COLEGIO TECNICO PARTICULAR MIXTO

“CRISTO SALVADOR”

PROGRAMA DE GRADUACION DE BACHILLERATO TECNICO

ESPECIALIDAD EN CONTABILIDAD

TEMA: GESTION ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS

PROYECTO

Monografía de grado como requisito para

La graduación del trabajo de investigación

AUTOR: Rivadeneira Morales María Angélica

FACILITADO: Dr. Wilson Pérez

TUTOR: Ing. Erazo Jonathan

QUITO- ECUADOR

2017-2018
 APROBACCION DEL TUTOR

En calidad de profesor de proyecto de grado de investigación sobre el tema:

“GESTION ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS” de Rivadeneira Morales
MaríaAngélica del Tercer año de bachillerato en la Especialidad Contabilidad del Colegio
Técnico Particular Mixto “Cristo Salvador” año lectivo 2017 – 2018 considero que dicho
proyecto de investigación reúne los requisitos y méritos suficientes, para ser sometido a la
evolución del Tribunal de grado que el HONORABLE CONSEJO DIRECTIVO designe para su
correspondiente estudio y calificación.

Quito, abril del 2018

TUTOR

Ing. Erazo Jonathan

 AUTORIA DEL TRABAJO DE GRADO

Los criterios en de proyecto de investigación “Gestión A Administrativa de Recursos

Humanos”, como también los contenidos, ideas análisis, conclusiones y propuestas son de
exclusiva responsabilidad de mi persona como autor de este trabajo de grado.

Quito, abril del 2018

AUTOR

Rivadeneira Morales María Angélica

1724242209
C.I.
 APROBACION DEL TRIBUNAL DE GRADO

COLEGIO TECNICO PARTICULAR

“CRISTO SALVADOR”

Y los miembros del TRIBUNAL EXAMINADOR aprueban el informe del proyecto de

investigación sobre el tema “GESTION ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS “del
tribunal estudiante RIVADENEIRA MORALES MARIA ANGELICA alumna del Tercer Año de
Bachillerato en la Especialidad Contabilidad del Colegio Técnico Particular Mixto “Cristo
Salvador “.

Quito, abril 2018

Para constancia firma

………………………………….. …………………………………… ……………………………………..

DEDICATORIA:

Dedico de manera especial a mis padres por ser los inspiradores para cada uno de mis pasos
dados en mi convivir diario; por ser los guías en el sendero de cada acto que realizo hoy,
mañana y siempre; que sentaron en mi las bases de las responsabilidades y deseos de
superación a mis hermanas, por ser el incentivo para seguir adelante con este objetivo, a
mi director el Ingeniero Jonathan Erazo Maestro por entregarme sus conocimientos para
realizar los propósitos que tengo en mente.

María Angélica Rivadeneira Morales

 AGRADECIMIENTO

Agradezco profundamente a Dios, por guiarme en el sendero correcto de la vida, cada día
en el transcurso de mí camino e iluminándome en todo lo que realizo de mí convivir diario.

A mis padres, por ser mi ejemplo para seguir adelante en el convivir diario y por inculcarme
valores que de una u otra forma me han servido en la vida, gracias por eso y por muchos
más.

A mis hermanas por apoyarme en cada decisión que tomo, y por estar a mi lado en cada
momento hoy, mañana y siempre.

A mi director el Ingeniero Jonathan Erazo por tenerme paciencia y por guiarme en cada
paso de este proyecto.

A mis maestros del Colegio Técnico “Cristo Salvador “que me impartieron sus
conocimientos y experiencias en el transcurso de mi vida estudiantil y que me ayudaron de
una u otra forma para hacer posible la realización del proyecto.

A el Colegio técnico “CRISTO SALVADOR “por prestarme las instalaciones de la misma para
la realización de este proyecto.

A mis amigos y amigas y a todas las personas que me incentivaron y me motivaron para
seguir adelante con los objetivos de este propósito.
 INTRODUCCION

TITULO: GESTION ADMINISTRATIVA DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Los recursos humanos de una empresa (RRHH) es una función y / o departamento

del área de 'Gestión y administración de empresas' que organiza y maximiza el
desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u
organización con el fin de aumentar su productividad.
Los recursos humanos fuera del contexto de una función o un departamento de una
empresa es sinónimo de capital humano, o sea, serían los funcionarios de una
empresa.

Contratación:

Se trata de formalizar con apego la ley futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos tanto del trabajo como de la empresa

Empleo:

Promovemos el desarrollo, profesionalización y tecnificación de las capacidades y

habilidades de la población para fomentar el empleo.

Ampliamos las oportunidades de acceso a la capacitación en oficios y competencias

laborales para el trabajo y el emprendimiento, en especial para los jóvenes y
personas con discapacidad.

Subempleo:

El subempleo es la ocupación por tiempo no completo, con una remuneración por

debajo del salario mínimo y que no aprovecha las capacidades del trabajador. El
trabajo de subempleo más común es la venta de cosas por la calle.

Desempleo:

Tener una tasa de desempleo alta supone un grave problema para un país pues
afecta directamente al crecimiento económico, además del problema para las
personas que se encuentran en situación de desempleo. Así, los efectos
del desempleo, por un lado, pueden ser económicos como disminución de la
producción real, disminución de la demanda y aumento del déficit público..

I. CAPITULO

1.1 TRABAJO:

Este reconocimiento del Gobierno hacia las trabajadoras y los trabajadores, así
como la confianza depositada por ellos y ellas en el Estado, ha permitido que se
marquen hitos laborales importantes en estos seis años. Las cifras del empleo y del
trabajo reflejan hoy un Ecuador distinto al que había antes de 2007. Ahora hay más
trabajo: la tasa de desempleo se ubica en 4,3%, la más baja de América Latina. Los
salarios están creciendo y reflejan dignidad, pues contrariamente a lo que pasaba
antes, ahora cubren el 100% de la canasta familiar básica. Y las condiciones
precarias de trabajo desaparecieron: la tercerización fue eliminada.
El Estado invierte en el ser humano, eje fundamental de la política pública de este
Gobierno. Por lo que la cobertura de seguridad social ha aumentado: 1.137.000
familias más gozan de seguridad social y 54.000 empleadas domésticas poseen
ahora salarios justos y seguridad social. La sociedad ecuatoriana es hoy menos
desigual. La deuda social se está pagando.
Estas son algunas de las razones que permiten al Ecuador celebrar con altivez,
soberanía y dignidad este Día del Trabajador. Aún falta mucho por hacer en el tema
laboral, pero estamos caminando juntos en la dirección correcta. Trabajadores y
Gobierno le damos forma y sentido al Buen Vivir. Somos parte del mismo equipo.
¡Felicidades en su día compañeros trabajadores y trabajadoras!

1.1.2 EMPLEADO y EMPLEADOR:

la persona que se desempeña en un cargo determinado realizando tareas

sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades intelectuales y la cual
recibe un salario a cambio.
Obrero: un trabajador manual asalariado, conocido también como operario.

Clasificación de los Obreros:

Obrero calificado es el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar sus
labores.
Obrero no calificado es un trabajador que desarrolla una tarea
fundamentalmente física sin gran desarrollo intelectual
1
PERSONAS:

Naturales:

todo ser humano o individuo que hace y obtiene la capacidad legal en la sociedad si
importar edad, sexo o religión, por ejemplo: Sócrates.

Jurídicas:

Es un ente ficticio que obtiene la capacidad legal porque la ley le asigna poder para
contratar y contraer obligaciones con representación de una persona natural.

MAPA Nº 1

2
 MAPA Nº2

1.1.3CONSTITUCCION REFENTE AL TRABAJO:

Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección del

Estado, el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia
decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia.
Se regirá por las siguientes normas fundamentales:

1. La legislación del trabajo y su aplicación se sujetarán a los principios del derecho

social.

2. El Estado propenderá a eliminar la desocupación y la subocupación.

3. El Estado garantizará la intangibilidad de los derechos reconocidos a los

trabajadores, y adoptará las medidas para su ampliación y mejoramiento.

4. Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación que
implique su renuncia, disminución o alteración. Las acciones para reclamarlos
prescribirán en el tiempo señalado por la ley, contado desde la terminación de la
relación laboral.

5. Será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia

de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.

3
1.1.3 REFORMAS A LA LEY LABORAL:

La Asamblea Nacional aprobó el proyecto de reformas al Código del Trabajo. Se

trata de modificaciones importantes, que requieren un análisis ponderado y
comprensión clara para aplicarlas. Me ocuparé, por ahora, por razones de espacio,
de algunos temas de orden laboral. 1.- Contratos individuales de trabajo-

En este tema, las reformas relevantes son: 1.1.- Eliminación del contrato a plazo
fijo y del desahucio del empleador. - La reforma elimina el contrato a plazo fijo,
suprime el desahucio como derecho del empleador y caracteriza al contrato
individual como "estable y permanente", protegido por medidas que apuntan hacia
la estabilidad absoluta en el puesto de trabajo. Se exceptúan de tal regla los
contratos por obra cierta no habituales en la empresa, ocasionales, eventuales, de
temporada y de aprendizaje. El contrato a prueba desaparece como contrato tipo,
aunque se mantiene la cláusula de prueba, con las mismas limitaciones actuales.
La eliminación del contrato a plazo fijo y la rigidez que se anuncia en las reformas,
complicará la administración de los negocios, ya que este tipo de contratos
responde a las necesidades del mercado. A esto se suma el hecho de que, por
ejemplo, en el Código de la Producción (29 diciembre 2010), se encareció injustifi-
cadamente el contrato eventual, estableciendo que el salario a pagarse será 35%
superior al común para el puesto de trabajo. 1.2.- Contrato por obra o servicio
determinado- (Art. 4) Desarrollar esta figura, que ya está prevista en el Art. 169, Nº
3 del Código del Trabajo, era una buena idea, puesto que, en la práctica, los
empresarios lo emplean cuando se trata de atender obras y servicios específicos,
únicos, no constantes, o periódicos. En esos casos, lo lógico es que concluida la
actividad o el servicio requerido, termine el contrato. Hasta aquí la buena idea. Sin
embargo…
1.2.1.-Las complicaciones.- El nuevo contrato -como el actual contrato de
temporada- tiene las siguientes complicaciones, que harán difícil su aplicación, así:
(i) "Para la ejecución de nuevas obras o servicios, el empleador tendrá la obligación
de contratar nuevamente (sic) a los trabajadores que hayan prestado sus servicios
en la ejecución de obras o servicios anteriores bajo este mismo contrato…"(ii) La
obligación de reenganche de los trabajadores persiste para todos los proyectos
futuros del empleador, sin límite de tiempo ni de lugar de la obra nueva; (iii) Si el
trabajador no es convocado al reenganche en la nueva obra o servicio, "se
configurará despido intempestivo y tendrá derecho a percibir las
indemnizaciones…" (iv) Si el trabajador no acude al llamado de reenganche, "la
obligación de contratarlo para la ejecución de nuevas obras, quedará sin efecto." (v)
El Ministerio del Trabajo, por delegación legislativa, emitirá la normativa para regular
esta modalidad y definirá las actividades a que se aplica. Preguntas: ¿Cómo se
convoca a trabajadores migrantes? ¿Cómo se prueba que el trabajador
efectivamente no acudió al llamado? ¿Aplica la norma a obras y servicios en
diferentes zonas geográficas? ¿Cómo se defiende el empresario de la configuración
del "despido", cuya afirmación es potestativa del trabajador? ¿Puede haber despido
e indemnización si no hay contrato vigente? ¿Cómo se calcula la indemnización?
2.- Participación en las utilidades- Los temas relevantes son: 2.1.-

Reforma al artículo 100 del Código del Trabajo: (i) limita, en principio, la extensión
del reparto las utilidades de la empresa usuaria, solamente a las empresas de
actividades complementarias (guardianía, mensajería, alimentación, limpieza). (ii)
Exonera de la extensión del reparto de utilidades a las empresas de servicios
técnicos especializados (contabilidad, auditoría, asesoría, etc.), que sean
independientes de la usuaria y siempre que proporcionen el servicio a varias
usuarias. (iii) Los trabajadores de las prestadoras de servicios técnicos
especializados vinculadas y/o con cliente único, sí deben participar de las utilidades
de la usuaria. 2.2.- Límite a la participación de utilidades, alcanza a todos los
trabajadores (Art. 15), se fija en 24 RBU (USD 8 496). El saldo debe entregarse a la
Seguridad Social. 2.3.-Declaratoria.

1.1.4 Modalidades de trabajo:

Art. 262.- Modalidades del servicio doméstico- Servicio doméstico es el que se presta,
mediante remuneración, a una persona que no persigue fin de lucro y sólo se propone
aprovechar, en su morada, de los servicios continuos del trabajador, para sí solo o su familia,
sea que el doméstico se albergue en casa del empleador o fuera de ella.
En lo que no se hubiere previsto en el contrato, se estará a la costumbre del lugar.
Para el caso de los adolescentes, se observarán las disposiciones contenidas en el Código de
la Niñez y Adolescencia.
Art. 263.- Clasificación- No son domésticos sino trabajadores sometidos a las reglas
generales de este Código los que prestan servicios en hoteles, bares, fondas, posadas,
hospitales o establecimientos análogos.
Art. 264.- Tiempo de contratación- El servicio doméstico puede contratarse por tiempo
determinado.; pero no podrá estipularse que durará más de un año, a menos que conste
estipulación por escrito, autorizada por el Juez del Trabajo. Ni aún en esta forma, podrá durar
más de tres años.
En todo caso, los primeros quince días de servicio se considerarán como período de prueba,
durante el cual cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato, previo aviso de
tres días. Se pagará al doméstico la remuneración que hubiere devengado.
Art. 265.- Cesación del servicio- Si no se hubiere determinado plazo podrá cesar el servicio
a voluntad de las partes, o previo el respectivo desahucio.
El empleador que desahucie al doméstico estará obligado a concederle licencia de dos horas
semanales para que busque nueva colocación.
En caso de despido intempestivo, para el cómputo de la indemnización, se tomará en cuenta
únicamente la remuneración en dinero que perciba el doméstico.
Art. 266.- No podrá retirarse inopinadamente- El empleado doméstico no podrá retirarse
inopinadamente si causa grave incomodidad o perjuicio al empleador. Estará en este caso
obligado a permanecer en el servicio el tiempo necesario hasta que pueda ser reemplazado,
tiempo que no excederá de quince días, salvo que deje en su lugar otra persona aceptada por
el empleador.
Art. 267.- Caso del fallecimiento del empleador- Si falleciere el empleador se entenderá
subsistir el contrato con los herederos. Estos no podrán hacerlo cesar sino en los casos que
lo hubiere pedido el difunto.
Art. 268.- Alimentación, albergue y educación del doméstico- Aparte de la remuneración
que se fije, es obligación del empleador proporcionar al doméstico alimentación y albergue,
a menos de pacto en contrario, y además dentro de sus posibilidades y de la limitación que
impone el servicio, propender de la mejor manera posible a su educación. Si es menor
impúber estará el empleador obligado a darle instrucción primaria.
Art. 269.- Descanso y vacaciones. - Los domésticos tienen derecho a un día de descanso
cada dos semanas de servicio.
Los que hayan servido más de un año sin interrupción en una misma casa, tendrán derecho a
una vacación anual de quince días, con remuneración íntegra.
Art. 270.- Imposibilidad para el trabajo. - Si el doméstico quedare imposibilitado para el
trabajo por el largo servicio que hubiere prestado al empleador, éste no podrá despedirlo y lo
conservará dándole los recursos necesarios para su subsistencia, o le jubilará de acuerdo con
la ley.

II.CAPITULO

TEMA: “LEGISLACION LABORAL, CONVENIO COLECTIVO”

2.1TRABAJO:

Su aparición histórica ocurre en la sociedad capitalista en la que aún existe, por el decisivo
papel que juegan en las relaciones laborales y son expresión del grado de potencia del
movimiento obrero.
En Cuba, como consecuencia de las luchas obreras desatadas con posterioridad a la caída
del dictador Gerardo Machado, se dictó el Decreto-Ley No. 446 de 24 de agosto de 1934,
mediante el cual se estableció el convenio o pacto de trabajo, que debía ser inscripto en el
registro de la entonces Secretaría de Trabajo. Sin embargo, los requisitos, la forma y los
efectos de tales convenios fueron previstos por el Decreto-Ley No. 798 de abril de 1938,
que en particular preveía la prohibición de suscribir contratos individuales de trabajo
cuando se tratara de trabajadores amparados en los contratos colectivos de trabajo. Más
tarde, mediante el Decreto No. 3315 de 10 de diciembre de 1941 se creó un procedimiento
conciliatorio para conocer de los conflictos entre patronos y obreros.

2.1.1TRABAJO DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE:

Dependiente:significa que trabajas bajo condiciones de subordinación y dependencia con tu

empleador. Como trabajador, ofreces tu fuerza de trabajo y el empleador debe proporcionarte los medios
para trabajar y pagarte una remuneración por el trabajo que realizas. Ejemplo: Una secretaria o una
trabajadora de casa particular.

INDEPENDIENTE: trabajar quiere decir que no dependes de un empleador en particular. Como

trabajador independiente vendes tu trabajo y recibes una suma de dinero a cambio. Ejemplo: Un
electricista que trabaja a domicilio o una señora o dueña de un pequeño almacén.

2.1.2CARACTERISTICAS DEL TARABAJO DEPENDIENTE:

1-. Contar con un Contrato de Trabajo: Se refiere a un acuerdo por parte del empleado y su
empleador, donde ambas partes se obligan, tanto a prestar los servicios requeridos, como
a remunerar estos.

2-. Derecho a trabajar en condiciones humanas: Respeto de sus derechos por parte de la
autoridad. Como, por ejemplo: trabajar en un ambiente apto, respetar las horas de trabajo y
remuneraciones. Además del reconocimiento de su dignidad y respeto.

3-. Respeto a la Remuneración en la fecha y por el monto estipulado en el contrato de trabajo.

Es el valor que se le da a los servicios realizados por parte del trabajador a su empleador. El
salario mínimo vigente es de 159.000 pesos mensuales.

4-. Si el trabajador es despedido, debe ser por causas justificadas y acordes a lo que está
determinado en la ley. En el caso de ser removido de su cargo, el empleado tiene derecho a
conocer el motivo de su destitución y ser avisado con al menos 30 días antes. Asimismo,
tiene el derecho a renunciar voluntariamente si no está conforme con las condiciones
laborales.

5-. Derecho a evitar el riesgo de un accidente que se pueda producir durante la jornada laboral
o en el trayecto a esta. Si es que esto ocurre, tiene derecho a recibir atención médica que será
cancelada por la entidad para la cual trabaja.

6-. Derecho a vacaciones: 15 días hábiles. Asimismo, tiene derecho a gozar de los feriados
legales. En este período el empleado recibe el mismo monto de remuneración que se le asigna
cada mes.

7-. Jornada laboral: Como máximo se pueden trabajar 10 horas diarias con una de colación.
Asimismo, se debe respetar el tope de 45 horas a la semana, si se laboran tiempos extras,
estas deben ser canceladas.

8-. Finalmente, el trabajador tiene derecho a denunciar anomalías e irregularidades que

eventualmente puedan surgir en la Dirección del Trabajo, organismo encargado de fiscalizar
irregularidades.

2.1.3DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE A LA RELACION

LABORAL:

 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

 A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación,
etc.)
 A no ser discriminados/as para acceder a un puesto de trabajo.
 A la integridad física y a la intimidad.
 A percibir puntualmente la remuneración pactada.
 A las vacaciones.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

2.1.4 OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR FRENTE A LA RELACION

LABORAL:

*Afiliación a la Seguridad Social desde el primer día de trabajo.

*A percibir como mínimo el sueldo básico(292 uso).

*A percibir horasextrasy suplementarias, en el caso que trabajes estas horas.
*A percibir los décimos tercero y cuarto en las fechas establecidas.
*A percibir los Fondos de Reserva a partir del segundo año de trabajo.

*A un periodo de vacaciones laborales remuneradas.

*A recibir una compensación por el salario digno.

*A un periodo de licencia por paternidad (nuevo padre).

*A un periodo de licencia por maternidad (madre).

*Al subsidio por maternidad para la nueva madre.

*Solicitar certificados relativos a su trabajo.

*A recibir un pago por concepto de utilidades.

2.1.4 OBLIGACIONES DEL TRABAJO FRENTE A LA RELACION

LABORAL

Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;

Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de
esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o
defectuosa construcción;

Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada
máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros
o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley;

Observar buena conducta durante el trabajo;

Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;

Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;

Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que

amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya
elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo
que ejecuta;

Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,

Las demás establecidas en el CÓDIGO DE TRABAJO.

2.1.5 CAUSAS LEHALES DE LA TERMINACION DE LA RELACION

LABORAL:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante,
si no
hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad,
explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento
extraordinario que
los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio.

2.1.6 CAUSAS ILEGALES DE TERMINACION DE LA RELACION

LABORAL:

DESPIDO INTEMPESTIVO---------- de parte del empleador

ABANDONO INTEMPESTIVO-------de parte del trabajador
Si se permite el despido intempestivo no hay norma que obligue al empleador a mantener
a un trabajador en su puesto de trabajo, lo único que garantiza es el pago que debe realizar
el empleador por despido intempestivo.

2.1.7 TIPOS DE CONTRATO:

  Contrato indefinido
 Contrato temporal
 Contrato por obra o servicio
 Contrato eventual
 Contrato eventual
 Contrato de identificación
 Contrato eventual
 Contrato de control y aprendizaje

III CAPITULO

TEMA: SEGURIDAD SOCIAL

3.1 SEGURO GENERAAL OBLIGATORIO:

En consideración a que en distintos estamentos de la sociedad ecuatoriano los términos

utilizados en lo referente a seguridad social y sus mecanismos de protección son confundidos
entre las diferentes prestaciones, lo que ha determinado que aun en la función judicial a efecto
de protección de derechos de los trabajadores se confunda por inducción o desconocimiento
las asistencias o beneficios y entre ellos las jubilaciones que protegen a los ancianos, por lo que
confundir los tipos de prestaciones de diferente origen, legislación, financiamiento,
administración, etc. es un despropósito conceptual y moral y peor aún considerarlos con los
beneficios sociales de la relación obrero ? patronal en el que se incluye la jubilación patronal.
Los principios sociales, económicos, jurídicos y las prestaciones sociales del Seguro Obligatorio
corresponden a los de la Seguridad Social Universal las mismas que son diferentes para las
prestaciones de los fondos o seguros complementarios que tienden a cubrir requerimientos de
condiciones vida futura estable o en situaciones de necesidad cubrir requerimientos no
amparados, mal establecidos o ineficaces de la seguridad pública , mediante técnicas u
organizaciones complementarias de protección de riesgos sociales o incluso de generación de
prestaciones económicas situados al margen del sistema público obligatorio.
La Seguridad Social complementaria es un nivel de protección externo al sistema de la
Seguridad Social pública, y sus medios de gestión son los fondos de pensiones
complementarios, que en su dinamia han generado su propia estructura financiera,
organizacional y jurídica.

AUTOR: CARLOS GALARZAB TOBAR

 3.1.1 APORTE PERSONAL Y PATRONAL:

APROTE PERSONAL: En diciembre del 2013 el IESS mediante la resolución 466

dispuso aumentar a partir del mes de enero del 2014 el porcentaje 9.45%. Esto es para los
trabajadores en independencia corre a cargo del trabajador y es descontado de su
remuneración mensual pero también podrá asumirlo el empleador.

APORTE PATRONAL:Los aportes patronales son las sumas correspondientes a los

recursos que las entidades territoriales y sus entes descentralizados, deben destinar como
aportes patronales del sector salud, que se venían financiando con los recursos del Situado
Fiscal, que deberán ser pagadas con cargo al Sistema General de Participaciones de salud y
deben ser girados directamente por la Nación a las cuentas maestras creadas por las
Empresas Sociales del Estado – ESE y estas deberán realizar los pagos de aportes patronales
a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.

3.1.2 CALCULO DE LAS APORTACIONES:

 Se suma la remuneración mensual del trabajador. ...

 Se multiplica el valor resultante por 0,0945 (correspondiente al 9,45%)
 El resultado se descuenta del salario mensual del trabajador.
 El empleador debe remitir estos montos máximo hasta el 15 de cada mes. El dinero
descontado sirve como el colchón del empleado para los días de su jubilación.

3.1.3 AVISO DE ENTRADA Y SALIDA AL IESS DEL EMPLEADO:

AVIZO DE ENTRADA: El empleador está obligado, bajo su responsabilidad y sin

necesidad de reconvención, a inscribir al trabajador o servidor como afiliado del Seguro
General Obligatorio desde el primer día de labor y a remitir al IESS el aviso de entrada dentro
de los primeros quince (15) días (Art. 73 de la Ley de Seguridad Social).

AVIZO DE SALIDA: El empleador dará aviso al IESS de la modificación del sueldo o

salario, la enfermedad, la separación del trabajador, u otra novedad relevante para la
historia laboral del asegurado, dentro del término de tres (3) días posteriores a la ocurrencia
del hecho (Art. 73 de la Ley de Seguridad Social). Para lo cual seguirá el siguiente
procedimiento:
3.1.4 FONDOS DE RESERVA:

 Afiliados Activos: Deben tener en la cuenta individual aportes por fondos de reserva
disponibles en dos diferentes años. (3 AÑOS A PARTIR DEL 1 DE AGOSTO DEL 2011).
 Afiliados Cesantes: Deben tener 2 meses de no aportar al IESS.
 Afiliados Jubilados o Mayores de 60 años: Si tienen valores disponibles puede
 retirar en cualquier momento
 Afiliado Jubilado activo menor de 60 años: Debe cumplir la regla del afiliado activo
 Afiliados que cumplan 40 años de servicio menores de 60 años de edad: Si tienen
valores disponibles puede retirar en cualquier momento
 CAPITULO IV

TEMA: NOMINA

4.1 ROL DE PAGOS

El rol de pagos también sirve de constancia tanto para el empleado como para el empleador, por el servicio
prestado y por el pago a ese servicio prestadoreslectivamente.Está

Estructurado

de la siguiente forma:
constituyen el sueldo base, horas extras, comisiones, bonos, etc.

Sueldo Base

: es la remuneración mensual que percibe el empleado por aplicación dela ley, o por acuerdo entre las partes
(empleador y empleado)

Comisiones:

La comisión es la cantidad que se cobra por realizar una transacción comercial que
corresponde a un porcentaje sobre el importe de la operación. En los departamentos
comerciales de las compañías, es costumbre remunerar alos vendedores en, al menos, dos
módulos: por
uno fijo que corresponde a la remuneración mensual pactada en contrato
otro variable que corresponde a la comisión sobre la venta realizada. El objetivo de la comisión es incentivar
el esfuerzo del vendedor que obtendrámayores ingresos cuanto mayor importe de venta genere.La
comisión suele consistir en un porcentaje fijo aplicado sobre el precio de la venta. pero también puede
establecerse un diferente baremo en virtud de la línea deproductos, el canal de
distribución, la categoría del cliente, etc. La razón es que lascompañías suelen remunerar mejor
las ventas con mayor rentabilidad.En ocasiones, el porcentaje de comisión se desglosa en función de la
actividad deventas realizada. Por ejemplo, una comisión del 3% puede descomponerse en:
1% por apertura del cliente
1% por negociación de precios
1% por seguimiento comercial La razón es que,al pasar un cliente a cuenta clave,
centralizar negociación de compraso introducirse en un grupo de compra, puede comenzar a
gestionarse por unainstancia superior dejando de ser visitado por el vendedor. En este caso, el
vendedor seguirá cobrando el 1% por el apertura del cliente, pero no el 2% adicional.

Bonos

: son los valores por aniversarios, premios, etc.

Horas Extras:

Son horas adicionales de trabajo que realizan los empleados, y segúnla jornada serán horas
extras del 50% y horas extras del 100%Para el detalle del cálculo de las horas extras visita el post
cálculo de las horas

GRAFICO Nº 2 ROL DE PAGOS

4.1.1INGRESOS DEL TRABAJADOR:

Una vez que hemos conocido lo lineamientos básicos del código de trabajador en cuanto a
la normativa para legalizar las relaciones obreros-patrones y la obligación de este último en
lo que respecta al reconocimiento de los derechos de orden social para los trabajadores,
nos corresponde ahora analizar cómo debe hacerse efectivo el pago por los servicios
prestamos por el trabajo en relación de dependencia amparado en el código de trabajo.

1.1.1.1 a.- los ingresos de orden legal.

están vinculados directamente con el cumplimiento de las disposiciones dadas en el código
de trabajo.
forman parte de este grupo:
1.- el sueldo o salario básico
2.- los beneficios sociales
b.- el sueldo o salario básico de un empleado u obrero.
está respaldado en el nombramiento o contrato celebrado entre empleador y el trabajador.
en el año 2009 ningún trabajador que labore la jornada completa de trabajo puede percibir
un valor inferior al sueldo básico unificados el trabajador labora a tiempo parcial, la
remuneración se determina en relación al valor mínimo establecido. el sueldo o salario
básico obligatoriamente tiene como periodicidad de pago mensual; pero puede convenir
las partes en la entrada abonos para ser liquidados en el mes.
1.1.1.2 ¿es lo mismo el sueldo o salario unificado que el sueldo básico del trabajador?
no es lo mismo porque el sueldo o salario básico unificado es solo un referente mínimo de
los sueldos o salarios que deben percibir los trabajadores en relación de dependencia
mientras que, el sueldo o salario básico es el valor mínimo que se compromete a pagar el
empleador a sus trabajadores, que de acuerdo al tamaño y rentabilidad de la empresa
puede ser superior al básico unificado o sueldo establecido por el código de trabajo.
1.1.1.3 El sueldo o salario básico unificado
es revisado actualmente por el CONADES, para el año 2009 está vigente en $292,00 con la
posibilidad de ser revisado en Julio del mismo año. este sueldo o salario básico unificado
sirve como base el cálculo y pago de la décimo cuarta remuneración.
1.1.1.4 ¿existen techos para la fijación del sueldo básico de un trabajador?
las diferentes tablas sectoriales establecen los valores mínimos y no el máximo a pagar por
actividad este depende del tamaño de la empresa. solo para el sector publico existen los
limites máximos, en el sentido de que ninguna persona que labore en el sector público
puede tener un sueldo superior al sueldo del presidente de la república.
1.1.1.5 Beneficios sociales
corresponde a los ingresos que percibe el trabajador al amparo de lo impuesto en el código
de trabajo. Estos beneficios son:
1.- El sobretiempo
2.- La décima tercera remuneración
3.- La décima cuarta remuneración
4.- Las vacaciones
5.- El fondo de reserva
6.- El aporte patronal
7.- La participación en las utilidades de la empresa
1.1.1.6 Los ingresos de orden contractual o empresa
conocidos como empresariales o secretariales, corresponden a los ingresos que de manera
voluntaria o como resultado de las negociaciones de los contratos colectivos percibe el
trabajador como complemento de la retribución económica por sus servicios prestados a
un empleador determinado. dentro de este grupo de beneficios empresariales o sectoriales
tenemos:
1.- la bonificación por responsabilidad del cargo
2.- comisiones
3.- el subsidio familiar
4.- el subsidio de antigüedad o bono de tiempo de servicio
5.- el bono educativo
6.- el bono de alimentación
7.- el bono de mejoramiento profesional, entre otros.
1.1.1.7 ¿qué se entiende por remuneración total?
es todo lo que recibe el trabajador en dinero, inclusive lo que percibe por trabajos
extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, aporte
individual al IESS cuando lo asume el empleador. o cualquier otra retribución que tenga
carácter normal o décima tercera remuneración, vacaciones, fondos de reserva e
indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador.
se exceptúan el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la décima
tercera, decima cuarta remuneración y el beneficio que representan los servicios de orden
social. los diferentes ingresos a los que tiene derecho el trabajador, tienen procedimientos
de cálculo, forma y fecha de pago diferentes.
1.1.1.8 PAGO MENSUAL
- sueldo o salario básico
-sobretiempo
- bonificación de responsabilidad
- comisiones
- subsidio de antigüedad
1.1.1.9 OTRAS FORMAS
- décima tercera remuneración
- decima cuarta remuneración
- fondo de reserva
. Participación en utilidades

4.1.2 SOBRETIEMPO Y CACULO DEL SOBRETIEMPO:

SOBRETIEMPO:Uno de los aspectos en donde se ha buscado regular debidamente las

situaciones que en la práctica se presentan es el del trabajo en sobre tiempo. En muchas
situaciones se buscaba, de manera indebida, que la labor de los trabajadores se extendiera
más allá de jornada establecida para la empresa, sin que esta labor adicional fuera llevada
a cabo de acuerdo a lo que nuestra legislación ha establecido.

De allí que nos parezca fundamental realizar una breve reflexión sobre el trabajo en
sobretiempo y la forma en que nuestra legislación lo regulación.

Uno de los aspectos en donde se ha buscado regular debidamente las situaciones que en la
práctica se presentan es el del trabajo en sobre tiempo. En muchas situaciones se buscaba,
de manera indebida, que la labor de los trabajadores se extendiera más allá de jornada
establecida para la empresa, sin que esta labor adicional fuera llevada a cabo de acuerdo a
lo que nuestra legislación ha establecido.

De allí que nos parezca fundamental realizar una breve reflexión sobre el trabajo en
sobretiempo y la forma en que nuestra legislación lo regula.

Debemos partir señalando que el trabajo en sobretiempo (u horas extras) se encuentra

regulado en el Decreto Supremo No. 007-2002-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, norma a la que en adelante
llamaremos “la Ley”) y en su Reglamento, el Decreto Supremo No. 008-2002-TR (en
adelante, “el Reglamento”). El artículo 20 del Reglamento define al trabajo en sobretiempo
como “aquel que excede de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando
se trate de una jornada reducida”, así entendemos que el trabajo en sobretiempo es aquel
que se realiza fuera del horario normal o regular de labores (ya sea antes del inicio de la
jornada, o posterior a la finalización de la misma), o dicho de otra manera, es la labor
adicional realizada fuera del horario regular de labores y en las instalaciones de la empresa.