Buenos días Ing. y compañeros.

En mi primera intervención puedo añadir los siguiente:

 ¿Cómo percibe los empleados el cambio?
Muchas personas ven el cambio como algo inesperado y disruptivo que los saca
de su zona de confort. A muchos el cambio les genera ansiedad ante la
ambigüedad e incertidumbre que puede conllevar el mismo, o temor ante lo
desconocido que pueda traer, o sentimientos de pérdida al tener que dejar atrás
posiciones, personas, estatus, etc., por lo que se vuelven reacios a cambiar, al
percibir el cambio como un suceso amenazante y negativo. Sienten que lo que
cambia les desarregla la vida y, en consecuencia, lo ven con desagrado.
Generalmente, el principal error que lleva al fracaso de la transformación es la
falta de compromiso de los empleados. Para que la transformación tenga éxito,
el personal debe estar completamente convencido de la estrategia, ya que ellos
son los que la ejecutarán y de ellos depende el éxito o el fracaso de la estrategia.
 ¿Qué sentimientos les despiertan las situaciones de cambio?
El miedo a lo desconocido. La incertidumbre es una emoción que siempre
acompañará al cambio y es difícil para las personas lidiar con ella. En ocasiones
los receptores también piensan que realmente no son personas resistentes ante
las novedades en la gestión, sino que actúan a favor de los objetivos de la
organización.
1.-Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del cambio
y de sus consecuencias.
2.-Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una
negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
3.-Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
4.-Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad
interiormente se está en desacuerdo.
5.-Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
6.-Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sin demasiada resistencia sobre el cambio aunque no
hay compromiso en dicho acuerdo.
7.-Desviación o distracción: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de esa forma
sea olvidado.
8.-Silencio: No permite que el individuo promueva nuevos métodos de trabajo o de
organización. La transición resulta ser siempre difícil.

 ¿Cómo reacciona un empleado cuando el cambio le toca a su puerta?

Alexandre Dias Lima, distingue cuatro fases por las que pasa el personal ante
un cambio en la organización, las cuales serían:
 1.Negación: las personas no consideran que el cambio sea real y permanente,
por lo que los empleados se mostrarán reacios a participar en las juntas y en los
trabajos colaborativos, actuarán de manera indiferente. En esta fase, la
comunicación debe ser clara y directa, explicando por qué y cómo se llevará a
cabo el cambio.
2.Resistencia: una vez que el personal distingue que el cambio será real e
irreversible, se opondrán a este. Encontrarán todas las excusas de por qué el
cambio no funcionará. En esta fase se debe explicar el que, como, por qué y
donde. Se debe de brindar oportunidad al personal de realizar una
retroalimentación y de manifestar sus comentarios y opiniones.
3. Aceptación: los empleados comienzan a aceptar los cambios, aunque aún
se sienten un poco en desacuerdo con éste. Si empiezan a notar entre ellos
mismos, que otros compañeros comienzan a aceptar el cambio, se volverán más
cooperativos. Durante esta fase es necesario comunicar los avances obtenidos
y brindar ejemplos sobre otras empresas que han obtenido éxito por medio de
transformaciones similares. El personal puede aportar ideas y contribuciones
hacia el proyecto.
4. Compromiso: el personal decide unirse a la causa y se compromete con los
objetivos establecidos. Para reforzar el compromiso del personal es importante
comunicar y celebrar los resultados y avances obtenidos hasta ese momento
con el cambio, se debe brindar un antes y un después de la organización.

 ¿Tiende a apoyar u oponerse a los procesos de cambio?

El cambio también puede sacar a la superficie las inseguridades de las personas.

Por eso algunos individuos en las organizaciones reaccionan oponiéndose al
cambio. Este es uno de los aspectos más complejos y difíciles de manejar en
relación al cambio: la resistencia que casi siempre va asociada a él. Ahora, el que
estos sentimientos y percepciones tengan lugar en algunas personas en las
organizaciones, no necesariamente debe verse en forma negativa, sino como parte
de la dinámica natural del cambio.
Algunos de los estudiosos de los procesos de cambio opinan que los seres humanos
son, por naturaleza, reacios al cambio, estableciendo una relación causa efecto
entre cambio y resistencia. Esta relación no siempre es tan lineal; pero lo cierto es
que comprender y manejar la resistencia es un asunto vital del proceso de cambio,
si se aspira a gestionar el mismo con efectividad.
 Bibliografia:
 Robbins, Stephen P. (2013). Comportamiento Organizacional (15a. edición).
Londres: PEARSON. p. 582..
 H.B. Karp, Guía para el Líder del Cambio,1996
 Manuel Barroso, Meditaciones Gerenciales, 1999
 Peter Senge, La Danza del Cambio, 1999