UNIVERSIDAD DE PANAMA

Centro Regional De San Miguelito

C.R.U.S.A.M

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

Escuela de Administración de

Recursos Humanos

Administración de las Remuneraciones II

AEORG 102

TEMA: FORMAS DE REMUNERACIÓN

INTEGRANTE:

Rayza Z. Guevara G. 8-819-2177

Janette Tocamo 8-901-1139

Lourdes Velasquez 8-934-1297

Alexander Lasso 8-907-1240

Profesora: Seyna Almengor

Grupo:

I Semestre

de Junio de 2018
 INDICE GENERAL

Tabla de contenido

HOJA DE PRESENTACIÓN………………………………………………………………………………………………………………..I
ÍNDICE GENERAL...................................................................................Error! Bookmark not defined.I
INTRODUCCIÓN ...................................................................................IError! Bookmark not defined.I
I – CONCEPTO DE REMUNERACIÓN .....................................................Error! Bookmark not defined.
II- TIPOS DE REMUNERACIÓN .............................................................2Error! Bookmark not defined.
1.1. Antecedentes .........................................................................Error! Bookmark not defined.
1.2. Importancia. ...........................................................................Error! Bookmark not defined.
1.3. Planteamiento del Problema..................................................Error! Bookmark not defined.
Problema: ......................................................................................Error! Bookmark not defined.
Sub Problemas:..............................................................................Error! Bookmark not defined.
2. OBJETIVOS. ....................................................................................Error! Bookmark not defined.
2.1. Objetivos Generales: ..............................................................Error! Bookmark not defined.
2.2. Objetivos Específicos: .............................................................Error! Bookmark not defined.
3. FUENTES DE INFORMACIÓN, POBLACIÓN Y MUESTRA. ................Error! Bookmark not defined.
Fuentes Primarias: .........................................................................Error! Bookmark not defined.
Fuentes Secundarias: ....................................................................Error! Bookmark not defined.
CONCLUSIÓN ..................................................................................................................................... 53
RECOMENDACIÓN .................................................................................Error! Bookmark not defined.
GLOSARIO ..............................................................................................Error! Bookmark not defined.
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................Error! Bookmark not defined.
ANEXOS .................................................................................................Error! Bookmark not defined.

2
 Introducción

En este trabajo le mostraremos la importancia de las Formas de Remuneración,

donde el contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos:
prestación de servicios, vínculo de subordinación y dependencia del trabajador en
relación a su empleador y, finalmente, el pago de una determinada suma por tales
servicios, que recibe el nombre de remuneración.

El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador

además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La
remuneración en nuestra legislación panameña reviste especial importancia, por lo
cual el legislador se ha preocupado de dictar una serie de normas que tienden a su
adecuada protección.

De igual manera de forma exponencial se complementa con un caso práctico de

remuneración donde se contraponen todos los elementos característicos de la
remuneración, respetando las normas del Código de Trabajo, con el fin de dar un
ejemplo claro en esta presentación.

3
 CONCEPTO DE REMUNERACIÓN

La remuneración es la contraprestación
que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo, y
constituye la principal obligación del
empleador. Se paga por el
trabajo efectivamente efectuado, y se
paga aun cuando no presta servicios,
dado que el trabajador ha puesto
su fuerza de trabajo a disposición del
empleador. Es por esto que también son
considerados conceptos remuneratorios
las vacaciones, los feriados, las enfermedades, y determinadas licencias.
El trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de
prestación se debe a su propia culpa, de lo contrario si el empleado pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza, la prestación debe
considerarse cumplida por mora del acreedor.
La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad
de prestaciones entre las partes; sin embargo, el trabajador percibe otros montos
que no son considerados remuneratorios, son beneficios que tienen relación con su
situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras
de su calidad de vida (beneficios sociales). También se los considera no
remuneratorios a aquellos conceptos que no cumplen con los requisitos legales.
Todo pago considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se
tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es
embargable dentro de los límites legales; lo que no ocurre con los pagos no
remuneratorios.
En el caso de los beneficios sociales, no están sujetos al pago de contribuciones a
la seguridad social, con excepción de los vales alimentarios y cajas de alimentos, y
no se computan a ningún otro efecto laboral.
Se denomina salario a la retribución que, por lo común, se fija en función de horas
o días, percibida por obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo a la que se
abona a los empleados, correspondiente a un período mensual. La distinción entre
ambas denominaciones obedece a razones de orden histórico, dado que tanto
la Constitución Nacional, como la LCT, equiparan las expresiones salario, sueldo,
remuneración y retribución.

4
Clasificación de las remuneraciones

Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:

a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.
Remuneraciones ordinarias son aquellas que
nacen como consecuencia de la retribución
de los servicios prestados, lo que determina
que su pago tenga lugar con cierta
periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la
comisión, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de
retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se
verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para
impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u
horas extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de
cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.
b) Fijas y variables.
Remuneración fija es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o
mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no
varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este
tipo de remuneración.
Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u
otro mes como, por ejemplo, las comisiones.
Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de

5
 la remuneración durante el feriado conforme al artículo 71 del Código del
Trabajo.
c) Principal y accesoria.
Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la
contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos que no
depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono
de antigüedad, etc.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración
principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

6
TIPOS DE REMUNERACIONES

El artículo 42 del Código del Trabajo enumera

y define algunos tipos de remuneraciones. A
diferencia de la enumeración del inciso 2º del
artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el
citado artículo 42 es meramente ejemplar, por
lo cual, existen otros tipos de remuneraciones
que reciben diversas denominaciones, tales
como aguinaldos, bonos, etc.

Todos los conceptos que contempla el artículo

42 constituyen remuneración, existiendo entre
ésta y aquéllos una relación de género a especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:

a) Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisión;
d) Participación, y
e) Gratificación.

a) El Sueldo

Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos

iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de
sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del Código
del Trabajo.

De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como
sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:

- Que se trate de un estipendio fijo.

7
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo, está
representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además,
porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de
trabajo o en acto posterior.

- Que se pague en dinero.

- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.

- Que responda a una prestación de

servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le
den otra denominación, será sueldo todo
pago que reúna los requisitos
mencionados. La importancia de
determinar el sueldo dentro de una
remuneración que tiene varios
componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso
mínimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte,
debido al hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como
el sobresueldo u horas extraordinarias.

b) Sobresueldo

El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de

trabajo. Al tenor del artículo 30 del Código del Trabajo constituye jornada
extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si
fuese menor.

Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con
las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las horas extraordinarias
deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no
siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto
inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual

8
forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas
extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurídico en que las partes
pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mínimo.

c) La Comisión

Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas

o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.

Para que una remuneración sea calificada

como comisión debe reunir la
característica esencial de ser una suma
porcentual calculada sobre el valor de las
ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones que realice la empresa
con la colaboración del trabajador. La
existencia de la comisión está
subordinada a las ventas, compras u otras
operaciones comprendidas en el giro
comercial de la empresa.
Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes,
por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a
condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y
subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo. Es así que
resultaría ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas
pagadas con cheque de los clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin
efecto la adquisición de un producto.

En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa que el

derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento
mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple y pura, sin que
le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite

9
a una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras
no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal remuneración.

d) La Participación
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o
de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la
existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:
a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones
dependen del acuerdo de las partes.
La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren
ciertos requisitos.
b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una
empresa o de una o más secciones de una empresa.
La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.

e) La Gratificación

La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la
parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los
empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen
la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del
señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades
o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el
25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De
esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera
desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado
contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas
en su giro. En caso de existir utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más
tardar en el mes a abril del año siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.

10
 CASO PRÁCTICO

En un principio, la relación obrero-patronal puede ser catalogada como una pareja

de recién casados, ya que no existe ningún tipo de diferencia y todo anda de
maravilla; si embargo, dicha afinidad puede verse trastocada con el pasar del
tiempo, porque el empleador puede empezar a descubrir ciertas conductas de uno
o varios colaboradores que en efecto perjudican a la empresa o al resto del personal
o en su defecto, el trabajador considera que allí no podrá desenvolverse
adecuadamente y decide buscar otros horizontes.

El Código de Trabajo de la República de Panamá en su Título VI, Capítulo I,

establece las formas por las cuales todo agente económico puede dar por terminada
la relación laboral, establecidas en el artículo 210 del referido Código de Trabajo de
Panamá.

En este caso práctico, abarcaremos aquella que se refiere al despido justificado, en

donde el empleador por causa justificada, que se encuentran establecida en el texto
legal (artículo 213) puede dar por terminada la relación laboral, ahora bien debe
quedar claro que la parte afectada podrá interponer su demanda si considera que
ha sido despedido injustificadamente.

En definitiva estamos ante una situación que no debe darse todos los días dentro
del engranaje laboral de nuestro panamá, por lo que antes de tomar la decisión de
dar por terminada la relación laboral, tanto el trabajador como el empleador, debe
estar claro de las repercusiones jurídicas y económicas que conlleva esta acción
para ambas partes.

Como vemos aquí el señor Antonio Hernández Zambrano, será notificado de la

culminación de la relación laboral, toda vez que por mantiene causa justificada,
donde incumple en el Artículo 213, Numeral 11 De Naturaleza Disciplinaria del
Código de Trabajo, vemos que la inasistencia del trabajador a sus labores, sin
permiso del empleador o sin causa justificada durante un tiempo determinado.

11
Panamá, 01 de junio de 2018

Señor
Antonio Hernández Zambrano
E.S.M.

Estimado Sr. Antonio Hernández Zambrano

Por este medio le notificamos que a partir de la fecha 01 de junio del 2018 damos
por terminada la relación laboral que manteníamos desde el 14 de febrero del 2018,
por causa justificada, acogiéndonos a lo que establece el Artículo 213, Numeral 11
De Naturaleza Disciplinaria del Código de Trabajo que dice:
“ la inasistencia del trabajador a sus labores, sin permiso del empleador o sin causa
justificada durante dos lunes en el curso de un mes, seis en el curso de un año, o
tres días consecutivos o alternos en el periodo de un mes”.
El Sr. Hernández se ausento de sus labores los siguientes días:
Lunes 02 de Abril 2018
Martes 03 de Abril 2018
Miércoles 04 de Abril 2018
Martes 17 de Abril 2018
Lunes 30 de Abril 2018
Lunes 21 de Mayo 2018
Lunes 28 de Mayo 2018
Martes 29 de Mayo 2018
El pago de las presentaciones e será efectivo en las oficinas de CONESA-Panamá
a partir del 08 de junio del 2018.

Atentamente,
CONSTRUCIONES ELECTROMECÁNICAS S.A./CONESA

_____________ Notificado: ___________________

Altagracia Tapia Antonio Hernández Zambrano
Departamento de Planilla y Cédula: 3-732-641
Contabilidad
12
 Correspondientes Al 2018
Pagos Efectuados
Numero: 1-2278
Nombre: ANTONIO HERNANDEZ ZAMBRANO

FECHA INGRESO OTROS SEGURO SEGURO IMPUESTOS OTROS OTROS NETO

DE NETO PAGOS SOCIAL EDUCATIVO S/RENTA DESCUENTOS
PAGO
20-02-18 59.20 5.77 0.74 52.69

06-03-18 425.50 41.49 5.32 378.69

20-03-18 316.72 30.88 3.96 281.88

03-04-18 317.74 30.98 3.97 282.79

15-04-18 93.26 6.76 86.50 D

17-04-18 304.32 29.67 3.80 270.85

01-05-18 345.77 33.71 4.32 307.74

15-05-18 402.84 39.28 5.04 358.52

29-05-18 293.41 28.61 3.67 261.13

2,558.76 247.15 30.82 2,280.79

VACACIONES PROP. 2554.30X9.09%=232.18

XIII MES PROP. 1667.32X8.33%=138.89

13
 INSTRUCCIONES ELECTROMECANICAS, .A.
COMPROBANTE DE LIQUIDACIÓN
AL 1 DE JUNIO DE 2018

NOMBRE: ANTONIO HERNANDEZ ZAMBRANO

NETO A PAGAR: 414.58

DESGLOSE DEL INGRESO DEDUCCIONES

SALARIO 88.80 SEGURO SOCIAL 41.37

VACACIONES PROPORCIONALES 232.21 SEGURO EDUCATIVO 4.01

DECIMOTERCER MES 138.95 IMPUESTO/RENTA

TOTAL BRUTO 459.96 TOTAL DEDUCCIONES 45.38

RECIBI CONFORME: _______________________________

14
CONCEPTOS QUE INTEGRAN LA REMUNERACIÓN

15
 CONCLUSIÓN

Tenemos que tener claro que en este trabajo señalamos que los esfuerzos
organizados, bajo la dirección de personas a cargo de planificar, organizar, dirigir
y controlar actividades. Es muy importante reconocer que el elemento humano
es el que le ayudará a una organización a lograr el éxito deseado. Las personas
que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas
y resultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y
los objetivos de la organización si esto les reporta algún beneficio significativo
por su esfuerzo y dedicación. El compromiso de las personas en el trabajo
organizacional depende del grado de reciprocidad percibido por ellas: en la
medida en que el trabajo produce resultados esperados, tanto mayor será ese
compromiso. De ahí la importancia de diseñar sistemas de recompensas
capaces de aumentar el compromiso de las personas en la organización,
respetando las normas tipificadas en el Código de Trabajo de Panamá. En
resumen, los administradores deben recordar que un sueldo inadecuado puede
dañar la motivación. La buena ejecución de estrategias es lograr que las
mediciones del desempeño relacionadas con la estrategia se conviertan en la
base dominante para diseñar los incentivos, evaluar los esfuerzos individuales y
grupales y entregar los premios. Las prácticas de motivación positivas
generalmente funcionan mejor que las negativas, pero hay lugar para ambas,
así como para incentivos monetarios y no monetarios, como lo son, el pago
monetario debe ser un porcentaje importante del paquete de remuneración; el
uso de incentivos debe extenderse a todos los gerentes y trabajadores; el
sistema debe administrarse con cuidado y justicia; los incentivos deben
vincularse a los objetivos de desempeño establecidos en el plan estratégico; los
objetivos de desempeño de cada persona deben abarcar los resultados que ésta
puede lograr personalmente; los premios monetarios deben complementarse
con el uso de premios no monetarios. Una vez diseñados los incentivos, tienen
que comunicarse y explicarse ya que todo el mundo necesita comprender cómo
se calculan y cómo los objetivos de desempeño individual y grupal contribuyen
a la realización de los objetivos organizacionales de desempeño

16
 RECOMENDACIÓN

Tomando en cuenta la elaboración de este trabajo vemos que, cada vez es más
frecuente que los ejecutivos de las empresas diseñen estrategias para que sus
empleados estén a gusto con el trabajo que desarrollan y a la vez fidelicen a su
personal.
Para muchos colaboradores en panamá, la remuneración salarial es la razón
principal para permanecer por años en una compañía, sin embargo, hay otros
factores que harían pensar a un colaborador antes de cambiar de trabajo.
Como administrador debemos de compartir, cada vez es más frecuente que los
líderes de las empresas diseñen estrategias para que sus empleados estén a gusto
con el trabajo que desarrollan y a la vez fidelicen a su personal.

Para muchos empleados, la remuneración salarial es la razón principal para

permanecer por años en una compañía, sin embargo, hay otros factores que harían
pensar a un colaborador antes de cambiar de trabajo.
Se recomienda que los gerentes y directivos para lograr la felicidad de los
colaboradores con la organización:
1. Reconocer el talento: para los empleados es indispensable que se resalten sus
virtudes o fortalezas, que se les incentive cuando han hecho un buen trabajo o que
se les compense cuando un proyecto ha tenido buenos resultados.
2. Capacitación constante: mantener al personal actualizado con las últimas
tendencias en sus campos de trabajo no solo es un beneficio para la compañía sino
para los empleados, quienes valoran mucho las inversiones en educación que
hacen las empresas.
3. Bienestar para la familia: es común que en ocasiones los colaboradores deban
sacrificar tiempo familiar para cumplir con las tareas de su trabajo, por eso, cuando
se brindan espacios para que el empleado comparta con su familia, son bien
recibidos. Las fiestas para los niños, almuerzos empresariales para ir con sus
parejas o simplemente algunos días de descanso remunerado pueden ser algunas
buenas prácticas.
4. Ascensos o promociones: los empleados sueñan con un crecimiento al interior
de la empresa para la que trabajan, por eso, hacer parte de una empresa que valora
el plan de carrera de sus colaboradores brinda mayores posibilidades para que una
persona piense en cambiar de trabajo. Valorar los esfuerzos que la gente hace para
estudiar (terminar una carrera, hacer una especialización, o aprender un segundo

17
idioma) puede ser un buen referente si usted piensa en cubrir vacantes primero con
el personal que ya posee antes de traer uno externo.
5. Actividades que rompan la rutina: Para los empleados, contar con espacios de
integración o actividad física son muy importantes; los campeonatos deportivos, la
celebración de cumpleaños, fiestas de Halloween, fin de año, amor y amistad, entre
otros, pueden ser una buena práctica para que cada persona demuestre
capacidades o destrezas diferentes a las de su quehacer diario.
“Es importante que las empresas sepan que es mucho mejor mantener un empleado
y brindarle las garantías para que desarrolle sus labores a plenitud, que tener
personal rotando cada mes, es por eso que las inversiones en bienestar laboral
deben verse como un intangible en favor de la compañía y no como un gasto. Las
acciones que se hacen en pos de los colaboradores sin duda alguna se verán
reflejadas en tareas hechas con excelencia, disciplina y compromiso”; con esto
culminamos enunciando que la remuneración es uno de los puntos fundamentales
sobre los que se fortalece, para prosperar.

18
 BIBLIOGRAFÍA.

- Ley de Contrato de Trabajo Nº 20744

- Grisolía, Julio A.: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Editorial

Depalma.

- Rodríguez Manzini, Jorge: Curso de derecho del Trabajo y de la Seguridad

Social - Editorial Astrea.

- Romualdi, Emilio Elías: Teoría y Práctica del Derecho de Trabajo y de la

Seguridad Social - Editorial Lexis Nexis.

- Vazquez Vialard, Antonio: Derecho del Trabajo y de la seguridad social - Editorial

Astrea.

-NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"?

www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monogra
fias, Santiago de los Caballeros, República Dominicana, 2015.

19
 INFOGRAFIA

 http://www.monografias.com/trabajos84/remuneraciones/remuneraciones.sh
tml#ixzz5ILGqW8P0

 http://www.monografias.com/trabajos104/remuneraciones-
laborales/remuneraciones-laborales.shtml#ixzz5ILH7qnoq

 https://www.monografias.com/trabajos39/remuneracion/remuneracion2.sht
ml#bibl

 http://empleo.universia.edu.pe/contenidos/template.php?paginc=ya_trabajo/
el_salario&un1=&tm=S&tper=A&tlog=

 http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/publ/panorama/1997/temaesp/tema
4.html

 http://laestrella.com.pa/opinion/causas-terminacion-relacion-
laboral/23540084

20
21
22
23
24
25
26
27