MACRO PROCESO M.

GESTION DE ASUNTOS
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LEGALES y PUBLlCOS
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CIRCULAR No. No 1 8.
7500

San José de Cúcuta, 07 de Febrero de 2019.

PARA: Rectores y directores de establecimientos educativos oficiales, supervisores y

directores de núcleo educativo de los 39 municipios no certificados del Departamento
Norte de Santander.

ASUNTO: Proceso de evaluación anual de desempeño laboral de directivos y docentes

vinculados en virtud del Decreto Ley 1278 de 2002.

En el marco de las competencias que la ley otorga a la entidad territorial certificada en educación y
de conformidad con los Decretos 1278 de 2002, 3782 de 2007, la resolución 1907 de 2012, la
Secretaría de Educación Departamental presenta el cronograma de aplicación para el año 2019 y
las orientaciones relacionadas con la evaluación de desempeño laboral de los directivos docentes y
docentes de los Establecimientos Educativos de los municipios no certificados del Departamento.

La Evaluación de desempeño laboral valora la ponderación del grado de cumplimiento de las

funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña y del logro de resultados, a través
de su gestión" (Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007, artículo 2), lo que implica la recolección de
información acerca del desempeño de los educadores en su ejercicio profesional, para valorar dicha
información en relación con un conjunto de indicadores de evaluación establecidos previamente; en
este sentido, se pretende caracterizar el desempeño de docentes y directivos docentes, identificar
fortalezas y oportunidades de mejoramiento y propiciar acciones para el desarrollo personal y
profesional caracterizándose por ser un proceso continuo, sistemático y basado en la evidencia.

Es un proceso permanente y continúo, debe partir de la valoración de los avances con respecto a la
evaluación anterior y debe realizarse durante el transcurso del año escolar, calificándose al finalizar
la vigencia, siempre que el evaluado haya ejercido el cargo en el establecimiento educativo mínimo
durante tres (3) meses continuos o discontinuos. Metodológicamente se recomienda a los
evaluadores y evaluados, realizar reuniones y/o encuentros para el seguimiento del proceso de
evaluación sin que ello implique valoraciones parciales.

Responsables del proceso: Para los dos tipos de evaluación se reconocen a los rectores de las
instituciones educativas y a los directores de los centros educativos rurales como los responsables
directos del proceso de evaluación de los docentes y coordinadores, quienes propiciarán un
ambiente adecuado para la evaluación, determinado por las buenas relaciones, la colaboración
recíproca, el seguimiento permanente, la valoración objetiva del desempeño y el énfasis en el
mejoramiento de la calidad del servicio educativo.

Para el caso de la evaluación de los rectores y directores rurales, la Secretaría de Educación

designará como responsables del proceso a los supervisores o directores de núcleo mediante acto
administrativo que se comunicará oportunamente a los evaluados.

Etapas de evaluación en desempeño laboral: En la evaluación de desempeño laboral se tendrán

cuenta las siguientes etapas:
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Gestión del Recurso Humano

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7
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Etapa 1. Planeación y preparación: En ella se precisan los parámetros que serán utilizados en la
evaluación, debe realizarla el rector o director rural y en el caso de los directivos docentes, la persona
designada por la Secretaria de Educación. Se realizan entre otras las siguientes acciones:

• Identificación de los docentes o directivos docentes a ser evaluados (revisión de base de

datos planta de personal y actos administrativos de soporte) para facilitar la administración
del proceso.
• Organización de un equipo de trabajo para la recolección de la información.
• Definición de la ruta para el desarrollo del proceso elaborando el cronograma definiéndose
tiempos, actividades e instrumentos.
• Socialización del proceso con los evaluados aclarando procedimientos, metodología e
instrumentos y enfatizando la importancia para el mejoramiento de la calidad de la
educación.
• Contextualización del proceso reconociendo las particularidades, el entorno institucional, los
referentes y documentos de planeación y de mejoramiento del proceso educativo con que
cuenta el establecimiento.
• Disposición de los archivos o medios físicos o electrónicos para organizar y gestionar la
documentación e instrumentos del proceso.

Registro de la etapa 1 en el sistema web humano: Con fecha limite 17 de marzo de 2019, deben
registrarse en el sistema los directivos y docentes por cada establecimiento educativo sujetos de la
evaluación de desempeño laboral e ingresar para cada uno las competencias respectivas tal como
lo indica la Guía 31 igualmente se deben diligenciar la fecha de firma y fecha de compromisos que
corresponden al día del acta de inicio y el día que se pactaron los compromisos respectivamente.

Se debe revisar cuidadosamente los datos incorporados en el registro de la evaluación si se presenta

alguna inconsistencia favor reportarla a la Ing. Narcy Iscalá Tobito a través del correo electrónico
serviciosinformaticossedns@gmail.com

Para el 15 de mayo de 2019 deben estar registrados en el Sistema Humano las contribuciones
individuales, los criterios de evaluación y el puntaje por competencia en las áreas de gestión
definidas según el cargo (directivo o docente). Es importante tener en cuenta al registrar las
contribuciones individuales establecer la ponderación de cada competencia funcional cuya
distribución total debe sumar 70%; igualmente se registra las contribuciones individuales para las (3)
competencias comportamentales seleccionadas ponderándolas para una suma del 30%.

Por cada contribución individual se establecen entre tres (3) a (5) criterios de evaluación, que se
pactan con el evaluado. El cuadro de texto de evidencias, está dado para que en la etapa de
calificación se registren las evidencias resultantes de las contribuciones conforme los criterios de
evaluación pactados.

Etapa 2. Seguimiento individual e institucional: Durante todo el año escolar el evaluador hace el
seguimiento al desempeño laboral del evaluado; el evaluador se reunirá con el evaluado en
diferentes momentos para compartir la percepción que tiene de su desempeño y analizar con él, las
fortalezas y debilidades presentadas; el evaluado podrá así trabajar en la búsqueda de superación
de aquellos aspectos en los cuales se presentan dificultades o debilidades.

Gestión del Recu,..o Humano

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El proceso de evaluación de docentes y directivos docentes como proceso de formación, no concluye

con el análisis de los resultados. Debe dársele continuidad para ser incorporado en la cultura de
mejoramiento de las instituciones y centros educativos. En este sentido se recomienda adelantar las
siguientes actividades:

• Establecer momentos de seguimiento de los resultados de la evaluación. Es esencial pensar

en la articulación del proceso con la evaluación de desempeño laboral de los años
subsiguientes, considerando que parte de la evaluación comprende la valoración de los
avances de los docentes y directivos docentes con respecto a evaluaciones anteriores.
• Definir metas individuales y grupales con base en el perfil de competencias. En este sentido,
será de utilidad trazar perfiles gráficos generales de los evaluados, dependiendo del nivel de
análisis institucional. Estos perfiles de desempeño esperado servirán para evaluar el grado
de evolución en el desempeño de los docentes y directivos docentes año tras año. Así
mismo, cada docente o directivo docente evaluado podrá comparar su propio perfil gráfico
con el esperado en la institución o centro educativo.
• Analizar y registrar los cambios observados en el desempeño de los evaluados (sean
positivos o negativos) y establecer los ajustes que se requieran en las estrategias de
mejoramiento definidas en los planes de desarrollo personal y profesional individuales, así
como en los planes de mejoramiento institucional.
• Promover en el evaluado el seguimiento de su propio desempeño. Cada docente o directivo
docente es el principal responsable de la calidad de sus resultados y de su propio desarrollo
personal y profesional. No obstante, el mejoramiento individual será más potente si se
combina la motivación intrínseca del docente o directivo docente con el incentivo de las
directivas institucionales.
• Valorar el proceso mismo de evaluación. Identificar los aciertos y las fallas en la planeación
y el desarrollo del proceso permitirá realizar los ajustes necesarios, para que los futuros
procesos de evaluación anual de desempeño laboral de docentes y directivos docentes
alcancen estándares de calidad más elevados.

Registro de la etapa 2. En el sistema web humano: A partir de las contribuciones individuales

pactadas y sus criterios de evaluación (anexo 5. Referente: Guía 31 del MEN) el evaluador registra
en el sistema las acciones de seguimiento que debe hacerse de manera sistemática durante todo el
año objeto de evaluación. En cada seguimiento se registra el avance de todo el proceso y sirve para
aclarar o modificar el alcance de las contribuciones y los criterios de evaluación, poner en
conocimiento situaciones testimoniales positivos o negativos del evaluado presentado por los padres
de familia y estudiantes con respecto al desempeño del evaluado en el marco de sus competencias.
El cuadro de texto del sistema la fecha del seguimiento, el tipo de seguimiento y el registro del
seguimiento (observaciones) de manera clara y sucinta.

En el Sistema Humano mínimo han de registrarse por año dos (2) avances al proceso. Por
cada avance, debido a la limitación de caracteres que presenta el Sistema Humano, se pueden
ingresar varios registros de seguimientos garantizando la continuidad en el contenido del
mismo.

A 16 de junio de 2019 debe estar en el Sistema Humano el Primer avance del proceso.

A 30 de noviembre de 2019 debe estar en el Sistema Humano el Segundo avance del proceso.

Gestión del R.curso Humano

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Etapa 3. Evaluación y Calificación. Culminado el año académico el evaluador procede a revisar y

valorar los resultados obtenidos teniendo en cuenta las evidencias recolectadas. La calificación debe
estar fundamentada en parámetros, objetivos observables; el puntaje otorgado a las competencias
y desempeños, así como a resultado final obtenido se consignará en el protocolo de evaluación.

Las fecha fijada para la valoración final del periodo de prueba y de desempeño laboral según
cronograma es la comprendida entre el 30 de noviembre al6 de diciembre de 2019. La calificación
de las competencias se realiza en la escala de 1 a 100 definida para este proceso. utilizando
valores enteros.

Carpeta de Evidencias: La constituyen los productos o registros documentales y testimoniales

(pruebas objetivas y pertinentes, encuestas a padres de familia y estudiantes, pautas de observación
en el aula, formatos de entrevistas, formatos de autoevaluación) recolectadas a lo largo del periodo
de evaluación, como producto del seguimiento laboral, la cual podrá ser consultada y enriquecida
por el evaluado y el evaluador durante el proceso. Cada evaluador podrá elegir o diseñar los
instrumentos que considere necesarios para el proceso de evaluación, siempre y cuando estos
garanticen la rigurosidad del proceso.

El evaluado debe organizar y presentar la carpeta de evidencias que dé cuenta de las acciones
realizadas a lo largo del proceso, lo cual permitirá concertar y determinar el puntaje respectivo en la
evaluación. Con la carpeta de evidencias se le otorga voto de confianza al docente y directivo
docente evaluado, garantizándole objetividad, respeto al debido proceso, principio de favorabilidad
y respeto a la dignidad humana y profesional.

Registro de la etapa 3. En el sistema web humano: El evaluador procede a registrar en el sistema

las evidencias que soportan el cumplimiento de las contribuciones individuales pactadas en
contrastación con los criterios de evaluación definidos puntualizando entre otros el nombre de la
evidencia, tipo de evidencia (documental o testimonial), número de folios, fecha de incorporación.
Luego se asigna la calificación (escala de 1 a 100) se describe en observaciones (aspectos
concordantes encontrados en el cumplimiento de la contribución sean positivos o negativos);
finalmente se cierra el proceso. Esta acción se repite para cada una de las contribuciones tanto las
funcionales como las comportamentales.

La fecha límite para el registro de evidencias y proceso de calíficación corresponde al 6 de

diciembre de 2019

Plan de Mejoramiento: Una vez concluida la etapa de calificación se procede a identificar las
competencias de más baja calificación que sean sujeto de mejoramiento, formulando el plan de
mejora que contiene las contribuciones de más baja calificación para definir las estrategias y
acciones de mejoramiento. En la plataforma en el cuadro de observaciones se escribe la
competencia y contribución a mejorar y en el cuadro de texto plan de mejoramiento se describe las
estrategias y acciones de mejoramiento.

Etapa de Cierre y Generación de protocolo: Terminada la acción de plan de mejoramiento se

cierra la evaluación y se procede a generar el protocolo a través del sistema; para ello el código de
reporte para evaluación anual de desempeño laboral es 407.

Plan de Mejoramiento es un campo de carácter obligatorio cuando la nota sea no satisfactorio

y satisfactorio en el Sistema Humano.

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Calidad del Servicio Educativo
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Notificación de la evaluación: Se procede a realizar entrevista nuevamente con cada evaluado

para notificar el resultado final de la evaluación. Es importante que el evaluador verifique los
resultados alcanzados por el evaluado antes de realizar la entrevista. En caso de que no sea posible
la notificación personal, ésta se hará citando al evaluado por medio de correo certificado enviando
copia de la evaluación a la dirección registrada en la hoja de vida del evaluado. En este caso se
entenderá que se ha realizado la notificación a partir de la fecha de entrega en esta dirección. De no
ser posible el envío a la dirección registrada, la notificación se hará por edicto en la sede del
establecimiento educativo.

Acciones de los evaluadores en el desarrollo de la evaluación de desempeño laboral:

• Observar y hacer seguimiento de forma sistemática permanente al desempeño y los

resultados del evaluado, durante todo el año objeto de evaluación, en este sentido el
evaluado y evaluador harán un seguimiento periódico al plan de desarrollo personal y
profesional como una estrategia de acompañamiento del docente, que permitirá registrar los
avances alcanzados, la valoración de evidencias y la consecuente calificación del
desempeño laboral de manera objetiva evitando posibles errores como prejuicios, efecto de
halo, tendencia central, polarización, memoria reciente, comparación y semejanza.
• Con el apoyo del equipo conformado en la fase de planeación se recolectará las evidencias
definidas aplicando los instrumentos y adoptando los documentos pertinentes que se
organizarán en la carpeta de evidencias y se registrarán en la tabla resumen de evidencias.
• Calcular el Número de días que abarca la valoración igual al número de días calendario
desde el inicio del proceso hasta la fecha en que se califican las competencias, se debe
restar el número de días por incapacidades y licencias (no remuneradas y maternidad)
siempre y cuando cada una de estas situaciones administrativas sea igualo superior a 30
días.
• Valorar las competencias del docente o directivo docente evaluado a partir del análisis de
evidencias recolectadas desde el inicio del proceso, para asignar calificaciones (la
calificación de las competencias se realiza en la escala de 1 a 100 definida para este
proceso, utilizando valores enteros.
• Realizar entrevista con cada evaluado para comunicarle los resultados permitiendo conocer
las condiciones en que se ha desempeñado el evaluado y promoviendo el mejoramiento
proponiendo los ajustes que fueren necesarios.

CRONOGRAMA PARA EL DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DOCENTES 1278

ETAPA FECHA ACTIVIDADES
./ Reunión de afianzamiento del proceso de evaluación con el
equipo de acompañamiento de la Secretaría de Educación.
./ Socialización orientaciones normativas, procedimentales y
Planeación y 15 de Enero al 15 de ./ metodológicas.
preparación del Mayo de 2019. Aplicación de entrevistas de inicio.
proceso ./ Acuerdo sobre instrumentos de apoyo .. Registro en el sistema
web humano los docentes sujetos de evaluación con sus
contribuciones individuales, puntaje y criterios de evaluación
Car ue la información del anexo 5 en el sistema .
Mínimo dos (2) avances
al proceso ./ Encuentros y eventos de seguimiento y acompañamiento.
Seguimiento y ./ Revisión de acciones como productos y/o evidencias aportadas
acompañamiento. Fecha límite Primer por el evaluado.
avance al proceso: 16 de ./ Registro de evidencias en el sistema. (nombre de las
iunio de 2019. evidencias su descripción
Gestión del Recurso Humano
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-/ Registro de seguimiento (eventos de encuentros y Resultados

Fecha límite Segundo de los mismos) en el Sistema Humano. Ajustes pactados
avance al proceso 30 de
Noviembre de 2019.

-/ Encuentro con evaluados para revisión de evidencias

(Documentales y testimoniales).
-/ Calificación y/o valoración para cada una de las contribuciones
de las competencias de las áreas de gestión.
Valoración final y Noviembre 30 al 6 de -/ Registro de evidencias, calificación y Plan de Mejoramiento en
notificación. Diciembre de 2019 el Sistema Humano.
-/ Cierre de la evaluación.
-/ Descarga de archivos del sistema para imprimir y notificar.
-/ Notificación al evaluado.
-/ Respuesta a reauerimientos de reposición.
Entrega de protocolos
-/ Entrega de protocolos (descargado del Sistema Humano en
a la Secretaria de De diciembre 09 de 2019
Educación del a enero 21 de 2020 línea) en medio físico debidamente firmados.
-/ Respuesta a recursos según la situación presentada.
Departamento.

Análisis y uso de los resultados: En esta etapa se consolida la información para analizarla de
manera integral y sus resultados constituyen insumo para la autoevaluación institucional y la
retroalimentación sobre los logros personales en el marco de las metas institucionales y el plan de
desarrollo personal y profesional que permitan trazar acciones en los planes de mejoramiento. Para
el análisis de la información se debe considerar lo siguiente:

• Propiciar la reflexión del docente o directivo docente evaluado acerca del proceso en general
y sobre sus resultados, así como el compromiso con el mejoramiento de la calidad, a partir
de su propio desarrollo personal y profesional.
• Determinar cómo se van a utilizar los resultados teniendo en cuenta las necesidades
institucionales y los mecanismos de socialización de los mismos.
• Consolidar los resultados de todos los docentes y directivos docentes evaluados que implica
calcular promedios, trazar perfiles gráficos del grupo de evaluados y agrupar resultados
según diferentes variables. Al igual que en el análisis individual, debe examinarse. la
información de forma integral e identificar interacciones entre las competencias, para
plantear posibles causas que expliquen el perfil del grupo.
• Elaborar un informe de resultados finales en el que se planteen las principales conclusiones
del proceso. Se recomienda identificar aspectos comunes en los planes de desarrollo
personal y profesional, para la definición de líneas generales de mejoramiento, bien sea a
nivel institucional o de entidad territorial.
• Reportar a la secretaría de educación a través de la oficina de atención al ciudadano los
resultados del proceso de evaluación en los términos establecidos.
• Socializar los resultados para motivar compromisos colectivos. Es importante subrayar en
esta socialización las oportunidades de mejoramiento, así como reconocer las principales
fortalezas del grupo de docentes y directivos docentes evaluados.

Impedimentos y Recusaciones: El evaluador deberá declararse impedido para realizar la

evaluación de un docente o directivo docente, cuando se encuentra incurso en una o varias de las
causales de recusación previstas en la ley (Código de Procedimiento Civil y Código Único
Disciplinario) cuando se encuentren vinculados con estos: Por vínculo matrimonial, o unión
permanente, o cuando tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de

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PBX (7) 575 2038 Y 575 895
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afinidad o primero civil o exista enemistad grave o cuando exista cualquier causal demostrable con
el funcionario a evaluar que implique afectación en la objetividad para la calificación.

En estos casos, el evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento señaladas en la Ley,
inmediatamente la deberá manifestar por escrito al responsable del Área administrativa de la
Secretaría de Educación quien mediante acto administrativo motivado deberá decidir sobre el
impedimento dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes y de aceptarlo se designará otro
evaluador mediante acto administrativo y en el mismo acto deberá ordenar la entrega de todos los
documentos que hasta la fecha obren relacionados con el desempeño laboral del evaluado.

Igualmente, el evaluado podrá recusar al evaluador ante el Superior inmediato de la entidad, cuando
advierta algunas de las causales de impedimento, para lo cual allegará las pruebas que pretenda
hacer valer. En este sentido, se aplicará el procedimiento antes descrito. En todo caso tanto la
recusación como el impedimento. deberán formularse y decidirse antes de iniciarse el proceso de
evaluación.

Si iniciado el proceso el evaluador o el evaluado advierten causales de impedimento deberán

manifestar por escrito y de inmediato al jefe de la entidad quien mediante acto administrativo
motivado, decidirá sobre impedimento dentro de los cinco (5) siguientes de aceptarlo designará otro
evaluador. (Decreto 3782 artículo 24 y Decreto 760 de 2005 artículo 39.)

Recursos de reposición y apelación: Contra el acto de evaluación anual de desempeño laboral de

los docentes y directivos docentes procederán los recursos de reposición y apelación, los cuales
serán resueltos dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su presentación por el inmediato
superior y por el superior jerárquico respectivamente. Los recursos deben ser presentados
personalmente ante el evaluador en la forma y términos establecidos en el código contencioso
administrativo.

La decisión contenida en el protocolo es susceptible de ser impugnada ante el mismo funcionario

que la adoptó (evaluador) o ante su inmediato superior jerárquico. Los recursos de reposición
proceden ante el funcionario que tomó la decisión para que aclare, modifique, adicione o revoque.

Recurso de apelación, procede ante el inmediato superior jerárquico o funcional del evaluador y
deberán interponerse por escrito en la diligencia de notificación personal o dentro de los 10 días
hábiles siguientes a esta o la notificación por aviso o bien al vencimiento de la publicación según sea
el caso.

Consecuencias; En firme la evaluación de desempeño laboral producirá las consecuencias

establecidas en el artículo 36 numeral 1 del decreto 1278 de 2002. El docente que obtenga una
calificación inferior al sesenta por ciento (60%), la cual se considera no satisfactoria, durante dos (2)
años consecutivos en evaluación de desempeño, será excluido del escalafón y, por lo tanto, retirado
del servicio.

Los directivos docentes que obtengan una calificación inferior al sesenta por ciento (60%) durante
dos (2) años consecutivos, serán regresados a la docencia una vez exista vacante, si provenían de
la docencia estatal, en cuyo caso percibirán el salario que corresponda a dicho cargo, de acuerdo
con el grado y el nivel salarial que poseían. Si no provenían de la docencia estatal, serán excluidos
del escalafón docente y retirados del servicio.

Gestión del R.-cuno Humano

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IGobernación LEGALES Y PUBLlCOS

de Norte de FECHA VERSION
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Uso funcional del Sistema Web Humano. Los evaluadores sean rectores o directores o los
asignados por la Secretaría de Educación deben realizar el proceso de evaluación anual de
desempeño laboral de los directivos docentes y docentes en el Sistema Humano.

Usuario y clave: Los datos de ACCESO corresponden a los asignados por la oficina de tecnología
e informática de la Secretaría de Educación. Si tienen inconvenientes con la clave enviar al correo
serviciosinformaticossedns@gmail.com la solicitud de nueva clave.

El manejo y administración de las credenciales será de uso exclusivo y bajo la responsabilidad del
usuario evaluador (rectores. directores. supervisores. directores de núcleo educativo).

Para efectos del cargue de los evaluados y sus contribuciones individuales se ha definido para el
año 2019 el código 407. Es importante indicar en la selección de competencias en el proceso de
ponderación y formulación de las contribuciones individuales, definir las que están establecidas en
la guía 31 del MEN y no otras que aparecen el sistema.

TABLA 2. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES DE DOCENTES y DIRECTIVOS DOCENTES

• Liderazgo • Compromiso social e institucional

• Relaciones ínterpersonales y comunicación • Iniciativa
• Trabajo en equipo • Oríentación al logro
• Negociación y mediación

TABLA 1. COMPETENCIAS FUNCIONALES DE LOS DOCENTES y DIRECTIVOS DOCENTES

SEGÚN EL ÁREADEGESn6N

Ares de Gestión Cof1l)etencias Docentes Competencias Directivos docentes

DirecHva • Planeación y organizaciÓ"l directiva

; • Ejecución
11 Dórnirllo
curriCular
Académica • Planeaclón y organización académica • Pedagógica y didáctica
• Pedagógica y didáctica • Innovación y direccionamiento académico
• Evaluación del aprendizaje
Administrativa • Uso de recursos ;. Administración de recursos
• Seguimiento de procesos , • Gestión del talento humano
Comunitaria • Comunicación institucional ¡. Comunicación institucional
• Interacción con la comunidady el entorno ; • Interacción con la comunidad y el entomo

Asistencia Técnica: La asistencia técnica para dar solución a situaciones del proceso de evaluación
pueden dirigirse al Área de Calidad con el funcionario Jorge Iván Berbesi Barroso:
jorge. berbesi@nortedesantander.gov.co.

Gestión del Recurso Humano

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Clllidad del Servicio Educativo
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La asistencia técnica en el uso del Módulo de Evaluación de desempeño laboral puede dirigirse a la
oficina de Servicios Informáticos con la funcionaria responsable Narcy Iscalá Tobito a través del
correo serviciosinformaticossedns@gmail.com o mediante requerimiento SACo

Por último se llevará a cabo por parte de la oficina de Servicios Informáticos el continúo seguimiento
al registro de información del proceso de evaluación en el Sistema Humano. Seguimiento
encaminado a consolidar la calidad, pertinencia y oportunidad de la información e identificar
debilidades y prácticas no apropiadas en el uso del Sistema. Durante el proceso de realizaran cuatro
(4) actividades de auditoria cuyo informe de resultados se estará dando a conocer en las fechas
estipuladas en el cronograma presentado a continuación:

Actividad Responsable Fecha Límite

Apertura Evaluación 2019 en el Responsable Servicios Informáticos

04/02/2019
Sistema Humano Secretaria de Educación Departamental
Creación de Registros de
Evaluación, fecha de inicio, Funcionario Evaluador o Directivos Docentes
17/03/2019
fecha de compromiso y creación de los Establecimientos Educativos
de Competencias
Presentación Primer Informe Responsable Servicios Informáticos
22/03/2019
Auditoria al Avance del Proceso Secretaria de Educación Departamental
Registro de Contribuciones -
Funcionario Evaluador o Directivos Docentes
Puntaje - Criterios de
de los Establecimientos Educativos
15/05/2019
Evaluación
Presentación Segundo Informe Responsable Servicios Informáticos
20/05/2019
Auditoria al Avance del Proceso Secretaria de Educación Departamental
Registro del Primer Funcionario Evaluador o Directivos Docentes
16/06/2019
Seguimiento de los Establecimientos Educativos
Registro del Segundo Funcionario Evaluador o Directivos Docentes
30/11/2019
Seguimiento, Evidencias de los Establecimientos Educativos
Presentación Tercer Informe Responsable Servicios Informáticos
04/12/2019
Auditoria al Avance del Proceso Secretaria de Educación Departamental
Registro Ultimas Evidencias,
Calificación Final y Plan de Funcionario Evaluador o Directivos Docentes 06/12/2019
de los Establecimientos Educativos
Mejoramiento.
Impresión y Notificación Funcionario Evaluador o Directivos Docentes
08/12/2019
Protocolos y Docente Evaluado de los EE

GestJ6n del R.curso Humano

AVENIDA 3E No 1E -46 S.ARRIO LA RiVlERA .o~~ool M.Ds..EB-AP-OO-05 (2010)
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PSX (7) 575 V 1 A.lJS·AC.oo-OO.(Jl(2010)
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t:.r.J~ CobeltUr. del Servicio Educativo

(7) 575 ... _. o M.DS.EB-OO-OO-03 (2010)
c.Jldad dels.rvicioeducativo
www.se dnorteue co M·DS-EB-CE-·OO·Ol (2011)

D
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MACROPROCESO M. GESTION DE ASUNTOS

M03.01.F03

IGobernación LEGALES Y PUBLlCOS

de Norte de
Santander PROCESO PRESTAR ASESORíA JURíDICA FECHA VERSION
03/05/2018 9.0
SUBPROCESO REVISAR ACTOS Página 10 de 10
ADMINISTRATIVOS

Entrega de Protocolos físico en Funcionario Evaluador o Directivos Docentes

la Secretaria de Educación de los Establecimientos Educativos 21/01/2020

Revisión Protocolos Físicos Funcionario Responsable Evaluación de

Desempeño Área de Calidad 24/01/2020

Presentación Cuarto Informe Responsable Servicios Informáticos

Auditoria al Avance del Proceso Secretaria de Educación Departamental 29/01/2020

Sin otro particular y en espera de que este proceso culmine exitosamente,

Atentamente,

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.~ FASIOLA
MA A CACERES PEÑA
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Secr taria de Educación Departamental

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AVENIDA 3E No. 1E ~46 BARRIO LA RIV!ERA ~'il:¡

GesU6ndel Recurso Humano
M·DS-EIJ.AP.fJ().Q5(2010)
PBX (7) 575 2038 Y 575 2895 t~""I'A,.""lón./ CI_.no
V I A.oS·AC.()().OO.fJl (2010)
Cr.~ Cobtlttur. del S«vIcioeducativo
FAX (7) 575' 29 í 7 ~I':;<- M.DS-EB..fJO-OO..03 (2010)
Ce/ldad del Satvlcio f!ducoUvo
www.sednortedesanfandN.gav.ce
b M·DS·EB·CE ..Q(I·OI (2011)