LABORAL - Módulo 13 Negociación Colectiva

LEGISLACION LABORAL 2018
Módulo XIII
Negociación Colectiva
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Presentación
Bienvenidos al módulo XIII denominado Negociación Colectiva.
Los temas que abordaremos son los siguientes:
I. ORGANIZACIONES SINDICALES
1. CARACTERÍSTICAS
2. TIPOS DE ORGANIZACIONES SINDICALES
3. FINALIDADES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
4. CONSTITUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
5. QUÓRUM
6. COMUNICACIÓN A LA EMPRESA
7. ESTATUTOS
8. ASAMBLEAS SINDICALES
9. DIRECTORIO
10. OBLIGACIONES Y FACULTADES
11. PERMISOS SINDICALES
12. FUERO SINDICAL
13. PATRIMONIO SINDICAL
14. PRÁCTICAS DESLEALES Y ANTISINDICALES
15. DISOLUCIÓN DEL SINDICATO
16. DELEGADO SINDICAL
17. DELEGADO DEL PERSONAL
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18. JURISPRUDENCIA ASOCIADA
II. NEGOCIACION COLECTIVA
III. HUELGA Y CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA (LOCK – OUT)
IV. EXTENSION DE BENEFICIOS DEL CONTRATO COLECTIVO
V. CONVENIO COLECTIVO
Durante el desarrollo del programa accederán a recursos como PDF, sitios de interés, multimedios y
bibliografía relacionada con los contenidos, así como también se propone la realización de actividades
de evaluación para medir sus progresos.
Las consultas sobre contenidos, serán canalizadas a través del correo electrónico y el Foro de cada
módulo del curso.
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MODULO XIII
Organizaciones Sindicales – Negociación Colectiva –
Huelga Y Lock Out.
I. ORGANIZACIONES SINDICALES
El derecho a constituir organizaciones sindicales está garantizado en el artículo 19, N° 19, de la
Constitución Política del Estado.
Las organizaciones sindicales son instituciones constituidas por trabajadores del sector privado y/o de
las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica.
La normativa que rige a las organizaciones sindicales se encuentra establecida en el Libro III, Título I, del
Código del Trabajo. (arts. 212 al 302)
Las finalidades de dichas organizaciones están establecidas en el artículo 220 del Código del Trabajo y
dentro de ellas podemos destacar la representación de sus afiliados, así como promover los intereses
económicos, sociales y culturales de los mismos.
CARACTERÍSTICAS DE AFILIACIÓN
La afiliación sindical es:
- Personal: La afiliación no puede transferirse ni delegarse.
- Voluntaria: Nadie puede ser obligado a pertenecer a una organización sindical, como tampoco
se puede exigir la afiliación a un sindicato como requisito para desarrollar una actividad o
trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en ellos.
- Excluyente: Ningún trabajador podrá pertenecer a más de una organización sindical. La

contravención a esta norma produce la caducidad de la afiliación primitiva.
En el caso de afiliaciones simultáneas, si no pudiere determinarse cuál es la última, todas quedan sin
efecto.
Sin embargo, un trabajador que tenga dos trabajos al mismo tiempo, podrá mantener afiliación sindical
en ambas funciones siempre que sean empleadores distintos.
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- Prohibición: No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a

una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación,
despedirlo o perjudicarlo en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales.
TIPOS DE ORGANIZACIONES SINDICALES

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 216 del Código del trabajo, los sindicatos pueden clasificarse en:
a) Sindicato de Empresa
Es el sindicato que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
Se entiende por empresa, para los efectos de la legislación laboral, toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
b) Sindicato Interempresa
Aquel que agrupa a trabajadores de, a lo menos, dos o más empleadores distintos.
Ejemplo: SINAMI, sindicato interempresa de trabajadores de montaje industrial, obras civiles y

actividades anexas
c) Sindicato de Trabajadores Independientes
Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.
Ejemplo: Sindicato de trabajadores independientes dueños de taxis colectivos
d) Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios
Es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en
períodos cíclicos o intermitentes
Ejemplo: SINAGET, Sindicato de trabajadores agrícolas eventuales y transitorios del valle de Copiapó
e) Otras Organizaciones Sindicales
De acuerdo a lo dispuesto en los artículos 266 y siguientes, también pueden constituirse las siguientes
organizaciones sindicales de grado superior:
- Federaciones
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Se forma una federación con la unión de 3 ó más sindicatos.
Ejemplo: Federación de sindicatos del Banco de Chile
- Confederaciones
Esta organización sindical se forma con la unión de 3 o más federaciones o de 20 ó más sindicatos.
Ejemplo: Confederación nacional de federaciones, sindicatos de trabajadores de la industria alimenticia,

el turismo, la gastro - hoteleria, similares y derivados COTIACH
- Central Sindical
Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de
los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida,
indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la
administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por
personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos.
A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de
personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional simultáneamente. La
afiliación de una confederación o federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones
miembros.
FINALIDADES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Las finalidades de las organizaciones sindicales, establecidas en el artículo 220 del Código del Trabajo,
entre otras son:
- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los
instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer
los derechos que de ellos nazcan;
- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos

individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos
emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones
legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán
percibir las remuneraciones de sus afiliados;
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- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que
tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del
interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en
favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO

Para proceder a la constitución se deberá efectuar una asamblea que reúna el quórum exigido, según
sea el caso, y clase de sindicato por constituirse. (Artículo 221, Código del Trabajo)
La asamblea constitutiva deberá celebrarse ante un Ministro de Fe, que como se ha mencionado
anteriormente, puede ser:
- Un Inspector del Trabajo;
- Un Oficial del Registro Civil;
- Un Notario Público, o
- Un funcionario público previamente designado en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.
La aprobación de los estatutos se efectuará por simple mayoría de los integrantes de la asamblea
constitutiva.
Al término de la asamblea se levantará acta en la que se dejará debida constancia:
- Del acuerdo de constituir el sindicato;
- De la aprobación de los estatutos;
- De la elección del directorio, con indicación de los nombres, apellidos y cédula nacional de
identidad de sus integrantes, y
- La nómina de los trabajadores asistentes con indicación de nombres, apellidos y cédula nacional
de identidad.
El acta deberá ser, además, certificada por el ministro de fe actuante, tanto en lo que respecta al original
como a las copias respectivas.
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El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo respectiva, el acta original de
constitución del sindicato junto con dos copias de sus respectivos estatutos debidamente certificadas
por el ministro de fe actuante.
El depósito de la documentación señalada deberá hacerse dentro del plazo fatal de 15 días, contados
desde la fecha en que se celebró la asamblea constitutiva.
La Inspección del Trabajo procederá por su parte a inscribir al sindicato en el Registro respectivo.
El sindicato adquirirá su personalidad jurídica al momento de efectuarse en la Inspección del Trabajo el

depósito de la documentación señalada precedentemente.
Los incisos 2 y 3 del artículo 223, del Código del Trabajo, establecen que la Inspección del Trabajo podrá,
dentro del plazo de 90 días corridos contados desde la fecha del depósito del original del acta de
constitución y de las 2 copias de los respectivos estatutos, o del depósito de las 2 copias de la reforma
de estatutos, en su caso, formular observaciones si su contenido no estuviere ajustado a la ley, o no se
hubiere cumplido algún requisito de constitución.
El sindicato ante las observaciones de la Inspección del Trabajo tendrá 2 opciones:
a) Subsanar los defectos de constitución o conformar los estatutos o reforma de estatutos a las
observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 60 días, contado
desde su notificación, o
b) Reclamar ante el Juzgado de Letras del Trabajo, dentro del plazo de 60 días, contado desde su
notificación, si estimare que el requerimiento de la Inspección del Trabajo no se ajusta a
derecho, bajo apercibimiento de tener por caducada la personalidad jurídica por el solo
ministerio de la ley.
El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las
modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca de la
reclamación respectiva.
El artículo 225 del Código del Trabajo dispone que, el directorio sindical deberá comunicar por escrito a
la administración de la empresa la constitución del sindicato y la nómina de su directorio, dentro de los
3 días hábiles laborales siguientes al de celebración de la asamblea de constitución.
En el caso de sindicatos interempresa la comunicación referida deberá efectuarse a través de carta

certificada.
Igualmente, deberá informarse a la administración de la empresa en la forma y plazos anteriormente

indicados, cada vez que se elija un nuevo directorio sindical o delegado sindical.
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Deberá entenderse por "día hábil laboral" todos los días en que funciona normalmente la empresa.
QUORUM PARA LA CONSTITUCION DE SINDICATOS

De acuerdo a lo dispuesto en el Código del Trabajo, para la constitución de sindicatos, deberá cumplirse
con los quórum que a continuación se detallan: (arts. 221 y siguientes)
a) Empresas que tienen menos de 50 trabajadores;
b) Empresas que tienen un solo establecimiento;
c) Empresas que tienen más de un establecimiento,
d) Empresas que tienen 250 o más trabajadores.
e) Interempresa
f) Eventuales y Transitorios
g) Agrícolas
a) Empresas que tienen 50 trabajadores o menos
En estas empresas podrán constituir sindicato ocho trabajadores.
b) Empresas que tengan más de 50 trabajadores
En estas empresas se requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores, que representen, a lo

menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las
cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo
completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el
cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse
con dicho requisito.
c) Empresas que tienen más de un establecimiento
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los

trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo
menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento.
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d) Sindicatos de más de 250 trabajadores
Cuando el número de constituyentes de un sindicato, sea por empresa o por establecimiento, supere
los 250 trabajadores, no se considerará el porcentaje de representatividad de éstos, en relación al
total de dependientes de la empresa.
e) Sindicato Interempresa
Para constituir un sindicato de interempresa se requiere de 25 trabajadores, de acuerdo a lo

dispuesto en el artículo 228 del Código del Trabajo. Los socios podrán mantener su afiliación aunque
no se encuentren prestando servicios. (Art. 230 del mismo cuerpo legal)
Los trabajadores con contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado podrán también
afiliarse al sindicato interempresa una vez que éste se encuentra constituido.
f) Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios
Es aquel que tiene por especial objeto proveer de empleos a sus asociados, actuales o futuros, en las
condiciones acordadas con los distintos empleadores, y que sólo pueden agrupar a los siguientes
trabajadores:
a) Embarcados o gente de mar;
b) Portuarios;
c) De la construcción, y
d) A los artistas.
Para la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios se requerirá el

concurso de, a lo menos, 25 trabajadores. Los socios podrán mantener su afiliación aunque no se
encuentren prestando servicios. (arts. 228 y 230, Código del Trabajo)
Debe tenerse que, para los efectos de la constitución de este tipo de sindicato, no es exigencia que
los trabajadores se encuentren prestando servicios.
g) Sindicato Agrícola
Los sindicatos agrícolas se pueden constituir como sindicatos de empresa o como sindicato de
interempresa, aplicándose los quórum que correspondan según sea el caso.
Cada predio agrícola se considerará como una empresa, también se considerará como una sola
empresa los predios colindantes explotados por un mismo empleador.
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Sin embargo, tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de su giro
comprendan la explotación de predios agrícolas, entendiéndose por tales los destinados a las
actividades agrícolas en general, forestal, frutícola, ganadera u otra análoga, los trabajadores de los
predios comprendidos en ella podrán organizarse sindicalmente, en conjunto con los demás
trabajadores de la empresa, debiendo reunir los números mínimos y porcentajes requeridos, según
sea el caso. (Artículo 226, Código del Trabajo)
COMUNICACIÓN A LA EMPRESA
El directorio del sindicato deberá comunicar por escrito a la administración de la empresa, la celebración
de la asamblea de constitución y la nómina del directorio, dentro de los tres días hábiles laborales
siguientes al de su celebración.
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso anterior,
cada vez que se elija el directorio sindical.
En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación a que se refieren los incisos anteriores
deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá enviarse al empleador
cuando se elija un delegado sindical. (Artículo 225, Código del Trabajo)
ESTATUTOS DEL SINDICATO

La aprobación de los estatutos debe ser acordada en la asamblea constitutiva del sindicato, de la
federación o confederación, según sea el caso, por simple mayoría de los respectivos constituyentes, en
votación secreta y unipersonal.
Los estatutos, conjuntamente con las disposiciones legales y reglamentarias constituyen las normas que
rigen los sindicatos.
Los estatutos de una organización sindical, según lo señala el artículo 231 del Código del trabajo,
deberán contemplar a lo menos:
- Los requisitos de afiliación, desafiliación, derechos y obligaciones de sus miembros;
- Los requisitos para ser elegido dirigente sindical;
- Los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato;
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- El régimen disciplinario interno y la clase y denominación de sindicato que lo identifique, que no

podrá sugerir el carácter de único y exclusivo;
- El domicilio del sindicato, y
- Los estatutos de las organizaciones sindicales en que participen trabajadores no permanentes,

podrán contener para ellos normas especiales en relación con la ponderación del voto en caso
de elección para designar directores, reformar estatutos y otras materias.
La modificación de los estatutos se deberá aprobar en asamblea extraordinaria citada al efecto, que se
celebrará ante un ministro de fe (Inspector del Trabajo, un Notario Público o un Oficial del Registro Civil,
o un funcionario público que sea designado en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.)
En todo caso, la reforma de los estatutos deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados al
respectivo sindicato que se encuentren al día en el pago de sus cuotas, en votación secreta y
unipersonal.
Dos copias de la reforma de los respectivos estatutos debidamente autorizadas por el Ministro de Fe
actuante en la asamblea extraordinaria, deberán enviarse a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro
del plazo de 15 días contados desde la fecha de dicha asamblea. (Artículo 233, Código del Trabajo)
ASAMBLEAS SINDICALES
Las asambleas sindicales de socios serán ordinarias o extraordinarias, se efectuarán en cualquier sede
sindical, fuera de las horas de trabajo, aunque por acuerdo de las partes podrán celebrarse dentro de la
jornada de trabajo. (Artículo 255, Código del Trabajo)
En los sindicatos constituidos por gente de mar, las asambleas o votaciones podrán realizarse en las
sedes sindicales, o en las naves en que los trabajadores se encuentren embarcados, a los que podrá
citarse mediante avisos comunicados telegráficamente. (Artículo 255, Código del Trabajo)
Las asambleas Sindicales pueden ser de dos tipos a saber:
▪ Asambleas Ordinarias
Son aquellas previstas en los respectivos estatutos para tratar cualquier materia relacionada con la
marcha normal de la organización sindical.
Estas asambleas se celebrarán en las ocasiones y con la frecuencia que los estatutos establezcan y serán
citadas por el presidente o el secretario, o por quienes estatutariamente los reemplacen.
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▪ Asambleas Extraordinarias
Estas asambleas podrán celebrarse cada vez que lo exijan las circunstancias o necesidades de la
organización para tratar materias que por disposición legal o estatutaria deban ser conocidas y resueltas
en este tipo de asambleas.
En las asambleas extraordinarias sólo podrá tratarse y tomarse acuerdos relacionados con las materias
específicas indicadas en los avisos de citación.
DIRECTORIO SINDICAL
Para la primera elección de directorio, serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la
asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical.
En las siguientes elecciones de directorio sindical, deberán presentarse candidaturas en la forma,

oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dijeren, las candidaturas
deberán presentarse por escrito ante el secretario del directorio no antes de quince días ni después de
dos días anteriores a la fecha de la elección. En este caso, el secretario deberá comunicar por escrito o
mediante carta certificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los dos días hábiles siguientes a su formalización.
Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas mayorías relativas. En los casos en que se produjere
igualdad de votos, se estará a lo que disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá sólo respecto de
quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección. (Artículo 237, Código del Trabajo)
COMPOSICIÓN DEL DIRECTORIO

Los sindicatos deben ser dirigidos por un directorio compuesto en relación al número de trabajadores
afiliados, como a continuación se indica:
a) Si el sindicato tiene menos de 25 afiliados será dirigido por un solo director que tendrá la calidad
de presidente;
b) Si el sindicato tiene entre 25 y 249 afiliados el directorio estará compuesto por tres directores
(presidente, secretario y tesorero);
c) Si el sindicato tiene entre 250 y 999 afiliados, el directorio deberá estar compuesto por cinco
directores (presidente, secretario, tesorero y dos directores);
d) Si el sindicato tiene más de 1.000 a 2.999 afiliados estará integrado por siete directores
(presidente, secretario, tesorero y cuatro directores);
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e) Si el sindicato tiene 3.000 o más afiliados estará integrado por nueve directores (presidente,
secretario, tesorero y seis directores).
Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar podrán
facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando se encuentre
embarcado.
Este delegado deberá reunir los requisitos para ser elegido director sindical y no se aplicarán a su
respecto las disposiciones sobre fuero y permisos sindicales.
La variación en el número de afiliados a un sindicato con posterioridad a la asamblea de constitución o a

la última elección, o se alterare el número de trabajadores en la respectiva empresa, no hará aumentar
o disminuir el número de directores en ejercicio, el que en todo caso deberá ajustarse para la siguiente
elección.
Ejemplo: 320 afiliados al momento de la constitución o última elección eligen directorio de 5 miembros,
si los afiliados se reducen a un total inferior a 250, los 5 directores elegidos seguirán en sus funciones
hasta el término de su mandato.
CANDIDATOS A DIRECTORES
Para las elecciones de directorio sindical, deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y
con la publicidad que señalen los estatutos. Si éstos nada dijesen, las candidaturas deberán presentarse
por escrito ante el secretario del directorio no antes de quince días ni después de dos días anteriores a
la fecha de la elección. En todo caso, el secretario deberá comunicar por escrito al o a los empleadores
la circunstancia de haberse presentado una candidatura dentro de los dos días hábiles siguientes a su
formalización. Además, dentro del mismo plazo, deberá remitir copia de dicha comunicación, por carta
certificada, a la Inspección del Trabajo respectiva.
Las normas precedentes no se aplicarán a la primera elección de directorio. En este caso, serán
considerados candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan
los requisitos para ser director y serán válidos los votos emitidos en favor de cualquiera de ellos.
Los trabajadores que sean candidatos al directorio y que reúnan los requisitos para ser elegidos
directores sindicales, gozarán de fuero laboral, desde el día en que se comunique por escrito al
empleador o empleadores la fecha en que deba realizarse la elección y hasta esta última. Si la elección
se postergare, el goce del fuero cesará el día primitivamente fijado para la elección.
El fuero también procede en el caso de elecciones para reemplazo de un director por muerte,
incapacidad o renuncia o por cualquier causa que le haya hecho perder su calidad tal a un director.
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ELECCIÓN DEL DIRECTORIO SINDICAL. — VOTACIÓN

La votación para elegir directorio de una organización sindical será secreta y deberá practicarse en
presencia de un Ministro de Fe.
El empleador deberá prestar las facilidades necesarias para practicar la elección del directorio y demás
votaciones secretas que exija la ley, sin que lo anterior implique la paralización de la empresa,
establecimiento o faena.
La elección deberá celebrarse en un solo acto, salvo en aquellas empresas y organizaciones en que por
su extensión territorial, tipo de trabajo en otras circunstancias no sea posible proceder en dicha forma,
caso este último en que se procederá de acuerdo a lo que determine la Dirección del Trabajo.
Sin embargo, los escrutinios se realizarán en una misma oportunidad.
El día de la elección (votación) no podrá llevarse a efecto asamblea alguna, salvo la asamblea de
constitución en que se debe proceder conjuntamente a la constitución propiamente tal, a la aprobación
de los respectivos estatutos y a la elección de su primer directorio.
DURACIÓN EN EL CARGO
Los directores permanecerán no menos de dos años ni más de cuatro en sus cargos, pudiendo ser
reelegidos, sin perjuicio de que cesen en sus cargos por causales que se indican a continuación:
- Por renuncia voluntaria a la calidad de dirigente;
- Por renuncia voluntaria a la calidad de trabajador de la empresa que sirve de base al sindicato;
- Por censura aprobada por la asamblea del sindicato;
- Por disolución del sindicato;
- Por extinción de la empresa que sirve de base al sindicato;
- Por término del contrato de trabajo de un director, previa autorización judicial, si éste hubiere
incurrido en alguna de las causales de caducidad de su contrato de trabajo.
COMUNICACIÓN A LA EMPRESA
El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, el día hábil siguiente a la
elección, la nómina del directorio elegido o de los reemplazantes, según sea el caso.
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CENSURA AL DIRECTORIO SINDICAL

Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho de censurar a su directorio.
En la votación de la censura podrán participar sólo aquellos trabajadores que tengan una antigüedad de
afiliación no inferior a noventa días, salvo que el sindicato tenga una existencia menor.
La censura afectará a todo el directorio, y deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los
afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verificará ante un ministro de fe,
previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de los socios, y a la cual se dará publicidad con no
menos de dos días hábiles anteriores a su realización.
La votación de la censura será secreta y deberá efectuarse en un solo acto y ante un Ministro de Fe. En
aquellas empresas u organizaciones en que por su naturaleza no sea posible proceder de esta forma, se
procederá de acuerdo a lo que resuelva la Dirección del Trabajo.
Aprobada la censura deberá procederse a la elección de un nuevo directorio sindical; pudiendo ser
candidatos cualquiera de los directores afectados de la reciente censura, pudiendo, en consecuencia, ser
reelegidos.
DIRECTORIO SINDICAL. — OBLIGACIONES Y FACULTADES

El directorio sindical tendrá, dentro de sus obligaciones y facultades, entre otras, las siguientes:
- Cumplimiento de funciones o cometidos
- Citación a Asambleas Ordinarias
- Citación a Asambleas Extraordinarias
- Administración de Patrimonio Sindical
- Depósito obligado de fondos.— Responsabilidad
- Presentación de antecedentes a la Dirección del Trabajo
- Inversión de Fondos Sindicales
- Sistema de recaudación de Fondos Sindicales
- Integración a Federación, Confederación o Central Sindical
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Previamente a la respectiva decisión de los trabajadores, el directorio del sindicato deberá informar a
los afiliados:
a) El contenido del proyecto de estatutos de la organización de mayor grado que se propone

constituir o de los estatutos de la organización a que se pretende afiliarse, según sea el caso;
b) El monto de las cotizaciones que el sindicato deberá efectuar a la federación o

confederación, según sea el caso;
c) Si se tratare de la afiliación a una federación, informar si ésta se encuentra o no afiliada a

una confederación y, en caso afirmativo, informar la debida individualización de ésta.
- Representación judicial y extrajudicial del Sindicato
- Será obligación y responsabilidad del directorio del sindicato mantener permanentemente al

día: Los libros de acta; Los libros de contabilidad que sean necesarios para un fiel reflejo del
movimiento de fondos; y El libro de Registro de Socios
Es conveniente, también, señalar que deberán mantenerse y conservarse ordenadamente archivadores

con todos los comprobantes contables y el resto de la documentación y correspondencia sindical.
Los libros serán de libre consulta para todos los afiliados y para la Dirección del Trabajo a través de sus
Inspecciones, las que tendrán la más amplia facultad inspectiva, la que podrán ejercer de oficio o a
petición de parte.
PERMISOS SINDICALES
Permisos Sindicales – Generalidades
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 249 del Código del Trabajo, los empleadores deberán conceder
a los directores y delegados sindicales, los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el
objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.
Estos permisos no podrán ser inferiores a 6 horas semanales por cada director; sin embargo, en los
sindicatos que agrupen a 250 o más trabajadores, los permisos serán de 8 horas por cada director.
Los directores de Federaciones y/o Confederaciones, su derecho a permiso es de 10 horas semanales.
El tiempo de los permisos será acumulable por cada director dentro del mes calendario
correspondiente; en consecuencia, será improcedente acumular horas por las que no se hizo uso de
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permiso en la última semana de un mes con las horas de la primera semana del mes inmediatamente
siguiente.
Cada director podrá ceder a uno o más de los restantes directores la totalidad o parte del tiempo que le
correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
El límite de horas semanales por director podrá excederse cuando los directores o delegados sindicales
sean citados en carácter de tales por las autoridades públicas, caso en el cual el tiempo utilizado en
estas citaciones no se rebajará del tiempo con derecho a permiso sindical; sin embargo, si el empleador
lo exigiera, los directores estarán obligados a acreditarle debidamente la citación y el tiempo utilizado
en ella.
Dictamen Nº 100/1, de 09.01.1998 – Dirección del Trabajo
Procede la acumulación de permisos sindicales por parte del dirigente o delegado sindical en cualquier
momento, siempre que sea con antelación a la oportunidad en que va a operar y se dé aviso escrito al
empleador también en forma previa, no requiriéndose por ello que haya transcurrido una semana del
mes para efectuar tal acumulación a semanas siguientes.
El tiempo utilizado por los directores o delegados sindicales en el ejercicio de sus funciones, será
considerado como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
El pago de las remuneraciones, imposiciones previsionales y otros beneficios a que tengan derecho en
su calidad de trabajadores los respectivos directores, durante esos permisos, será de cargo del sindicato
correspondiente.
El procedimiento para los pagos precedentemente indicados es, que el empleador pague directamente
las remuneraciones y beneficios al director que, a su vez, también, pague directamente a las
instituciones de previsión que correspondan las imposiciones previsionales; valores éstos que el
empleador rebajará o retendrá, a su vez, de la liquidación de las cuotas ordinarias sindicales que haya
descontado por planilla de las remuneraciones de los socios del sindicato respectivo.
En los contratos colectivos de trabajo se podrá convenir que dichas remuneraciones, beneficios e
imposiciones previsionales sean parcial o totalmente de cargo del empleador; también se podrá
convenir en los contratos colectivos que los permisos sindicales sean superiores a 6 u 8 horas semanales
por director.
Permisos Adicionales
Los directores sindicales, tendrán, además, derecho a los permisos sindicales adicionales que a
continuación se indican, para lo cual, según sea el caso, habrá que cumplir las formalidades que también
se señalan:
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a) Permiso Especial por lapso no inferior a 6 meses y hasta expiración de mandato
Los directores sindicales, previo acuerdo de la asamblea sindical respectiva, adoptado de conformidad a
sus estatutos, podrán, conservando su empleo o cargo, excusarse enteramente de su obligación de
prestar servicios a su empleador, siempre que sea por un lapso no inferior a 6 meses y hasta la totalidad
del tiempo que le dure el correspondiente mandato.
Asimismo, el dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a un mes
con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe.
En todo caso, el o los directores deberán comunicar por escrito a su empleador con 10 días de
anticipación, a lo menos, que harán uso del derecho a este tipo especial de licencia o permiso.
El pago de remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales por el tiempo que dure este tipo de
licencia o permiso será siempre de cargo del respectivo sindicato, pudiendo esta obligación ser objeto
de negociación colectiva con el empleador.
El tiempo que dure este tipo especial de licencia no interrumpirá la antigüedad que el director en su
calidad de trabajador dependiente tenga en la empresa respectiva, para todos los efectos legales.
El empleador por su parte estará obligado a conservar su empleo al trabajador; esta obligación se
entenderá cumplida si el empleador le asigna al trabajador al reincorporarse a sus labores, otro cargo de
igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.
b) Permiso especial de hasta una semana en año calendario
Los directores y delegados sindicales de acuerdo a los estatutos podrán hacer uso de hasta una semana
de permiso en cada año calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen
indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes o para el perfeccionamiento en su
calidad de tal.
Para que esta licencia o permiso sea procedente será requisito indispensable que esté contenido en los
respectivos estatutos del sindicato; por otra parte, no se requerirá acuerdo de la asamblea para que
cada director pueda hacer uso de la citada licencia.
En todo caso, el o los directores o delegados sindicales deberán comunicar por escrito a su empleador
que harán uso de este tipo especial de licencia o permiso, con 10 días de anticipación, a lo menos.
El pago de remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales por los días que dure este tipo de
licencia o permiso y hasta el máximo de una semana, como se ha dicho, será siempre de cargo del
respectivo sindicato, pudiendo esta obligación ser objeto de negociación colectiva con el empleador,
como también podrá ser objeto de convenio o contrato que libere al sindicato del pago mencionado.
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Los días que dure este tipo especial de licencia no interrumpirán la relación laboral existente entre el
trabajador y su empleador.
c) Permiso Especial para los Directores de Federaciones y/o Confederaciones
Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de su obligación de prestar

servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes después de
expirado éste, en cuyo caso se aplicará lo dispuesto en los incisos 2º y 3º del artículo 250 del Código del
Trabajo.
d) Permisos Convencionales
El empleador podrá convenir por escrito con el directorio del sindicato que uno o más de sus dirigentes
sindicales hagan uso de licencia, sin goce de remuneraciones, por el tiempo que pactaren.
El pago de las remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales durante el tiempo de estas

licencias será de cargo del sindicato respectivo o según lo acuerden las partes.
El período de estas licencias o permisos se entenderá como trabajado para todos los efectos legales y
contractuales, excepto para generar remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales.
FUERO SINDICAL
Los directores de sindicatos gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de
haber cesado en su cargo de dirigente.
El fuero sindical se extingue cuando el director sindical cesa en su cargo directivo por renuncia
voluntaria al empleo, por renuncia a su cargo sindical, por censura de la asamblea sindical, por sanción
aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de
la empresa.
La norma que establece el fuero sindical, no hace distinción en cuanto a que para gozar del fuero el
director deba serlo de determinada clase o tipo de organización sindical.
En consecuencia, el empleador, para poner término a los contratos de trabajo de directores de sindicato
de trabajadores eventuales o transitorios, debe solicitar previamente la respectiva autorización al juez
competente.
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PATRIMONIO SINDICAL
CONCEPTO
Debemos entender por patrimonio sindical los recursos necesarios con que debe contar este tipo de
organización de personas que no persigue fines de lucro, para desarrollar en forma eficiente sus fines y
objetivos societarios y las acciones lícitas permitidas por la ley.
El patrimonio sindical pertenece única y exclusivamente a la organización misma y, ni aun en caso de

disolución podrán pasar sus bienes o fondos a dominio de alguno o algunos de sus afiliados.
FORMACIÓN DEL PATRIMONIO

Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de todas clases y a cualquier
título.
Para la enajenación de bienes raíces se requerirá el acuerdo favorable de la asamblea extraordinaria, en

sesión citada especialmente al efecto.
El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece, en todo ni en

parte, a sus asociados. Ni aun en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán pasar a dominio de
alguno de sus asociados.
Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los objetivos y
finalidades señalados en la ley y los estatutos.
Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus estatutos. A falta de
esa mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria.
El patrimonio de un sindicato estará compuesto por:
- Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que imponga la asamblea a sus asociados, con
arreglo a sus respectivos estatutos;
- El aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo

extensivo éste;
- Las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren;
- El producto de la venta de sus bienes o activos;
- Las multas cobradas a sus asociados de conformidad a sus estatutos; y
- Las demás fuentes que establezcan los respectivos estatutos.
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Cuotas Sindicales
Los sindicatos determinarán libremente el sistema de recaudación de las cuotas ordinarias y
extraordinarias.
Los estatutos de la organización determinarán el valor de la cuota sindical ordinaria con que los socios
concurrirán a financiarla.
La asamblea del sindicato base fijará, en votación secreta, la cantidad que deberá descontarse de la
respectiva cuota ordinaria, como aporte de los afiliados a la o las organizaciones de superior grado a que
el sindicato se encuentre afiliado, o vaya a afiliarse. En este último caso, la asamblea será la misma en
que haya de resolverse la afiliación a la o las organizaciones de superior grado.
El empleador podrá deducir de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas ordinarias y
extraordinarias, para su posterior integro al sindicato, cuando exista:
- Acuerdo de la asamblea del sindicato, o
- Autorización escrita del trabajador afiliado al sindicato.
- Serán obligatorias respecto de todos los afiliados a un sindicato, de conformidad a sus estatutos.
Cuotas Ordinarias
Son aquellas establecidas en los respectivos estatutos del sindicato.
Cuotas Extraordinarias
Son aquellas destinadas a financiar proyectos o actividades previamente determinadas, las que deberán
ser aprobadas en la asamblea convocada al efecto mediante votación secreta por la mayoría de los
afiliados.
RECAUDACIÓN DE LAS CUOTAS SINDICALES

El empleador que habiendo recibido comunicación del sindicato sobre el descuento de las cuotas
sindicales y una nómina de sus afiliados, estará obligado a descontar dichas cuotas de las
remuneraciones de éstos, las que deberá, a su vez, entregar a la respectiva organización.
El empleador deberá proceder al descuento respectivo y a su depósito en la cuenta corriente o de

ahorro de la o las organizaciones de superior grado respectivo.
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Los empleadores, a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización

sindical respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán deducir de las
remuneraciones de sus trabajadores las cuotas ordinarias y las extraordinarias, y depositarlas en la
cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda.
Las cuotas se entregarán dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes
previsionales.
Los empleadores que no entregaren el monto de dichas cuotas que hubieren descontado de las
remuneraciones de sus dependientes dentro del plazo anteriormente indicado, deberán pagarlas al
sindicato reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el índice de precios al consumidor
(I.P.C.) entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse la entrega y el mes precedente a aquel en
que efectivamente se realice; las sumas así reajustadas devengarán, además, un interés del 3% mensual.
ADMINISTRACIÓN DEL PATRIMONIO SINDICAL

La administración de los bienes que conforman el patrimonio del sindicato corresponderá a su
directorio.
Los directores, a su vez, serán solidariamente responsables y hasta la culpa leve, en el ejercicio de tal
administración; se entiende por culpa leve aquella falta de diligencia y cuidado que una persona
emplearía ordinariamente en sus negocios propios.
La responsabilidad civil pecuniaria es sin perjuicio de la responsabilidad penal en el caso que haya
existido o exista dolo o fraude.
Los fondos sindicales deberán ser depositados a medida que se perciban en una cuenta corriente o de
ahorro abierta a nombre del sindicato en un Banco de la localidad. Estarán exentos de esta obligación de
depósito los sindicatos de aquellas empresas en que laboren menos de 50 trabajadores.
El presidente y el tesorero del sindicato girarán en conjunto, es decir, firmarán ambos los cheques o
giros, según se trate de cuenta corriente o de cuenta de ahorro, quienes a su vez serán solidariamente
responsables de la obligación de mantener los fondos en un Banco.
Sin embargo, es conveniente señalar que es procedente que el tesorero pueda mantener una
determinada suma como fondo de caja chica reponible contra comprobantes, esto es, boletas o
facturas, siempre que el monto fijo de este fondo haya sido autorizado por la asamblea sindical,
destinado a cubrir cualquiera necesidad urgente o imprevista.
A solicitud de, a lo menos, un veinticinco por ciento de los socios, que se encuentren al día en sus
cuotas, deberá practicarse una auditoría externa.
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PRACTICAS DESLEALES Y ANTISINDICALES

Los artículos 289 a 294 bis, del capítulo IX del Título I, del Libro III, del Código del Trabajo, establecen
cuáles son aquellas acciones que se consideran desleales o antisindicales, por parte de los trabajadores
o del empleador.
Son las acciones que atentan contra la libertad sindical, ya sea del empleador, del trabajador, de las
organizaciones sindicales, y de todo aquel que ejerza fuerza física o moral en los trabajadores con el fin
de obtener su afiliación o desafiliación sindical. Lo son también las acciones para que se abstenga de
pertenecer a un sindicato o lo obliguen a promover la formación de uno. (www.dt.gob.cl)
Prácticas Desleales
Serán consideradas prácticas desleales del empleador:

- El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso
de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a
alterar el quórum de un sindicato.
- El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que
se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315 del Código del Trabajo;
- El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación
de un sindicato;
- El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;
- El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización
de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato
determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros,
injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la
contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una
autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;
- El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y
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- El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se
refiere el artículo 346 del Código del Trabajo, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato
de lo descontado según dicha norma dispone.
Serán consideradas prácticas desleales del trabajador:

- El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que
presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
- El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación

indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier
modo presione al empleador en tal sentido;
- Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste
una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus
críticas a la gestión de aquélla;
- El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un

determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el
procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del
empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y
- Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste
los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidencial o reservados.
Prácticas Antisindicales
Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los
que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una
organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de
un sindicato.
Algunas prácticas antisindicales son:
- Obstaculizar la formación o funcionamiento de los sindicatos.
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- Ofrecer o dar beneficios para impedir la formación de un sindicato.
- Evitar la afiliación de un trabajador(a) a un sindicato ya existente.
- Las injerencias sindicales, como intervenir activamente en la organización o discriminar entre los
diversos sindicatos existentes.
- Negarse a entregar a los dirigentes sindicales los antecedentes indispensables para preparar el
proyecto de negociación colectiva.
- Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores(as) o a negociar con ellos en las
condiciones y plazos que establece la ley y ejercer presiones para obtener su reemplazo.
- Ejecutar durante la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que
impida el normal desarrollo del proceso.
- Discriminar a los trabajadores(as) sean o no sindicalizados para influir en la afiliación o

desafiliación sindical.
- Otorgar beneficios de un contrato o convenio colectivo a trabajadores(as) no afiliados al

sindicato sin efectuarles el descuento legal correspondiente, o no entregar lo descontado al
sindicato.
- Despedir trabajadores(as) con fuero sin tener autorización judicial.
Qué hacer: el dirigente sindical o cualquier trabajador(a) que estime que el empleador(a) está
cometiendo prácticas antisindicales puede interponer una denuncia ante el Tribunal del Trabajo o en la
Inspección del Trabajo. El juicio por denuncias de prácticas antisindicales se tramitará conforme a las
reglas del procedimiento de tutela laboral.
La Inspección fiscalizará y denunciará al Tribunal competente cuando constate hechos constitutivos de

prácticas antisindicales. (www.dt.gob.cl)
SANCIONES
Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de diez (10) a ciento cincuenta
(150) unidades tributarias mensuales (UTM), teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la
gravedad de la infracción.
En caso de reincidencia la multa serán del orden de cien (100) a ciento cincuenta (150) unidades
tributarias mensuales (UTM).
Las multas serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
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La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas
antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones
sindicales infractoras que sean reincidentes. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del
Trabajo copia de los fallos respectivos.
DISOLUCION DE SINDICATOS
El Código del Trabajo ha dispuesto en sus artículos 295 a 298, el procedimiento para la disolución de una
organización sindical.
Causales de Disolución de las Organizaciones Sindicales

A continuación se señalan diversas formas de disolución de las organizaciones sindicales:
▪ Organizaciones disueltas por el solo ministerio de la ley: (caducidad de personalidad jurídica) Se

encuentran en esta situación aquellas organizaciones que no subsanaron los defectos de
constitución o no conformaron sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección
del Trabajo respectiva y no reclamaron de ellas ante el Juez de Letras del Trabajo dentro del
plazo de 60 días corridos o 45 días hábiles si se trata de una central sindical, contados desde su
notificación, o de aquellas que, habiendo reclamado ante el juez competente, éste ha rechazado
el reclamo y no han dado cumplimiento a las observaciones dentro del plazo otorgado por el
tribunal.
Producida la caducidad de la personalidad jurídica de una entidad sindical por la causal señalada
precedentemente, la Inspección del Trabajo respectiva, extenderá un certificado en que conste
dicha circunstancia, dándose de baja en los registros informáticos. Copia de dicho certificado se
deberá remitir, dentro de los quince días hábiles siguientes a la D.R.T. correspondiente y al
Departamento de Relaciones Laborales.
▪ Situación de caducidad del artículo 227, inciso 2º del Código del Trabajo: Conforme a esta norma
legal, en aquellas empresas que tienen más de 50 trabajadores, en donde no existe sindicato
vigente se puede conformar un sindicato con la participación de 8trabajadores, debiendo
completarse el quórum exigido en su inciso 1º, en el plazo máximo de 1 año calendario contado
desde su constitución, transcurrido el cual, si no se ha cumplido dicho requisito, caducará su
personalidad jurídica por el sólo ministerio de la ley.
▪ Organizaciones disueltas por sentencia judicial: Se encuentran en esta situación aquellas

organizaciones sindicales declaradas disueltas por el Juez de Letras del Trabajo de la jurisdicción
en que tenga su domicilio la respectiva organización, el que conocerá y fallará en única
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instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que le proporciones en su presentación el
solicitante, oyendo al directorio de la organización, o en su rebeldía. Si lo estima necesario
abrirá un período de prueba de diez días, la que apreciará en conciencia. La sentencia debe
dictarse dentro de quince días desde que se haya notificado al presidente de la organización o a
quien estatutariamente lo reemplace- por cédula, entregando copia íntegra de la presentación
en el domicilio que tenga registrado en la Inspección del trabajo - o desde el término del período
probatorio.
La sentencia que declare la disolución de una organización sindical o de una asociación de funcionarios,
deberá ser comunicada por el Juez a la Inspección del Trabajo respectiva, la que solicitará al Tribunal una
certificación que acredite que dicha resolución se encuentra ejecutoriada, es decir, que no existen
recursos pendientes. Cumplido ello, se, se procederá a ingresar dicha información en el Registro
Informático respectivo, con el objeto de dar de baja a la organización declarada disuelta. Dentro de los
quince días siguientes a la notificación, la Inspección del Trabajo deberá remitir una copia de ésta a la
Dirección Regional y otra copia de la misma al Departamento de Relaciones Laborales.
En el evento que quienes hubieren iniciado la petición, fueren los socios, sólo se procederá a tal registro
cuando la Inspección tenga en su poder copia de la sentencia con el certificado de ejecutoriedad
correspondiente, cuestión que puede ocurrir porque algunos de los ex socios de la organización llevan la
documentación o, porque la organización beneficiaria los deposita en la Oficina
DELEGADO SINDICAL
Generalidades
Esta materia se encuentra regulada en el artículo 229 del Código del Trabajo, dentro de las normas
sobre constitución sindical.
El delegado sindical tiene por función servir de enlace entre los trabajadores que pertenecen a un
sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios con el directorio de dichos
sindicatos, por esa razón, el Código del Trabajo condicionada su nombramiento a una cantidad
determinada de trabajadores que por empresa pertenezcan a dicho sindicato, y la cantidad de
delegados a nombrar baja si ya cuentan dichos trabajadores con un dirigente sindical entre sus filas.
En este caso, los trabajadores pertenecientes a un sindicato interempresa o sindicato de trabajadores

eventuales o transitorios, podrán nombrar a un delegado sindical, siempre y cuando sea al menos ocho,
y no sea uno de ellos dirigente sindical del sindicato respectivo. Por otro lado, si son veinticinco o más
trabajadores podrán nombrar hasta tres delegados sindicales, a menos que alguno de ellos sea
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dirigente, en cuyo caso podrán nombrar hasta dos delegados sindicales, a menos que existiera entre
ellos dos dirigentes sindicales, en cuyo caso sólo se podrá nombrar un dirigente sindical.
Los delegados sindicales poseen el fuero establecido en el artículo 243 del Código del Trabajo, el que los
protege mientras dure su mandato hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. Sin embargo,
el delegado sindical de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, el fuero sólo hasta lo
ampara durante la vigencia de su contrato de obra o de plazo fijo por el que estuviere contratado. Por
otro lado, el delegado sindical de un sindicato interempresa le asiste el fuero sin limitaciones, aunque
esté vinculado mediante un contrato de obra o de plazo fijo.
REQUISITOS PARA SER DELEGADO SINDICAL

Los requisitos para ser delegado sindical son:
- Ser trabajador dependiente de la empresa en la cual se elige
- Estar afiliado a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios.
- El quórum necesario para elegirlo es de a lo menos por ocho trabajadores de la misma empresa
afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios.
- No haber sido electo director del sindicato.
DURACIÓN DEL MANDATO

El mandato de los delegados sindicales de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios y, de
los sindicatos interempresa será el que en sus estatutos se haya determinado para los directores de la
organización respectiva, teniendo en consideración que, aquél, se computa a partir de la fecha de su
elección como tal.
En conformidad al artículo 235 del Código del Trabajo, el mandato sindical durará no menos de 2 años ni
más de 4, debiendo los estatutos de la organización sindical establecer dentro de este limite la duración
de los mandatos de los delegados sindicales.
PERMISOS
Los delegados sindicales gozan de permisos sindicales en los mismos términos que los directores
sindicales, esto es un mínimo de 6 horas a la semana de permiso para realizar sus actividades sindicales,
cuando el número de afiliados sean menos de 250, y de 8 horas cuando sean 250 o más afiliados.
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Las horas de permiso pueden ser acumuladas o cedidas a otro delegado de la misma empresa, previo
aviso escrito al empleador.
El tiempo que abarquen los permisos otorgados a los delegados - para cumplir labores sindicales - se
entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las
remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan
corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso.
Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo
del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes.
FUERO
El Código del Trabajo, dispone que los delegados sindicales gozarán del fuero laboral desde la fecha de
su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se
hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente
en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso anterior, el empleador no podrá, salvo caso fortuito
o fuerza mayor, ejercer respecto de ellos, las facultades que establece el artículo 12 del Código en
comento.
Existe una sola excepción, que se refiere a los delegados sindicales de sindicatos de trabajadores
eventuales o transitorios, cuyo fuero los ampara sólo durante el período de vigencia del contrato de
trabajo, no requiriéndose, en consecuencia, solicitar la autorización judicial previa a que alude el artículo
174 del Código del Trabajo.
CESE EN EL CARGO DE DELEGADO SINDICAL

Las causas de terminación en el cargo de Delegado Sindical, pueden deberse a las siguientes situaciones:
- Renuncia a la empresa
- Renuncia al cargo
- Censura
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DELEGADO DEL PERSONAL

Generalidades
El artículo 302 del Código del Trabajo otorga la posibilidad de elegir un Delegado del Personal a los
trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje de
representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición legal citada.
El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durará dos
años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que se refiere el
artículo 243 del mismo Código
Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al empleador y a la
Inspección del Trabajo, acompañando una nómina con sus nombres completos y sus respectivas firmas.
Dicha comunicación deberá hacerse en la forma y plazos establecidos en el artículo 225.
Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o servicio
determinado regirá la misma norma del artículo 243 inciso final.
ELECCIÓN
La elección del delegado del personal no está sujeta a formalidad alguna. La única exigencia prevista
radica en que, una vez elegido el delegado, los trabajadores deben comunicar el hecho por escrito al
empleador y a la Inspección del Trabajo correspondiente acompañado de una nómina con los nombres
completos y sus respectivas firmas.
NÚMERO DE DELEGADOS QUE PUEDEN ELEGIRSE EN UNA EMPRESA O

ESTABLECIMIENTO
En una empresa o establecimiento podrán existir uno o más delegados del personal según determinen
agruparse los propios trabajadores, conforme al número y porcentaje que en razón de su número y
porcentaje de representatividad, pueda constituir, por sí solo, una o más organizaciones sindicales.
Es conveniente señalar que un trabajador puede pertenecer únicamente a un grupo de trabajadores y,

en consecuencia, puede participar en la elección de un solo delegado del personal.
Es jurídicamente procedente que en una misma empresa o establecimiento existan uno o más sindicatos
conjuntamente con uno o más delegados del personal, salvo en el caso de empresa que tengan menos
de 25 trabajadores en los cuales, por razones obvias, sólo podrá haber o un sindicato o un delegado del
personal.
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FUNCIONES DEL DELEGADO DEL PERSONAL

Las funciones que corresponden al delegado del personal dicen relación exclusivamente con el grupo de
trabajadores de la empresa que lo hubiere elegido.
La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de
trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeñen
en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrá también representar a dichos
trabajadores ante las autoridades del trabajo.
DURACIÓN DEL MANDATO

El delegado del personal dura dos años en el ejercicio de su cargo pudiendo ser reelegido
indefinidamente y gozará del fuero a que se refiere el artículo 243 del Código del Trabajo.
FUERO
El delegado del personal goza del mismo fuero que los dirigentes sindicales, es decir, desde la fecha de
su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.
Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o servicio
determinado el fuero los amparará sólo durante la vigencia de su respectivo contrato individual de
trabajo, sin que sea necesario solicitar su desafuero.
TERMINACIÓN DEL MANDATO

El mandato del delegado del personal puede expirar por alguna de las siguientes causas:
a) Vencimiento del plazo;
b) Censura;
c) Renuncia;
d) Inhabilidad sobreviniente;
e) Desafuero y despido;
f) Afiliación a un sindicato de la empresa respectiva.
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JURISPRUDENCIA ASOCIADA
CONSTITUCIÓN DE SINDICATO – FUERO (DICTAMEN Nº 4777/221, DE
14.12.2001 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
El fuero de que gozan los trabajadores que constituyen una organización sindical de las señaladas en los
incisos 3º y 4º del artículo 221º, del Código del Trabajo, cuando la constitución del sindicato se
materializa en el denominado sistema de votaciones parciales, comienza a correr desde diez días antes
del día en que los constituyentes llevan a efecto el primer acto de votación dirigido a constituir la
organización sindical de que se trate, y hasta treinta días después de realizado el último acto de votación
destinado a constituir la organización respectiva, con un tope máximo de cuarenta días o de quince días
en el caso de la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. Los cuarenta o
quince días máximos serán contados desde el inicio del fuero de diez días previos a la primera asamblea
parcial.
La constitución de una organización sindical tiene el carácter de un acto jurídico de carácter colectivo,
de lo que se concluye que el fuero de que gozan los constituyentes es común para todos los
trabajadores que participan en dicha constitución.
La pérdida de una de las mayorías relativas, de aquellas que otorgan fuero, en la reelección de
directores, no es inconveniente jurídico para que el dirigente acceda al fuero suplementario de seis
meses establecido en el artículo 243, inciso 1º del Código del Trabajo.
A la luz de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 227 del Código del Trabajo, si a la fecha de la
constitución del sindicato de empresa y de la elección de su primer directorio, el número de
trabajadores es menor de veinticinco, le corresponderá elegir un director, el que de acuerdo con lo
señalado en el inciso 1º del artículo 235, deberá ejercer las funciones de presidente y gozará de fuero
laboral.
Para que el candidato a director goce del fuero señalado en el artículo 243, inciso 1º, del Código del
Trabajo, el directorio en ejercicio deberá efectuar las dos comunicaciones por escrito señaladas en la
misma norma, tanto al empleador o a los empleadores, en su caso, y a la Inspección del Trabajo
respectiva. Sin perjuicio de lo anterior, a juicio de esta Dirección basta con remitir a la Inspección del
Trabajo que corresponda una copia de la comunicación enviada al empleador o empleadores.
Los estatutos de las organizaciones deberán establecer un sistema alternativo en el evento que el
sindicato que deba renovar su directorio se encuentre acéfalo, por cualquier causa, de modo que
puedan suplirse las funciones tanto del secretario del directorio, artículo 237 del Código del Trabajo,
como del directorio en ejercicio, a que alude el artículo 238, del mismo cuerpo legal.
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La composición de la directiva sindical que goza de las prerrogativas señaladas: fuero sindical, permisos
y licencias, se determina a la fecha de su elección y en función del número de afiliados que a esa data
tenía la organización, careciendo de incidencia por tal efecto la circunstancia de que con posterioridad
se produzca una disminución o aumento de los respectivos socios.
DESAFILIACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL – COMPETENCIA

DIRECCIÓN DEL TRABAJO. (DICTAMEN N° 3228/51, DE 21.07.2010 –
DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
La Dirección del Trabajo carece de facultades para emitir un pronunciamiento respecto de la
procedencia de desafiliar a los trabajadores por los que se consulta, toda vez que es la propia
organización sindical recurrente la que, en conformidad a las normas estatutarias respectivas, podrá
autónomamente adoptar tal acuerdo.
PATRIMONIO SINDICAL (DICTAMEN Nº 3228/51, DE 21.07.2010 – DIRECCIÓN

DEL TRABAJO)
La ley ha entregado a las organizaciones sindicales la facultad de adquirir, conservar y enajenar bienes
de toda clase y a cualquier título, con la sola limitación de que dichos bienes no pasen al dominio de
alguno de sus asociados y que sean utilizados en los objetivos y finalidades señalados en la ley y los
estatutos, sin perjuicio de los requisitos exigidos a dichas entidades por el artículo 257 del Código del
Trabajo, para la enajenación y demás convenciones allí enunciadas, que recaigan en un bien inmueble.
CUOTA SINDICAL. DESCUENTO OBLIGATORIO PARA EL EMPLEADOR.

(DICTAMEN Nº 4184/070, DE 23.09.2010 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Una vez requerido por la respectiva organización sindical para efectuar los descuentos de la cuota
ordinaria mensual de sus afiliados, el empleador se encuentra obligado a efectuar dichas deducciones
de las remuneraciones de los señalados dependientes, con prescindencia de encontrarse algunos de
ellos registrados en las nóminas de socios de más de un sindicato.
La Dirección del Trabajo carece de facultades para fiscalizar las actuaciones de las organizaciones
sindicales y, por ende, no tiene atribuciones para intervenir en una situación como la planteada, en que
dos o más sindicatos han requerido el descuento de la cuota ordinaria respecto de un mismo trabajador,
correspondiendo a aquéllos, en virtud de la autonomía sindical de que gozan, la revisión y rectificación
de sus registros de socios, sin perjuicio de su derecho a someter los conflictos que de ello puedan
derivarse a conocimiento de los Tribunales de Justicia.
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PERMISO SINDICAL – CÓMPUTO. JORNADA EXCEPCIONAL. (DICTAMEN N°

3080/38, DE 13.08.2014 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Las normas relativas a los permisos sindicales, consagradas en el artículo 249 del Código del Trabajo,
regulan en iguales términos la situación laboral de los trabajadores, sin que el régimen de jornada
laboral a que se encuentren afectos altere el sentido interpretativo de las mismas. 2.- Tratándose del
permiso cuya causa es la citación de una autoridad pública, el tiempo destinado al efecto comprenderá
tanto al período de extensión de la audiencia, como también a aquel destinado al traslado y
permanencia obligatoria conforme a las circunstancias de la citación, mismas que el empleador puede
exigir le sean acreditadas.
CUOTA SINDICAL EXTRAORDINARIA – PROCEDENCIA. (ORDINARIO Nº 3481,

DE 05.09.2014 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Resulta jurídicamente procedente efectuar el descuento solicitado por el sindicato por concepto de
cuotas extraordinarias, no pudiendo el empleador calificar previamente su procedencia, ni verificar el
cumplimiento de los requisitos legales.
APLICACIÓN DEL IUS VARIANDI A DIRIGENTE SINDICAL NO PROCEDE

(DICTAMEN N°5124/060, DE 07.10.2015 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
No resulta jurídicamente procedente ejercer las facultades del artículo 12 del Código del trabajo
respecto de un dirigente sindical, en el caso de externalización de servicios de una sección de la empresa
por no constituir caso fortuito o fuerza mayor.
PERMISO SINDICAL – DESCUENTO DE REMUNERACIONES (ORDINARIO

N°1335, DE 08.03.2016 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
El empleador se encuentra habilitado para descontar de la remuneración correspondiente aquellas
horas de permiso sindical, salvo que tal acción involucre una vulneración a los pactos que sobre el
particular se hubiere alcanzado con los trabajadores, reiterando que, sobre esta materia, se reconoce la
autonomía de la voluntad de las partes de la relación laboral.
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NEGOCIACION COLECTIVA
CONCEPTOS
Negociación Colectiva: Es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con
una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las
partes.
Contrato Colectivo: es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales
o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. (Art. 344,
Código del Trabajo)
Convenio Colectivo: es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las
normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y
obligaciones propias de tal procedimiento. (Art. 351, Código del Trabajo)
Objeción de legalidad: observaciones formuladas por la comisión negociadora, a la respuesta del

empleador, por no ajustarse éstas a las disposiciones del Código del Trabajo. (artículo 331, Código del
Trabajo)
Huelga: el derecho de los trabajadores involucrados en una negociación colectiva reglada, en la cual no
se ha llegado a acuerdo con el empleador, a suspender transitoriamente el trabajo, previo cumplimiento
de las formalidades que el Código del Trabajo establece. (Consulta Laboral, Tomo III, sección 20)
Lock out: el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los
trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento. (Artículo 375, Código del Trabajo)
Trabajador Adherente: aquel trabajador que sin estar afiliado al sindicato, participa en una negociación
colectiva reglada (art. 323, Código del Trabajo)
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PARTES EN LA NEGOCIACIÓN
En la negociación colectiva las partes son:
- Los trabajadores de una empresa o de alguno de sus establecimientos o sucursales.
- Los trabajadores de dos o más empresas afiliados a un sindicato interempresa o a sindicatos

integrantes de federaciones o confederaciones.
- El empleador.
Debe entenderse por empleador la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
TRABAJADORES EMPLEADOR
SINDICATO GRUPO NEGOCIADOR 1. Apoderados del empleador

(no más de tres)
1. Directiva sindical; 1. Comisión negociadora
escogida en votación en 3. Asesores [no más de tres].
2. Asesores [no más de tres];
votación secreta;
3. Un dirigente de federación o 2. Asesores [no más de tres];
confederación a que se
encuentren adheridos los 3. Un dirigente del sindicato
sindicatos. interempresa al que pertenece
al grupo negociador.
EMPRESAS EN QUE PROCEDE

La negociación colectiva procede sólo en las empresas del sector privado y aquellas en las que el Estado
tenga aportes, participación o representación.
Cuando, en uso de sus facultades legales, el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción

determine las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación mayoritarios en
las que se deberá negociar colectivamente por establecimiento, se entenderá que dichas unidades
tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de la legislación laboral sobre negociación
colectiva.
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EMPRESAS EXCLUIDAS
No procederá negociación colectiva en las empresas, en los servicios e instituciones de la Administración
del Estado, centralizados o descentralizados, en el Poder Judicial y en el Congreso Nacional.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que
leyes especiales lo prohíban.
Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos
presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un
cincuenta por ciento por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos.
Lo dispuesto anteriormente no tendrá lugar, sin embargo, respecto de los establecimientos

educacionales particulares subvencionados en conformidad al decreto ley Nº 3.476, de 1980, y sus
modificaciones.
TRABAJADORES IMPEDIDOS DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 305 del Código del Trabajo, no podrán negociar colectivamente:
1. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente

para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;
2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de
ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones
decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
El empleador deberá dejar constancia escrita – en el contrato de trabajo – de la imposibilidad para

negociar, de los trabajadores señalados en los números 2, 3 y 4. En caso contrario se entenderá que el
trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su modificación,
cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un
trabajador de algunas de las calidades señaladas, con el fin de que se declare cuál es su exacta situación
jurídica. De la resolución que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el
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plazo de cinco días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de
juicio y previa audiencia de las partes.
Los trabajadores mencionados, no podrán integrar comisiones negociadoras a menos que tengan la
calidad de dirigentes sindicales.
MATERIAS DE NEGOCIACION COLECTIVA

Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros
beneficios en especies o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo.
MATERIAS EXCLUIDAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Las materias que a continuación se señalan no podrán ser objeto de negociación colectiva ni de ningún
tipo de convenio o contrato colectivo:
1. Las que importen una modificación de derechos irrenunciables de los trabajadores o la

modificación de normas legales imperativas o prohibitivas.
2. Las que sean ajenas al funcionamiento de la empresa, predio o establecimiento y al bienestar de

sus trabajadores.
3. Las que limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir, y administrar la empresa.
4. Las que puedan significar restricciones al uso de la mano de obra o a insumos, tales como
limitaciones a la contratación de trabajadores no sindicalizados o de trabajadores aprendices,
cuestiones relativas al tamaño de la cuadrilla, ritmo de producción, sistema de promociones y
uso de maquinarias.
5. Las que se refieran a remuneraciones y condiciones de trabajo de personas que no pertenezcan

al sindicato o grupo negociador o a quienes no les es permitido negociar colectivamente.
6. Las que impliquen la obligación del empleador de pagar los días no trabajados durante una
huelga.
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PRESENTACION DE PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO
Podrán presentar proyectos de contrato colectivo en una empresa o en un establecimiento de ella, los
grupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la
constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella. Estos quórum y porcentajes
se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente, que
laboren en la empresa o predio o en el establecimiento, según el caso.
Podrán, también, presentar un proyecto de contrato colectivo a los respectivos empleadores dos o más
sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una federación o confederación en
representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él.
CONTENIDO MINIMO DEL PROYECTO

El artículo 325 del Código del Trabajo establece que un proyecto de contrato colectivo deberá contener,
a lo menos, las siguientes menciones:
1. Las partes a quienes haya de afectar, esto es, la individualización de la empresa o empleador, y
de los socios del respectivo sindicato o de los miembros del grupo comprendido en la
negociación, según sea el caso, mediante nómina que deberá adjuntarse al proyecto, o bien
agregarse en su parte final.
Por aquellos trabajadores no sindicalizados que se adhieran al proyecto presentado por un

sindicato de la empresa deberá acompañarse la solicitud de adhesión con la firma del respectivo
trabajador.
2. Las cláusulas que se proponen.
3. El plazo de vigencia del contrato.
4. La individualización de los trabajadores integrantes de la Comisión Negociadora.
En el caso de trabajadores que no supieren firmar, se sustituirá la firma por la impresión dígito pulgar
derecha. (Sugerencia)
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POSTERGACION DE FECHA DE INICIO DE NEGOCIACION COLECTIVA
Las partes, de común acuerdo, podrán postergar hasta por 60 días, y por una sola vez, en cada período,
la fecha en que les corresponda negociar colectivamente.
En la oportunidad de acuerdo, deberán fijar la fecha de la futura negociación.
El respectivo acuerdo deberá celebrarse por escrito, del cual se deberá remitir copia a la Inspección del
Trabajo que correspondiere.
La negociación postergada deberá sujetarse íntegramente al procedimiento legal, y habilitará a las

partes para el ejercicio de todos los derechos, prerrogativas e instancias que en él se contemplan.
PLAZOS EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

Presentado un proyecto de contrato colectivo, existiendo contrato anterior o no habiéndolo, las partes
deben someterse a un procedimiento que está marcado por los plazos que el legislador ordena cumplir
para determinadas instancias contempladas en su desarrollo, y que van desde la respuesta inicial a las
peticiones que el empleador debe dar a los requerimientos de los trabajadores, hasta la instancia última
que es la huelga.
Esta última solo procederá en caso que no haya habido acuerdo y cumplidos los tiempos de negociación,
comprendidos en forma suficiente entre la fecha de presentación del proyecto y el día en que se
ejercitará el señalado medio de presión, que constituye la huelga.
Es elemental entonces, conocer los distintos plazos a los cuales las partes habrán de recurrir, para
sacar adelante una negociación que podría tener un costo inesperado, si no se acataren ellos en
conformidad a la normativa prevista para una determinada instancia, que es nuestra propuesta para el
presente trabajo.
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Esquema negociación colectiva sin contrato colectivo vigente
Esquema plazos de negociación colectiva con contrato vigente
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INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva se inicia cuando la Comisión Negociadora de los trabajadores le presenta al
empleador el proyecto de contrato colectivo.
Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación del proyecto, la comisión negociadora deberá
entregar a la respectiva Inspección del Trabajo una copia de él, firmada por el empleador como prueba
de que ha sido recibido por éste.
En caso de negativa del empleador a firmar copia del proyecto de contrato colectivo, los trabajadores
podrán requerir de la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días siguientes de vencido el
plazo de 5 días precedentemente señalado, esto es, 6º y 8º días posteriores al día de la presentación,
para que se le notifique al empleador el proyecto.
Para los efectos de la notificación al empleador del proyecto de contrato colectivo por parte de la
Inspección del Trabajo, se entenderá que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con
los trabajadores, el gerente, el administrador y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o de administración por cuenta de la empresa.
RECEPCIÓN POR EMPLEADOR DE PROYECTO DE CONTRATO

COLECTIVO
El empleador deberá, una vez recibido el proyecto de contrato colectivo, comunicar tal hecho al resto de
los trabajadores de la empresa y a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de los 5 días siguientes,
para los efectos que la negociación afecte al total de los trabajadores de la respectiva empresa.
En el caso que el empleador no efectuare las comunicaciones anteriormente indicadas, deberá negociar
únicamente con quienes hayan presentado el proyecto (pliego de peticiones), y el resto de los
trabajadores mantendrá su derecho a presentar proyectos de contratos colectivos en cualquier tiempo.
El resto de los trabajadores de la empresa, es decir aquellos que no presentaron proyecto de contrato
colectivo, una vez recibida la comunicación del empleador sobre la circunstancia de haberse presentado
ya un proyecto de contrato colectivo, tendrán un plazo de 30 días corridos, contado desde la fecha de la
comunicación ya citada, para presentar sus proyectos.
El último día de este plazo de 30 días, se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos,
para los efectos del cómputo de los plazos establecidos, destinados a iniciar las negociaciones.
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RESPUESTA DEL EMPLEADOR

El empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por la Comisión Negociadora,
dentro del plazo de quince días siguientes a su presentación.
Las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el término que estimen necesario.
A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que estimen
conveniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de
formalidades.
PLAZO QUE TIENE EL EMPLEADOR PARA ENTREGAR A LA

INSPECCIÓN DEL TRABAJO COPIA DE LA RESPUESTA FIRMADA POR
UNO O MÁS MIEMBROS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
El empleador tiene un plazo de 5 días siguientes a la entrega de su respuesta, para entregar una copia
firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora para acreditar que ha sido recibida por
ésta a la Inspección del Trabajo respectivo
Si la Comisión Negociadora se negara a recibir y firmar la copia, el empleador puede requerir a la

Inspección del Trabajo, para que les notifique el proyecto de contrato, dentro del plazo de 3 días
siguientes al vencimiento de los 5 días siguientes a la fecha de entrega a la Comisión.
PLAZO PARA RECLAMAR SOBRE OBJECIONES DE LEGALIDAD

La Comisión negociadora tendrá un plazo de 5 días desde la fecha de recepción de la respuesta, para
reclamar ante la Inspección del Trabajo de las observaciones formuladas por el empleador, por no
ajustarse a derecho,
La Inspección tendrá un plazo de 5 días desde la presentación de la reclamación, para resolver y

pronunciarse.
Si la negociación involucra a más de mil trabajadores, la reclamación deberá ser resuelta por el Director
de Trabajo.
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EFECTOS DE LA FALTA DE RESPUESTA DEL EMPLEADOR EN PLAZO

LEGAL
Si el empleador no da respuesta al proyecto presentado, dentro de los 20 días de presentado éste, se
entenderá que el empleador acepta la propuesta de los trabajadores.
Asimismo, se sancionará con una multa de 20% de las remuneraciones del último mes de todos los
trabajadores involucrados en la negociación.
PRÓRROGA DE VIGENCIA DE CONTRATO COLECTIVO ANTERIOR

Si llegada la fecha de término de un contrato colectivo o fallo arbitral, sin que las partes en negociación
hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato o fallo anterior y continuar las
negociaciones.
La Comisión Negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad durante el proceso de

negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en
los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto.
El empleador no podrá negarse a dicha exigencia y el nuevo contrato deberá celebrarse por un plazo de
18 meses.
No se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad, tanto de las

remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.
Para todos los efectos legales el nuevo contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la Comisión
comunique por escrito su decisión al empleador.
TEMINO DE LA NEGOCIACION - FIRMA DEL CONTRATO COLECTIVO

Si las partes llegan a acuerdo en las estipulaciones del proyecto presentado, se firmará el Contrato
Colectivo, que debe contener a lo menos:
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte;
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado.
En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la
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existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a

especificarlos, y
3. El período de vigencia del contrato.
Las partes involucradas en el contrato colectivo, deberán enviar a la Inspección del Trabajo, copia del
mismo, firmado por ambas partes, dentro del plazo de los 5 días siguientes a su suscripción.
DURACIÓN MÍNIMA Y MÁXIMA DE UN CONTRATO COLECTIVO

Los contratos colectivos podrán tener una duración de entre dos a cuatro años.
La vigencia del contrato colectivo se contará desde el día siguiente a la fecha de vencimiento del
contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
Si no existiese contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia se contará a partir del día siguiente
al de su suscripción.
PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DEL INSTRUMENTO COLECTIVO –
OPORTUNIDAD. (DICTAMEN Nº 5315/360, DE 19.12.2000 – DIRECCIÓN DEL
TRABAJO)
En el evento que un grupo de trabajadores, representado o no por una organización sindical decidiera,
por cualquier razón, dejar transcurrir la época para presentar su nuevo proyecto de contrato colectivo,
sólo podrá volver a negociar al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último instrumento
colectivo en la empresa, y, en todo caso, con la antelación señalada en el inciso primero del artículo 322
del Código del Trabajo.
FUERO POST NEGOCIACIÓN. PROCEDENCIA. (DICTAMEN Nº 2104/33, DE

La norma del artículo 310, inciso 1º del Código del Trabajo, ha quedado tácitamente derogada, de modo
que los integrantes de la comisión negociadora que carecen de fuero sindical se encuentran amparados
por esta prerrogativa por aplicación del artículo 309, inciso 1º del mismo texto legal, que amplió la
extensión del fuero que protege a los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva
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reglada desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta
treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a la partes del fallo
arbitral que se hubiere dictado.
ANTICIPO DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA (ORDINARIO Nº 3917,

DE 10.10.2014 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
No resulta jurídicamente procedente que las partes de un contrato colectivo vigente anticipen la
oportunidad para iniciar un proceso de negociación colectiva reglado, para celebrar un contrato de igual
naturaleza.
En el evento que se proceda a la anticipación de un proceso de negociación colectiva mediante un

procedimiento no reglado, el convenio colectivo -atendido el efecto relativo de los contratos- solo
afectará a las partes, las que en el caso de los trabajadores, corresponderá exclusivamente a quienes
manifestaron su voluntad de anticipar el proceso negociador y su conclusión mediante la suscripción de
un convenio.
Constituye un fin principal de toda organización sindical, la representación de los trabajadores afiliados
a esta en todo proceso de negociación colectiva, por lo que en el evento de iniciarse un proceso de
negociación anticipada, los trabajadores deberán ser representados por las organizaciones sindicales a
que se encuentran actualmente afiliados.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA - DECLARACIÓN DE UN SOLO EMPLEADOR PARA

PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA – EFECTOS (DICTAMEN N° N°
3165/54, DE 10.06.2016 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
La suspensión del proceso de negociación colectiva, por disposición del artículo 507 del Código del
Trabajo, incluye todos los aspectos, entre otros el del fuero.
El artículo 507 mencionado, dispone:
Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este Código podrán ser ejercidas
por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos
laborales o previsionales han sido afectados.
Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de negociación
colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código; si el procedimiento judicial
iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del
proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para todos los
efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de
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ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que determine el tribunal,
de acuerdo con lo dispuesto en la ley".
Del precepto legal recién transcrito, se infiere que, la declaración de empleador único para efectos
laborales y previsionales requiere sea deducida una acción judicial, la cual puede interponerse en
cualquier tiempo, salvo durante el período de negociación a que se refiere el Capítulo I del Título II del
Libro IV del Código del Trabajo. Tratándose de la circunstancia en que el período de tramitación del
juicio sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, se establece entre sus
efectos, la suspensión de los plazos y efectos de la negociación colectiva y la extensión de la vigencia del
contrato colectivo vigente hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, momento en que se
reanudará la negociación en la forma que determine el tribunal.
HUELGA Y CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA (LOCK – OUT)

2. HUELGA
3. LOCK OUT
4. JURISPRUDENCIA ASOCIADA
HUELGA
Podrán declarar la huelga los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva que
cumplan con los requisitos legales para ello y que no se encuentren expresamente exceptuados.
Los trabajadores involucrados en la negociación deberán resolver si aceptan la última oferta del
empleador o si declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos:
a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;
b) Que el día de la votación de la huelga esté comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia
del contrato colectivo o fallo arbitral anterior, y en caso de no existir éste, que la votación no sea
anterior a los 40 días ni posterior a los 45 días contados desde la presentación del proyecto.
Si la negociación afecta conjuntamente a varias empresas, la votación de la huelga deberá

efectuarse no antes de los 55 días ni posterior a los 60 días, contados desde la presentación del
proyecto;
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c) Que las partes no hubieren convenido en someter la negociación a arbitraje.
Cuando un plazo de días venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el
día hábil siguiente.
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 370, inciso final, del Código del Trabajo, la “última oferta” u
“oferta vigente del empleador”, es la última propuesta que conste por escrito de haber sido recibida por
la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva.
La Comisión Negociadora deberá convocar a todos los trabajadores involucrados en el proceso de

negociación colectiva a una votación, en la cual éstos deberán resolver si aceptan la última oferta del
empleador o si declaran la huelga, con una anticipación de cinco días, a lo menos, al día en que se
llevará a efecto.
Los votos deberán emitirse con la expresión "última oferta del empleador", o con la expresión "huelga",
según sea la decisión de cada trabajador. Si la votación no se efectuare en la oportunidad que
corresponda, se entenderá que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador, esto es,
sin perjuicio de la facultad de la Comisión Negociadora de exigir al empleador, dentro del plazo de cinco
días, contado desde el último día en que debió procederse a la votación, la suscripción de un contrato
colectivo en base a las condiciones existentes a la fecha de presentación del proyecto.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores, éstos tendrán un
plazo de 5 días para proceder a ella.
La votación de huelga deberá efectuarse en forma personal, secreta y ante un ministro de fe designado
por la Inspección del Trabajo respectiva.
Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores involucrados en la correspondiente

negociación colectiva.
El día de la votación no podrá realizarse asamblea alguna en la empresa respectiva.
El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y acompañar una
copia de ella a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco
días anteriores al vencimiento del contrato colectivo vigente.
Para este efecto, entregará un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares
visibles de la empresa. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo del
empleador.
No será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la Inspección del Trabajo, si
fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo.
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La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la
negociación. En caso de no obtenerse dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la
última proposición del empleador; sin embargo, la Comisión Negociadora tendrá el derecho a exigir al
empleador, dentro del plazo de 3 días contados desde el día que se efectuó la votación, si lo estimare
más conveniente a los intereses de los trabajadores, la suscripción de un nuevo contrato colectivo.
- Inicio de la Huelga
Acordada la huelga en la votación convocada al efecto por la Comisión Negociadora, ésta deberá
hacerse efectiva al tercer día siguiente a la fecha de la aprobación, pudiendo prorrogarse su iniciación de
acuerdo con el empleador por 10 días más.
En consecuencia, si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad anteriormente indicada, se

entenderá que los trabajadores han desistido de ella y que aceptan la última oferta del empleador, esto
es, sin perjuicio de la facultad de la Comisión Negociadora de exigir al empleador dentro del plazo de 5
días contados desde el día en que debió hacerse efectiva la huelga, la suscripción de un nuevo contrato
colectivo en base a las condiciones existentes a la fecha de la presentación del proyecto (pliego) excepto
las relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y beneficios pactados en dinero.
Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga si más de la mitad de los trabajadores involucrados
en la negociación continúa trabajando en sus respectivas labores.
Mientras los trabajadores permanezcan incorporados al sindicato o grupo de negociación respectivo, le

estará prohibido al empleador ofrecer individualmente a dichos trabajadores el reintegro al trabajo en
cualquier condición.
- Huelga y efectos en el contrato de trabajo
Durante la huelga o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo respecto de los

trabajadores involucrados en la negociación colectiva o a quienes afecte, en su caso.
En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar servicios a su empleador, ni éste a

pagarles remuneraciones, beneficios o regalías derivadas del contrato de trabajo.
Respecto de las imposiciones previsionales, la totalidad de ellas, es decir, aporte de empleador y

trabajador, serán de cargo de los trabajadores que se encontraren en huelga.
En el caso de lock-out las imposiciones previsionales de los trabajadores que no han podido continuar
trabajando, a pesar de no estar involucrados en la negociación colectiva, serán de cargo del empleador.
Durante la huelga o cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán desempeñar otro empleo o
efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de
trabajo con su empleador.
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- Equipo de Trabajadores de Emergencia
En el caso en que se produzca huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento, cuya

paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales, o un daño a la salud de los
usuarios de un establecimiento asistencial o de salud, el sindicato o grupo de trabajadores involucrados
en la huelga, estará obligado a proporcionar al empleador el personal indispensable para la ejecución de
las operaciones cuya paralización pueda causar daño. (Equipo de Emergencia)
La Comisión Negociadora deberá señalar al empleador, a requerimiento escrito de éste, los nombres de
los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes al
requerimiento.
En caso que la Comisión Negociadora no dé respuesta al requerimiento escrito del empleador, este
último podrá reclamar al Juzgado respectivo a fin de que el tribunal se pronuncie sobre la obligación de
los trabajadores de proporcionar dicho equipo de emergencia.
Lo señalado precedentemente se aplicará cuando hubiere negativa expresa de los trabajadores a

desempeñar labores de emergencia que le hayan sido requeridas por el empleador, o cuando existiere
discrepancia en cuanto a la composición del equipo.
La reclamación ante el tribunal deberá ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de 5 días
corridos, contado desde la fecha de la negativa de los trabajadores o a falta de acuerdo, en su caso.
- Fecha para hacer efectiva la huelga
La oportunidad para hacer efectiva la huelga, salvo que se acuerde prórroga entre las partes, es al inicio
de la respectiva jornada del tercer día hábil siguiente a la fecha de su aprobación.
En consecuencia, si la huelga no se materializa al inicio de la jornada del tercer día hábil siguiente, se
entenderá que los trabajadores se han desistido de ella, aceptando la última oferta del empleador,
pudiendo, a cambio de esta oferta exigir del empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo en
las condiciones vigentes existentes al momento en que se presentó el proyecto, derecho este último
que debe ejercerse dentro de los cinco días, contado desde el día en que debió hacerse efectiva la
huelga.
- Oportunidad en que el empleador podrá contratar a reemplazantes de trabajadores en huelga.
El empleador podrá contratar trabajadores reemplazantes desde el día uno en que se hizo efectiva la
huelga, siempre y cuando cumpla con las exigencias contempladas en el art. 381, inc. 1°, del Código del
Trabajo:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente,
reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al Consumidor determinado por
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el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido
entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;
b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Indice de Precios al Consumidor para el
período del contrato, excluidos los doce últimos meses;
c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por
cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se
pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días
siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.
- Oportunidad en que los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a sus labores
Los trabajadores pueden reintegrarse a sus labores, a partir del día 15 de haberse hecho efectiva la
huelga, cuando el empleador haya cumplido con las exigencias establecidas en el artículo 380 del Código
del Trabajo.
En el evento que el empleador no cumpla con los requisitos mencionados anteriormente, los
trabajadores sólo podrán optar a reintegrarse a sus labores, a partir del día 30 de haberse hecho
efectiva la huelga.
- Oportunidad en que debe pagarse el bono de reemplazo
El empleador deberá cancelar dicho bono – dentro del plazo de 5 días de terminada la huelga – a todos
los trabajadores involucrados en ésta.
- Oportunidad en que se declara terminada la huelga por el reintegro de trabajadores
Se entiende terminada la huelga al final del día en que se produce el reintegro de más de la mitad de los
trabajadores involucrados en la negociación colectiva.
El resto de los trabajadores deberán reintegrarse dentro del plazo de los 2 días siguientes en que se
reintegró más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación.
LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE EMPRESA

De acuerdo a lo dispuesto a los arts 375 al 377, del Código del Trabajo, el empleador podrá declarar el
lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial, una vez hecha efectiva la
huelga por los trabajadores.
Lock-out es el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los
trabajadores a la empresa, predio o establecimiento, según sea el caso.
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El lock-out no afecta a los gerentes, subgerentes, apoderados y demás personal que tenga prohibición
contractual de negociar colectivamente.
El lock-out es total si afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa o predio.
Para que el lock-out total pueda ser declarado por el empleador es necesario que concurran los
siguientes requisitos:
a) Que la huelga se haga efectiva;
b) Que la huelga afecte a más del 50% de los trabajadores de la empresa o predio, y
c) Que aun cuando la huelga afecte a menos del 50% de los trabajadores de la empresa o predio,
signifique la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento cualquiera que
fuere en este último caso el número de trabajadores en huelga.
El lock-out es parcial cuando sólo afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la
empresa.
Para que el lock-out parcial pueda ser declarado por el empleador es necesario que concurran los
siguientes requisitos:
a) Que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de

negociación colectiva que origina el lock-out, aun cuando éstos no se encontraren participando
de la huelga;
b) Que la huelga se haya hecho efectiva;
c) Que la huelga afecte a más del 50% del total de los trabajadores del establecimiento o predio, o
d) Que la huelga signifique la paralización de actividades imprescindibles para el funcionamiento

del establecimiento o predio, cualquiera fuere en este caso el número de trabajadores en
huelga.
Los establecimientos de la empresa no afectados por el lock-out parcial deberán continuar trabajando
normalmente.
- Oportunidad y duración del Lock-Out
El lock-out total o parcial declarado una vez que los trabajadores involucrados en la negociación
colectiva hubieren hecho efectiva la huelga, no podrá extenderse más allá del trigésimo (30) día de la
fecha en que ésta se inició, o bien, hasta el día del término de la huelga si es que esta circunstancia
ocurre antes del trigésimo (30) día.
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El lock-out podrá terminar antes del trigésimo (30) día de iniciada la huelga, cuando:
a) Se ponga fin a la huelga que lo originó;
b) Por cumplirse el trigésimo (30) día de huelga, o
c) Por decisión del empleador.
Terminado el lock-out los trabajadores que no se encontraban en huelga por no estar involucrados en la
negociación colectiva, deberán reintegrarse a su trabajo en las mismas condiciones que tenían al
momento en que el empleador declaró el lock-out.
HUELGA – ANTICIPO DE REMUNERACIONES. (DICTAMEN Nº 625/42, DE
Es procedente pagar anticipo de remuneraciones aun cuando los trabajadores hayan hecho efectiva la
huelga.
En el caso en comento, por haberse laborado la quincena anterior al inicio de la huelga se devengó el
pago de remuneración por dicho período, razón por la cual los efectos propios de la huelga no podían
afectarle sí estos comenzaron con posterioridad, por lo que no existe impedimento alguno para el pago
de remuneración y su anticipo como se encuentra acordado entre las partes, pago que procede efectuar
en proporción a los días laborados.
QUÓRUM PARA LA APROBACIÓN DE LA HUELGA – TRABAJADORES CON

LICENCIA MÉDICA (DICTAMEN Nº 2697/216, DE 03.07.2000 – DIRECCIÓN DEL
TRABAJO)
No resulta jurídicamente procedente, para efectos de determinar el quórum necesario para aprobar la
huelga o aceptar la última oferta del empleador, considerar a aquellos trabajadores impedidos de votar
para tal efecto por estar haciendo uso de su feriado legal o de licencia médica.
HUELGA. OPORTUNIDAD PARA HACERLA EFECTIVA EN SISTEMA DE TURNOS.

(DICTAMEN Nº 2098/34, DE 17.05.2006 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Los trabajadores sujetos a jornada ordinaria de trabajo deben hacer efectiva la huelga al inicio de la
respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación, plazo que puede prorrogarse, de
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común acuerdo, entre las partes, hasta por diez días. El quórum exigido corresponde a la mayoría
absoluta de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso, excluidos aquellos que por cualquier
circunstancia estén imposibilitados de presentarse a su trabajo.
Los trabajadores sujetos a sistemas de turnos deben hacer efectiva la huelga al comienzo de cada uno
de los turnos, que a su vez, se inicien dentro del tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga. El
quórum se establece sólo respecto de aquellos trabajadores, involucrados en el proceso de negociación
colectiva, que estén obligados a laborar por distribución del turno al tercer día siguiente de haberse
aprobado la huelga. Es así, entonces, como bastará que haga efectiva la huelga más de la mitad de los
trabajadores a quienes les corresponde laborar en los turnos correspondientes a la jornada del tercer
día siguiente a su aprobación para que ésta se entienda vigente para la totalidad de los trabajadores
involucrados en el respectivo proceso.
Los trabajadores sujetos a sistemas excepcionales de distribución de la jornada y descansos,

establecidos de acuerdo con el artículo 38 del Código del Trabajo deben hacer efectiva la huelga al
comienzo de cada uno de los turnos, del respectivo ciclo, que se inicien dentro del tercer día siguiente al
de la aprobación de la huelga. El quórum exigido se establece respecto del total de trabajadores
involucrados en el proceso de negociación colectiva de que se trate que deban trabajar, por distribución
del turno, al inicio de la jornada del tercer día siguiente a la aprobación de la huelga. De este modo,
bastará que haga efectiva la huelga la mitad más uno de los trabajadores a quienes les corresponde
laborar en dichos turnos, para que la huelga se entienda vigente respecto de todos los dependientes
involucrados en el proceso
EQUIPO DE EMERGENCIA. SERVICIOS ESENCIALES. CONCEPTO. (DICTAMEN

Nº 5062/93, DE 26.11.2010 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
El sentido y alcance que debe darse al concepto de "servicios esenciales" contenido en el artículo 380,
inciso 1º, del Código del Trabajo, es aquél que ha acuñado la Organización Internacional del Trabajo, a
través de su Comisión de Expertos y Comité de Libertad Sindical, en el sentido que debe entenderse por
tales "aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en
todo o parte de la población".
EXTENSION DE BENEFICIOS DEL CONTRATO COLECTIVO

El empleador podrá hacer extensivo los beneficios del contrato colectivo a los trabajadores que no
participaron en la negociación colectiva, lo que traerá como consecuencia que éstos deberán aportar al
sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento (75%) de la cotización
mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar
de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a
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aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más
representativa. (Art. 346, Código del Trabajo)
El monto de este aporte, el empleador deberá descontarlo y entregarlo al sindicato de la misma manera
que entera el descuento de las cuotas sindicales.
El trabajador que se desafilie de la organización sindical, estará obligado a cotizar en favor de ésta el
setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato
colectivo y los pactos modificatorios del mismo.
¿Corresponde cotizar el 75% del valor de la cuota sindical si la extensión de beneficios no significa para
el trabajador un incremento real y efectivo de sus remuneraciones?
De conformidad con lo establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo, los trabajadores a quienes
el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo para los
trabajadores que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deben aportar al sindicato que
hubiere obtenido los beneficios, un 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia
del contrato. De esta manera, la obligación de aportar al sindicato el porcentaje señalado nace y se
perfecciona a partir del momento que el trabajador devenga los beneficios materia de la extensión y
desde entonces y por explícito mandato de la ley se configura la obligación del correspondiente
descuento mensual, por el tiempo que mantenga vigencia el instrumento colectivo cuyos beneficios se
extienden, descuento que debe realizar obligatoriamente el empleador. Ahora bien, la doctrina de la
Dirección del Trabajo, contenida entre otros en dictámenes 2214/153 de 18.05.98 y 1935/035 de
21.04.2015, ha establecido que la obligación de cotizar no se encuentra condicionada a la circunstancia
que el empleador otorgue o extienda todos los beneficios que se contienen en el respectivo instrumento
colectivo, conclusión que resulta válida en el evento que la extensión de los beneficios del instrumento
colectivo pertinente que se efectúa a los trabajadores respectivos, representen para éstos un
incremento real y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo, no bastando, por ende, para
que nazca la referida obligación la extensión de uno o más de ellos si su otorgamiento no importa un
aumento económico significativo para los trabajadores respectivos. (www.dt.gob.cl)
Jurisprudencia Asociada
1. Extensión de beneficios – Aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria (Dictamen N°1688/29, de
07.04.2015 – Dirección del Trabajo)
Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios convenidos en un
instrumento colectivo deberán aportar al sindicato respectivo, durante toda la vigencia del referido
instrumento, el 75% de la cotización ordinaria mensual según el valor que esta tenía al momento de la
presentación del proyecto correspondiente, sin que sea jurídicamente procedente considerar las
posteriores variaciones que ha experimentado la referida cuota sindical.
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2. Desafiliación y afiliación posterior – Aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria (Ordinario N°
2807, de 25.05.2016 – Dirección del Trabajo)
Los trabajadores que renunciaron al sindicato que negoció colectivamente en su representación y que
posteriormente se afiliaron a otra organización sindical, con la cual participaron nuevamente en igual
proceso, pese a encontrarse aún vigente el contrato colectivo al que se encontraban afectos, están
obligados a efectuar a favor del primero de los sindicatos el aporte previsto por el inciso 3º del artículo
346 del Código del Trabajo, a partir de su desafiliación y durante toda la vigencia del respectivo
instrumento.
CONVENIO COLECTIVO
El Código del Trabajo, en su artículo 351, establece que el Convenio Colectivo es el suscrito entre uno o
más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o
con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un
tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a
los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.
Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, ya sea porque lo suscriban sindicatos o
trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones y confederaciones
en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podrán regir
conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en cuanto ello no
implique disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores
por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa.
La principal diferencia con el contrato colectivo, es que los convenios colectivos son producto de
procedimientos de negociación colectiva no reglada o semi- reglada que se negocian con sindicatos o
coaliciones transitorias de trabajadores, respectivamente. En cambio, el contrato colectivo es producto
de una negociación colectiva reglada de empresa propiamente tal.
Por otro lado, de la definición se desprende que pueden existir convenios colectivos de empresa o
interempresa. Existe una diferencia importante entre uno y otro. En primer lugar, la subsistencia de las
cláusulas de los convenios colectivos en los contratos individuales una vez que se ha extinguido aquel, es
aplicable únicamente a los convenios colectivos de empresa, pero no a los de interempresa. Por otro
lado, los convenios colectivos interempresa pueden regir conjuntamente con instrumentos colectivos de
empresa, siempre y cuando las estipulaciones de aquellos no signifiquen disminución de
remuneraciones, beneficios y derechos de los respectivos instrumentos colectivos de empresa.
Página 57
La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2572/0148 de 08.08.2002, que los convenios
colectivos de trabajo, con excepción de aquellos de carácter parcial a que se refiere el Código del
Trabajo, en su artículo 351, inciso 3°, deben suscribirse por las partes con una duración no inferior a dos
años ni superior a cuatro años. www.dt.gob.cl
Página 58

LABORAL - Módulo 13 Negociación Colectiva

Caricato da

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LEGISLACION LABORAL 2018

Los temas que abordaremos son los siguientes:

2. TIPOS DE ORGANIZACIONES SINDICALES

3. FINALIDADES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

4. CONSTITUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

10. OBLIGACIONES Y FACULTADES

11. PERMISOS SINDICALES

12. FUERO SINDICAL

13. PATRIMONIO SINDICAL

14. PRÁCTICAS DESLEALES Y ANTISINDICALES

15. DISOLUCIÓN DEL SINDICATO

16. DELEGADO SINDICAL

17. DELEGADO DEL PERSONAL

18. JURISPRUDENCIA ASOCIADA

II. NEGOCIACION COLECTIVA

III. HUELGA Y CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA (LOCK – OUT)

IV. EXTENSION DE BENEFICIOS DEL CONTRATO COLECTIVO

- Personal: La afiliación no puede transferirse ni delegarse.

- Excluyente: Ningún trabajador podrá pertenecer a más de una organización sindical. La

- Prohibición: No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a

TIPOS DE ORGANIZACIONES SINDICALES

Es el sindicato que agrupa a trabajadores de una misma empresa.

Ejemplo: SINAMI, sindicato interempresa de trabajadores de montaje industrial, obras civiles y

c) Sindicato de Trabajadores Independientes

Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.

Ejemplo: Sindicato de trabajadores independientes dueños de taxis colectivos

d) Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios

e) Otras Organizaciones Sindicales

Se forma una federación con la unión de 3 ó más sindicatos.

Ejemplo: Federación de sindicatos del Banco de Chile

Ejemplo: Confederación nacional de federaciones, sindicatos de trabajadores de la industria alimenticia,

FINALIDADES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos

CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO

- Un Inspector del Trabajo;

- Un Oficial del Registro Civil;

Al término de la asamblea se levantará acta en la que se dejará debida constancia:

- Del acuerdo de constituir el sindicato;

- De la aprobación de los estatutos;

El sindicato adquirirá su personalidad jurídica al momento de efectuarse en la Inspección del Trabajo el

El sindicato ante las observaciones de la Inspección del Trabajo tendrá 2 opciones:

En el caso de sindicatos interempresa la comunicación referida deberá efectuarse a través de carta

Igualmente, deberá informarse a la administración de la empresa en la forma y plazos anteriormente

QUORUM PARA LA CONSTITUCION DE SINDICATOS

a) Empresas que tienen menos de 50 trabajadores;

b) Empresas que tienen un solo establecimiento;

c) Empresas que tienen más de un establecimiento,

d) Empresas que tienen 250 o más trabajadores.

a) Empresas que tienen 50 trabajadores o menos

En estas empresas podrán constituir sindicato ocho trabajadores.

b) Empresas que tengan más de 50 trabajadores

En estas empresas se requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores, que representen, a lo

c) Empresas que tienen más de un establecimiento

Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los

d) Sindicatos de más de 250 trabajadores

Para constituir un sindicato de interempresa se requiere de 25 trabajadores, de acuerdo a lo

f) Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios

a) Embarcados o gente de mar;

Para la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios se requerirá el

ESTATUTOS DEL SINDICATO

- Los requisitos de afiliación, desafiliación, derechos y obligaciones de sus miembros;

- Los requisitos para ser elegido dirigente sindical;

- Los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato;