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GRUPO
102012_304
TUTOR
JESÚS GALLO
INTRODUCCIÓN
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OBJETIVO GENERAL
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poden realizar un mejor trabajo, además que se está motivando al empleado a la superación
personal y a hacer las cosas bien para poder tener una carrera ascendente dentro del almacén
El reclutamiento externo también es un método muy importante ya que se realiza una mejor
búsqueda y un mejor filtro de los aspirantes que cuenten con las competencias generales y
específicas buscadas para ocupar el cargo de Vendedor, además de que se gana en innovación,
y se leda una nueva imagen al almacén, para poder cumplir con los objetivos de atención y de
fidelizar a los clientes con el almacén.
Por lo mencionado anteriormente es que se realiza un proceso de selección mixto para el
puesto de trabajo de Vendedor en el almacén Ilusiones, cada uno de estos métodos presenta
un aspecto importante para ser tenido en cuenta a la hora de realizar la selección del personal
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obtener un resultado con estos medios, se puede considerar utilizar los medios radiales, los
cuales tienen un costo bajo y se proyecta como una buena alternativa.
De otro lado, para el desarrollo de competencias, bajo el cargo de almacenista, descritas en el
colaborativo 1, en la competencia de relaciones pública o de comunicación, se puede enfocar
en la estrategia de “rotación de cargos”, donde el almacenista, ocupará por un día por
ejemplo, el cargo de asesor comercial, donde la interacción con individuos es constante. De
esta manera, el almacenista, aprenderá a desarrollar nuevas habilidades en cuanto a
comunicación con diferentes personas, logrando un enfoque adecuado en la consecución de
estas competencias. Así mismo, las competencias específicas relacionadas a “Control” e
“Integridad”, se pueden utilizar las técnicas basadas en “aprendizaje práctico”, donde se
desarrollan las habilidades en entornos reales del campo laboral, experiencias y solidez en la
ejecución de proceso.
En cuanto a la competencia de iniciativa, se puede recurrir a participación en cursos y
seminarios externos y entrenamiento fuera de la empresa; así se pueden adquirir nuevas
habilidades, las cuales serían retroalimentadas en el almacén, lo que constituye a corto plazo
un entorno productivo considerable (conocimiento bien aplicado=productividad en el puesto
de trabajo).
Finalmente, la competencia “decisión”, se puede enfocar en Asignación de Proyectos, donde
el empleado adquiere un conocimiento claro, proyectado a tomar las mejores decisiones en
determinado momento, sea bajo condiciones normales o en alta presión.
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Paso a paso del proceso de selección de la oferta para el puesto de Asesor Comercial
Aspectos tenidos en cuenta, tipos de pruebas a aplicar, entrevistas “tipos y con quién”,
exámenes médicos, contratación
Ingrid Johanna Laguna Ciro
Etapas del Proceso de Selección para el cargo de Asesor Comercial:
Recepción de solicitudes: como se seleccionó el método de reclutamiento mixto inicialmente
se enviará convocatoria interna vía correo electrónico abierta para todos los empleados de la
compañía, en ella se enviará la descripción, funciones, requisitos y condiciones para el cargo.
De manera simultánea se realizará la publicación en medios de comunicación masivos, a
través de internet páginas como el empleo.com y en redes sociales como Facebook y Twetter.
Esto con el fin de obtener un buen número de candidatos para evaluar y elegir al profesional
que cumpla con las mejores competencias.
Evaluación de pre requisitos: El psicólogo de la Compañía evaluará una a una las hojas de
vida recibidas tanto internas como externas, con el objeto de realizar un filtro de aquellos
candidatos que cumplan con los requisitos y especificaciones mínimos. Una vez obtenidos los
preseleccionados se enviará a los empleados internos no incluidos un correo de
agradecimiento por su participación e invitación a continuar participando en otros procesos,
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METODOLOGÍA DESCRIPCIÓN
Role Playing Presentación de situaciones reales con el fin de practicar habilidades o detectar áreas de
mejora. Luego de la representación se realiza una explotación de las conductas
observadas.
Audiovisual Videos o audios tanto de situaciones reales con el fin de obtener conclusiones. Videos
Institucionales que complementan la explicación de algún contenido. También se pueden
utilizar videos ajenos a la labor comercial con contenido metafórico.
Charla de
Conferencia breve sobre un tema específico dictado por un especialista que aportará sus
especialista
experiencias y conocimientos al respecto.
Simuladores
Herramientas de aprendizaje que permiten a los participantes aprender en ambientes
controlados y seguros, practicando habilidades para que el participante pueda aplicarlas
luego en una situación real.
Casos prácticos
Enunciados de problemas y situaciones auténticas o ficticias que para su resolución,
posiciona al participante en situaciones similares a su realidad, implicando una toma de
decisión basada en conceptos desarrollados en el programa de formación.
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para los postulantes en aspectos que discriminen la distinciones de sexo, raza, religión,
opinión política, orientación sexual o característica física. Entre muchas otras que no
se relacionen con las competencias generales y especificas buscadas
Se realizara un procedimiento acorde con los requisitos legales estipulados dentro de
la legislación, con la finalidad de garantizar el debido proceso de todos los aspirantes
y poder realizar un mejor filtro de los mejores aspirantes.
Se realizara la publicación de la oferta laboral, en la cual se identificaran, descripción
del cargo, funciones del cargo, responsabilidades del cargo, educación requerida,
experiencia requerida, competencias cardinales de la organización, competencias
específicas del cargo, entre otras características.
La oferta laboral se realizara dentro del almacén mediante una pancarta y volantes a
los empleados y atreves de páginas de oferta de empleo, publicaciones en emisoras y
periódicos locales
Se realiza el proceso de recepción de hojas de vida (CV)
Se realizara la selección de los aspirantes que cumplan con los requerimientos
solicitados, se les informara a los aspirantes que continúan y a los que no continúan
con el proceso de selección
Se aplicaran las pruebas pertinentes y las entrevistas pertinentes a los aspirantes
En cada etapa del proceso de selección se llenara un formato por parte de los
encargado para registrar si cumplen con las competencias cardinales buscada las
cuales son Calidad en el trabajo, La responsabilidad, además de que los postulantes
cuenten con las competencias específicas de cargo que son , Iniciativa, Orientación
al cliente interno y externo, Calidad del trabajo, Dinamismo – Energía, Nivel de
compromiso - Disciplina personal – Productividad
Para el proceso de selección cada prueba realizada tendrán un valor en porcentaje, los
aspirantes que al terminar con las fases del proceso de selección cuenten con el mayor
porcentaje o mayo puntuación, pasaran a la prueba de selección final
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Exámenes médicos
Los exámenes médicos a realizar serán todos los estipulados en la resolución 2346 de
2007, todo esto con el fin de determinar el estado de salud de los seleccionados para el
cargo, garantizar la integridad de los mismos antes y después de salir del trabajo a
ejecutado
Contratación
Si el aspirante seleccionado pasa los exámenes médicos se procederá a realizar un contrato a
término fijo, con un periodo de prueba de dos meses y con una extensión del mismo en un
periodo de 6 meses y en un segundo contrato a un periodo de 1 año, y se las metas y los
objetivos se cumple a satisfacción, se garantiza una estabilidad laboral.
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El paso a paso para el proceso de selección del cargo de almacenista del almacén Ilusiones,
sería de la siguiente manera:
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Primera Fase – Planificación: Desde este punto, la planificación del cargo “Almacenista”,
debe hacer parte del plan general que debe o debería tener la empresa a mediano y corto
plazo. Así mismo, esto desencadena en una buena programación de costos, objetivos a
cumplir y tareas o funciones a realizar en el cargo que se busca ocupar, no importa si se trata
de un puesto en la escala más baja del entorno organización del almacén, la planificación debe
existir en cualquier campo y en cualquier circunstancia.
Segunda Fase – Necesidades de Recursos Humanos: Ya que se trata de una microempresa
pequeña, el puesto de trabajo se genera por un pronóstico basado en las experiencias. Se
buscará ocupar una vacante en un puesto con funciones básicas, pero de importante
trascendencia para el entorno laboral y de competencias específicas.
Tercera Fase – Requisición de Empleado: En el Almacén Ilusiones, se crea la necesidad de
ocupar una vacante en el cargo de Almacenista. Dentro de ésta etapa, le requisición del
empleado, se basará en un formato debidamente elaborado donde se especificarán todo lo
relacionado a la vacante a ocupar. Los ítems que contendrá serán:
· Título del puesto que se genera.
· Fecha de solicitud, la cual engloba la cobertura de la vacante generada.
· Área donde se generó la vacante.
· El Motivo que genera la vacante a cubrir.
· Salario del puesto a ocupar, resaltando todo lo de ley.
· Los requerimientos del puesto.
· Las competencias que se deben cumplir o alcanzar por parte del empleado.
· Firmas de autorización para la cobertura de las vacantes del gerente o persona encargada
de la contratación.
Cuarta Fase – Análisis de las Fuentes de Reclutamiento: Dentro de esta etapa, se pretende
establecer un análisis exhaustivo, relacionado a dónde localizar o a los candidatos adecuados
para la ocupación de la vacante en curso. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en
donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Para el caso del almacén ilusiones, por tratarse de un enfoque de reclutamiento externo, las
fuentes a buscar serán también externas. Es de saber que existen muchas fuentes de este tipo,
pero los más casuales para el cargo de almacenista, se puede basar en Oficinas de colocación,
donde se buscará una publicación gratuita. También se puede consideran como fuente externa,
la llegada de solicitantes voluntarios, los cuales se presentarán en el almacén con su
CURRÍCULUM VITAE, bien organizado y detallando cada una de sus experiencias y
formación académica y especifica del cargo a ocupar.
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Quinta Fase – Elección de los Medios de Reclutamiento.: Para el almacén Ilusiones, los
medios que se utilizarán serán principalmente:
Cartel en la empresa, como medio inicial.
Archivo de candidatos: El almacén, debe tener a disposición una baraja de candidatos que han
entregado su hoja de vida en tiempos pasados.
Se utilizará agencias especializadas de carácter público, como lo son la bolsa de empleo del
Sena agenciapublicadeempleo.sena.edu.co o de portales web de acceso público y gratuito
como www.olx.com.co. Es importante aclarar, que estas herramientas web constituyen un
elemento de rápida difusión y sin ningún costo, lo que es altamente beneficioso para el
almacén. De no obtener un resultado con estos medios, se puede considerar utilizar los medios
radiales, los cuales tienen un costo bajo y se proyecta como una buena alternativa.
Sexta Fase – Elección del Contenido del Reclutamiento.: Para el almacén Ilusiones, el
contenido de reclutamiento, estará condicionado y basado en la requisición del empleado,
donde se detallan características y perfil de los candidatos a ocupar el puesto. De igual
manera, dicha etapa, se fundamenta en el formato de análisis y descripción de cargos, descrito
u elaborado en el trabajo colaborativo 1, donde las competencias reflejan en verdadero rumbo
y función que debe desempeñar el aspirante, las cuales son Calidad de Trabajo, Trabajo en
equipo, Control, Relaciones públicas, Integridad, Iniciativa y Decisión.
Séptima Fase – Solicitud del Empleo.: Dentro de este entorno, se recepcionan las hojas de
vida de los candidatos a ocupar el puesto de almacenista en el Almacén Ilusiones.
Octava Fase – Aplicación de Entrevistas.: Una vez aplicado una fase de eliminación directa,
basado en el estudio de las hojas de vida, se llama a los candidatos opcionados para ocupar la
vacante. Como se trata de una selección basada en competencias laborales, se utilizará la
aplicación de entrevista directa, la cual será precedida por el Gerente y Administrador del
almacén, también estará en dicha sesión el dueño del almacén, señor Ernesto Gómez, el cual
posee un vasto recorrido en el sector comercial y sabe lo que quiere para su empresa. Se debe
percibir o plasmar en el candidato los objetivos que se busca conseguir. Así mismo, los
jurados arrojarán una serie de preguntas con el fin de analizar los conocimientos, cualidades o
debilidades del candidato. Una vez esto hecho, se elabora un cuadro comparativo con una
puntuación determinada a cada ítem y a cada competencia a desarrollar o cumplir.
Novena Fase – Pruebas a Realizar: Con el fin de identificar los elementos críticos del puesto
a ocupar y verificar que se cumplen los requisitos mínimos para la eficaz cumplimiento de las
competencias planteadas para el cargo, el encargado del proceso de selección o contratación
dispondrá de una sesión basada en entornos de simulación, donde se planteen casos prácticos,
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Actividad práctica.
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b. ¿De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qué competencias creen que
son las que se están solicitando para el cargo para el cual se está realizando la
entrevista?
Las competencias solicitadas por parte del entrevistador se identifican atreves de las
preguntas realizadas por el mismo que tiene como finalidad proporcionar información de
cómo actúa el aspirante en ciertas situaciones particulares que asocian a las competencias
buscadas, de acuerdo a estas preguntas es que se realiza el análisis e interpretación de los
resultados y se comprueba si cumple o tiene dentro de su características las competencias que
más se ajustan las necesitadas
Competencias cardinales
Orientación a los resultados: el entrevistador le pregunta sobre casos en particular en los
cuales le pide que identifique como actuó bajo presión y como saco adelante esa situación
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En lo posible brinda confianza al entrevistado, ya que las respuestas son en todo lo posible
individuales.
Fija altos grados de compromiso en el aspirante, lo que forja una actitud responsable en todo
momento del proceso laboral.
Se centra en todo aquello que es primordial y crítico para alcanzar las metas organizaciones.
Permite así ver hasta dónde podría llegar el individuo a ocupar un cargo.
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CONCLUSIONES
Se logró identificar de manera clara, las principales estrategias que se debe tener en
cuenta para los procesos de atracción y reclutamiento orientado al talento humano.
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BIBLIOGRAFIA.
(Reclutamiento.)
(Oriente)
(Rojas Coronado)
(Durand Salas)
((s.f.).)
(Chiavenato, (2007))
(Chiavenato, . Administración de recursos humanos - El capital humano de las organizaciones
8ª edición. Parte IV – 9 Evaluación del Desempeño pp. (241-248), (260) y (262-269). ,
(2007).)
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