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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO

JUAN SEBASTIÁN VILLAMIL Cod.. 1036131399


FABIÁN GUERRERO Cod.
INGRID JOHANNA LAGUNA CIRO Cód. 1037613047

GRUPO
102012_304

TUTOR
JESÚS GALLO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD


GESTIÓN DE PERSONAL
COLOMBIA
12 DE ABRIL DE 2016

INTRODUCCIÓN

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Dentro del entorno organizacional y empresarial, el reconocimiento y aplicación de los


procesos de atracción y desarrollo del talento humano juegan un rol sumamente importante.
Es de saber que el recurso humano constituye la materia prima de toda corporación, no
importa si ésta es grande o pequeña. Las cualidades de los trabajadores y el cumplimiento de
sus objetivos y consecución de las competencias, se reflejan en un grado de satisfacción o alta
productividad para la entidad, a su vez, esto da como resultado un mayor índice de ingresos
tanto a nivel profesional como económico.
Desde este punto de vista, el identificar de manera clara las necesidades corporativas,
constituye un factor esencial en el buen funcionamiento del almacén ilusiones, el cual
constituye el caso práctico del trabajo colaborativo. Es de saber que se pretende realizar un
proceso de reclutamiento bien estructurado, donde se tengan claras las competencias a
cumplir, donde se puedan dar a conocer los roles y pueda generarse una materia prima rica en
talento y buen campo de responsabilidad. Así mismo, se abordan las estrategias de los
procesos de reclutamiento de talento humano, las cuales marcarán los candidatos idóneos para
ocupar cada una de las vacantes del Almacén Ilusiones.

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OBJETIVO GENERAL

Identificar y poner en práctica las estrategias y técnicas principales para el reconocimiento y


aplicación de los procesos de atracción y desarrollo del talento humano, con el fin de ocupar
las vacantes disponibles en el Almacén Ilusiones.

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Proceso de reclutamiento para el cargo de GERENTE en el almacén ilusiones


Elaboro Fabián Guerrero.
El proceso de reclutamiento para el cargo de Gerente General será mixto, con lo cual se le
brindará al personal activo de la compañía participar en el proceso de reclutamiento tras
previa solicitud, esto con el fin de permitir al personal de realizar una selección justa,
equitativa y transparente que conlleve al buen desarrollo y funcionamiento de la compañía. Se
comunicará por publicación interna al personal activo de la compañía se realizará el estudio
por competencias para evaluar si dentro de la organización existe la posibilidad de encontrar
un aspirante que cumpla con el perfil solicitado, en caso de no haberlo se realizará la
convocatoria externa a través de la publicación de la oferta en Elempleo.com.

Proceso de reclutamiento para el cargo de Asesor Comercial en el almacén ilusiones


Ingrid Johanna Laguna Ciro.
El tipo de reclutamiento que se utilizará para la búsqueda y selección del cargo de “Asesor
Comercial” en la empresa “Almacén Ilusiones” es de tipo mixto, entendiéndose éste como el
tipo de reclutamiento en el que conviven los reclutamientos externo e interno. En el caso del
interno implica tener que cubrir la vacante del candidato y en algunos casos si no se cubre se
suprime. En relación al reclutamiento externo, plantearía algún desafío, oportunidad al nuevo
empleado. Este tipo de reclutamiento Puede adoptar 3 formas: 1) Reclutamiento externo
seguido por el reclutamiento interno, 2) Reclutamiento interno seguido por el reclutamiento
externo y 3) Reclutamiento externo e interno “simultáneos”.

Proceso de reclutamiento para el cargo de vendedor en el almacén ilusiones Juan


Sebastián Villamil.
El Proceso de reclutamiento para el puesto de vendedor del almacén Ilusiones será mixto,
tanto de forma interna como externa.
Se realiza esta selección ya que un proceso de selección mixto resalta las ventajas de los dos
tipos de reclutamiento tanto externo como interno.
En el reclutamiento interno es de gran importancia porque a pesar de que en el almacén se ha
presentado quejas por demoras en la atención, son puntos o aspectos que no involucran a
todos los empleados de la empresa, y pueden haber gran potencial el algunos empleados que
quieran aspirar al cargo además de que estos conocen el almacén y puede que hayan visto en
que han fallado los vendedores, y retroalimentarse de las malas actuaciones y de esta forma

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poden realizar un mejor trabajo, además que se está motivando al empleado a la superación
personal y a hacer las cosas bien para poder tener una carrera ascendente dentro del almacén

El reclutamiento externo también es un método muy importante ya que se realiza una mejor
búsqueda y un mejor filtro de los aspirantes que cuenten con las competencias generales y
específicas buscadas para ocupar el cargo de Vendedor, además de que se gana en innovación,
y se leda una nueva imagen al almacén, para poder cumplir con los objetivos de atención y de
fidelizar a los clientes con el almacén.
Por lo mencionado anteriormente es que se realiza un proceso de selección mixto para el
puesto de trabajo de Vendedor en el almacén Ilusiones, cada uno de estos métodos presenta
un aspecto importante para ser tenido en cuenta a la hora de realizar la selección del personal

Proceso de reclutamiento para el cargo de ALMACENISTA en el almacén ilusiones


Danny Yerfis Ducuara.
El cargo ofertado en la empresa “Almacén Ilusiones”, el cual se denomina
“ALMACENISTA”, basándose en el trabajo colaborativo 1, se realizará a través de un
proceso de reclutamiento externo. Se puede afirmar de manera previa, que el cargo de
almacenista se encuentra en la pirámide organizacional en la parte más baja, por lo tanto se
realiza el enfoque anteriormente mencionado como el más factible. De igual forma, hay que
tener en cuenta que este tipo de reclutamiento expone diferentes elementos positivos, dentro
de los cuales cabe resaltar la inclusión de nuevas ideas y enfoques orientados a nuevas formas
de afrontar las problemáticas y procesos ejecutados en la empresa. De esta forma, el ingreso
de sangre nueva puede manifestarse en acciones eficaces y que den un nuevo rumbo,
direccionado a la eficiencia y eficacia. Desde aquí, se considera una renovación de los
recursos humanos de la empresa, donde personal externo luego de una selección específica, se
pueden encontrar hallazgos de individuos con altos grados de formación y experiencia
enriquecedora para el entorno laboral del Almacén Ilusiones.
Dentro del aspecto relacionado a las fuentes externas, de donde se buscará captar los
candidatos posibles, por tratarse de una microempresa, se puede optar por la utilización de
agencias especializadas de carácter público, como lo son la bolsa de empleo del Sena
agenciapublicadeempleo.sena.edu.co o de portales web de acceso público y gratuito como
www.olx.com.co. Es importante aclarar, que estas herramientas web constituyen un elemento
de rápida difusión y sin ningún costo, lo que es altamente beneficioso para el almacén. De no

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obtener un resultado con estos medios, se puede considerar utilizar los medios radiales, los
cuales tienen un costo bajo y se proyecta como una buena alternativa.
De otro lado, para el desarrollo de competencias, bajo el cargo de almacenista, descritas en el
colaborativo 1, en la competencia de relaciones pública o de comunicación, se puede enfocar
en la estrategia de “rotación de cargos”, donde el almacenista, ocupará por un día por
ejemplo, el cargo de asesor comercial, donde la interacción con individuos es constante. De
esta manera, el almacenista, aprenderá a desarrollar nuevas habilidades en cuanto a
comunicación con diferentes personas, logrando un enfoque adecuado en la consecución de
estas competencias. Así mismo, las competencias específicas relacionadas a “Control” e
“Integridad”, se pueden utilizar las técnicas basadas en “aprendizaje práctico”, donde se
desarrollan las habilidades en entornos reales del campo laboral, experiencias y solidez en la
ejecución de proceso.
En cuanto a la competencia de iniciativa, se puede recurrir a participación en cursos y
seminarios externos y entrenamiento fuera de la empresa; así se pueden adquirir nuevas
habilidades, las cuales serían retroalimentadas en el almacén, lo que constituye a corto plazo
un entorno productivo considerable (conocimiento bien aplicado=productividad en el puesto
de trabajo).
Finalmente, la competencia “decisión”, se puede enfocar en Asignación de Proyectos, donde
el empleado adquiere un conocimiento claro, proyectado a tomar las mejores decisiones en
determinado momento, sea bajo condiciones normales o en alta presión.

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Paso a paso del proceso de selección de la oferta para el puesto de GERENTE


Aspectos tenidos en cuenta, tipos de pruebas a aplicar, entrevistas “tipos y con quién”,
exámenes médicos, contratación.
Elaboro Fabián Guerrero
El proceso de selección para el cargo de Gerente General se llevará a cabo de la siguiente
manera:
Análisis del Puesto: Se realiza un análisis de las capacidades y habilidades requeridas en
función del cargo a ofertar que vayan proyectadas al buen funcionamiento y desarrollo de la
organización.
Definición del perfil: Una vez realizado el análisis del puesto se procede a realizar la
definición del perfil acorde a las necesidades específicas, recalcando las competencias en
calidad en el trabajo y responsabilidad como competencias cardinales y pensamiento
estratégico, relaciones públicas, liderazgo, orientación a los resultados, y empowerment,
requeridas como filtro en el proceso de selección.
Información de la Vacante: Una vez identificadas las competencias requeridas para el cargo
se procede a realizar la publicación de la vacante mediante publicación interna para el
personal activo de la compañía y por medio de publicación en elempleo.com como ente
facilitador para el proceso de reclutamiento externo, la oferta publicada tendrá un tiempo de
15 días después de su publicación para que las personas interesadas puedan hacer su
postulación y una vez finalizado este tiempo se procederá a evaluar las hojas de vida de los
aspirantes al cargo.
Se realiza un proceso de evaluación inicial en el cual se evaluará aspectos básicos como los
antecedentes laborales y académicos evaluando su adecuación al puesto y verificando que la
información suministrada sea real.
Una vez realizado este filtro se realiza una selección sustantiva para determinar quiénes son
los candidatos más calificados de entre aquellos que cumplen los requisitos básicos a través
de la citación de los candidatos preseleccionados a una entrevista y pruebas a través de la cual
se pretende conocer más a fondo aspectos y actitudes personales de los candidatos; para lo
cual se llevará a cabo:
Prueba de conocimiento: A través de la cual se pretende evaluar la habilidad verbal,
espacial, numérica que posee el aspirante.
Prueba de desempeño: A través de la cual se pretende medir la capacidad, destreza y
liderazgo que posee el aspirante.

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Pruebas psicológicas: a través de esta prueba se pretende conocer la personalidad de la


persona evaluada y su reacción ante situaciones de tensión.
Estas pruebas se deben realizar por un experto, (psicólogo organizacional) el cual en este caso
deberá ser subcontratado esto con el fin de obtener resultados más eficaces en el proceso de
selección y reclutamiento.
Una vez realizada la entrevista y las pruebas anteriormente expuestas, se procede a evaluar y
seleccionar la persona que ocupará la vacante y posterior a eso se realizarán los exámenes
médicos requeridos, en caso de que la persona seleccionada no sea apta físicamente se optará
por escoger otro de los preseleccionados.
Una vez finalizado este proceso se procederá a realizar la entrevista de acuerdos con la
persona seleccionada, se procede a firmar el contrato de trabajo, el cual contará con un
período de prueba. Adicional a esto es responsabilidad de la empresa comunicar a los
candidatos no seleccionados la decisión de la empresa.
Una vez contratado la persona que ocupará la vacante (Gerente General) se hace la
presentación de la empresa al empleado y se realiza un proceso de inducción y adaptación al
cargo.

Paso a paso del proceso de selección de la oferta para el puesto de Asesor Comercial
Aspectos tenidos en cuenta, tipos de pruebas a aplicar, entrevistas “tipos y con quién”,
exámenes médicos, contratación
Ingrid Johanna Laguna Ciro
Etapas del Proceso de Selección para el cargo de Asesor Comercial:
Recepción de solicitudes: como se seleccionó el método de reclutamiento mixto inicialmente
se enviará convocatoria interna vía correo electrónico abierta para todos los empleados de la
compañía, en ella se enviará la descripción, funciones, requisitos y condiciones para el cargo.
De manera simultánea se realizará la publicación en medios de comunicación masivos, a
través de internet páginas como el empleo.com y en redes sociales como Facebook y Twetter.
Esto con el fin de obtener un buen número de candidatos para evaluar y elegir al profesional
que cumpla con las mejores competencias.
Evaluación de pre requisitos: El psicólogo de la Compañía evaluará una a una las hojas de
vida recibidas tanto internas como externas, con el objeto de realizar un filtro de aquellos
candidatos que cumplan con los requisitos y especificaciones mínimos. Una vez obtenidos los
preseleccionados se enviará a los empleados internos no incluidos un correo de
agradecimiento por su participación e invitación a continuar participando en otros procesos,

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esto con el fin de no generar desmotivación y a los preseleccionados se realizará citación a


entrevista preliminar.
Entrevista preliminar: Se realizará entrevista con el objeto de descartar a los candidatos que
no cumplen con las competencias necesarias para el puesto.
Llenado de formatos específicos: La empresa deberá contar con formatos que servirán para
proporcionar y almacenar información respecto al solicitante y consolidará los diferentes
perfiles disponibles y que servirán como insumo para la realización de las entrevistas
individuales.
Pruebas de empleo: A todos los candidatos se les realizarán pruebas de habilidades y
aptitudes, psicológicas y de personalidad. También se realizarán pruebas de polígrafo y de
honestidad (dado el carácter comercial de la vacante).
Entrevista de selección: Se realizará la entrevista a cada uno de los candidatos en donde se
recolectará información y se aclarará información de otras fuentes (estudios, experiencia
laboral, etc.) Se integrará la documentación de los formularios, los resultados de las pruebas,
además de las confirmaciones de las referencias presentadas por los candidatos.
Investigación de antecedentes: Se revisarán los antecedentes de los candidatos
potencialmente aptos para el cargo, esto incluye la validación de información respecto a los
estudios, los cargos anteriores y antecedentes penales, entre otros.
Selección preliminar en el departamento de personal: El área de recursos humanos de la
empresa realizará un filtro y seleccionará a las personas con mejores competencias y aptitudes
para el cargo, se tendrá un mínimo de tres candidatos.
Selección final del Gerente: Una vez realiza la preselección, el gerente (jefe inmediato)
realizará la selección final que según su criterio es el más apto para desempeñarse en el cargo
de “Asesor Comercial”
Examen médico: Se realizarán exámenes médicos de ingreso para medir las condiciones en
que se recibe a la persona seleccionada (este en caso de ser persona externa).
Asignación: En esta etapa y una vez contratado el Asesor Comercial se asigna la posición
(puesto de trabajo- asignación salarial, etc.) y se dará inicio al proceso de entrenamiento y/o
formación.

Capacitaciones utilizadas para el desarrollo de las competencias de las requeridas para


el cargo de Asesor Comercial del almacén Ilusiones.
El entrenamiento o capacitación se realizará en las siguientes etapas:

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Inventario de necesidades de entrenamiento:


Se realizará el diagnóstico sobre las necesidades de la Empresa y lo que se requiere para
satisfacerlas.
Programación del entrenamiento: Se establecen los elementos a través de los cuales se
satisfacerá las necesidades identificadas (Qué, cómo, cuándo, dónde)
Implementación y ejecución: Se establece el instructor (para el caso particular) deberá ser el
Gerente, y la programación de las sesiones formativas.
Evaluación de resultados: Se realizará la evaluación de resultados, en donde se determinará
la eficiencia de la formación.
Se establecerá un programa de formación diseñado bajo la estructura de rutas e itinerarios de
desarrollo que suponen un conjunto de actividades formativas de diferente naturaleza
tendientes a conseguir un objetivo común de aprendizaje y desarrollo del Gestor Comercial.
Un itinerario de desarrollo integra diversas metodologías garantizando que el individuo se
desarrolle de manera efectiva y con el nivel de desempeño deseado. Así mismo, suponen una
inmersión gradual dentro de un programa de aprendizaje, permitiendo una transformación y
adaptación del agente a su entorno de trabajo adoptando los comportamientos necesarios para
un buen desempeño en su puesto de trabajo.
Se establecerá la “Escuela de Formación” con Itinerarios de formación básica (Conocimiento
del Negocio) y posteriormente se impartirá un itinerario exclusivo para la formación
específica del Gestor Comercial.
Autoformación.
Se habilitará una herramienta de formación dispuesta en red con la compilación de la
documentación que se requiere que el asesor comercial conozca, en la modalidad de
autoestudio. Esta herramienta debe garantizar que se puedan realizar las siguientes
actividades:
a) Lecturas de contenidos específicos.
b) Realización de actividades de tipo evaluativo (evaluación, test, cuestionarios etc.).
b). Proponer cuáles capacitaciones deben hacerse para mejorar el desempeño de las
competencias.
Para el desarrollo de las competencias se proponen la aplicación de las siguientes
metodologías:

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METODOLOGÍA DESCRIPCIÓN

Role Playing Presentación de situaciones reales con el fin de practicar habilidades o detectar áreas de
mejora. Luego de la representación se realiza una explotación de las conductas
observadas.

Audiovisual Videos o audios tanto de situaciones reales con el fin de obtener conclusiones. Videos
Institucionales que complementan la explicación de algún contenido. También se pueden
utilizar videos ajenos a la labor comercial con contenido metafórico.

Lecturas Materiales complementarios de apoyo al tema en cuestión de manera que amplíen,


especifiquen y concreten puntos del tema abordado. Se presentan como un valor
agregado a los contenidos brindados y se pueden brindar antes o después de una
actividad presencial.

Exposición de Explicación oral de contenidos teóricos-prácticos del programa de formación.


formador

Charla de
Conferencia breve sobre un tema específico dictado por un especialista que aportará sus
especialista
experiencias y conocimientos al respecto.

Simuladores
Herramientas de aprendizaje que permiten a los participantes aprender en ambientes
controlados y seguros, practicando habilidades para que el participante pueda aplicarlas
luego en una situación real.

Casos prácticos
Enunciados de problemas y situaciones auténticas o ficticias que para su resolución,
posiciona al participante en situaciones similares a su realidad, implicando una toma de
decisión basada en conceptos desarrollados en el programa de formación.

“On the job” (en el


Entrenamiento personalizado en función de las necesidades detectadas. El Gerente
puesto de trabajo)
desempeña aquí un rol crítico de acompañamiento permanente dado que esta actividad
desarrolla en el individuo habilidad de análisis estructurado y despiertan inquietudes
específicas.

Paso a paso del proceso de selección de la oferta para el puesto de VENDEDOR


Aspectos tenidos en cuenta, tipos de pruebas a aplicar, entrevistas “tipos y con quién”,
exámenes médicos, contratación
Juan Sebastián Villamil
Procedimiento previo
 El proceso de selección para el cargo de vendedor en el almacén Ilusiones un proceso
de selección mixto, sin preferencias por condiciones que no sean en relación a la
capacidad de desempeño y conocimiento del cargo buscado, sin ningún tipo de barrera

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para los postulantes en aspectos que discriminen la distinciones de sexo, raza, religión,
opinión política, orientación sexual o característica física. Entre muchas otras que no
se relacionen con las competencias generales y especificas buscadas
 Se realizara un procedimiento acorde con los requisitos legales estipulados dentro de
la legislación, con la finalidad de garantizar el debido proceso de todos los aspirantes
y poder realizar un mejor filtro de los mejores aspirantes.
 Se realizara la publicación de la oferta laboral, en la cual se identificaran, descripción
del cargo, funciones del cargo, responsabilidades del cargo, educación requerida,
experiencia requerida, competencias cardinales de la organización, competencias
específicas del cargo, entre otras características.
 La oferta laboral se realizara dentro del almacén mediante una pancarta y volantes a
los empleados y atreves de páginas de oferta de empleo, publicaciones en emisoras y
periódicos locales
 Se realiza el proceso de recepción de hojas de vida (CV)
 Se realizara la selección de los aspirantes que cumplan con los requerimientos
solicitados, se les informara a los aspirantes que continúan y a los que no continúan
con el proceso de selección
 Se aplicaran las pruebas pertinentes y las entrevistas pertinentes a los aspirantes
 En cada etapa del proceso de selección se llenara un formato por parte de los
encargado para registrar si cumplen con las competencias cardinales buscada las
cuales son Calidad en el trabajo, La responsabilidad, además de que los postulantes
cuenten con las competencias específicas de cargo que son , Iniciativa, Orientación
al cliente interno y externo, Calidad del trabajo, Dinamismo – Energía, Nivel de
compromiso - Disciplina personal – Productividad
 Para el proceso de selección cada prueba realizada tendrán un valor en porcentaje, los
aspirantes que al terminar con las fases del proceso de selección cuenten con el mayor
porcentaje o mayo puntuación, pasaran a la prueba de selección final

Tipos de pruebas a aplicar


 Pruebas conocimiento
 Prueba de desempeño
 Prueba de inteligencias
 Prueba de personalidad

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Entrevistas y pruebas a realizar


 Prueba escrita libre, donde se pedirá que los aspirantes realicen un escrito a preguntas
específicas con las cuales se identificaran sus competencias generales y específicas.
 Se realizara una entrevista con un psicólogo para identificar si cumple con los
requerimientos buscados para el puesto.
 Se realizara una entrevista con el dueño del almacén Ilusiones para evaluar las
características buscadas en el aspirante.
 Se realizara una prueba de campo en el almacén Ilusiones, a últimos preseleccionados,
los cuales serán evaluados por los clientes al salir del establecimiento mediante un
formato en el cual se realizara una valoración si aplica las características buscadas en
el puesto de trabajo

Exámenes médicos
 Los exámenes médicos a realizar serán todos los estipulados en la resolución 2346 de
2007, todo esto con el fin de determinar el estado de salud de los seleccionados para el
cargo, garantizar la integridad de los mismos antes y después de salir del trabajo a
ejecutado

Contratación
Si el aspirante seleccionado pasa los exámenes médicos se procederá a realizar un contrato a
término fijo, con un periodo de prueba de dos meses y con una extensión del mismo en un
periodo de 6 meses y en un segundo contrato a un periodo de 1 año, y se las metas y los
objetivos se cumple a satisfacción, se garantiza una estabilidad laboral.

Capacitaciones utilizadas para el desarrollo de las competencias de las requeridas para


el cargo de Vendedor del almacén Ilusiones

Competencias Técnicas y métodos Capacitaciones


Iniciativa En el aula, en el puesto, Capacitaciones en actitud
demostrativa y ejemplos proactiva, toma de decisiones

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rápidas en pro del benéfico común,


búsqueda de nuevas oportunidades
Orientación al En el aula, demostrativa y Capacitación de Formas de
cliente interno y ejemplos, simulaciones atención al cliente personalizad,
externo gustos, disgusto, manejo de
tendencias de los clientes,
Calidad del En el aula, aprendizaje Capacitación en la en
trabajo conocimientos propios del puesto,
capacitaciones en juicio y
equilibrio
Dinamismo – En el puesto, Demostrativa y Capacitación para el buen manejo y
Energía ejemplos, simulación la buena atención situaciones
cambiantes o alternativas
Nivel de En el aula, Aprendizaje, En el Capacitación en trabajo en equipo,
compromiso - puesto, demostrativa y forma de actuar y comportamiento
Disciplina ejemplos personal en situaciones difíciles, o
personal – cambiantes, proyección de metas y
Productividad objetivos

Calidad en el Aprendizaje, En el puesto, Capacitación en excelencia en la


trabajo Demostrativa y ejemplos atención al cliente.
La Aprendizaje, En el puesto, Niveles y formas de compromiso
responsabilidad Demostrativa y ejemplos personal y grupal.

Paso a paso del proceso de selección de la oferta para el puesto de ALMACENISTA


Aspectos tenidos en cuenta, tipos de pruebas a aplicar, entrevistas “tipos y con quién”,
exámenes médicos, contratación.
Elaboró Danny Yerfis Ducuara

El paso a paso para el proceso de selección del cargo de almacenista del almacén Ilusiones,
sería de la siguiente manera:

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Primera Fase – Planificación: Desde este punto, la planificación del cargo “Almacenista”,
debe hacer parte del plan general que debe o debería tener la empresa a mediano y corto
plazo. Así mismo, esto desencadena en una buena programación de costos, objetivos a
cumplir y tareas o funciones a realizar en el cargo que se busca ocupar, no importa si se trata
de un puesto en la escala más baja del entorno organización del almacén, la planificación debe
existir en cualquier campo y en cualquier circunstancia.
Segunda Fase – Necesidades de Recursos Humanos: Ya que se trata de una microempresa
pequeña, el puesto de trabajo se genera por un pronóstico basado en las experiencias. Se
buscará ocupar una vacante en un puesto con funciones básicas, pero de importante
trascendencia para el entorno laboral y de competencias específicas.
Tercera Fase – Requisición de Empleado: En el Almacén Ilusiones, se crea la necesidad de
ocupar una vacante en el cargo de Almacenista. Dentro de ésta etapa, le requisición del
empleado, se basará en un formato debidamente elaborado donde se especificarán todo lo
relacionado a la vacante a ocupar. Los ítems que contendrá serán:
· Título del puesto que se genera.
· Fecha de solicitud, la cual engloba la cobertura de la vacante generada.
· Área donde se generó la vacante.
· El Motivo que genera la vacante a cubrir.
· Salario del puesto a ocupar, resaltando todo lo de ley.
· Los requerimientos del puesto.
· Las competencias que se deben cumplir o alcanzar por parte del empleado.
· Firmas de autorización para la cobertura de las vacantes del gerente o persona encargada
de la contratación.
Cuarta Fase – Análisis de las Fuentes de Reclutamiento: Dentro de esta etapa, se pretende
establecer un análisis exhaustivo, relacionado a dónde localizar o a los candidatos adecuados
para la ocupación de la vacante en curso. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en
donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Para el caso del almacén ilusiones, por tratarse de un enfoque de reclutamiento externo, las
fuentes a buscar serán también externas. Es de saber que existen muchas fuentes de este tipo,
pero los más casuales para el cargo de almacenista, se puede basar en Oficinas de colocación,
donde se buscará una publicación gratuita. También se puede consideran como fuente externa,
la llegada de solicitantes voluntarios, los cuales se presentarán en el almacén con su
CURRÍCULUM VITAE, bien organizado y detallando cada una de sus experiencias y
formación académica y especifica del cargo a ocupar.

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Quinta Fase – Elección de los Medios de Reclutamiento.: Para el almacén Ilusiones, los
medios que se utilizarán serán principalmente:
Cartel en la empresa, como medio inicial.
Archivo de candidatos: El almacén, debe tener a disposición una baraja de candidatos que han
entregado su hoja de vida en tiempos pasados.
Se utilizará agencias especializadas de carácter público, como lo son la bolsa de empleo del
Sena agenciapublicadeempleo.sena.edu.co o de portales web de acceso público y gratuito
como www.olx.com.co. Es importante aclarar, que estas herramientas web constituyen un
elemento de rápida difusión y sin ningún costo, lo que es altamente beneficioso para el
almacén. De no obtener un resultado con estos medios, se puede considerar utilizar los medios
radiales, los cuales tienen un costo bajo y se proyecta como una buena alternativa.
Sexta Fase – Elección del Contenido del Reclutamiento.: Para el almacén Ilusiones, el
contenido de reclutamiento, estará condicionado y basado en la requisición del empleado,
donde se detallan características y perfil de los candidatos a ocupar el puesto. De igual
manera, dicha etapa, se fundamenta en el formato de análisis y descripción de cargos, descrito
u elaborado en el trabajo colaborativo 1, donde las competencias reflejan en verdadero rumbo
y función que debe desempeñar el aspirante, las cuales son Calidad de Trabajo, Trabajo en
equipo, Control, Relaciones públicas, Integridad, Iniciativa y Decisión.
Séptima Fase – Solicitud del Empleo.: Dentro de este entorno, se recepcionan las hojas de
vida de los candidatos a ocupar el puesto de almacenista en el Almacén Ilusiones.
Octava Fase – Aplicación de Entrevistas.: Una vez aplicado una fase de eliminación directa,
basado en el estudio de las hojas de vida, se llama a los candidatos opcionados para ocupar la
vacante. Como se trata de una selección basada en competencias laborales, se utilizará la
aplicación de entrevista directa, la cual será precedida por el Gerente y Administrador del
almacén, también estará en dicha sesión el dueño del almacén, señor Ernesto Gómez, el cual
posee un vasto recorrido en el sector comercial y sabe lo que quiere para su empresa. Se debe
percibir o plasmar en el candidato los objetivos que se busca conseguir. Así mismo, los
jurados arrojarán una serie de preguntas con el fin de analizar los conocimientos, cualidades o
debilidades del candidato. Una vez esto hecho, se elabora un cuadro comparativo con una
puntuación determinada a cada ítem y a cada competencia a desarrollar o cumplir.
Novena Fase – Pruebas a Realizar: Con el fin de identificar los elementos críticos del puesto
a ocupar y verificar que se cumplen los requisitos mínimos para la eficaz cumplimiento de las
competencias planteadas para el cargo, el encargado del proceso de selección o contratación
dispondrá de una sesión basada en entornos de simulación, donde se planteen casos prácticos,

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en el entorno real, con el fin de mediante observación directa, establecer el desenvolvimiento


del empleado en su puesto de trabajo (almacenista). También se puede implicar sesiones con
varios candidatos, donde se establezcan estrategias dinámicas, de preguntas, interacción y
casos reales para observar su desempeño. Desde aquí se puede analizar aspectos vitales como
el trabajo en equipo y el trabajo bajo presión. Así mismo, se puede realizar un examen
médico, con el fin de verificar el buen estado de salud de los aspirantes.
Décima Fase – Contratación: Una vez realizado todo el proceso de selección, obtenido los
resultados de cada candidato, se procede a escoger la persona idónea para ocupar la vacante
de Almacenista del Almacén Ilusiones. Es importante saber que se procede a la firma de los
contratos, donde se otorgará un periodo de prueba al candidato, con el fin de ocupar una
vacante temporal/definitiva, tiempo en el cual el empleado demostrará el cumplimiento de sus
funciones, objetivos y el logro de las competencias de su incumbencia.

Actividad práctica.

Qué características de la entrevista por competencias logro identificar?


El entrevistador abarca una situación en la que trata de brindarle al entrevistado la confianza
suficiente para que aborde las preguntas con la mayor serenidad posible.
Se explora la trayectoria profesional del aspirante, así como sus competencias conductuales.
Se busca aquí identificar fortalezas y debilidades.
El entrevistador observa y analiza en las respuestas, el lado motivacional del aspirante, para el
desempeño de funciones en el nuevo cargo.
Se logra identificar experiencias pasadas, lo que permite al entrevistador identificar el perfil o
cualidades propias de la persona.
Se identifica el grado de compromiso y responsabilidad del entrevistado, analizando sus
logros significativos en empresas anteriores.
La entrevista, brinda al entrevistado la oportunidad de abordar las preguntas de una manera
clara, segura, donde existe un flujo de información detallada, a través de estrategias que el
entrevistador brinda, las cuales no ejercen una presión y un bloqueo emocional en el
aspirante.

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b. ¿De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qué competencias creen que
son las que se están solicitando para el cargo para el cual se está realizando la
entrevista?
Las competencias solicitadas por parte del entrevistador se identifican atreves de las
preguntas realizadas por el mismo que tiene como finalidad proporcionar información de
cómo actúa el aspirante en ciertas situaciones particulares que asocian a las competencias
buscadas, de acuerdo a estas preguntas es que se realiza el análisis e interpretación de los
resultados y se comprueba si cumple o tiene dentro de su características las competencias que
más se ajustan las necesitadas
Competencias cardinales
Orientación a los resultados: el entrevistador le pregunta sobre casos en particular en los
cuales le pide que identifique como actuó bajo presión y como saco adelante esa situación

Competencias Niveles ejecutivos


Modalidades de contacto: le pregunta sobre el mejor método para mantener una buena
comunicación con el equipo de trabajo
Entrepreneurial: hace preguntas de como realizo su trabajo si tuvo éxito en las áreas que
laboro y como actuó para que su área mejorara en productividad
Trabajo en equipo: como es su comportamiento y la relación con los jefes y con sus
subordinados
Desarrollo del equipo: realiza pregunta de cómo hace para que su equipo de trabajo rinda y
que cumpla las metas y los objetivos propuestos
Liderazgo para el cambio: se realizan preguntas sobre como actuó en momentos que estuviera
por fuera de los parámetros establecidos que significaran un reto en el momento de
manejarlos o afrontarlos.

¿Cuáles considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?


La entrevista por competencias relaciona su estructura y naturaleza a las metas
organizacionales de la empresa.
Permite mediante las estrategias usadas, encontrar individuos con altos grados de
funcionalidad, al analizar muy bien sus cualidades y defectos.
Por ser una entrevista estructurada, se preocupa de manera directa en el recurso humano, más
que en otra cosa. De esta manera ofrece un alto grado de efectividad.

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En lo posible brinda confianza al entrevistado, ya que las respuestas son en todo lo posible
individuales.
Fija altos grados de compromiso en el aspirante, lo que forja una actitud responsable en todo
momento del proceso laboral.
Se centra en todo aquello que es primordial y crítico para alcanzar las metas organizaciones.
Permite así ver hasta dónde podría llegar el individuo a ocupar un cargo.

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CONCLUSIONES

 Se logró identificar de manera clara, las principales estrategias que se debe tener en
cuenta para los procesos de atracción y reclutamiento orientado al talento humano.

 Se entendió la importancia de técnicas de reclutamiento, basadas en competencias.

 Se identificó el papel que juega un proceso paso a paso en los entornos de


reclutamiento de las empresas.

 Se apropiaron conocimientos para realizar una correcta selección de personal por el


método de las competencias

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(Reclutamiento.)
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