superiores y colegas)

Cuestionarios (participantes, colegas)

Informes de los superiores (fuerzas y debilidades)

Planes de acción elaborados por los participantes Uno a seis meses

al final de la formación y revisados periódicamente después

90 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Nivel 5: Impacto en los resultados de la organización

• Resolución de problemas y de contribución al alcance de los objetivos

estratégicos de la organización

• Efectos pueden ser de dos tipos: cualitativos o no traducibles a términos

económicos, y cuantitativos o traducibles a valores monetarios

• Indicador de impacto: es una unidad de medida que permite identificar

los efectos concretos y palpables de la formación en la organización
(cualitativos y cuantitativos)

91 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Nivel 6: Rentabilidad
Cálculo de costos

Costos directos: instructores, materiales, espacios, viáticos…

Costos indirectos: dirección, diseño, gestión, comunicación,

materiales adicionales, salarios de participantes…

Costos de infraestructura: servicios generales de la organización

como luz, agua, teléfono, limpieza, amortizaciones, etc…

Cálculo de la rentabilidad

Análisis del coste – beneficio

Retorno sobre la inversión (ROI)

92 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Los indicadores de la capacitación
Indicadores duros
Fáciles de medir y cuantificar
Relativamente fáciles de
convertir a valor monetario
Objetivos
Habituales en los datos de las
empresas como medidas del
desempeño organizacional
Tienen credibilidad ante la
Dirección
Poco presentes en formación
93 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
Indicadores blandos
Difíciles de medir y aún más de
cuantificar
Difíciles de convertir a valor
monetario
Subjetivos, en muchos casos
Gozan de menor credibilidad
como medida del desempeño
de la organización
Escasamente creíbles para la
dirección
Siempre presentes en formación
Los indicadores de la capacitación (duros)
Producción Tiempo Costos Calidad
Unidades Tiempo de Costos por Desperdicios
producidas respuesta a unidad Rechazos
Ventas quejas Costos fijos Índices de
Solicitudes Tiempo extra Costos error
procesadas Tiempo de variables Retrabajos
Créditos retraso Costos por Defectos de
aprobados Tiempo de retrasos producto
Rotación de proceso Multas Ajustes de
inventarios Tiempo de Costos por inventario
Nuevas capacitación accidentes Número de
cuentas Tiempo de Gastos de accidentes
generadas reuniones ventas Quejas de los
Llamadas Tiempo de Costos clientes (No.)
atendidas respuesta a administrativos
pedidos
94 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo
Los indicadores de la capacitación (blandos o suaves)
Hábitos de trabajo Nuevas habilidades
Ausentismo Decisiones tomadas
Recesos excesivos Problemas resueltos
Violaciones a las reglas de seguridad Conflictos evitados

Clima Desarrollo
Quejas de los empleados Número de promociones
Satisfacción en el trabajo Número de programas de capacitación a
Compromiso con la organización que se ha asistido
Indicadores de evaluación del desempeño

Satisfacción
Satisfacción en el trabajo
Lealtad de los empleados
Incremento en la confianza
Satisfacción del consumidor / cliente
Iniciativa
Implementación de nuevas ideas
Terminación exitosa de proyectos
Número de sugerencias implementadas

95 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Técnicas para la evaluación de la capacitación
Nivel impacto en
Nivel Nivel Nivel Impacto
Técnicas desempeño
reacción aprendizaje en resultados
individual
Cuestionario * * *
Encuesta * * *
Prueba escrita
*
Prueba de
desempeño * *
Entrevista * * *
Focus group * *
Observación * *
Indicadores
de * *
desempeño

96 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Diseño del plan de evaluación

Momento y
Nivel Agente
técnicas

¿Qué? ¿Quién? ¿Cuándo?

¿Cómo?

97 Módulo 3 Capacitación y Desarrollo

Quién evalúa Depto.
Participante Formador Supervisor Dirección
Qué se evalúa Formación
Cuestionario
Entrevista
Satisfacción Valoración Observación P – F ------- -------
Informe F
colectiva P - F

Ejercicios
Autoevaluación Test. Actividades
Aprendizaje I–P–F De aprendizaje
Informe F ------- -------
I–P–F

Observación
Adecuación Autovealuación
Cuestionario F Entrevista ------- -------
pedagógica I–P–F
Informe I – F

Observación
Autoevaluación Entrevista
Transferencia D ------- Observación D
Cuestionario -------
D

Indicadores de
Indicadores
Impacto ------ ------- impacto -------
de impacto D
D

Cálculo de
Cálculo de
Rentabilidad ------ ------- rentabilidad -------
rentabilidad D
D
I = Inicial P = Proceso F = Final D = Diferida
Módulo 3 Capacitación y Desarrollo 98