Bases teóricas de gestión de talento humano

La gestión del talento humano busca el desarrollo e involucramiento del capital humano,
elevando las competencias de cada persona que trabaja en la empresa; la gestión del
talento humano permite la comunicación entre los trabajadores y la organización
involucrando la empresa con las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad y motivación de cada trabajador que se constituye en el capital más
importante de la empresa, su gente
Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, para ello es
necesario tener una estructura organizativa y la colaboración del esfuerzo humano
coordinado. Las organizaciones persiguen objetivos como crecimiento, competitividad,
productividad entre otros, mientras que las personas también tienen objetivos
individuales: un buen salario, mejorar su calidad de vida, etc.; por ello es importante que
las empresas seleccionen a las personas que cumplan los requisitos que las organizaciones
desean alcanzar y al mismo tiempo satisfacer las expectativas que las personas desean al
ingresar a las organizaciones

La administración del talento humano analiza varios aspectos como: la cultura que existe
en cada organización, la estructura organizativa, características del contexto ambiental,
la misión y la visión del negocio en la organización, la tecnología que utiliza, sus procesos
internos, el estilo de administración, factores que son analizados en beneficio de la
organización
La organización, para lograr sus objetivos, requiere de una serie de recursos. Existen tres
tipos de recursos: Luz M. Vallejo Chávez 19
 Recursos materiales: capital de trabajo, instalaciones físicas, maquinaria,
muebles, materias primas, etc.
 Recursos técnicos: sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
 Talento humano: la actividad humana, conocimientos, experiencias, motivación,
intereses, aptitudes, habilidades, potencialidades, etc.
Objetivos
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. - Se refiere al
cumplimiento de los mismos. Gestión del talento humano 20
2.- Proporcionar competitividad a la organización. - Es decir, saber crear, desarrollar y
aplicar habilidades y competencias del personal; ser productivos.
3.- Proporcionar a la organización personas idóneas y motivadas. - Recluta y selecciona
al personal más idóneo para retenerlo y mantenerlo motivado.
4.- Incrementar la satisfacción en el trabajo. - Las personas satisfechas son más
productivas, pero las personas insatisfechas se desvinculan de la empresa, se ausentan
con frecuencia, lo que provoca un índice de infelicidad. En cambio, los trabajadores
internos felices constituyen el éxito de la empresa.
5.- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. - Para desarrollar y mantener
la calidad de vida en el trabajo son importantes los siguientes aspectos: el estilo de
administración, la libertad, la autonomía para tomar decisiones, el ambiente de trabajo
agradable, la familiaridad, la seguridad en el empleo, las horas adecuadas de trabajo y las
tareas significativas agradables. Es convertir a la organización en un lugar deseable y
atractivo para retener a los talentos.
6.- Administrar y generar cambios. - Es adaptarse a los cambios sociales, tecnológicos,
económicos, culturales y políticos. Los cambios traen nuevos enfoques que son flexibles
y ágiles, mismos que proponen nuevas estrategias, filosofías, programas, procedimientos
y soluciones a los problemas actuales y tendencias del mercado.
7.- Mantener políticas éticas y de transparencia. - Rendición de cuentas que muestre la
transparencia, que sea justa, confiable y ética.
8.- Sinergia. - Es trabajar todos para un mismo fin, un mismo objetivo, sean estos de la
organización o personales. Es decir, buscamos relaciones ganar-ganar; a esto se conoce
como cultura corporativa o estilo de administración.
9.- Diseñar el trabajo individual y en equipo. - El diseño de trabajo individual y grupal
debe ser significativo, agradable y motivador, ofreciendo excelentes condiciones de
trabajo, mejorando las condiciones de vida dentro de la organización. Luz M. Vallejo
Chávez 21
10.- Recompensar a los talentos. - Es importante recompensar el cumplimento de los
objetivos de los trabajadores y recompensar, estimular su actuación dentro de la empresa.
11.- Evaluar su desempeño. - La evaluación permite mejorar continuamente aspectos del
capital humano y capital intelectual de las personas en la organización.

Comportamiento organizacional
Definiciones de Comportamiento Organizacional por varios autores:
Robbins Stephen. (2004:8)
“Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras
sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización”.
Davis K. y Newstrom J. (2002:11)
“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas
actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio
de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de
organizaciones”.

Andrew Dubrin (2004:2)

“Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las
personas y la organización”

Don Hellriegel y Slocum John (2009:4)

“Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de los
procesos y prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos
y la organización”

Barón y Greenberg (1990: 4)

“Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en
los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales,
grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en
aumentar la efectividad y el bienestar del individuo”.

Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R (2007:6).

“Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas
disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje
de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización y para analizar
el efecto del ambiente de la organización y sus recursos humanos, misiones, objetivos y
estrategias”.

Chiavenato Idalberto (2009:6).

“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia
reciproca entre las personas y las organizaciones” ……” Es una disciplina académica que
surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones”.
En relación con las definiciones expuestas, la autora indica que se puede observar
semejanzas entre las definiciones al declarar que el CO es la interacción, relación entre
personas, grupos individuos y la organización, asimismo todos los autores de una u otra
forma indican que es un campo de estudio, aplicación de conocimiento, disciplina, entre
otros, utilizada para aumentar la efectividad de la organización o mejorarla. Concluyendo
en base a dichas definiciones y a criterio propio considerando que este es el objeto
práctico de estudio en esta investigación se define al CO como: el estudio de lo que las
personas hacen en una organización, que distingue a las organizaciones unas de otras y
que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho conocimiento a mejorar la organización.
Por lo que se debe tener en cuenta que cada persona es un fenómeno multidimensional
sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas y de estas
depende el comportamiento humano.

Metas y objetivos del comportamiento organizacional

Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.
Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.
Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

Variables del Comportamiento Organizacional

Para el estudio del CO, la literatura especializada y algunos autores entre ellos Robbins
(2004:23) y Chiavenato (2009:11), coinciden en recomendar el siguiente modelo básico,
que atiende a tres niveles de análisis: individual, el cual consiste en la comprensión y
dirección del comportamiento individual. De grupo atiende a la comprensión y dirección
de grupos y procesos sociales y el organizacional radica en la comprensión y dirección
de procesos y problemas organizativos. Figura 1.1.

Nivel individual
En el CO se basa en enfoques orientados al desempeño dentro de las organizaciones,
según la conducta como resultado de un proceso consciente mental del individuo.
Según Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una serie de
características, las cuales no depende solo de las características individuales, también
influyen las organizaciones, teniendo como principios básicos las siguientes:
El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos de otros:
la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y del
aprendizaje (adquisición). Sin embargo, la capacidad humana es un continuo. En un
extremo los comportamientos que difícilmente responden al entrenamiento o a la
experiencia ejemplo tiempo de reacción y por el otro los que si responden a la
capacitación o la experiencia como las habilidades.
El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una
interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su
identidad y bienestar psicológico.

Nivel Grupal
Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que
conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren
notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una
clasificación de los mismos. Chiavenato (2009:273) indica que pueden ser formales e
informales.
Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones
de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los
que uno debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas
organizacionales. Dentro de estos grupos formales se encuentran:
 Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y
definidos por el organigrama. Está compuesto de subordinados que reportan
directamente a un gerente dado.
 Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan aquellos
trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones.
Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no están
estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos son formaciones
naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades de un
contacto social, entre estos podemos encontrar:
Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando común
o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico con el cual esté interesado.
Esto es un grupo de interés.
Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros
individuales tienen una o más características en común. Llamamos a estas formaciones
grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de
la situación de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o en herencia étnica, aficiones,
preferencias políticas y otros.
El comportamiento de un Grupo
Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades,
interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas
sociales poseen dos componentes:
 El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los
sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relación
existente entre estos elementos.
 El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los
sentimientos que emergen espontáneamente entre los miembros del grupo a partir
de lo que es requerido y de lo que es dado.
En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema externo, que es lo
que establece y pone la dirección y el sistema interno que es lo que emerge
espontáneamente, todo esto con el fin de explicar los procesos sociales más cercanos a
las organizaciones.

Nivel Organizacional
“Una Organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades
de forma adecuada para alcanzar un propósito en común…dependen de las actividades y
de los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su funcionamiento. Los
recursos humanos están constituidos por individuos y grupos”. Chiavenato (2009:24). El
estudio de CO debe comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el
comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues está
continuamente en interacción con su entorno”. Chiavenato (2009:25).

Relaciones de reciprocidad en las Organizaciones

Teorías del comportamiento organizacional

 Se han desarrollado diversas teorías dentro de este campo de estudio. Cada una de ellas
será explicada en detalle por separado para poder profundizar en sus características.

 Teoría Clásica: nace de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar

organizaciones complejas.
 Teoría de la Administración Científica: fue el resultado del esfuerzo extra para una mayor
eficiencia en la perfección de las técnicas de trabajo y la creación de normas capaces de
juzgar la eficiencia del empleado con la finalidad de aumentar la productividad dentro de
la organización.
 Teoría de las Relaciones Humanas: acentúa la importancia del individuo y de las
relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar a las
organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para crear
organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial.
 Teoría de los Sistemas: para esta corriente, la administración tiene que basarse
fundamentalmente en los sistemas. «El sistema es un conjunto de elementos
interrelacionados entre sí que constituyen un “todo organizado”, donde el resultado es
mayor que la suma de sus partes».
 Teoría de la Contingencia: hace énfasis en que no hay nada absoluto en las
organizaciones: todo es relativo y siempre depende de algún factor.

Reclutamiento y selección

Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el cual, las empresas contratan

al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de
personal debe estar dentro de la planeación estratégica de las empresas para que así se
encaminen a cumplir los objetivos de estas.
Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave, ya que actualmente es
necesario tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado
que cada día se vuelve más exigente.
El proceso de selección de personal consta de 4 etapas:
1- Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos): se inicia con
analizar el puesto el cual requiere el personal
2- Reclutamiento (interno y externo) la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o
fuera de la compañía
3- Selección
4- Incorporación a la organización. inducción al puesto y a la empresa

Por lo tanto, para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación,
determinando el análisis y valoración de puesto, ya que no podemos realizar una correcta
selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir, que
características son las que requiere el puesto. Este análisis de puestos intenta determinar:
qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se
va a realizar y por quién serán realizadas y una vez que se haya realizado el análisis de
puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.
Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas, que son las pruebas
profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar; pruebas psicotécnicas, tratan de
mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y
genéricas para el puesto de trabajo; pruebas psicológicas, utilizadas para conocer la
personalidad del candidato y finalmente la entrevista personal.
Debemos tener presente que el fin de la selección es encontrar personas adecuadas para
el puesto y que estas sean eficientes.

Evaluación del desempeño

Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea de

evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de
una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del
desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el
desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Principios de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos
que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:
 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la
empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
 El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.
Indicadores estratégicos e indicadores de gestión
Indicadores estratégicos
Las principales características de un indicador estratégico son:
 Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.
 Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.
 Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las
organizaciones.
Indicadores de gestión
Se considera que un indicador es de gestión cuando:
  Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.
 Incluye datos sobre actividades y componentes.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el
especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que
toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas
compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se
determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño
Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de
decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones
inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como
la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la
evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar
ayuda.

Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño

Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que
constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.
Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de
uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la
calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador
no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
 Los prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
  Interferencia de razones subconscientes.
 Métodos para reducir las distorsiones.

Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado

Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser
medido.
Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
Estos Métodos son:
1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características,
el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve
una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva
a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
6. Método de verificación de campo: un representante cualificado del personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de RRHH solicita información sobre el
desempeño del empleado al supervisor inmediato.
7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden
dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan
en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de
trabajo.
8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una
escala de mejor a peor.
9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones.
10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado
o el establecimiento de objetivos de desempeño.
Estos Métodos son:
1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede
constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual.
2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones,
su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño
anterior.
Métodos de los centros de evaluación
Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos
múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.
1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, así como su rendimiento.
2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño
en la organización. Los
empleados que participan en este proceso de evaluación, puede que tengan una mayor
dedicación y se comprometan
más con los objetivos.
3. Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
4. Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus jefes,
ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los
subordinados.
5.Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular
del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
6.Evaluación360º: este método compendia todos los anteriores y si bien su administración
es complicada, no obstante, es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la
gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.
7.Seguimiento informático: este método puede resultar rápido y aparentemente objetivo,
ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización
de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad
del empleado.
 Capacitación y desarrollo
Capacitación y Entrenamiento

La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios

ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad
para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las
empresas. La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e
incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento
en la rentabilidad. Aunque están aumentando los presupuestos para capacitación en muchas
compañías, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitación
adecuada y efectiva.

No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y
productividad.

La capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar

su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y actitudes. El programa de capacitación implica brindar
conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los
problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos
diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus
ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar
a un mejor salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y
empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo

énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su
puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las
posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades

necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un
operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto
de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÒN DEL RECURSO HUMANO

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que

tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por
capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas
técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que
redunda en beneficios para la empresa.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Cómo beneficia la capacitación al personal:

 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forjas líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Remuneración

Normalmente suelen utilizarse distintas formas de nombrar a la compensación económica que

recibe un colaborador por los servicios prestados a una empresa u organización: remuneración,
compensación, sueldo, recompensa, salario, entre otros. El propósito de este apartado es definir
y analizar dicho concepto y, fundamentalmente, determinar cuál es el significado de éste para
el trabajador, la empresa y el mercado laboral o la sociedad misma. Para unificar y simplificar el
uso del término, hablaremos indistintamente de remuneración o compensación.

La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la

Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento
económico por su trabajo que garantiza la cobertura –en mayor o en menor medida- de sus
necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un costo de producción -en algunos casos
muy elevado- y que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las compensaciones
permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y transmitir, de esta
forma, un “mensaje” a sus empleados. Por último, para la Sociedad, la remuneración equivale
al medio primordial de subsistencia de la población en general, ya que más de dos tercios de la
población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona.

Objetivo de las Remuneraciones

Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la Sociedad, podemos
identificar y definir los objetivos y premisas comunes que persigue la remuneración.

Entre los más representativos se encuentran:

  Atracción de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de remuneraciones,
se despierta el interés del personal externo a la empresa. Este sistema ayudaría también
a posicionar, competitivamente hablando, a la empresa en el mercado de talentos.
 Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeño Adecuado: los trabajadores
perciben una relación entre lo que aportan a la organización y cómo esta los remunera;
si esta ecuación los “convence”, serán retenidos por la organización. El sistema
remunerativo debe incentivar aquellos comportamientos deseados por la organización,
motivando y compensando la correcta alineación de estos comportamientos con el
logro de los objetivos empresariales.
 Remuneración Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo al valor del
puesto o cargo que ocupa en la organización, guardando una relación directa entre el
puesto que ocupa y sus compensaciones. La empresa debe lograr la percepción de
equidad y justicia por parte del trabajador con respecto a su remuneración.
 Garantizar la Igualdad: la misma está estrechamente ligada a la idea de equidad que
debe perseguir la compensación: “a igual tarea, igual remuneración”. Internamente, la
igualdad debe representar la relación entre el valor relativo de los puestos y su
remuneración. Externamente a la empresa, equivaldría al pago de remuneraciones
análogas a las de otras empresas, si bien también podría ser inferior o superior a la
media del mercado.
 Controlar Costos: una administración racional de compensaciones ayuda a que la
empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible. Por otro lado,
alienta también al control de costos laborales o de mano de obra, ya que reduciría la
rotación del personal, como también el ausentismo y demás.

SUELDOS Y SALARIOS

Sueldo
Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su cargo o trabajo.
Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.

Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado
a la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores
manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y las
personas que toman las decisiones en las empresas.

Diferencia entre Sueldo y Salario

Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos,
de Supervisión o de Oficina.

Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a
trabajos manuales o de taller.

Clases de Salarios
 Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se
pagan en dinero.
 Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. "el pago
podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%, siempre que
estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia,
 excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y
razonable".
 Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
 Por su capacidad adquisitiva: SALARIO NOMINAL -SALARIO REAL
 Por su capacidad Satisfactoria INDIVIDUAL -FAMILIAR
 Por su Límite SALARIO MÍNIMO - SALARIO MÁXIMO
 Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario - SALARIO PERSONAL -SALARIO
COLECTIVO
 De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo, quedando a criterio de este
equipo la distribución de los salarios entre sí.
 Por la forma de pago - POR UNIDAD DE TIEMPO - POR UNIDAD DE OBRA

Importancia de los Salarios

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia
entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que cuando
una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y
una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe
un salario.
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los
salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa
aplicación de dinero en un factor de producción.

http://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-
publicaciones/public/pdf/18/gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano.pdf
https://www.gestiopolis.com/comportamiento-organizacional-definiciones-y-variables/
https://aprendiendoadministracion.com/que-es-el-comportamiento-organizacional/
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/25/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-
2/
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-
evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/
http://www.koiwerrhh.com.ar/remuneraciones.html
http://google.over-blog.es/article-28521111.html