¿Qué modelos y técnicas cobran valor en la intervención organizacional?

Damián Hernán Corredor Cortés - 425957

Tesis:

Los modelos con valor en la intervención organizacional actualmente, son aquellos que miran al
ser humano de un modo holístico, considerándolo como un ser social

Argumentos:

 El comportamiento de una persona es determinado por muchos factores. Contemplar dichos

factores en indispensable a la hora de intervenir el comportamiento organizacional
 Para impactar a la organización, es necesario impactar a los colaboradores y las redes que
estas forman (seres sociales)
 El colaborador no es un ser pasivo netamente productivo. Es un ser activo constituido por
redes sociales

El recurso fundamental de cualquier organización es el talento humano. Anteriormente, se

separaba el comportamiento organizacional del comportamiento humano y de las variables que
determinan este último, se veía al ser humano como otro recurso material más. Pero separar estos
comportamientos es difícil (Chiavenato, 2009). En este sentido, para entender el ser de una
organización, es necesario entender el ser de quienes lo componen, esto va desde el ámbito
motivacional, personal, hasta habilidades blandas comunicación, trabajo en equipo, etc.

Las acciones y comportamientos de las personas, impactan directamente a la

organización (Cuevas 2012, citado por Consuelo, Sarmentero, Gómez & Falcón, 2018). Por lo
cual impactar a las personas se traduce en un impacto directo a la organización, pues al final, una
organización es una construcción social y conjunta de múltiples esfuerzos encaminados a un mismo
fin. Teniendo en cuenta lo anterior, se puede decir que en esa construcción social, también hay
redes y sistemas formados, cualquier tensión en dichas redes, es tensionar a la misma organización.

En este sentido, se dice que el rol de los empleados es de carácter activo, pues cualquier
incidencia en su comportamiento, es el predictor del éxito o fracaso de una organización. Casi que
recíprocamente, las redes que se formen afectara de manera individual a los colaboradores. Por
eso, la relación del “hombre con los demás” sitúa el ambiente social como uno de los factores
principales de interacción que influyen proporcionalmente en la productividad, (Consuelo,
Sarmentero, Gómez & Falcón, 2018). El colaborador es un ser activo en la organizacional, no solo
por el papel fundamental que juega a la hora de la construcción de dichas redes, sino por tener
motivaciones propia, áreas de ajuste específicas, deseos, metas y por contar con un repertorio
individual que lo caracterizarán a él, su comportamiento y así mismo desde el punto en el cual
percibirá el ambiente formado, formando y contribuyendo así a la construcción de un clima laboral.

Con base a las tres premisas anteriores, se puede concluir que ya no solo se toma en cuenta
el rol de los altos mandos y se construye desde esa perspectiva, sino que se toma en cuenta el rol
de los colaboradores y se juega ya a un modelo de corresponsabilidad donde todos somos
constructores, tomando en cuenta que el comportamiento de cada persona está determinada por
muchas áreas y factores. Cerrar los ojos a dichas áreas es cerrar los ojos a factores importantes y
determinantes en el comportamiento organizacional. Por lo anterior, se concluye que las técnicas
que cobran valor a la hora de una intervención organizacional, son aquellas técnicas con una visión
holística donde se toma al ser humano como un ser integro, formador de redes y parte importante
a la hora de lograr las metas y objetivos organizacionales. Lo anterior se avala en el trabajo
expuesto por Consuelo, Sarmentero, Gómez y Falcón, en el cual los colaboradores jugaron un papel
activo a la hora de construir el nuevo modelo organizacional y se estableció así un producto
ajustado a las necesidades propias del sistema organizacional a tratar, entendiendo dicho sistema
como una construcción conjunta, afectada por diferentes áreas. El comportamiento de todo ser
humano debe ser tratado con una mirada amplia, así mismo se debe mirar toda construcción que
de él sale, las organizaciones son de las construcciones más grandes y por tanto de las más
complejas de entender.

Referencias:

Consuelo, C., Sarmentero, I., Figueroa, O. & Falcón, O. (2018). Procedimiento para el estudio del
comportamiento organizacional. Ingeniería industrial, 36 (1), 92-100.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Mc Graw Hill, México D.F. Recuperado de:
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-
I/documentos/chiavena.pdf