M3-M4 Evaluación y desempeño del capital humano LMX

A
MATERIA

SEMANA
3

Lic. Sara Müller Menchaca.

TUTOR

Rosa Villa Reyes

ESTUDIANTE

Proyecto modular

14/ Abril / 2019

Introducción:
Para el desarrollo de esta actividad referente al proyecto modular de la
asignatura de Evaluación y desempeño del capital humano, se realizará una
investigación sobre la evaluación 360º, con la intensión de conocer su objetivo,
alcance, ventajas y desventajas.
Desarrollo:
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es
una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
El método Feedback 360º no es una técnica nueva, sino que lleva
ejerciéndose varios años. Antes de ser incorporada la técnica 360º, en las empresas
ya se llevaban a cabo procesos anuales de feedback que el supervisor o jefe
realizaba de cada empleado, algo que se sigue manteniendo en la gran mayoría de
las empresas. Se conoce como el feedback clásico y consiste en una evaluación
directa hacia el subordinado que se lleva a cabo de forma anual y donde se ven
reflejados los resultados obtenidos por un empleado en relación con sus
competencias dentro de la empresa (Ilies, Crişan, Salanţă, & Butilcă, 2009).
Esta técnica difiere de la más moderna en que, no sólo un empleado es
evaluado por su jefe, sino también por aquellas personas con las que trabaja día a
día esta relación se puede apreciar de forma más sencilla en la imagen siguiente:

Ilustración 1 Adaptación de la imagen de las diferencias entre el modelo Feedback Clásico y el modelo 360º1

1
Ilies, L., Crişan, E., Salanţă, I., Butilcă, D.: The Use of 360-Degree Feedback Method. Annals of
the University of Oradea, Economic Science Series. 2009.
 Según afirman John W. Flenor y Jeffrey Michael Prince en su artículo sobre
el uso del Feedback 360º en una organización, esta técnica más moderna que la
clásica permite que la información se recoja de diferentes perspectivas y, por tanto,
sea más “completa, detallada y objetiva” 8 que la obtenida por una sola fuente.
Por tanto, con el Feedback 360º los individuos reciben una evaluación desde
una gran variedad de niveles de la organización, siendo así mucho más beneficioso
para el empleado. Mediante la técnica tradicional, una única persona evalúa todo el
desarrollo de otro individuo, por tanto, dificulta que la información obtenida por parte
de este último sea realmente útil y objetiva y puede llegar a ser escasa para que un
empleado logre alcanzar un desarrollo personal en la empresa (Pérez, 2014).
Entonces podemos definir la evaluación de 360 es una herramienta
extraordinaria para medir las competencias blandas de los líderes de una
organización, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen relación directa
con el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y jefes), solicitando
retroalimentación sobre su desempeño en las competencias clave del puesto.
Se llama evaluación integral o valoración integral ya que considera todas las
relaciones representativas que tiene el líder o evaluado a su alrededor. El 90% de
las empresas que están en la lista de Fortune 5002 aplican algún tipo de valoración
de trecientos sesenta grados, por lo tanto, cualquier empresa que desee subir a un
nivel de eficiencia más alto deberá de pensar en la posibilidad de su
implementación.
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las
siguientes:
 Medir el Desempeño del personal.
 Medir las Competencias.
 Diseñar Programas de Desarrollo.
La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva
de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño,
su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro.

2
La lista Fortune 500 es una lista publicada de forma anual por la revista Fortune que presenta las
500 mayores empresas estadounidenses de capital abierto a cualquier inversor según su volumen
de ventas.
 Objetivos
Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en
particular
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y,
por lo tanto, de la organización.
4. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las
personas.
La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo
de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los
comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán
los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de
su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar
los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente
encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la
organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de
un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma,
de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la
eliminación de las fuentes de error.
¿Cómo se elabora?
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica
y cuidadosa a la organización a través de:
 Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de
retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los
individuos que colaboran en la organización.
 Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
 Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán
utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
 Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito,
formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de
retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización (ver apartado
“Formato”). Si se desea en el Internet existen varias empresas y despachos de
consultoría dedicados al tema en donde se pueden comprar dichos formatos y se
tiene, en un momento dado, la facilidad de comparar el desempeño en algunos
factores con otras organizaciones similares.
I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la
organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos
específicos.
II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los
evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una
organización de servicio los factores críticos pueden ser:
 Enfoque al Usuario
 Trabajo en Equipo
 Iniciativa
 Desempeño
 Eficiencia
 Rapidez / Velocidad
 Valor
 Agregado
 Confianza y Honestidad
 Puntualidad
 Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un
miembro que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento
específico.
Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del
comportamiento esperado.
Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el formato de calificación
C) Conduciendo las Evaluaciones
Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los
evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán
incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas
de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán
seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y
objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
 Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de
evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o
en papel.
Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber
cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo
(todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los
factores en la media).
Los evaluadores llenarán el formato de evaluación. Los evaluadores
regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos.
Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será
seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.
D) Evaluación 360 grados

Ventajas de la evaluación 360

El sistema rompió la forma de evaluar a los profesionales, aportando un
instrumento de gestión del capital humano más completo para conocer cuál es el
desempeño de los trabajadores y directivos, permitiendo que tanto subalternos,
pares o superiores aporten información sobre el evaluado.
En consecuencia, la evaluación 360 presenta una serie de pros:
 Aporta un enfoque integral sobre cada sujeto. Todos los profesionales en
contacto con él podrán facilitar su opinión sobre sus debilidades y fortalezas.
 Mejora la fiabilidad. Respecto a los sistemas en los que la evaluación proviene
exclusivamente de los superiores, la ampliación de perspectivas de la
evaluación 360 ayuda a obtener una imagen más fidedigna sobre el trabajador.
 Incrementa la objetividad. Al recibir datos de distintas fuentes, los responsables
de Recursos Humanos pueden vislumbrar posibles prejuicios, subjetividades o
sesgos provenientes de una de las partes.
 Impulsa la comunicación. Con esta herramienta se da la posibilidad a que los
trabajadores de inferior nivel puedan también emitir sus opiniones
enriqueciendo el proceso comunicativo y la colaboración.
 Fomenta la motivación. El hecho de abrir la participación a la plantilla,
independientemente de su puesto, genera un sentimiento de respeto y escucha
que mejora la satisfacción del personal.
Desventajas del sistema 360º
Ahora bien, sin denostar los buenos resultados que esta metodología puede
lograr en el conocimiento de las debilidades y fortalezas del capital humano, la
evaluación 360 también presenta algunas desventajas:
 Enorme trabajo organizativo. La involucración de todos los empleados conlleva
que la empresa deba reforzar el trabajo en la evaluación para organizar las
encuestas y entrevistas y para, posteriormente, analizar los datos, sacar
conclusiones y dar el feedback a los participantes.
 Retraso de resultados. Como consecuencia de la complejidad del proceso, la
obtención de resultados requiere de un mayor tiempo, pudiendo quedar
desfasada dicha información.
 Impacto negativo en el clima laboral. A pesar de buscar lo contrario, si no es
bien explicada por la empresa, los trabajadores pueden sentirse ‘atacados’ por
otros compañeros, generando tensión en el ambiente de trabajo.
 Dificultad de asimilación por el empleado. Al obtener valoraciones múltiples, el
profesional puede no llegar a comprender todas las críticas o incluso sentirse
abrumado por los comentarios negativos, viéndose afectada su motivación y
rendimiento.
 Pérdida de objetividad. También es posible, si no se lleva a cabo de la forma
correcta, que la plantilla no emita valoraciones auténticas por miedo a
represalias o, por el contrario, dar pie a acusaciones o reconocimientos falsos
como medio para satisfacer intereses personales.
Plan de acción
Se dirige el proceso del coaching ejecutivo hacia el objetivo que solicita el cliente.
Proporciona material para el autoanálisis dirigido a las competencias de la empresa
y de las que será evaluado en el Sistema de Evaluación del Desempeño por su jefe.
Y para el diseño de un plan consensuado de mejora.
Individual con cada miembro del equipo en las sesiones de coaching individual.
Tomando como punto de partida:
 la evaluación del Assessment Center
 el informe de alineamiento de equipo
Grupal con todo el equipo en las sesiones de coaching grupal a partir del informe
de alineamiento anónimo.
Formato:

Conclusión:
Ejecutar un proceso de evaluación de 360° es algo laborioso, que requiere
análisis y un proceso especializado de conocimiento sobre el tema. Sin embargo,
es una herramienta extraordinaria para hacer crecer a los líderes en las
organizaciones. Mediante el resultado puedes hacer planes de mejora que permitan
a los evaluadores desarrollarse a niveles superiores de desempeño.

Referencias
Ilies, L., Crişan, E., Salanţă, I., & Butilcă, D. (2009). The Use of 360-Degree
Feedback Method. Annals of the University of Oradea, Economic Science
Series.
Pérez, T. (2014). FEEDBACK 360º: TÉCNICA DE EVALUACIÓN DEL
RENDIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DE LAS
PERSONAS EN UNA EMPRESA. Madrid: FACULTAD DE CIENCIAS
 ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES. Obtenido de
https://repositorio.comillas.edu/xmlui/bitstream/handle/11531/140/TFG0002
17.pdf?sequence=1
Unilab, 2019. Evaluación y desempeño del capital humano. Clase 12.
Métodos de evaluación con base en el futuro. Parte II. Obtenido desde:
https://unilab.blackboard.com/bbcswebdav/courses/UNILAB2016/Contenidos/DEM
OS_UNILAB/L_UB_EvaDesCapHum_Lerida_DEMONOV18/clase_12/clase_12.ht
ml
http://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-
grados-evaluacion-integral-del-desempeno
https://mbaramiromamani.files.wordpress.com/2011/12/ppt-eval-360-
grados.pdf
https://www2.uned.es/masterenpsicologiadel/coaching/2013/experto/3.pdf
http://www.redalyc.org/pdf/1794/179420770003.pdf
https://capitalismoconsciente.es/blog/evaluacion-360-pros-contras-otros-
metodos-alternativos-mas-eficaces/
https://www.cuidatudinero.com/13182333/ventajas-y-desventajas-de-las-
evaluaciones-de-360-grados