Teme curs

Tema nr.1

Statutul teoretic şi aplicativ al psihologiei carierei

1.1. Teorii ale alegerii şi dezvoltării carierei
1.2. Teme majore şi concepte fundamentale în psihologia carierei

Tema nr.2

Alegerea carierei: factori determinanţi şi implicaţii asupra dezvoltării carierei

Conceptul de alegere a carierei
Factori determinanţi ai alegerii carierei,
Maturitatea vocaţională şi patternul carierei

Tema nr.3

3. Dezvoltarea carierei: procesualitate şi stadialitate

Conceptul de dezvoltare a carierei
Stadii şi procese în dezvoltare a carierei
Concepte fundamentale ale dezvoltării carierei: ierarhia orientărilor personale
(Holland), congruenţa persoană – mediu; ajustarea în muncă; schimbarea
în carieră; ancorele carierei; dezvoltare normală şi dificultăţi în dezvoltarea
carierei; decizia în carieră; succes şi satisfacţie în carieră; reprezentări
sociale şi stereotipuri ale carierei

Suport curs:
Negovan V.(2004). Psihologia carierei. Bucuresti: Editura Studenteasca. 180 p

1
 CUPRINS

Capitolul 1
Orientări şi tendinţe în psihologia carierei
1.1.Teorii ale alegerii şi dezvoltării carierei………………………………..……p. 6
1.2.Teme majore şi concepte fundamentale în psihologia carierei….…...…..….p.16
1.2.1.Alegerea carierei – o temă dominantă a teoriilor şi aplicaţiilor în
psihologia carierei…………………………………………………......…p.16
1.2.2. Dezvoltarea carierei – procesualitate şi stadialitate………………….…....p.26

Capitolul 2
Resursele psihice ale dezvoltării carierei
2.1. Resursele cognitive şi motivaţionale ale dezvoltării carierei….................…p.57
2.1.1. Abilităţile, achiziţiile şi deprinderile ca
factori condiţionali ai carierei……………………………….……..p.57
2.1.2. Motivaţia în alegerea şi dezvoltarea carierei……………..….…...p.66
2.2. Dimensiunile şi constructele personalităţii ca resurse ale
configurării carierei ..…………………………....……………..….……..p.89
2.2.1. Trăsăturile şi factorii de personalitate în carieră…...…………...…p.91
2.2.2. Temperamentul, aptitudinile şi caracterul în configurarea
carierei…………………………………………….……………..p.100
2.2.3. Constructele personalităţii care intervin în afirmarea
persoanei şi dezvoltarea carierei…………..……………………...p.133

Capitolul 3
Aplicaţii ale psihologiei carierei
3.1. Orientarea şcolară şi profesională…………………………………..……..p.151
3.2. Selecţia şi orientarea profesională…………………………………..…….p.153
3.3. Asistenţa organizaţională în dezvoltarea carierei…………………..…….p.153
3.4. Consilierea carierei………….……………………………………..….…..p.155
3.5. Educaţia pentru carieră……………………………………………..……..p.156
3.6.Managementul şi automanagementul carierei……………………..………p.158

Bibliografie…………………………………………………………..……….p.164

2
Capitolul 1

Orientări şi tendinţe în psihologia carierei

Psihologia carierei s-a dezvoltat în cadrele conceptual-metodologice schiţate

de psihologia vocaţională care, aşa cum observă unul dintre fondatori, D.Super, “Din
etapele ei timpurii, de la începutul acestui secol, până puţin după 1950 (…) a fost
esenţialmente o psihologie a profesiunilor. Profesiunea constituia subiectul, iar
persoanele care o practicau erau tratate doar ca surse pentru datele privind
profesiunea respectivă. Profesiunea era studiată prin examinarea caracteristicilor
persoanelor care o practicau, sau care obţineau succese practicând-o.” (Super, 1978,
p.424). Apreciind că psihologia profesiunilor s-a concentrat asupra relaţiei dintre
diferenţele individuale, apartenenţa la o anumită profesiune şi succes, D.Super
remarcă deplasarea atenţiei psihologilor, în jurul anilor ’60, spre psihologia
carierelor, ceea ce a fost de natură să producă “o revitalizare a psihologiei
vocaţionale ca domeniu de cercetare şi ca specialitate aplicată” (Super, 1978, p.425).
Dacă psihologia profesiunilor a abordat probleme precum caracteristicile
diferitelor tipuri de muncă, ale persoanelor angajate şi corespondenţa dintre persoană
şi profesie, psihologia carierelor se focalizează pe “continuitatea sau discontinuitatea
în viaţa indivizilor şi pe modelele de continuitate în viaţa grupurilor” (Super, 1978,
p.427) ceea ce are un alt impact asupra modelelor de prognoză spre care tinde orice
cercetare psihologică. În modelul profesional, pentru a prognostica alegerea
profesiunii şi succesul profesional, s-a recurs cu predilecţie la confruntarea
rezultatelor testelor aplicate anterior instruirii în câmpul muncii, cu statutul
profesional de mai târziu (statutele intermediare şi ulterioare acestor două momente
fiind neglijate), în modelul carierei, prognoza se face în baza succesiunii de profe-
siuni, slujbe şi poziţii pe care le poate deţine în mod probabil o persoană, precum şi
în baza naturii şi factorilor determinanţi ai acestei succesiuni (Super, 1978).
Accepţiunea tradiţională a conceptului de carieră (de nivel profesional în baza
căruia se câştigă o mai mare mobilitate pe verticală în ierarhia organizaţiei) este pusă
în discuţie de D.Super care precizează: “Unii restrâng folosirea termenului carieră la
o succesiune ce implică mai mult decât timp, poziţii şi o persoană, şi îl folosesc
pentru a sugera o ierarhie în trepte a poziţiilor care implică mobilitate pe verticală, ca

3
în serviciul civil şi militar. Dar, pare mai util să facem ca termenul să exprime orice
succesiune de funcţii în viaţa unei persoane, fie mobilitatea verticală, fie cea laterală.
iar profesiunile să fie corelate şi situate pe aceeaşi treaptă sau necorelate şi situate pe
trepte diferite.” (Super, 1978, p. 427).
Modelele explicative şi teoriile carierei, indiferent de gradul lor de
generalitate, de forţa lor explicativă şi de deschiderea lor înspre practică
(managementul vieţii profesionale, individuale şi de organizaţie) susţin ideea
existenţei unei adevărate psihologii a carierei, care “studiază sistemele de relaţii
reciproce existente între individ (văzut sub aspectul trăsăturilor de personalitate,
aptitudinilor şi intereselor sale), sistemul de educare şi formare profesională iniţială
şi continuă, exigenţele muncii în diferite profesii concrete şi dinamica specială a
jocului dintre oferta şi cererea de forţă de muncă existente pe piaţa muncii.” (Jigău,
2001, p.98).
Accepţiunea contemporană a conceptului de carieră indică transformări majore
atât în ceea ce priveşte realitatea economică, socială şi psihologică pe care o
desemnează cât şi în privinţa cunoaşterii psihologice ştiinţifice a acestei realităţi.
Una dintre cele mai importante mutaţii survenite în ultimele decenii în
psihologia carierei poate fi considerată perspectiva constructivistă, evolutivă şi
holistă asupra acestei dimensiuni definitorii pentru omul contemporan, dimensiune
conturată de ocupaţia, funcţia, meseria, profesia sa. Această perspectivă depăşeşte
abordarea activităţilor de muncă în care se angajează individul pe tot parcursul vieţii
asociind cariera chiar cu viaţa sa.
Sintagma “dezvoltarea carierei şi vieţii” (Life Career Development) propusă de
Gysberg şi Moore în 1973 şi fundamentată teoretic în ultimul deceniu, exprimă
dezideratul ca teoria şi practica carierei să ia în consideraţie individul integral, global,
cu toate sferele activităţii lui şi cu toate faţetele personalităţii lui, încorporând astfel,
perspectiva tradiţională asupra carierei (cu focalizare pe muncă) alături de rolurile,
cadrele şi evenimentele vieţii individului.(Gysbers, Heppner, Johnson, 1998).
O altă mutaţie survenită în psihologia carierei în ultimii 20 de ani este cea
produsă cu privire la contextul organizaţional al carierei. În modelul tradiţional,
organizaţiile îşi asumă cel mai mare risc în funcţie de fluctuaţiile pieţei, ale cererii de
produse şi în funcţie de ciclul afacerilor, individul, protejat de aceste riscuri, trebuind
să ofere, în schimb, organizaţiei loialitate şi competenţe şi aceasta pe termen lung.
Actualmente, cariera este conceptualizată şi gestionată în mod diferit. Pe de o parte

4
organizaţiile nu-şi mai asumă integral riscurile, pe de altă parte individul nu mai
acceptă paternalismul şi implicit limitările impuse de modelul tradiţional al carierei.
În faţa situaţiilor în care angajaţii, fie îşi pierd locurile de muncă, fie găsesc mai
puţine oportunităţi decât au anticipat, ei înşişi ajung la concluzia că “o carieră în
aceeaşi organizaţie devine un anacronism şi că trebuie să-şi asume responsabilitatea
propriei cariere” (Stephens, Bird, Mendenhall, 2002, p.294).
Ca redefiniri contemporane ale conceptelor psihologiei carierei se pot enumera
şi reţine:
Cu privire la raportul obiectiv/subiectiv în construirea carierei:
tradiţional – se identifică două direcţii: 1. accentuarea diferenţelor obiective,
observabile, măsurabile, dintre indivizi, ca predictori ai succesului carierei
(conform căreia o serie de atribute ale omului afectează direct performanţa în
muncă, fără nici o mediere a interacţiunilor sociale); 2. accentuarea influenţei
percepţiei subiective, individuale, a rolurilor profesionale construite în baza
interacţiunilor sociale asupra dinamicii carierei. În funcţie de aceste direcţii se
descriu: 1) cariera obiectivă, definită ca o succesiune de poziţii în structurile
ierarhice organizaţionale, împreună cu funcţiile asociate şi 2.cariera subiectivă,
considerată cadrul dinamic în care fiecare individ îşi percepe căile de orientare şi
dezvoltare personală, bazându-se pe calităţi, competenţe şi experienţe personale;
• actualmente, cariera este definită atât obiectiv cât şi subiectiv.
Cu privire la traiectoria carierei:
• tradiţional, cariera este considerată ca fiind în mod necesar liniară;
• actualmente traiectoria carierei este considerată aşa cum este în realitate:
orizontală, radială, descendentă, aparent discontinuă.
Cu privire la dinamica traseului carierei:
• tradiţional – poate fi înţeleasă doar prin studierea (examinarea) experienţei
individuale de-a lungul timpului;
• actualmente se consideră că o carieră este configurată de istoria individului şi de
planurile lui de viitor pe termen lung (de evenimentele trecute şi de aspiraţii).
Evoluţia carierei trebuie considerată în termenii stadiilor parcurse în dezvoltarea
carierei dar şi în termenii stadiilor vieţii individului. Unii cercetători agrează ideea
existenţei unor stadii separate şi distincte ale carierei, alţii ideea că organizarea
muncii solicită schimbări individuale permanente.

5
Cu privire la cadrul în care se dezvoltă cariera:
• tradiţional, cariera era legată de lumea muncii;
• cercetările moderne au demonstrat că experienţele individului din afara
locului său de muncă au un impact major asupra traiectoriei carierei lui.
Obligaţiile familiale determină deciziile cu privire la carieră, aceasta
dezvoltându-se în strânsă legătură cu reţeaua familiei sale şi nu numai ci şi în
funcţie de forţele active la nivelul macrostructural al societăţii (condiţiile
economice, compoziţia demografică a forţelor de muncă).
Cu privire la raportul organizaţie/carieră individuală:
• tradiţional, cariera era privită în strânsă legătură cu viaţa organizaţiei care
asigură locul de muncă;
• cercetările actuale demonstrează diminuarea controlului unidirecţionat al
organizaţiilor asupra dezvoltării carierei individului. Schimbările expectaţiilor
individului determină modificări ale managementului carierei de către
organizaţii (Feldman, 2002, pp.6-10).
Apreciem că psihologia carierei include, de fapt, cele două mari direcţii ale
oricărei ştiinţe:
• Teoretico- reflexivă în cadrul căreia se definesc, clarifică şi operaţionalizează
concepte fundamentale şi se dezvoltă teorii şi modele descriptiv-explicative;
• Metodologico-aplicativă în cadrul căreia se construiesc instrumente de
măsurare-evaluare a indicatorilor sub care sunt operaţionalizate conceptele, se
supun verificării experimentale modelele configurate şi se elaborează
programe de influenţare – ameliorare – optimizare a diferitelor aspecte ale
realităţii investigate.

6
 1.1. Teorii ale alegerii şi dezvoltării carierei

Psihologia vocaţională, psihologia profesională, psihologia carierei, au

construit şi validat (sau invalidat) în timp, o serie de modele teoretico-explicative ale
unora sau altora dintre aspectele diverse şi eterogene care definesc profesionalizarea
individului, dezvoltarea lui în şi prin profesie sau, aşa cum se afirmă în ultimii ani,
dezvoltarea lui personală în contextul şi prin mijlocirea carierei de-a lungul întregii
sale vieţi.
Doi autori, Herr şi Cramer, inventariază, în 1972, ca semnificative, următoarele
sistematizări ale teoriilor şi modelelor explicative dezvoltate în psihologia
vocaţională: 1) sistematizarea lui Hilton (1962) care se referă la acestea în termeni de
modele şi cuprinde: modelul potrivirii atributelor (the attribute matching model),
modelul reducerii trebuinţelor (the need reduction model), modelul omului economic
(the economic man model), modelul omului social (the social man model) şi modelul
procesării complexe de informaţie (the complex information processing model);
2) sistematizarea lui Crites, care, în 1968 menţionează: a.teorii nonpsihologice
(teoria alegerii accidentale, teoriile economice, culturale şi sociologice) şi b.teorii
psihologice (teoria trăsătură-factor, teoriile psihodinamice, evolutive şi teoria
deciziei); 3) sistematizarea lui Herr din 1970 care enumeră: teoriile trăsătură-factor,
teoriile economice, teoriile structurii sociale, teoriile procesării complexe de
informaţie, teoriile intereselor şi teoriile self-conceptului; 4)sistematizarea lui
Osipow care în 1968, vorbeşte de abordări (approaches) ale dezvoltării profesionale
şi identifică: abordarea trăsătură-factor, abordarea sociologică, teoriile self-
conceptului, abordarea alegerii profesionale din perspectiva teoriilor personalităţii
(apud Herr, Cramer, 1972, p.30).
În 1983, Osipow inventariază ca şi construcţii teoretice cu privire la carieră:
1.abordările din perspectiva teoriilor trăsăturilor şi factorilor; 2.modelul sociologic al
dezvoltării carierei; 3.teoria selfului; 4.abordarea carierei din perspectiva teoriei
personalităţii şi 5. abordarea behavioristă a personalităţii. (Osipow, 1983). După
autorul mai susmenţionat:
Teoriile trăsăturilor şi factorilor sunt cele mai vechi abordări teoretice ale
profesiunii şi carierei şi se focalizează pe alegerea profesiunii, mai precis pe
momentul identificării corespondenţei dintre abilităţile şi interesele individului şi
oportunităţile profesionale. Această abordare, originată în lucrările lui Parson, de la

7
începutul secolului XX, a stimulat ceea ce Osipow numeşte “mişcarea evaluării
profesionale” în cadrul căreia s-au elaborat o serie de inventare de interese (Strong-
Campbell Interest Inventory, Kuder Ocupational Interest Survey) şi teste de
aptitudini (Differential Aptitude Tests, Guilford-Zimmerman Aptitude Survey).
Modelul sociologic al dezvoltării carierei se focalizează pe circumstanţele
sociale ale alegerii carierei şi pe tehnicile de adaptare ale individului la mediul
muncii.
Teoria evolutivă/a self-conceptului, originată în cercetările lui Buehler de la
începutul deceniului 4 al secolului XX, dezvoltată de Super şi Ginsberg, la începutul
deceniului 6 şi de Dudley şi Tiedeman, la începutul deceniului 8, se centrează pe
ideea că pe măsură ce se dezvoltă conştiinţa şi imaginea de sine (self-concept) a
individului, acesta decide asupra carierei sale astfel ca profesia aleasă să fie adecvată
concepţiei despre sine.
Abordarea dezvoltării carierei din perspectiva personalităţii se bazează pe
ideea că alegerea profesiunii se face în vederea satisfacerii trebuinţelor individuale.
Cercetările lui Small, Roe, Holland, din deceniul 6 al secolului XX, au condus la
identificarea unor relaţii între caracteristicile personalităţii şi diferite profesii, a
stilului de viaţă specific diferiţilor profesionişti, a nevoilor specifice muncitorilor în
diferite profesii sau ocupaţii dar şi a modificărilor graduale ale personalităţii în
funcţie de activităţile profesionale desfăşurate
Abordarea behavioristă a dezvoltării carierei (reprezentată de Mitchell, Jones
şi Krumboltz) dezvoltată spre sfârşitul deceniului 8 al secolului XX se focalizează pe
explicarea deciziei cu privire la carieră din perspectiva teoriei învăţării sociale
(Osipow, 1983, p.9 – 11).

D.Super se referă la teoriile şi programele de cercetare din psihologia

vocaţională, a profesiunilor şi a carierei în termenii: “Teoriile privind dezvoltarea
vocaţională au devenit mai numeroase şi mai sofisticate de când Ginsbeg (1951) a
şocat “Convenţia Anuală a Asociaţiei Naţionale de Orientare profesională” (National
Vocational Guidance Association) declarând că orientarea profesională este un
domeniu lipsit de teorie (Super, 1978, p.435). Autorul diferenţiază două categorii de
teorii, fiecare cu mai multe tipuri de teorii distincte, fiecare dintre ele prezentând una
sau mai multe contribuţii de bază care o ilustrează:

8
 • Teorii ale dezvoltării care “pun accentul pe apariţia unor alegeri succesive şi
dispunerea lor în cursul vieţii” (Super, 1978, p.436) reprezentate de: teoriile
asupra maturităţii vocaţionale (Super cu Proiectul “Studiul tipurilor de
carieră”, Gribbons şi Lohnes, Crites);
• teorii asupra concepţiei despre sine (Super, Tiedeman. O’Hara); teorii asupra
maturizării concepţiei despre sine;
• Teorii structurale care “se concentrează asupra determinanţilor unei anumite
alegeri în momentul începerii specializării, sau intrării în câmpul muncii, sau
la o anumită vârstă de adult” (Super, 1978, p.436), între care se diferenţiază:
 teoriile interpersonale (teoria interpersonală a Lui Roe, teoria cerinţelor a lui
Bordin, teoria trăsăturilor şi factorilor ilustrată de cercetările din proiectul
“Project Talent” condus de Flanagan şi Cooley);
 teoriile intereselor (Strong);
 teoria tipologică (Holland) (Super, 1978, p.451)
Cu ocazia inventarului de mai sus, Super afirmă: “Deşi majoritatea acestor
contribuţii în această problemă recunoşteau caracterul timpuriu al raţionamentelor
lor, precum şi faptul că sunt incomplete pentru a permite elaborarea unei teorii,
aceasta nu i-a împiedecat pe autori să organizeze în mod sistematic datele de care
dispuneau şi să elaboreze şi testeze ipotezele menite să clarifice formulările
teoretice” (Super, 1978, p.435).
Teoria Annei Roe asupra alegerii carierei s-a configurat în baza cercetărilor
focalizate pe trăsăturile de personalitate şi pe biografia (developmental background)
unor oameni de ştiinţă (cercetători în domeniul fizicii, biologiei, ştiinţelor sociale).
Cercetările Annei Roe au fost orientate înspre identificarea relaţiilor dintre modul în
care au fost crescuţi aceştia în familie, ierarhia trebuinţelor lor şi paternurile
comportamentale în general şi orientarea lor vocaţională în particular. Autoarea a
delimitat în lumea muncii 8 domenii (fields), respectiv: servicii, afaceri, organizare,
tehnologie, activităţi în aer liber, ştiinţe, cultură generală, arte şi divertisment şi 6
niveluri de calificare: 1.profesionist şi mangerial I (superior); 2.profesionist şi
mangerial II (obişnuit); 3.semi-profesionist; 4.ajutor şi întreţinere (calificat); 5.ajutor
şi întreţinere semi-calificat; 6.ajutor şi întreţinere necalificat (Roe, 1956). În 1969,
împreună cu Clos, autoarea a modificat această schemă, aranjând cele 8 domenii
ocupaţionale pe două axe: una care reflectă orientarea individului înspre comunicare

9
versus utilizarea resurselor şi cea de-a doua care reflectă orientarea personală înspre
fenomenele interpersonale versus orientare spre fenomenele naturale. (Roe, apud
Osipow, 1983, p.19). Clasificarea profesiunilor realizată de Roe este apreciată drept
“cea mai logică şi cea mai utilă schemă de clasificare a profesiunilor din S.U.A (…)
Contribuţia lui Roe a fost aceea de a identifica cele două dimensiuni, de nivel şi de
domeniu, mai clar decât s-a făcut înainte” (Myers, Jordaan, 1978, p.396), nivelul
reprezintând dimensiunea verticală a profesiei iar domeniul dimensiunea legată de
natura activităţilor impuse de profesiune. În baza acestei clasificări, care în intenţia
autoarei urma să aibă o valoare mai mult teoretică, să servească înţelegerii
comportamentului profesional, studiile lui Roe s-au centrat pe identificarea opţiunilor
indivizilor pentru un anumit domeniu în funcţie de ceea ce a apreciat ca factori
determinanţi ai opţiunilor – factorii genetici şi experienţa familială/socială timpurie a
subiecţilor. Autoarea ajunge la concluzia că factorii genetici în interacţiune cu
trebuinţele (structurate conform binecunoscutei piramide maslowine) configurează
viaţa individului în general şi cariera profesională în particular.
Climatul familial influenţează tipul de activitate vocaţională pe când zestrea
genetică şi modul de consum al energiei psihice influenţează nivelul de realizare în
muncă. Condiţiile de mediu din perioada incipientă a dezvoltării influenţeză
intensitatea trebuinţelor care poate creşte motivaţia în limitele impuse de zestrea
genetică (Roe, 1957). Aşa cum observă D.Super modelul propus de A.Roe “este un
model de dezvoltare prin aceea că foloseşte ierarhia lui Maslow în ceea ce priveşte
cerinţele şi întăririle din partea părinţilor dar este un model structural prin faptul că
pune accentul pe determinarea timpurie” (Super, 1978, p.451).
Abordarea alegerii profesionale din perspectiva teoriei psihanalitice este
reprezentată de cercetările din deceniul 5 al secolului XX (1940 – 1949) realizate de
Carter, Bordin, Brill. Astfel, Bordin, Nachman şi Segal, sunt menţionaţi în literatura
de specialitate pentru cercetările lor din 1959, prin care “au stabilit un număr de
dimensiuni identificate de teoria psihanalitică şi considerate ca derivând din funcţiile
fiziologice ale copilului, dimensiuni care în concepţia lor explică diversele tipuri de
satisfacţie în muncă. Aceşti cercetători privesc preferinţele şi alegerea ocupaţională
ca fiind rezultatul forţei diverselor cerinţe” (Super, 1987, p.454).
Din perspectivă psihanalitică, identificările şi forţa eului (care influenţează
alegerea, interpretarea rolurilor şi succesul) sunt factori importanţi pentru carieră.
Limitele concepţiei psihanalitice cu privire la alegerea carierei decurg din dificultatea

10
de a operaţionaliza atât forţa identificării cât şi forţa eului dar şi din numărul relativ
mic de subiecţi care constituia eşantioanele investigate (în jur de 15) (Osipow, 1983,
p.55), pe de o parte şi din “Faptul că teoria aceasta, ca şi cea a lui Roe din 1957,
derivă din cercetări preliminare şi nu a dus încă la elaborarea unor studii menite să o
verifice în mod specific” (Super, 1978, p.454)

Teoria evolutivă bazată pe self-concept a lui Super (Developmental self-

concept theory of vocational behavior) se originează atât în teoria self-conceptului a
lui Rogers, în teoriile lui Carter şi în cele ale lui Bordin (care se impun la începutul
deceniului 5 al secolului XX), cât şi în cercetările lui Charlotte Buehler cu privire la
evoluţia stadială a vieţii individului (creşterea, stadiul explorator, menţinerea şi
declinul) şi cele ale lui Miller şi Form cu privire la patternul comportamental al
individului (Osipow, 1983, p.152). După Super, oamenii îşi aleg ocupaţia despre
care cred că le permite cel mai bine să se autoexprime, ei fiind diferiţi prin
capacităţile şi nevoile lor, prin personalitatea, interesele şi concepţiile despre sine. Ei
se pot califica pentru mai multe ocupaţii în baza caracteristicilor lor şi în acelaşi timp
fiecare ocupaţie se poate potrivi mai multor indivizi cu o anumită cotă de variabilitate
a caractersticilor lor. O concluzie formulată de autorii contemporani pe baza acestor
aserţiuni ale lui Super este aceea că “Nu există foarte multe ocupaţii care să aibă
nevoie de o deprindere, calitate sau cunoştinţe atât de specifice, să-i excludă pe cei
mai mulţi dintre oameni. Pe de altă parte sfera calităţilor şi a caracteristicilor celor
mai multe persoane este atât de amplă, încât fiecare persoană îndeplineşte cerinţele
necesare pentru a avea succes în mai multe ocupaţii” (Esbroeck , 2001, p.13)

Contribuţiile lui Super la dezvoltarea psihologiei carierei sunt numeroase:

diferenţerea psihologia profesiunilor/psihologia carierei, conceptele de model de
carieră (career pattern), maturitate profesională (vocational maturity), afirmarea
naturii dinamice a stadiilor şi paternurilor de dezvoltare a carierei şi vieţii, afirmarea
importanţei satisfacţiei în muncă pentru administrarea profesiei şi vieţii, evidenţierea
variabilelor contextuale (cum este statutul socioeconomic al individului) în
determinarea paternului carierei sale, considerarea dezvoltării carierei în contextul
dezvoltării personale şi al îndeplinirii altor roluri esenţiale din viaţa individului.
Conform lui Super, anumite paternuri de abilităţi, interese şi trăsături de personalitate
individuale sunt mai potrivite unei anumite profesii decât altele, dar preferinţele şi

11
competenţele profesionale se schimbă în timp, ceea ce face ca alegerea şi ajustarea în
profesie să fie un proces continuu care evidenţiază multipotenţialitatea individului de
a practica diferite profesii, de a avea diferite ocupaţii pe parcursul vieţii sale. (Super,
1969)
Abordarea orientată pe trăsături de personalitate a alegerii carierei îşi
propune identificarea atributelor distinctive ale personalităţii inerente diferitelor
cariere şi lansează ideea că stilul de personalitate influenţează alegerea şi
comportamentul profesional (Esbroeck, 2001).
Teoria lui Holland, articulată începând cu 1959 şi apreciată ca “un exemplu de
teorie trăsătură-factor” (Esbroeck, 2001, p.7) şi drept “cea mai populară dintre
teoriile psihologiei vocaţionale datorită conceptualizării ei, organizării, validităţii şi
aplicabilităţii ei practice” (Feldman, 2002, p.31), a fost de la început o teorie a
opţiunii profesionale (vocational choise) dar a devenit o teorie generală a
personalităţii (Osipow, 1983, p.92). Holland a formulat ipoteza că la oamenii care au
puţine informaţii despre o anumită profesie, stereotipul dezvăluie în maniera testelor
proiective, o anumită dinamică a personalităţii.
Holland a observat că majoritatea oamenilor văd lumea profesiilor în termeni
de stereotipuri profesionale şi a postulat 6 categorii de medii profesionale
(occupational environments) sau categorii ocupaţionale/situaţii de muncă (specifice
culturilor occidentale) şi 6 orientări personale sau modalităţi de confruntare a
individului cu mediul şi a încercat să demonstreze că oamenii caută mediul adecvat
afirmării abilităţilor lor, exprimării atitudinilor şi valorilor proprii orientării lor
personale dar şi că evoluează mai bine în mediul adecvat orientării lor personale
(Holland, 1963). Super observă că “Cele 6 tipuri ale lui Holland se aseamănă mult cu
domeniile ocupaţionale stabilite prin lucrarea de pionierat a lui Strong (1943) şi
susţinute de alţi cercetători.” (Super, 1978, p.461).
Travaliul lui Holand (sistematizările originale din 1959, modificările
introduse ca urmare a cercetărilor din 1962, 1966 şi 1973, asupra mediilor de muncă
din America, a fost caracterizat de mulţi specialişti prin 4 atribute: schimbare,
simplicitate, instrumentare şi informaţii (Osipow, 1983)
Unii autori consideră că observaţiile fundamentale care se pot face în legătură
cu aplicarea acestei teorii sunt:
• tipurile definite iniţial de Holland nu se regăsesc şi la alţi cercetători;

12
 • se pot găsi şi alte combinaţii de interese nu doar cele identificate de Holland,
combinaţii care în baza inventarului Holland nu pot fi descoperite deşi ar
putea fi mai importante pentru individ;
• aplicabilitatea tipologiei lui Holland în alte culturi decât cea americană este
limitată deşi autorii ei susţin că nu (Esbroeck, 2001, pp.11 - 12).
Teoria elaborată de Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad şi Herma, în 1951
accentuează rolul factorilor emoţionali în dezvoltarea carierei. Autorii identifică două
tipuri bazale de personalitate: tipul cu orientare spre muncă şi tipul cu orientare spre
amuzament. Indivizii caracterizaţi prin orientare spre muncă îşi urmăresc
imperturbabil scopurile profesionale. Indivizii cu orientare spre amuzament nu obţin
nici o plăcere din muncă şi se abat uşor de la cursul dezvoltării lor profesionale. În
alegerea vocaţională sunt implicate semnificativ 4 variabile: 1. realitatea obiectivă
care determină individul să răspundă la presiunile mediului, 2. educaţia care
influenţează flexibilitatea şi tipul de alegere vocaţională, 3. factorii emoţionali şi de
personalitate; 4. valorile personale. Autorii consideră alegerea vocaţională ca un
proces ireversibil care urmează etape clare (etapa fanteziei, etapa tentativei şi etapa
realistă) caracterizate prin diferite compromisuri între dorinţele şi posibilităţile
individului (Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad, Herma, 1951). Ca răspuns la diferite critici,
autorii au modificat o parte dintre aserţiunile iniţiale ale teoriei lor: au renunţat la
ideea de ireversibilitate a stadiilor şi au înlocuit conceptul de compromis cu cel de
optimizare (căutare continuă a adecvării/potrivirii dintre preferinţele de carieră şi
oportunităţile disponibile (Osipow, 1983).
Teoria evolutivă a lui O’Hara şi Tiedeman, dezvoltată începând cu 1963 în
baza conceptelor lui Ginsbeg asupra dezvoltării carierei, accentuează rolul
concepţiei despre sine în dezvoltare (O’Hara, 1966).
Teoria lui Lofquist şi Dawis (Theory of Work Adjustement/ TWA), ca şi teoria
lui Holland, se centrează pe congruenţa individ – mediu, dar spre deosebire de
aceasta pune accentul pe procesele prin care individul îşi obţine sau menţine
congruenţa cu mediul său (care fluctuează din cauza transformărilor, fie de la nivelul
individului fie de la nivelul mediului).
În cadrul acestei teorii se identifică două tipuri de corespondenţă P – M, una
satisfăcătoare, acceptabilă (satisfactoriness) şi una de satisfacţie (satisfaction).
Corespondenţa satisfăcătoare între individ şi mediul de muncă rezultă din

13
compatibilitatea abilităţilor individuale cu cerinţele şi obligaţiile jobului. Congruenţa
de tip satisfacţie rezultă din cuplul dorinţe şi nevoi individuale – recompense oferite
de job. Ambele tipuri de corespondenţă se modifică în timp sub influenţa unor factori
care ţin atât de individ cât şi de mediu (Lofquist, Dawis, 1969). TWA nu a fost
susţinută suficient de cercetări empirice cu toate că este un model dinamic al
congruenţei P – M în carieră. Teoria are valoare explicativ predictivă în ce priveşte
procesul carierei şi rezultatele în carieră în special după ce s-a făcut opţiunea pentru
profesie (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).
Teoria social-cognitivă a carierei abordează dezvoltarea carierei din
perspectiva învăţării sociale şi este apreciată ca “Probabil cea mai semnificativă
inovaţie în teoria dezvoltării carierei de după 1970” (Osipow, 1983, p.143). Bazată
pe concepţia lui Bandura, aceea că procesele vicariante, simbolice şi autoreglatorii
joacă un rol important în determinarea comportamentului, teoria încearcă să
identifice şi explice factorii personali şi de mediu care influenţează decizia
individului cu privire la carieră (înţeleasă ca punct crucial în viaţa lui) (Mitchell,
Jones, Krumboltz , 1979). Reprezentanţii acestei teorii se preocupă de variabile
precum rasa, genul, atributele fizice, motorii, perceptuale şi intelectuale ale
individului dar şi de contextul social în care acestea se manifestă (climatul social,
experienţele individuale, resursele familiale, oportunităţile avute de individ, modelele
de roluri sociale, opţiunile făcute, politicile sociale cum sunt procedurile de selecţie
profesională şi legile muncii). Sunt descrişi ca factori care influenţează pozitiv
abilitatea decizională a individului: întărirea directă sau indirectă (prin model) a
comportamentelor de planificare a carierei, de fixare de scopuri şi căutare a
informaţiilor, iar ca factori care influenţează negativ abilitatea decizională a
individului sancţionarea unor asemenea comportamente.
Mai aproape de zilele noastre, această teorie este apreciată ca o teorie
comprehensivă, cu un puternic suport empiric. Ea accentuează anticiparea,
construcţia activă a semnificaţiei carierei, autoeficacitatea, rezultatele aşteptate şi
reprezentarea scopurilor. Scopurile carierei sunt influenţate de aşteptările individului,
performanţele realizate sunt privite ca experienţe de învăţare care influenţează
viitoarele alegeri pe care acesta le operează. Aplicarea teoriei autoeficacităţii la
psihologia vocaţională permite dezvoltarea unor predictori ai alegerii carierei şi ai
succesului în carieră (Harvey, Sterns, Subich, 2002, pp.203 – 205)

14
 Modelul aşteptărilor elaborat de Vroom cu privire la luarea deciziilor se
focalizează în mod special pe luarea deciziilor în carieră, spre deosebire de teoriile
care se focalizează pe alegere şi dezvoltare ca procese în sine. Într-o sistematizare a
teoriilor carierei subsumată obiectivului de a le suprinde valoarea aplicativă pentru
consilierea şi orientarea carierei, Raul Van Esbroeck, de la Vrije Universiteit Brussel,
Belgia, afirmă “există un mare număr de teorii care ocupă în amănunt de modul în
care se iau deciziile. Unele dintre acestea sunt oarecum descriptive, în timp ce altele
sunt mai degrabă prescriptive. Un exemplu bine cunoscut este aşa-numitul “model al
aşteptărilor” elaborat de Vroom (1964). În conformitate cu acest model, indivizii
încearcă să ia deciziile în aşa fel încât să ajungă la rezultatele cele mai dorite şi să
evite rezultatele indezirabile. De fapt, ei încearcă să obţină cea mai bună
“compensaţie”. Tocmai de aceea modelul mai este numit şi “modelul compensatoriu”
(Esbroeck, 2001, p.25). Decizia asupra unei opţiuni ocupaţionale se ia face în baza:
• valenţei unui rezultat (importanţa pentru individ a rezultatului se stabileşte
prin plasarea pe o scală în 5 trepte – de la –2 la +2 - în ordinea importanţei
lor a fiecăruia dintre rezultatele preconizate iar scorul total se obţine prin
însumarea punctajelor);
• instrumentalităţii sau probabilităţii alternativei de a asigura setul de rezultate
dorite (“posibilitatea” ocupaţiei de a duce la rezultatele dorite se evaluează în
baza experienţei personale şi a stereotipurilor referitoare la ocupaţii şi se
stabileşte tot prin plasarea speranţei individului în acest sens, pe o scală de la
–2 la +2);
• dezirabilităţii alternativei obţinută prin multiplicarea “valeneţi rezultatului”
cu “probabilitatea alternativei” pentru toate rezultatele posibile;
• aşteptării care exprimă convigerile personale cu privire la posibilitatea de a
accede la o ocupaţie (persoana care nu are anumite calităţi fizice nu se
aşteaptă să devină sportiv);
• forţei sau presiunii de a alege o anumită alternativă (obţinută prin
multiplicarea scorului dezirabilităţii cu scorul speranţei) (Vroom, 1964).

Analiştii contemporani ai acestei teorii îi sesizează unele riscuri cum ar fi

acela de a se transforma inadecvat dintr-o teorie descriptivă într-una prescriptivă
precum şi pe aceea de a nu exprima întotdeauna realitatea (atunci când nu se iau
decizii în mod logic sau atunci când se iau decizii neprogramate nu în baza unui set

15
de valori ci în baza unei singure valori considerate “critice”, cum susţin alte teorii ale
deciziei (Esbroeck, 2001, p.28)
Teoria circumscrierii şi compromisului în dezvoltarea carierei a lui
Gottfredson este o teorie evolutivă a aspiraţiilor profesionale, care combină
perspectivele evolutivă şi socială asupra carierei. Conform acestei teorii grupurile
sociale împărtăşesc o anume imagine a profesiilor, imagine care poate fi considerată
o “hartă cognitivă a ocupaţiilor”. Preferinţele ocupaţionale sunt văzute ca
dezvoltându-se în termeni de self-concept în 4 stadii: orientare înspre mărime şi
putere, orientare spre sex-roluri, orientare spre valori sociale, orientare spre eu
(intern, unic) (Gottfredson, 1981). Percepţia şi atractivitatea profesiilor la diferite
niveluri, este funcţie de clasa socială a membrilor grupului. Implementarea
aspiraţiilor se face prin considerarea oportunităţilor: înainte de a-şi exprima o
preferinţă profesională oamenii se gândesc dacă ea este posibilă (Gottfredson, 1996).
Cercetătorii contemporani au reluat o parte dintre asumpţiile teoriilor
dezvoltării aducând noi informaţii cu privire la traiectoria acesteia şi la factorii care o
influenţează. Feldman (2002) face un inventar, extrem de relevant, de teme şi
cercetări realizate de-a lungul anilor din perspectiva evolutivă asupra carierei,
inventar în care figurează cercetări cu privire la:
• identitatea vocaţională;
• influenţa interacţiunilor timpurii din cadrul şcolii şi al activităţilor
extraşcolare asupra intereselor, valorilor şi abilităţilor profesionale;
• influenţa trăsăturilor de personalitate şi a stilului personal asupra
felului în care indivizii se percep pe sine şi asupra felului în care îşi
percep mediul ambiant şi cariera;
• stabilitatea paternurilor de deprinderi de muncă, interese profesionale
şi valori personale;
• contextul modificării intereselor, valorilor şi deprinderilor profesionale
pe parcursul vieţii;
• influenţa congruenţei dintre abilităţile, interesele şi valorile personale
şi exigenţele organizaţionale asupra sentimentului personal de confort
psihic (well-being) (Feldman, 2002, pp. 10 – 16)

16
1.2. Teme majore şi concepte fundamentale în psihologia
carierei

1.2.1. Alegerea carierei – temă dominantă a teoriilor şi aplicaţiilor

în psihologia carierei
Alegerea vocaţională s-a constituit în temă predilectă de cercetare, de la
începuturile psihologiei vocaţionale, în contextul psihologiei profesiunilor. Ea a
rămas o temă majoră de cercetare empirică şi de reflexie teoretică şi în psihologia
carierei.
Alegerea (career choise), opţiunea pentru o profesie (ocupaţie, job) sau cu
privire la întreaga traiectorie a dezvoltării carierei, ca proces complex,
multideterminat şi cu implicaţii profunde asupra dezvoltării personale a individului şi
asupra eficienţei în toate activităţile întreprinse de acesta, este cu atât mai
importantă astăzi: “Alegerea unei profesii de viitor a fost din totdeauna un lucru
dificil. Astăzi, când mereu mai multe profesiuni suferă transformări radicale, acest
moment decizional este şi mai mult îngreunat de faptul că părinţii, profesorii şi
cunoscuţii nu mai pot oferi prognoze de viitor, lipsindu-le experienţa în domeniile
nou apărute. Situaţia economică suferă transformări permanente care provoacă
modificări - de multe ori de esenţă în sistemul educaţional. Unele domenii se
contopesc, altele se dezvoltă, peste limite greu de prevăzut, în timp ce meserii sau
profesiuni, o dată bine apreciate, sunt din ce în ce mai puţin căutate. Între diferitele
domenii ale economiei şi ale industriei se creează un nou tip de relatţi, căile de
comunicare devin din ce în ce mai scurte, mai rapide şi mai complexe (Siewert, 2000,
p.21).
Literatura de specialitate cuprinde numeroase referiri la acest moment şi aspect
deosebit de important al carierei. Principalele probleme abordate în legătura cu
alegerea în carieră sunt:
• diferenţierea alegere/preferinţe/interese profesionale;
• procesualitatea alegerii carierei;
• perioadele şi stadiile procesului alegerii profesiunii;
• comportamentele specifice alegerii profesionale;

17
 • factorii determinanţi ai alegerii profesiunii; interacţiunea factorilor în
procesul alegerii profesiunii;
• decizia în carieră (patternuri, etape, modificarea ideilor nerealiste
despre carieră, factori în luarea deciziei, condiţii pentru luarea deciziei
în ce priveşte cariera, stiluri decizionale);
• principalele categorii de probleme care fac dificilă luarea unei decizii
sau chiar fac imposibilă o hotărâre cu privire la carieră.

Factori determinanţi ai alegerii carierei

Abordarea tradiţională a alegerii vocaţionale s-a bazat pe analiza trăsăturilor şi
factorilor de personalitate în relaţie cu exigenţele anumitor profesiuni şi “a adus
contribuţii importante în psihologia vocaţională. Fără ele, nu ar exista un asemenea
domeniu” (Super, 1978, p.425) dar, aşa cum observă autorul citat, această abordare
nu mai este suficientă.
Teoria Annei Roe afirmă drept factori condiţionali ai alegerii vocaţionale
factorii genetici şi experienţele personale din prima copilărie ale indivizilor. Studiile
lui Roe s-au centrat pe identificarea opţiunilor indivizilor pentru domeniile de
activitate şi nivelurile de calificare, stabilite în funcţie de ceea ce a apreciat ca factori
determinanţi ai opţiunilor. Subiecţii cercetaţi de Roe (specialişti în chimie, fizică şi
biologie şi ştiinţe sociale) au fost investigaţi prin teste proiective, teste de abilităţi şi
interviuri care au vizat istoria lor personală. Aspectele istoriei personale vizate au
fost: atitudinea părinţilor faţă de ei, experienţele timpurii, dezvoltarea psihosocială,
sentimentele pe care le-au avut cu privire la propria persoană sau cu privire la cei din
jur, influenţele timpurii asupra preferinţelor şi intereselor lor, experienţele religioase,
credinţele, experienţa lor profesională. Investigaţiile au evidenţiat diferenţe între
categoriile de subiecţi luaţi în studiu în ce priveşte rezultatele la testul Rorschah (şi
uneori la T.A.T) ca şi în ce priveşte abilităţile lor, în funcţie de apartenenţa la unul
dintre domeniile de profesionalizare pentru care au optat. Specialiştii în ştiinţe
sociale au avut scoruri mai mari la testele de abilităţi verbale în timp ce fizicienii au
avut scoruri mai mari la testele spaţiale şi matematice. În ce priveşte vârsta primei
angajări personale (commitment) în acord cu vocaţia, fizicienii şi biologii au luat
deciziile de timpuriu în timp ce antropologii, şi psihologii au decis mai târziu. Bolile
prelungite care au determinat o anumită izolare, în copilărie, au avut o influenţă

18
semnificativă mai ales asupra fizicienilor. Experienţele din copilărie ale subiecţilor
au fost foarte diferite: un mare număr de biologi proveneau din familii dezintegrate
fie prin divorţ fie prin decesul unui părinte, aceştia raportând în mai mare măsură
decât alţii, dificultăţi în dezvoltarea psihosexuală. Şi fizicienii şi biologii au relatat
despre relaţii distante cu părinţii în timp ce specialiştii în ştiinţele sociale (psihologii
şi antropologii) au avut mai multe interacţiuni (nu obligatoriu pozitive) cu membrii
familiilor lor. Aceştia din urmă par să fi avut părinţi mai supraprotectori sau
autoritari decât fizicienii şi biologii. Antropologii s-au descris în cea mai mare
măsură ca rebeli sau ostili în relaţiile lor cu părinţii. La toţi aceşti specialişti, Roe a
identificat o extremă abnegaţie (dăruire faţă de muncă), activităţile profesionale
având pentru ei un accentuat caracter gratificant. Experienţele din copilăria acestor
specialişti au influenţat orientarea lor înspre activităţi care presupun sau nu presupun
relaţii interumane şi de comunicare. Dincolo de vulnerabilităţile studiilor lui Roe
(acurateţea raportului retrospectiv asupra trecutului subiecţilor, precum şi adecvarea
utilizării testelor proiective în evaluare) acestea au adus în psihologia carierei
problema relaţiilor dintre experienţele din copilărie, dezvoltarea personalităţii şi
alegerea vocaţională (Roe, 1956).
Conceptualizările psihanalitice ale alegerii vocaţionale pun ca factori ai
alegerii vocaţionale satisfacerea impulsurilor şi reducerea anxietăţii, neglijând
interesele şi abilităţile individului. Conform acestor conceptualizări, ocupaţia joacă
un rol important în satisfacerea impulsurilor deci impulsurile conduc la alegerea
acelei cariere în care ele pot fi satisfăcute prin sublimare (impulsurile sadice se
satisfac în activităţi ca măcelar, chirurg, criminal, de exemplu). Unii autori au
cercetat relaţia dintre identificarea băieţilor cu mama şi s-a relevat faptul că băieţii
care au un nivel înalt al identificării cu valorile mamei au şi un nivel mai înalt al
acceptării comportamenteleor sociale şi o mai accentuată rejecţie a ocupaţiilor
masculine. (Stewart, 1959, apud Osipow, 1983, p.49).
Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad şi Herma au considerat la începutul studiilor lor,
alegerea vocaţională ca un proces ireversibil care urmează câteva perioade clare
(fanteziei, tentativei şi realistă) caracterizate prin diferite compromisuri între
dorinţele şi posibilităţile individului, dar apoi s-au repliat şi au afirmat caracterul
continuu al căutării adecvării/potrivirii dintre preferinţele de carieră şi oportunităţile
disponibile pentru profesionalizare (Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad, Herma, 1951).

19
 Teoria circumscrierii şi compromisului (Gottfredson, 1996) afirmă că în
alegerea carierei individul face compromisuri mai mari sau mai mici în funcţie de
alternativele disponibile în momentul în care se configurează opţiunea. Atunci când
sunt mai multe alternative atractive compromisul este mai redus (interesele şi
personalitatea individului primează în alegere). Atunci când sunt puţine alternative
atractive sau ele nu există, individul îşi neglijează interesele şi alege cariera
congruentă genului său (bărbaţii refuză mai frecvent decât femeile să aleagă o carieră
percepută ca “feminină”). Cercetările din această arie a studiului carierei
interpretează ponderea acestor factori în influenţarea alegerii carierei drept limitare a
libertăţii individului de a alege în legătură cu cariera sa (Gottfredson, 1996).
După D. Super, alegerea carierei, ca decizie care se ia în adolescenţă,
reprezintă doar un segment al comportamentului vocaţional (profesional) (vocational
behavior) în viaţa individului. Conştiinţa de sine care începe prin diferenţierea
eu/noneu, imediat după naştere, continuă prin percepţia de sine (tot mai complexă pe
măsură ce se accentuează maturizarea) şi devine mai abstractă prin diferenţierea de
ceilalţi, ajungând la constituirea unui sistem al imaginilor de sine, în care este
inclusă şi imaginea de sine profesională (vocational self-concept). Diferenţierea
sinelui de ceilalţi se face pe baza identificărilor. Rolurile pe care le observă copilul
stimulează la început identificările iar mai târziu facilitează dezvoltarea
eului/imaginii de sine profesional/e (vocational self-concept) (Super, 1980). Într-un
studiu din 1961, Super a investigat consistenţa şi stabilitatea de-a lungul timpului a
alegerii vocaţionale la adolescenţi comparând congruenţa dintre abilităţile subiecţilor
şi preferinţele ocupaţionale exprimate. El a descoperit că în adolescenţă (elevi de
clasa a IX-a) preferinţele vocaţionale nefiind foarte consistente nu permit alegerea
profesională cea mai potrivită. Ca indicatori ai comportamentului profesional s-au
utilizat rezultatele la testele de inteligenţă, statutul profesional al părinţilor,
aspiraţiile profesionale, măsura în care individul participă la activităţi în şcoală sau în
afara şcolii (Super, 1978).
Cercetările lui Holland au stabilit relaţii puternice între orientarea
personalităţii individului şi structura familiei, comportamentul părinţilor, credinţele,
ambiţiile şi aspiraţiile acestora în legătură cu copiii lor. Deşi o teorie a dezvoltării
carierei, teoria lui Holland, prezintă alegerea carierei ca o extensiune a personalităţii
şi ca o încercare de a implementa stilul comportamental personal în viaţa
profesională. După Holland, alegerea ocupaţiei se face în acord cu orientarea

20
personalităţii: persoanele realiste aleg cariere în aria activităţilor realiste,
întreprinzătorii aleg ocupaţii atât din aria activităţilor care presupun spirit
întreprinzător cât şi din aria activităţilor care presupun spirit realist, artiştii aleg mai
mult decât alţii ocupaţii specifice investigatorilor. Corectitudinea alegerii profesiei
este influenţată de corectitudinea autocunoaşterii şi a cunoaşterii profesiei. (Holland,
1985).
Aşa cum se poate constata, specialiştii care s-au preocupat de această
problemă, au identificat ca factori determinanţi ai alegerii în carieră:
• aptitudinile sau abilităţile personale, abilităţile fizice şi cognitive;
• personalitatea individului,
• sexul, genul şi naţionalitatea persoanei;
• statutul socioeconomic parental;
• cerinţele şi întăririle din partea părinţilor;
• relaţiile interpersonale din familie;
• circumstanţele sociale în care se dezvoltă individul;
• procesele de eliminare a opţiunilor şi de limitare a alegerilor.
• Atitudinile şi competenţele cu privire la alegerea vocaţională au fost
relaţionate cel mai frecvent cu maturitatea vocaţională.

Maturitatea vocaţională
Concept central în studiile lui Super, maturitatea vocaţională/profesională a fost
definită în termeni de congruenţă între comportamentul profesional individual cu
comportamentul profesional aşteptat la o anumită vârstă (Super, 1978, p. 433). Aşa
cum precizează D.Super, majoritatea teoriilor despre maturitatea vocaţională au
provenit din programul de studiu de la Teachers College, Columbia University,
“Studiul tipurilor de carieră” (Career Pattern Study) coordonat de Super şi
colaboratorii săi. Studiul a avut ca subiecţi elevi (clasele a IX-a – a XII-a) şi în cadrul
lui s-au utilizat Inventarul de Interese Profesionale Strong (Strong Vocational
Interest Blank) şi Inventarul de Valori profesionale (Work Values Inventory). În baza
rezultatelor, Super şi Overstreet au identificat 5 dimensiuni ale maturităţii
profesionale, fiecare operaţionalizată prin mai mulţi indici. Aceste dimensiuni, cu
indicii lor, sunt:

21
 1. orientarea înspre alegerea profesională (orientation to vocational choise)
măsurată prin indici ca gradul în care individul se arată preocupat de
problemele profesionale şi eficienţa utilizării resurselor disponibile pentru a
face faţă sarcinii de decizie cu privire la acestea;
2. informarea şi planificarea cu privire la ocupaţiile preferate, măsurate prin
specificitatea informaţiilor deţinute de subiect cu privire la ocupaţiile
preferate şi prin gradul planificării acţiunilor considerate a fi necesare pentru
a accede la ocupaţia preferată;
3. componenţa (consistency) preferinţelor profesionale, măsurată prin
componenţa din punctul de vedere al domeniului profesional, al nivelului de
calificare şi al familiei;
4. cristalizarea trăsăturilor, măsurată prin 6 indici: maturitatea intereselor,
maturitatea stilului, plăcerea de a munci, preocuparea pentru recompensa
muncii, independenţa, acceptarea responsabilităţii pentru planificarea
programului de instruire;
5. înţelepciunea/rezonabilitatea (wisdom) preferinţei profesionale, exprimată
prin următorii indici: compatibilitatea între abilităţile şi preferinţele
subiectului, interese şi preferinţe fanteziste, nivelul profesional al intereselor
şi nivelul profesional al preferinţelor, accesibilitatea socioeconomică a
preferinţelor subiectului (Super, 1969).
Corelând aceşti indici, Super şi Overstreet au identificat doi factori majori relevanţi
pentru maturitatea profesională specifică nivelului de vârstă investigat:
orientarea cu privire la sarcinile alegerii profesiunii,
utilizarea resurselor.
Autorii au clasificat factorii pe care i-au presupus asociaţi cu maturitatea profesională
în 5 grupe:
factori biosociali (vârsta şi inteligenţa);
factori de mediu (ocupaţiile părinţilor, programa şcolară, urbanizarea);
factori profesionali (aspiraţiile profesionale şi apropierea între aspiraţii şi aşteptări);
caracteristici de personalitate (adaptarea);
realizările şcolare ale elevilor (Super, 1969)
De asemenea Super a cercetat gradul de stabilitate a maturităţii vocaţionale,
comparând rezultatele elevilor din clasa a IX-a cu cele ale elevilor din clasele mai
mari, a găsit o oarecare stabilitate în ce priveşte maturitatea intereselor (în IIPS) în

22
schimb planificarea, acceptarea responsabilităţii, informaţiile privind profesiunile
preferate, specificitatea preferinţelor, gradul de angajare şi considerarea alternativelor
au crescut semnificativ la clasa a XII-a. Cercetătorii au observat că la începutul
perioadei de explorare a profesiei se manifestă interese pentru un număr mai mare de
profesiuni şi domenii de muncă decât în alte perioade ale dezvoltării vocaţionale.
J. Crites, încercând, aşa cum menţionează Super, “să perfecţioneze definiţia şi
modelul teoretic la maturităţii vocaţionale”, a elaborat “Inventarul dezvoltării
vocaţionale” (Super, 1977, p.444) în care a grupat diverşii indici ai maturităţii
vocaţionale considerându-i a exprima capacitatea de alegere sau atitudinile de
alegere. Unui alt instrument, “Inventarul de maturitate în carieră” (Career Maturity
Inventory) elaborat de Crites în 1979, i s-a reproşat că se centrează pe dificultăţile de
identificare ale adolescenţilor mai mult decât pe ajustare, productivitate şi satisfacţie
(Osipow, 1983, p. 166). Cercetările lui Crites au condus la stabilirea a 4 factori care
pot defini maturitatea în alegerea carierei:
• consecvenţa în opţiunea (alegerea) profesiei;
• realismul opţiunilor în carieră;
• competenţa pentru cariera aleasă;
• maturitatea atitudinilor corelate alegerii carierei (Crites, 1965).
În baza studiilor lui Super s-au realizat alte cercetări care au identificat
diferenţe în ce priveşte semnificaţia maturităţii profesionale la diferite vârste: la 14
ani maturitatea vocaţională este exprimată de capacitatea de evaluare a intereselor şi
abilităţii de a atinge scopul acestei vârste (care este cel de a decide cu privire la
planul educaţional) în timp ce la 40 ani ea este exprimată de capacitatea de a alege
diferite modalităţi de a menţine statutul profesional, de a face faţă competiţiei etc.
Alte cercetări au stabilit că elevii mari se bazau pe oportunităţile profesionale, pe
informaţiile despre carieră şi pe valori sociale iar elevii mai mici pe afectivitate sau
interesele cunoscute.Maturitatea vocaţională a fost definită în termeni de abilitate în
luarea deciziilor, abilitate descrisă în relaţie cu inteligenţa, succesul şcolar şi
participarea la activităţi extracuriculare).
Gribbons şi Lohnes, în 1968, au realizat un studiu logitudinal în scopul
elaborării unui index al nivelului de pregătire pentru planificarea profesională
(Readiness for vocational planning) despre care Super spune că “este din unele
puncte de vedere similar cu indicii maturităţii vocaţionale din Studiul tipurilor de

23
carieră şi din alte puncte de vedere este diferit” (Super, 1978, p.440). Autorii au
descoperit că înainte de conştientizarea propriilor interese şi valori, deciziile cu
privire la profesiune se iau pe baza unor criterii nerelevante (Gribbons, Lohnes,
1968). Ei au descoperit la elevii din clasa a VIII – a şi la cei din ciclul postsecundar,
8 variabile care corelează combinat cu 8 niveluri de pregătire pentru planificarea
profesiunii:
• conştientizarea unor factori ca propriile abilităţi, interese şi valori care este
corelată cu alegerea programei (Curriculum Choise);
• conştientizarea abilităţilor, intereselor şi valorilor, a exigenţelor educaţionale
ale ocupaţiei corelată cu corectitudinea descrierii ocupaţiei (Ocupational
Choise);
• abilitatea de a verbaliza corect asupra relaţiei dintre propriile puncte forte şi
vulnerabile corelată cu alegerea educaţională şi profesională;
• corectitudinea autoevaluării – cu rezultatele obiective la testele de aptitudini
sau la cele de cunoştinţe;
• interesele şi valorile corelate cu independenţa alegerii (Gribbons, Lohnes,
1968).
Super observă că “Există unele contradicţii majore în rezultatele lui Gribbson şi
Lohnes. Dacă nivelul de pregătire pentru planificarea vocaţională reprezintă într-
adevăr maturitatea vocaţională (care creşte cu vârsta, devenind mai puţin dependentă
de capacitatea verbală, şi diferenţiind din ce în ce mai bine elevii de liceu),
rezultatele clasei a X-a ar trebui să dea prognoze mai bune decât cele ale clasei a
VIII-a despre variabilele educaţionale şi profesionale realizate în clasa a XII-a şi la
doi ani după absolvirea liceului.” (Super, 1978, p.442).
Gribbons şi Lohnes sunt de părere că tipurile de comportament de confruntare
cu dificultăţile stabilite de Super, Kowalski şi Gotkin (oscilant, de încercare, de
stagnare, de pregătire şi de fixare) sunt de fapt stadii care se parcurg în mod normal
în rezolvarea sarcinilor de dezvoltare şi că ele caracterizează maturitatea în curs de
apariţie (emerging maturity). Alături de aceasta, autorii mai identifică o serie de
procese adiţionale ale carierei: maturitatea constantă, (constanţa în urmărirea
scopului iniţial), degenerarea (deteriorarea aspiraţiilor), lipsa de maturitate
constatată (fixarea asupra unor scopurii nerealiste, fără a avansare în privinţa
nivelului activităţii) (Gribbons, Lohnes, 1968).

24
 Aşa cum s-a impus în literatura de specialitate, “Maturitatea carierei este un
concept psiho-social care desemnează gradul de dezvoltare al unui individ pe
parcursul evoluţiei continue reprezentate de etapele şi sub-etapele de viaţă, de la
creştere la dezangajare.” (Esbroeck, 2001, p.16). Din perspectiva socială,
maturitatea carierei a fost definită prin compararea sarcinilor de dezvoltare cu care se
confruntă individul cu cele la care se aşteaptă cei din jur să fie îndeplinite de el în
anumite etape de vârstă cronologică. Din perspectivă psihologică, maturitatea carierei
a fost definită prin compararea resurselor cognitive şi afective de care dispune
individul, cu resursele necesare pentru a rezolva respectiva sarcină.
Maturitatea vocaţională ca predictor al satisfacţiei în ocupaţie şi carieră, a fost
cel mai minuţios analizată în contextul studiilor centrate pe alte două concepte
importante ale psihologiei carierei: conceptele de pattern al carierei (Career Pattern
Study) al lui Super şi de stare de pregătire pentru planificarea carierei (Readiness for
Vocational Planing) al lui Gribbons şi Lohnes.
Patternul carierei
Super ajunge la conceptul de model/tip de carieră (career pattern) pornind de
la studiile lui Davidson şi Anderson (1937) şi Miller şi Form (1951).
Miller şi Forn au descris:
• paternuri stabile specifice profesioniştilor care intră din şcoală direct în
activitatea de muncă şi care lucrează perioade lungi de timp în acelaşi loc,
având un nivel socioeconomic înalt;
• paternuri de carieră convenţională specifice profesioniştilor care după mai
multe încercări se integrează într-o profesie stabilă, de asemeni cu nivel
socioeconomic înalt;
• paternuri instabile specifice profesioniştilor cu mai multe preferinţe
vocaţionale şi care schimbă frecvent serviciile, cu nivel socioeconomic mai
jos;
• paternuri de alegere multiplă specifice profesioniştilor cu multiple
disponibilităţi profesionale cu nivel socioeconomic mai jos (Miller, Forn,
1951; Super, 1978, pp.431-432; Şchiopu, 1997, p.285).
Conceptul de tip de carieră exprimă faptul că procesul carierei este puternic
individualizat, parcurgerea stadiilor carierei fiind făcută în secvenţe determinate de
abilităţile intelectuale şi personalitatea fiecăruia dar şi de nivelul socioeconomic al

25
mediului de origine şi de oportunităţile oferite de mediu. Patternul (tipul) carierei
exprimă felul în care are loc succesiunea în timp a poziţiilor şi funcţiilor sociale ale
persoanei, mobilitatea verticală sau laterală a acesteia, corelarea profesiunilor şi
ocupaţiilor sale (pe aceeaşi treaptă sau pe trepte diferite) de-a lungul ciclurilor vieţii
individului (cu sarcini profesionale diferite) şi ca rezultat al influenţelor psihologice,
fizice şi situaţionale exercitate asupra individului.
Modul de construire a modelului/tipului carierei (career-patern) pe baza
concepţiei despre sine a individului (Self-concept), pe baza factorilor personali şi a
factorilor de mediu, a interacţiunii lor în multiple configuraţii, face foarte dificilă
prognoza asupra tipului de carieră (cel mai frecvent s-a încercat prognoza în funcţie
de statutul socioeconomic al familiei persoanei şi în funcţie de caractersticile
individuale, mai ales în funcţie de inteligenţă).
Studiul asupra tipurilor de carieră a dus la conceperea unor scale ale evoluţiei
carierei şi la măsurarea unor variabile ca: modificările de echitate, realismul
motivelor pentru întreprinderea unei acţiuni, perfecţionarea folosirii aptitudinilor,
perfecţionarea orientării intereselor, avansarea spre un ţel, îmbunătăţirea statutului
socioeconomic, îmbunătăţirea nivelului de instruire, numărul de schimbări, numărul
de pierderi a locului de muncă, numărul de luni în care individul a rămas fără slujbă,
numărul de luni în care s-a întreţinut singur (Super, 1978, p.437).

1.2.2. Dezvoltarea carierei – reconceptualizări necesare

Dezvoltarea carierei a făcut obiectul a numeroase studii din perspective
diferite, de la circumscrierea ei noţiunii de muncă şi ocupaţie până la accepţiunea
generală de dezvoltare personală. Aşa cum remarcă D.Super, “Studiile lui Ginsberg
şi colab. (1951), urmate de cercetările lui Super, 1951, 1953, 1957; Super şi
Bacharach, 1957; Tiedeman şi O’Hara, 1963; Katz, 1963, au atras atenţia
psihologilor din psihologia ocupaţională şi orientarea profesională asupra abordării
profesiei din unghiul dezvoltării” (Super, 1978, p. 429).
Dezvoltarea profesională (vocational development) sau dezvoltarea carierei
(career development), privite ca procese de socializare, învăţare şi dezvoltare, descriu
“diverse inputuri – psihologice, sociologice, culturale, economice – care de-a lungul
timpului au ca rezultate un comportament profesional manifest, abilitatea de a lua
decizii şi maturitatea profesională” (Herr, Cramer, 1972, p.29).

26
 Accepţiunea actuală a conceptului de dezvoltare a carierei nu se mai referă doar
la ocupaţie, ci la întreaga viaţă a individului, la nevoile şi dorinţele, capacităţile şi
potenţialul lui, la valorile, aspiraţiile şi temerile sale. Se recunoaşte că toate
schimbările din viaţa individului (presiunile şi constrângerile mediului,
responsabilităţile pe care şi le asumă) configurează ceea ce încă din 1980, Wolfe şi
Kolb numeau “drama dezvoltării carierei” (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.12),
o dramă ordinară (în sensul că se poate consuma nefiind resimţită ca atare) şi
cotidiană (în sensul că este intricată în viaţa cotidiană a individului).
În această “dramă” sunt implicaţi ca factori:
• determinanţii personali (moştenirea ereditară, aptitudinile generale şi
specifice, achiziţiile, trebuinţele, valorile, interesele, atitudinile, conştiinţa de
sine);
• rolurile (copil, elev, cetăţean, muncitor, soţ, gospodar, părinte);
• determinanţii situaţionali (familia, comunitatea, şcoala, experienţa în muncă,
condiţiile socio-economice, momentul istoric, structura socială (Super, 1980, p.
289).
Aceşti factori sunt incluşi în frumoasa metaforă a curcubeului carierelor unei
vieţi, realizată de Super, care accentuează importanţa studierii dezvoltării carierei în
contextul celorlalte roluri ale individului şi al dezvoltării sale personale (Super,
1980). Conform lui Super, dezvoltarea carierei presupune evoluţia conceptelor
ocupaţionale despre sine ca rezultat al interacţiunii dintre aptitudinile moştenite,
constituţia fizică, oportunitatea de a observa şi de a juca diverse roluri şi evaluările
măsurii în care acestea sunt aprobate de superiori şi colegi (Super, 1980)
În cadrul abordării constructiviste (evolutive) a carierei, unele cercetări
accentuează dezvoltarea intraindividuală, altele contextul în care se produce
dezvoltarea carierei, conturând teoriile trăsăturilor şi factorilor şi teoriile carierei ca
proces. Ambele direcţii afirmă influenţa majoră a personalităţii asupra carierei.
Dezirabilitatea “jocului de potrivire” între trăsăturile individuale şi factorii
ocupaţionali a fost sesizată atât de cercetătorii care s-au focalizat pe momentul
alegerii carierei cât şi de cei care s-au centrat pe evoluţia sau succesul în carieră.
Abordarea evolutivă (constructivistă) a carierei (developmentale approach)
presupune cercetări asupra unor probleme ca:
• identitatea de carieră (vocaţională) - când şi cum se formează;

27
 • impactul experienţelor timpurii cu privire la carieră asupra traiectoriei
acesteia;
• rolul dezvoltării personalităţii în formarea intereselor profesionale şi în
opţiunea vocaţională;
• rolul achiziţiilor abilităţilor de muncă în realizarea corespondenţei persoană-
ocupaţie;
• congruenţa persoană – ocupaţie;
• rolul vârstei în dezvoltarea carierei;
• dezvoltarea stadială a carierei (Feldman, 2002, p.10).

Stadii şi procese în dezvoltarea carierei

Dezvoltarea stadială a carierei, evidenţiată de la începuturile studierii ei
ştiinţifice, face încă obiectul unor studii care îşi propun identificarea notelor
definitorii ale carierei profesionale ca expresie a împlinirii şi realizării de sine a
fiinţei umane. În acest scop se vizează diferenţierea particularităţilor care ţin de
dinamica ei specifică de cele care ţin de contextul socio-economic, profesional şi
organizaţional în care se dezvoltă individul. Super menţionează că aplicarea
conceptului de etape de viaţă la domeniul alegerii şi adaptării la profesiune a început
cu studiile din 1933, realizate de Charlotte Buehler dar că “studiul lui Ginsberg şi
colab. (1951), urmat de cercetările altor câţiva psihologi (Katz, 1963; Super, 1951,
1953, 1957; Super şi Bachrah, 1957; (…)Tiedeman şi O’Hara, 1963) au fost cele care
au dirijat pentru prima dată atenţia psihologilor şi a altor persoane interesate în
psihologia ocupaţională şi în orientarea profesională spre contribuţiile posibile ale
unei abordări din unghiul dezvoltării” (Super, 1978, p.429).
Charlotte Buehler analizează dezvoltarea profesională a individului în funcţie
de cinci stadii de viaţă, stadializare care s-a bucurat de o mare popularitate:
• creştere (copilărie),
• explorare (adolescenţă),
• fixare, stabilizare (establishment)(primii ani de maturitate),
• menţinere (maturitate),
• declin (bătrâneţe).
Aceste stadii ale procesului dezvoltării carierei adoptate şi de Nevertheless şi
Super au constituit repere pentru cercetările ulterioare asupra direcţiilor generale în

28
dezvoltarea carierei.
Miller şi Form, analizând profesiunile subiecţilor lor din punct de vedere al
stabilităţii şi modificării în perioada de lucru care formează cariera, au identificat:
• perioade de muncă pe care le-au denumit iniţiale (în şcoală),
• perioade de încercare (perioada timpurie de muncă permanentă care e deseori
de scurtă durată),
• perioada stabilă (de obicei la maturitate),
• perioadele de activitate după pensionare (după ce s-a renunţat la slujbă)
(Miller, Form, 1951).
Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad şi Herma (1951), studiind procesul luării unei
decizii asupra profesiunii, s-au concentrat asupra copilăriei şi adolescenţei (6 –25
ani) şi au identificat ca perioade distincte: 1.perioada fanteziei, 2.perioada
încercărilor, 3.perioada realistă.
În perioada fanteziei (6 - 10/12 ani), alegerea se face arbitrar; se imaginează roluri
de adult, în funcţie de necesităţile afective şi de persoanele mai impontante din
jur;
În perioada încercărilor (tentativei) (12 - 18 ani), alegerea se face în funcţie de un
criteriu dominant care dă şi numele celor 4 stadii incluse în ea:
• stadiul intereselor (Interest stage) (în jurul vârstei de 12 ani), când copilul îşi
identifică nevoia de a-şi contura o direcţie a carierei. Acum sunt identificate
activităţile preferate sau neplăcute. Alegerea se face în funcţie de potenţialul
motivator intrinsec al activităţii sau în funcţie de identificarea puternică cu
tatăl;
• stadiul capacităţilor (Capacity stage) (12 - 14 ani) în care începe să se ţină
cont de abilităţile personale în raport cu interesele identificate şi se adoptă
modele profesionale extraparentale;
• stadiul valorilor (Value stage) (15 – 16 ani) când se schimbă abordarea
opţiunii vocaţionale, se câştigă conştiinţa faptului că munca are şi alt potenţial
decât satisfacerea propriilor nevoi precum şi conştiinţa diferenţei dintre
stilurile de viaţă oferite de diferite ocupaţii;
• stadiul tranziţiei (Transition stage) (17-18 ani) când apare conştiinţa
faptului că trebuie luată o decizie imediată, concretă, cu privire la profesie şi

29
 că decizia implică asumarea unor responsabilităţi (Ginsbeg, Ginzburg,
Axelrad, Herma, 1951; Super, 1987);
În perioada realistă se parcurg următoarele stadii:
• explorarea care începe cu intrarea la facultate şi se caracterizează prin
libertate, ambiguitate şi indecizie, preferinţele fiind corelate cu abilităţile şi cu
valorile sociale sau personale; sarcina principală a acestui stadiu este opţiunea
între 2 –3 interese puternice;
• cristalizarea (în jurul vârstei de 19 – 21 ani), în care se produce emergenţa
paternurilor vocaţionale construite pe baza experienţelor personale din etapa
explorării, experienţe care s-au finalizat prin succes sau eşec; se
caracterizează prin implicare profundă într-un domeniu care devine dominant
dar pot avea loc şi presudocristalizări;
• specificarea, în care individul se fixează pe o poziţie sau o ocupaţie anume,
stadiu care poate să nu se întâmple sau în care pot avea loc pseudospecificări;
(Ginsbeg, Ginzburg, Axelrad, Herma,1951).
O’Hara şi Tiedeman au condus o serie de studii pentru a verifica stadiile
descrise de Ginrberg. În 1959, O’Hara a demonstrat că vârsta la care valorile încep
să devină criterii pentru formularea preferinţelor vocaţionale este mai mică decât cea
specificată de Ginsberg. Tiedeman a descris ca evenimente:
între 10 – 15 ani – anticiparea sau preocuparea (caracterizate prin explorare,
cristalizare, alegere, clarificare);
între 15 – 25 ani – implementarea sau ajustarea (caracterizate pri inducere;
reformulare; integrare) (Tiedeman, 1961)
Super, deşi consideră că esenţiale pentru dezvoltarea vocaţională sunt stadiul
explorării şi stadiul stabilizării, urmează stadializarea realizată de Buehler la nivelul
cărora identifică şi descrie mai multe substadii:
• creşterea/dezvoltarea (growth) cu substadiile fanteziei, intereselor şi
capacităţilor (şi cu 4 sarcini de dezvoltare: apariţia preocupării pentru carieră;
creşterea controlului personal asupra vieţii; convingerea cu privire la rezultatele
activităţii şcolare; dobândirea competenţei prin formarea unor deprinderi şi
atitudini corecte);
• explorarea (15-24) cu substadiile: 1. tentativelor (15-17 ani); 2. tranziţiei (18-
20 ani); încercării (trial) cu angajare minimă (20-25 ani). Sarcinile de dezvoltare

30
 ale întregii perioade sunt cristalizarea şi specificarea preferinţelor vocaţionale.
Acum se cristalizează identitatea şi se specifică în mod realist alegerea ocupaţiei.
• stabilizarea (25 – 44 ani) are ca substadii 1. substadiul încercării (trial) cu
angajare mai intensă (25 – 30 ani), 2. substadiul specializării (31 – 44 ani);
3.substadiul avansării. Sarcinile de dezvoltare ale perioadei de stabilizare în
profesiunea aleasă sunt consolidarea propriului statut şi avansarea în ocupaţie.
Acum se produce adaptarea la organizaţia în care se desfăşoară munca, se acceptă
regulile acesteia şi se vizează obţinerea de performanţe corespunzătoare;
• menţinerea (45 – 65 ani) este însoţită de “criza de la mijlocul vieţii” când se
produc reevaluări personale dar şi accentuarea preocupării pentru menţinerea
unui nivel satisfăcător al muncii;
• dezangajarea (peste 65 ani) când survine pensionarea şi depărtarea de
ocupaţie (Super, 1953).
Procesul dezvoltării carierei se produce în contextul a cinci categorii de
activităţi pe care Super le numeşte sarcini de dezvoltare profesională: “Numeroase
aptitudini şi comportamente legate de sarcini se pot ilustra prin conştiinţa necesităţii
de a cristaliza (sau specifica ş.a.m.d.), prin folosirea resurselor, cunoaşterea factorilor
ce trebuie luaţi în considerare, a posibilităţilor de dobândire a unor informaţii despre
profesiunea preferată” (Super, 1978, p.433). Aceste sarcini de dezvoltare sunt:
• cristalizarea unei preferinţe profesionale (14 – 18 ani);
• specificarea ei (18 – 21 ani);
• îndeplinirea ei (21 – 24 ani);
• stabilizarea în profesiunea aleasă (25 – 35 ani);
• consolidarea statutului, avansarea în profesie (peste 35 ani) (Super, 1978).
Cristalizarea preferinţelor profesionale presupune formularea ideilor despre
domeniile şi nivelul de activitate potrivite pentru individ iar specificarea – alegerea
unei ocupaţii anume şi a formei în care urmează să se facă angajarea faţă de această
ocupaţie. Alegerea impune acţiunea în raport cu preferinţa: înscrierea la un curs de
calificare, încadrarea într-un program de pregătire profesională, încadrarea într-o
activitate subordonată ocupaţiei alese. Comportamentele sau atitudinile care susţin
cristalizarea sau specificarea sunt: conştientizarea nevoilor, utilizarea resurselor,
conştientizarea exigenţelor ocupaţiei în ce priveşte abilităţile şi caractersiticile;
conştientizarea factorilor care ar putea împiedeca implementarea preferinţei,

31
diferenţierea preferinţe-valori, conştientizarea relaţiei prezent – viitor, recoltarea de
informaţii cu privire la ocupaţie, planificarea acţiunilor care vor fi întreprinse
(indicator puternic al maturităţii voacţionale) (Super, apud Herr, Cramer, 1972,
pp.111 - 112).
Fiecare dintre aceste sarcini de dezvoltare presupune un nivel specific de
conştientizare din partea individului a ceea ce este potrivit pentru el, de dezvoltare a
conştiinţei de sine, de conştientizare a propriilor scopuri, interese şi valori. Acestea se
pot produce la orice vârstă dar sunt mai frecvente (deci mai tipice) într-o anumită
etapă.
Cercetările au încercat să identifice specificul dezvoltării carierei în diferitele
etape sau cicluri de viaţă ale individului. Astfel:
Dezvoltarea timpurie a carierei
A fost intens studiată atât din perspectivă descriptiv-teoretică dar mai ales din
perspectiva educaţiei pentru carieră şi a orientării şi şcolare şi profesionale
(Ginzburg, Ginsberg, Axelrad, Herma, 1951; Roe,1956; Super, 1957).
Se descriu ca principale sarcini ale fazei timpurii a dezvoltării carierei:
descoperirea intereselor şi abilităţilor personale,
culegerea de informaţii despre căile prin care se accede la carieră,
restrângerea la un set realist şi gestionabil a variantelor disponibile.
Au fost sistematizate cunoştinţele cu privire la suportul psihologic al
dezvoltării timpurii a carierei: întăririle predispoziţiilor iniţiale pentru o anumită
direcţie în carieră, feedback-ul primit de la anturaj, răspunsul individual la acest
feedback, disonanţa postdecizională, distorsiunile memoriei. Cercetările actuale
abordează dezvoltarea timpurie a carierei sub aspectul conţinutului alegerii
vocaţionale contribuind la configurarea unui nou posibil model al dezvoltării carierei
în perioada adolescenţei şi se preocupă de modul în care înclinaţia adolescenţilor spre
o anumită carieră este întărită sau diminuată de factori contextuali (ca tendinţele
politice şi societale, condiţiile macroeconomice, educaţie, atitudinile şi valorile
mediului familial propria experienţă de muncă) (Feldman, 2002, p.97).
Dezvoltarea carierei în perioada tranziţiei de la şcoală la angajare
A preocupat cercetătorii sub aspectul factorilor contextuali care influenţează
adaptarea individului la primul său loc de muncă. S-au identificat ca provocări ale
acestei perioade:

32
 • achiziţionarea cunoştinţelor,
• construirea reţelei de relaţii interpersonale,
• clarificarea şi redefinirea identităţii vocaţionale.
În ce priveşte achiziţionarea de cunoştinţe cercetările au asimilat această
perioadă cu un proces de învăţare în care este important să ştii:
• ce anume şi cât trebuie să înveţi,
• cum să cauţi informaţia,
• cum să faci faţă inceritudinii.
În ce priveşte construirea reţelei de relaţii interpersonale la locul de muncă,
cercetările din ultimii ani au evidenţiat variaţii individuale din punctul de vedere al:
• comportamentului prosocial,
• nevoii de afiliere,
• capacităţii de autoreglare,
• capacităţii redefinire a identităţii sociale.
Au fost identificaţi şi studiaţi ca factori de influenţă în redefinirea identităţii
individului la locul de muncă atât factori dispoziţionali (stima de sine, deprinderile de
automonitorizare şi de autocontrol) cât şi factori contextuali (gradul de nouate
vs.familiaritate al noului rol în organizaţie, libertatea în acceptarea noului rol, cultura
organizaţiei, prescripţiile organizaţiei cu privire la rol, presiunea organizaţiei spre
socializarea individului în cadrul său) (E.W.Morisson, 2002, p.126 – 151).
Perioada stabilizării carierei (a activităţii individului în instituţie)
Este descrisă de Super (1957) ca o perioadă în care individul face faţă unei serii
de încercări şi de schimbări în ocupaţie. Cercetările au relevat faptul că dezvoltarea
carierei în această perioadă este influenţată de raportul dependenţă/independenţă a
individului de grup şi organizaţie. Cercetările timpurii ale acestei perioade au impus
conceptele de carieră externă şi carieră internă (Vaan Maanen şi Schein, 1977), prima
fiind exprimată de salariu, promovări, beneficii şi recompense care definesc succesul
în carieră, a doua de autopercepţia propriului rol în viaţă şi în organizaţie.
Dezvoltarea carierei în perioada mijlocie a vieţii
Este marcată de ceea ce literatura de specialitate numeşte crizele acestei
perioade. Individul începe să conştientizeze transformările fizice şi psihice asociate
vârstei, să-şi evalueze scopurile atinse şi încă neatinse, să caute noi scopuri, să
observe schimbările în relaţiile familiale şi de muncă.

33
 Osipow citează o serie de studii axate pe această problemă, printre care:
studiile din 1976 ale lui Murphy şi Burck, autori care au propus (sprijinindu-se şi pe
cercetările lui Levinson) adăugarea la stadiile dezvoltării carierei analizate de Super,
a unui stadiu specific perioadei de mijloc al vieţii individului – stadiu în care apar
frecvente anxietăţi cu privire la înaintarea în vârstă, se accentuează preocupările
pentru reexaminarea fundamentelor propriei vieţi, pentru compararea scopurilor
iniţiale ale carierei cu realizările actuale şi reale, context în care pot să apară
insatisfacţia şi diminuarea stimei de sine dar în acelaşi timp să crească nevoia de
afirmare de sine şi de succes în carieră. Alte studii citate de Osipow sunt cele ale lui
Entrekin şi Everett, din 1981, care identifică şi analizează o serie de “evenimente” ale
acestei vârste în funcţie de care se diferenţiază mai multe substadii:
• între 30-40 ani când se produce o relativă echilibrare a vieţii (settling in
stage);
• între 45 – 49 ani când apare un dezechilibru însoţit de nelinişte şi de o acută
nevoie de schimbare (reaching out stage);
• între 50-54 ani când se produce o nouă rearanjare a situaţiei, în sensul unei
stabilităţi comode (settling down stage);
• după 55 ani se instalează stadiul final al evoluţiei carierei (finishing stage).
Aşa cum se poate observa, “între 45 şi 49 ani se produce aşa-numita criză a
perioadei de mijloc a carierei care poate fi precipitată de credinţa individului că ajuns
într-un punct final din care nu îşi mai poate schimba cariera” (Osipow, 1983, pp. 216
– 217).
Cercetările din ultimul deceniu, citate de Werner (2002) cum sunt cele ale lui
Hall din 1995, Mirvis tot din 1995, Sterns şi Gray, din 1999, s-au centrat pe
evidenţierea ponderii crescute (comparativ cu rolul organizaţiei) a
automanagementului carierei, într-un mediu în continuă şi dramatică schimbare.
Creşterea responsabilităţii pentru managementul propriei cariere este un efect natural,
specific acestei perioade, corespunzătoare stadiului dezvoltării psihosociale şi morale
a individului. S-ar putea crede că noţiunea de carieră proteică (introdusă de Hall şi
Marvis în 1996) descrie cel mai bine cariera vârstei mature: “Aşa cum grecul Proteus
a fost capabil să-şi schime forma după dorinţă, aşa individul matur are nevoie să-şi
reinventeze cariera de-a lungul timpului. Aceasta pune accentul pe alegere
individuală şi pe flexibilitate” (Werner, 2002, p.245). Cercetările au evidenţiat ca

34
dificultăţi în tranziţia de la o carieră gestionată de la nivel organizaţional la o carieră
autogestionată: problemele individuale legate de abilităţile proprii de autodefinire sau
de identitate personală, socială sau profesională (Sterns, Subich, 2002, p.186 - 208).
Perioada târzie a dezvoltării carierei
Reprezintă o mare provocare atât pentru individ cât şi pentru organizaţii.
Cariera este influenţată de transformări legate de vârstă în ce priveşte abilităţile,
performanţele, valorile, conştiinţa şi stima de sine. Relaţiile acestor factori cu
indicatorii carierei au făcut obiectul a numeroase studii. S-a observat că în general,
această etapă este percepută ca având mai multe oportunităţi de promovare sub
influenţa unor factori contextuali decât sub influenţa factorilor individuali. S-a
descoperit că în perioada târzie a dezvoltării carierei eficienţa în poziţiile înalte în
ierarhia organizaţională este mai înaltă deoarece este corelată cu competenţa tehnică
şi cunoştinţele relevante pentru post (Beehr, Bowling, 2002, p.214)
Aşa cum se poate sesiza, cariera ca serie de activităţi şi poziţii profesionale
care include diverse atitudini, cunoştinţe şi competenţe într-o continuă dezvoltare,
implică trei elemente importante:
• mişcarea de-a lungul unui drum în timp;
• interacţiunea factorilor organizaţionali cu factorii individuali;
• identitatea ocupaţională.
În funcţie de acestea se diferenţiază: a) cariera externă ca succesiune obiectivă
de poziţii într-o ierarhie şi b) cariera internă ca “interpretarea individuală subiectivă a
experienţelor profesionale” (Johns, 1998, pp.560 - 561)

Ierarhia orientărilor personale (Developmental Hierarchy)

Concept central în teoria lui Holland, ierarhia orientărilor personale în
dezvoltarea carierei, exprimă ajustarea individuală la cele 6 domenii profesionale
(occupational environment) descrise de autor şi implicit dezvoltarea unor abilităţi
specifice acestora. Cele 6 moduri de ajustare posibile reprezintă stiluri majore sau
patternuri de relaţionare a individului cu lumea. Cel mai tipic mod prin care individul
răspunde la mediu este orientarea modală a personalităţii sale (după care Holland
identifică tipurile realist, investigativ, sociabil, convenţional, întreprinzător şi artistic)
(Holland, 1973). Fiecare individ se orientează într-o măsură mai mare sau mai mică
înspre unul sau mai multe (într-o anumită ordine) dintre domeniile de activitate

35
descrise. Ordinea în care se orientează individul îi conturează profilul sau codul de
tip.
Cele 6 orientări posibile configurează următoarele 6 tipuri de personalitate care
sunt descrise după cum urmeză (în paranteză sunt trecute denumirile tipurilor în
versiunea originală, conform lui Osipow, 1983):
• realist (motor) caracterizat prin: interes pentru activităţi care solicită coordonare
motorie, forţă fizică, agresivitate, masculinitate, situaţii concrete; evitarea situaţiilor
care implică probleme abstracte, a relaţiilor interpersonale şi a interacţiunilor
verbale;
• investigativ (intelectual), caracterizat prin preferinţa pentru reflecţie, pentru
organizare şi înţelegere, evitarea relaţiilor sociale şi a contactelor interpersonale;
• sociabil (suportiv) în care intră oamenii care îşi satisfac nevoia de atenţie şi care
caută relaţiile sociale;
• convenţional (conformist) caracterizat prin grijă pentru reguli şi norme,
autocontrol, nevoie de subordonare, identificare puternică cu statutul şi autoritatea
care sunt respectate;
• întreprinzător (persuasiv) specific oamenilor care îşi folosesc abilităţile verbale
pentru a domina şi influenţa oamenii şi celor care aspiră la statut şi autoritate;
• artistic (estetic) caracteristic celor care interacţionează cu oamenii indirect, prin
expresia artistică, indivizilor intraceptivi şi asociali, cu slab autocontrol, care evită
structurile ferme (Holland, 1973; vezi şi: Osipow, 1983, pp.83-84)
Holland reliefează diferite niveluri de diferenţiere şi consistenţă a ierarhiei
orientărilor personale. Unele orientări şi medii ocupaţionale sunt bine diferenţiate sau
bine definite (profile care seamănă clar cu tipul de personalitate) în timp ce altele
sunt mai puţin bine definite (pot fi definite în termenii a două sau mai multe din cele
6 orientări).
Consistenţa/consecvenţa este afirmată ca o compatibilitate între tipuri (este mai
consistent tipul caracterizat prin două tendinţe compatibile ca tendinţa spre social şi
întreprinzător decât cel care are două tendinţe opuse cum ar fi tendinţa spre
convenţional şi artistic) (Holland, 1966). Pentru a identifica tendinţele compatibile
sau opuse, tipurile de personalitate au fost dispuse grafic în forma unui haxagon.
Tipurile situate unul lângă altul în hexagon sunt consistente/consecvente iar cele
care sunt situate la polii opuşi hexagonului sunt mai puţin stabile şi

36
consistente/inconsecvente (social – realist; artistic – convenţional; investigativ –
întreprinzător).
Diferenţierea tipurilor “Măsoară cristalizarea intereselor şi a profilului
individului (…) Diferenţierea cea mai mare se constată atunci când se găseşte un
grad înalt de conturare a caracteristicilor unui anumit tip, iar o diferenţiere scăzută se
va constata în cazul unui profil plat, cu punctaje relativ identice la toate trei tipurile.
Un tip diferenţiat va avea scopuri mai clare şi o percepţie despre sine mai bine
cristalizată decât tipul nediferenţiat” (Esbroeck, 2001, p.10). Dacă o orientare a
personalităţii le domină clar pe celelalte, individul va căuta un domeniu profesional
care să corespundă acestei orientări. Dacă două orientări sunt la fel de puternice,
individul va oscila în selecţia unui anumit domeniu profesional. Dacă factorii de
mediu împiedecă conformarea cu orientarea personală cea mai puternică, individul va
urma cea de-a doua (ca forţă) orientare a personalităţii sale (dacă alegerea ocupaţiei
în funcţie de orientarea investigativă a personalităţii individului – oceanografia - nu
este posibilă din lipsa resurselor financiare, individul va alege în conformitate cu cea
de-a doua orientare – realistă – profesia de inginer mecanic.)
Claritatea structurii ierarhiei orientărilor personale (Developmental
Hierarchies) influenţează deciziile cu privire la carieră. Dacă aceasta este
necristalizată apar dificultăţi în alegerea domeniului profesional şi individul schimbă
foarte des domeniul. (Osipow, 1983, p.84).
Modelul lui Holland mai face posibilă şi evaluarea congruenţei dintre
personalitatea individului cu mediul său de muncă (potrivirea dintre caracteristicile
mediului de muncă în care persoana doreşte să activeze şi tipul de personalitate
căruia îi aparţine) ca şi a identităţii personale a individului (dată de nivelul de
diferenţiere şi consecvenţă a tipurilor care se reflectă în claritatea aptitudinilor,
scopurilor şi intereselor acestuia).
Individul optează, în cadrul fiecărui mediu profesional pentru un anumit nivel
(Level Hierarchy) în funcţie de variabile ca inteligenţa şi autoevaluarea.
Autoevaluarea poate fi măsurată prin instrumente ca Occupational Level Scale sau
Strong Vocational Interest Blank şi este funcţie de istoria personală a individului
(statut social, condiţii economice, educaţie şi sănătate). Între nivelul şi structura
hierarhiei evolutive există relaţii de interacţiune. Nivelul ierarhic dezvoltat în timp
conduce spre o carieră în mediul ocupaţional cel mai potrivit abilităţilor şi achiziţiilor
individuale. Adecvarea deciziei şi depăşirea dificultăţilor întâmpinate în luarea ei,

37
sunt funcţie de cunoaşterea de sine şi de cunoaşterea profesiei. Oscilaţiile şi
nehotărârea sunt determinate fie de necunoaşterea de sine, fie de insuficientele
informaţii despre lumea muncii. O ierarhie necristalizată determină dificultăţi în
selectarea domeniului (mediului) profesional şi individul va schimba frecvent
mediile ocupaţionale. Selectarea unui mediu ocupaţional sub presiuni
extraindividuale (factori familiali, resursele financiare, oprtunităţile educaţionale)
pot să determine alegerea unui mediu ocupaţional inadecvat. (Holland, 1985)
Pe măsură ce ierarhia orientărilor personale se dezvoltă şi devine mai stabilă
individul devine tot mai stabil în ce priveşte opţiunile sale, tot mai rezistent la
presiuni externe şi mai apt pentru o carieră de succes.

Congruenţa persoană – mediu profesional

Conceptul de congruenţă sau potrivire între personalitatea individului şi mediul
său de muncă, lansat de teoria lui Holland, a “făcut carieră” fiind încă un concept
central în cercetările actuale asupra carierei. Congruenţa dă “măsura în care calităţile
personale ale individului se potrivesc cu exigenţele domeniului profesional ales de
acesta” (Osipow, 1983, p.86).
Conceptul de congruenţă este mai productiv în înţelegerea şi optimizarea
congruenţei P – M în timpul alegerii profesiei dar este utilizat şi pentru
autogestionarea resurselor dezvoltării carierei. Holland afirmă că alegerea
profesională este funcţie de corectitudinea autocunoaşterii şi a cunoaşterii profesiei,
autocunoaşterea fiind diferenţiată de autoevaluarea care este implicată în stabilirea
nivelului din iererahia dezvoltării. Prima se referă la cunoştinţele pe care le are
individul despre sine şi cea de-a doua la valoarea pe care acesta şi-o atribuie.
Congruenţa P(ersoană) – M(ediu) a fost raportată în ce priveşte individul, la înaltă
satisfacţie, angajare, performanţă, adaptare, implicare în muncă, iar în ce priveşte
organizaţia la productivitate, eficacitate, coerenţă.
Sesizând “ambiguitatea” sub aspect psihologic, a termenului de congruenţă sau
corespondenţă individ – mediu, unii autori şi-au organizat cercetările în ideea
declarată de a-i creşte gradul de conceptualizare.
Ostroff, Shin, Feinberg (2002) observă că teoriile actuale ale potrivirii (fit)
persoană – mediu se diferenţiază în 3 direcţii:

38
• Potrivirea între dorinţele individului şi oferta mediului (Edwards, 1991; Tinsley,
2000). Dorinţele (desires) individului reflectă nevoile, scopurile, valorile,
interesele, preferinţele relativ la ceea ce se apreciază ca atractiv în ocupaţie. Oferta
mediului se referă la stimulări, beneficii, recompense şi include: salariul, claritatea
rolurilor, autonomia, participarea la luarea deciziei, incitarea (challenge);
• Potrivirea între abilităţi şi cerinţe (Edwards, în 1991, apreciază abilităţile ca fiind
date educaţie, experienţă, aptitudini, abilităţi, inteligenţă, iar cerinţele de greutatea
muncii, cerinţele sarcinii, cerinţe în ce priveşte abilităţile);
• Potrivirea între caracteristicile individuale şi nivelul de structurare al mediului
muncii, nivel care poate fi: ocupaţional, organizaţional, al postului/jobu-ului şi al
grupului de muncă (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, pp.64-65)
La nivel ocupaţional, congruenţa persoană – ocupaţie (ca formă a congruenţei
P – M) se referă la caracteristicile individului şi la cele ale ocupaţiei acestuia
(Tinsley, 2000). Ea a fost abordată sub aspectul congruenţei dintre:
dorinţele individului şi ceea ce oferă ocupaţia,
abilităţile individului şi cerinţele ocupaţiei.
Se presupune că individul caută acele ocupaţii care corespund cel mai bine
nevoilor, intereselor, valorilor, scopurilor, aptitudinilor, deprinderilor şi abilităţilor
sale.
Congruenţa persoană – organizaţie (ca formă a congruenţei P – M) diferă de
potrivirea individ – profesie, deoarece fiecare organizaţie are propriul climat,
propriile valori, propria cultură. Potrivirea se referă în special la congruenţa dintre
valorile, nevoile, personalitatea şi scopurile individului şi sistemul de valori, cultura,
climatul, recompensele sau scopurile organizaţiei. Un nivel ridicat al congruenţei are
ca rezultate: creşterea satisfacţiei, devotamentului (commitment), ajustării,
performanţei (Kristof, 1996).
Congruenţa persoană – post/job (ca formă a congruenţei P – M) se referă în
special la potrivirea dintre abilităţile individului şi cerinţele jobului. Această potrivire
este primul scop al selecţiei profesionale. Cerinţele jobului sunt: cunoştinţe,
deprinderi, abilităţi pentru îndeplinirea sarcinilor, calificare. Această potrivire
influenţează performanţa şi atitudinea faţă de slujbă (Caldwell, O’Reilly, 1990).
Congruenţa persoană – grup de muncă (ca formă a congruenţei P – M) se
referă la 1.similarităţi ale caracteristicilor demografice; 2.similarităţi de personalitate,

39
valori şi scopuri; 3.abilităţi de relaţionare interpersonală, de cooperare şi comunicare
(Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p.67).
Potrivirea (fit) nu este un moment circumscris temporal ci este un proces
dinamic, evolutiv, individul având posibilitatea să-şi construiască această congruenţă,
să-şi dezvolte atât abilităţile şi deprinderile profesionale, cât şi pe cele sociale.
Rareori congruenţa implică relaţia dintre un singur atribut sau caracteristică
personală şi o singură dimensiune a mediului, toate 3 categorii de potriviri trebuind
să fie luate în calcul (dorinţe/posibilităţi de satisfacere; abilităţi/exigenţe şi potrivire
în funcţie de nivel).
Nivelul şi intensitatea incongruenţelor care nu se pot diminua sau elimina
determină diferite comportamente în evoluţia carierei:
• incongruenţa persoană – ocupaţie la nivel de abilităţi determină căutarea
altui job în timp ce incongruenţa persoană – ocupaţie la nivel de
aşteptări/oferte determină reevaluarea intereselor profesionale;
• incongruenţa persoană – organizaţie determină schimbarea organizaţiei;
• incongruenţa persoană – grup duce la transferul persoanei în aceeaşi
organizaţie;
• incongruenţa persoană – ocupaţie şi persoană – job duce la reluarea
procesului de alegere profesională;
• congruenţă înaltă persoană – ocupaţie şi joasă persoană – job duce la
căutarea altei slujbe în aceeaşi profesiune (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002,
pp.70 – 71)

Ajustarea în muncă (work adjustment)

Ajustarea în muncă este un concept central în teoria lui Lofquist şi Dawis (care
au condus Work Adjustment Project de la Universitatea din Minnesota). Teoria se
focalizează pe relaţia dintre interesele individului şi exigenţele mediului în scopul
predicţiei unor aspecte legate de carieră precum satisfacţia, eficacitatea şi deţinerea
unui post (job tenure). În concepţia autorilor, oamenii sunt motivaţi să răspundă
deplin cerinţelor muncii şi au în acelaşi timp propriile cerinţe în ce priveşte munca.
Efortul individului de a menţine corespondenţa între aceste cerinţe este numită
ajustarea la muncă (work adjustment) (Lofquist, Dawis, 1969).

40
 Ajustarea la muncă a fost operaţionalizată prin abilităţi, interese profesionale şi
stil de personalitate iar mediul profesional (work environments) prin abilităţi, cerinţe
şi stimulări (reinforcers). Sistemul de întăriri pe care îl oferă profesia este o
recunoaştere a corespondenţei dintre abilităţile individului şi exigenţele profesiei iar
individul raportează ceea ce oferă munca la nevoile pe care le are, de unde provine
satisfacţia.
Cercetările din ultimul deceniu consideră că studiul carierei trebuie să
depăşească popularele modele RIASEC şi Big Five şi optează pentru alternativa
oferită de teoria adaptării, TWA (Theory of Work Adjustement) care pune accentul pe
procesele prin care individul îşi obţine sau menţine congruenţa cu mediul său
(aceasta fluctuând din cauza transformărilor fie de la nivelul individului fie de la
nivelul mediului) (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).

Tranziţiile în carieră
Schlossberg în 1984 a definit tranziţia în carieră ca o schimbare în asumpţiile
individului referitoare la sine sau la mediu, schimbare care solicită o schimbare
corespunzătoare de comportament. Gysbers, Heppner, Johnston (1998) au identificat
ca factori de care depinde modul în care individul se adaptează în cazul tranziţiei:
• modul în care este percepută schimbarea de situaţie (gradual sau
brusc, ca fiind permanentă sau temporară);
• caractersticile situaţiilor care preced şi ale celor care urmează
schimbărilor survenite (sistemele de suport aflate la dispoziţia individului);
• caractersticile individuale (competenţa psihosocială sau identificările
de rol) (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.219).
Tipurile de tranziţii sunt extrem de variate (prima fiind cea de la şcoală la
muncă) dar cel mai frecvent au fost grupate după implicarea persoanei în iniţiera
schimbării şi tranziţiei:
• planificate (proactive) care au loc atunci când individul se simte
nemulţumit de alegerea făcută şi caută activ o schimbare care să-i reducă
insatisfacţia,
• neplanificate (reactive) care au loc atunci când individul este forţat de
schimbări radicale din viaţa sa (divorţ, dizabilităţi, falimentul companiei) să-şi
schimbe cariera (Brown, 1984).

41
 Tranziţiile în carieră au fost legate de natura schimbărilor şi crizelor de
dezvoltare care se produc în viaţa individului. Deşi există tendinţa de a privi criza de
dezvoltare ca o experienţă negativă, determinată de o serie de contradicţii, cercetările
au dovedit că departe de a fi ceva negativ, ea este de fapt un stimul pentru
schimbare.
Levinson a numit drept tranziţii ale vieţii adulte: tranziţia la stadiul timpuriu de
adult (17-22 ani); tranziţia de la 30 ani; tranziţia de la mijlocul vieţii (40-45 ani);
tranziţia adultă târzie (60 ani) (Levinson, 1974). Tranziţia specifică perioadei medii
a vieţii şi carierei individului a fost cercetată sub aspectul modului în care aceasta
determină schimbarea constructivă, pozitivă a carierei individului. Un proiect de
cercetare iniţiat de McArthur Foundation, Midlife Project, a identificat, aşa cum
relevă comunicările din 1994 ale cooordonatorilor (Lachman, Lewkowicz, Marcus şi
Peng), că mulţi oameni consideră această perioadă ca perioadă de oportunităţi de
dezvoltare, de reactivare a resurselor personale pentru adaptare la situaţiile vieţii şi
muncii (Sterns, Subich, 2002, p.189).
Heppner şi Johnston, în contextul preocupărilor de a identifica barierele şi
resursele psihologice implicate în procesul tranziţiei în carieră, au elaborat
instrumentul numit Career Transition Inventory , un chestionar cu 40 de itemi de tip
Likert care măsoară: 1.motivaţia pentru carieră (Readiness), 2.autoeficacitatea (Self-
efficacy/confidence), 3. Suportul perceput (Support), 4.internalitatea/externalitatea
(Control), 5.focalizarea pe sine/focalizarea pe relaţii (Independence-
Interdependence) (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p.221).
Motivaţia pentru carieră (Readiness) exprimă nevoia reală a subiectului de
întreprinde tot ce este necesar pentru realizarea scopurilor carierei (poate fi intrinsecă
sau extrinsecă). Autoeficacitatea (Self-efficacy/confidence) exprimă încrederea
individului în capacitatea lui de a-şi gestiona resursele necesare tranziţiei; se poate
restrânge la încrederea în capacitatea de a se descurca doar cu unele aspecte ale
tranziţiei în carieră sau poate fi generală. Controlul personal exprimă sentimentul că
planificarea tranziţiei în carieră depinde de resursele interne (efortul, interesul,
energia personală) sau de forţe externe (norocul, soarta, sistemul social)
(internalitatea/externalitatea). Independenţa exprimă concepţia că deciziile cu privire
la tranziţie sunt luate în mod autonom în timp ce interdependenţa presupune
concepţia că deciziile sunt luate în funcţie de efectul pe care îl au asupra altor
persoane din jur (familie, prieteni, parteneri). Scorurile înalte la acest chestionar arată

42
că individul se percepe ca descurcându-se bine în situaţia respectivă: este motivat să
facă tranziţia în carieră, este încrezător în abilităţile lui de a face faţă tranziţiei, se
simte independent şi autonom în procesul decizional implicat de tranziţie şi are
sentimentul că are suportul social necesar (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998,
p.221).
Schimbarea în carieră
Se recunoaşte dificultatea studierii schimbărilor în carieră de-a lungul întregii
vieţi a individului, ceea ce a făcut ca majoritatea cercetărilor să se focalizeze pe una
sau mai multe perioade de tranziţie din dezvoltarea individuală, perioade care au
limite temporale şi care pot fi abordate mai uşor. Fiecare stadiu în dezvoltarea
carierei are propriile lui provocări şi bariere relativ la schimbare.
Veiga (1983) a identificat 5 motive pentru schimbarea profesiei sau a locului de
muncă (teama de stagnare, nerăbdare cu privire la scopurile carierei, insatisfacţia
legată de salariu, de recunoaşterea socială şi/sau de avansare).
În literatura de specialitate există mai multe informaţii cu privire la schimbările
în carieră specifice etapei de mijloc a vieţii. Motivaţia schimbărilor în carieră la
această vârstă este atât externă cât şi internă.
Ca motivaţii externe ale schimbărilor în carieră specifice etapei de mijloc a
vieţii individului, s-au identificat:
schimbările din viaţa de familie (divorţ, văduvie, plecarea copiilor de acasă),
schimbările din societate şi lumea muncii (creşterea independenţei economice la
această vârstă, restructurările companiilor).
Ca motivaţii interne ale schimbărilor în carieră în perioada de mijloc al vieţii,
se menţionează:
• nemulţumirea faţă de situaţia profesională actuală,
• căutarea unei mai mari satisfacţii în muncă,
• căutarea unei mai accentuate independenţe financiare,
• căutarea unui alt statut social. (Sterns, Subich, 2002, p.197).
Schimbările la nivel supraindividual sunt determinate de factori de natură
economică, politică, legislativă, culturală sau doar organizaţională. Acest gen de
schimbări pot genera reacţii psihologice ca nesiguranţa, neîncrederea, autopaărarea.
Acestea sunt diferite de la o etapă la alta a schimbării organizaţionale
(decristalizarea, schimbare, recristalizare). Anxietatea este mai mare la începutul

43
schimbării când apare inevitabilă schimbarea atitudinilor şi valorilor vechi şi mai
mică în faza de recristalizare când noile valori şi atitudini au fost încorporate.
(Schein, 1978). Schimbarea implică o succesiune de evenimente organizaţionale şi de
procese psihologice care afectează nu numai individul ci şi pe membrii familiei lui şi
poate genera o serie de comportamente individuale care se diferenţiază în funcţie de
amplitudinea schimbărilor (de la amplitudine mică spre amplitudine mare) de genul:
iritaţie, diminuarea comunicării, diminuarea încrederii, atitudine defensivă, blamare,
demoralizare, frustrare, scădere a puterii de decizie, comportamente conflictuale,
creşterea erorilor şi accidentelor de muncă, decepţie, victimizare, resemnare,
absenteism, negativism, greve, sabotaje, depresii, abuzuri familiale, violenţe, crime
ori sinucideri. A.Chişu menţionează un studiu al Centrului de Dezvoltare
managerială din Cluj, care a invetariat printre cele mai frecvente motive de rezistenţă
la schimbare: pierderea controlului asupra cursului schimbării, excesul de
incertitudine, surpriza, diferenţa de rutină, afectarea reputaţiei, neliniştea pentru
competenţa viitoare, efectul de undă, implicarea unei cantităţi suplimentare de
muncă, resentimentele din trecut, pierderea poziţiilor sociale sau a confortului
(Chişu, 2002, pp.455 – 457).
Schimbarea la nivel individual (fie că este motivată extern fie că este motivată
intern) este utilizată şi ca indicator al dezvoltării (atât la nivel personal cât şi la
nivelul profesiilor, ocupaţiilor, joburilor asumate de individ). Ea a fost studiată sub
aspectul direcţiilor şi mecanismele prin care se produce (de-a lungul timpului şi vieţii
individului) la nivelul:
• nevoilor, intereselor şi valorilor, a căilor şi strategiilor folosite de individ în
dezvoltarea carierei;
• carierei, organizaţiei sau jobului prin decizie personală;
• modalităţilor în care managerii sprijină dezvoltarea carierei angajaţilor;
• reprezentării sociale a carierei, comportamentului şi atitudinilor de la o
generaţie la alta.
Se recunoaşte necesitatea de a aprofunda studierea factorilor care determină
rezistenţa la schimbare sau ritmul lent al schimbării în carieră.
Rezistenţa la schimbarea iniţiată din exteriorul individului se poate datora a trei
mari categorii de factori: factori de personalitate (toleranţă scăzută la schimbare,
teamă de necunoscut, predispoziţie pentru stabilitate, neînţelegere, satisfacţia în

44
legătură cu situaţia actuală); factori care ţin de sistemul social (interesele şi drepturile
dobândite, respingerea a ceea ce este străin etc.); factori ce ţin de modul de
implementare a schimbării (respectul faţă de autoritate, timpul şi mijloacele utilizate;
credibilitatea agentului schimbării) (Chişu, 2002, p.454).
Stabilitatea în profesie, în organizaţie sau la locul de muncă în condiţiile în
care aceasta nu înseamnă dezvoltare şi împlinire personală a fost justificată prin:
• nevoia banilor şi absenţa alternativelor de noi locuri de muncă;
• dificultatea de a achiziţiona noi deprinderi de muncă;
• anumite trăsături de personalitate (ca deschiderea la noi experienţe care
afectează atât predispoziţia spre schimbare cât şi abilitatea de a percepe
oportunităţile de schimbare) (Bradley, Brief, George, 2002).
Mobilitatea în carieră a fost asociată cu autopercepţia şi autoevaluarea
propriilor abilităţi, cu conştientizarea profesionalismului, cu abilitatea de a explora
alternativele disponibile şi cu disponibilitatea de a asumare a riscului cu privire la
siguranţa locului de muncă. Una dintre variabilele de personalitate asociate cel mai
frecvent cu mobilitatea în profesie şi carieră a fost locul controlului: “Individzii care
sunt automanageri ai carierei lor au un ideal intern cu privire la dezvoltarea şi
dinamica acesteia. Dacă ei nu au oportunităţi de dezvoltare şi calificare, de
recunoaştere profesională, creştere a salariului sau promovare, încep să-şi caute o altă
poziţie” (Sterns, Subich, 2002, p.197). Faţă de persoanele cu locul controlului extern,
cele cu locul controlului intern sunt mai active, îşi planifică activităţile de dezvoltare
a carierei, depăşesc mai uşor obstacolele legate de schimbare.

Ancorele carierei
Conceptul de ancore ale carierei a fost impus de Schein în anii 1970 iar
începând cu 1990 a început să se bucure de un interes deosebit din partea
cercetătorilor. Ancorele carierei desemnează “interesele, valorile şi abilităţile
fundamentale ale individului, dezvoltate cu începere din cariera timpurie care
ghidează deciziile de carieră pe toată perioada stabilizării carierei” (Schein, 1990,
p.166).
În 1970, Schein a legat ancorele carierei de identitatea profesională a
individului, de ceea ce rămâne stabil pe toată perioada experienţei sale profesionale,
indiferent de schimbările la care trebuie să facă faţă, în carieră sau în viaţă în general.

45
Aceste puncte de reper în funcţie de care sunt luate deciziile importante în carieră se
conştientizează tocmai în situaţiile în care individul trebuie să facă o schimbare.
Schein a identificat ca ancore ale carierei:
• competenţa tehnică,
• competenţa managerială,
• autonomia/independenţa,
• nevoia de siguranţă/stabilitate,
• înclinaţia spre servirea unei cauze,
• creativitatea şi spiritul întreărinzător,
• spiritul competitiv (pure challenge),
• integrarea în stilul de viaţă (Schein, 1990).
Competenţa tehnică se referă la implicarea personală în învăţarea unei profesii
care presupune abilităţi tehnice. Această ancoră orientează individul înspre munca în
sine, dar este asociată cu o slabă valorizare a promovării în carieră. Competenţa
managerială presupune capacităţi de influenţare a altor oameni şi de asumare a
responsabilităţilor cu privire la munca lor, de analiză şi soluţionare de probleme, de
luare rapidă de decizii. Această ancoră este specifică persoanelor care valorizează
promovarea în posturi de conducere. Autonomia/independenţa exprimă tendinţa de a
munci fără constrîngeri exterioare, independent, după reguli şi criterii personale şi
orientează persoanele înspre cariere în afara organizaţiilor. Nevoia de
securitate/stabilitate se referă la nevoia de o profesie sau ocupaţie stabilă, fără prea
multe schimbări şi este specifică persoanelor conformiste, care se integrează uşor în
organizaţii şi care nu valorizează foarte mult oportunităţile de promovare sau
financiare. Înclinaţia spre servirea unei cauze, spre a face servicii altor persoane
exprimă predispoziţia individului de a lucra în domenii în care sunt ajutaţi oamenii.
Spiritul competitiv (pure challenge) se referă la nevoia de a îndeplini mereu sarcini
incitante iar spiritul întreprinzător exprimă tendinţa individului de a-şi întemeia
propriile activităţi şi ocupaţii. Integrarea în stilul de viaţă se referă la nevoia
individului de a contrabalansa solicitările carierei cu cele ale familiei şi cu activităţile
de divertisment.
Schein arată că ancorele carierei sunt aspecte relativ permanente ale sistemului
de valori ale individului, că ele se formează de-a lungul anilor prin răspunsuri
individuale la provocările ocupaţiilor pe care acesta le desfăşoară, răspunsuri la

46
situaţiile concrete întâlnite la locul de muncă. Ele se constitue atât în factori de
stimulare cât şi în factori constrângători ai opţiunilor în carieră. În funcţie de
congruenţa sau incongruenţa experienţelor individului cu propriile lui abilităţi,
motive şi valori, de succesul sau insuccesul în activităţile desfăşurate, individul va
căuta să situaţii similare cu cele în care a reuşit sau va evita situaţii similare cu cele în
care a eşuat. În orice caz, autorul consideră că ancorele carierei menţin unitatea
carierei interne în condiţiile unor schmbări externe (Schein, 1990).
Dată fiind stabilitatea lor în timp, cercetările recente s-au orientat înspre
identificarea interelaţiilor dintre aceste dimensiuni ale sistemului de valori ale
individului şi înspre influenţele pe care le au asupra dezvoltării carierei.
Ancorele carierei sunt asociate cu traiectoria acesteia. Astfel, persoanele
autonome şi independente îşi construiesc o traiectorie tranzitorie: fac schimbări dese
(la 1-2 ani), uneori de mare anvergură, în interiorul organizaţiei (lateral) dar şi de la o
organizaţie la alta. Ancorele stabilităţii şi tehnică sunt asociate cu un drum de carieră
homeostatic: persoanele fac puţin schimbări în cariera lor dar au un traseu ascendent
al specializării profesionale. Ancorele autonomiei/independenţei, creativităţii şi
spiritului întreprinzător sunt asociate cu un drum spiralat în carieră – cu schimbări în
organizaţie sau între organizaţii, la perioade de 7 – 10 ani, după ce s-a produs
stabilizarea într-o carieră şi apare nevoia schimbării domeniului pentru explorarea
altor posibilităţi de împlinire profesională. Ancora managerială condiţionează drumul
liniar în carieră, cu schimbări pe verticală în acelaşi domeniu şi în aceeaşi
întreprindere (Schein, 1990).

Dezvoltare normală şi dificultăţi în dezvoltarea carierei

Cercetările asupra carierei au evidnţiat atât o dezvoltare normală aacesteia cât
şi perioade critice şi dificultăţi (probleme) în dezvoltarea ei.
Herr şi Cramer (1972) afirmând că taxonomiile dificultăţilor care pot să apară
în dezvoltarea carierei s-au sprijinit pe observaţiile practicienilor în orientarea şi
consilierea vocaţională, reţine taxonomiile acestor dificultăţi realizate de Williamson
în 1939, Bordin, în 1946, Byrne în 1958 şi Robinson în 1963.
Williamson descrie ca probleme ale dezvoltării vocaţionale:
1.absenţa opţiunii (ocupaţiile nu sunt diferenţiate suficient pentru a se opera o alegere
şi a se face angajarea în raport cu ea);

47
2.opţiune nesigură;
3.alegere neinspirată (cu nepotrivire între abilităţile şi interesele individului şi
ocupaţie);
4.opţiune cu discrepanţă între interese şi aptitudini.
Bordin în 1946 se centrează pe dificultăţi mai evident de natură psihologică şi
enumeră:
1.dependenţa;
2.absenţa informaţiilor;
3.conflictul interior;
4.anxietatea legată de alegere.
Byrne, în 1958, resistematizează taxonomiile anterioare şi identifică drept
probleme vocaţionale:
1.imaturitatea;
2.absenţa abilităţilor de rezolvare de probleme;
3.absenţa intuiţiei;
4.absenţa informaţiilor;
5.nesiguranţă;
6.dominarea de către o autoritate.
În 1963 Robinson menţionează ca dificultăţi în dezvoltarea carierei:
1.inadaptarea personală; 2.conflictul cu persoanele semnificative din anturajul
individului; 3.absenţa informaţiilor despre mediu; 4.imaturitatea; 5.deficitul de
abilităţi (Herr, Cramer, 1972, pp.8-9).
Aşa cum sintetizează Osipow (1983) care îşi asumă explicit analiza conceptului
de dezvoltare normală în contextul proceselor dezvoltării carierei, teoriile carierei au
abordat conceptul de dezvoltare normală a carierei în termenii conceptului mai
general de dezvoltare umană.
Cercetătorii dezvoltării carierei au identificat ca factori care pot afecta
dezvoltarea normală a carierei:
rata dezvoltării generale care poate afecta achiziţia de deprinderi necesare adaptării şi
îndeplinirii sarcinilor de dezvoltare profesională conform vârstei şi ocupaţiei;
ajustarea emoţională inadecvată;
autoevaluarea incorectă;
oscilaţiile comportamentale (Osipow, 1983, p.303).
Osipow citează contribuţia colectivului de cercetători condus de Campbell

48
(1969) la identificarea dificultăţilor care pot să survină în dezvoltarea normală a
carierei, respectiv:
dificultăţi în luarea deciziei;
dificultăţi în implementarea planului carierei;
dificultăţi create de evenimente organizaţionale şi instituţionale;
dificultăţi create de capacitatea adaptativă a individului.
În cadrul primei categorii de probleme s-au identificat: dificultăţi în demararea
în carieră, în culegerea informaţiilor, în generarea, evaluarea şi selectarea
alternativelor, dificultăţi în formularea planurilor de implementare a deciziilor.
Dificultăţile de implementare a planului de dezvoltare a carierei sunt generate
atât de particularităţi individuale cât şi de factori exteriori individului. Dificultăţile
apărute în cadrul organizaţional-instituţional pot fi generate de deficitul de abilităţi şi
aptitudini profesionale ale individului, de anumite trăsături de personalitate sau de
condiţiile de muncă. Problemele de adaptare la organizaţie sunt determinate de
relaţiile interpersonale şi de experienţele profesionale ale individului. (Osipow, 1983,
pp.288 – 289)
Literatura actuală de specialitate relevă o resuscitare a interesului pentru
comportamentele de confruntare cu dificultăţile carierei care sunt legate atât de
probleme de maturizare şi dezvoltare a identităţii personale, cât şi de probleme
sociale şi profesionale. O altă problemă asumată de cercetarea actuală a dificultăţilor
de dezvoltare a carierei este indecizia în carieră, confuzia şi ezitarea cu privire la
debutul carierei. Au fost studiate, mai ales în societăţile industrializate şi mai ales la
nivelul populaţiei tinere, fenomene ca teama de face o alegere irevocabilă, de a
renunţa la anumite oportunităţi în favoarea unei singure variante, dificultatea de a
alege ceva anume în particular atunci când există prea multe alternative disponibile
şi tentante ca şi dorinţa încurajată de societate de a profita de cât mai multe
oportunităţi de dezvoltare din cele oferite de mediu.
Savickas, introducând conceptul de adaptabilitate în raport cu cariera (career
adaptability) ca expresie a configuraţiei (specifice individului) de atitudini, abilităţi
de explorare şi de decizie, a încercat să identifice particularităţile fiecărui stadiu sub
aspectul adaptabilităţii în raport cu cariera. Savickas (1999). Alţi autori au identificat
(în ultimul deceniu) corelaţii între comportamentele specifice fiecărui stadiu şi
diferite variabile ale carierei. Astfel necesitatea de a face faţă unor fluctuaţii a
sarcinilor dezvoltării carierei activează comportamentul de explorare (Smart şi

49
Peterson, 1997), satisfacţia în legătură cu salariu (studiul a fost realizat pe un
eşantion de femei australiene) este mai strâns asociată cu comportamentul de
stabilizare decât cu cel de explorare.
Decizia în carieră
Decizia, care “presupune selecţia unui răspuns particular printre mai multe
răspunsuri posibile, rezultă dintr-un proces de integrare de informaţii şi de evaluări
multiple. Teoria deciziei caută să determine ansamblul alegerilor posibile şi să
precizeze criteriile de alegere” (Doron, Parot, 1999, p.213).
Decizia implică anticipare, implementare şi ajustare. Anticiparea cuprinde
secvenţe ca: explorarea, cristalizarea, alegerea, clarificarea, inducţia, reformarea
(reformation) şi incubaţia. La început se poate observa o slabă cunoaştere a
câmpului profesional dar succesiv, clarificările şi diferenţierile cu privire la ocupaţii
se vor asocia cu judecăţi asupra avantajelor şi dezavantajelor acestora precum şi cu
anumite valori. În baza proceselor evaluative se fac o serie de alegeri preliminare
care vor fi urmate de o perioadă refractară în care apar dubii cu privire la alegere.
Urmează perioada în care individul este introdus într-un grup cu ale cărui scopuri
este posibil să se identifice dar asupra cărora, mai târziu, începe să-şi pună diverse
întrebări şi chiar încearcă să schimbe grupul (reformation period). Stadiul final,
integrarea, implică rezolvarea unor posibile conflicte între individ şi exigenţele
grupului. Tiedeman şi Dudley consideră criteriul deciziei cu privire la carieră ca un
“construct personal” care implică atât activităţi de muncă cât şi activităţi în afara
muncii. Individul este numit “operator” care îşi controlează cariera. Conform acestor
autori, procesul deciziei în carieră implică dezvoltarea carierei şi este construit pe
identitatea egoului care se diferenţaiză continuu în baza experienţei profesionale
(Tiedemna, 1966).
Osipow reţine ca semnificative, o serie de coneptualizări cu privire la decizie.
Astfel, după Dudley şi Tiedeman, procesul deciziei în carieră include dezvoltarea
identităţii prin diferenţiere bazată pe experienţă; după Gelatt, Clarke şi Mehrens, este
importantă implicarea estimării subiective a succesului în decizia cu privire la
profesie. În 1976, Osipow şi colab. Au construit un instrument Career Decision
Scale pentru a identifica barierele care limitează luarea deciziei, instrument care
măsoară indecizia ca pe un aspect al identităţii personale şi profesionale (Osipow,
1983, p.286).

50
 Johns consideră că în procesul decizional prin care se dezvoltă angajarea faţă
de un anume curs al acţiunii, sunt importante trei lucruri:
• opţiunea între mai multe posibilităţi;
• mecanismul alegerii:
• angajarea resurselor. (Johns, 1998, p.358)
Ca probleme pe care le ridică decizia pentru carieră, Johns enumeră: încrederea
prea mare în valoarea deciziilor, căutarea doar a acelor informaţii care confirmă
anumite soluţii, încorporarea doar a informaţiilor recente, supraestimarea reţelelor
din care au fost procurate informaţiile, efectul de ancorare (neajustarea estimărilor
iniţiale care au servit ca ancore), ignorarea costurilor neeconomicoase,
supraestimarea abilităţilor de a prevedea evenimnetele (Johns, 1998, p.370).

Reprezentări sociale şi stereotipuri ale carierei

“Stereotipurile pot fi considerate teorii sau scheme ale covariaţiei. Ca şi alte
scheme, ele sunt rezistente la schimbare. În special ne fac să trecem cu vederea orice
informaţie care le infirmă. Mai mult, ele se autoperpetuează şi se autoîndeplinesc,
întrucât îi influenţează pe cei care le deţin să se comporte în modalităţi care
determină într-adevăr comportamentul stereotip” (Atkinson, R.l., Atkinson, R.C.,
Smith, Bem, 2002, p.861).
Reprezentările profesionale ca o categorie specifică a reprezentărilor sociale
pot fi înţelese prin raportare la stereotipii, habitusuri şi câmpuri sociale. Acestea
“privesc pe de o parte diversele mecanisme ale vieţii economice şi sociale şi, pe de
altă parte, diferitele trăsături ce permit abordarea unei profesii prin intermediul
evocării proprietăţilor care îi sunt atribuite sau care o descriu. Dar ele pot privi şi
tipul de personalitate al celor ce exercită profesia, activităţile precise efectuate sau
modul de viaţă al profesioniştilor respectivi” (Porlier, 2001, 13, p.12). J.Porlier,
menţionează un studiu realizat de o echipă condusă de Jean Guichard în 1994, asupra
reprezentării profesiilor de către 573 de tineri între 17-18 ani din medii socioculturale
şi şcolare diferite. Rezultatele studiului arată că “tinerii stabilesc diferenţe mai subtile
între profesiile care le sunt cultural apropiate, decât între cele de care se simt departe;
tinerii cu gusturi “distinse” diferenţiază fin profesiile calificate şi intermediare, dar le
percep în mod mai global pe cele puţin calificate; cei cu gusturi “populare”
procedează invers (Porlier, 2001, 13, p.14). Studiul a mai evidenţiat mari diferenţe
de viziune asupra profesiilor în funcţie de poziţia în sistemul şcolar (băieţii din filiera

51
ştiinţifică au ca prototip al profesiilor medicale medicul cu liberă practică sau
chirurgul iar fetele din aceeaşi filieră, ginecologul sau pediatrul)
Cele mai frecvente stereotipuri prezente la locul de muncă sunt, aşa cum
specifică Johns, cele legate de sex, vârstă, rasă şi etnie (Johns, 1998, p.94).

Satisfacţia în muncă
Satisfacţia în muncă este definită ca “O colecţie de atitudini pe care le au
lucrătorii referitor la munca lor” (Johns, 1998, p.128), atitudini care sunt influenţate
de: munca însăşi, salariul, promovările, recunoaşterea, beneficiile, condiţiile de lucru,
supravegherea, colegii de muncă şi politica organizaţională (Locke, 1976)
Lofquist şi Dawis (1975) au recurs pentru investigarea satisfacţiei în muncă la
un amplu instrumentar:
• Minnesota Importance Questionnaire;
• Minnesota Satisfaction Questionnaire;
• Minnesota Satisfactoriness Scale,
• Job Description Questionnaire.
Prin Minnesota Satisfaction Questionnaire s-au măsurat factorii de
întărire/recompensare a muncii (work reinforcers) care au fost definiţi ca surse
specifice ale satisfacţiei în job. S-au stabilit 20 de stimulatori (job related
reinforcers) şi anume: utilizarea abilităţilor, realizare, activitate, promovare,
autoritate, recunoaştere, responsabilitate, siguranţă, servicii sociale, statut social,
supervizare în domeniu tehnic şi în cel al relaţiilor umane, varietate şi condiţii de
muncă. Aceştia constituie ceea ce autorii numesc patern al întăritorilor ocupaţionali
(ocupational reinforcers patterns). Prin Minnesota Importance Questionnaire s-a
măsurat importanţa pentru individ a celor 20 de work - related reinforcers măsuraţi
prin Chestionarul de satisfacţie în muncă.
Autorii au specificat ca factor care determină satisfacţia în muncă şi care ţine
de individ, stilul personal de interacţiune cu mediul care este caracterizat prin:
• flexibilitate, particularitate care exprimă măsura în care individul tolerează
diminuarea corespondenţei între mediul muncii şi propriile nevoi – specifică
persoanelor sociabile, cu experienţă şi relaţii de muncă diverse;
• activism, care exprimă măsura în care individul încearcă să modifice mediul
muncii pentru a-i creşte adecvarea la stilul personal – specifică indivizilor cu

52
 iniţiativă, inovativi, cu calităţi de lider;
• reactivitate, adică măsura în care individul încearcă să se schimbe pe sine
pentru a creşte adecvarea la mediul muncii – specifică celor predispuşi să
respecte regulile, care preferă situaţiile clare, bine structurate, loiale faţă de
grup, buni subordonaţi;
• iuţeala (celerity) respectiv viteza cu care persoana încearcă să realizeze
corespondenţa – specifică persoanelor care îndeplinesc sarcinile cu uşurinţă,
mai atente la viteza decât la corectitudinea cu care îşi îndeplinesc sarcinile
(Lofquist, Dawis, 1975).
Johns menţionează drept “Cel mai popular etalon al satisfacţiei în muncă”
Indexul Descriptiv al Posturilor – Job Descriptiv Index – JDI – conceput în jurul a 5
faţete ale satisfacţiei (Johns, 1998, p.128).
Satisfacţia în muncă este determinată de:
• discrepanţa dintre rezultatele dorite ale muncii şi ceea ce se percepe ca
rezultat obţinut;
• corectitudinea care apare atunci când oamenii primesc ceea ce ei consideră că
merită ca rezultat al muncii lor;
• echitatea rezultată din compararea investiţiilor personale într-un post cu
rezultatele obţinute şi din raportarea acestora la investiţiile şi rezultatele altor
persoane;
• corectitudinea procedurală rezultată din aprecierea ca rezonabilă a procedurii
utilizate pentru determinarea rezultatelor muncii;
• predispoziţiile personale de a fi mai mult sau mai puţin satisfăcut indiferent
de discrepanţe şi corectitudine (Johns, 1998, pp.130-133)
Insatisfacţia în muncă are importante consecinţe asupra sănătăţii mentale şi
asupra performanţelor individuale ceea ce la nivel organizaţional se poate manifesta
prin absenteism sau/şi fluctuaţie de personal.

Reuşită şi succes în carieră

Succesul în carieră este o altă problemă pe care cercetarea empirică şi reflexia
teoretică în psihologia carierei şi-a asumat-o ca urmare a schimbărilor de perspectivă
asupra carierei în general şi asupra dezvoltării carierei în particular.
Cercetările de fundamentare a psihologiei vocaţionale sau a psihologiei

53
profesionale au vizat relaţia dintre progres, satisfacţie şi succes în profesiune,
încercând să identifice factorii care produc separat fiecare dintre aceste 3 efecte ale
practicării unei profesii, criteriile după care pot fi acestea evaluate şi factorii care
influenţează relaţia dintre ele.
În modelul profesional, succesul era apreciat după:
• capacitatea individului de a aborda şi păstra o profesiune,
• câştigurile sau o altă măsură a statutului în cadrul profesiunii,
• satisfacţia în slujbă.
Dar, aşa cum specifică D.Super, spre deosebire de “criteriile de apreciere a
succesului profesional, criteriul pentru o carieră bună este, deseori, nu ,,Unde se află
el?”, ci ,,încotro se îndreaptă şi cât este de probabil ca el să ajungă şi să rămână
acolo?”(Super, 1978, p.429).
Literatura de specialitate operează cu termeni şi sintagme a căror semnificaţie
poate fi raportată la succesul în carieră dar nu acoperă decât parţial semnificaţia
acestuia: progres profesional, reuşită profesională, randament, succes profesional,
satisfacţie a muncii sau profesională.
Observăm din studiile considerate reprezentative pentru definirea reuşitei în
activităţile profesionale că, de cele mai multe ori au fost afirmate ca expresie a
reuşitei profesionale următoarele rezultate:
• obţinerea unei poziţii înalte în ierarhia organizaţională,
• promovarea, avansarea,
• câştigurile,
• statutul în cadrul profesiunii,
• satisfacţia în muncă
Aceşti indicatori ai reuşitei profesionale atrag încă odată atenţia asupra faptului
că “În mod tradiţional, prin parcurgerea unui traseu profesional se înţelege mişcarea
ascendentă într-o ocupaţie sau domeniu de activitate, prin promovarea în posturi în
funcţie de pregătirea şi experienţa dobândite de angajat” (Rotaru, 2002, p.317).
Deplasarea individului în mediul muncii, în funcţie de transformări ale
dimensiunilor profilului său profesional au loc:
• vertical – în acelaşi domeniu de pregătire profesională, ascendent;
• orizontal – transfer de la o componentă sau segment de activitate la altul
(completarea specializării şi dobândirea de noi aptitudini);

54
 • pe diagonală – deplasarea pe altă treaptă ierarhică şi schimbarea/îmbogăţirea
domeniului de activitate (dezvoltarea competenţelor profesionale şi
manageriale);
• centripet – pe orizontală dar cu trecerea de la o sudiviziune spre firma de bază
(ceea ce presupune adaptabilitate şi conformitate) (Rotaru, 2002, p.318).
Aşa cum se vede, performanţa în muncă este determinată atât de factori
individuali cât şi de factori organizaţionali. În funcţie de aceştia, se diferenţiază:
• performanţa individuală,
• performanţa socială (Mathis, Nica, 1997, p.158)
Se descriu 2 faţete ale performanţei:
• una legată strict de sarcină;
• una legată de contextul în care se realizează sarcina. (Hui et al., 2000).
Analizând o parte dintre rezultatele studiilor realizat până atunci, Myers şi
Jordaan (1978) constată că în multe profesii este foarte greu să se stabilească un
criteriu valabil şi sigur pentru aprecierea unei activităţi încununate de succes, în
legătură cu aprecierea succesului unei persoane impunându-se două întrebări: “Prima
este: succes în raport cu ce aspect al muncii persoane: cu poziţia sa? cu ocupaţia? cu
cariera? Cealaltă este: de către cine este apreciat succesul: de către o persoană
informată, din exterior (de exemplu, şeful persoanei) sau de către individul însuşi?”
(Myers, Jordaan, 1978, p.408)
Super a utilizat 3 concepte diferite atunci când a măsurat autopercepţia cu
privire la succes:
• succes în funcţie/slujbă (cât de bine consideră subiecţii că se descurcă în
funcţia prezentă);
• succes ocupaţional (cât de bine consideră individul că lucrează în comparaţie
cu alte persoane cu aceeaşi profesie);
• succes în carieră (cât de mult consideră individul că a progresat în
îndeplinirea scopurilor de lungă durată propuse la absolvirea liceului) (Super,
apud Myers, Jordaan 1978, p.408).
Succesul în carieră a fost definit ca “realizările reale sau autopercepute
acumulate ca rezultat al experienţei de muncă a individului, deci atât cu componente
intrinseci cât şi cu componente extrinseci” (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p.68).
Componentele extrinseci constau în rezultate ale carierei precum: salariul, avansările,

55
statutul profesional. Componenta intrinsecă include reacţiile subiective la propria
carieră şi atitudinile faţă de muncă. Majoritatea autorilor precupaţi de problema
succesului în carieră sunt de acord cu faptul că “În practică nu există reguli pentru
apreciere globală a unei cariere. Aprecierea unei cariere depinde de felul cum
individul se situează în ierarhia necesităţilor, de ideea pe care şi-a format-o în această
privinţă. Indivizii îşi judecă propriile obiective şi progrese în carieră în funcţie de
semnificaţiile acestora în plan personal şi în funcţie de ceea ce îi satisface” (Carole
Lamoureux, 1999).
Cercetările contemporane au abordat problema reuşitei profesionale, a
satisfacţiei în muncă şi a succesului în carieră din perspectiva congruenţei sau
potrivirii (fit) dintre caracteristicile individuale şi atributele muncii, slujbei,
organizaţiei sau profesiei. Acest gen de cercetări se sprijină în special pe teoria lui
Holland şi pe teoria lui Dawis şi Lofquist şi iau în studiu mai mult efectele pozitive
(sau negative) ale congruenţei persoană – mediu (cu specificările menţionate:
ocupaţie, organizaţie, job, grup de muncă) decât anumite standarde de reuşită,
progres sau succes. Ca efecte sau rezultate pozitive ale potrivirii persoană – mediul
muncii sunt menţionate: satisfacţia, stabilitatea, loialitatea faţă de organizaţie,
sentimentul propriei competenţe, sentimentul subiectiv de bine.
O serie de studii recente au descoperit corelaţii modeste între congruenţa P-M
şi succesul profesional ca şi între congruenţa P-M şi stabilitatea în job. (Bradley,
Brief, George, 2002, p.32). Corelaţii mai înalte (dar nu foarte înalte) şi variabile (în
funcţie de tip) s-au descoperit între congruenţa P – M şi tipurile de personalitate
RIASEC. S-a descoperit o relaţie între congruenţa P – M şi satisfacţie mai puternică
în cazul tipului social şi mai slabă în cazul tipului realist. Primele două sunt
considerate ca influenţând pozitiv atitudinile individului, diminuează stresul,
stabilitatea în muncă şi ocupaţie, performanţa şi succesul profesional (Ostroff, Shin,
Feinberg, 2002, pp. 65 - 67).
Sunt autori (Bradley, Brief, George, 2002) care pledează pentru abordarea
rezultatelor carierei din perspectiva întregii vieţi a individului. Este propusă depăşirea
abordării tradiţionale a rezultatelor carierei din perspectiva percepţiei organizaţiei şi a
structurilor legate de activitatea de muncă (reacţii şi comportamente ca satisfacţia în
muncă, stresul, performanţa, nivelul salariului, avansările şi promovările) pe
considerentul că munca este de fapt o parte a întregii vieţi a individului. În această
accepţiune rezultate ale carierei sunt: “cele care se manifestă în afara locului de

56
muncă: adaptarea, fericirea copiilor, sănătatea familiei, relaţiile de cuplu, dezvoltarea
personală” (Bradley, Brief, George, 2002, p.40).

57