Bogotá D.C.

, 10 de octubre de 2018

Señor,
Juzgado (19) Diecinueve Penal Municipal con Funciones de Conocimiento de
Cali
En su despacho judicial

Asunto: Contestación acción de tutela

Accionante: Jessica Caicedo
Accionados: Visión & Marketing S.A.S.
Radicado: 2018 – 00158

Eliana Pulido Torres, identificada con la cédula de ciudadanía No. 1.032.395.569

de Bogotá, abogada facultada para el ejercicio de mi profesión y provista por
el Consejo Superior de la Judicatura con la tarjeta profesional No. 267.659.,
obrando en calidad de Representante legal de la Sociedad VISIÓN &
MARKETING S.A.S., con domicilio principal en la ciudad de Cali, conforme al
certificado de existencia y representación legal que se anexa, por medio del
presente, me permito pronunciarme respecto a la acción de tutela presentada
por la accionante, para lo cual manifiesto:
A los hechos:
 En efecto, la señora Jessica Caicedo, sostuvo una relación laboral con
Visión & Marketing S.A.S., y a lo largo del desarrollo del contrato de trabajo,
se desempeñó en el cargo de impulsadora, desde el 07 de junio de 2018
hasta el día 07 de septiembre de 2018. Como consta en el acervo probatorio
mi representada es el único empleador de la accionante. No es cierto que
la trabajadora se encontraba en misión para Harinera del Valle, toda vez
que nuestro Objeto Social no comprende prestar servicios temporales.

 Entre la extrabajadora y el empleador, se suscribió un contrato por la

duración de la obra o labor, en el cual se pactó por concepto de salario la
suma de dinero de $781.242 mensuales y mediante Otrosí con fecha de junio
de 2018 se acordaron beneficios de carácter extralegal que no constituyen
Ingreso Salarial.

 Es cierto que, Visión & Marketing S.A.S. en su facultad como empleador citó
a diligencia administrativa de descargos a la parte actora, para que rindiera
explicaciones sobre el evento ocurrido con fecha de 06 de septiembre en
el punto de venta.

 Con fecha de 07 de septiembre de 2018, se dio por terminado el contrato

de trabajo con motivo de la culminación de la obra o labor para la cual la
trabajadora había sido contratados.

 La parte actora debe tener en cuenta que el contrato que dio inicio a la
relación laboral entre Visión & Marketing S.A.S. y la trabajadora; era un
contrato por la duración de la obra o labor, de manera que tras la
finalización de la obra o labor no era posible mantener el vínculo laboral.

De lo anterior se colige, que el actuar de Visión & Marketing S.A.S. no

obedece a una decisión de manera caprichosa, toda vez que la prestación
del servicio por parte de la trabajadora ya no era requerida y por ende
tampoco era posible acceder a contratarla nuevamente.
Así mismo, manifestamos que frente al presunto estado de embarazo de la
parte actora, podemos aseverar que la trabajadora no notificó dicha
situación a su jefe inmediato y que Visión & Marketing S.A.S., en su facultad
como empleador no tuvo conocimiento del presunto estado de gravidez,
 se formalizó la terminación por obra o labor por un motivo meramente
relacionado con el hecho de prescindir de los servicios de la accionante al
haber finalizado la obra o labor para la cual se había contratado a la señora
Jessica Caicedo.

 Por otra parte, la accionante tenía la facultad de solicitar la práctica del

examen médico de egreso, dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha
de terminación del contrato y podemos evidenciar que a la fecha la
accionante no ha realizado ningún trámite para la práctica del examen
médico de egreso. Al respecto, se evidencia en el reglamento interno de
trabajo de Visión & Marketing S.A.S., que en su artículo 11.11 dispone:

“Artículo 11.11 Examen de egreso. Para la realización del examen de

egreso, el trabajador deberá solicitar por escrito su práctica en el
transcurso de los cinco (5) días siguientes a partir de su retiro. Se considera
que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, si
cumplido dicho término no presenta la solicitud cesando toda obligación
del empleador de autorizar la práctica del examen.”

 Visto lo anterior, podemos concluir que la accionante al no efectuar la

solicitud de examen de egreso, renunció al derecho y al deber igualmente
que tenía de practicarse el examen en mención toda vez que en éste se
pudo haber confirmado el presunto estado de embarazo de la trabajadora.

 Es importante aclarar que para el día 07 de septiembre de 2018 no teníamos

conocimiento del estado de embarazo de la señora Jessica Caicedo.
Como lo evidencian las pruebas aportadas por la actora, solo hasta el día
17 de septiembre de 2018 la accionante tuvo conocimiento de su estado
de embarazo, siendo imposible que los funcionarios encargados de realizar
el proceso de terminación de contratos tomaran otro tipo de decisión

Como ya se manifestó, la tutelante debe tener en cuenta que el contrato

que dio inicio a la relación laboral entre Visión & Marketing S.A.S. y la
trabajadora; era un contrato por la duración de la obra o labor, de manera
que tras la finalización de la obra o labor no era posible mantener el vínculo
laboral, así como tampoco contratarla nuevamente.

 Respecto al fuero que alega, es pertinente mencionar que la accionante

nunca informó por algún medio acerca de su estado de embarazo razón
por la cual, en el curso de la terminación de la obra o labor, esta compañía
no tenía conocimiento de dicha novedad. En el mismo entendido, de las
pruebas aportadas por el accionante no se desprende que se haya
informado de dicha circunstancia a Visión & Marketing S.A.S. de manera
oportuna. Así las cosas, no sería procedente acceder al reintegro
pretendido más aun, cuando la terminación de su contrato obedece a la
finalización de la obra o labor para la que fue contratada, toda vez que los
servicios de la accionante ya no eran requeridos.

 En consecuencia, solicito a usted señor juez no tener en cuenta los

argumentos esbozados por la accionante al no existir un fundamento
factico o probatorio que sustenten su dicho. Por el contrario, de las pruebas
que se aportan solo se desprende que la obra o labor para la cual la
accionante había sido contratada culminó, debido a que ya no eran
requeridos los servicios de la parte actora y ésta a su vez no puede
comprobar que la terminación del contrato se efectuó por su estado de
embarazo aun cuando Visión & Marketing S.A.S., no estaba enterado en lo
absoluto de la presunta situación de gravidez que ostenta la extrabajadora.
Inexistencia del fuero alegado:
La accionante no es sujeto de protección bajo el fuero de maternidad toda vez
que, si bien existió una relación laboral con Visión & Marketing S.A.S., podemos
confirmar que mi representada no tenía conocimiento del estado de gravidez
de la trabajadora para la época de la terminación del contrato emitida en
fecha 07 de septiembre de 2018.
En efecto, es necesario tener en cuenta que esta figura le garantiza la
estabilidad laboral a aquellas mujeres que se encuentren en estado de
embarazo siendo un aspecto fundamental el que se encuentren desarrollando
una labor o prestando un servicio para otra persona natural o jurídica, es decir,
es presupuesto esencial que en la realidad se haya ejecutado una labor, sin
embargo, no es admisible que la tutelante argumente la violación de sus
derechos fundamentales por haber sido “despedida” y posteriormente
“contratada” nuevamente, soportándose en la idea falsa de que se le
discriminó por el hecho de encontrarse en estado de embarazo toda vez que
como manifestamos reiteradamente, la obra o labor para la cual la accionante
había sido contratada, había finalizado en fecha 07 de septiembre de 2018 y
no teníamos conocimiento del presunto estado de embarazo de la accionante.
Por otro lado, es inadmisible que la accionante manifieste como sustento de sus
pretensiones su estado de embarazo cuando en ningún momento notificó dicha
novedad. Circunstancia que alega la accionante para indicar que su no
renovación de contrato se motivó en su estado de embarazo.
De las pruebas aportadas se puede dilucidar sin asomo de duda que para el
día 07 de septiembre de 2018, fecha en la cual se desarrolló el proceso de
terminación de contrato, NI EN FECHAS POSTERIORES esta empresa no tenía
conocimiento de la condición de salud en que se encontraba la accionante y,
en consecuencia, no existen razones para imputar una responsabilidad que no
se corresponde en alguna acción que haya iniciado esta empresa en contra
de la señora Jessica Caicedo.
Ahora bien, dada la eventualidad de que el juez constitucional determine la
vinculación de la trabajadora, circunstancia que no se correspondería a la
realidad de los hechos, es indispensable que tengan en cuenta la falta de
conocimiento de parte de Visión & Marketing S.A.S. del estado de gravidez de
la accionante a efectos de que se dé aplicación a la ratio decidendi que se ha
establecido en la jurisprudencia constitucional referente a la responsabilidad
frente al conocimiento del estado de embarazo de las trabajadoras.
La Corte Constitucional, en sentencia de Justicia. -lio de 1.998, en la que
intervino como Magistrado Ponente el Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz (No. de Ra:
T-373-98) señala la necesidad que tiene la trabajadora en estado de embarazo
de notificar a su empleador. Al respecto indica el fallo que:

"La regla anterior, aplicada a casos como el presente,

le exige a la accionante que demuestre
suficientemente que el nominador conocía o debía
conocer su estado de embarazo. Así, a título de
ilustración, si la desvinculación sucede cuando la mujer
está· en el octavo mes de gestación, su estado es de
público conocimiento y el nominador tiene algún
contacto - directo o indirecto - con ella, pues podrá·
fácilmente suponerse que aquel tenía conocimiento de
la situación. Pero si no se dan circunstancias como las
anotadas, si el nominador no tiene contacto con la
empleada, si esta se encuentra dentro de los primeros
meses del embarazo en el que los cambios fisiológicos
 no son claros ni evidentes y, por ejemplo, no existe una
prueba de que la empleada comunicó a su superior, al
nominador o al servidor que considerara competente,
el estado en el que se encontraba, así existan otros
indicios menos fuertes o testimonios de algunas
personas allegadas a las partes, no podrá· concederse
el amparo constitucional. En estos casos, la única
manera de evitar decisiones arbitrarias es exigir a la
mujer que informe sobre su estado a quien
razonablemente deba conocerlo dentro de la entidad y
que conserve la prueba de su gestión.

Podría afirmarse que la exigencia que se formula

implica una carga desproporcionada para la mujer
embarazada quien, como se ha reiterado, merece, a la
luz de la Constitución, un trato especial. Sin embargo, a
juicio de esta Sala, tal exigencia logra armonizar el
derecho de la mujer a una especial protección y el
derecho de la otra parte - el empleador o el nominador
y, por contera, el interés público Ínsito en una adecuada
gestión administrativa - a un debido proceso. En efecto,
se trata, simplemente de una carga mínima que obliga
a la empleada a adoptar un comportamiento
responsable y diligente, consistente, por ejemplo, en
notificar a su empleador, el estado en el que se
encuentra y conservar la plena prueba de dicha
notificación. Y ello, no solo para asegurar la legítima
defensa de sus derechos en una eventual
confrontación, sino para advertir este nuevo hecho a
quien ha de coordinar las tareas laborales a fin de que
se disponga lo necesario para que se presenten el
menor número de inconvenientes posibles, tanto para
la empleada como para la entidad o la empresa."
(negrilla y subraya fuera de texto).

En el mismo sentido, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha

señalado:

“Las circunstancias referidas conducen a concluir que

el patrono no puede estar obligado a conocer o
presumir por sí solo el estado de embarazo de la
trabajadora, sino que ésta debe ponerle en
conocimiento al patrono su estado de embarazo de
manera idónea como, por ejemplo, mediante una
certificación médica, y una vez demostrado su estado
de embarazo si la trabajadora es despedida durante
ese período se presume legalmente que el despido se
ha efectuado por motivo de ese estado, pero antes de
tal comprobación no sería razonable ni fundado
emplear dicha presunción, y debe demostrarse ese
estado porque la simple afirmación de la trabajadora
de estar embarazada no puede tomarse como prueba
de ese hecho, pues el objetivo de la prueba es
establecer la verdad en forma tal que dé al juez
suficiente convicción para que pueda decidir con
certeza sobre el asunto materia del proceso, lo que se
afectaría si se tiene como prueba la mera afirmación
que conviene y beneficia a quien la hace, salvo que la
 parte contraria la acepte’’. (CSJ, Cas. Laboral, Sent.
nov. 19/86).

Lo anterior nos permite concluir, que la aquí accionante pudo haber informado
a esta empresa del estado de su estado de gravidez, situación que
evidentemente no ocurrió, pues de la documental arrimada como prueba no
se puede concluir que Visión & Marketing S.A.S., tuviera conocimiento de tal
condición al momento de efectuar la terminación del contrato por obra o labor
el día 07 de septiembre de 2018. Si se observa la fecha en la cual la señora
Jessica Caicedo se practica su prueba de embarazo se evidencia que fue
posterior a aquel momento en que se tomó la determinación de dar por
finalizada la obra o labor.

Falta de nexo causal entre el estado de gestación de la accionante y su no

contratación. - No se ajustaría a derecho que se pudiera concluir que la
empresa Visión & Marketing S.A.S., debió continuar con el contrato ya que
como ha quedado plasmado en el desarrollo del presente asunto, tal
circunstancia se debió a la voluntad del empleador de prescindir de los servicios
de la trabajadora toda vez que la obra labor que inicialmente había sido
pactada, se había terminado y no se requería la prestación de los servicios de
la accionante.

Es preciso señalar lo dicho por la Sala Laboral de la H Corte Suprema de Justicia

en Sentencia SL7270 de 2015, MP Clara Cecilia Dueñas Quevedo, al referirse a
la existencia del Fuero de Maternidad cuando no existe conocimiento por parte
del empleador del estado de gravidez de la trabajadora en el momento de
terminar el contrato, al respecto señaló:

(…) “Lo anterior, por cuanto la protección a la maternidad -

a menos que se trate de un hecho notorio, que no lo fue en
este asunto-, se contrae al ciclo comprendido entre la
notificación del estado de gestación, la licencia de
maternidad y los períodos legales de descanso, luego no
resulta acertado pretender que el despido efectuado por la
empresa a la trabajadora, antes de conocer su embarazo,
le otorgue fuero de maternidad, así la liquidación definitiva
de prestaciones se haya efectuado de manera posterior -
circunstancia que por demás, se itera, no se evidencia de la
instrumental denunciada-, pues ello no desvirtúa que el
rompimiento del vínculo se dio con desconocimiento de la
gestación.

Corolario, el Tribunal apreció correctamente las pruebas

acusadas por el recurrente.

En esa línea, al ser un hecho incuestionable que la

convocada a juicio desconocía el estado de gravidez de la
trabajadora, cuando procedió a su despido, se tiene que la
solución jurídica aplicada por el Tribunal resulta ser la
acertada, pues como se dijo en precedencia, mientras el
empleador no se encuentre enterado de tal situación, no es
factible presumir que la decisión obedeció a ello.

En efecto, acerca de la necesidad del conocimiento

empresarial como exigencia legal para efectos de la
protección al empleo, esto es, sobre la información que
oportunamente suministra la trabajadora grávida, esta Sala
de la Corte tuvo la oportunidad de pronunciase en la CSJ
 SL, 28 sep. 1998, rad. 10993, reiterada en decisiones CSJ SL,
28 oct. 2002, rad. 18493, CSJ SL, 22 feb. 2007, rad. 29016 y CSJ
SL, 30 ago. 2011, rad. 40283, en la cual adoctrinó:

(….) La Corte Suprema en esta ocasión precisa igualmente

que en verdad para esos exclusivos fines atinentes a la
protección en el empleo es indispensable el conocimiento
del empleador, por cualquier medio, porque la Ley no exige
tarifa legal al respecto, o incluso presumirse de un embarazo
realmente notorio, sin que sea menester que la empleada
esté obligada a acompañar una certificación médica sobre
su estado de gravidez. Si el conocimiento patronal deriva de
la información que suministra la propia trabajadora de
encontrarse encinta, respaldada desde luego con el hecho
cierto del embarazo acreditable posteriormente con
cualquier medio probatorio, ciertamente tal noticia está
revestida de la presunción de buena fe y satisface el
propósito normativo de asegurar el conocimiento del
obligado a cumplir la protección.

Dicha necesidad de conocimiento del empleador en

manera alguna puede estimarse como atentatoria de la
dignidad personal o como algo excesivo, sino, por el
contrario, como una carga lógica y mínima, porque tiende
a preservar la eficacia de la protección, la transparencia, el
derecho de defensa, y halla su fundamento en la necesidad
de que el empleador obligado, conociendo los hechos,
tenga el deber de respetar la especial protección en el
empleo que el Estado brinda a las mujeres embarazadas, ya
que solamente desde el instante en que queda advertido
puede operar en sana lógica la protección estatuida en los
artículos 35 de la Ley 50 de 1990 y 8º del Decreto 13 de 1967.
Por tanto, pugnaría contra esos principios y contra los textos
legales que los desarrollan que se imponga el pago de una
indemnización, o de los demás efectos pertinentes, a
alguien que terminó por justa causa un contrato que en
principio debía ser calificada previamente por el Inspector
de Trabajo dado un estado de embarazo que el obligado a
cumplir los trámites gubernamentales ignoraba.

En síntesis, si la protección legal apoyada en la censurable

discriminación en el empleo consiste en la presunción de
despido por motivo de embarazo, es lógico que no puede
predicarse tal propósito de quien termina el nexo jurídico
con ignorancia del soporte del hecho presumido. (Negrilla y
Subrayado fuera de Texto).

Sentencia SU 075 DE 2018 establece que:

Debido a la existencia de una considerable dispersión de posturas

jurisprudenciales en relación con el alcance de la protección del embarazo y la
maternidad derivada de la estabilidad laboral reforzada, esta Corporación
profirió la Sentencia SU-070 de 2013, a través de la cual unificó los criterios que
sostuvieron las distintas Salas de Revisión de la Corte y sistematizó las pautas
normativas aplicables al asunto. En este sentido, la Sala Plena estableció dos
reglas principales en relación con esta materia:
(i) La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del
trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo
siguiente:

(a)La existencia de una relación laboral o de prestación y;

(b) Que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.

(ii) No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos

factores:

(a) El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y

(b) La alternativa laboral mediante la cual se encontraba vinculada la mujer

embarazada.

En otras palabras, se configura el derecho a la estabilidad laboral reforzada

siempre que se demuestre el estado de embarazo de la trabajadora
desvinculada durante la vigencia del contrato laboral, pero el grado de
protección judicial derivada del fuero de maternidad y lactancia dependerá
de si el empleador conocía del estado de gestación de la trabajadora y de la
modalidad del contrato laboral en el cual se hallaba vinculada, pues se trata
de proteger el derecho a la igualdad de la mujer gestante.

La Corte Constitucional mantuvo el precedente establecido en la

Sentencia SU-070 de 2013 en relación con la estabilidad laboral
reforzada de mujeres embarazadas. No obstante, modificó su
jurisprudencia respecto de los deberes del empleador cuando
desvincula a una trabajadora, por cualquier causa, sin conocer su
estado de embarazo. La regla jurisprudencial anterior imponía a los
empleadores la obligación de pagar las cotizaciones al Sistema
General de Seguridad Social en Salud hasta el momento del parto
y, en algunos casos, la licencia de maternidad.

Sin embargo, la Sala Plena consideró que dicha regla era contraria
a los valores, objetivos, principios y derechos en los que se funda
el ordenamiento jurídico, porque establecía una carga
desproporcionada para el empleador pese a que su actuación no
había sido motivada en criterios discriminatorios. Por ende,
concluyó que se desincentivaba la contratación de mujeres en
edad reproductiva, lo cual implicaba una mayor discriminación
para aquellas en el ámbito laboral.

Así las cosas, la Sala Plena reiteró la jurisprudencia establecida en

la Sentencia SU-070 de 2013. No obstante, estimó necesario
modificar el precedente únicamente en los supuestos en los que el
empleador no tiene conocimiento del embarazo de la trabajadora
al momento de su despido, en los contratos y relaciones laborales
subordinadas. De este modo, cuando se demuestra en el proceso
de tutela que el empleador no tiene conocimiento sobre el estado
de gravidez, con independencia de que se haya aducido justa
causa, no debe sufragar las cotizaciones requeridas para que la
empleada tenga derecho a acceder a la licencia de maternidad.
Tampoco debe pagar dicha prestación económica como medida
sustitutiva ni está obligado a reintegrar a la trabajadora
desvinculada laboralmente.
Adicionalmente, la Corte constató que existen otras medidas vigentes en el
ordenamiento jurídico que protegen los derechos a la salud y al mínimo vital de
las mujeres gestantes y lactantes y de los hijos a su cargo. En cuanto al primer
derecho, señaló que tanto las mujeres embarazadas como los niños menores de
un año pueden ser beneficiarios de otro familiar afiliado al Régimen Contributivo
y, en todo caso, por disposición del artículo 157 de la Ley 100 de 1993, deben
ser atendidos por el Régimen Subsidiado cuando no cuentan con recursos
económicos para acceder al Sistema como cotizantes independientes. En
relación con la segunda garantía, estimó que existen diversas alternativas de
protección, en particular el subsidio alimentario que se encuentra a cargo del
ICBF de conformidad con la Ley 100 de 1993, así como los mecanismos de
subsidio al desempleo dispuestos en la Ley 1636 de 2013. De este modo, se
desarrolla el artículo 43 Superior, el cual dispone que la mujer “[d]durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada”.

Oposición a la solicitud de amparo constitucional.

Por todo lo anteriormente expuesto, respetuosamente a usted señor Juez,

manifiesto, que en nombre de la sociedad que represento me opongo en forma
expresa a la solicitud de amparo constitucional solicitado la señora Jessica
Caicedo, por lo cual solicito un fallo absolutorio en favor de mí representada por
carecer las pretensiones de bases jurídicas y fácticas.

Es que la tutela es un mecanismo residual o subsidiario para la protección de los

derechos fundamentales de las personas. Por lo tanto, sólo se puede acudir a
ella cuando no exista un mecanismo alternativo de defensa judicial idóneo y
eficaz para la protección del derecho. En razón de lo anterior la actividad del
juez de tutela cuando se pide el amparo de derechos fundamentales debe
estar dirigida a determinar:
1. Si no hay un medio alternativo de defensa judicial, en cuyo caso debe
establecer si existió o no la violación del derecho y proceder en
consecuencia a ampararlo o a desestimar la pretensión.
2. Si existe el medio alternativo de defensa judicial, debe juzgar si éste resulta o
no idóneo y eficaz para la protección del derecho.

Si acontece lo primero (como ocurre en el presente caso), la tutela es

improcedente como instrumento definitivo de protección. Ante la segunda
hipótesis (Que no es el caso que nos ocupa), debe acceder a la tutela
impetrada en forma definitiva si encuentra acreditada la violación del derecho.
La Corte Constitucional, en la sentencia T-759/991 reiteró lo que la Corte ha
expuesto en diferentes providencias en relación con la procedencia de la tutela
como mecanismo transitorio, en los siguientes términos:
“La tutela como mecanismo transitorio es viable, como
reiteradamente lo ha expresado la Corte, cuando en
virtud de la acción u omisión de la autoridad pública o
de los particulares se viola o amenaza vulnerar los
derechos fundamentales de las personas y se requiere
de la adopción por el juez de tutela de medidas
urgentes, impostergables y eficaces que aseguren la
protección de éstos en forma inmediata, con la
finalidad de asegurar su goce efectivo e impedir que se

1
M.P. Antonio Barrera Carbonell
 consume un perjuicio irremediable2, mientras la
jurisdicción competente, a la cual le corresponde
conocer de la solución del conflicto objeto de la acción
correspondiente al medio alternativo de defensa
judicial, adopta la decisión de fondo”.
“Significa lo anterior, que la tutela como mecanismo
transitorio supone necesariamente que exista un
mecanismo alternativo de defensa judicial, pero que
haya la necesidad o la urgencia de proteger el derecho
fundamental, mientras la autoridad judicial competente
para resolver de fondo la controversia adopta la
correspondiente decisión”.
En el caso que nos ocupa la señora Jessica Caicedo, tiene expedito un medio
alternativo de defensa judicial idóneo y eficaz para la protección del derecho
como es la jurisdicción ordinaria laboral. La tutela como tantas veces lo ha
expresado la Corte, no reemplaza los medios alternativos de defensa judicial,
por lo cual, conclusión obligada es que no resultan procedentes las tutelas
impetradas ni como mecanismo definitivo ni como mecanismo transitorio y así
lo debe decretar el despacho.
Oposición al amparo deprecado: Por lo anterior, me opongo a la solicitud de
amparo constitucional que se solicita, por carecer de sustento factico y legal.
Medios de prueba. Lo consignado en la solicitud de amparo y los siguientes:
 Certificado de existencia y representación de la accionada.
 Contrato de Trabajo de la señora Jessica Caicedo.
 Citación a Diligencia de Descargos.
 Carta de terminación de contrato de fecha 07 de septiembre de 2018.

Del señor Juez

Eliana Pulido Torres

CC. No. 1.032.395.569 de Bogotá.
T.P. 267.659 del C.S.J.

2
Sentencia T-225/93 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa