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INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………………………..2
MOTIVACIÓN ........................................................................................................................... 2
1. CONCEPTUALIZACIÓN ................................................................................................ 3
2. CICLO MOTIVACIONAL…………………………………………………………………………………………………6
El presente trabajo de investigación trata acerca de cómo son algunos métodos de trabajo
dentro de una organización, como es el trabajo dentro del área de Recursos Humanos
(RR.HH), como se hace la evaluación en el proceso de selección de personal, con lo que
debe contar y que características se evalúan en los postulantes a la organización, como se
debe hacer un programa de capacitación, que pasos debe seguir el capacitador y todo el
contenido de ese programa, cuales son los objetivos del propósito de la evaluación de
desempeño del personal, y por último los sistemas de recompensas como la organización
da incentivos premiando el buen desempeño del trabajador y como este atribuye a esto.
Es cierto que las organizaciones están compuestas de personas o grupos, en vistas a lograr
metas u objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén
racionalmente coordinadas y dirigidas. Según Mintzberg, toda actividad humana
organizada (un hospital, una consulta, una intervención quirúrgica, etc.) Plantea dos
requisitos a la vez fundamentales y opuestos: La DIVISIÓN DEL TRABAJO en distintas
tareas que deben desempeñarse, y la COORDINACIÓN de las mismas
En el tema de Proceso de Selección comprende varias etapas: como primera etapa se
realiza el análisis, descripción y diseño de puestos, los cuales brindan en la segunda etapa
información clave con el fin de reclutar personas aptas para estos puestos al interior y al
exterior de la organización, finalmente, se selecciona de estas las personas más indicadas
usando diversas técnicas de selección.
Los programas de capacitación es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las
organizaciones, sirve para un debido desempeño del puesto, asimismo extienden el
concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general. La capacitación
significa preparar a la persona para el puesto de trabajo.
En la evaluación de desempeño laboral el empleado debe saber no solo acerca del cambio
planeado, sino saber también por qué y cómo deberá implementarse este, debe recibir
retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su actuación en la
organización. La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento,
un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa.
Por último, los sistemas de recompensas se encuentran entre los procesos de apoyo más
importantes para fortalecer las conexiones estructurales a través de la organización,
puesto que son un instrumento para motivar el comportamiento requerido de sus
miembros.
MOTIVACIÓN
1. CONCEPTUALIZACIÓN:
3. DESEMPEÑO APASIONADO:
Colan (2014) refiere a Desempeño Apasionado como aquello que las personas
entregan cuando están completamente comprometidas en su trabajo. Propone que el
Compromiso y el Desempeño Apasionado son términos que van de la mano, de forma
que el Empleado Comprometido, según este autor, se Desempeñará
Apasionadamente. Dice, “Los empleados apasionados sostienen un fuerte lazo
intelectual y emocional en su trabajo”.
Así mismo manifiesta que para que los trabajadores entreguen desempeño apasionado
deben estar satisfechas las necesidades intelectuales (logro, autonomía y dominio) y
las necesidades emocionales (propósito, familiaridad y reconocimiento). Estas seis
necesidades son interdependientes. “Las mentes comprometidas construyen el
desempeño de los empleados, y los corazones comprometidos encienden la pasión de
los empleados”.
4. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
Maslow realizó una tesis basada en el estudio del dominio de una colonia de
monos, donde extrae una serie de conclusiones tales como que dicho dominio
está más enfocado con la fuerza interior que con la fuerza física, y la conducta
sexual de dichos monos dentro de la colonia estaba directamente relacionada con
el dominio y la servidumbre, posteriormente se centró en el estudio del
comportamiento humano y seleccionó una serie de personas que tenían en común
la autorrealización, dando como resultado su teoría más importante que es la
jerarquía de las necesidades. (Maslow, 1991). Es así que Maslow llega a la
conclusión que los humanos somos responsables de nuestra propia evolución que
se traduce en la posibilidad de poder seleccionar, escoger, decidir dando más
importancia a aquellos valores que ensalzan la autorrealización del ser como; la
verdad, la bondad, la creatividad, la plenitud, la singularidad, la justicia, la
naturalidad y la autosuficiencia (Maslow, 1991).
Como un aporte importante, Maslow hace una jerarquía de las que él considera
como necesidades humanas que se constituyen a su vez en motivadoras. Donde
las necesidades humanas son distribuidas en una pirámide, dependiendo de la
importancia e influencia que tenga en el comportamiento humano. En la base de
la pirámide se encuentran las necesidades más elementales y recurrentes
(necesidades primarias), en tanto que las necesidades de desarrollo, de
autorrealización y trascendencia se encuentran en la cima (necesidades
secundarias). Dicha escala está constituida de la siguiente forma:
El factor más importante de esta teoría es que las personas se ven motivadas a
realizar diferentes acciones para lograr alguna meta; en la medida que esperan
que ésta se cumpla. Cuyas acciones son según Engler (1996), para Mclelland
necesidades que constituyen en impulsos que les dan a los individuos las
siguientes características:
- NECESIDAD DE LOGRO:
- NECESIDAD DE FILIACIÓN:
- NECESIDAD DE PODER:
Necesidad
de Poder
Necesidad
de
Filiación
Necesidad de
5. FACTORES QUE Logro
FAVORECEN LA
MOTIVACIÓN
LABORAL :
La gestión de la voluntad de los trabajadores en el entorno laboral es un tema de constante
intranquilidad en todas las organizaciones del mundo. Todas las motivaciones de los
trabajadores son internas y diferentes para cada individuo. Una de las características
innatas de los seres humanos es que su comportamiento no puede predecirse al cien por
cien. Las teorías de la motivación son parciales ya que no se ha enunciado todavía un
modelo teórico que llevado a la práctica pueda motivar a todos los trabajadores hasta el
máximo nivel (Peña Estrada, 2015). Pero las teorías nos ayudan a través de evidencias
empíricas y teóricas a obtener la información suficiente para poder gestionar la voluntad
y la motivación de las personas en un amplio porcentaje.
Es por ello necesario conocerlas para saber qué incentivos correctos ofrecer a cada
individuo, y que éstos surjan efecto. Hay que destacar que existen diferencias
sustanciales intragrupales debido a la naturaleza individualista del ser humano, que
deben de tratarse de manera personalizada para cada trabajador (Caspi, Roberts, &
Shiner, 2005)
5.2.1. El dinero:
El factor dinero aporta a los trabajadores seguridad, influencia, seguridad, prestigio y
según la infraestructura actual del mundo laboral, es una de las medidas del éxito. El
dinero tiene una gran influencia como factor motivante para los empleados, pero
algunos teóricos discuten la real utilidad del dinero como incentivo (Peña Estrada,
2015).
5.2.3. El tiempo:
El tiempo se trata de uno de los factores motivadores más valorados para los
trabajadores. Cobra mayor influencia en la motivación de los empleados cuando la
organización es capaz de detectar un momento concreto en el trabajador a
recompensar donde, por diferentes motivos, valore de manera extraordinaria el tiempo
libre. El tiempo se puede premiar a través de reducción temporal de la jornada,
permisos, tiempos concretos o días completos libres.
5.2.5. Formación:
La formación es un factor fundamental que influye en la motivación de muchos
técnicos y profesionales, y no todas las empresas lo utilizan como recompensa. Los
mejores profesionales del mundo pueden conseguir trabajo y un salario sustancial en
muchos lugares (Peña Estrada, 2015). Las empresas hoy día, tratan de fidelizarlos y
aumentar su rendimiento a través de recompensas como formación continua,
proyectos que impliquen adquirir nuevas aptitudes o habilidades y oportunidades para
continuar desarrollándose laboralmente. Según el estudio realizado por Carlos
Sánchez, para las mujeres, la satisfacción laboral y la adquisición de nuevas
habilidades y conocimientos son dos de los factores motivadores más relevantes
(2008).
Estas actividades que incitan al disfrute del ocio y tiempo libre suelen generar
satisfacción y placer a la plantilla, además de lograr un equilibrio en la vida laboral y
la vida personal.
Delery y Doty (1996), consideran que existen 7 prácticas que adoptadas por la compañía
pueden resultar estratégicas para incrementar el rendimiento empresarial:
7. Modelos para la participación en los beneficios. El hecho que los empleados sepan
que parte de su salario se verá complementado según los beneficios que obtenga la
empresa, provoca que crezca su interés y su implicación en que la empresa consiga
mejores resultados, y que se impliquen activamente en ello. Los efectos se notan en un
mayor rendimiento individual y un mayor compromiso con la organización, ya que una
parte de los beneficios de la empresa repercutirán directamente sobre los ingresos de los
empleados.
10. Flexibilidad del puesto de trabajo. Puestos de trabajo que permitan a los
empleados aplicar sus habilidades y conocimientos, fomentar la polivalencia y la
flexibilidad, así como que puedan realizar sus aportaciones para mejorar estos
puestos de trabajo.
6. SELECCIÓN DE PERSONAL
Según Chiavenato (2016) define este concepto como un proceso por el cual se va
a seleccionar entre todos los candidatos presentados, al más adecuado para el puesto de
trabajo, y de esta manera aumentar la eficacia y productividad que se requiere en la
empresa u organización.
- Modelo de colocación: consiste que solo hay un candidato para una sola vacante,
esto no quiere decir que se le contratará así no cumpla con las exigencias y
características que requiere la empresa.
- Modelo de selección: se refiere que hay muchos candidatos para cubrir solo una
vacante; si no cumple con los requisitos será despedido ya que hay más candidatos
que compiten por el cargo y solo una de ellos será aceptado.
- Modelo de clasificación: consiste que existen muchos candidatos, como también
varias vacantes; este modelo ofrece oportunidad es decir si un candidato es
rechazado entra a participar a las otras plazas o puestos al que se adapten mejor.
-
6.1 PASOS A SEGUIR EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
6.2 RECLUTAMIENTO
Se debe de utilizar el mejor medio comunicativo según el perfil del puesto que se
desea, ya sea afiches, revistas, anuncios por radio como también por canales televisivos,
periódicos; además existen otros medios que no generan muchos gastos en la actualidad,
como por ejemplo por anuncios por internet, páginas de empleo gratuitos, etc.
Se da por culminado la fase del reclutamiento cuando el candidato coloca sus datos en
una solicitud de empleo formal.
REFERENCIAS
Caspi, A., Roberts, B., & Shiner, R. (2005). Personality Development: Stability and
change. Annual Review Psychology, 453-484.
Farh, C., & Henion, A. (2014). Abusive leadership infects entire team. Michigan State
University.
Maslow, A.H. (1991). Motivation and Personality. Nueva York: Harper and Row.