1.

DEFINA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y ESTABLEZCA TRES DIFERENCIAS CON LA ADMINISTRACION DEL RECURSO
HUMANO.

Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la Administración de Recursos Humanos se
fundamenta en el pasado de los colaboradores, otorgándole valor al currículum y a los logros que en él se describen, la
Gestión del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus
propósitos.

Administración de recursos humanos, pues gravita en tratar a las personas como recursos organizacionales que deben ser
administrados. Al usarse este ultimo termino se hace referencia a que el recuso humano se necesita planear, organizar,
dirigir y controlar sus labores asignadas, ya que se les considera sujetos pasivos de la acción organizacional, y al ser estos
parte de la organización surge la necesidad por parte de la empresa de obtener de ellos el máximo rendimiento posible.

La Gestión del Talento Humano busca descubrir en los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a través del
entendimiento de los generadores de satisfacción de la persona, determinar y desarrollar nuevas competencias. Su
fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se considera el punto de partida.

Recursos humanos Talento humano

Estabilidad, permisibilidad
Tamaño y escala de producción
Mando y control de arriba hacia abajo
Rigidez organizacional
Control mediante normas y jerarquías
Información secreta
Racionalidad y análisis cuantitativo
Necesidad de certeza
Reactivo y enemigo del riesgo
Orientado hacia el progreso
Autonomía e independencia corporativa
Integración vertical
Enfocado en la organización entera
Mejoramiento continuo y cambio
Velocidad y capacidad de respuesta
Empowerment y liderazgo grupal
Organización virtual y con flexibilidad permanente
Control por medio de visión y valores
Información compartida
Creatividad e intuición
Tolerancia frente a la ambigüedad
Proactivo y emprendedor
Orientado hacia los resultados
Interdependencia y alianzas estratégicas
Integración grupal
Enfoque en el ambiente

2. MENCIONE LAS ETAPAS QUE HACEN PARTE DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, evaluación de desempeño, administración de sueldos y
salarios.

3. MENCIONE CUATRO METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

a. ENTREVISTA, El enfoque más flexible y productivo en el análisis de puestos de trabajo que el analista hace al ocupante del
puesto de trabajo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del puesto de
trabajo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el puesto de trabajo, y de los porqués y los
cuándo. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el puesto de trabajo

Ventajas: Los datos relativos a un puesto de trabajo se obtienen de quienes lo conocen mejor, Hay posibilidad de analizar y
aclarar todas las dudas, Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a
la manera racional de reunir los datos. No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto de
trabajo.

Desventajas: Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni
acepte sus objetivos, Puede generar confusión entre opiniones y hechos, Se pierde demasiado tiempo, si el analista de
puestos de trabajo no se prepara bien para realizarla, Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del
trabajo del ocupante del puesto de trabajo.
b. CUESTIONARIO, Para realizar el análisis, se solicita al personal que diligencie un cuestionario de análisis de puestos de
trabajo y registre todas las indicaciones posibles acerca del puesto de trabajo, su contenido y sus características.

Ventajas: Los ocupantes del puesto de trabajo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o
secuencialmente., método es el más económico para el análisis de puestos de trabajo., es el que más personas abarca, ideal
para analizar puestos de trabajo de alto nivel.

Desventajas: No se recomienda, su aplicación en puestos de trabajo de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad
para interpretarlo y responderlo por escrito. Exige que se planee y se elabore con cuidado. Tiende a ser superficial o
distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas

c. OBSERVACION DIRECTA; El análisis del puesto de trabajo se efectúa observando al ocupante del puesto de trabajo, de
manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos de trabajo anota los datos
clave de su observación en la hoja de análisis de puestos de trabajo. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que
comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

Ventajas: Veracidad de los datos obtenidos, No requiere que el ocupante del puesto de trabajo deje de realizar sus labores.

Desventajas: Costo elevado, no permite obtener datos importantes para el análisis.

d. METODOS MIXTOS: Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas características, ventajas y
desventajas. Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar
métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. La elección de estas combinaciones
dependerá de las particularidades de cada empresa, como objetivos del análisis y descripción de puestos de trabajo,
personal disponible para esta tarea, etc.

4. SON REQUISITOS DEL ANALISIS DE CARGOS

a. REQUISITOS INTELECTUALES (instrucción básica, experiencia necesaria, adaptación al cargo, iniciativa necesaria,
actitudes necesarias).
b. REQUISITOS FÍSICOS (esfuerzo físico necesario, capacidad visual, destreza o habilidad, constitución física necesaria).
c. RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS (supervisión de personal, material, herramientas o equipos, dinero, títulos valores o
documentos, contactos internos o externos, información confidencial).
d. CONDICIONES DE TRABAJO (ambiente de trabajo, riesgos,

5. LA DESCRIPCION DEL CARGO DEFINE:

o CUALES SON LAS FUNCIONES DEL OCUPANTE
o CUANDO HACE EL OCUPANTE ESTAS FUNCIONES
o POR QUE EL OCUPANTE HACE DICHAS FUNCIONES (OBJETIVOS)
o COMO HACE EL OCUPANTE SUS FUNCIONES

6. EN QUE CONSISTE LA EVALUACION 360 GRADOS

La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de
una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.

7. EN QUE ETAPA DEL PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO SE PRESENTA EL LLAMADO EFECTO HALO Y EL EFECTO
ESPEJO, DE UN EJEMPLO DE CADA UNO.
 EFECTO HALO el entrevistador en muchas ocasiones puede caer en juzgar de interna aspectos del comportamiento del
candidato en base a un rasgo o atributo que percibe y que le dan una impresión basada en hechos o conocimientos
pasados con respecto a este rasgo. Ejemplo: el trabajador es competente en algunos elementos de la evaluación,
entonces es competente en todos ellos. Esto también puede funcionar a la inversa. Un empleado visto como ineficaz en
uno o dos aspectos de su trabajo puede tener el sello general de incompetente.
  EL EFECTO ESPEJO. ESTE ES UN EFECTO MUY IMPORTANTE Y CONOCIDO, Y CONSISTE EN QUE EL ENTREVISTADOR
BUSCA EN EL CANDIDATO AL PUESTO LAS CUALIDADES O CONDUCTAS QUE MÁS APRECIA EL ENTREVISTADOR, DE
MANERA QUE SI ENCUENTRA ESTAS CUALIDADES EN UN ENTREVISTADO LLEVARÁ UNA MEJOR VALORACIÓN, INCLUSO
POR ENCIMA QUE LAS COMPETENCIAS QUE REALMENTE SE REQUIEREN PARA EL PUESTO. ESTO SUELE SER UN ERROR
CUANDO LAS COMPETENCIAS OBSERVADAS Y LAS COMPETENCIAS NECESARIAS PARA EL PUESTO NO COINCIDEN, ALGO
QUE SUELE PASAR MUY A MENUDO.

8. FALSO O VERDADERO
 LA DIRECCION DEL TALENTO HUMANO NO ES UNA SERIE DE DESICIONES ACERCA DE LA RELACION DE LOS EMPLEADOS
QUE INFLUYE EN LA EFICACIA DE ESTOS Y DE LAS ORGANIZACIONES (F)
 LA SELECCIÓN NO ES UNA ACTIVIDAD DE COMPARACION O CONFRONTACION , DE ELECCION, DE OPCION Y DECISIÓN,
DE FILTRO DE ENTRADA Y CLASIFICACION POR CONSIGUIENTE RESTRICTIVA (F)
 LA EVALUCION DE DESEMPEÑO ES UN MÉTODO QUE PERMITE ESTABLECER LA BASE PARA ESTABLECER ESCALAS
SALARIALES (V)

9. EN QUE CONSISTE LA PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO DE ACUERDO CON CHIAVENATO

La propuesta de valor para empleados (PVE) consiste en los beneficios, tanto materiales como inmateriales, que una
empresa ofrece a sus empleados actuales y futuros. Estos beneficios, formulados como propuestas, delimitan la percepción
de los empleados sobre el valor que se les ofrece al trabajar en una determinada empresa o al considerarla como futura
empleadora.

La propuesta de valor se compone, entonces, tanto de elementos económicos como de otra índole: la flexibilidad laboral y
las posibilidades de formación son parte de la propuesta de valor que la empresa debe elaborar de forma clara, concisa y
contundente para encontrar los mejores recursos en el mercado. La PVE es un concepto clave para construir la percepción
que los empleados actuales y futuros tienen de su empresa, y por eso es imprescindible en una estrategia de marca
empleadora.

Marcas internacionales como LikedIn y Google son percibidas como las empleadoras más atractivas no solo por su
producto, sino también, entre otras cosas, por definir una propuesta de valor al empleado y una estrategia efectiva para
comunicarla. La PVE, por lo tanto, es uno de los elementos fundamentales de la marca empleadora para atraer futuros
empleados y retener a los empleados actuales, comprometiéndolos con la empresa. La PVE no solo se forma con los
beneficios ofrecidos, sino también con la percepción que tienen los empleados frente a la oferta que la empresa realiza
para contar con sus servicios.

10. MENCIONE TRES VENTAJAS Y TRES DESVENTAJAS DEL RECLUYAMIENTO EXTERNO

RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS VENTAJAS DESVENTAJAS
- Motivación - Estancamiento - Aportes de - Costos elevados
- Menor costo - Generación de nuevas ideas - Mas tiempo
- Personal formado conflictos - Aprovechamiento - Desmotivación de los empleados
más rápido - No garantiza el de capacitación - Conflictos
- Sentido de desempeño de los - neutral - Poco sentido de pertenencia
pertenencia empleados

11. CONSTITUYEN EL INVENTARIO DE LOS ASPÉCTOS INTRINSECOS Y EXTRINSECOS DEL ANALISIS DEL CARGO

La descripción y el análisis del puesto representan el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y
extrínsecos del puesto (requisitos que el puesto exige de su ocupante, también llamados factores de las especificaciones).

Los Aspectos Intrínsecos se refiere a la descripción del cargo tales como:

 El nombre del Cargo.
 Posición del cargo en el organigrama.
 Contenido del cargo (tareas o funciones)
 Los Aspectos Extrínsecos se refieren al análisis del cargo, en este caso se refiere al perfil del analista:
 Requisitos intelectuales: Instrucción Básica necesaria, Experiencia necesaria, iniciativa necesaria, Aptitudes necesarias.
 Requisitos Físicos: Esfuerzo físico necesario, concentración necesaria, constitución física necesaria.
 Responsabilidades implícitas: este se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo además
del trabajo normal y de sus funciones tales como; supervisión del personal, materiales y equipos, métodos, dinero, entre
otros.
 Condiciones de trabajo: este se refiere a las condiciones en que el trabajador se desempeña (ambiente de trabajo –
Riesgos) y que este a su vez trata de adaptarse para que no afecte su productividad y rendimiento en sus funciones.

12. TECNICA QUE TRATA DE LOCALIZAR LAS CARACTERISTICAS DESEABLES (QUE MEJORAN EL DESEMPEÑO) Y LAS
INDESEABLES (QUE EMPEORAN EL DESEMPEÑO) PARA INVESTIGAR _____________ EL PROCESO DE SELECCIÓN DE LOS
FUTUROS CANDIDATOS AL CARGO

Técnica de los incidentes críticos

Ej: Técnica de incidentes críticos para el puesto de vendedor de mostrador.

13. ES EL ESPACIO DE TRANSACCIONES O CONTEXTO DE TRUEQUES E INTERCAMBIOS ENTRE QUIENES OFRECEN UN

PRODUCTO O SERVICIO Y LOS QUE BUSCAN UN PRODUCTO O SERVICIO
Mercado de Trabajo.

14. MENCIONE TRES METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA: evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan
los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de
variación de tales factores. Los más conocidos son: Escalas gráficas continuas, Escalas Gráficas semicontinuas, Escalas
Gráficas discontinuas.
 METODO DE ELECCION FORZADA: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador debe escoger forzosamente entre las frases
solo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de “elección
forzosa”
 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con
el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método de
evaluación más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear
junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
 MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES: se compara a los empleados en turnos de a dos, anotándose en la columna de la
derecha aquél que se considera que tiene mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado
superior a otro se suma y constituye un índice.
15. EN QUE CONSISTE EL METODO DE EVALUACION DE ESCALAS GRAFICAS
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método
utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del
desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores. Los más
conocidos son: Escalas gráficas continuas, Escalas Gráficas semicontinuas, Escalas Gráficas discontinuas.

16. LAS ENTREVISTAS PUEDEN CLASIFICARSE EN FUNCION DEL FORMATO DE LAS ___________________ ______________
REUQUERIDAS EN CINCO ________________________________MENCIONELAS
- Hay cinco tipos de entrevistas según su finalidad
 Admisión o selección: Es el tipo de entrevista con el que los entrevistadores recogerán datos suficientes como para
formarse una idea respecto a la personalidad del candidato, si cumple con lo que se demanda y como encajará en el
puesto que solicita.
Una vez dentro de la empresa existen otras entrevistas a las que te podrás someter: Promoción o evaluación, Consejo,
Salida, Confrontación.

- Cuatro, según la forma de preguntar

 Entrevista directa o dirigida: Esta técnica se utiliza cuando hay muchas personas para entrevistar y para ello, el
entrevistador suele utiliza un formulario con preguntas preestablecidas, a las cuales espera que se responda con
respuestas cortas y concretas.
 Entrevista indirecta o abierta: En ella, se establece algo muy parecido a una charla. El entrevistador hará preguntas
generales (como te describirías, que le hables de ti, de tu último trabajo, etc.) y nos dejará hablar para ver cómo nos
desenvolvemos.
 Entrevista mixta o semidirigida: El entrevistador sigue algo parecido a una guía, combinando preguntas que permitan al
candidato hablar extensamente, con algunas mucho más concretas.
 Entrevista de tensión: El entrevistador trata de ponerte en tensión, y hará el papel de “malo”, para ver como reaccionas
ante situaciones tensas. Para conseguirlo, te hará preguntas personales o profesionales que te sean difíciles de
responder, que te hagan sentir violento/a.

- Tres tipos, según el número de personas que participen

 Entrevista individual: Es el tipo de entrevista al que normalmente te vas a enfrentar, en ella estarás solo/a frente a un
entrevistador.
 Entrevista de panel: Te encontrarás con varios entrevistadores que pueden hacerte preguntas al mismo tiempo. Estos
entrevistadores pueden pertenecer al mismo departamento en el que optas a un puesto, por lo que les sirve para
conocerte mejor y ver si encajarás.
 Entrevista de grupo: Te encontrarás con varios candidatos y uno o varios entrevistadores, que harán preguntas y
observarán las reacciones. Se busca que los candidatos participen en un juego o la resolución de un problema, y de esa
forma demuestren sus capacidades.

Dependiendo del número de reclutadores, la entrevista será:

 Simple: cuando estamos ante un solo entrevistador y respondemos a sus preguntas.

 Sucesiva: estaremos ante un solo entrevistador al mismo tiempo, pero iremos cambiando a otros.
 De jurado: están presentes varios entrevistadores que pueden turnarse para hacernos preguntas.
17. ______________________DONDE EL CANDIDATO DRAMATIZA ALGUN EVENTO RELACIONADO
______________________________________________EN LA ORGANIZACIÓN, PARA DAR UNA VISION
_______________________________________

Técnicas de simulación
Se concentran en el trato a grupos, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social. Su punto
de partida es la dramatización, lo que significa construir un escenario. - o un contexto dramático en el presente,
en el aquí y el ahora, Las técnicas de simulación en esencia, son técnicas de dinámica de grupo, la principal
técnica de simulación es el psicodrama, donde cada persona pone en acción, en forma de comportamiento, los
papeles que le son más característicos, sea aislado o en interacción con otras personas. Se usan como
complemento del diagnóstico, o sea, además de los resultados de las entrevistas y de las pruebas psicológicas, el
candidato es sometido a una situación en la que se dramatiza algún evento relacionado con el papel que
desempeñará en la organización y ello proporciona una visión más realista de su comportamiento en el futuro.

18. LA DESCRIPCION DE UN PUESTO SE CENTRA EN LAS APTITUDES DE LOS TITULARES DEL PUESTO Y LA ESPECIFICACION EN
LO QUE HACEN (F)

19. EL ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS ES UNA HERRAMIENTA QUE SE RELACIONA Y FUNDAMENTA VARIOS PROCESOS
DE LA GTH DENTRO DE ELLOS SE ENCUENTRA EL RECLUTAMIENTO ESTO SE REFIERE A:
A. EL VALOR CON EL QUE SE REMUNERA EN UN PUESTO BASADO EN LO QUE ÈSTE EXIJA DEL COLABORADOR
B. ENCONTRAR LAS DIFERENCIAS ENTRE HABILIDADES Y CONOCIMIENTO PARA EL DESEMPEÑO
C. RELACIONAR LAS TARES OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES PARA ATRAER A LAS PERSONAS
D. ESTABLECER LOS CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES QUE SE REQUIEREN PARA EL DESEMPEÑO

20. PROCESO QUE FACILIA A LA ORGANIZACIÓN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DEL NEGOCIO A PARTIR DE LA
MEJORA E INCREMENTO DE LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES
Proceso de capacitación y desarrollo
CUATRO FUNCIONES PRINCIPALES DE LA ARH:

a. Administración de estrategias de recursos humanos. La manera en que RH ayuda a impulsar la estrategia de la organización.
b. Administración de la infraestructura de la empresa. La manera en que RH ofrece una base de servicios a la organización para
ayudarla a ser eficiente y eficaz.
c. Administración de la contribución de los trabajadores. La manera en que RH ayuda a la Participación y el compromiso de los
trabajadores, los transforma en agentes emprendedores, asociados y proveedores de la organización.
d. Administración de la transformación y el cambio. La manera en que RH ayuda a la creación de una organización creativa e
innovadora.
DEFINICION DE ANALISIS DE CARGO;

PROCEDIMIENTO POR EL CUAL SE DETERMINAN LOS DEBERES Y LA NATURALEZA DE LOS PUESTOS Y LOS TIPOS DE PERSONAS.
PROPORCIONAN DATOS SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO QUE MÁS TARDE SE UTILIZARÁN PARA DESARROLLAR LAS
DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS Y LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.

DEFINICION DE DESCRIPCION DEL CARGO

ES ENUMERAR DETALLADAMENTE LAS TAREAS Y RESPONSABILIDADES QUE CONFORMAN AL MISMO Y DER ESTA MANERA
DIFERENCIAR UN CARGO DE LOS OTROS

DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO:

COMO DIFERENCIA PODEMOS CITAR, QUE LA DESCRIPCION DE CARGO SE ENCARGA DE ESTE MISMO COMO TAL, SIN DAR
IMPORTANCIA A OTROS FACTORES EXTERNOS, MIENTRAS QUE EL ANALISIS DE CARGO SE FIJA UNICAMENTE EN LAS CUALIDADES
CON LAS QUE DEBE CUMPLIR EL FUTURO OCUPANTE PARA DESARROLLAR LAS TAREAS Y ACEPTAR LAS RESPOISABILIDADES ANTES
DESCRITAS.

LA INVESTIGACIÓN DEL PROGEP 24

Uno de los objetivos de la investigación del Progep —Programa de Estudios de Gestión de Personas— de la FEA/USAP era identificar
a las empresas que se pudieran considerar modelos de ARH, es decir, que están preparadas para los cambios que se prevén para el
área. Entre las empresas brasileñas preparadas para el futuro están:

1. Natura
2. Gessy Lever
3. Bank Boston (Personalité)
4. Nestlé

LA SELECCIÓN DE PERSONAL IMPLICA CUATRO MODELOS DE TRATO, A SABER:

1. MODELO DE COLOCACIÓN. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese candidato. El modelo no
incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente debe ser admitido, sin sufrir un rechazo.
2. MODELO DE SELECCIÓN. Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los
requisitos que exige el puesto y sólo se presentan dos alternativas: la aprobación o el rechazo. Si el candidato es
aprobado se le debe admitir. Si es reprobado, se le elimina del proceso de selección porque existen otros candidatos
para el puesto vacante y sólo uno de ellos podrá ocuparlo.
3. MODELO DE CLASIFICACIÓN. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Se presentan dos
alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es aprobado, entonces se le admite. Si
es rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir, hasta que se agoten los
puestos vacantes y las alternativas restantes. De ahí que se llame clasificación. Para cada puesto a ocupar se
presentan varios candidatos que lo disputan, pero sólo uno de ellos podrá ocuparlo, si se le aprueba. El modelo de la
clasificación parte de un concepto amplio de candidato; es decir, la organización no lo considera con interés en un
único puesto, sino como un candidato para la organización y se le podrá colocar en el puesto más adecuado dadas
sus características personales. Es el enfoque más amplio y eficaz.
4. MODELO DE VALOR AGREGADO. Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado
y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. Cada candidato es visto desde el
punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización. Si
las competencias individuales que ofrece interesan a la organización, el candidato es aceptado. De lo contrario, se le
rechaza.