Comportamiento

humano en las
organizaciones
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Existe gran cantidad de jefes y líderes que son expertos en procesos, en aspectos técnicos del
producto o servicio que se brinda, pero no así con la gente; en otras palabras desconocen
indicadores que dicen a gritos que las circunstancias están mal a pesar de que al preguntarles a
las personas digan: “todo bien”.

Mientras tienen su mirada en los números a generar, se les pasa los conflictos
personales y resentimientos que a largo plazo le afecta lo que tanto cuidaba:
los números.

Bien, nuestro aporte para el jefe, gerente es precisamente este, enseñarles a ser inteligentes con
la gente, para ello usted tiene la posibilidad de contar nuestro más reciente ELIBRO de
descarga inmediata a su computador llamado: Técnicas de comportamiento humano
aplicado a la empresa:

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Hoy queremos compartir un caso más de la importancia que los líderes con personal a
cargo aprendan a ser inteligentes también con la gente, aunque tenemos varias experiencias
personales en nuestro de motivación específicamente en Costa Rica, queremos rescatar un caso
famoso y comentado por Harry Levinson fundador de Levinson Institute profesor emérito de
psicología en el Dpto. de psiquitaría de Harvard Medical School; para efectos que usted pueda
comprobarlo.

Cuenta el caso de Bob Lyons, un directivo con grandes resultados que de un momento a otro
comienza a presentar no sólo problemas de rendimiento sino también con compañeros de
trabajo cuando nunca antes los había tenido, ahora su irritación llegaba a tal punto de
presentar severas consecuencias físicas.

A pesar que Bob tomó unas vacaciones para liberarse un poco de estrés, los síntomas siguieron
y Bob a los días se suicidó. Algo totalmente sorprendente debido a que laboralmente él
estaba acostumbrado a solucionar conflictos importantes. El punto de todo esto es que hubo
indicadores muy importantes que fueron ignorados por las personas cercanas a él tanto en el
trabajo como en la familia y aquí van los puntos que rescatamos que debería conocer los líderes
respecto al comportamiento humano y que se ven en esta historia:

Los seres humanos y nuestro comportamiento actual es resultado de una serie de

hábitos y “esquema mental” que se ha establecido durante todos nuestros años de existencia, es
por ello que cambiar es difícil, aquí un indicador que fue ignorado por los jefes fue el cambio
repentino y significativo de la personalidad de Bob, cuando revisamos en nuestros
casos, vemos la tendencia de los jefes a estar con la vista puesta en los números y
pocas veces en las personas, aunque las situaciones cotidianas no sean de suicidio, si lo
son de bajo rendimiento, negativismo o malas relaciones con compañeros.
 Si los jefes
hubieran sido inteligentes con la gente, tendrían esta clase de conocimiento y hubieran podido
aportar a la solución de Bob, aunque no se trata que los jefes se conviertan en psicólogos es
necesario que tengan conocimiento de cómo y porqué nos comportamos de cierta manera, no
sólo para prevenir sino también para fortalecer su liderazgo. Por ejemplo lo que los jefes
consideran generalmente un problema de la persona (bajo rendimiento,
absentismo, ociosidad, mala actitud, etc) lo son de las circunstancias, en nuestro
video-entrenamiento de motivación laboral sin depender del dinero CLICK
AQUI le enseñamos a los líderes con personal a cargo a obtener lo mejor de su personal

.
¿Cómo?
.
Precisamente dándole herramientas prácticas de modificación de circunstancias
para el comportamiento humano.
.

Hablando de casos que conocemos, sabe usted que hay personas que extraen activos,
herramientas o repuestos de sus trabajos sin sentir un remordimiento real, algo en ellos les
dice que es la forma de ajustar lo que la empresa no les da.
.
¿Qué indicadores puede el jefe observar en estos casos?
.
Bien el jefe inteligente pondrá atención a determinadas quejas y no las verá como rabietas del
personal, a aquellas personas que suelen tener conflictos con diferentes personas y es un
patrón de comportamiento, e incluso a detalles simples como si ahora han dejado de saludarte.
.
 El jefe inteligente entenderá que existen mecanismos en que las personas
intentamos resolver nuestras frustraciones, y mientras algunas optarán por hurtar,
otros en cambio silenciarán no sólo su voz, sino también sus niveles de aporte a la empresa,
otros proyectarán en otros toda su disconformidad logrando convencerlos que no vale la pena
esforzarse, otros negaran, racionalizarán y serán traba para cada nueva idea, sí ¡así somos los
humanos! Aunque hayamos estudiado en la mejor universidad del país.
Bien, usted puede capacitase y capacitar a los líderes de su organización con nuestros
productos en nuestro centro de aprendizaje para la empresa el cual estamos iniciando
con 5 opciones que no puede perderse click aquí, ser inteligente con la gente nos parece es la
forma en cómo los buenos líderes son promovidos.

Muchas gracias,

Una vez más con todos los deseos de aportar

Su servidor

Eduardo Gómez A.

Director y capacitador.

Tel: 83127000

Skype: eduardo.gomez333

Heredia, Costa Rica.

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Identificación teorías del comportamiento humano

2.1 LA CONDUCTA
La conducta humana es el conjunto de comportamientos exhibidos por el ser humano, la cual está
influenciada por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores culturales,
la ética, el ejercicio de la autoridad.
El comportamiento de la persona cae dentro del rango de lo que es visto como lo común, lo inusual, lo
aceptable o fuera de los límites aceptables. En sociología, el comportamiento es considerado como vacío de
significado, no dirigido a otro sujeto. Por tanto, una acción esencialmente humana.
El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social que es una acción más
desarrollada y que está dirigido a otro sujeto. La aceptación del comportamiento es relativamente evaluada
por la norma social y regulada por diferentes medios de control social.
 Entre los factores que afectan el comportamiento humano está, en primer lugar, la actitud, en este grado la
persona hace una evaluación favorable o desfavorable del comportamiento. Las actitudes tienen una enorme
importancia social, ya que son compartidas por un número elevado de individuos. Las actitudes tienen las
siguientes características: son aprendidas son relativamente estables, implican sujeto-objeto, pueden
comprender muchas o pocas cosas, son motivadoras-afectivas. Una actitud puede ser la
única motivación para ciertas acciones.
En el caso de las actitudes, ésta es la postura que adopta el individuo frente a una idea o acción, la tendencia
a actuar de una manera determinada frente a una situación. Se puede definir como la predisposición
constante y adquirida a reaccionar de un modo determinado en una situación determinada. Entre las actitudes
tenemos: actitudes cautelosas, autoritarias, sociales y personales.
En el aspecto organizacional tenemos:
 La actitud burocrática: Consiste en regirse exclusivamente por normas rígidas establecidas por los
reglamentos de la institución, con lo que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad personal como jefe.
Los hombres de esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso interés.
Las comunicaciones son de carácter oficial y con frecuencia por escrito.
 La actitud autocrática: Se caracteriza por motivar, principalmente la necesidad de asegurarse el prestigio y
el poder. Los Individuos que actúan de esta forma tienen un gran concepto de su personalidad. Son tipos de
carácter egocéntricos y que, en el fondo, solo buscan prestar servicio a su yo personal. El jefe autocrático
exige una obediencia ciega de sus subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le interesan
mayormente.
 La actuación simpática: Tiene como motivación el interés por cada uno de los subordinados. Es una actitud
casi paternal del jefe, quien trata de desarrollar en ellos sus potencialidades, estimula sus ambiciones de
progreso y otorga recompensas adecuadas pero escapa de aplicar sanciones y castigos según los casos.
 La actitud democrática: Se caracteriza por estar concentrado en el interés del grupo. El jefe democrático
aspira el perfeccionamiento del equipo al cuál dirige. Se integra con él en forma igualitaria y solo le exige una
sincera cooperación.
En segundo término, la norma social, esta es la influencia de la presión social que es percibida por el individuo
para realizar o no ciertos comportamientos. Tercero, el control del comportamiento percibido, esto es, las
creencias que el individuo posee, las cuales hacen fácil o difícil la realización del comportamiento.
Para explicar las causas del comportamiento se utilizan términos como necesidades, pulsiones, deseos,
tendencias, objetivos, ambiciones, aspiraciones y otros. Sin embargo, la palabra más idónea es motivación, ya
que un motivo es algo que empuja, que incita a la acción.
A través de la sociedad cada individuo se adapta al ambiente social. Intervienen dos tipos de factores:
 Los factores materiales: los elementos que rodean a las personas (casa, tierra, entorno económico)
 Los factores humanos: constituyen todas las personas que rodean a cada individuo y le influyen de forma
directa o indirecta.
Los grupos sociales, al ofrecer al individuo unos objetivos, proponerle unas metas que alcanzar, condiciona
la percepción del sujeto.
Teorías del comportamiento humano
3.1 DEFINICIÓN
El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia que reviste, para
cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su accionar dentro de ella. Además,
las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasan, en función del cual viven, una alta
proporción de su existencia, por lo que la significación social de la interacción ser humano-organización
adquiere también un valor de relevancia.
Desde el punto de vista organizacional, tal aserto es válido tanto para el director de una empresa como para el
operario, pues ellos forman parte de una organización. En el desarrollo de su trabajo ambos tienen sus
motivaciones, afrontan coyunturas agradables e inconvenientes o insatisfacciones, se relacionan con sus
compañeros y colegas formando grupos. Todo esto se traduce en un comportamiento, ya sea individual o
grupal, en pos de sus propios fines y de los objetivos de la organización.
El ser humano que trabaja en una organización tiene un determinado comportamiento organizacional. Tal
comportamiento implica una selección de ciertas acciones, esta selección puede o no ser consciente y
deliberada. Por ejemplo, cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo
 a cabo con éxito y elige una de ellas, evidentemente está actuando de una manera deliberada, con
plena conciencia de lo que está haciendo. En cambio, muchas veces la selección es prácticamente
automática, como en el caso del operario que maneja un equipo con total habilidad, que decide una acción
tras otra en forma inmediata con la seguridad que le proporciona la práctica continua, pero virtualmente no
piensa cuál es el próximo movimiento que debe hacer, es decir, decide inconscientemente.
Sea uno u otro, el comportamiento en la organización se halla condicionado por una cantidad
de variables psicológicas. La interacción entre estas variables determina ese proceso de selección, que se
traduce en el comportamiento organizacional. Dentro del campo del comportamiento organizacional se da
la Teoría de las Necesidades, la cual consiste en la comprensión de la motivación, al identificar tres tipos de
necesidades básicas de motivación. Éstas, entre otras, se clasifican en:
 Necesidad de Poder: Las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer
influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia
buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, y
les gusta enseñar y hablar en público.
 Necesidad de Asociación: Las personas con una gran necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente
que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Como
individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de
comprensión y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de
amigables interacciones con los demás.
 Necesidades de Logro: Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y
un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difíciles
(aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que más
bien prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus
labores y les gusta obtener específica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a ser
infatigables, les gusta trabajar muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que
éste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.
Teorías de la motivación
La motivación se define como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
Entre las teorías de la motivación, tenemos:
 Teoría de la jerarquía de las necesidades: Fue ideada por Abraham Maslow. Quien señala que en el ser
humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Éstas son:
 Fisiológicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades físicas.
 Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.
 Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
 Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como
también los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención.
 Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse; incluye el crecimiento, el
lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.
Conforme cada una de estas necesidades se satisface, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de
vista de la motivación, la teoría indica que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una
necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que de acuerdo con Maslow, si quiere motivar a
alguien, se necesita entender en cuál nivel de la jerarquía está actualmente la persona, para enfocarse en
satisfacer aquella necesidad del nivel que esté inmediatamente arriba.
 Teoría X y Teoría Y: Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de los seres humanos. Una
básicamente negativa, nombrada teoría X; la otra básicamente positiva, nombrada teoría Y. Después de
observar el modo en que los gerentes trataban a sus empleados, McGregor concluyó que la visión
del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos está basada en ciertas suposiciones de grupo. En
consecuencia, éste moldea su comportamiento, hacia los subordinados, de acuerdo con estas suposiciones.
De acuerdo con la teoría X, las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son:
 A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible, tratarán de evitarlo.
 Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con castigos para lograr las
metas.
 Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que sea posible.
 La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el
trabajo y mostrarán muy poca ambición.
En contraste con esta percepción negativa acerca de la naturaleza de los seres humanos, McGregor listó las
cuatro suposiciones positivas que llamó teoría Y:
 Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar.
 La gente ejercita la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus objetivos.
 La persona promedio puede aprender a aceptar, aún buscar, la responsabilidad.
 La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la población y no
necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales.
La teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. La teoría Y supone que las
necesidades de nivel alto dominan a los individuos. McGregor sostiene que las premisas de la teoría Y son
más válidas que las de la teoría X. Por tanto, propuso tales ideas –la toma participativa de decisiones, los
trabajos desafiantes y de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo- como métodos que maximizan la
motivación de un empleado.
 Teoría de la Motivación-Higiene: Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene. En la creencia
de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia su trabajo bien puede
determinar el éxito o el fracaso del individuo. Herzberg investigó acerca de ¿qué quiere la gente de sus
trabajos? Pidió a la gente que describiera, en detalle, situaciones en las que se sentía excepcionalmente bien
y mal acerca de sus trabajos. Las respuestas se tabularon y se separaron por categorías. A partir de éstas,
Herzberg concluyó que las respuestas que la gente dio cuando se sentía bien en su trabajo eran muy
diferentes de las contestaciones dadas cuando se sentía mal. Los factores intrínsecos (motivación), como el
logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento parecen estar
relacionados con la satisfacción en el trabajo. Por otro lado, cuando estaban insatisfechos citaban factores
extrínsecos (higiene), como la política de la compañía y la administración, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condiciones de trabajo. Cuando éstos son adecuados, la gente no estará insatisfecha;
sin embargo, tampoco estará satisfecha.
Si se quiere motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere enfatizar los factores intrínsecos, esto es, los
de motivación. Aspectos que la gente encuentra intrínsecamente satisfactorios.
La organización y las personas
5.1 RELACIONES ORGANIZACIONALES
El ambiente de una organización está compuesto por aquellas fuerzas que potencialmente contribuyen o
afectan el desempeño de ésta. Algunas organizaciones enfrentan ambientes relativamente estáticos, es decir,
pocas fuerzas modifican en el ambiente. Los ambientes estáticos causan menos incertidumbre entre el
personal de la empresa u organización. Puesto que la incertidumbre es una amenaza para la eficacia de una
organización, ésta se trata de ser reducida al mínimo. Una manera de aminorar la incertidumbre es por medio
de ajustes en la estructura de la organización.
Se ha encontrado que hay tres aspectos para cualquier ambiente de una organización: capacidad, volatilidad
y complejidad.
 La capacidad de un ambiente se refiere al grado en que puede apoyar el crecimiento. Los ambientes ricos y
crecientes generan un exceso de recursos que puede servir de amortiguador a la organización en momentos
de relativa escasez. Por ejemplo, la capacidad abundante da margen para que una organización cometa
errores, no así la escasez de capacidad.
 El grado de inestabilidad de un ambiente organizacional se refleja en el aspecto de la volatilidad. Donde hay
un alto grado de cambio impredecible, el ambiente es dinámico. Esto hace difícil pronosticar con precisión las
probabilidades asociadas con diversas opciones de decisión.
 La complejidad es el grado de heterogeneidad y concentración entre los elementos ambientales. Los
ambientes simples son homogéneos y concentrados. En contraste, a los ambientes caracterizados por la
heterogeneidad y la dispersión se les denomina complejos.
La administración de recursos humanos en tanto proceso aplicado al crecimiento y conservación del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades… de los miembros de la organización debe
generar relaciones organizacionales óptimas. En este sentido, las relaciones humanas se deben dar en toda
 la organización y no entre grupos reducidos. Las relaciones laborales, por su parte, se emplea frecuentemente
a las relaciones obreras-patronales.
La calidad de la vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una
organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas, que llevan a cabo
las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su
contribución a la empresa, esto en un ambiente de mayor confianza y respeto.
La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal desarrolla su actividad a
través de las relaciones organizacionales. Puesto que para lograr mejoras a largo plazo en la organización, es
indispensable mejorar la calidad de las relaciones laborales. A corto plazo, una administración autocrática no
puede mantener progresos significativos en el nivel de las relaciones organizacionales, porque el deterioro en
el entorno laboral conlleva a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, así como a la
lentitud, el desgano y la indiferencia. El personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la
actitud de cumplir exactamente con el mínimo. Por otra parte, la mayor parte de las personas consideran que
disfrutar de un entorno laboral de alto nivel contribuye al éxito de la organización de una manera significativa.
En consecuencia, la administración de recursos humanos se une en la necesidad de crear un clima de
relaciones en el que verdaderamente se trate a las personas como expertos responsables en sus puestos. De
esta manera, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas tasas de productividad y una
calidad muy superior del entorno laboral.
Un punto de interés es determinar si la satisfacción laboral conduce a un mejor desempeño o si, por el
contrario, es el mejor desempeño lo que conduce a mejores niveles de satisfacción. La razón que hace difícil
determinar cuál de estos dos factores se origina primero, radica en que la relación entre el desempeño y la
satisfacción es de naturaleza similar, la posibilidad de elevar el nivel de satisfacción depende de que las
compensaciones, los estímulos y las relaciones organizacionales.
Algunas cosas que suelen hacer las empresas para mejorar el entorno laboral son:
 Desarrollo de vida más saludable: Junto con entornos de trabajo más seguros y saludables, muchos patrones
establecen programas que alientan a los empleados a mejorar sus hábitos de salud. Los programas de
bienestar enfatizan el ejercicio, nutrición, control de peso y evitan el uso de sustancias dañinas, dan servicio a
los empleados de todos niveles de la organización.
 Programas de asistencia a empleados: Casi todas las organizaciones han encontrado que los programas de
asistencia son benéficos para todos. Por otro lado, es evidente que problemas
emocionales, crisis personales, alcoholismo y abuso de drogas que muchas veces se consideran problemas
personales, afectan el comportamiento en el trabajo e interfieren con el desempeño laboral. Un programa de
asistencia laboral proporciona en casos necesarios asistencia profesional por medio de consejeros internos o
profesionales externos.
Comentarios finales
Abordar los recursos humanos requiere de inversión de tiempo, personal y presupuesto. Puesto que,
constituye un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de las personas y de la organización;
así como fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Gracias a este trabajo los factores atinentes a los
recursos humanos pueden establecerse a corto y largo plazo.
Al considerar los aspectos personales, de conducta y motivación, los encargados de recursos humanos tratan
de calcular la disponibilidad de la organización para atender estos hechos, para así satisfacer en lo posible los
factores personales y de la organización. Estos se inician con un inventario de los recursos actuales de
personal para identificar el potencial de cada individuo dentro de la empresa.
Tanto los procesos internos como los externos dan como resultado la elaboración de planes a corto, mediano
y largo plazos; que permiten conocer los lineamientos generales del personal para la organización.
Esta información se convierte en elemento importante de la base de datos del departamento de personal. En
la organización contemporánea cada sector debe justificar su propia presencia, sobre la base de la
contribución de eficiencia que aporta a la marcha del conjunto completo.
El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias. Es un proceso continuo que
se realiza durante un largo período de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte
del administrador. El factor más importante a desarrollar es la capacidad del personal en un entorno en el que
se logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas.
La estructura de la organización es responsable de las mayores o menores posibilidades de relaciones para
llevar a cabo el desarrollo de personal. A las organizaciones que están estructuradas rígidamente, les resulta
más difícil incorporar programas creativos de desarrollo de personal; también, las que están estructuradas
débilmente, quizá no tengan el enfoque y propósitos necesarios para la coordinación interna y motivación del
personal.
Fuentes consultadas
CHIAVENATO, Idalverto. Introducción a la Teoría General de la Administración, México, Editorial McGraw Hill,
1999.
FERRARO, Eduardo, Administración de Personal: Funciones Fundamentales para el Desarrollo del
Área, Buenos Aires, Primo Editora, 1995.
KOONTZ, Harold y WEIHNRICH, Heinz. Administración: Una Perspectiva Global, México, Editorial McGraw
Hill, 1994.
MARISTANY, Jaime, Evaluación de Tareas y Administración de Remuneraciones, Buenos Aires, Editorial
Edilí, 1972.
MELINKOFF, Ramón. La Estructura de la Organización. Caracas, Universidad Central de Venezuela, 1969.
ROBBINS, Stephen, Comportamiento Organizacional, México, Prentice Hall, 1996.
SOLANA, Ricardo, Administración de Organizaciones en el Umbral del Tercer Milenio, Buenos Aires,
Ediciones Interoceánicas S.A., 1983.
WERTHER, William y DAVIS, Heith, Administración de Personal y Recursos Humanos, México, Editorial
McGraw Hill, 1995.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos81/organizacion-y-comportamiento-humano/organizacion-y-

comportamiento-humano2.shtml#ixzz3qM3OtBCX

Teorías del comportamiento

organizacional
10 octubre, 2015 por Seguridad Minera 0 Comentarios

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta se

puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de
una organización, donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la
información dentro de la organización.

La comunicación dentro de la organización es muy importante ya que ayuda a

mantenerla unida y proporciona medios para que fluya la información
adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y
ayudar a cumplir los objetivos de la organización.
La conducta organizacional se define como una disciplina académica que se
ocupa de describir, controlar, predecir y entender el comportamiento
humano dentro de un ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos
dentro de una organización, comprende normas, valores, excepciones y actitudes.
(Hodgetts, R. Altman, S. 1985)

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las

personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo,
empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde
quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el
comportamiento organizacional. (Davis y Newstrom, 1990)

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como

hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparación de un
informe. También se ocupa de los estados internos como el pensamiento, la
percepción, y la toma de decisiones, etc. Igualmente, estudia el comportamiento
de las personas tanto individual y cómo grupalmente dentro de una organización.

El comportamiento organizacional, además, examina la conducta de grupos y

organizaciones ya que ninguno se comporta de la misma manera que los demás.
Sin embargo, algunos sucesos que acontecen dentro de una organización, no
pueden ser explicados en términos del comportamiento individual. Y, por lo tanto,
estos eventos deben ser examinados en términos del grupo o de variables de la
organización.

Dentro de estas definiciones podemos encontrar varios conceptos, como lo son, la

comunicación interna que se da entre todos los miembros de la organización, en
sus diferentes niveles: como puede ser de gerentes general a operador, entre
otras. Así mismo la comunicación externa, que es la que se lleva a cabo desde la
organización hacia el medio ambiente que lo rodea y viceversa.

También encontramos diferentes formas de llevar a cabo una buena

comunicación, como lo son la comunicación escrita y la comunicación masiva. El
comportamiento organizacional se ve reflejado directamente en la productividad
del individuo, ya que dentro las empresas que cuentan con un buen ambiente
laboral, la comunicación fluye de una mejor manera y, por lo tanto, la motivación
del empleado es mayor, y su desempeño se ve afectado de una mejor manera.

Importancia
El Comportamiento Organizacional tiene que ver concretamente con las
situaciones relacionadas con el empleo, cómo el comportamiento afecta en el
rendimiento de la organización, tiene énfasis en la conducta de los empleados, el
trabajo, el ausentismo, la rotación de oficio, la productividad, el rendimiento
humano y la gerencia.

Se dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la

motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal,
la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la
percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la
tensión en el trabajo. (Robbins, S. 1999)

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a

que es originada en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las
personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con la gente, ni
existe una solución ideal para los problemas de la organización.Todo lo que se
puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes
para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo.

Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Si se está
dispuesto a pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar
eficazmente con ellas. (Davis y Newstrom, 1990)

La comunicación juega un papel fundamental dentro de cualquier organización, ya

que para mejorar el comportamiento de las personas es necesario comunicar. La
comunicación se torna necesaria para transmitir ideas, pensamientos,
sentimientos, actitudes, etc., la cultura y la educación se transmite y se adquiere
gracias a la comunicación.

Y, dentro de las organizaciones, es sumamente importante que exista un

flujo de información tanto interno como externo con el afán de lograr
retroalimentación entre todos los elementos y lograr una mejor
productividad.

Teorías del comportamiento organizacional

Teoría clásica
Surge poco después de la Revolución Industrial, se da una gran diversificación y
multiplicación de organizaciones. La teoría clásica de las organizaciones trata casi
exclusivamente con la estructura de las organizacionales formales (es la
organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e
integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por
aquellos que manejan el proceso decisorio, aprobada por la dirección y
comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de
cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc.).

Los clasicistas están más preocupados con el diseño y la estructura de las

organizaciones que con las personas, es decir como un ser económico donde
recibe una justa compensación por un determinado trabajo Henry Fayol, realizó
importantes aportes a los diferentes niveles administrativos, y es considerado el
padre de la Teoría Clásica la cual surge de la necesidad de encontrar
lineamientos para administrar organizaciones complejas, fue el primero en
reglamentar el comportamiento gerencial, «tiene como parte culminante 14
principios de administración y para la administración es una parte fundamental del
trabajo eficiente en cualquier empresa». (Collado.1997)

1. División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la especialización es

fundamental. Entre más se especialice al empleado, mejor será su eficiencia.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la
obediencia, si no tienen autoridad personal (liderazgo). Por ejemplo, cuando se da
una orden directa del Director General, los gerentes tienen la obligación de hacer
que se cumpla, no importando si tienen que sacar de su línea de trabajo a alguno
de sus empleados para lograrlo, pero es una orden y debe cumplirse. Asimismo,
deben poner el ejemplo y cumplirla, para reforzar la presencia de la cadena de
mando, y el hecho de que una orden no se cuestiona, sino se cumple.
3. Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas y
convenios que rigen en la empresa. Por ejemplo, algunas empresas tiene entre sus
 las políticas el portar el uniforme correctamente, con los colores de prendas
autorizados, y con el gafette siempre.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo y seguir un
plan. Sinergia para lograr las operaciones necesarias. Es obligación de los
departamentos asistir a los demás para lograr las tareas y proyectos que son
asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe existir para esto un plan
coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes involucrados.
5. Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son recibidas
solamente de una persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el
empleado debe tener una preocupación primaria por la organización. Por ejemplo,
si el empleado debe quedarse tiempo extra trabajando en algo que debe estar listo
para determinada fecha, debe hacerlo, y no pensar solo en su comodidad. Mientras
mejor trabajes para tu departamento, contribuyes a su mejor productividad, y a la
productividad de la empresa.
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los
empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales. Un
esquema muy justo es el de las comisiones que se usan en las ventas, ya que cada
vendedor gana en función de su desempeño en el período. Un sueldo base más las
ventas que cierre, dan su sueldo. Esto promueve tanto la productividad individual
como la competitividad. Un punto en contra podría ser, que en ocasiones la
cooperación entre personas de un mismo departamento se sacrifica.
8. Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la responsabilidad
final pero los empleados deben tener autoridad suficiente para ejecutar
adecuadamente su trabajo.
9. Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden de
rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa. Por
ejemplo, el Director General no debe tener que preocuparse por los problemas
internos de los departamento de la empresa, para eso existe un Gerente
Corporativo y este a su vez tiene subgerente y supervisores para cada área del
departamento, que le reportan lo más relevante y que requiere de su atención.
10. Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los
empleados. Firme pero justos. Por ejemplo, se establecen políticas de
amonestaciones, que contemplan los límites permisibles antes de aplicarlas. El
criterio de los gerentes tiene mucho que ver aquí. Si un empleado faltó tres veces
en el mes injustificadamente, es acreedor a una sanción igual a tres días de
suspensión sin goce de sueldo. Esta política aplica para todos los niveles de la
 empresa. No deben hacerse excepciones, pues se pierde la equidad, y se le resta
efectividad a la medida, promoviendo que la falta se repita sin temor a reprimenda.
12. Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización, la
baja rotación del personal es lo más conveniente.
13. Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus
ideas, aún cuando a veces se cometan errores. Por ejemplo, si un empleado tiene
una idea de cómo aumentar la productividad o como mejorar un método dentro de
la compañía, debe expresarlo mediante una propuesta a su jefe, para que lo
impulse, si es viable, y le dé apoyo y seguimiento. Esto es en beneficio tanto del
departamento como de la empresa. Si no es una idea viable, darle opciones de
cómo sí puede ser viable, pero alentando al empleado a que no abandone el
esfuerzo.
14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido
de unidad.Todos los departamentos dentro de la empresa deben trabajar unidos y
apoyarse cuando sea necesario, para lograr una empresa conjunta. Una de las
contribuciones de la teoría clásica, se basa en la división y la especialización de
trabajo. De esta forma, se puede optimizar a la organización, estructurar el trabajo y
vincular los procedimientos con dicha estructura.

Trabajar con objetivos y disciplina

mejora el comportamiento de los
trabajadores.
La Teoría Clásica se basa fundamentalmente en la organización formal o la
estructura de la organización sin darle mayor importancia al factor humano.
En la actualidad, muchas empresas usan premios, despensas, remuneraciones,
entre otras, para motivar a sus empleados.

Dentro del empleo de la comunicación podemos encontrar la elaboración de

manuales detallando específicamente el trabajo a realizar, ya que por medio de
una estructura organizada, se puede obtener una mayor producción de los
empleados. Las organizaciones que se rigen de esta forma tienden a lafalta de
capacitación. Y se llevan a cabo en ambientes poco favorables a las necesidades
del obrero, y, por lo tanto, no representan posibilidades de crecimiento laboral.

Teoría de la administración científica

La transformación y crecimiento en las organizaciones, aunados a la elevación de
los costos y de mano de obra, obligó a la gerencia a dedicar un esfuerzo extra
para una mayor eficiencia en la perfección de las técnicas de trabajo y la creación
de normas capaces de juzgar la eficiencia del empleado con la finalidad de
aumentar la productividad dentro de la organización.

Tales esfuerzos llevaron a la corriente de la «administración científica» durante los

primeros años del siglo XX, y que tuvo un impacto definitivo sobre la
administración de personal.

La escuela de la administración científica fue iniciada por Frederick W. Taylor

(1856-1915), quien es considerado el padre de la administración científica. Tylor
describe en cuatro principios, las nuevas responsabilidades de la gerencia:

 Principio de planeamiento: Sustituir la improvisación por la ciencia. mediante la

planeación del método.
 Principio de la preparación/planeación: seleccionar de manera científica a los
trabajadores con potencial y capacitarlos en las áreas que se van a desempeñar.
 Principio del control: supervisar el trabajo para cerciorarse que se ejecute de
acuerdo con las normas. Llevar control adecuado del desempeño laboral.
 Principio de la ejecución: distribuir distintamente las responsabilidades, estudiar
científicamente las responsabilidades, descomponiéndolas en operaciones las
cuales deben analizarse en relación directa con las máquinas

La administración científica le dio poca atención al elemento humano,

preocupándose básicamente por las tareas de organización y ejecución, y a los
factores directamente relacionados con el cargo y función del operario (tiempo y
movimiento).

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las

tareas. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los
métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar
elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los
problemas de la administración son la observación y la medición.

Realizar informes diarios es muy

importante para evitar accidentes.

La administración científica, en búsqueda de la eficiencia, busca la especialización

del operario a través de la división y de la subdivisión de toda operación que se
lleva a cabo dentro de la organización. La especialización extrema del operario, a
través de la fragmentación de las tareas, convierte en superflua su calificación,
aunque este esquema es responsable de altas utilidades a corto plazo, con bajo
nivel salarial y a costa de tensiones sociales y sindicales.

La administración científica se refiere al hombre como un empleado tomado

individualmente, ignorando la parte humana. Visualiza las empresas como
entidades autónomas, absolutas y herméticamente cerradas a cualquier influencia
externa; se caracteriza por el hecho de visualizar solamente aquello que sucede
dentro de una organización, sin tener en cuenta el medio ambiente en que está
situada.

Las teorías científicas y clásicas empezarían a decaer, dando paso a la naciente

teoría de las relaciones humanas mediante la cual, el factor humano, el trabajador,
constituiría el núcleo de la administración.

Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores en una serie de estudios llevados a cabo en la planta de Hawthorne
de la Electric Company, entre 1927 y 1932, concluyendo que no existe una
relación directa entre la eficacia y cada condición de trabajo que se estudiaron
(remuneración, horarios, etc.). No obstante, mostró que ponerle atención al
empleado, la motivación, evitar la rutina, trabajar en equipo, ayudaba a la
productividad de las empresas.

Elton Mayo reveló que durante las pruebas y en las entrevistas los empleados
sentían que alguien les prestaba atención y les daba importancia como personas y
por consecuencia tenían mejor ánimo y producían aún más. (Gordon, 1997)

Este fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría

clásica. La lógica básica de las relaciones humanas consistió en incrementar el
interés de los obreros lo cual mejoró la moral y la satisfacción de estos. El interés
fundamental era analizar los efectos psicológicos en el trabajador y su
productividad en relación con las condiciones físicas del trabajo.

Mayo manifestó que sin la colaboración y solidaridad del grupo, la oportunidad de

ser considerado, de ser escuchado, entre otras, era difícil y, en ocasiones, casi
improbable. Para Mayo era importante la relación interpersonal integrando el
hombre en grupos de trabajo. Las conclusiones a las que se llegaron en la
investigación son las siguientes:

 El nivel de producción es resultante de la integración social: Es decir, entre más

integrado socialmente esté el individuo, mejor será la disposición por producir. El
nivel de producción está determinado por las normas sociales y las expectativas
que rodean al individuo.
 El comportamiento social de los trabajadores: La administración debe considerar a
sus integrantes como miembros de grupos de trabajo. Es decir, los trabajadores no
actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de
grupos.
 Las recompensas y sanciones sociales: Mayo y sus colaboradores creían que las
motivaciones económicas eran secundarias en la determinación del rendimiento del
trabajador. El trabajador no puede producir más o menos de la norma socialmente
determinada, ya que pierden el afecto y respeto de los demás, por lo tanto, deben
producir lo que se les pide.
 Los grupos informales: Los investigadores se enfocaron en el comportamiento
social de los empleados, así como sus creencias, actitudes y expectativas.
  Las relaciones humanas: La comprensión de las relaciones permite obtener mejores
resultados de los empleados. Cada individuo es un mundo diferente e incide en el
comportamiento de otras. Comprender estas relaciones humanas permite obtener
mejores resultados.
 Importancia del contenido del cargo: Mayo encontró que los trabajos simples y
repetitivos tienden a ser monótonos, afectando negativamente las actitudes del
trabajador y reduciendo su eficacia.
 El énfasis en los aspectos emocionales: Los elementos no planeados del
comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi todas las
grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas.

La teoría de las relaciones humanas busca mayor flujo de comunicación,

sobresaliendo la importancia del factor humano permitiendo su participación en la
toma de decisiones y en la comunicación interna dando más confianza a todos los
miembros de la organización.

La intención es realizar juntas y reuniones de trabajo más frecuentes con el

personal de la organización, teniendo como consecuencia la participación de los
empleados, logrando la identidad en los trabajadores.

Ventajas y desventajas

El punto de vista del «hombre máquina» de la ingeniería, es sustituido por el

hombre que merece un trato de justicia y dignidad. La teoría humanista busca la
adecuada valoración del individuo como ser humano mediante una mayor
participación y comunicación, y se preocupa por el desarrollo del personal y su
motivación.

Recompensa y distinción al buen

rendimiento es una gran motivación.
Uno de los logros de esta teoría se encuentra en la identificación de la
organización informal (que se forma a partir de las relaciones de amistad o del
surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en
cualquier otro documento formal) la participación de los empleados, en la toma de
decisiones, dando una mayor importancia a la comunicación ascendente; es decir,
una comunicación abierta entre empleados y gerencia.

Su contribución es muy grande, ya que todas las corrientes administrativas se

fundamentan en esta escuela, y quien no toma en cuenta al elemento humano
está condenado al fracaso. Ya que dando más confianza a los empleados,
provocará un mayor interés en ellos y, por ende, una mejor productividad. Esta
teoría se basa en el pensar y sentir del empleado.

Los estudios siguieron avanzando y se comenzó a estudiar las estructuras

formadas por partes independientes como un todo, y cómo interactúan con su
entorno.

Teoría de los sistemas

Para esta corriente, la administración tiene que basarse fundamentalmente en los
sistemas. «El sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí que
constituyen un “todo organizado”, donde el resultado es mayor que la suma de sus
partes». (Collado. 1997) En otras palabras, es la concepción de multitudinarias
actividades con las cuales se maneja cualquier organización.

E. Trist identificó junto con Bamforth y Emery algunas de las fuerzas que impactan
desde fuera a las organizaciones, así como las partes –subsistemas– más
importantes de la organización. Todos los sistemas que forman parte del todo son
identificados como una unidad económica, social y técnica.

 Económica: tiene que usar recursos limitados.

 Social: consiste en seres humanos que trabajan por un fin común.
 Técnica: utilizan técnicas y tecnologías para llegar a su fin.

El modelo de los sistemas representa a la organización como un sistema abierto,

que interactúa con fuerzas y agentes ambientales. La organización como sistema
tiene las características siguientes:
  Todo sistema está compuesto de varios subsistemas interrelacionados,
interdependientes e interactuantes.
 Todo sistema es abierto y dinámico.
 Todo sistema transforma los insumos en productos.
 Todo sistema pretende conservar el equilibrio.
 Todo sistema tiene muchos propósitos, objetivos y funciones y algunos de ellos se
contraponen.
 Todo sistema pretende los mismos fines.
 Si un sistema no se adapta a las circunstancias cambiantes, se atrofiará. (Gordon,
1996)

Los sistemas abiertos frenan el incremento de la entropía y pueden desenvolverse

en dirección a un estado de creciente orden y organización (entropía negativa).
Los sistemas abiertos reponen su propia energía y reparan sus propias pérdidas.
El concepto de sistema abierto se puede aplicar al nivel del individuo, del grupo,
de organización y de la sociedad. (Tabla 1)

Modelo de Katz y Kahn

Desarrollaron un modelo de organización más extenso y complejo por medio de la

aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones. Consideran a
las organizaciones como sistemas abiertos y vivientes.

 Sistema abierto: aquel que se concibe en interrelación directa y continua con el

medio que le rodea, del cual importa energía, la transforma y exporta en forma de
producto, bien o servicio.
 Importación (entrada): la organización recibe materias del ambiente y necesita
abastecimientos de otras. Ninguna estructura social es autosuficiente.
 Transformación (procesamiento): los sistemas abiertos transforman la energía
disponible. La organización procesa y transforma insumos en productos.
  Exportación (salidas): los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el
medio ambiente.

El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de

importación-transformación-exportación. Esta corriente da importancia a los
factores estructurales, funcionales, sociales y psicológicos dentro de las empresas
y considera las interrelaciones con diversos aspectos del entorno.

El empleo de la comunicación es inseparable al proceso de retroalimentación

continua a través de diferentes medios entre los diversos subsistemas que
conforman la unidad.

Teoría de la contingencia
La teoría de la contingencia hace énfasis en que no hay nada absoluto en las
organizaciones: todo es relativo y siempre depende de algún factor.

Joan Woodward se convierte en uno de los fundadores del enfoque de la

contingencia al publicar en 1965 su obra Industrial Organization: Theory and
practice. Woodward, llevó a cabo una investigación en compañía de otros colegas.
La investigación abarcó a 100 firmas británicas con el objetivo de examinar la
aplicación de los principios clásicos.

Llegaron a la conclusión de que existen diferencias significativas en la forma en

que tales principios se aplicaban, como resultado surgió la inquietud de establecer
los factores que permitían la diferencia de desempeño en esas organizaciones.

Factores contingentes

Tras investigaciones posteriores se llegó a concluir que para lograr una mejor
estructura para una empresa se debe depender de factores tales como:
tecnología, tamaño y ambiente.

 Tecnología: todo el equipo tecnológico de la empresa, así como las técnicas y

métodos de trabajo que se utilizan. Los aspectos más relevantes de la tecnología
son:
  Complejidad: Está relacionada con el tipo de proceso productivo, así como, con el
producto, bien o servicio.
 Interdependencia: La dependencia entre las diferentes unidades organizacionales
influirá en el proceso de toma de decisiones.
 Tamaño de la organización: Con el aumento en el tamaño de la organización, la
estructura se hace más formal y compleja. Por la diferencia de funciones de la
organización es preciso buscar la mayor especialización posible.
 Ambiente: La estabilidad del medio ambiente influye en el tipo de estructura, cuando
la atmósfera que la rodea es fácilmente predecible debido a que hay escasos
cambios en él, la estructura puede sencillamente ajustarse a organizaciones
centralizadas, con comunicación a través de los niveles jerárquicos y a trabajar con
procedimientos claramente establecidos y políticas rígidas. En contraste, cuando su
entorno es inestable y hay cambios constantes e imprescindibles de una flexibilidad
interna mayor que le permita dar respuestas rápidas y precisas a cambios externos.
 Ventajas y desventajas: La teoría de la contingencia pone de manifiesto la teoría de
la administración.

El empleo de la teoría necesita de la aplicación a un sector específico, al tamaño

de la empresa y al contexto que la rodea. Si el jefe domina la teoría de la
administración los principios fundamentales de esta pueden ser aplicados. La
limitante de esta teoría existe en que no es posible resolver a nivel teórico cada
escenario que pueda estar presente en las organizaciones.

Los procedimientos deben

considerar la estabilidad o no del ambiente.

Para Hodgetts y Altman la «comunicación organizacional es el proceso mediante

el cual un individuo o una de las subpartes de la organización se ponen en
contacto con otro individuo o subparte» (Hodgetts y Altman, 1981).
Otra definición importante es la de Keith Davis donde «la comunicación es un
proceso a través del cual se logra el entendimiento entre dos o más personas, de
tal forma que la organización requiere de la comunicación para poder
administrarse». (Davis 1983).

Es decir, la comunicación organizacional es una herramienta, y es mediante esta

que las organizaciones pueden realizar procesos organizacionales. Cada una de
las principales teorías de comportamiento organizacional juega un papel
importante en la estructuración y evolución de las empresas.

No podemos descartar la importancia de la comunicación dentro de las

organizaciones, ya que la relación de los miembros de las comunicación. En este
proceso se pueden establecer compromisos, delegar y asignar funciones. Por
medio de la comunicación interna se lleva a cabo la integración de las
capacidades individuales y grupales.

Artículo publicado en la revista Seguridad Minera n° 100. Escrito por Mario Ramón
Mancera Ruiz, Asesor en Higiene y Seguridad – Industrial MANCERAS.

Foto: Burçak Çınar en Flickr