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RESUMO
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1 INTRODUÇÃO
Nos últimos 50 anos, uma série de abordagens foi empregada para avaliar o
comprometimento organizacional, entretanto, esse constructo ainda encontra-se em um
processo de gênese (Medeiros, 2003). Diversos esforços foram empreendidos para a
mensuração do seu escopo, tendo como preocupação central o diagnóstico do
comprometimento dos indivíduos (Mathieu & Zajac, 1990).
São vários os modelos de mensuração do constructo comprometimento organizacional,
cada um contribuindo com o desenvolvimento da área, seja com perspectivas que se
assemelham ou que se complementam (Medeiros, 2003). Dentre esses modelos, Kelman
(1958) foi pioneiro em estabelecer o comprometimento, destacam-se os trabalho de Kanter
(1968); o Organizational Commitment Questionnarie de Mowday, Steers and Porter (1979), o
modelo de O’Reilly and Chatman (1986), que buscaram operacionalizar o modelo de Kelman
(1958) e o modelo de conceitualização de três componentes de Meyer and Allen (1991).
O modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento
organizacional proposto por Meyer and Allen (1991) é o mais aceito pelos pesquisadores da
área, conforme Medeiros (2003), sendo validado internacionalmente em diversas culturas,
inclusive no Brasil por Medeiros e Enders (1998). Apesar de concluírem pela aprovação do
modelo para a realidade brasileira, os respectivos autores apontaram para a possibilidade de
existirem novas dimensões no comprometimento organizacional. Nesse sentido, Medeiros
(2003, p. 31) acreditou ser necessário “a validação de um instrumento mais adequado para a
mensuração do comprometimento, com maior confiabilidade e validade para o contexto
brasileiro”, e, a partir dessa lacuna, desenvolveu a Escala de Bases do Comprometimento
Organizacional – EBACO.
A Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO) vem sendo
largamente utilizada no Brasil, tanto em pesquisas científicas para a realização de dissertações
e teses (Pena, 2009; Loth, 2010; Lages, 2010; Cantarelli, 2012) quanto em artigos científicos
publicados em periódicos da área de psicologia organizacional ou da administração (Lopes &
Basso Jr., 2009; Estivalete, Löbler, Visentini & Andrade, 2010; Kuabara & Sachuk, 2010;
Campos, Estivalete, & Reis, 2011; Sousa & Honório, 2011). Apesar de sua larga utilização
para a mensuração do comprometimento organizacional, que é feita utilizando-se parâmetros
próprios da escala para medir sete dimensões latentes do comprometimento organizacional,
não foram encontrados estudos que avaliem a validade e confiabilidade das escalas bases de
comprometimento organizacional exclusivamente em organizações públicas. Desse modo,
buscou-se avaliar a validade do modelo EBACO, proposto por Medeiros (2003), no Tribunal
de Contas do Estado do Rio Grande do Norte.
O TCE/RN atua na “fiscalização contábil, financeira, orçamentária, operacional e
patrimonial do Estado e de todas as entidades da administração direta e indireta”
(Constituição Estadual, 1989) com suas competências previstas no artigo 53 da Constituição
Estadual. Para cumprir suas competências tem um quadro formado por 463 (quatrocentos e
sessenta e três) servidores, dentre os vínculos efetivo, cedido de outro órgão público e
comissionado. Pelo teor de sua atuação, o Tribunal de Contas, de certa forma, se relaciona
com todos os órgãos que formam o constructo da gestão pública do Rio Grande do Norte,
tanto no âmbito estadual quanto no municipal, portanto mostrou-se como um caso estratégico
para a realização desta fase da pesquisa.
A amostra que validou o EBACO foi constituída por casos de organizações públicas,
privadas e sociais, e obteve altos índices de precisão nas sete dimensões que compõe o
modelo. Dessa forma, o presente estudo tem por objetivo verificar como se comportam os
referidos índices com a amostra constituída apenas por casos de organizações públicas. A
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2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
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Boichuk and Menguc (2013) em seu estudo junto a funcionários do setor de varejo
identificaram a relação entre o nível de comprometimento instrumental e a realização de
sugestões que contribuiriam para o desenvolvimento dos serviços da organização. Os autores
constataram que haveria uma correlação positiva entre estas variáveis, associada ao nível de
suporte promovido pelo supervisor. Bloemer, Pluymaekers and Odekerken (2013)
identificaram que o comprometimento instrumental possui um efeito positivo na performance
de empresas de exportação.
O enfoque normativo apresenta o comprometimento como um conjunto de pressões
normativas internalizadas pelo indivíduo, por exemplo, valores e normas partilhadas, que
fazem com que o mesmo se comporte de forma congruente com os objetivos e interesses da
organização (Bastos, 1993). Estes comportamentos seriam provenientes de pressões
normativas da cultura da empresa, que impõem sua ação e o seu comportamento na
organização (Enders & Medeiros, 1998; Medeiros et al. 2003).
Como exemplos dos trabalhos que adotaram este enfoque, o estudo de Khattak and
Sethi (2012) procurou reconhecer a influência do comprometimento normativo no
desempenho e lealdade dos funcionários em relação a organização, tendo constatado os
efeitos psicológicos positivos deste enfoque do comprometimento. Para Shrestha (2012) em
seu estudo sobre a existência de relaçõesentre os componentes doclima psicológico, incluindo
asquestões de gênero, a autonomia, apressão no ambiente de trabalho ehabilidades usadascom
o comprometimento normativo, o autor pode constatar que características pessoais como
gênero não teriam relações significativas com o nível de comprometimento afetivo, ao
contrário das características do trabalho.
Em relação à Abordagem Multidimensional destaca-se na literatura o trabalho de
Meyer and Allen (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment.
Nele os autores conceituam o comprometimento em três dimensões: 1.enfoque afetivo;
2.enfoque instrumental e 3. comprometimento como uma obrigação de permanecer na
organização. Ao partir desta ideia de integrar diferentes enfoques acerca do comprometimento
o autor buscou a operacionalização e a síntese das teorias do comprometimento
organizacional (Medeiros et al. 2003).
Com base nesta visão multidimensional os indivíduos de uma organização estariam
comprometidos através de relações de caráter emocional (comprometimento afetivo), de
relações transacionais baseadas em um investimento pessoal (custos) com vista a uma
determinada recompensa e de sentimentos de obrigação e de dever moral para com a
organização (comprometimento normativo) (Nascimento, Lopes, & Salgueiro, 2008).
A aplicação da Abordagem Multidimensional é realizada em diferentes contextos,
por exemplo, no trabalho de Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008) onde foi proposta a
adaptação do modelo ao contexto português que resultou na confirmação da estrutura
tridimensional do comprometimento organizacional, sendo identificada também a acuidade do
modelo para a medição dos três componentes. No entanto, as relações positivas entra a
componente afetiva e a normativa, e a ausência de relação com a instrumental como propõe o
quadro teórico não foram identificadas, sendo este resultado atribuído à influência de
variáveis contingenciais que constituíram o contexto da pesquisa, tais como, cultura, valores,
condições socioeconômicas e a gestão de recursos humanos na formação do
comprometimento organizacional.
A pesquisa realizada por Enders e Medeiros (1998) junto a 373 empregados de
pequenas empresas também confirmou a estrutura tridimensional do comprometimento, e
identificou relações do constructo com o nível de desempenho no trabalho, sendo as relações
mais positivas relacionadas aos padrões afetivos-normativos, aos comprometidos nas três
dimensões, seguidos dos instrumentais-afetivos e dos afetivos. Aqueles que não possuíam
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bons níveis de desempenho estavam relacionados com os grupos dos normativos puros e dos
instrumentais puros.
Meyer, Stanley and Vandenberg (2013) através do modelo de Meyer e Allen
apresentaram as limitações da visão centrada na variável em relação a visão centrada nas
pessoas, no que se refere a identificação de interações complexas. De acordo com os autores
através da visão centrada nas pessoas os pesquisadores identificariam diferenças tanto
qualitativas quanto quantitativas, ao comparar sub-grupos de uma amostra, indo além da
generalização da percepção dos resultados com base na análise das variáveis, principalmente
quanto temos uma população heterogênea.
Outro exemplo de abordagem multidimensional é o trabalho de O’Reilly and
Chatman (1986) Organizational commitment and psychological attachement, onde os autores
distinguem um vínculo psicológico com uma organização em três bases: a. submissão ou
envolvimento instrumental; b. identificação, ou envolvimento baseado em um desejo de
afiliação e c. internalização ou envolvimento causado pela congruência entre valores
individuais e organizacional.
Na pesquisa realizada por Medeiros et al. (2003) em que foi aplicado o modelo de
O’Reilly and Chatman juntamente com o modelo de Meyer e Allen, os autores propuseram
uma síntese das teorias e dos modelos teóricos sobre comprometimento, chegando a
identificação de componentes latentes do comprometimento organizacional, que levaram a
proposta do desmembramento dos componentes instrumental e normativo do
comprometimento.
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centers. Nesta etapa exploratória, utilizou-se o método de análise fatorial onde foram
identificadas sete dimensões latentes do comprometimento.
Posteriormente, foi realizada a etapa confirmatória da pesquisa, no intuito de validar o
modelo identificado na primeira etapa, sendo aplicado aos funcionários dos hotéis. Nesse
ponto foram utilizados 28 indicadores, onde 24 foram oriundos dos 60 indicadores testados na
parte exploratória da pesquisa, os outros quatros novos foram inseridos nesta segunda fase.
Assim, o instrumento aplicado contava com 7 bases do comprometimento apresentadas a
seguir com suas cargas fatoriais.
Tabela 1
Cargas
Componente do Comprometimento Organizacional Fatoriais
Afetivo (Internalização de Valores e Objetivos) 0,78
Instrumental (Poucas Alternativas) 0,47
Instrumental (Recompensas e Oportunidades) 0,52
Normativo (Obrigação em Permanecer) 0,72
Normativo ( Obrigação pelo Desempenho) 0,63
Afiliativo (Sentimento de Fazer Parte) 0,8
Instrumental (Linha Consistente de Atividade) 0,58
Fonte: Medeiros (2003), com adaptações dos autores.
Tabela 2
Bases do Comprometimento
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3 METODOLOGIA
Este artigo teve como objeto de estudo o Tribunal de Contas do Estado do Rio Grande do
Norte. O universo é composto por 463 servidores, cargos em comissão, terceirizados e estagiários.
A amostra foi coletada aleatoriamente, totalizando 118 entrevistados. A coleta de dados foi
realizada entre os dias 05 a 12 de março de 2013.
Como instrumento de coleta de dados, foi adotado a Escala de Bases do
Comprometimento Organizacional (EBACO), desenvolvida por Medeiros (2003). O modelo
EBACO é uma ampliação do modelo de Meyer e Allen (1991), incluindo o instrumento de
O’Reilly and Chatman (1986), sendo inseridos 30 indicadores afetivos, normativos, instrumentais
e afiliativos baseados na literatura. A análise dos resultados obteve altos índices de precisão nas
sete dimensões que compõem o modelo, quando calculado o coeficiente alpha de Cronbach.
O modelo EBACO possui sete fatores de comprometimento organizacional: afetivo,
obrigação em permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativo, falta de recompensas e
oportunidades, linha consistente de atividades e escassez de alternativas. O instrumento é
composto por 28 questões fechadas tipo Likert, variando de 1 a 6, sendo o número 6 o grau
máximo de concordância com a afirmação proposta. Cada fator de comprometimento é composto
por 4 itens no questionário.
Para a análise de dados, utilizou-se o software SPSS® 18. Foram utilizados os métodos de
análise fatorial, através da análise de componentes principais, com rotação Varimax e
normalização Kaiser. A análise fatorial é uma técnica de interdependência de variáveis, cujo
objetivo principal é descrever relações de covariância entre um determinado grupo de variáveis
buscando encontrar fatores não observáveis diretamente. Cada agrupamento de variáveis
representa um constructo separadamente. Como modelo de consistência interna dos itens foi
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utilizado o alfa de Cronbach, que é baseado na correlação média entre os itens. O valor crítico
adotado pelo alfa de Cronbach foi de 0,7 (Hair et al., 2005).
Tabela 3
Falta de
recompensas 0,59 2,82 10,40 53,15
Linha
consistente de
0,55 1,24 7,14 60,29
atividades
Num segundo momento, foi procedida a análise da validade da escala, para verificar se
os indicadores de cada uma das dimensões estavam medindo as dimensões pré-estabelecidas
quando o instrumento foi proposto. Para isso foi utilizada a técnica da análise fatorial, como
explicitado na metodologia.
Foi constatado que os sete fatores extraídos pela análise possuem quatro indicadores
cada, corroborando o modelo EBACO proposto por Medeiros (2003). O critério adotado para
seleção do número de fatores foi o do autovalor (eigenvalue), sendo considerados fatores com
eingevalues superiores a 1.
O primeiro fator extraído pela análise fatorial foi a dimensão obrigação em
permanecer, com eigenvalue 5,99. Em sequencia, foram as seguintes as dimensões extraídas:
afetiva, falta de recompensas, obrigação pelo desempenho, afiliativo, linha consistente de
atividade e escassez de alternativas. Os fatores extraídos explicam 66,48% da variação dos
dados, conforme apresentado na Tabela 3.
A Tabela 4 apresenta os indicadores de cada dimensão e suas respectivas cargas
fatoriais extraídas a partir da análise fatorial realizada no presente estudo.
Tabela 4
Cargas fatoriais
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organização agora.
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invés da previamente determinada, considerando sua carga fatorial mais forte. Portanto, a
escala EBACO representa adequadamente as dimensões do comprometimento no setor
público pelos seus indicadores previamente determinados.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
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