PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE PERSONAL

APLICADO A LOS NUEVOS INGRESOS DEL

INSTITUTO AUTÓNOMO CUERPO DE
BOMBEROS DEL ESTADO MIRANDA

Los Teques 15 de marzo 2018

Zuleima González 11820868

Tutor: Orestes Salermo
 FASE I

INFORMACIÓN GENERAL

LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

La inducción de personal hoy en día, constituye un proceso formal

dentro de la organización, que se basa fundamentalmente en enseñar a los

nuevos empleados su trabajo y posición. Se caracteriza por ser un método

que transmite de manera adecuada, la información necesaria de todo el

sistema organizacional; sus políticas, normas y procedimientos, además de

darles a conocer sus deberes, derechos y obligaciones.

No siempre las personas saben exactamente qué hacer en su trabajo,

cuando llegan por primera vez a la organización, éstos pueden experimentar

sensaciones psicológicamente delicadas, que deben ser tratadas con mucho

cuidado. Los nuevos candidatos deben recibir de parte de la organización,

una información primaria programada que les transmita los conocimientos

básicos necesarios para su normal aprendizaje e integración al campo

laboral.
 Para la aplicación de un programa de inducción, se debe contar con

un personal capacitado, asignado por la unidad encargada de dicho

proceso, la duración y la metodología a aplicar, deben estar previamente

establecidas. Todo esto con el objetivo primordial de que la enseñanza que

reciba el candidato, sea una información completa, veraz y confiable, que no

permita crear sesgo ni confusiones que vayan a interrumpir la integración

normal y adecuada del trabajador.

La puesta en marcha de un programa de inducción de personal en una

institución, representa la primera y más importante fase de inserción de

personal al trabajo, ya que lo que se busca con éste proceso es integrar,

adaptar y moldear al candidato a su nuevo empleo. Con esto se puede

entender que, una organización con una visión competitiva y eficiente en la

prestación de sus servicios, debe proporcionar a su vez al recién llegado, las

bases para una adaptación e integración con su grupo de trabajo y con el

trabajo en sí; para de ésta manera alcanzar los niveles de productividad

deseadas.
 FASE II

FUNDAMENTACIÓN

El presente programa de inducción es el resultado de un estudio

diagnóstico, cuya información obtenida de varios miembros de ésta

institución específicamente a nivel de la gerencia, a través de entrevistas no

estructuradas, se ha podido constatar que en el Instituto Autónomo Cuerpo

de Bomberos del Edo. Miranda (I.A.C.B.E.M), desde su creación, no ha

existido un programa de inducción al personal dirigido a los nuevos ingresos.

El control sobre el aprendizaje primario de éstos ingresos, no lo ha ejercido

alguien en particular, sino se ha venido llevando a la práctica de una manera

no programada y bajo la responsabilidad de distintos autores (bomberos),

que quizás hayan aplicado una manera de enseñar algo insuficiente o

desproporcionada a lo que se define realidad de la información; solamente a

su llegada le son transmitidas las bienvenidas de parte de la Jefatura de

Operaciones, algunas informaciones necesarias de la división de personal y

del Dpto. de seguros. Se puede decir que la aplicación de ésta actividad

(inducción de personal) es comúnmente dada a los jefes de servicio,

departamento o división, para que éstos se hagan responsable de la

enseñanza, sin embargo, esto no significa que no cumplan con esa

responsabilidad o que sean el mejor medio, sino que no se manejan los

mecanismos necesarios para impartir, evaluar y valorar el aprendizaje del

personal.

Cabe acotar que la detección de ésta falla no solo está basada en

informaciones obtenidas por diferentes funcionarios, sino también el personal

que integra la División de Recursos Humanos del (I.A.C.B.E.M.), se ha

tomado la responsabilidad e iniciativa de realizar una evaluación y

seguimiento a los nuevos candidatos que ingresaron a esta institución en el

año 2008, para constatar a grosso modo cómo ha sido su aprendizaje e

integración al campo laboral. A continuación se muestra de manera

simplificada, el método aplicado para la recolección de información, obtenida

desde el propio sujeto que ha ingresado al instituto.

Primeramente, se tomó una muestra pequeña al azar de (6) seis

candidatos que ingresaron en los últimos meses a la institución del año 2008

y se les efectuó una encuesta contentivas de 11 preguntas, que miden en

términos generales, el nivel de conocimiento que han alcanzado durante su

llegada a la organización.

Básicamente se muestra a continuación cómo estuvo fundamentada

la encuesta aplicada a los nuevos ingresos:

1-. ¿Diga Ud. Cual es el cargo, jerarquía y nombre de su jefe inmediato?

2-. ¿Conoce Ud. La escala Jerárquica del personal que labora en

I.A.C.B.E.M.?

3-. ¿Sabe Ud. Cuantas estaciones hay en el I.A.C.B.E.M. y las puede

nombrar?

4-. ¿En algún momento, un funcionario te presentó a los compañeros con

quién

Ibas a trabajar?

5-. ¿Te han explicado cómo realizar las tareas, (de ser afirmativo) Quién?

6-. ¿Sabía Ud. que el I.A.C.B.E.M. cuenta con una ley y que a nivel nacional

Existe otra ley que rige a los Cuerpos de Bomberos a nivel nacional?

7-. ¿Ha leído alguna de éstas leyes?

8-. ¿ Conoce Ud, cuales son sus derechos, deberes y obligaciones dentro

de ésta

Institución, nombre por lo menos 1 de C/U?

9-. ¿Sabe como saludar a un superior?

10-.¿ Le han informado sobre la remuneración y los beneficios que

devengará por

la prestación de sus servicios en ésta institución, (de ser afirmativo)

qué le

han dicho?

11-.¿ Qué tiempo permaneciste internado en la institución, desde el primer

día que ingresaste, qué aprendiste y cómo te sentiste?

 Una vez finalizada la encuesta a todos, se analizaron las respuestas y

se concluyó de manera general, que éstos candidatos tenían deficiencia e

ignorancia de conocimiento de los temas citados, es decir, estos candidatos

que ya están laborando no conocen aun la información necesaria y básica de

la institución. Esto pues, es un indicativo de que el aprendizaje de los nuevos

candidatos no ha sido el idóneo y esto pues, puede traer como consecuencia

un retraso para el Cuerpo de Bomberos y posible malformación del

funcionario a futuro. Además se deben tomar en cuenta el gasto económico

que representa para la institución el hecho de que un bombero no preste el

servicio adecuadamente; posiblemente haya exceso de errores al comienzo

de la relación o desperdicio de tiempo y material, elevado número de

accidentes, comunicaciones deficientes, baja productividad y calidad del

trabajo, entre otros.

Debido a la problemática que representa esta situación, nos vemos en

la responsabilidad de proponer un programa de inducción de personal

dirigido a los nuevos ingresos del I.A.C.B.E.M. Es de hacer notar que los

programas de inducción siempre están sujetos a modificaciones y mejoras,

según lo requiera la institución.

 FASE III

OBJETIVO GENERAL

Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la

organización y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la

información relacionada con las características y dimensiones de la misma.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Proporcionar al trabajador información referente al contexto

general donde ingresa; es decir, su historia, estructura,

evolución y actividad a que se dedica.

 Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y

deberes dentro de la organización a la cual ingresa.

 Suministrar al trabajador información sobre los beneficios

sociales, económicos, actividades cívicas y bomberiles,

actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal.

 Contribuir a la identificación del trabajador con su situación de

trabajo y todo lo que ello implica.

  Mantener informado al nuevo personal, los cambios que se

produzcan en la institución, en cuanto a políticas, normas,

procedimientos y cambios de estructura.

 Proporcionar al trabajador que ingresa, las bases para una

adaptación con su grupo de trabajo.

PROPÓSITO

La propuesta planteada esta orientada a ofrecer un Instrumento que

permita a la empresa lograr que sus trabajadores se adapten e identifiquen

con ella, de manera de mantener los elevados estándares de calidad de

servicios y de formar y conservar trabajadores eficientes, altamente

motivados, estimulados y capacitados.

 FASE IV

POLÍTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

 La División de Recursos Humanos, es el ente encargado de

coordinar y dar a conocer el Programa de Inducción de la

Organización.

 Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al

proceso de inducción, con el fin de facilitar la información que

permita lograr la identificación con la organización; de tal forma

que su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado

ajuste a su puesto de trabajo.

 La División de Recursos Humanos debe informar todo lo

relacionado con la empresa; Misión, Visión, Historia, Estructura

Organizativa, Beneficios socioeconómicos y Normas de

Conducta Interna y todo aquello que tenga relación con la

estación, departamento o división al cual será adscrito.

 La Inducción específica del puesto, será realizada por los

Supervisores de las distintas áreas a la cual se asigne el
trabajador, realizando las actividades necesarias para lograr el
cumplimiento de este objetivo.
  La División de Recursos Humanos asignará funciones a otras

dependencias internas, para que colaboren con el programa de

inducción.

 El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente

por la División de Recursos Humanos, conjuntamente con el

Supervisor Inmediato; a fin de realizar los ajustes necesarios

que aseguren la permanencia del programa.

 El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio

que se produzca en el I.A.C.B.E.M, con el objeto de mantenerlo

actualizado.

FASE IV

CONTENIDO DE LA INDUCCION

El programa de inducción que se propone, esta compuesto por cuatro

(4) etapas básicas que contendrán los asuntos e informaciones necesarias

para lograr los objetivos planteados.

ETAPA DE RECEPCIÓN:
Esta etapa tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos
trabajadores, dándoles la bienvenida a la Organización. Es responsable de
ésta aplicación la División de Recursos Humanos y el Presidente de la
Institución.
 Contacta al nuevo trabajador y lo cita para la fecha, hora y
lugar.
  Dirige al trabajador al sitio donde se dictará la Inducción
General de la empresa y le indica su lugar en el salón.
 Inicia la presentación el Personal de la División de Recursos
Humanos y se les da la bienvenida.
 Se le Informa la finalidad del proceso de Inducción a los nuevos
candidatos.
 Se les entrega las planillas correspondientes para el llenado de
Asistencia, Datos personales, Acta de compromiso y Seguro
social.
 Posteriormente se le dirigirá el Presidente del Instituto o el que
éste designe, para darles también la bienvenida.
 Esta etapa tendrá un lapso estimado de 4 horas
 De no realizarse la Inducción General de la empresa en el
momento del ingreso, se traslada al trabajador a su puesto de
trabajo.

ETAPA DE INDUCCIÓN GENERAL:

En esta etapa se le suministra al nuevo trabajador información general

sobre el I.A.C.B.E.M, a objeto de facilitar su integración con la organización.
En esta etapa se involucran además de la División de Recursos Humanos, la
intervención de la División de Educación.

 Reseña histórica:

 Estructura organizativa:

 Misión:
 Visión:

 Normas de conducta interna:

- Apariencia personal: Debe estar a tono con la institución que

representamos.
- Asistencia: Debe cumplir cabalmente con el horario establecido
por la organización. En caso de no poder asistir a su trabajo,
debe notificar a su Supervisor Inmediato y con antelación para
solicitar el permiso correspondiente. El horario establecido en el
I.A.C.B.E.M, es el siguiente: para el personal de operaciones
(Planta) es de 24 horas por 48 horas libres. Esto siempre y
cuando no exista razones de servicio que ameriten su
continuidad en la jornada laboral.
- Confidencialidad: Debe guardar absoluta confidencialidad de su
gestión de trabajo y mantener resguardados todos los
documentos que se le den a cargo, a fin de evitar su extravío y
el que personas no autorizadas conozcan su contenido.
- Calidad de Servicios: Independientemente del cargo que ocupe
y del área de trabajo, la calidad del servicio es de vital
importancia. Debe mantener en todo momento buenas
relaciones con las personal además, de atender las labores
encomendadas con responsabilidad y eficiencia.
- Relaciones con la comunidad: La Institución cree que la
integridad en la relación con la gente es un requisito básico
para entablar una relación de servicio digna y eficiente, este
principio rige todos los aspectos en que la organización trata a
su gente; Sin embargo, ninguno de sus empleados podrá dar o
recibir dinero o regalos, ni incidir o beneficiarse de gastos
 excesivos con personas, tampoco podrá dar o recibir ningún
regalo o servicio que se pueda interpretar como propina.
- Relaciones con compañeros de trabajo: La relación con
nuestros funcionarios tiene como base el respeto a la dignidad
del individuo sin discriminación de raza, religión, nacionalidad,
color, sexo, edad, ni inclinación sexual, estado civil o familiar o
incapacidad no relacionada a la función disponible.
 Beneficios Socioeconómicos:
- Salario a devengar: Para los actuales momentos, el salario
básico de un Bombero raso es de 479.160 bolívares
mensuales. Incrementándose éste en la medida que eleve su
escala jerárquica.
- Igualmente podrán disfrutar del pago de las primas por hogar,
hijo, conductor, profesionalización y antigüedad.
- Utilidades: El I.A.C.B.E.M, garantiza a sus trabajadores el pago
de noventa (90) días de salario básico por concepto de
utilidades, en base del sueldo devengado durante el año. Los
trabajadores que tengan menos de un año en la empresa, el
pago se les hará proporcionalmente a los meses completos de
trabajo del respectivo ejercicio económico. Los trabajadores
recibirán este beneficio entre la segunda semana del mes de
Noviembre y la primera del mes de Diciembre.
- Vacaciones: Los trabajadores disfrutarán de vacaciones
remuneradas de la forma siguiente: cuando el trabajador
cumpla un año de trabajo ininterrumpido, disfrutará de un
período de quince (15) días hábiles y lo mantendrá durante el
primer quinquenio, en el segundo quinquenio será de dieciocho
(18) días hábiles, en el tercer quinquenio de veintiún días
 hábiles y del cuarto quinquenio en adelante disfrutará de
veinticinco (25) días hábiles. Esto, de acuerdo a lo establecido
en la Ley del Estatuto de la Función Pública, (Art. ).

- Bono Vacacional: Para el disfrute de las vacaciones los

trabajadores reciben además del salario, un bono vacacional
equivalente a: después de un año de trabajo cuarenta (40) días
de salario básico.
- Seguro Medico, de Vida y Accidentes Personales: El
I.A.C.B.E.M, le ofrece a sus funcionarios un seguro medico
(HCM), de vida y de accidentes personales pagado en un Cien
por ciento (100%) por la compañía contratada “Seguros
Altamira”. El seguro medico (HCM) tendrá una cobertura anual
de hasta Bs. 7.000.000,00. Este seguro es solo para los
empleados de la empresa, no incluye familiares. Además el
Instituto cuenta con un Fondo de gastos funerarios, la cual tiene
una cobertura de hasta Bs. 5.000.000,00 por beneficiario y
cubre a las personas incluidas por el funcionario (familiares ¿)

ETAPA DE INDUCCIÓN ESPECÍFICA:

Esta fase tiene como finalidad dar a conocer al nuevo trabajador sobre
el cargo a desempeñar y a la unidad de trabajo a la cual estará adscrito, la
misma será ejecutada por el Supervisor Inmediato. Suministrando
información referente a: Denominación del cargo, ubicación dentro de la
organización, deberes y responsabilidades del cargo, objetivo, estructura y
funcionamiento del área.
ETAPA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PROGRAMA.

En esta fase se evalúan los resultados obtenidos en el plan, con la

aplicación del instrumento Evaluación del Programa de Inducción, a fin de
aplicar los correctivos correspondientes. Siendo responsables de esta
ejecución la División de Recursos Humanos.

FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA

El Plan de Inducción dirigido a los trabajadores de CP Ships

Venezuela, propuesto en la presente investigación es factible de aplicar
debido a que está basado en los resultados del diagnóstico efectuado. El
mismo se elaboró tomando en cuenta los objetivos de la organización y del
personal que la conforman.

VIABILIDAD

La viabilidad del siguiente plan está sustentada por Bases legales:

Las principales bases legales que sustentan la elaboración y aplicación de
este Plan de Inducción; son la Constitución Nacional de la República
Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, La Ley del Estatuto de
la Función Pública y Decretos Gubernamentales.
 Esta actividad será realizada en una sala de clases ( fuera del lugar

de trabajo, pero en la misma sección) donde se efectuará una

dramatización la cual se basará en representar un rol que permita la

adaptación del empleado a las situaciones comunes del trabajo y que

exigen contacto con diversas personas. Se estiman dos días para las

actividades de relaciones personales, ya que aunque parecen ser

sencillas en muchas ocasiones son las causantes de numerosos conflictos

organizacionales. La ejecución de esta actividad estará a cargo del

supervisor inmediato de la secretaria del departamento