INTRODUCCIÓN

Dicha etapa o proceso tiene el propósito de ofrecer información a los nuevos

empleados sobre las normas y la cultura organizacional de la empresa, con el fin de
que puedan integrarse de forma efectiva al trabajo. Dicha etapa o proceso tiene el
propósito de ofrecer información a los nuevos empleados sobre las normas y la
cultura organizacional de la empresa, con el fin de que puedan integrarse de forma
efectiva al trabajo. Es importante señalar que las empresas que tienen un programa
de inducción, logran motivar e involucrar a los empleados de nuevo ingreso para
que éstos permanezcan en la organización.
En esta unidad podremos identificar la definición, objetivos, importancia y elementos
de un programa de inducción, capacitación y adiestramiento, como parte de los
procesos básicos de integración de recursos humanos.

3 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA

CONTINUA
3.1 Programa de inducción al empleado
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente
y trabajo en equipo, visita a instalaciones , programas especiales, servicio de
medicina preventiva entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en
el puesto de trabajo como en la organización.
Por definición la socialización laboral es un “un proceso mediante el cual el individuo
alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables;
los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol
laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de
una organización”.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas
que se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los
valores de la compañía y del individuo.
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en
la empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las políticas y niveles de
relación entre jefes y su equipo de trabajo.
Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de
inducción, veamos algunos de ellos:
• Cuanto más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación
con la organización tanto más fácil será el proceso de socialización.
• Cuanto más se involucre a los “nuevos colaboradores” en las actividades
que va a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayor será su
compromiso y rendimiento.
• Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
• Reforzamos el contrato psicológico a través de que el empleado forme parte,
tenga parte y tome parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
• Reducir la rotación.
• Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros
• Mejora en el compromiso del colaborador
• Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
• Se facilita el aprendizaje.
• Reducir estrés y ansiedad en los nuevos empleados.
• Reducir los costos de la puesta en marcha.
Fases de un programa de inducción
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos
a la organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya
que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del
nuevo empleado y se hacer las mejoras o ajustes pertinente del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo
empleado verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que
quedaron poco claros.

Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con
otros puestos, presentación a compañero o equipo de trabajo y el sistema de
evaluación de desempeño.
Por ultimo recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al
equipo de trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y
ganas de continuar trabajando en la misma.
Elementos fundamentales de un programa de inducción
En épocas pasadas, la inducción se realizaba de manera informal. En la
actualidad, existe aprobación sobre la necesidad de formalizar este proceso y
considerarlo como un asunto de integración a largo plazo, ya que puede implicar
una buena relación entre empleado y empresa, así como ser un elemento de
fijación y mantenimiento de la cultura organizacional.
Métodos de inducción
A continuación, se mencionan los métodos de inducción más utilizados en un
programa de inducción:
 Proceso selectivo
 Funciones del puesto
 Supervisor o compañero como tutor
 Grupo de trabajo
 Programa de integración o inducción

3.2 Concepto de capacitación y adiestramiento y desarrollo

CAPACITACIÓN
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La
capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente,
así como desarrollo de habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, sea
compleja o simple, involucra estos tres aspectos. Dentro de una concepción más
limitada, Flippo explica que la “capacitación es el acto de aumentar el conocimiento
y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”.
McGehee subraya que “capacitación significa educación especializada. Comprende
todas las actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta
proporcionar conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y
actitudes ante problemas sociales”.Según el National Industrial Conference Board
de Estados Unidos, la finalidad de la capacitación es ayudar a los empleados de
todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la
posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la
organización.
El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la
conducta, a saber:
 Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos
programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los
 educandos en forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la
información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información
respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas,
las reglas y los reglamentos, etc. También puede involucrar la transmisión de
nuevos conocimientos.
 Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los
conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del
puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación
orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán
realizadas.
 Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la
modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en
otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los
sentimientos y las reacciones de las personas. Puede involucrar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los
clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores,
cajeros, etc.) o técnicas de ventas.
 Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la
capacidad de abstracción y la concepción de ideas y fi losofías, sea para
facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea
para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan
pensar en términos globales y amplios.
Objetivos de la capacitación
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas
tendencias de la administración.
Adiestramiento
El adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los conocimientos que el
individuo necesita para el eficiente desempeño de sus actividades laborales; de
acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos requerimientos de procesos de
trabajo en la organización. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de
manera organizada. El adiestramiento está orientado de manera directa a las tareas
y operaciones que van a ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas
de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los niveles
de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos
que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del
suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realización de las
actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que
favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia
organizacional
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es el
método de los cuatro pasos:
1) Prepare al trabajador.
2) Muéstrele el trabajo.
3) Póngalo a prueba.
4) Sígalo en la práctica.
Un método alternativo es el siguiente:
1) El instructor dice y hace.
2) El instructor dice y el alumno hace.
 3) El alumno dice y el instructor hace.
4) El alumno hace y dice.

Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:

1) Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una
actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
2) Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo
precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos
y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la experiencia de
los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias
significativas.
3) Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo
el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de un sistema
de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
1) Incrementar la productividad.
2) Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
3) Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto
con mayor responsabilidad.
4) Promover un ambiente de mayor seguridad.
5) Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
6) Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
7) Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones. 8) Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una
ética de trabajo más elevada.
9) Facilitar la supervisión de personal.
10) Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
11) Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
12) Reducir el costo de operación.

3.3 Proceso de capacitación y adiestramiento

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el
aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de
cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta
cotidianamente y en todos los individuos. La capacitación debe tratar de orientar
esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y benéficio, completarlas y
reforzarlas con una actividad planeada, a efecto de que los individuos de todos los
niveles de la empresa puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos y
aquellas actitudes y habilidades que les beneficiarán a ellos y a la empresa. Así, la
capacitación La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que
permitirán el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los
esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que se
presenta cotidianamente y en todos los individuos. La capacitación debe tratar de
orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y benéficio,
completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, a efecto de que los individuos
de todos los niveles de la empresa puedan desarrollar más rápidamente sus
conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les benefi ciarán a ellos y a la
empresa. Así, la capacitación cubre una secuencia programada de hechos que se
pueden visualizar como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que
se repite. El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto,
cuyos componentes son:
1. Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización,
información, conocimientos, etcétera.
2. Proceso u operación (throughputs), como procesos de enseñanza, aprendizaje
individual, programa de capacitación, entre otros.
3. Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos,
competencias, éxito o efi cacia organizacional, entre otros.
4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y
resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos
sistemáticos.
1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
2. Programa de capacitación para atender las necesidades.
3. Implementación y realización del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados.
La capacitación como una responsabilidad de línea y una función de staff
La capacitación, como una responsabilidad de línea y una función de staff, adopta
una gran variedad de configuraciones en las organizaciones, desde un modelo
centralizado en el departamento de staff hasta uno descentralizado en los
departamentos de línea. Estas dos situaciones se entienden como los extremos de
un continuo, como muestra la fi gura 14.5. Es evidente que los extremos no son
satisfactorios y, para que realmente haya una responsabilidad de línea y una función
de staff en la capacitación, la situación deseada correspondería al modelo
equilibrado, donde el departamento de línea asume la responsabilidad de la
capacitación y recibe la asesoría especializada del departamento de staff en cuanto
a la forma de hacer una detección de las necesidades y de llevar a cabo un
diagnóstico de la capacitación y del programa de ésta.
Detección de las necesidades de capacitación
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se
precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar
considerando tres niveles de análisis:
1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de
habilidades.
Análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación
El análisis de los recursos humanos procura constatar si éstos son suficientes, en
términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras
de la organización. Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el
funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las
habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.
Proceso de adiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos
definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta
al individuo para un cargo o función dentro de una organización. Éste implica la
transmisión de conocimientos, sea éste información de los productos, de los
servicios, de la organización, de la política organizacional. En segundo término,
implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a
las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.
Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un trabajo
que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido incorporados a
una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes y
conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor. El adiestramiento de
personal, además de completar el proceso de selección, orienta al nuevo trabajador
o empleado sobre las características y particularidades propias del trabajo a
ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus
conocimientos, para que estén a tono con los avances técnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento está
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas
de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los niveles
de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos
que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del
suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realización de las
actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que
favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia
organizacional.
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es el
método de los cuatro pasos:
• Prepare al trabajador.
• Muéstrele el trabajo.
• Póngalo a prueba.
• Sígalo en la práctica.
Un método alternativo es el siguiente:
• El instructor dice y hace.
• El instructor dice y el alumno hace.
• El alumno dice y el instructor hace.
• El alumno hace y dice.
Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:
• Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo
al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
• Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo
precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos
y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la experiencia de
los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias
significativas.
• Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de un
sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
• Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
• Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
• Preparación para el desarrollo general integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
• Incrementar la productividad.
• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su
puesto con mayor responsabilidad.
• Promover un ambiente de mayor seguridad.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
• Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de
trabajo más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación.
Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo
Las técnicas didácticas son el entramado organizado por el facilitador por medio de
las cuales busca cumplir los objetivos propuestos. Éstas son mediaciones y como
tal tienen una carga relativa a la formación social, valores y formación. Las técnicas
se encuentran en constante relación con las características personales y
habilidades del individuo y de los grupos; además, del contenido a trabajar, de las
condiciones físicas del espacio y el tiempo a emplear.
Entre las técnicas de capacitación aplicadas tenemos las siguientes:
Técnicas de capacitación aplicadas en el sitio de trabajo. Dentro de este contexto
tenemos:
Instrucción directa sobre el puesto: La cual se da en horas laborables. Se emplea
para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Se basa
en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la técnica.
Esta técnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.
Rotación de puesto: Se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la
organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una
instrucción directa.
Relación experto-aprendiz: Se da una relación maestro- Aprendiz. En dicha relación
existe una transferencia directa del aprendizaje y unaretroalimentación inmediata.
Técnicas de capacitación aplicadas fuera del sitio de trabajo: En este ámbito existen
las siguientes:
Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: Esta técnica no requiere
de una participación activa del trabajador, economiza tiempo y recurso. Ofrece poca
retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición.
Simulación de condiciones reales: Permite transferencia, repetición y participación
considerable; generalmente las utilizan las compañías aéreas, los bancos y los
hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de operación real, donde el
trabajador va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.
Actuación o socio drama: Esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar
diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos
y permite reconocer los errores.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor.
El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la
toma de decisiones. En esta técnica se practica la participación, más no la
retroalimentación y la repetición.
Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Se refiere a cursos basados
en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas
de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de
participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la transferencia tiende a ser
baja.
Capacitación en laboratorios de sensibilización: Consiste en la modalidad de la
capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y repetición.
Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las
otras personas.
Conclusión
La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores
determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda organización.
Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional, en
los trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor
eficiencia y calidad.
La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.
La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la
correcta aplicación de las fases de capacitación y adiestramiento, que se han
descrito anteriormente, tales como: Detectar necesidades de capacitación;
identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento, diseño del plan de
capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la evaluación, control y
seguimiento del mismo.
Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar
a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos
humanos disponibles.
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los
recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en
un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina
beneficiando a la organización.