CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Descripción de la realidad problemática
La gestión del talento humano en las empresas ha cambiado drásticamente a lo largo de la historia; refiriéndonos en un
aspecto mucho más amplio, un estudio sobre tendencias globales de Talento concluyo que “El 81% de los empleados
desean oportunidades de crecimiento personal y profesional, que solo 1 de cada 3 compañías ofrece capacitación rápida
en habilidades internas, implementa prácticas de trabajo ágiles” (Mercer, 2018, p.13).
Así mismo se afirmó que las 10 principales prioridades de Recursos Humanos para el año 2018 serian: “Desarrollar
líderes para la sucesión, Desarrollar habilidades en toda la fuerza laboral, Atraer a los mejores talentos fuera de la
compañía, Apoyar el crecimiento profesional de los empleados, Identificar a los altos potenciales, Aumentar el
compromiso de los empleados, Mejorar la experiencia de onboarding, Optimizar la gestión del desempeño, Garantizar la
competitividad de las recompensas, Mover estratégicamente el talento dentro de la compañía”(Mercer, 2018, p. 33)
Por lo que se puede evidenciar la deficiencia constante de estos aspectos que hoy son prioridad para desarrollarlas en
beneficio del talento humano el cual es parte fundamental en el buen desarrollo de las organizaciones.
Por otro lado “En el mundo empresarial existen problemas con el recurso humano tal como ocurre en los centros de
trabajo donde se refleja que un 21% de los colaboradores en el mundo están completamente desmotivados e
insatisfechos en su centro de trabajo” (Corneiro, 2017, prr.5)
Además, se dice que los distintos países podrían ahorrarse hasta 19,800 dólares en costos de reclutamiento si se
redujeran los tiempos en que las empresas encuentran los candidatos adecuados y las posibilidades de que el talento
deje la empresa por la desadaptación y aun cuando se busca la adaptación del talento a las transformaciones de las
industrias y adquirir nuevas habilidades le cuesta a la economía global 150,000 millones de dólares, de acuerdo a un
estudio de Pricewaterhouse Coopers. (Tamayo, 2014, prr. 1-3).
En la actualidad, en Perú solo el 16% de los trabajadores están comprometidos con su empresa, mientras que el 62% no
lo está y

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mantiene de forma latente las ganas de cambiar de empleo. (Corneiro, 2017, prr.4).
En nuestro país son pocas las empresas que se enfocan en retener a sus colaboradores, ya que en muchos de los casos las
organizaciones solo buscan obtener mayor rentabilidad y el resto pasa a segundo plano sin prestarle mayores importancias y
eso hace que los colaboradores sean vistos más como una herramienta de trabajo, en vez de que estos se sientan parte
fundamental de la empresa.
Así mismo en una encuesta realizada en Lima, Arequipa y Chiclayo por el Diario Gestión pudo identificar que el 45% de
personas que participaron en el estudio admitió no sentirse feliz en su centro de labores y la mayoría sostuvo que dicha
condición se debe a problemas vinculados con el clima de trabajo. (Gestión, 2014, prr.2)
Con relación a los salarios en dicha encuesta: el 47% afirma que cuenta con un sueldo bajo, mientras que el 45% lo considera
bueno y el 8% asegura contar con un pago excelente. (Gestión, 2014, prr.6)
Sin embargo, podemos mencionar que muchas organizaciones públicas en el ámbito nacional carecen de un plan de
incentivos y motivación, así como prestar un ambiente agradable, trato cordial y hacerlo sentir parte importante de la
organización al talento humano. El personal es un recurso interno que cada vez se hace más importante para poder
diferenciar una compañía de otra y de agregar valor.
La EPS Selva Central S.A. es una Empresa Municipal de derecho privado, con autonomía administrativa, técnica y económica,
constituida en el marco de la Ley N° 26338, Ley General de los Servicios de Saneamiento. (Ministerio de Vivienda, 2015) La
EPS tiene su ámbito de actividades en dos (02) Regiones: Junín y Pasco y en tres (03) Provincias: Chanchamayo, Satipo y
Oxapampa.
Actualmente la entidad presta los servicios de agua potable y alcantarillado, en el Área urbana de las localidades de La
Merced, San Ramón, Pichanaki, Satipo, Oxapampa y Villa Rica. Constituida por los Alcaldes de las Municipalidades
Provinciales de Chanchamayo, Satipo y de Oxapampa formó la EPS Selva Central S.A. un 18 de abril de 1996; fecha que se
apersonaron a la Notaria de Jorge Lazo Villanueva. Para constituir esta Empresa Municipal en cumplimiento de la Ley General
de los Servicios de Saneamiento. Pero cabe mencionar que si bien es una empresa con rango privado, existen factores
negativos que llevan a los colaboradores a cuestionarse sobre el puesto de trabajo, afectando en los resultados que la
empresa espera alcanzar.
Se pretende estudiar la Gestión del Talento Humano, para trabajar con los colaboradores de la Eps en forma efectiva. En la
Entidad Prestadora de Servicios de la Selva Central podemos describir que al talento humano por lo general se selecciona de
manera directa sin haber realizado respectivamente el proceso de reclutamiento y selección de manera óptima, en muchos
de los casos se selecciona al colaborador por familiaridad y amistad. Así mismo se ha podido observar que algunos carecen
de conocimientos y habilidades acordes a un perfil profesional para estar en un puesto de trabajo, haciendo que se designe
de manera errónea el puesto laboral. Si bien la capacitación del trabajador es importante para afrontar diversas tareas
concernientes al desarrollo o desenvolvimiento en el trabajo cabe mencionar que el tema de capacitaciones es casi nula
dentro de la organización, considerando también que los colaboradores son muy importantes para el eficiente desarrollo de
las actividades dentro de la empresa.
Otro punto importante es que dentro de la organización no se ha desarrollado un programa de recompensas para premiar
los logros de los colaboradores, simplemente lo pasan por alto esperando el informe cada fin de mes para ver los resultados
en cuanto al cumplimiento de sus funciones.
Una organización que permite al empleado combinar retos, oportunidades de desarrollo, balance entre vida laboral y
familiar, ambiente estimulante, cultura de confianza, oportunidad de generar riqueza y empleabilidad, no tiene nada que
temer, podrá retener eficientemente al talento. Carneiro manifestó que las empresas deben tener bajo lupa tres puntos
importantes cubiertos en su agenda: Una buena evaluación de su clima laboral, buenos procesos de reclutamiento y
selección de personal, así como una excelente labor e integral de gestión humana. Párr. 10 (Corneiro, 2017, prr.10).
Si aún persisten los problemas de reclutamiento, selección, capacitación y recompensas los colaboradores optaran por
presentar su renuncia porque no se encuentran motivados, sin reconocimientos, sin incentivo, sin opciones a crecimiento
profesional sintiéndose frustrados. Generará costos en el proceso de selección e inducción de nuevos colaboradores,
afectando la economía de la organización. Algo que resaltar es que dentro de la empresa se verá afectado el rendimiento
laboral por no haber realizado correctamente el reclutamiento y selección del personal contando con fantasmas laborales
porque no son idóneas para un puesto de trabajo y por lo consiguiente se podría decir que los colaboradores no tendrán un

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buen desempeño laboral y como consecuencia la organización no lograría el cumplimiento de sus metas a corto, mediano y
largo plazo.
El objeto del presente trabajo de investigación es poder establecer un diagnostico situacional para todos los aspectos en el
marco de gestión del talento humano así como también medir el grado de relación que existe entre la gestión del talento
humano y el desempeño laboral de sus colaboradores así poder dar un aporte a la solución del problema de dicha
organización, gracias a esta investigación buscamos enfatizar aquellos aspectos negativos que dificultan el desempeño
organizacional. Lo que pretendemos es determinar si realmente una mala gestión del talento humano afectará a la empresa
en alcanzar los resultados, objetivos, metas de la organización.

Delimitación de la investigación
Delimitación espacial
El estudio se llevó a cabo en todos los trabajadores de la Entidad prestadora de servicios de saneamiento y alcantarillado en
la Selva Central la merced.

Delimitación temporal
El periodo que comprendió el desarrollo de la investigación es el año 2018.
Formulación del problema
Problema general
¿Qué relación existe entre la Gestión del talento humano y el desempeño laboral en los trabajadores de la EPS Selva Central
La Merced-2018?

Problemas específicos
¿Qué relación existe entre el reclutamiento del personal y el desempeño laboral en los trabajadores de la EPS Selva Central
La Merced-2018?
¿Qué relación existe entre la selección del personal y el desempeño laboral en los trabajadores de la EPS Selva Central La
Merced-2018?
¿Qué relación existe entre la capacitación y el desempeño laboral en los trabajadores de la EPS Selva Central La Merced-
2018?
¿Qué relación existe entre la recompensa del personal y el desempeño laboral en los trabajadores de la EPS Selva Central La
Merced-2018?
¿Qué relación existe entre la evaluación del desempeño y el desempeño laboral en los trabajadores de la EPS Selva Central
La Merced-2018?

Justificación de la investigación

Justificación social
La presente investigación es beneficioso para los trabajadores de la EPS selva central la merced para que mejoren las
condiciones laborales, el tema de las capacitaciones y explícitamente hacer que se realice el proceso de reclutamiento,
selección y la integración según corresponda, por medio del cual los trabajadores podrán identificar las falencias y
corregirlas entorno a ello.
Justificación teórica
La investigación tiene justificación teórica ya que permite analizar el problema de investigación recurriendo a la revisión de
trabajos similares que se hayan realizado con anterioridad, el contribuye al conocimiento relacionado a la gestión del talento
humano y el desempeño laboral, para lo cual se utilizaron diferentes fuentes de varios autores lo cual ha permitido ampliar
la investigación y establecer la mejor propuesta de solución frente al problema que presenta la organización.
Justificación metodológica
La investigación metodológica tiene razones importantes que sustentan un aporte por la utilización y modelos de
investigación. El instrumento a utilizar es el cuestionario y la técnica es la encuesta. Con ello se pretende conocer el

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diagnostico situacional con relación al proceso de reclutamiento, selección, capacitación y recompensas de los
colaboradores.
1.5. Objetivos de la investigación
1.5.1. Objetivo general
Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en los trabajadores de la EPS
Selva Central La Merced 2018.
Objetivo especifico
Determinar la relación que existe entre el reclutamiento del personal y el desempeño laboral en los trabajadores de la EPS
Selva Central La Merced 2018.
Determinar la relación que existe entre la Selección del personal y el desempeño laboral en los trabajadores de la EPS Selva
Central La Merced 2018.
Determinar la relación que existe entre la Capacitación del personal y el desempeño laboral en los trabajadores de la EPS
Selva Central La Merced 2018.
Determinar la relación que existe entre las recompensas y el desempeño laboral en los trabajadores en la EPS Selva Central
La Merced 2018.
Determinar la relación que existe entre la evaluación de desempeño y el desempeño laboral en los trabajadores en la EPS
Selva Central La Merced 2018.

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes
Internacional
Espín, (2017). Modelo de la gestión del Talento Humano & spa casa real del hotel para mejorar el clima orientado al alto
desempeño de los Docentes y directivos de la Universidad Nacional de Chimborazo Cuba. Tesis presentada para obtener el
grado de doctorado. Como objetivo principal planteo diseñar un modelo de gestión de talento humano para mejorar el clima
laboral del hotel & casa real. La investigación fue de tipo aplicada, nivel cualitativo, diseño experimental instrumento
entrevista La muestra estuvo conformada por 363 docentes con maestría en la UNACH.
Les permitió llegar a las siguientes conclusiones
1.- El diseño de éste modelo de gestión de talento humano permite reducir las Deficiencias detectadas en el manejo del
personal, mediante un manual de Recursos Humanos.
2.- La evaluación del desempeño permite comprobar si se alcanzaron los objetivos empresariales y cómo mejorar el
desempeño para elevar cada vez más las metas y los resultados.
Sum (2015). Motivación y Desempeño Laboral (Estudio realizado con el personal Administrativo de una empresa de
Alimentos de la Zona 1 de Quetzaltenango). Tesis presentada para optar el grado de licenciada en psicología industrial
organizacional en la Universidad Rafael Landívar Guatemala. Como objetivo principal planteo” Establecer la influencia de la
motivación en el desempeño laboral del personal administrativo”. La investigación fue de tipo básico, nivel correlacional,
diseño descriptivo correlacional. La muestra estuvo conformada por 34 colaboradores del personal administrativo de la
empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. Como instrumento utilizó el cuestionario.
Llego a las siguientes conclusiones:

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El desempeño laboral de los colaboradores se logró observar a través de la escala de Likert, que se les aplico a los
colaboradores de la empresa, las notas obtenidas de cada ítem fueron la mayoría favorables para la investigación y
estadísticamente los resultados se encuentran dentro de la significación y su fiabilidad.
Se verifico a través de la escala de Likert que los colaboradores reciben una felicitación por parte de sus superiores al realizar
correctamente su trabajo, lo que ayuda a que ellos tengan un desempeño laboral bueno para realizar sus actividades.
Borsic, (2017). “Gestión del Talento Humano y la inteligencia emocional en el desempeño laboral del cuerpo de docentes de
instituciones de educación superior “de la universidad nacional autónoma de México programa de post grado en ciencias
administración. Tesis para optar el grado de doctora en ciencias de la administración. Como objetivo principal planteo
obtener información sobre los procesos de la gestión del talento humano desde la perspectiva del personal que labora en la
unidad de talento humano de la universidad de las fuerzas armadas ESPE. La investigación fue de tipo mixto, diseño
transversal, correlacional no experimental .La muestra estuvo conformada por 338 docentes de la universidades de las
fuerzas armadas ESPE. Como instrumento utilizó el cuestionario de encuesta.
Llegó a las siguientes conclusiones:
Existe un plan de capacitación del personal con base en los requerimientos que nacen en los diferentes departamentos de la
institución de educación superior, el cual se cumple en la medida en que exista el presupuesto correspondiente. Las
instituciones de educación superior tienen que asignar un 7% de su presupuesto anual para la capacitación y
perfeccionamiento de los docentes.
Existen indicadores en la institución de educación superior, que miden la calidad del proceso de enseñanza – aprendizaje, los
cuales están regulados a nivel general por los organismos de control del sistema de educación superior.

Cevallos (2013). Gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral, dirección provincial agropecuaria de
Santa Elena, año 2013.Tesis presentada para obtener el Grado de licenciada de administración pública de la Universidad
estatal península de Santa Elena. Como objetivo principal planteó Determinar la incidencia de la gestión de la unidad de
talento humano en el desempeño laboral, mediante un estudio que involucre a directivos, personal administrativo y técnico
orientado al diseño de un modelo de gestión para fortalecimiento del desempeño laboral de los servidores públicos de la
Dirección Provincial Agropecuaria de Santa Elena.

La investigación fue de tipo exploratoria, nivel documental, diseño documental bibliográfica, descriptiva, La muestra estuvo
conformada por 58 servidores públicos de la Dirección Provincial Agropecuaria de Santa Elena. Como instrumento utilizo el
cuestionario de encuesta. Los resultados les permitieron llegar a las siguientes conclusiones:
El Modelo se constituye en una herramienta que guía la aplicación de los lineamientos pertinentes que permitan sistematizar
las funciones del cargo, así como el grado de responsabilidad del funcionario de acuerdo a la naturaleza del departamento
requirente.
El fortalecimiento del desempeño laboral del talento humano, está basado en programas de capacitación, tanto en lo
administrativo como en lo técnico, contribuyendo a elevar el rendimiento integral en cada una de las áreas, beneficiando al
cumplimiento de los objetivos institucionales planteados.

NACIONAL

Ascencios, (2016). Gestión del talento humano y desempeño laboral en el Hospital Hipólito Unanue Lima 2016. Tesis
presentada para obtener el Grado de Magister, en la escuela de Post Grado de la Universidad Cesar Vallejo. Como objetivo
principal planteó Determinar la relación entre la gestión de talento humano y el desempeño laboral en el Hospital Nacional
Hipólito Unanue, Lima, 2016.
La investigación fue de tipo básico, nivel correlacional, diseño no experimental y transversal. La muestra está conformada
por 100 servidores, como instrumento utilizo el cuestionario de encuesta. Los resultados les permitió arribar a las siguientes
conclusiones:

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1. Se ha determinado que existe relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral. Donde comprobaron a
través de la prueba de hipótesis que existe una relación positiva moderada y significativa entre la gestión del talento humano
y el desempeño laboral Rho= 0.642 p<0.05
2. Se pudo determinar que existe relación entre la dimensión de la gestión del talento humano, compensación del personal y
el desempeño laboral. Lo comprobaron a través de la prueba de hipótesis obteniendo el coeficiente de correlación de 0.591
y un valor de significancia de 0.0000 el cual pueden concluir que existe una relación positiva, moderada y significativa entre
la compensación del personal y el desempeño laboral Rho= 0.591 p< 0.05.

Del Castillo, (2016). La Gestión del talento humano y el desempeño Laboral de los Trabajadores Administrativos de la
Municipalidad Distrital de Chaclacayo-2016. Tesis presentada para obtener el grado de Magister, en la escuela de Post
Grado de la Universidad Cesar Vallejo. Como objetivo principal planteó Determinar la relación que existe entre la gestión del
talento humano con el del desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Chaclacayo -2016.
La investigación fue de tipo básico, nivel correlacional, diseño descriptivo correlacional. La muestra está conformada por 82
trabajadores de la municipalidad, como instrumento se utilizó el cuestionario de encuesta. Los resultados les permitió arribar
a las siguientes conclusiones:
1. Se ha determinado que existe una relación significativa entre la gestión del talento humano con el desempeño laboral de
los trabajadores administrativos de la municipalidad provincial de Chaclacayo 2016, siendo que el coeficiente de correlación
de spearman de 0.77 represento una alta asociación entre las variables.
2. Se demostró que existe relación significativa entre las habilidades con el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de Chaclacayo 2016, siendo el coeficiente de correlación Rho spearman de 0.94.

Rojas y Vílchez, (2018). Gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral del personal del puesto de Salud
Sagrado Corazón de Jesús – Lima, enero 2018. Tesis presentada para obtener el grado de Magister, en la escuela de Post
Grado de la Universidad Norbert Wiener. Como objetivo principal planteó Determinar la relación entre la gestión del talento
humano y el desempeño laboral del personal del Puesto de Salud Sagrado Corazón de Jesús, Lima, enero 2018.
La investigación fue de tipo básico, nivel correlacional, diseño descriptivo correlacional. La muestra está conformada por 50
trabajadores del puesto de salud Sagrado Corazón de Jesús, como instrumento utilizó el cuestionario de encuesta. Los
resultados les permitieron arribar a las siguientes conclusiones:
1. Se logró determinar que existe una relación estadísticamente significativa según p=0,000 entre las variables de gestión del
talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores del puesto de salud Sagrado Corazón de Jesús.
2. Se demostró que existe relación estadísticamente positiva según p=0,007 entre gestión de talento humano y la calidad del
trabajo del desempeño laboral de los trabajadores del puesto de salud Sagrado Corazón de Jesús.

Olivo, (2016). Gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal del I.S.T. El Buen Pastor del distrito de Los
Olivos, 2016. Tesis presentada para obtener el grado de Magister en la Universidad de Post Grado Cesar Vallejo. Como
objetivo principal planteo Determinar la relación entre gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal del
I.S.T. el Buen Pastor del distrito de Los Olivos, 2016.
La investigación fue de tipo básico, nivel correlacional, diseño descriptivo correlacional. La muestra está conformada por el
personal del I.S.T. el Buen Pastor de entre 30 a 65 años de edad como instrumento utilizó el cuestionario de encuesta, los
resultados que obtuvo le permitió llegar a las siguientes conclusiones:
1. Se logró determinar que existe relación significativa entre gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal
I.S.T. el Buen Pastor del distrito de los Olivos, periodo 2016. (r= 0.798 p=0,000).
2. Se logró determinar que existe relación significativa entre gestión del talento humano y el establecimiento de metas del
I.S.T. el Buen Pastor del distrito de los Olivos, periodo 2016 (r= 0,757 p=0,000).

Figueroa, (2017 (Espin, 2017)). Talento humano y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores en la unidad de
gestión educativa Local de Yungay – 2017. Tesis presentada para obtener el grado de Magister, en la Universidad de Post

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Grado Cesar Vallejo. Como objetivo principal planteó Determinar el nivel de relación entre talento humano y el desempeño
laboral de los trabajadores en la Unidad de Gestión Educativa Local de Yungay – 2017.
La investigación fue de tipo básico, nivel correlacional, diseño correlacional con propuesta. La muestra está conformada por
30 trabajadores de la unidad de gestión educativa Local Yungay como instrumento utilizó el cuestionario de encuesta, los
resultados que obtuvo le permitió llegar a las siguientes conclusiones:
1. Se logró determinar que existe una relación alta, positiva y significativa entre talento humano y el desempeño laboral de
los trabajadores en la unidad de gestión educativa Local de Yungay 2017 con un nivel de correlación 0,696 con lo que
demostró que la gestión del talento humano se relaciona con el desempeño laboral.
2. También logró determinar que existe una relación regular, positiva y significativa entre la dimensión planificación del
talento humano y la variable desempeño laboral, el cual le resultó un valor de 0,590 con lo que demostró la relación
existente entre ambos factores evaluados, dando a conocer que una adecuada planificación de los recursos humanos donde
la asignación de funciones, tareas se difundan y supervisen conllevando a un adecuado desempeño laboral.
BASES TEORICAS O CIENTIFICAS

Gestión del talento humano

Definición
Según el autor Maristany, (2007, p. 29), recursos humanos es:” La disciplina que estudia las relaciones de las personas en las
organizaciones, la relación entre las personas y las organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito,
y la relación de ambas con la sociedad”.

Según el autor Prieto, (2013, p. 18), el talento es: “La capacidad con que cuentan las personas para resolver problemas
inteligentemente, aplicando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos hacia
el proceso de la organización, es decir añadiéndole valor”.

De otro lado Chuquisengo, (2005, p. 178), citado en Pardo y Porras (2011), nos señala que: “Sin gente eficiente es imposible
que una organización logre sus objetivos”. La labor de las organizaciones por tanto es realizar una gestión del recurso
humano que permita cumplir cada uno de los objetivos y metas con tal eficiencia y calidad que deberían de poseer.

Según el autor Chiavenato. (2008, p. 9), la gestión del talento humano es:” El conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la
selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño”.

El talento humano son aquella característica que definen si un colaborador es realmente bueno aquellas habilidades, dones
conocimientos, experiencias que lo hacen únicos e indispensables en la organización quizás por su pro-actividad, su
razonamiento lógico, es por ello que las organizaciones hoy en día buscan profesionales con un talento que resulte eficiente
en su organización así mismo luchan por mantenerlo dentro de la organización y tratarlos como tal ya que de ellos depende
el mejor desarrollo de la organización.

MARCO CONCEPTUAL
Gestión del Talento Humano
Chiavenato (2009, p. 9) define que la “Gestión del talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.
Según el autor Maristany, (2007, p. 29) Recursos humanos es:” La disciplina que estudia las relaciones de las personas en las
organizaciones, la relación entre las personas y las organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito,
y la relación de ambas con la sociedad”.

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Reclutamiento
Según el autor Chiavenato, (2009, p. 15) afirma que son:” Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a
nuevas personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y
la selección de personal”.
Selección
Según el Autor Chiavenato, (2007, p. 169) afirma lo siguiente: “La selección busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización”.
Capacitación
Según el autor Chiavenato, (2009,p. 15) son: “Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Implican la formación y el desarrollo, la administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los
programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicación y conformidad”.
Recompensa
Según el autor Chiavenato, (2009, p. 15) “Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades
individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales”.
Evaluación del desempeño
Según el autor Chiavenato, (2007, p. 243) menciona que:
“La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su
potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades
de una persona”.
Desempeño Laboral
Balkin, Kardi, Gomes (2008, p.277) define que “Los directivos tienen que considerar la evaluación del desempeño a dos
niveles; la contribución individual al rendimiento del equipo y el rendimiento del equipo como una unidad.
Asi mismo Según el autor Chiavenato, (2004, p.32). Define desempeño como:
”La manera en que las personas cumplen sus funciones, actividades y obligaciones”.
El desempeño individual afecta el del grupo y este condiciona el de la organización. Un desempeño excelente facilita el éxito
de la organización, mientras que uno mediocre no agrega valor.
La definición a utilizada es la de Robbins. (2013, p. 555) “Es la combinación de la eficiencia y eficacia al realizar las tareas
fundamentales del puesto, cumpliendo con las obligaciones y responsabilidades que contribuyen a la producción de un bien
o servicio o para llevar a cabo las tareas administrativas”
Eficiencia
Chiavenato, (2007, p.133) define que “la eficiencia está dirigida hacia la mejor manera de hacer o ejecutar las cosas a fin de
utilizar los recursos (personas, máquinas y materia prima) de la forma más racional posible. Se preocupa por los medios,
métodos y procedimientos más indicados que necesitan planearse y organizarse adecuadamente para asegurar la óptima
utilización de los recursos disponibles.
Eficacia
Mejía, p. 2 “Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir, cuanto de los resultados esperados se
alcanzó. La eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una entidad en las actividades y procesos que realmente deben
llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos formulados.”, Revista consultoría Gerencial p.2

CAPITULO III
HIPÓTESIS
Hipótesis
Hipótesis general
Existe relación directa y significativa entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la
EPS selva central La Merced 2018.

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Hipótesis especificas
Existe relación directa y significativa entre la selección y desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva central La
Merced 2018.
Existe relación directa y significativa entre la capacitación y el desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva central
La Merced 2018.
Existe relación directa y significativa entre la recompensa y el desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva central
La Merced 2018.
Existe relación directa y significativa entre la evaluación de desempeño del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores de la EPS selva central La Merced 2018.
Definición conceptual
Gestión del talento humano
Chiavenato (2009, p. 9) define que la “Gestión del talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.
Desempeño laboral
Robbins (2013, p.555) define que el desempeño laboral “Es la combinación de la eficiencia y eficacia al realizar las tareas
fundamentales del puesto, cumpliendo con las obligaciones y responsabilidades que contribuyen a la producción de un bien
o servicio o para llevar a cabo las tareas administrativas.

VARIABLE DEFINICION DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES ESCALA

S CONCEPTUAL OPERACIONAL
- Aplica técnicas y
procedimientos de
reclutamiento.
- Selecciona candidatos ORDINA
potencialmente calificados. L
- Selecciona candidatos
RECLUTAMIEN
capaces.
TO
GESTION La - Utiliza un sistema de
DEL administración información.
TALENTO de recursos -Difunde oportunidades de
HUMANO humanos (ARH) La variable gestión empleo.
es el conjunto de del talento humano - Selecciona personal
políticas y se va a medir con las idóneo.
prácticas dimensiones de - Selecciona personal
necesarias para reclutamiento, pertinente al puesto ORDINA
dirigir los selección, requerido. L
SELECCIÓN
aspectos capacitación, - Selecciona al personal
administrativos recompensa y eficiente.
en cuanto a las evaluación del - refleja buen desempeño.
“personas” o los desempeño se - contribuye con la eficacia
recursos utilizara un de la organización.

9
humanos, como cuestionario - Incrementa el crecimiento
el reclutamiento, politómico con las profesional
la selección, la alternativas de - Permite el crecimiento ORDINA
formación, la siempre, casi personal. L
recompensa y la siempre, a veces, - Desarrolla las capacidades
CAPACITACION
evaluación del casi nunca y nunca. del personal.
desempeño. - fortalece el aprendizaje
del personal
Chiavenato - Efectúa programas de
(2009, p.9) comunicación.
- Permite Incentivar a las
personas.
- Satisface las necesidades ORDINA
de los trabajadores L
RECOMPENSA - Establece una
recompensa por la
eficiencia laboral
- remunera las actividades
realizadas
- analiza los procesos de
trabajo del personal
-. Evalúa el rendimiento del
colaborador en un puesto. ORDINA
EVALUACION
- determina el valor del L
DEL
trabajo del colaborador.
DESEMPEÑO
-.Evalúa la excelencia
laboral del personal.
-. Evalúa las cualidades del
personal.

10
CAPITULO IV
METODOLOGÍA
Método de investigación

INDICADORES
DEFINICIÓN DIMENSION
VARIABLE DEFINICION
OPERACION ES ESCALA
CONCEPTUAL
AL

“Es la - Ejecuta de la mejor ORDINAL

combinación manera sus funciones.
DESEMPEÑ de la eficiencia - Permite al trabajador la
O y eficacia al utilización de los recursos
LABORAL realizar las EFICIENCIA racionalmente.
tareas - los colaboradores
fundamentale emplean distintos
s del puesto, mecanismos de trabajo.
cumpliendo - desarrolla las tareas y
con las actividades a través de
obligaciones y métodos indicados.
responsabilida - permite la óptima
des que utilización de los recursos
contribuyen a disponibles.
la producción
de un bien o
servicio o para -. La empresa controla las
llevar a cabo metas y los logros del
las tareas personal. ORDINAL
administrativa - cumplimiento de los
s. EFICACIA resultados esperados por la
(Robbins, empresa.
2013, p.555) - permite concentrar los
esfuerzos del personal.
- Determina el
cumplimiento de los
objetivos formulados por la
empresa.
General: método científico
Ávila (2006, p 15) “El método científico no genera verdades universales absolutas; son verdades muy particulares, muy
modestas pero muy seguras”
Para efectos de la investigación se empleó el método científico siguiendo sistemáticamente cada uno de los procedimientos,
tales como la observación, planteamiento de hipótesis, experimentación, y conclusiones.
Específico: método descriptivo.
Ávila (2006, p.47) define que el método descriptivo “Son el precedente de la investigación correlacional y tienen como
propósito la descripción de eventos, situaciones representativas de un fenómeno o unidad de análisis específica. Los censos

11
económicos del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática, los estudios por encuesta entre otros, son ejemplo
de estudios descriptivos.”
En la presente investigación se realizó el método descriptivo con la finalidad de poner establecer los resultados tal cual se
hayan obtenido a lo largo de la investigación sin realizar modificaciones pertinentes.
Tipo de investigación
Según Zorrilla, (1993, p.43) define la investigación básica como:
La básica denominada también pura o fundamental, busca el progreso científico, acrecentar los conocimientos teóricos, sin
interesarse directamente en sus posibles aplicaciones o consecuencias prácticas; es más formal y persigue las
generalizaciones con vistas al desarrollo de una teoría basada en principios y leyes.
Para efectos del proyecto se está empleando una investigación básica por el fin de incrementar únicamente conocimientos,
incrementando el marco teórico mas no de llevarse la investigación a la práctica.
Nivel de investigación
El autor Sampieri (2014, p.93) establece que el estudio de nivel correlacional
Tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables
en una muestra o contexto en particular. En ocasiones sólo se analiza la relación entre dos variables, pero con frecuencia se
ubican en el estudio vínculos entre tres, cuatro o más variables.
Para efectos de la investigación el nivel de la investigación es correlacional porque se pretende ver el grado de relación que
existe en nuestras dos variables tanto la gestión del talento humano ver su relación con el desempeño laboral.
Diseño de investigación
Descriptivo
Hernández, (2014, p.92) refiere que en la investigación descriptiva “Se busca especificar las propiedades, las características y
los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis”.
Es resumen tienen el objetivo de analizar y describir los conceptos y definiciones de las variables a las que se refieren.
Correlacional
Hernández, (2014, p.93) menciona que la investigación correlacional “Tiene como finalidad conocer la relación o grado de
asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto en particular”.
Población y muestra
Supo, (2012, p.16) define a la población como:
El conjunto de todas las unidades de estudio (sujetos u objetos) cuya característica observable o reacción que pueden
expresar nos interesa estudiar. Las poblaciones deben situarse claramente en torno a sus características de contenido, lugar
y tiempo a lo cual se le denomina marco muestral, indispensable en los estudios exploratorios y descriptivos.
En una investigación es necesario tener en consideración quienes serán nuestra población y quienes nuestra muestra, por
ello el ámbito de la investigación el universo ha de ser objeto de estudio. A este universo, en estadística se le denomina
población, entendiendo por tal el “conjunto de elementos de los que se quiere conocer o investigar algunas de sus
características”. Egg, (2011, p.106)
El mismo autor menciona que para poder seleccionar la muestra se debe aplicar metodos de muestreo “Este método
consiste en obtener un juicio sobre un total que se denomina “conjunto” o “universo” (ya sea de individuos o de elementos)
mediante la recopilación y examen de una parte denominada “muestra”, que se selecciona por procedimientos”. Egg, (2011,
p.106).
Para efectos del proyecto de la investigación el método de muestreo aplicado es de tipo censal “La población, en cuanto
conjunto de individuos, no se estudia en su totalidad (salvo excepciones, como es un censo” Egg, (2011, p.106)
Número de población es de 30 y la muestra es la misma.
Técnicas y/o instrumentos de recolección de datos
Técnica de recolección de datos
El autor Arias (2012, p. 111) define que “Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y
almacenar la información. Ejemplo: fichas, formatos de cuestionario, guía de entrevista, lista de cotejo, escalas de actitudes
u opinión, grabador, cámara fotográfica o de video, etc.”

12
Según Bernal (2010, p. 194) la encuesta “es una de las técnicas de recolección de información más usadas, a pesar de que
cada vez pierde mayor credibilidad por el sesgo de las personas encuestadas. La encuesta se fundamenta en un cuestionario
o conjunto de preguntas que se preparan con el propósito de obtener información de las personas”
Por otro lado Arias (2012, p. 72), define que “La encuesta como una técnica que pretende obtener información que
suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en particular”.
La encuesta facilita la recolección de información de nuestra muestra seleccionada para poder realizar el procesamiento de
datos y obtener datos para contribuir en la presente investigación.

Instrumento de recolección de datos

Sampieri, (2006, p.217) define que “Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a
medir”, así mismo menciona que “los cuestionarios se utilizan en encuestas de todo tipo (por ejemplo, para calificar el
desempeño de un gobierno, conocer las necesidades de hábitat de futuros compradores de viviendas y evaluar la percepción
ciudadana sobre ciertos problemas como la inseguridad). Pero también, se implementan en otros campos”.
Sampieri (2006, p. 198) explica que “Los cuestionarios se basan en preguntas que pueden ser cerradas o abiertas, sus
contextos pueden ser: auto administrados, entrevista personal o telefónica, vía internet”.
Ávila (2006. p.58) este autor especifica que “Cuando la muestra a encuestar es bastante numerosa se recomienda utilizar el
cuestionario en lugar de la entrevista. También requiere de la preparación cuidadosa y exhaustiva de un programa cuya
estructura es muy similar a la de una cédula de entrevista”
Así mismo Bernal (2010, p.250), define que:
El cuestionario es un conjunto de preguntas diseñadas para generar los datos necesarios, con el propósito de alcanzar los
objetivos del proyecto de investigación. Se trata de un plan formal para recabar información de la unidad de análisis objeto
de estudio y centro del problema de investigación. En general, un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas
respecto a una o más variables que van a medirse. El cuestionario permite estandarizar y uniformar el proceso de
recopilación de datos. Un diseño inadecuado recoge información incompleta, datos imprecisos y, por supuesto, genera
información poco confiable.
Valides del instrumento de la variable gestión del talento humano
Valides
Arias (2012, p. 79), explica que “La validez del cuestionario significa que las preguntas o ítems deben tener una
correspondencia directa con los objetivos de la investigación. Es decir, las interrogantes consultarán sólo aquello que se
pretende conocer o medir.”
Según Bernal (2010, p. 247) define que validez determina si “Un instrumento de medición es válido cuando mide aquello
para lo cual está destinado.” Así mismo explica que “La validez indica el grado con que pueden inferirse de la investigación
conclusiones a partir de los resultados obtenidos”
Sampieri (2010, p.201) define que “La validez, en términos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente
mide la variable que pretende medir.” Por ejemplo, un instrumento válido para medir la inteligencia debe medir la
inteligencia y no la memoria.
La valides determina si realmente un instrumento mide debería correctamente lo que debe de medir y así poder validar si el
instrumento fue correctamente elaborado o no.
Valides de Contenido
Bernal (2010, p. 248) define que la validez de contenido
“Se refiere al juicio sobre el grado en que el instrumento representa la variable objeto de medición, es decir, el grado en que
representa el universo de la variable objeto de estudio. Por ejemplo, una encuesta sobre las fachadas de los hipermercados
XYM y acerca de sus instalaciones no sería la más adecuada para investigar la calidad del servicio. La validez de este
instrumento es muy baja, puesto que no se pregunta por aspectos como calidad de los alimentos, limpieza en las áreas del
almacén y sanitarios, rapidez y cortesía en el servicio, que son componentes importantes de la calidad de un negocio de este
tipo.

13
Así mismo Sampieri (2010, p. 201) explica que “La validez de contenido se refiere al grado en que un instrumento refleja un
dominio específico de contenido de lo que se mide. Es el grado en el que la medición representa al concepto o variable
medida”
Tabla 1 Consolidado en juicio de experto
EVALUACIÓN
EXPERTO GRADO ACADEMICO
ITEMS CRITERIO
LISBETH REYES LICENCIADA 18 Nivel Alto
THAMARA ORTEGA MAGISTER 18 Nivel Alto
CARMEN LAVADO DOCTORA 18 Nivel Moderado
Promedio Nivel Alto
Fuente: Tabla 3 base de datos de la validación de expertos real.
Interpretación: En la tabla 3 se observa la opinión de los 3 expertos, el primer experto da su opinión de nivel alto, el según
experto da su opinión de nivel alto y el tercer experto destaca su opinión en nivel moderado.
Valides del instrumento de la variable desempeño laboral
Valides
Arias (2012, p. 79), explica que “La validez del cuestionario significa que las preguntas o ítems deben tener una
correspondencia directa con los objetivos de la investigación. Es decir, las interrogantes consultarán sólo aquello que se
pretende conocer o medir.”
Según Bernal (2010, p. 247) define que validez determina si “Un instrumento de medición es válido cuando mide aquello
para lo cual está destinado.” Así mismo explica que “La validez indica el grado con que pueden inferirse de la investigación
conclusiones a partir de los resultados obtenidos”
Sampieri (2010, p.201) define que “La validez, en términos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente
mide la variable que pretende medir.” Por ejemplo, un instrumento válido para medir la inteligencia debe medir la
inteligencia y no la memoria.
La valides determina si realmente un instrumento mide debería correctamente lo que debe de medir y así poder validar si el
instrumento fue correctamente elaborado o no.
Valides de Contenido
Bernal (2010, p. 248) define que la validez de contenido
“Se refiere al juicio sobre el grado en que el instrumento representa la variable objeto de medición, es decir, el grado en que
representa el universo de la variable objeto de estudio. Por ejemplo, una encuesta sobre las fachadas de los hipermercados
XYM y acerca de sus instalaciones no sería la más adecuada para investigar la calidad del servicio. La validez de este
instrumento es muy baja, puesto que no se pregunta por aspectos como calidad de los alimentos, limpieza en las áreas del
almacén y sanitarios, rapidez y cortesía en el servicio, que son componentes importantes de la calidad de un negocio de este
tipo.
Así mismo Sampieri (2010, p. 201) explica que “La validez de contenido se refiere al grado en que un instrumento refleja un
dominio específico de contenido de lo que se mide. Es el grado en el que la medición representa al concepto o variable
medida”
Tabla 2 Consolidado en juicio de Experto
EXPERTO GRADO ACADEMICO EVALUACIÓN
ITEMS CRITERIO
LISBETH REYES LICENCIADA 18 Nivel Alto
THAMARA ORTEGA MAGISTER 18 Nivel Alto
CARMEN LAVADO DOCTORA 18 Nivel
Moderado
Promedio Nivel Alto
Fuente: Tabla 4 base de datos de la validación de expertos real.

14
Interpretación: En la tabla 4 se observa la opinión de los 3 expertos, el primer experto da su opinión de nivel alto, el según
experto da su opinión de nivel alto y el tercer experto destaca su opinión en nivel moderado.

Confiabilidad del instrumento de la variable gestión del talento humano

Confiabilidad
Según Bernal (2010, p. 247), define que “La confiabilidad de un cuestionario se refiere a la consistencia de las puntuaciones
obtenidas por las mismas personas, cuando se las examina en distintas ocasiones con los mismos cuestionarios.”
Asi mismo Bernal explica que la pregunta clave para determinar la confiabilidad de un instrumento de medición es: ¿si se
miden fenómenos o eventos una y otra vez con el mismo instrumento de medición, se obtienen los mismos resultados u
otros muy similares? Si la respuesta es afirmativa, se dice que el instrumento es confiable.
Por otro lado Sampieri (2010, p. 200), define que “La confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que
su aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales.”
Según Ruiz (2015, p. 1), hace mención que la confiabilidad “se refiere al hecho de que los resultados obtenidos con el
instrumento en una determinada ocasión, bajo ciertas condiciones, deberían similares si volviéramos a medir el mismo rasgo
en condiciones idénticas.”
Tabla 3 Confiabilidad del instrumento de la variable gestión del talento humano
Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach basada en N de elementos
elementos estandarizados
,833 ,829 18
Fuente: Tabla 5 (anexos) base de datos de la muestra real
Interpretación: En la Tabla 3 se muestra la confiabilidad del instrumento de la variable gestión, según el Alfa de Crombach se
ha obtenido 0,783 según George y Mallery determinan que el instrumento es aceptable, por lo que el instrumento se deberá
de realizar mejoras para poder aplicar a la muestra real, así mismo el instrumento aplicado a la prueba piloto se tuvo que
eliminar dos preguntas para poder así incrementar el grado de confiabilidad ya que estos ítems contenían los mismos
términos repitiéndose en cuanto a la finalidad de la misma pregunta, por ello se perdía validez al momento de aplicarlo, e
incluso los encuestados cuestionaban que ambas preguntas se referían a lo mismo.
Confiabilidad de Consistencia interna
El Phd. Ruiz (2015, p.6), define que la confiabilidad de consistencia interna “permite determinar el grado en que los ítems de
una prueba están correlacionados entre sí. Si los diferentes reactivos de un instrumento tienen una correlación positiva y,
como mínimo, moderada, dicho instrumento será homogéneo.”

Confiabilidad del instrumento de la variable desempeño laboral

Confiabilidad
Según Bernal (2010, p. 247), define que “La confiabilidad de un cuestionario se refiere a la consistencia de las puntuaciones
obtenidas por las mismas personas, cuando se las examina en distintas ocasiones con los mismos cuestionarios.”
Asi mismo Bernal explica que la pregunta clave para determinar la confiabilidad de un instrumento de medición es: ¿si se
miden fenómenos o eventos una y otra vez con el mismo instrumento de medición, se obtienen los mismos resultados u
otros muy similares? Si la respuesta es afirmativa, se dice que el instrumento es confiable.

15
Por otro lado Sampieri (2010, p. 200), define que “La confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que
su aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales.”
Según Ruiz (2015, p. 1), hace mención que la confiabilidad “se refiere al hecho de que los resultados obtenidos con el
instrumento en una determinada ocasión, bajo ciertas condiciones, deberían similares si volviéramos a medir el mismo rasgo
en condiciones idénticas.”

Tabla 4 Confiabilidad de la variable desempeño laboral

Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach basada en N de elementos

elementos estandarizados
,842 ,838 18
Fuente: Tabla 7 (anexos) base de datos de
la muestra real
Interpretación: En la Tabla 7 se muestra la confiabilidad del instrumento de la variable gestión, según el Alfa de Crombach se
ha obtenido 0,838 según George y Mallery determinan que el instrumento es bueno, por lo que se optara por realizar las
modificaciones necesarias para poder incrementar la valoración de confiabilidad así mismo poder obtener resultados
verídicos y comprobables.

Confiabilidad de Consistencia interna

El Phd. Ruiz (2015, p.6), define que la confiabilidad de consistencia interna “permite determinar el grado en que los ítems de
una prueba están correlacionados entre sí. Si los diferentes reactivos de un instrumento tienen una correlación positiva y,
como mínimo, moderada, dicho instrumento será homogéneo.”
George y Mallery (2003, p. 231) sugieren las recomendaciones siguientes para evaluar los coeficientes de alfa de Crombach:
Coeficiente alfa >.9 es excelente, coeficiente alfa >.8 es bueno, coeficiente alfa >.7 es aceptable, coeficiente alfa >.6 es
cuestionable, coeficiente alfa >.5 es pobre, coeficiente alfa <.5 es inaceptable.
Nunnally (1967, p. 226): en las primeras fases de la investigación un valor de fiabilidad de 0.6 o 0.5 puede ser suficiente. Con
investigación básica se necesita al menos 0.8 y en investigación aplicada entre 0.9 y 0.95.
Nunnally (1978, p.245-246): dentro de un análisis exploratorio estándar, el valor de fiabilidad en torno a 0.7 es adecuado.
Kaplan & Saccuzzo (1982, p. 106): el valor de fiabilidad para la investigación básica entre 0.7 y 0.8; en investigación aplicada
sobre 0.95.
Loo (2001, p. 223): el valor de consistencia que se considera adecuado es de 0.8 o más.
Gliem & Gliem (2003): un valor de alfa de 0.8 es probablemente una meta razonable.
Huh, Delorme & Reid (2006): el valor de fiabilidad en investigación exploratoria debe ser igual o mayor a 0.6; en estudios
confirmatorios debe estar entre 0.7 y 0.8.
Tabla 5 Estadísticos del total de elementos de la variable desempeño laboral
Media de Varianza de Correlación Correlación Alfa de
escala si el escala si el total de múltiple al Cronbach si el
elemento se elemento se elementos cuadrado elemento se
ha ha suprimido corregida ha suprimido
suprimido
¿El personal cumple con 54,83 92,557 ,305 ,794 ,839
sus funciones?
¿El personal efectúa las 55,40 92,869 ,220 ,690 ,842
actividades empresariales
en el tiempo indicado?
¿Emplean mucho tiempo 55,57 92,047 ,316 ,498 ,839
en sus actividades que
realizan?

16
 ¿Los trabajadores emplean 55,60 94,386 ,109 ,618 ,847
de manera racional los
recursos brindados por la
organización?
¿Los trabajadores no 55,70 89,321 ,362 ,881 ,837
tienen cuidado en el uso
de los recursos?
¿La empresa capacita en el 57,00 88,690 ,355 ,818 ,838
buen manejo de los
recursos empresariales?
¿La empresa establece 56,17 86,626 ,429 ,827 ,834
mecanismos agiles de
trabajo?
¿El personal ejecuta sus 55,87 88,809 ,301 ,836 ,841
labores respetando las
normativas de trabajo?
¿El personal desarrolla sus 55,97 86,516 ,502 ,830 ,831
actividades en forma
creativa?
¿Los colaboradores utilizan 55,93 85,237 ,649 ,905 ,825
de manera óptima los
recursos?
¿La empresa valora el uso 56,27 85,926 ,491 ,884 ,831
óptimo los recursos?
¿La empresa controla el 56,43 82,668 ,558 ,853 ,827
logro de metas?
¿La empresa controla el 55,80 85,683 ,492 ,880 ,831
logro de objetivos?
¿Los colaboradores 55,97 86,792 ,486 ,709 ,832
trabajan por resultados?
¿Los colaboradores 55,73 84,892 ,618 ,826 ,826
concentran sus esfuerzos
para el logro de objetivos?
¿Los colaboradores no 55,97 83,757 ,493 ,876 ,831
muestran esfuerzo en el
trabajo?
¿La empresa verifica el 56,20 78,924 ,698 ,843 ,818
cumplimiento de
objetivos?
¿Tu jefe inmediato verifica 56,00 84,966 ,430 ,607 ,835
el cumplimiento de
objetivos?
Fuente: Tabla 8 (Anexos) base de datos de la muestra real.
Interpretación: En la Tabla 8 se observa el total de los elementos de la variable gestión del talento humano, en ella se
observa que los valores oscilan de 0,825 a 0,847. Por lo que se observa que el ítem 4 y 8 deben de ser analizados
nuevamente ya que modificándolo quizás se llegue a tener una valoración más elevada, así mismo si esto persiste a pesar de
modificarse se deberá de reformular las preguntas o por ultimo eliminarse.

17
Técnicas de procesamiento y análisis de datos
Alfa de cronbach
Según una revista de Valencia explican que
El coeficiente Alfa de Cronbach es un modelo de consistencia interna, basado en el promedio de las correlaciones entre los
ítems. Entre las ventajas de esta medida se encuentra la posibilidad de evaluar cuánto mejoraría (o empeoraría) la fiabilidad
de la prueba si se excluyera un determinado ítem. (García, Gonzales y Jormet, 2010, prr. 1)
Para efectos de la investigación se ha utilizado el estadístico Alfa de cronbach para poder determinar el grado validación y
confiabilidad de nuestro instrumento, para poder realizar la próxima aplicación.
Aspectos éticos de la investigación
Para efectos de la investigación se ha elaborado el presente proyecto respetando el articulo19 y el artículo 20 del
Reglamento de investigación de la Universidad Peruana Los Andes en donde se menciona la teoría de los principios éticos
tales como: Consentimiento informado y expreso, responsabilidad y veracidad. Principios que se han cumplido fielmente en
el proceso de la elaboración de la investigación, con el consentimiento informado y expreso de la Entidad Prestadora de
Servicios de Saneamiento y alcantarillado La Merced, se ha realizado con total responsabilidad y veracidad cada dato y el
contenido en general.
Así mismo se ha cumplido las normas de comportamiento ético que se encuentran en el artículo 20 del Reglamento de
investigación de la Universidad Peruana Los Andes, respetando adecuadamente las líneas de investigación de la Escuela
Profesional de Administración y sistemas, de esa manera se ha realizado la validez, la fiabilidad, y credibilidad de sus
métodos, fuentes y datos.

CAPITULO V
RESULTADOS
5.1. Descripción de resultados
En el presente capítulo se señalan los resultados obtenidos en la investigación realizada, la cual ha sido elaborada en base a
los objetivos planteados con la finalidad de comprobar la hipótesis general e hipótesis especifica. Donde se ha tomado como
referencia la base de datos contenida en la tabla … de los anexos.
La variable gestión y talento humano, estuvo estructurado en 05 dimensiones las cuales fueron:
Reclutamiento
Selección
Capacitación
Recompensa
Evaluación de desempeño
Con relación a la variable Desempeño Laboral, ésta se ha realizado de una manera en general, sin enfocarse en cada una de
sus 02 dimensiones: eficiencia y eficacia. Dando cuenta que dichas dimensiones no son objeto de estudio directo en dicha
investigación.
Como base de datos se han elaborado tres tablas:
Tabla, base de datos: Gestión del talento humano.
Tabla base de datos: Despeño Laboral.
Tabla base de datos: Consolidado de variables Gestión del talento humano y Despeño Laboral.

5.1.1. Descripción de la muestra en estudio

Para la elaboración del presente estudio se ha tenido en cuenta el sexo, la edad, el tiempo de servicio, cargo o función que
cumple y la condición laboral, las cuales nos permitió realizar un análisis más minucioso.

5.1.1.1. Descripción de la muestra según condición laboral

18
Tabla 6 Docente contratado y nombrado

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado

Válido CONTRATADO 19 63,3 63,3 63,3
NOMBRADO 11 36,7 36,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
Figura 1 Condición laboral de los trabajadores

Fuente: Base de datos

Interpretación: En la tabla 9 se muestra la condición laboral de los trabajadores de la EPS selva central el 63.3% del personal
encuestados se ubica colaboradores contratados y el 36.7% pertenece a los colaboradores nombrados, los cuales hacen un
100% que es igual a 30 sujetos.
5.1.1.2. Descripción de la muestra según edad

Tabla 7 Edad agrupada

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido <= 35 10 33,3 33,3 33,3
36 – 46 13 43,3 43,3 76,7
47 – 57 4 13,3 13,3 90,0
58 – 68 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

19
 Figura 2 Edad agrupada de los colaboradores
Fuente: Base de datos
Interpretación: En la tabla 10 se muestra la edad de los colaboradores de la EPS selva central S.A en el cual el 33.3%
comprende la edad de entre 28 a 35 años, el 43.3% representa la edad de entre 36 a 46 años, el 13.3% está comprendido de
47 a 57 años, el 11% comprende las edades de 58 a 69 años de edad, el cual representa el 100% de los colaboradores que es
igual a 30 sujetos.
5.1.1.3. Descripción de la muestra según sexo

Tabla 8 Femenino y masculino

Válido FEMENINO 10 33,3 33,3 33,3
MASCULINO 20 66,7 66,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 3 Sexo de los colaboradores

Fuente: Base de datos

Introducción: En la tabla 11 se muestra el sexo de los colaboradores de la EPS selva central el cual el 33.3% pertenecen el
sexo femenino y el 66.7% pertenece al sexo masculino el cual representa el 100% de los colaboradores que es igual a 30
sujetos.
5.1.1.4. Descripción de la muestra según Tiempo de Servicio

Tabla 9 Muestra según Tiempo de servicio

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido <= 3 12 40,0 40,0 40,0
4-9 10 33,3 33,3 73,3
10 - 15 2 6,7 6,7 80,0
16 - 21 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

20
Figura 4 Tiempo de servicio de los colaboradores

Fuente: Base de datos

Interpretación: En la tabla 12 se muestra los años de servicio de los colaboradores de la EPS selva central, el cual se
encuentran distribuidas en 4 grupos, el 40% comprende de 2 a 3 años de servicio, el 33.3% de 4 a 9 años de servicio, el 6.7%
de 10 a 15 años de servicio, el 20% de 16 a 21 años de tiempo de servicio, el cual representa el 100% de los colaboradores
encuestados siendo 30 sujetos.
5.1.1.5. Descripción de la muestra según puesto de trabajo
Tabla 10 Muestra según Puestos de trabajo
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido GERENTE 5 16,7 16,7 16,7
JEFE 16 53,3 53,3 70,0
ASISTENTE 8 26,7 26,7 96,7
SECRETARIA 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
Figura 5 Puesto de trabajo de los colaboradores
Fuente: Base de datos

Interpretación: En la tabla 13 se muestra los puestos de trabajos de los colaboradores de la EPS selva central, el cual el 16.7%
son gerentes, el 53.3% son jefes de áreas, el 27.7% son asistentes de las distintas áreas y el 3.3% es secretaria, el cual
representa el 100% de los puestos de trabajo en la entidad, así mismo es el total de 30 sujetos.

21
5.1.2. Descripción de la gestión del talento humano en la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Selva Central
S.A.
La tabla N° 10, muestra
Tabla 11 Dimensión Reclutamiento
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Excelente 1 3,3 3,3 3,3
Bueno 8 26,7 26,7 30,0
Regular 10 33,3 33,3 63,3
Deficiente 11 36,7 36,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
Fuente: Base de datos Anexo 10
Interpretación: La tabla 14 muestra resultados con respecto al conocimiento que tienen los encuestados sobre el proceso de

reclutamiento, concluye que el 3.3% afirman que el proceso de reclutamiento es excelente, el 26.7% deduce que el proceso
de reclutamiento es bueno, el 33.3% mencionan que es regular y el 36.7% que el referido proceso es deficiente el cual refleja
que en la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Selva Central S.A no realiza un adecuado proceso de
reclutamiento.

Tabla 12 Dimensión Selección

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Excelente 8 26,7 26,7 26,7
Bueno 19 63,3 63,3 90,0
Regular 3 10,0 10,0 100,0

22
 Total 30 100,0 100,0

Fuente: Base de datos Anexo 10

Interpretación: En la tabla 15 muestra resultados con respecto al
conocimiento que tienen los encuestados en el proceso de selección
del personal, el 26.7% deducen que el proceso de selección es
excelente, el 63.3% afirman que el mencionado proceso es bueno, el 10% concluyeron que el proceso de reclutamiento es
regular.
Tabla 13 Dimensión Capacitación
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Excelente 1 3,3 3,3 3,3
Bueno 9 30,0 30,0 33,3
Regular 17 56,7 56,7 90,0
Deficiente 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 6 Capacitación

Fuente: Base de datos Anexo 10

Interpretación: En la tabla 16 muestra resultados con respecto al conocimiento que tienen los encuestados en el proceso de
capacitación del personal, el 3.3% deducen que la capacitación es excelente, el 30% afirman que las capacitaciones
realizadas a los trabajadores es bueno, el 56.7% concluyeron que las capacitaciones son regulares, así mismo el 10% se
refirieron que las capacitaciones son deficientes.

23
Tabla 14 Dimensión Recompensa
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Excelente 12 40,0 40,0 40,0
Bueno 11 36,7 36,7 76,7
Regular 7 23,3 23,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 7 Recompensa

Fuente: Base de datos Anexo 10

Interpretación: En la tabla 17 muestra resultados con respecto al conocimiento que tienen los encuestados en el proceso de
recompensa del personal, el 40% deducen que la recompensa es excelente, el 36.7% afirman que las recompensas
realizadas a los trabajadores es bueno, el 23.3% concluyeron que las capacitaciones son regulares.

Tabla 15 Dimensión Evaluación de Desempeño

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

24

Figura 8 Evaluación de desempeño

 Válido Excelente 5 16,7 16,7 16,7
Bueno 11 36,7 36,7 53,3
Regular 10 33,3 33,3 86,7
Deficiente 4 13,3 13,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

Fuente: Base de datos Anexo 10

Interpretación: En la tabla 18 muestra resultados con respecto al conocimiento que tienen los encuestados en el proceso de
evaluación de desempeño, el 16.7% deducen que la evaluación de desempeño es excelente, el 36.7% afirman que la
evaluación de desempeño realizadas a los trabajadores es bueno, el 33.3% concluyeron que la evaluación de desempeño son
regulares y el 13.3% de los encuestados dedujeron que las evaluaciones de desempeño son deficientes.

Tabla 16 Variable Gestión del Talento Humano

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Excelente 8 26,7 26,7 26,7
Bueno 16 53,3 53,3 80,0
Regular 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

Figura 9 Variable Gestión Talento Humano total

Fuente:
Interpretación:

25
Tabla 17 Variable Desempeño Laboral
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Excelente 18 60,0 60,0 60,0
Bueno 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
Fuente:
Interpretación
5.2. Contrastación de hipótesis

Figura 10 Variable Desempeño Laboral total

PRUEBA DE HIPOTESIS
5.2.1. Hipótesis general
H0: No existe relación directa y significativa entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores
de la EPS selva central La Merced 2018.
H1: Existe relación directa y significativa entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la
EPS selva central La Merced 2018.
Correlaciones
GTH DESEMP.LAB
Rho de Spearman GTH Coeficiente de correlación 1,000 ,819
Sig. (bilateral) . ,000
N 30 30
DESEMP.LAB Coeficiente de correlación ,819 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 30 30
Interpretación: De acuerdo con la prueba de hipótesis podemos decir que existe una correlación positiva alta, entre gestión
del talento humano y el desempeño laboral, con una correlación de o.819; en tal sentido se aprueba la hipótesis de
investigación donde si existe relación directa y significativa entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de
los trabajadores de la EPS selva central La Merced 2018.

Prueba de hipótesis especificas

26
H0: No existe relación directa y significativa entre el reclutamiento y desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva
central La Merced 2018.
H1: Existe relación directa y significativa entre el reclutamiento y desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva
central La Merced 2018.

Correlaciones
RECLUTAMIENTO DESEMP.LAB
Rho de Spearman RECLUTAMIENTO Coeficiente de 1,000 ,672
correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 30 30
DESEMP.LAB Coeficiente de ,672 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 30 30
Interpretación: De acuerdo a la prueba de hipótesis podemos decir que existe una relación positiva moderada, entre el
reclutamiento del personal y el desempeño laboral, con una correlacion de 0,672; en tal sentido se aprueba la hipótesis
donde si existe relación directa y significativa entre el reclutamiento del personal y el desempeño laboral de los trabajadores
de la EPS selva central La Merced 2018.

H0: No existe relación directa y significativa entre la selección y desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva central
La Merced 2018.
H1: Existe relación directa y significativa entre la selección y desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva central La
Merced 2018.

Correlaciones
SELECCIÓN DESEMP.LAB
Rho de Spearman SELECCIÓN Coeficiente de correlación 1,000 ,456*
Sig. (bilateral) . ,000
N 30 30
*
DESEMP.LAB Coeficiente de correlación ,456 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 30 30
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Interpretación: De acuerdo a la prueba de hipótesis podemos decir que existe una relación positiva moderada, entre la
selección del personal y el desempeño laboral, con una correlacion de 0,456; en tal sentido se aprueba la hipótesis donde si
existe relación directa y significativa entre el selección del personal y el desempeño laboral de los trabajadores de la EPS
selva central La Merced 2018.

27
H0: No existe relación directa y significativa entre la capacitación y el desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva
central La Merced 2018.

H1: Existe relación directa y significativa entre la capacitación y el desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva
central La Merced 2018.

Correlaciones
CAPACITACION DESEMP.LAB
Rho de CAPACITACION Coeficiente de correlación 1,000 ,646
Spearman Sig. (bilateral) . ,000
N 30 30
DESEMP.LAB Coeficiente de correlación ,646 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 30 30
Interpretación: De acuerdo a la prueba de hipótesis podemos decir que existe una relación positiva moderada, entre la
capacitación del personal y el desempeño laboral, con una correlacion de 0,646; en tal sentido se aprueba la hipótesis donde
si existe relación directa y significativa entre el capacitación del personal y el desempeño laboral de los trabajadores de la
EPS selva central La Merced 2018.

H0: No existe relación directa y significativa entre la recompensa y el desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva
central La Merced 2018.
H1: Existe relación directa y significativa entre la recompensa y el desempeño laboral de los trabajadores de la EPS selva
central La Merced 2018.

Correlaciones
RECOMPENSA DESEMP.LAB
Rho de Spearman RECOMPENSA Coeficiente de correlación 1,000 ,613
Sig. (bilateral) . ,000
N 30 30
DESEMP.LAB Coeficiente de correlación ,613 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 30 30
Interpretación: De acuerdo a la prueba de hipótesis podemos decir que existe una relación positiva moderada, entre la
recompensa del personal y el desempeño laboral, con una correlación de 0,613; en tal sentido se aprueba la hipótesis donde
si existe relación directa y significativa entre el recompensa del personal y el desempeño laboral de los trabajadores de la EPS
selva central La Merced 2018.

H0: No existe relación directa y significativa entre la evaluación de desempeño del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores de la EPS selva central La Merced 2018.

H1: Existe relación directa y significativa entre la evaluación de desempeño del personal y el desempeño laboral de los
trabajadores de la EPS selva central La Merced 2018.

Correlaciones

28
 EVAL.DESEMP DESEMP.LAB
Rho de Spearman EVAL.DESEMP Coeficiente de correlación 1,000 ,756
Sig. (bilateral) . ,000
N 30 30
DESEMP.LAB Coeficiente de correlación ,756 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 30 30

Interpretación: De acuerdo a la prueba de hipótesis podemos decir que existe una relación positiva moderada, entre la
evaluación de desempeño y el desempeño laboral, con una correlación de 0,756; en tal sentido se aprueba la hipótesis
donde si existe relación directa y significativa entre evaluación de desempeño y el desempeño laboral de los trabajadores de
la EPS selva central La Merced 2018.

29