Discriminación por edad

La edad es el motivo de discriminación. Suele llevarse a cabo,

sobre todo, en entornos laborales, en los que se considera que la
edad idónea para trabajar es de los 25 a los 45 años. Las personas
con mayor edad pueden quedar fuera del mercado laboral y no
interesar en determinadas ofertas de trabajo. También recibe el
nombre de 'viejismo', aunque también se produce, en determinados
contextos, una discriminación hacia las personas jóvenes.
Discriminación por discapacidad o enfermedad
Las personas también pueden recibir un trato injusto por
sufrir alguna discapacidad física o mental, o por sufrir
alguna enfermedad. Las consecuencias pueden ser tanto de
trato personal como de acceso a puestos de trabajo, entre
otros perjuicios.
Discriminación religiosa
En su vida cotidiana, muchas personas hacen frente a la
discriminación basada en su religión o sus creencias. Esa
discriminación puede manifestarse en la forma de limitación de su
acceso a la enseñanza pública, a los servicios de salud o a los cargos
públicos. En casos extremos, los miembros de las comunidades
religiosas pueden ser encarcelados o asesinados debido a su afiliación
o a sus creencias religiosas.

Discriminación por EdadLa Ley Contra la

Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA,tal su sigla en
inglés) protege a aquellos individuos de 40 años de edad o más contra
la discriminación en el empleo por razón de edad. Las protecciones de la
ADEA se aplican tanto a empleados como también a solicitantes de
empleo. Conforme a la ADEA, es ilegal discriminar contra una persona
por su edad respecto de cualquier término, condición o privilegio del
empleo,incluyendo la contratación, el despido, ascenso, suspensión,
compensación, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento.
 Discriminación Religiosa
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) prohíbe a los patronos
discriminar contra individuos por su religión en la contratación, despido y otros términos y
condiciones de empleo. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo
gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones
laborales, así como al gobierno federal.

Conforme al Título VII:

 Los patronos no pueden favorecer o no favorecer a los empleados o solicitantes de

empleo debido a sus creencias o prácticas religiosas. Por ejemplo, un patrono no
puede negarse a contratar a individuos de determinada religión, no puede imponer
requisitos de ascensos más estrictos para las personas de una determinada religión,
y no puede imponer más requisitos de trabajo o requisitos diferentes debido a las
creencias o prácticas religiosas de un empleado.

 No se puede obligar a los empleados a participar, o a no participar, en una actividad

religiosa como una condición para el empleo.

 Los patronos deben proveer acomodo razonable a las creencias o prácticas

religiosas practicadas por los empleados a menos que hacer esto impusiera una
carga onerosa al patrono. Un acomodo religioso razonable es cualquier ajuste al
ambiente de trabajo que permitirá que el empleado practique su religión. Un horario
flexible, las sustituciones o cambios voluntarios, las reasignaciones de tareas,
transferencias laterales y modificaciones de las prácticas en el lugar de trabajo,
políticas y/o procedimientos son ejemplos de cómo un patrono podría ajustar las
creencias religiosas de un empleado.

 No se requiere que un patrono provea acomodo razonable a las creencias y

prácticas religiosas de un empleado si hacerlo impusiese una carga onerosa sobre
sus intereses empresariales legítimos. Un patrono puede mostrar una carga
excesiva si el acomodo a las prácticas religiosas de un empleado requiere más que
gastos administrativos comunes, disminuye la eficiencia en otros trabajos, viola los
derechos o beneficios laborales de otros empleados, trastorna la seguridad del lugar
de trabajo, hace que los compañeros de trabajo carguen la parte del ajuste del
empleado de trabajo riesgoso o forzado, o si el ajuste propuesto entra en conflicto
con otra ley o reglamento.

 Los patronos deben permitir que los empleados se involucren en la expresión

religiosa si se permite a los empleados involucrarse en otras expresiones personales
en el trabajo, a menos que la expresión religiosa impusiera una carga onerosa al
patrono. En consecuencia, un patrono no puede imponer más restricciones a la
expresión religiosa que a otras formas de expresión que tienen un efecto
comparable sobre la eficiencia del lugar de trabajo.

 Los patronos deben tomar medidas para impedir el hostigamiento religioso de sus
empleados. Un patrono puede reducir la posibilidad de que los empleados se
involucren en hostigamiento religioso ilegal por medio de la implementación de una
política antihostigamiento y de un procedimiento efectivo para informar, investigar y
corregir la conducta de hostigamiento.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de
empleo discriminatorias por religión o por presentar una querella por discriminación,
testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al
Título VII.

Estadísticas
En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC,
tal su sigla en inglés) recibió 2,340 querellas de discriminación religiosa. La EEOC resolvió
2,352 cargos de discriminación religioso y recuperó $ 6.1 millones en beneficios monetarios
para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los
beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).

 Estadísticas de querellas: Discriminación religiosa (en inglés)

 Discriminación por Raza/Color
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) protege a los individuos
contra la discriminación en el empleo por razón de raza y color, así como por origen
nacional, sexo y religión. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados,
incluyendo gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y
organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

Es ilegal discriminar contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su raza o

color en relación con la contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para
el empleo, o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. El Título VII también
prohíbe que se tomen decisiones relacionadas con el empleo basadas en estereotipos y
presunciones sobre las capacidades, rasgos o rendimiento de individuos pertenecientes a
ciertos grupos raciales. El Título VII prohíbe tanto la discriminación intencional como las
políticas de empleo neutrales que excluyen de manera desproporcionada a las minorías y
las cuales no están relacionadas con el trabajo.

No se puede negar la igualdad en las oportunidades de empleo por razón de matrimonio o

asociación con un individuo de raza diferente, por ser miembro de o estar relacionado con
organizaciones o grupos étnicos específicos, o por asistir o participar en escuelas o lugares
de culto asociados generalmente con ciertos grupos minoritarios.

Las violaciones al Título VII incluyen:

 Características y Condiciones Relacionadas con la Raza

La discriminación basado en una característica asociada con la raza, como el color de la

piel, la textura del cabello o ciertos rasgos faciales, va en contra del Título VII aunque no
todos los miembros de la raza compartan las mismas características. El Título VII también
prohíbe la discriminación por una condición que afecta predominantemente a una raza a
menos que la práctica esté relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de
la empresa. Por ejemplo, la anemia drepanocítica se presenta predominantemente en los
afroamericanos, así que una política que excluya a los individuos con anemia drepanocítica
debe estar relacionada con el trabajo y ser consistente con la necesidad de la empresa. De
la misma manera, una política de empleados “sin barba” puede discriminar contra los
afroamericanos, que tienen predisposición a la pseudofoliculitis barbae (severas
protuberancias al afeitarse) a menos que la política esté relacionada con el trabajo y sea
consistente con la necesidad de negocio de la empresa.

 Hostigamiento

El hostigamiento basado en la raza y/o color viola las disposiciones del Título VII. Las
difamaciones étnicas, las “bromas” raciales, los comentarios ofensivos o despectivos u otra
conducta verbal o física que se base en la raza o el color de un individuo constituye un
hostigamiento ilegal si la conducta provoca un ambiente de trabajo intimidante, hostil u
ofensivo o interfiere en el rendimiento de trabajo del individuo.

 Segregación y Clasificación de los Empleados

Se viola el Título VII cuando los empleados que pertenecen a un grupo protegido son
segregados aislándolos físicamente de otros empleados o del contacto con los clientes.
Además, los patronos no pueden asignar a los empleados de acuerdo con su raza o color.
Por ejemplo, el Título VII prohíbe asignar primariamente afroamericanos a establecimientos
o áreas geográficas predominantemente afroamericanas. También es ilegal excluir a
miembros de un grupo de cargos particulares o agrupar o categorizar a los empleados para
que ciertos trabajos sean realizados generalmente por miembros de un cierto grupo
protegido. Las solicitudes/antecedentes para designar la raza de un solicitante de empleo
por parte de un patrono o agencia de empleo constituye evidencia de dscriminación en la
cual ciertas personas de cierta raza o color están excluidas del empleo o de ciertos cargos.

 Averiguaciones Pre-Empleo

Requerir información pre-empleo que revele o tienda a revelar la raza de un solicitante de

empleo sugiere que la raza se utilizará ilegalmente como una base para la contratación.
Como consecuencia, si los miembros de los grupos minoritarios están excluidos del empleo,
el pedido de dicha información pre-empleo probablemente constituirá evidencia de
discriminación.

Si un patrono legítimamente necesita información acerca de la raza de sus empleados o

solicitantes de empleo con el fin de desarrollar programas de acción afirmativa, puede
obtener dicha información y simultáneamente protegerse contra la selección discriminatoria
utilizando hojas troqueladas para la identificación de la raza del solicitante de empleo.
Después de que el solicitante complete la solicitud y la parte troquelada, el patrono
separará la hoja troquelada de la solicitud y no la utilizará en el proceso de selección.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de
empleo discriminatorias por raza o color o por presentar una querella por discrimimen,
testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al
Título VII.

Estadísticas
En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC,
tal su sigla en inglés) recibió 26,740 querellas de discriminación por raza. La EEOC resolvió
27,411 querellas de dscriminación por raza en el año fiscal 2002 y recuperó $ 76.5 millones
en beneficios monetarios para las partes que presentaron los cargos y otros individuos
afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).

 Estadísticas de Querellas: Discriminación por Raza (en inglés)

Avisos y Anuncios de Empleo

La ADEA generalmente considera ilegal incluir preferencias de edad, limitaciones o

especificaciones en los avisos o anuncios de empleo. Un aviso o anuncio de empleo puede
especificar un límite de edad solamente en circunstancias extrañas en las cuales se muestra
que la edad es una “calificación ocupacional bona fide” (BFOQ, tal su sigla en inglés) la cual
es razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa.

Averiguaciones Pre-Empleo
La ADEA no prohíbe específicamente a un patrono que pregunte la edad o la fecha de
nacimiento de un solicitante. No obstante, debido a que dichas averiguaciones pueden
disuadir que los empleados de más edad soliciten el empleo o puedan indicar un posible
intento de discriminar por edad, los pedidos de información sobre edad serán
cuidadosamente analizados para asegurarse de que la averiguación se haga con un fin
legal, y no con un fin prohibido por la ADEA.

Beneficios

La Ley de protección de Beneficios de los Trabajadores de Mayor Edad de 1990 (OWBPA, tal
su sigla en inglés) enmendó a la ADEA para prohibir específicamente a los patronos que
nieguen beneficios a los empleados de más edad. El Congreso reconoció que el costo de
proveer ciertos beneficios a los trabajadores de más edad es mayor que el costo de
proveerles esos mismos beneficios a trabajadores más jóvenes, y que esos costos más
elevados crearían una falta de incentivo para contratar a trabajadores de más edad. Por
consecuencia, en circunstancias limitadas, se puede permitir a un patrono que reduzca los
beneficios por edad en tanto y en cuanto el costo de proveer los beneficios reducidos a
trabajadores de más edad sea el mismo que el costo de proveer beneficios a trabajadores
más jóvenes.

Renuncias a Derechos de la ADEA

Un patrono puede pedirle a un empleado que renuncie a sus derechos o reclamos conforme
a la ADEA ya sea a través de una estipulación administrativa o judicial o en relación con un
programa de incentivo de salida u otro programa de terminación de empleo. Sin embargo,
la ADEA, según fue enmendada por la OWBPA, establece requisitos mínimos específicos que
deben cumplirse para que una renuncia se considere de conocimiento y voluntaria y, por
consecuencia, válida. Entre otros requisitos, una renuncia válida a la ADEA debe:

1. hacerse por escrito y ser comprensible;

2. referirse específicamente a los derechos o reclamos según la ADEA;

3. no renunciar a derechos o reclamos que puedan surgir en el futuro;

4. sea por un intercambio de una consideración que sea de valor para el empleado;

5. informar al individuo por escrito que consulte a un abogado antes de firmar la

renuncia; y

6. proveer a la persona por lo menos 21 días para considerar el acuerdo y por lo

menos siete días para revocar el acuerdo después de firmarlo.

Si un empleado solicita una renuncia a la ADEA en relación con un programa de incentivo

de salida u otro programa de terminación de empleo, los requisitos mínimos para una
renuncia válida son más amplios.

Estadísticas
En el año fiscal 2005 la EEOC recibió 16,585 querellas de discriminación por edad. La EEOC
resolvió 14,076 querellas por discriminación por edad en el año fiscal 2005 y recuperó
$77.7 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y
otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través
de juicios).
 Estadísticas de querellas: Discriminación por Edad (en inglés)