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PROYECTO DE TESIS
CAPACITACION DEL PERSONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN
ROMAN – JULIACA, AÑO 2019.
PRESENTADA POR
GABRIEL MOISES PAREDES VERA
PUNO - PERÚ
2019
UNIVERSIDAD ANDINA
NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL
ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
PROYECTO DE TESIS
CAPACITACION DEL PERSONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN
ROMAN – JULIACA, AÑO 2019.
PRESENTADA POR
GABRIEL MOISES PAREDES VERA
1.3. Justificación.................................................................................................................... 8
1.4.1 Temporal................................................................................................................... 8
Administración..................................................................................................................... 17
organizaciones ...................................................................................................................... 18
5.5.1 Técnicas................................................................................................................... 26
5.5.4 Validez..................................................................................................................... 26
5.6.1 Población................................................................................................................. 26
ANEXOS
ANEXO N0 2: Cuestionario
CAPITULO I: EL PROBLEMA
La Municipalidad Provincial de San Román es una institución de gobierno local que tiene
progreso de la comunidad local, está ubicado en la dirección Jáuregui 293, es una de las trece
provincias que conforman el Departamento de Puno, también llamado Región Puno, bajo la
administración del Gobierno Regional de Puno. Limita por el norte con la Provincia de Azángaro
y la Provincia de Lampa; por el este con la Provincia de Huancané; al sur con la Provincia de
Puno; y, por el oeste con los departamentos de Arequipa y Moquegua. Fue creada por Ley N. º
5463, la misma que fue promulgada por el presidente de la República Augusto Bernardino
A una simple vista de observación se encuentra con una serie de problemas como son la falta
clima organizacional
¿Problema general?
año 2019
¿Problema específico?
1.3. Justificación
académicos investigadores y de esta forma ayudara a los trabajadores de dicha institución para
1.4. Delimitaciones
1.4.1 Temporal
La presente investigación se realizó los meses de abril a julio del año 2019
1.4.2 Espacial
País: Perú
Región: Puno
Provincia: San Román
Distrito: Juliaca
1.4.3 Social
departamento de puno
CAPITULO II: OBJETIVOS
año 2019
La capacitación del personal en la Municipalidad provincial de San Román, Juliaca, año 2018
es deficiente.
1.1.2. Conocimientos
1.1.3. Destrezas
1.1.4. conductas
1.2.2. Creativas
1. Capacitación del personal
1.2.3. Innovadoras
1.2.4. responsable
1.3.2. Directrices
1.3.3. Reglas
1.3.4. Servicios
CAPITULO IV: MARCO TEORICO REFERENCIAL
4.1. Antecedentes
Año: 2017
Ubicación: Tzhoecoen
vigente e importante que cobra interés en estos tiempos en el Perú y en Latinoamérica, pues la
diseñar y aplicar capacitaciones a los comerciantes del Mercado Central de Ferreñafe - Perú con
los indicadores de las dos variables (Informalidad y Capacitación). Se determinó que, de los 386
comerciantes del mercado, casi el 50 % son informales debido a diferentes factores como:
Universidad Laica Vicente Rocafuerte de Guayaquil". Éste tiene como objetivo analizar la
Estamos ejecutando la primera fase del proyecto, es decir diseño y aplicación de encuestas
Continua. Destacamos la importancia que tiene la capacitación del Talento Humano para la
institución y para el desarrollo socio-económico del país, razón por la cual la fortaleceremos en
humanos para proyectar así, de mejor forma, la imagen institucional de manera interna y
Beltran, Rodriguez
Ubicación: Mendive
Conclusiones:
gestores y técnicos de archivos de las instituciones municipales de Pinar del Río, desde el
de dichos sujetos como factor estratégico en las entidades laborales, así como referir las
contextualizado.(Martínez, 2017)
Empresas
La capacitación es una inversión a largo plazo, infortunadamente las pequeñas empresas están
Esto significa que el empleo de recursos en capacitación es una de las más rentables que
puede tener una organización ya que a pesar de existir un recurso humano con excelente
establezcan políticas de capacitación ya que esta área es quien debe motivar y estimular a los
Cada organización tiene o debería tener un rumbo hacia el cual dirigirse, este rumbo es
marcado por sus líderes o directivos, su visión sobre la organización configura lo que conocemos
Filosofía institucional es clave para una organización y aún a riesgo de que suene exagerado,
configura absolutamente todo dentro de la misma; pues es a partir de allí, que los diferentes
procesos y áreas buscan o deberían buscar proveer a la institución de todos los recursos y
esfuerzos necesarios para lograr los objetivos que pretenden lograrse. (En términos de
capacitación) definen el alcance de los esfuerzos de la organización hacia la gestión del
Siendo así, tenemos por ejemplo organizaciones que dedican sus esfuerzos a la capacitación
del personal propiamente dicha; mientras que otras, buscan contribuir de diversas maneras no
Administración
En una empresa que está en constante cambio, los miembros de toda la institución deben
preparadas para desarrollar una función, tanto por su capacitación básica, como por su
experiencia profesional. Pero si su función varía y su entorno laboral cambia, las personas deben,
poco a poco, reciclar sus conocimientos para adquirir las competencias nuevas” (Morell López &
Estévez González, 2018,p,02). Para que puedan asumir, con facilidad, las exigencias de su nueva
responsabilidad profesional. Si su organización debe cambiar y las personas son el agente de este
cambio, es obvio que no solo los conocimientos de las personas han de seguir este proceso de
transformación.
Capacitar significa dar a los empleados nuevos y antiguos las habilidades que requieren para
desempeñar su trabajo.
Esto significa que; en cierto sentido, se inicia pidiéndole al empleado que explique al recién
contratado como es el puesto de trabajo, o bien, mediante un proceso de varias semanas con
clases en un salón o por internet. La capacitación es importante .incluso los individuos con un
alto potencial tenderán a improvisar o dejaran de ser productivos, sí no saben qué hacer o
buscar un nuevo debido a que se sientan insatisfechos debido a una capacitación inadecuada.
Cualquier empresa o persona que se dedique a la capacitación, debe lograr una confianza
basada en la calidad con la que se imparta un curso, y en prácticas funcionales que establezcan
En cierto sentido estas deben ser monitoreadas introduciendo tácticas de control de calidad.
capacitación la revisión garantiza que la capacitación se esté impartiendiendo tal como fue
planeada.(Grados, 2016,p.206)
Castillo (Como se cito en Calderon Muños & Jiron Mejia, 2017) ´Piensa que los programas de
capacitación a través de Internet, varían en complejidad, hay algunos que van desde el envío al
correo electrónico del participante, como si fuera un curso por correspondencia, hasta quienes
utilizan sus redes internas, para hacer llegar a sus empleados la información y calendario de la
capacitación a veces apoyándose en otros recursos como son un CD-ROM o material impreso.
En la actualidad también existen muchas organizaciones que acuden a portales de negocios los
cuales ofrecen herramientas variadas a quienes desean capacitarse y mejorar su desempeño sin
un horario restringido.
Sherman (como se cito en Martínez, Lorenzo, Salazar, & Gómez, 2016) piensa que muchos
empleados nuevos llegan con una importante proporción del conocimiento, habilidades y
capacidades necesarias para comenzar a trabajar. Otros quizá requieren de una capacitación
extensa antes de poder contribuir con la organización. Sin embargo, la mayoría necesita cierto
tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las
nuevas maneras de trabajar. La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles
los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.
Becker (como se citó en Bonilla Jurado & Macero Mendez, 2018) piensa en la formación del
trabajador contribuye a que éste realice sus actividades de forma más eficiente, por lo que el
mayor formación por parte del trabajador se encuentra incentivada debido a que en sí
misma una mayor educación encierra la promesa de una mejora salarial en términos laborales
trabajadores. “En cierto sentido cuando los problemas sean de tipo administrativo o económico,
necesidades de capacitación (DNC),González,et al. (2014) afirma. “que en cierto sentido se debe
establecer un programa que se apoya en diferentes métodos para fomentar en los empleados
nuevos y actuales las habilidades que necesitan para ejecutar sus labores de manera adecuada”
(p.107). El objetivo del DNC implica recoger y evaluar información sobre el desempeño
proveniente de la organización, puestos y personas para saber que se hace y que debe hacerse
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería
saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.Orosco Francia (2018) Afirma:
estrategias para la gestión y orientación de las capacidades del talento humano en las
empresas. Aunado a ello, la tecnología en constante cambio, requieren que los colaboradores
Dados los cambios continuos en la tecnología. Las personas deben estar preparadas para
talento humano
aprendizaje. Castilla Cabarcas & Caucaly Rubio, (2014) afirma. “La instrucción es la enseñanza
conducta. Por tanto aprender es modificar la conducta con base en los la instrucción recibida”.
“Esta capacitación se basa en un mapa, trazado previamente, de las competencias esenciales para
las dificultades que se le presenten y así lograr las metas que se haya trazado. Vega Baldes,
(2016) refiere que este tipo de programas de capacitación influye en el capacitado de las
siguientes formas: al potenciar sus conocimientos logra mejores ingresos económicos, mediante
las organizaciones a hacer frente a las dificultades creadas por los cambios tecnológicos
Esto significa que; en cierto sentido, los trabajadores deberán adaptarse a nuevas necesidades
y alcanzar los niveles de rendimiento necesarios para que la organización sobreviva y sea
competitiva. Sin capacitación sería difícil adaptar cualquier tipo de tecnología, y esta es la
razón por la cual las inversiones en capacitación, aun cuando son costosas, pueden ser la clave
Ahora bien, para determinar las necesidades de desarrollo en una organización es preciso
elaborar un estudio que permita identificar la situación real que prevalece en ella.
Rodríguez y Ramírez (como se cito en Silva Cajina, 2017) Señalaron que la capacitación
motiva al personal para trabajar más. Los que entienden su puesto demuestran un espíritu mejor
de trabajo. El simple hecho de que la dirección superior confíe lo suficiente en sus capacidades
como para invertir dinero en su capacitación, les da la seguridad de que son miembros apreciados
por la empresa
Del recurso humano depende la mejor utilización de los demás recursos, y el logro de los
objetivos trazados dentro de las empresas. “Esto significa que la capacitación de personal se hace
importante tanto para beneficio de la institución, como para el mismo empleado”(Godoy Zepeda,
como objetivo promover espacios para propiciar discusiones y adquirir conocimientos, lo que
aprendizaje logrado pueda transferirse a las tareas, lo que no ocurre en todos los casos. La
capacidad de utilizar los conocimientos recibidos en un entorno dado está vinculada a la calidad
de los conocimientos recibidos, a las características particulares de cada tarea y a las relaciones
entre estos dos contextos. El entendimiento de los sistemas para generar capacidades
comprensión de las redes internas que le dan forma y hacen factible los procesos de formación
4.3.1 Aprendizaje
El aprendizaje es una acción que proviene del exterior del sujeto, que se memoriza y
establece su conducta. El aprendizaje es adquirir el conocimiento de algo por medio del estudio o
4.3.2 Competencias
apropiado. Siendo así, un individuo puede ser competente para realizar un trabajo y no para otro,
o para trabajar en un ambiente laboral determinado y no en otro. El trabajo contra el cual se mide
si una persona es competente puede ser una profesión, un oficio, una ocupación, un puesto o,
4.3.3 Información
manera integrada. Además, permite a los empleados ser más eficientes, lo cual se refleja en una
mejora de los procesos, de la gestión, y del manejo de la información, dando como resultado un
El tipo de investigación según su finalidad será de tipo aplicativo, como menciona (Sierra,
2002) por su finalidad sean básicos y aplicativos, para este trabajo de investigación es de tipo
aplicativo, por tener los parámetros o lineamientos ya planteados por el proyecto de capacitación
El nivel o alcance de la investigación como proponen los autores (Hernandez, Fernandez, &
Bautista, 2014) será de nivel descriptivo, porque realiza el nivel de evaluación de formación
describe,(Pino, 2010).
M O
Dónde:
M= Muestra de estudio
5.5.1 Técnicas
encuesta.
5.5.2 Instrumento
5.5.3 Confiabilidad
5.5.4 Validez
5.6.1 Población
AREAS N0 DE TRABAJADORES
Area de Administration 8
Area de Gerencia 7
TOTAL 22
5.6.2 Muestra
La muestra de estudio para los estudiantes será el tipo de muestreo probabilístico aleatorio.
Son los sujetos a presentar- responder el cuestionario, en este caso son los egresaros,
estudiantes y docentes.
𝑁 ∗ 𝑧2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
𝑛= 2
𝑒 (𝑁 − 1) + 𝑧 2 (𝑝 ∗ 𝑞)
Dónde:
N = Población
Z2 =Nivel de Confianza
p = Prevalencia estimada
q = (1-p)
e2 = Error de muestreo
prueba de Chi-cuadrada.
CAPITULO VI: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Tabla 3 Cronograma
2019
DETALLE A M J J A S
BR AY UN UL GO ET
Determinación de la metodología x x
Corrección de observaciones x
Trabajo de campo x
Tabulación de datos x
Análisis de datos x
Sustentación de tesis x
6.2. Presupuesto
Tabla 4 Presupuesto
UNIDAD PRECI
Materiales
Folder Unidad 20 1 10
CD Unidad 10 1 10
Puntero Unidad 1 10 10
Resaltador Unidad 1 5 5
Personal
S/.
2,029
6.3. Financiamiento
desarrollo del capital humano. journal of personality and social psychology, 1(1), 1188–
1197. https://doi.org/10.1111/j.1469-7610.2010.02280.x
prentice hall.
http://conrado.ucf.edu.cu/index.php/conrado
calderon muños, b. c., & jiron mejia, l. b. (2017). la capacitación laboral para el desarrollo de
castilla cabarcas, m., & caucaly rubio, s. a. (2014). desarrollo de competencias a través de la
https://doi.org/10.1017/cbo9781107415324.004
educación.
fernández díaz, r. m., rivera alcántara, m. e., & rosas prado, c. e. (2017). capacitación empresarial
para disminuir la informalidad de los comerciantes del mercado central de ferreñafe – perú.
tzhoecoen, 9(4), 16–23. https://doi.org/10.26495/rtzh179.424640
https://doi.org/10.18861/cied.2015.6.2.37
gonzález, m., olivares, s., gonzález, n., & ramos, j. (2014). planeación e integración de los
https://books.google.com.pe/books?id=_c3hbaaaqbaj&printsec=frontcover&source=gbs_ge
_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false
hernandez, r., fernandez, c., & bautista, m. (2014). metodologia de la investigacion. mexico: mc
graw hill.
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patricia, c., martínez, b., lorenzo, n., salazar, v., & gómez, l. a. (2016). análisis del perfil de
clara, (978-607-96203-0–5).
asesores.
soto, j., & egas, p. (2016). importancia de la capacitación especializada del personal
vara-horna, a. (2010). ¿como hacer una tesis en ciencias empresariales? 2da edicion. lima:
vega baldes, b. (2016). caracterización del financiamiento, la capacitación y la rentabilidad de las mype
del sector comercio, rubro ferreterías del distrito de huaraz, 2017. tesis, 1–123.
ANEXOS
ANEXO N0 1: Matriz de consistencia
TITULO: CAPACITACION DEL PERSONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN ROMAN – JULIACA, AÑO 2019.
METODO: DEDUCTIVO TIPO: APLICATIVO NIVEL O ALCANCE: DESCRIPTIVO DISEÑO: NO EXPERIMENTAL –
TRANSVERSAL
NOMBRE: GABRIEL MOISES PAREDES VERA
Instrucciones: juzgue la frecuencia de cada ítems planteado. Use la siguiente escala de puntuación (1,
2, 3, 4, 5) y marque con una “X” la alternativa seleccionada.
N0 PREGUNTAS 1 2 3 4 5
Aprendizaje
1 ¿Cómo se considera las actitudes de los trabajadores en la
municipalidad de San Román Juliaca?
2 ¿Cómo se considera los conocimientos de los trabajadores
en la Municipalidad de San Román Juliaca?
3 ¿Cómo se considera las destrezas de los trabajadores en la
Municipalidad de San Román Juliaca?
4 ¿Cómo se considera las conductas de los trabajadores en su
trabajo en la Municipalidad de San Román Juliaca?
Competencias
1 ¿Cómo se considera la productividad de los trabajadores
en la Municipalidad de San Román Juliaca?
2 ¿Cómo se considera la creatividad de los trabajadores en
la Municipalidad de San Román Juliaca?
3 ¿Cómo se considera la innovación de los trabajadores en la
Municipalidad de San Román Juliaca?
4 ¿Cómo se considera la responsabilidad de los trabajadores
en la Municipalidad De San Román Juliaca?
Información
1 ¿Cómo se considera la política de los trabajadores en la
Municipalidad de San Román Juliaca?
2 ¿Cómo se considera las directrices de los trabajadores en la
Municipalidad de San Román Juliaca?
3 ¿Cómo se considera las reglas de los trabajadores en la
municipalidad de San Román Juliaca?
4 ¿Cómo se considera el servicio de los trabajadores en la
Municipalidad de San Román Juliaca?