CUESTIONARIO BÁSICO

1. ¿Cómo influye el Factor Humano en la Seguridad y Salud en el Trabajo?

Cuando ocurre un accidente, siempre pensamos en cuál es el factor externo al

trabajador que ha podido fallar o si ha sido una conjunción de factores igualmente externos
al mismo y, en el caso de que no encontremos factores relevantes, achacamos la ocurrencia
del suceso a la mala suerte o a la imprudencia del trabajador, etc. Por tanto, cuando
llegamos a la conclusión de que la causa está en el trabajador, generalmente nuestro
pensamiento es que no podemos hacer nada y que pasó porque tenía que pasar.

Igualmente, cuando se evalúan los riesgos laborales de una empresa, hacemos un

análisis concienzudo de los equipos de trabajo que utiliza la misma, vemos sus sistemas de
emergencia, sus sistemas de alimentación eléctrica, los riesgos psicosociales que se
producen por la interacción entre personas, la correcta o no adaptación de los puestos de
trabajo a las características físicas de las personas que los ocupan, si existe orden y
limpieza, etc. Pero no se evalúan en ningún caso las características personales de los
trabajadores que ocupan cada puesto de trabajo.

2. ¿Qué implica la Seguridad como un Valor Vital del más alto rango?

La seguridad como valor significa BIENESTAR, SALUD Y VIDA FELIZ. Forma parte de
la necesidad interior de seguridad personal (física, sicológica, material y espiritual) y la de
los demás, en el hogar y en el trabajo, pues se es consciente de que lo que está finalmente
en juego es la vida y la seguridad de la familia. Esta es la visión de seguridad de mayor
alcance, es decir, LA SEGURIDAD COMO UN VALOR DEL MÁS ALTO RANGO!!

Una persona que se caracteriza por tener una gran AUTOESTIMA y un gran AMOR por sí
mismo, por su FAMILIA y la gente que le rodea; sabe que para comportarse con seguridad
no necesita de unas normas que se lo estén recordando o de un supervisor que le esté
vigilando.

El autocuidado implica asumir la responsabilidad de escoger estilos de vida y de trabajo

saludables, en la medida de las propias limitaciones y posibilidades.

1
Una persona que practica el autocuidado es aquella que se percibe como un ser valioso en
su condición de ser humano y que está en capacidad de construir su propio proyecto de
vida. En su ambiente laboral, personal y familiar, piensa en soluciones que lo benefician
tanto a él como a sus compañeros.

3. Se considera que el desarrollo de la organización se hace con las personas; y ¿Cómo

integraría el recurso humano para el mejoramiento continuo de la Seguridad y Salud
en el Trabajo?

En muchas organizaciones el área de Seguridad y Salud está integrada en el

departamento de Recursos Humanos. Esto facilita que los profesionales de
Recursos Humanos:

 Conozcan el reparto de responsabilidades en seguridad y salud dentro

de la organización y cómo afecta a la gerencia, los directores, los mandos
intermedios y los trabajadores.
 Diseñen acciones dirigidas a que esas responsabilidades en seguridad y
salud sean conocidas por todos los integrantes de la organización
(planificación).
 Dispongan los medios necesarios para que los integrantes lleven a cabo
las tareas bajo su responsabilidad (acción).
 Se aseguren de que los empleados cumplan con sus
responsabilidades en seguridad y salud (indicadores-control).
 Introduzcan cambios y mejoras para ajustar los procesos y que se
desarrollen conforme a lo establecido.

4. ¿Qué es la Seguridad Basada en el Comportamiento? ¿Por qué es importante para la

reducción de accidentes de trabajo?

La seguridad basada en el comportamiento es un proceso que se centra en

reforzar comportamientos seguros y reducir o eliminar los que provocan riesgos, para
disminuir los accidentes y enfermedades ocupacionales. Dado que los comportamientos
inseguros son la causa principal de accidentes en el lugar de trabajo, se concluye que
al disminuir este tipo de conductas y aumentar las que son seguras, se mejora el
desempeño en cuanto a seguridad.

La Prevención de Riesgos Laborales es fundamental por el mero hecho de que su

implantación y la correcta ejecución de la misma ayuda a eliminar accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, facilita el trabajo en condiciones seguras, permite el
cumplimiento de las normas vigentes para evitar posibles sanciones, mejora la gestión de
la empresa y la satisfacción de los trabajadores y la motivación aumentando la
productividad y beneficios de la empresa.

2
 5. ¿Cómo modificaría un comportamiento inseguro de un colaborador en la empresa?

«Comportamiento riesgoso» es la conducta, que se evidencia o no, y que

innecesariamente aumenta la probabilidad de lesión. «Comportamiento» se define como
cualquier acción de las personas en el lugar de trabajo que se pueda observar.
«Seguridad basada en el comportamiento» es el proceso en que involucrando a los
trabajadores se puede establecer la forma en como podrían resultar con mayor
probabilidad de lesionarse, buscando su participación y compromiso, requiriendo que
observen a sus pares y de esta manera estén comprometidos en una discusión que
refuerce las conductas seguras e identifique las maneras para que el trabajo pueda
hacerse de una manera más fácil.
«Comportamiento Crítico» son aquellos comportamientos que, a través del análisis de
datos, han demostrado ser a menudo los causantes de accidentes o incidentes en un
lugar en particular.
«BBS» sigla en inglés que significa Seguridad Basada en el Comportamiento (Behaviour-
Based Safety).
«Observador» es un trabajador con capacitación específica en la observación de
comportamientos en los lugares de trabajo, entregando retroalimentación y registrando
descubrimientos.
«Encuesta de Percepción» Mide las percepciones de los trabajadores en todos los
niveles, en cuanto a seguridad.

6. ¿En una situación de alto desempeño de trabajo con seguridad como le ofrecería una
conversación de refuerzo positivo?

Consideramos “refuerzo” a cualquier consecuencia positiva que ocurre

tras haber realizado una acción.
 Utilízalo cuando quieras que alguna acción se repita: Las leyes de conducta nos explican
cómo, cualquier acción a la que sigue una consecuencia positiva, es decir un refuerzo, será
algo que buscaremos repetir en el tiempo. Por el contrario, cuando la consecuencia que sigue
a la conducta es negativa (“castigo”), la tendencia será a evitar dicha conducta.
 Si lo que queremos es que la conducta desparezca, tendremos que utilizar lo que los
psicólogos llamamos extinción,es decir que tras realizar una acción, no haya ningún efecto, ni
positivo ni negativo.
 Empieza por una alabanza o un pequeño premio: El refuerzo positivo consiste en aplicar
una consecuencia positiva tras un comportamiento que queramos que el niño siga haciendo,
como puede ser una alabanza o un pequeño premio. Tiene que ser algo positivo en sí mismo.
 El refuerzo negativo también es posible: es la eliminación de una consecuencia negativa, y
también nos servirá para consolidar las conductas.
 El mayor refuerzo que puede tener un niño es la atención de sus padres. Que sus adultos
de referencia les hagan caso y estén con ellos es lo que más les puede gustar.
 Ojo a las reprimendas: cuando regañamos o reprendemos a un niño, aunque sea de forma
negativa, sigue teniendo la atención del adulto. Por eso algunos niños no reaccionan a las
reprimendas, incluso parece que las van buscando.
 Ajústate a la edad del niño: Los refuerzos en los niños siempre deben de estar ajustados a la
conducta que el niño ha realizado. No conviene premiarles con refuerzos
desproporcionados,porque entonces perderán su valor.

3
 Los refuerzos sociales,como mostrarle al niño lo contentos o lo orgullos que están sus padres
respecto a su conducta, lo mayor que es, lo que está esforzando, lo bien que se porta… son
más eficaces y más duraderos que los refuerzos materiales.
 La familia es importante: Que un familiar cercano con el que le niño tenga un especial apego,
le llame por teléfono para felicitarle por un logro puede ser un gran reforzador para el niño.
 Empieza por ti mismo: Refuérzate a ti mismo/a, regálate pequeños premios por tus logros,
serán fuente de alegría para ti . Que tus hijos y tu pareja te vean feliz será fuente de alegría
también para ellos.

7. ¿Cómo abordaría una conversación correctiva de sugerencia cuando no se trabaja

con seguridad?

8. Según la pirámide de causalidad de accidentes de Fran Bird ¿Por qué la regulación

de las conductas riesgosas podría reducir los incidentes y accidentes de trabajo?
Fundamente.
En este sentido, la herramienta más potente que existe a la hora de eliminar los accidentes es la
actitud de la persona, cómo se enfrenta a los peligros cumpliendo las normas establecidas e incluso
desafiando el statu quo actual de la compañía para proponer cambios que mejoren tanto su desempeño como
el de sus propios compañeros, ya sean organizativos o técnicos, convirtiendo así su trabajo en más racional,
óptimo, equilibrado y seguro. Por tanto, es básico entender cómo piensa el trabajador y qué puede hacer el
empresario para modelar las actitudes de este hacia el cambio, para así convivir todos en un entorno seguro.

9. Mencione una habilidad que sea necesario para usted para el desarrollo de las
funciones de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Liderazgo

10. ¿Qué estilo de Liderazgo será más necesario para liderar con las personas la
Seguridad y Salud en el Trabajo?

Liderazgo orientado a las personas

11. ¿Qué herramientas del Coaching puede ser utilizado para los directivos o
encargados de Seguridad y Salud Ocupacional?
El propósito del coaching es inducir a un cambio. A través del coaching se puede
fomentar el cambio en las personas. El coaching como herramienta de gestión de
personas no solo sirve para lograr el máximo rendimiento del trabajador: puede
ayudar también a inducir comportamientos relacionados con la seguridad en el
trabajo.

4
 Dado que se trata de un procedimiento personalizado, el coaching se puede utilizar
para identificar los motivos de algún tipo de comportamiento riesgoso y tratar de
corregirlo.

La práctica del coaching genera una conversación franca y directa sobre un tema
específico, en este caso la seguridad laboral. El coach plantea preguntas directas y
ofrece retroalimentación al trabajador. Este procedimiento puede ser utilizado para
alertar sobre comportamientos riesgosos, o para elogiar lo contrario.

El coaching se debe basar en hechos concretos para darle validez y legitimidad, de

forma tal que el trabajador no sienta que los elogios son vacíos o que las críticas son
injustas.

Finalmente, el coaching debe terminar con un compromiso de ambas partes. Luego,

el compromiso será objeto de un seguimiento periódico.

Si se puede lograr que un trabajador se comprometa más con sus funciones o corrija
algunas de las acciones que disminuyen su rendimiento, se puede también alcanzar
un compromiso con la seguridad en el trabajo a través de esta herramienta.

12. ¿A qué se refiere Factores de Riesgos Psicosociales? Y ¿Cuál es su clasificación?

factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que

se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con la organización, el contenido del
trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para
afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del
trabajador como al desarrollo del trabajo. Así pues, unas
condiciones psicosociales desfavorables están en el origen de la
aparición tanto de determinadas conductas y actitudes
inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas
consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del
trabajador.
Clasificación:

 Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de variedad,
tareas desagradables, por las que se siente rechazo.
 Carga y ritmo de trabajo: carga de trabajo excesivo o insuficiente, presión de tiempo,
plazos estrictos.

5
 Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos, trabajo nocturno.
 Participación y control: falta de participación en la toma de decisiones, falta de control (por
ejemplo sobre el método o el ritmo de trabajo, los horarios, el entorno, etc.)
 Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los problemas o el
desarrollo personal, falta de definición de objetivos.
 Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones, conflictos,
conductas inadecuadas.
 Rol: ambigüedad de rol, conflicto de rol, responsabilidad sobre personas.
 Desarrollo personal: escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el trabajo, falta o
exceso de promoción.
 Interacción casa-trabajo: problemas de la doble presencia, conflicto de exigencias.

13. ¿Cómo influye el Clima Organizacional en el desempeño de Seguridad y Salud en

el Trabajo?

El clima organizacional, también conocido como clima laboral, puede ser definido
como el conjunto de factores medibles de un ambiente de trabajo, según son
percibidos por los empleados. Para las organizaciones en general, y las empresas en
particular, medir y conocer el clima organizacional es de gran de importancia, toda
vez que éste puede influir significativamente sobre los resultados. Por medio de
estrategias internas que apunten a mejorar las relaciones laborales, es posible lograr
una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido.

Entre los factores que componen el clima organizacional y que son susceptibles de
ser evaluados, se encuentra: la estructura de la organización; la responsabilidad de
los trabajadores y empleadores; recompensas y beneficios para los trabajadores;
desafíos y posibilidad de emprender nuevos proyectos; relaciones entre trabajador y
su jefe; cooperación; identidad y orgullo que se tenga hacia la organización. Al
respecto, cabe destacar que el clima laboral varía en cada organización, y a su vez,
puede subdividirse en microclimas según la sección o departamento que se trate.

Señales tales como el orgullo que presentan los trabajadores de pertenecer a la

empresa, así como una autoexigencia, entrega y disciplina en el lugar de trabajo,
pueden estar dando cuenta de un buen clima organizacional. Sin embargo, debido a
que cada persona tiene una percepción distinta y que ésta determina su
comportamiento en la organización, es importante que las empresas realicen
periódicamente estudios de diagnósticos de clima organizacional para así disponer
de un panorama respecto de cómo se sienten los trabajadores en su mayoría.
14. ¿Es bueno trabajar bajo presión y tener estrés para ser efectivos?

6
 Expertos en recursos humanos aseguran que, inicialmente, trabajar bajo presión
puede optimizar la actividad del individuo y, en consecuencia, aumentar su
productividad. No obstante, si la persona no sabe manejar este tipo de
situaciones, aumentará su cansancio, generará estrés, y disminuirá su
rendimiento.
Para ser un trabajador productivo y con la habilidad para trabajar bajo
presión, hay tener en cuenta que debemos:
 Planificar
 Organizar
 Priorizar
 Concentrarnos en los asuntos importantes.
 Delegar
 Saber decir que “no”
Por otra parte, manejar de forma efectiva la presión en el trabajo está relacionado
también con otras condiciones individuales que ayudan a gestionarla. Algunas de
estas cuestiones están relacionadas con nuestros hábitos de vida, como pueden
ser:
 Ser conscientes de que la salud es primordial
 Dormir mínimo 7 horas diarias
 Realizar deporte
 Disfrutar de vacaciones, desconectando de la oficina
 Ser organizados
“Trabajar bajo presión no puede ser nunca sinónimo de estrés; de lo
contrario dejará de ser una competencia para convertirse en un problema
para el trabajador, pero también para la empresa. Por eso es importante que
nuestros empleados sean capaces de cumplir con múltiples tareas en el menor
tiempo posible, pero sin descuidar el descanso y la vida personal”

15. Para el programa de Gestión de Seguridad Basada en el Comportamiento ¿Porque es

necesario considerar las fases y secuencia sistémica? Comente según el gráfico.

7
 ESTRUCTURA Y
DIRECTRICES DEL
PROGRAMA

EXPLOTACIÓN DE
IDENTIFICACIÓN DE
DATOS Y
COMPORTAMIENTOS
RETROALIMENTACIÓN
CLAVE
DEL PROGRAMA

SBC

PROCESO DE VISITA,
REGISTRO DE DATOS OBSERVACIÓN Y
FEEDBACK

El proceso de gestión de la seguridad basada en los comportamientos

(PGSBC), se basa en el desarrollo de observaciones a las personas en el
cumplimiento de las tareas y retroalimentación de información y reforzamiento
positivo en tiempo real, con el propósito de eliminar los comportamientos a
riesgos observados, así como, en algunos de los casos más avanzados,
modificar los factores ambientales y organizativos que los originan. Esta
reflexión se desarrolló con el objetivo de brindar un marco referencial resumido
sobre la gestión de la seguridad basada en los comportamientos y aportar
datos y fundamentos que permiten resaltar los beneficios e impactos para las
empresas. Se realizaron revisiones de una importante información publicada
sobre resultados de este proceso. De esta reflexión se deducen y resumen
cambios e impactos positivos en la gestión de la seguridad en muchas
empresas en las últimas décadas, basada en indicadores proactivos y reactivos
de la Seguridad Industrial.