Universidad Nacional del Altiplano

Facultad de Ciencias Contables y Administrativas

Escuela Profesional de Contabilidad

1 PROYE CTO DE INVESTIGACIÓN

2
3 (EL PROYECTO DEBE CONTENER UN MÁXIMO DE 15 HOJAS)
4 (Retire todas las marcas guía en paréntesis y la descripción de los ítems)
5
6 I. Título (El proyecto de tesis debe llevar un título que exprese en forma sucinta su contenido,
7 haciendo referencia en lo posible, al resultado final que se pretende lograr. Máx. palabras 25)
8
9 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU INCIDENCIA EN LA CALIDAD DEL
10 SERVICIO AL PÚBLICO EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL SAN JOSE - AZANGARO
11 PERIODO 2018
12
13 II. Resumen del Proyecto de Tesis(Debe ser suficientemente informativo, presentando -igual
14 que un trabajo científico- una descripción de los principales puntos que se abordarán, objetivos,
15 metodología y resultados que se esperan)
16
17 En el presente trabajo de investigación se mostrara el estudio de la eficiencia de la
18 Administración de Recursos Humanos y su incidencia en la Calidad de Servicio al Público de la
19 Municipalidad distrital de San José – Azángaro periodo 2018, se justifica en el respeto al derecho
20 que tienen los trabajadores y los ciudadanos como seres humanos; siendo su objetivo general,
21 Determinar de qué manera la administración de Recursos Humanos influye en la calidad de
22 servicio al público en la Municipalidad del distrito de San José – Azángaro, para lo cual se evaluará
23 la eficiencia de la Administración de Recursos humanos y la Calidad del Servicio al Público, para
24 después proponer estrategias de mejora a fin de fortalecer las debilidades encontradas. Para
25 alcanzar los objetivos trazados se utilizaron los siguientes métodos: analítico, inductivo,
26 deductivo y descriptivo. Las técnicas de recolección de datos fueron: encuesta, entrevista y revisión
27 documental; luego se procedió al análisis e interpretación de los datos, encontrando como
28 debilidades: no existe proceso de selección del personal, no existen capacitaciones y muy bajas
29 remuneraciones, las mismas que se reflejan en la Calidad del Servicio que brindan a los usuarios,
30
31 III. Palabras claves (Keywords)(Colocadas en orden de importancia. Máx. palabras: cinco)
32
33 Administración, Calidad, Municipalidad, Recursos Humanos, Servicio.
34
35 IV. Justificación del proyecto(Describa el problema y su relevancia como objeto de investigación.
36 Es relevante una clara definición y delimitación del problema que abordará la investigación, ya
37 que temas cuya definición es difusa o amplísima son difíciles de evaluar y desarrollar)
38
39 La administración de recursos humanos es el valor más importante y delicado que tiene una
40 organización, ya que determina el grado de éxito de la misma porque constituye una meta esencial
41 y determinante, es ante ello que la administración de los recursos humanos debe ser la prioridad
42 de toda organización; administración entendida como el conjunto integral de actividades de
43 especialistas y administradores de cómo integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y
44 evaluar a las personas que tienen por objeto proporcionar habilidades y competitividad a la
45 organización; para que así se pueda brindar un servicio de calidad a toda persona, servicio de
46 calidad entendida como una actividad organizada, con el fin de satisfacer de manera continua,
47 uniforme y regular las necesidades de carácter colectivo y, por ende, de interés general, que se
48 realiza por medio de la administración pública.
49
50 En el departamento de Puno existen varias Municipalidades distritales, las mismas que dependen
51 de la Municipalidad Provincial de la Jurisdicción en las que se encuentren estas Municipalidades.
52 La Municipalidad del distrito de San José es un ente estatal que depende directamente de la
53 Municipalidad Provincial de Azángaro, y como tal tiene determinadas facultades atribuidas por el
54 ente de quien depende. Si bien la Municipalidad del distrito de San José, está orientada a bridar
55 servicios en bien de la población, y para la consecución de tal fin, es imprescindible que cuente
56 con una gama de recursos, las que destacan los Recursos Humanos, ya que esta determina el
57 grado de éxito de cualquier organización, es ante ello que la administración de los recursos
58 humanos debe ser la prioridad de esta institución a fin de lograr el propósito de mejorar las
59 contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables

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60 desde un punto de vista estratégico, ético y social, para que así la organización pueda brindar un
61 servicio de calidad a todo ciudadano. Sin embargo en la actualidad esta institución cuenta con
62 una deficiente administración de su personal puesto que no existe proceso de selección de
63 personal, no existe capacitaciones, las remuneraciones son muy bajas en relación a otras
64 entidades y a esto se suma los regímenes laborales en que están inmersos; en consecuencia esto
65 se ve reflejada en la calidad de servicios que brindan, ciudadanos que se encuentran insatisfechos
66 por tales servicios. Por ello es necesario conocer porque los niveles de eficiencia de la
67 administración de recursos humanos están bajos, cuáles son las principales debilidades de la
68 organización y como este influye en la calidad del servicio que se debe de prestar al ciudadano
69 para proponer alternativas que ayude a reducir las debilidades existentes en la administración de
70 recursos humanos y así poder mejorar la calidad de servicio que se le brinda al usuario.
71
72 V. Antecedentes del proyecto (Incluya el estado actual del conocimiento en el ámbito nacional
73 e internacional. La revisión bibliográfica debe incluir en lo posible artículos científicos actuales,
74 para dejar en claro el conocimiento existente y lo que agregará la Tesis propuesta. Esto es
75 importante para el futuro artículo que resultará como producto de este trabajo)
76 Meléndez, J. (2015). En su tesis “Calidad del servicio del personal administrativo y satisfacción del
77 paciente en el departamento de hospitalización del Hospital Belén Trujillo 2015”. Universidad
78 Nacional de Trujillo, Perú; concluye:
79 - Se determinó que el 82% del personal administrativo del departamento de hospitalización del
80 Hospital Belén de Trujillo posee una alta calidad de servicio y el 18% restante posee un nivel
81 regular, por tanto el nivel predominante de calidad de servicio es alto. El mismo que se ve
82 reflejado en indicadores con mejores resultados como que el personal resuelve dudas y preguntas
83 de los pacientes amablemente así como también son cautelosos en la información del hospital
84 clínico y brindan información clara y concisa a los pacientes.
85 - Se determinó que el 57% de los pacientes estudiados posee un nivel regular de satisfacción,
86 el 39% posee nivel alto y el 4% restante posee nivel bajo de satisfacción. Por tanto el nivel
87 predominante de satisfacción del paciente del Hospital Belén de Trujillo es regular. El mismo que
88 se ve reflejado en indicadores como que el 41% de pacientes afirmo que solo algunas veces el
89 personal administrativo demuestra conocimiento de los
90 Procedimientos a seguir en el hospital.
91
92 Quispe, D. (2014). En su tesis “Administración de Recursos Humanos y la Calidad de Servicio al
93 Público en la Municipalidad Distrital de Cachicadan”. Universidad Nacional de Trujillo, Perú;
94 concluye:
95 - En la encuesta aplicada se encontró varias debilidades sobre la administración de
96 Recursos Humanos, en un 47% existe favoritismo en los procesos de selección, en un 80% las
97 remuneraciones son bajas y la capacitación que otorga es solo el 33%; por consecuente
98 generando una mala calidad del servicio al público o de los ciudadanos.
99 - La calidad de la Administración de recursos humanos en la entidad en estudio muestra un nivel
100 deficiente, específicamente en la realización de convocatorias para la selección del personal y
101 remuneraciones en relación al mercado, también en menor medida los procesos de selección
102 del personal, la capacitación y la formación de los empleados.
103 - Las deficiencias en la administración de recursos humanos en la institución, trae consigo
104 ineficiencias del personal responsable, que se refleja en un deterioro de la calidad de los servicios
105 brindados al público, causando un malestar en los ciudadanos.
106
107
108 Vallejos, L. (2014). En su tesis “La cultura organizacional y el compromiso organizacional
109 de los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar - 2014”. Universidad
110 Nacional de Trujillo, Perú; concluye:
111 - El estudio de la variable Cultura Organizacional permito concluir que la Municipalidad del Centro
112 Poblado de Miramar, tiene un tipo de cultura o perfil organizacional autoritario benevolente. Los
113 trabajadores en cuanto al proceso de decisión perciben que casi siempre son tomados por los
114 superiores aun que permiten la delegación en casos en el que no tiene mucha importancia, los
115 trabajadores no tienen mucha autoridad para realizar cosas de las cuales son responsables,
116 pidiendo autorización antes de realizarlas, a muchos no se les permite o en poca medida se les
117 permite demostrar iniciativa.
118 - En cuanto al sistema de comunicaciones casi siempre tiene un formalismo, los trabajadores
119 tienen muy poca o nula oportunidad de opinar, solo es recibir órdenes desde sus superiores.
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120 - En cuanto a las relaciones interpersonales la organización tolera que los trabajadores se
121 relaciones pero sin ser muy condescendientes y en cuanto al sistema de recompensas y
122 sanciones, las medidas disciplinarias no son muy arbitrales, pero si se sanciona cuando se debe
123 sancionar, así como también se tiene en cuenta ante un trabajo bien hecho el otorgar
124 reconocimiento, el cual no es siempre.
125 - Por todo esto se llega a la conclusión que el tipo de cultura o perfil organizacional es Autoritario
126 benevolente.
127
128 Ruiz, J. (2014). En su tesis “Desarrollo del personal y satisfacción laboral en la Municipalidad
129 Provincial de Sánchez Carrión”. Universidad Nacional de Trujillo, Perú; concluye:
130 - La institución presenta serias debilidades respecto al desarrollo del personal sin cargos
131 de confianza: el nivel académico alcanzado no ha mejorado; no se promueve la asistencia a cursos
132 técnicos y/o diplomados, tampoco a eventos menores de capacitación (cursos, seminarios,
133 talleres, eventos cortos), la institución no aporta el financiamiento de cursos de actualización, no
134 promueve la realización de
135 estudios durante la etapa laboral (conducente a grado académico). También presenta una
136 debilidad con los trabajadores con cargos de confianza en cuanto al desarrollo del personal. El
137 nivel de instrucción alcanzado actualmente no se mejoró respecto de que se tenía al ingresar
138 a laborar a la institución estudiada.
139 - La institución presenta serias debilidades referentes a la Satisfacción Laboral en los
140 trabajadores sin cargos de confianza, estas son: el nivel de satisfacción con variedad de tareas
141 del puesto de trabajo es bajo, falta de reconocimiento de sus superiores, no tienen libertad
142 suficiente
143 para elegir sus propios métodos de trabajo, no se les brinda oportunidad para desarrollar sus
144 capacidades, no se tiene muchas posibilidades de ser ascendido, falta de atención por parte
145 de sus superiores a sus gerencias.
146
147 Toala, S. (2014). En su tesis “Diseño de clima organizacional como mecanismo de atención y su
148 incidencia en el desempeño profesional de los servidores públicos del ilustre Municipio de
149 Jipijapa – 2013”. Universidad
150
151 Privada Antenor Orrego de Trujillo, Perú; concluye:
152
153 - En el Ilustre Municipio de Jipijapa debe existir una efectiva y oportuna comunicación para que
154 mejoren las relaciones interpersonales entre autoridades y servidores públicos.
155 - El Municipio de Jipijapa no cuenta con buenas relaciones interpersonales entre
156 las autoridades y servidores públicos.
157 - El Municipio de Jipijapa no brinda en su totalidad el apoyo institucional y orientación
158 administrativa para que se fortalezca el estatus personal y el entorno laboral de los servidores
159 públicos.
160 - El Municipio de Jipijapa cuenta con profesionales universitarios, como fortalezas que
161 contribuyen con su desempeño profesional a mejorar la calidad de atención a la ciudadanía.
162
163 Marroquín, S. (2011). En su tesis “El clima organizacional y su relación con el desempeño laboral
164 en los trabajadores de Burger King”. Universidad de San Carlos de Guatemala, Guatemala;
165 concluye:
166 - En los trabajadores de los restaurantes de Burger King se permite la libertad en la realización
167 de sus labores, tiene una apreciación que sus condiciones laborales son buenas, las relaciones
168 interpersonales con los compañeros de trabajo responden a sus obligaciones, tiene calidad y
169 compromiso de responsabilidad.
170 - Los encargados supervisores juegan un papel primordial en el reconocimiento del
171 desempeño laboral de los trabajadores y esto determina efectos positivos en el clima
172 organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador.
173 - Los trabajadores de los restaurantes se identifican con los valores, creencias,
174 procedimientos, reglas y normas de la organización en sus funciones.
175 - El desempeño laboral de los trabajadores de los restaurantes, es adecuada al perfil de
176 puesto, en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados logrados en
177 la ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente.
178
179
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180 VI. Hipótesis del trabajo (Es el aporte proyectado de la investigación en la solución del problema)
181
182 La administración de Recursos Humanos incide de manera directa en la calidad de servicio
183 al público en la Municipalidad distrital de San José – Azángaro periodo 2018
184
185 VII. Objetivo general
186
187 Determinar de qué manera la administración de Recursos Humanos incide en la calidad de servicio
188 al público en la Municipalidad distrital de San José – Azángaro periodo 2018
189
190 VIII. Objetivos específicos
191
192 1. Evaluar Cómo se muestra la eficiencia de la Administración de Recursos Humanos, en base a
193 la identificación y calificación de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en la
194 Municipalidad distrital de San José – Azángaro periodo 2018
195
196 2. evaluar de qué manera el desarrollo del personal influye en la calidad del servicio al público en
197 la Municipalidad distrital de San José – Azángaro periodo 2018
198
199 3. Proponer estrategias para mejorar la administración de recursos humanos, que permitan
200 elevar la calidad del servicio al público en la Municipalidad distrital de San José – Azángaro
201 periodo 2018.
202
203 IX. Metodología de investigación (Describir el(los) método(s) científico(s) que se empleará(n)
204 para alcanzar los objetivos específicos, en forma coherente a la hipótesis de la investigación.
205 Sustentar, con base bibliográfica, la pertinencia del(los) método(s) en términos de la
206 representatividad de la Mmuestra y de los resultados que se esperan alcanzar. Incluir los
207 análisis estadísticos a utilizar)
208
209 1) METODOLOGIA
210 1.1) Método descriptivo
211 El método descriptivo es el método en donde se lleva a cabo recogiendo las informaciones sobre
212 situaciones o hechos actuales con el objeto de exa- minarlos, el método permitió detallar,
213 especificar y particular los hechos que se han suscitado en las operaciones y servicios que presta
214 la entidad, de modo que permitan inferir o sacar conclusiones válidas para ser utiliza- das en el
215 trabajo de investigación. CHARAJA, F. (2014).
216
217 1.2) Método deductivo
218 El método deductivo es aquel que parte los datos generales aceptados como valederos, para
219 deducir por medio del razonamiento lógico, varias suposiciones, es decir, parte de verdades
220 previamente establecidas como principios generales, para luego aplicarlo a casos individuales y
221 comprobar así su validez. HERNANDEZ, R. (1997).
222
223 1.3) Método analítico
224 El Método analítico es aquel método de investigación que consiste en la desmembración de un
225 todo, descomponiéndolo en sus partes o elementos para observar las causas, la naturaleza y los
226 efectos. El análisis es la observación y examen de un hecho en particular. Es necesario conocer
227 la naturaleza del fenómeno y objeto que se estudia para comprender su esencia. Este método nos
228 permite conocer más del objeto de estudio, con lo cual se puede: explicar, hacer analogías,
229 comprender mejor su comportamiento y establecer nuevas teorías. BUNGE, M. (2001).
230
231 1.4) Método inductivo
232 El Método inductivo, cuando se emplea como instrumento de trabajo, es un procedimiento en el
233 que, comenzando por los datos, se acaba llegando a la teoría. Por tanto, se asciende de lo
234 particular a lo general.
235
236 La secuencia metodológica propuesta por los indicativitas es la siguiente:
237
238 1. Observación y registro de los hechos.

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239 2. Análisis de lo observado.

240 3. Establecimiento de definiciones claras de cada concepto obtenido.
241 4. Clasificación de la información obtenida.
242 5. Formulación de los enunciados universales inferidos del proceso de investigación que se ha
243 realizado.
244
245 Siguiendo este método, las investigaciones científicas comienzan con la observación de los
246 hechos, siguen con la formulación de leyes universales acerca de estos hechos por inferencia
247 inductiva, y finalmente llegan de nuevo por medio de la inducción, a las teorías.
248
249 La contrastación empírica es el criterio de los indicativitas a la hora de evaluar una nueva teoría.
250 La teoría es aceptada si se prueba empíricamente o de lo contrario es rechazada.
251
252 Este enfoque inductivo de la ciencia ha sido sustituido por el modelo hipotético-deductivo.
253
254 Tal como manifiesta Blaug (1985, pág. 20)* “Este enfoque inductivo de la ciencia…empezó a
255 derrumbarse gradualmente en la segunda mitad del siglo XIX, bajo la influencia de los escritos de
256 Ernst Mach, Henri Poincaré y Pierre Duhem, y a principios de nuestro siglo empezó a tomar una
257 visión prácticamente opuesta en los trabajos del Círculo de Viena y de los pragmáticos americanos,
258 de lo que surgió el modelo hipotético-deductivo de explicación científica”.
259
260 Actualmente es un método superado y generalmente no aceptado en economía ni en el resto de
261 las ciencias sociales. El inconveniente de este método estriba en justificar como fiable y verdadero
262 el conocimiento obtenido por inducción. BLAUG (1985).
263
264 2) INSTRUMENTOS Y TECNICAS
265
266 2.1) Instrumentos
267 Entrevista: La entrevista es el procedimiento más utilizado por diversos profesionales en muy
268 distintos campos aplicados como el policial, periodístico, médico, psicológico, laboral, y educativo,
269 entre otros. En todos los casos, el propósito u objetivo más frecuente de la entrevista es conseguir
270 información y procurar que ésta responda, con la mayor precisión posible, a lo que necesitamos
271 averiguar. MARIA OLIVA M. S. (2006)
272
273 Encuesta: las encuestas son entrevistas con un gran número de personas utilizando un
274 cuestionario prediseñado. Según el mencionado autor, el método de encuesta incluye un
275 cuestionario estructurado que se da a los encuestados y que está diseñado para obtener
276 información específica. NARESH K. MALHOTRA.
277
278 2.2) Técnicas
279
280 Entrevista estructurada: su aplicación es para los trabajadores de la municipalidad, para el
281 conocimiento de las funciones, obligaciones por parte de cada trabajador.
282
283 Cuestionario: enfocado en la parte usuaria del municipio con el fin de medir la satisfacción en cada
284 uno de ellos.
285
286 3) POBLACION Y MUESTRA
287
288 3.1) Población
289 Se toma como referencia AL 100% de trabajadores de la municipalidad distrital de San José,
290 ubicado en la parte norte de la región de puno, a las oficinas administrativas, como contabilidad,
291 tesorería, personal, planificación, abastecimiento, y otras.
292
293 Por otro lado se tomara en cuenta todo el usuario (ciudadanía) del distrito de San José estara
294 constituida por: Población Electoral, Población demográfica habitantes. electores (entre 18 y 70
295 años de edad), para diagnosticar la calidad del servicio al público
296
297 3.2) Muestra
298 100% de trabajadores de la municipalidad distrital de San José.
299
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300 Tomaremos un sector representativo de la población electoral aplicando las estadísticas.

301
302 X. Referencias (Listar las citas bibliográficas con el estilo adecuado a su especialidad)
303
304 Bunge, M. (2002). La ciencia su método y su filosofía. Buenos Aires, Argentina: Edit. Siglo Veinte.
305
306 Casermeiro, M. (2010). La calidad de los servicios públicos. Secretaria General de la Gobernación
307 de Salta: Argentina.
308
309 Charaja, F. (2009). El mapic en la metodología de la investigación. Puno, Perú: Sagitario
310 Impresores.
311
312 Chiavenato, I. (2006). Administración de Recursos Humanos. Bogotá, Colombia: Edit.
313 McGraw-Hill.
314
315 Chiavenato, I. (2006). Gestión del Talento Humano. México: Edit. McGraw-Hill.5ta Ed.
316
317 Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las
318 organizaciones. México: Edamsa impresiones S.A. de C.V.
319 Constitución Política del Perú, (1993). Lima, Perú: Jurista Editores.
320
321 Decreto Legislativo Nª 1057, Ley que regula el régimen especial de la contratación
322 administrativa se servicios, Lima, Perú: El Peruano.
323
324 Decreto Legislativo Nª 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa, Lima, Perú: El Peruano.
325 Devoto, R. (2011). La calidad del servicio percibida en el sector público.
326
327 Valparaíso, Chile: Pontificia Universidad Católica de Valparaíso. Guerrero, E. (2009). Gerencia de
328 recursos humanos en el sector público. Lima,
329 Perú: Editorial Instituto Pacifico S.A.C.
330
331 Koontz, H., Weihrich, H. (2012). Administración una perspectiva global y empresarial. Lima,
332 Perú: Editora el Comercio S.A.
333
334 Ley Nª 27972, Ley Orgánica de Municipalidades. Lima, Perú: El Peruano.
335
336 Ley Nª 30057, Ley del Servicio Civil. Lima, Perú: El Peruano.
337
338 Mallap, J. (2015). Manual Práctico del Régimen Normativo Municipal. Lima, Perú: Editorial Gaceta
339 Jurídica.
340
341 Municipalidad del Centro Poblado de Salcedo, (2013), Manual de Organización y Funcione (MOF).
342
343 Municipalidad del Centro Poblado de Salcedo, (2013), Reglamento de Organización y
344 Funciones (ROF).
345
346 Navarrete, A. (2015). Servicio civil: aspectos fundamentales. Lima, Perú: Editorial Gaceta Jurídica.
347 Ordenanza Municipal N° 108-CMPP. (2005). Ordenanza que Aprueba la
348
349 Adecuación de Diversos Centros Poblados a la Ley 27972. Puno: Perú. Pineda, J. (2008).
350 Investigación Jurídica: Elaboración de la tesis en los diseños cuantitativo y cualitativo. Puno, Perú:
351 Editorial Pacifico.
352
353 Salas, M. (2011). Estadística Básica. Puno, Perú: Editorial Universidad Nacional del Altiplano.
354
355 Vásquez, A. (2016). Guía sobre el sistema administrativo de gestión de recursos humanos
356 en el sector público. Lima, Perú: Editorial Litho & Arte SAC.
357
358 XI. Uso de los resultados y contribuciones del proyecto (Señalar el posible uso de los
359 resultados y la contribución de los mismos)
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360
361
362
363 XII. Impactos esperados
364
365 i. Impactos en Ciencia y Tecnología
366
367
368
369 ii. Impactos económicos
370
371
372
373 iii. Impactos sociales
374
375 Los impactos que se espera con este trabajo de investigación son, mejoras en la calidad
376 de atención por parte de los trabajadores, conocimiento en sus funciones y obligaciones y
377 mejoras en fortalezas y debilidades de la municipalidad distrital de San José. Por otro lado
378 una satisfacción por la parte usuaria.
379
380 iv. Impactos ambientales
381
382
383
384 XIII. Recursos necesarios (Infraestructura, equipos y principales tecnologías en uso relacionadas
385 con la temática del proyecto, señale medios y recursos para realizar el proyecto)
386
387 Laptop, impresora, libros, internet, etc.
388
389 XIV. Localización del proyecto (indicar donde se llevará a cabo el proyecto)
390
391 San José es un distrito de la provincia de Azángaro en el departamento peruano de Puno, bajo la
392 administración del Gobierno regional de Puno. En el año 2007 tenía una población de 5.984
393 habitantes y una densidad poblacional de 16,1 personas por km². Abarca un área total de 372,73
394 km²
395 Desde el punto de vista jerárquico de la Iglesia católica forma parte de la Diócesis de Puno,
396 sufragánea de la Arquidiócesis de Arequipa
397 Historia
398 El distrito fue creado mediante Decreto Supremo del 2 de mayo de 1854.1
399 Geografía
400 San José se encuentra ubicado en las coordenadas 14°41′14″S 70°10′28″O. Según el INEI, este
401 distrito tiene una superficie total de 372,73 km². Este distrito se encuentra situado al centro de la
402 Provincia de Azángaro, en la zona norte del departamento de Puno y en la parte sur del territorio
403 peruano. Su capital San José se halla a una altura de 4 082 msnm.
404
405 Noroeste: distrito de San Antón Norte: distrito de San Antón y distrito de Muñani Noreste: distrito
406 de Muñani Oeste: distrito de San Antón y distrito de Asillo Este: distrito de Muñani Suroeste
407 distrito de Asillo Sur: distrito de Azángaro Sureste: distrito de Azángaro
408
409 XV. Cronograma de actividades
410
Trimestres
Actividad

411
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412 XVI. Presupuesto

413
Descripción Unidad de medida Costo Unitario Cantidad Costo total (S/.)
(S/.)

414
415