Evoluzione del diritto del lavoro e del

mercato del lavoro

D. lgs. n. 276/2003: cd. Riforma Biagi

•  Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del

lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30:
•  “Le disposizioni di cui al presente decreto legislativo, nel dare
attuazione ai principi e criteri direttivi contenuti nella legge 14
febbraio 2003, n. 30, si collocano nell’ambito degli orientamenti
comunitari in materia di occupazione e di apprendimento permanente
e sono finalizzate ad aumentare, nel rispetto delle disposizioni
relative alla libertà e dignità del lavoratore di cui alla legge 20 maggio
1970, n. 300, e successive modificazioni e integrazioni, alla parità tra
uomini e donne di cui alla legge 9 dicembre 1977, n. 903, e
successive modificazioni ed integrazioni, e alle pari opportunità tra i
sessi di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive
modificazioni ed integrazioni, i tassi di occupazione e a
promuovere la qualità e la stabilità del lavoro, anche attraverso
contratti a contenuto formativo e contratti a orario modulato”
 LIBRO VERDE Modernizzare il diritto del lavoro per
rispondere alle sfide del XXI secolo
(Bruxelles, 22 novembre 2006)

“L’obiettivo del presente libro verde è di lanciare un dibattito

pubblico nell’UE al fine di riflettere sul modo di far evolvere
il diritto del lavoro in modo tale da sostenere gli obiettivi
della strategia di Lisbona: ottenere una crescita sostenibile
con più posti di lavoro di migliore qualità. La
modernizzazione del diritto del lavoro costituisce un
elemento fondamentale per garantire la capacità di
adattamento dei lavoratori e delle imprese”
“Il presente libro verde esamina il ruolo che potrebbe
svolgere il diritto del lavoro nel promuovere la
flessicurezza”
 La Riforma cd. Fornero del mercato del lavoro:
l. n. 92/2012
“La presente legge dispone misure e interventi intesi a realizzare un mercato del
lavoro inclusivo e dinamico, in grado di contribuire alla creazione di occupazione,
in quantità e qualità, alla crescita sociale ed economica e alla riduzione
permanente del tasso di disoccupazione, in particolare:
•  a) favorendo l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili e ribadendo il rilievo
prioritario del lavoro subordinato a tempo indeterminato, cosiddetto «contratto
dominante», quale forma comune di rapporto di lavoro;
•  b) valorizzando l’apprendistato come modalità prevalente di ingresso dei
giovani nel mondo del lavoro;
•  c) ridistribuendo in modo più equo le tutele dell’impiego, da un lato
contrastando l’uso improprio e strumentale degli elementi di flessibilità
progressivamente introdotti nell’ordinamento con riguardo alle tipologie
contrattuali; dall’altro adeguando contestualmente alle esigenze del mutato
contesto di riferimento la disciplina del licenziamento, con previsione altresì di
un procedimento giudiziario specifico per accelerare la definizione delle relative
controversie”
 Il cd. Jobs Act

Legge delega n. 183/2014:

“Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori
sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonchè in
materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e
dell’attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di
cura, di vita e di lavoro”
 I decreti delegati:
•  D. Lgs. n. 22/2015: Disposizioni per il riordino della normativa in materia di
ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione
dei lavoratori disoccupati;
•  D. Lgs. n. 23/2015: Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo
indeterminato a tutele crescenti
•  D. Lgs. n. 80/2015: Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di
lavoro
•  D. Lgs. n. 81/2015: Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della
normativa in tema di mansioni
•  D. Lgs. n. 148/2015: Disposizioni per il riordino della normativa in materia di
ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro
•  D. Lgs. n. 149/2015: Disposizioni per la razionalizzazione e la semplificazione
dell'attivita' ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale
•  D. Lgs. n. 150/2015: Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi
per il lavoro e di politiche attive
•  D. Lgs. n. 151/2015: Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle
procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni
in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità
 LE FORME GIURIDICHE NELLE QUALI È PRESTATA UN’ATTIVITÀ
LAVORATIVA POSSONO ESSERE MOLTEPLICI

“Il contratto di lavoro subordinato a tempo

indeterminato costituisce la forma comune di rapporto
di lavoro” (art. 1, d.lgs. n. 81/2015)
 Le tipologie contrattuali secondo la
recente riforma del mercato del lavoro
D.lgs. n. 81/2015
“Disciplina organica dei contratti di lavoro”

-  Lavoro a tempo parziale;

-  Lavoro intermittente;
-  Lavoro a tempo determinato;
-  Somministrazione di lavoro;
-  Apprendistato
IL LAVORO A ORARIO RIDOTTO
E FLESSIBILE

Il contratto a tempo parziale

Il contratto di lavoro intermittente
 Il lavoro a tempo parziale
(artt. 4-12, d.lgs. n.81/2015)

•  Introdotto per la prima volta con la legge n. 863/1984, poi

modificato con il d.lgs. n. 61/2000 e con il d.lgs. n.
81/2015

•  Interesse del lavoratore alla programmabilità del tempo di

lavoro
 Articolazione dell’orario di lavoro
•  La riduzione dell’orario di lavoro può articolarsi in diverse soluzioni:

•  Part time orizzontale: il dipendente presta la sua attività per un tempo

ridotto rispetto all’orario normale giornaliero

•  Part time verticale: è pattuito un orario di lavoro normale ma con una

prestazione collocata in periodi predeterminati della settimana, del
mese, dell’anno
Requisiti:
•  Forma scritta ad probationem: ai fini della prova

•  Predeterminazione dall’inizio della collocazione della

prestazione lavorativa nel giorno, nella settimana, nel
mese, nell’anno: successivamente può essere modificata
solo con il consenso del lavoratore
 Trattamento del lavoratore a tempo
parziale (art.7)
•  “Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un
trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo
pieno di pari inquadramento”
•  “Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un
lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento
economico e normativo è riproporzionato in ragione della
ridotta entità della prestazione lavorativa”
 Contratto intermittente
(artt. 13-18, d.lgs. n.81/2015)

“Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo

determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a
disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la
prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente
secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con
riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi
predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell'anno. In
mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro
intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro
e delle politiche sociali” (art. 13, comma 1, d.lgs. 81/2015)
Casi di ricorso al lavoro intermittente:
•  Esigenze (produttive ed organizzative) individuate dai
contratti collettivi con la possibilità di svolgere le prestazioni
in periodi predeterminati della settimana, mese, anno

•  In mancanza di contratti collettivi il datore di lavoro può

ricorrervi nei casi previsti dal d.m. 23 ottobre 2004 che
ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente
con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella
allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657
 Requisiti soggettivi
“Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere
concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purchè le
prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo
anno, e con più di 55 anni”.
 Limiti

“Ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e

dello spettacolo, il contratto è ammesso per ciascun
lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un periodo
complessivamente non superiore a 400 giorni di effettivo
lavoro nell’arco di 3 anni, a pena di trasformazione in un
contratto a tempo pieno e indeterminato”
 Divieti
•  “E' vietato il ricorso al lavoro intermittente:
•  a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
•  b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della
legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti
alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente,
ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una
sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa
integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni
cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
•  c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi
in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza
dei lavoratori”.
Forma del contratto intermittente
•  “Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova
dei seguenti elementi:
•  a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del
contratto a norma dell’articolo 13;
•  b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore,
e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere
inferiore a un giorno lavorativo;
•  c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la
prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista; d)
forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere
l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della
prestazione;
•  e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di
disponibilità;
•  f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in
contratto”.
 Comunicazioni

“Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo

integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta
giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata
alla Direzione territoriale del lavoro competente per
territorio, mediante sms o posta elettronica”.
Tipologie
•  Contratto senza obbligo di disponibilità: nei periodi di non
lavoro il lavoratore non matura alcun trattamento
economico e normativo, né alcuna indennità di
disponibilità
•  Contratto con obbligo di disponibilità: il lavoratore si
obbliga a rispondere alla chiamata ed è compensato con
un’indennità di disponibilità
•  L’indennità è assoggettata a contribuzione previdenziale
 Principio di non discriminazione

•  “Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi

lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento
economico e normativo complessivamente meno
favorevole rispetto al lavoratore di pari livello”.
•  “Il trattamento economico, normativo e previdenziale del
lavoratore intermittente, è riproporzionato in ragione della
prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in
particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione
globale e delle singole componenti di essa, nonché delle
ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di
maternità e parentale”.
 Lavoro a tempo determinato
(art. 19-29, d.lgs. n. 81/2015)

Evoluzione:

•  Legge n. 230/1962: individuazione di ipotesi tassative di ricorso

all’istituto, tra le quali lo svolgimento di attività stagionali, l’esecuzione
di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi
carattere straordinario od occasionale, le assunzioni di personale
riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici o
televisivi
 Evoluzione
•  Direttiva europea n. 70/1999/CE, rivolta ad imporre agli Stati membri regole
minime in tema di contratti a termine, posto che il rapporto a tempo
indeterminato è la forma comune di rapporto di lavoro;

•  D.lgs. n. 368/2001: ha abrogato la legge del 1962 e istituito la causale

generale delle “ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive”;

•  Legge n. 92/2012 e decreto “Poletti” (2014): liberalizzazione dell’istituto,

superamento della causale giustificatrice, generalizzazione del contratto a
termine acausale

•  D.lgs. n. 81/2015:riscrittura della tipologia contrattuale

•  Modifiche apportate dal d.l. 12/07/2018, n. 87, conv. in l. n. 96/2018 e dalla l.

30/12/2018, n. 145
 Limiti

•  Il compito di prevenire gli abusi nel ricorso all’istituto è

stato affidato al mantenimento della durata massima di 12
o 24 mesi ed alla previsione di un tetto percentuale del
20% di impiego di lavoratori a termine in rapporto alla
totalità dell’organico aziendale
 D.lgs. n. 81/2015
“Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la
forma comune di rapporto di lavoro” (art. 1)

•  “Art. 19 – Apposizione del termine e durata massima

•  1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di
durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata
superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in
presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze
temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di
sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi
temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
•  1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici
mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si
trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento
del termine di dodici mesi”.
Divieti (art. 20)
“L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro
subordinato non è ammessa:
a)  per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b)  presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo
determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla
sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle
liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c)  presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del
lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione
guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce
il contratto a tempo determinato;
d)  da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei
rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della
sicurezza dei lavoratori.
In caso di violazione dei divieti di cui al comma 1, il contratto si trasforma in
contratto a tempo indeterminato”.
 Proroga: prosecuzione del contratto in essere

Art. 21
“Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e,
successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19,
comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal
secondo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo
indeterminato”.

“Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato,

con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del
contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un
massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere
dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia
superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo
indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga”.
 Rinnovi
RISPETTO DI UN INTERVALLO TEMPORALE TRA UN CONTRATTO E
L’ALTRO

“Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro 10 giorni dalla

data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni
dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il
secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato”.
 Continuazione del rapporto oltre la
scadenza del termine

Art. 22, d.lgs. n. 81/2015

“Fermi i limiti di durata massima di cui all'articolo 19, se il rapporto di
lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o
successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere
al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di
continuazione del rapporto pari al 20 per cento fino al decimo giorno
successivo e al 40 per cento per ciascun giorno ulteriore. 2. Qualora il
rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto
di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli
altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato
dalla scadenza dei predetti termini”.
 Durata massima

“Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con

l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la
durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo
stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una
successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di
pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di
interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro
mesi”.
(art. 19, comma 2)
 Limiti quantitativi all’utilizzo del contratto

“Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non

possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in
misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori
a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di
assunzione”
 Principio di non discriminazione

“Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento

economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori
con contratto a tempo indeterminato comparabili,
intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in
forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla
contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo
lavorativo prestato”.
 Recesso dal contratto a termine

È preclusa la facoltà di recesso, non potendosi esercitare

prima della scadenza naturale del termine (sia da parte del
datore di lavoro che del lavoratore), con l’unica eccezione
della giusta causa (art. 2119 c.c.) che rende possibile un
recesso immediato dal contratto della controparte
 Somministrazione di lavoro
(artt. 30-40 d.lgs. n. 81/2015)

“Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a

tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia
di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto
legislativo n. 276 del 2003, mette a disposizione di un
utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per
tutta la durata della missione, svolgono la propria attività
nell'interesse e sotto la direzione e il controllo
dell'utilizzatore”
 Divieti
•  “Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
•  a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della
legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle
stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di
lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla
sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non
superiore a tre mesi;
•  c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione
del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione
guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
•  d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della
salute e della sicurezza dei lavoratori”.
Forma del contratto di somministrazione
“Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato in forma scritta e contiene
i seguenti elementi:
a)  gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
b)  il numero dei lavoratori da somministrare;
c)  l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e
le misure di prevenzione adottate;
d)  la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;
e)  le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l'inquadramento dei
medesimi;
f)  il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei
lavoratori”
A tempo indeterminato
“In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di
lavoro tra somministratore e lavoratore è' soggetto alla
disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo
indeterminato. Nel contratto di lavoro è determinata
l'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie,
corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi
nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione,
nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al
somministratore e comunque non inferiore all'importo
fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche
sociali. L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di
ogni istituto di legge o di contratto collettivo”.
A tempo determinato
In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di
lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla
disciplina di cui al contratto a termine (capo III, d.lgs. n.
81/2015), con esclusione delle disposizioni di cui agli
articoli 21, comma 2, 23 e 24”.
 Tutela del lavoratore, esercizio del potere
disciplinare e regime della solidarietà

“1. Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i

lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di
mansioni svolte, a condizioni economiche e normative
complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di
pari livello dell’utilizzatore.
2. L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore
a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a
versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di
rivalsa verso il somministratore”.
 Apprendistato
(artt. 41-47, d.lgs. n. 81/2015)

“L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo

indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione
dei giovani”
“Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti
tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale,
il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato
di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca”.
 Disciplina generale
“Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della
prova.
Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano
formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari
stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui
all’articolo 2, comma 1, lettera h), del decreto legislativo n. 276 del
2003”.
“Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei
mesi”
“Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal
contratto, ai sensi dell'articolo 2118 del codice civile, con preavviso
decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso
continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di
apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue
come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.
 Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di
istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica
superiore
(art. 43, d.lgs. n. 81/2015)

“L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato

di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da
coniugare la formazione effettuata in azienda con l’istruzione e la
formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano
nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base
dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al decreto legislativo 17
ottobre 2005, n. 226, e di quelli di cui all'articolo 46”.
“Possono essere assunti con il contratto di cui al comma 1, in tutti i
settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al
compimento dei 25”.
“La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica
o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a
tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale
quadriennale”.
 Apprendistato professionalizzante
(art. 44, d.lgs. n. 81/2015)
“Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o
privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il
conseguimento di una qualificazione professionale ai fini
contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni”.

“La qualificazione professionale al cui conseguimento è

finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla
base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore
di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai
contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
 Apprendistato di alta formazione e di ricerca
(art. 45, d.lgs. n. 81/2015)

“Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con

contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio
universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i
diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’articolo
7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008,
per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l’accesso alle
professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in
possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma
professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione
professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica
superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso
annuale integrativo”.
 L. n. 81/2017 (artt. 18-24)
Il lavoro agile
“Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la
competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di
esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita
mediante accordo tra le parti, anche con forme di
organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di
orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti
tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La
prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali
aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro
i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e
settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione
collettiva”.
 Il lavoro agile

“Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del

buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati
al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa”.
 Lavoro agile
“L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato
per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della
prova, e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa
svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo
alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di
lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo
individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le
misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare
la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni
tecnologiche di lavoro”.
 Trattamento, diritto all'apprendimento continuo e certificazione
delle competenze del lavoratore

“Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro

agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo
non inferiore a quello complessivamente applicato (…) nei
confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni
esclusivamente all'interno dell'azienda”
 Potere di controllo e disciplinare
“L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina
l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla
prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali
aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della
legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni.
L'accordo di cui al comma 1 individua le condotte,
connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa
all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo
all'applicazione di sanzioni disciplinari”.
 Sicurezza sul lavoro
“Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del
lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro
agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante
dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno
annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i
rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare
modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle
misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per
fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della
prestazione all'esterno dei locali aziendali”.
 Art. 54-bis, d.l. n. 50/2017, conv. In l. n. n. 96/2017 poi
modificato con il c.d. decreto dignità del 2018
Disciplina delle prestazioni occasionali

•  “1. Entro i limiti e con le modalità di cui al presente articolo è

ammessa la possibilità di acquisire prestazioni di lavoro occasionali,
intendendosi per tali le attività lavorative che danno luogo, nel corso
di un anno civile:
•  a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori,
a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
•  b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a
compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
•  c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in
favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non
superiore a 2.500 euro”.
 Disciplina delle prestazioni occasionali
•  Il prestatore ha diritto all’assicurazione per l’invalidità, la
vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione
separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8
agosto 1995, n. 335, e all’assicurazione contro gli infortuni
sul lavoro e le malattie professionali disciplinata dal testo
unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30
giugno 1965, n. 1124.
 Tipologie
Alle prestazioni occasionali possono fare ricorso:

a)  le persone fisiche, per il ricorso a prestazioni

occasionali mediante il Libretto Famiglia

b)  gli altri utilizzatori per l'acquisizione di prestazioni di

lavoro mediante il contratto di prestazione occasionale
 Libretto Famiglia
•  Ciascun utilizzatore può acquistare, attraverso la piattaforma
informatica INPS ovvero presso gli uffici postali, un libretto nominativo
prefinanziato, denominato "Libretto Famiglia", per il pagamento delle
prestazioni occasionali rese a suo favore da uno o più prestatori
nell'ambito di:
•  a) piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o
di manutenzione;
•  b) assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane,
ammalate o con disabilità;
•  c) insegnamento privato supplementare.
 Libretto Famiglia

•  Il Libretto Famiglia contiene titoli di pagamento, il cui valore

nominale è fissato in 10 euro, utilizzabili per compensare
prestazioni di durata non superiore a un'ora. Per ciascun titolo
di pagamento erogato sono interamente a carico
dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata di cui
all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335,
stabilita nella misura di 1,65 euro, e il premio dell'assicurazione
contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al
testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30
giugno 1965, n. 1124, stabilito nella misura di 0,25 euro
 Contratto di prestazione occasionale

•  Il contratto di prestazione occasionale è il contratto

mediante il quale un utilizzatore privato o le
amministrazioni pubbliche acquisiscono, con modalità
semplificate, prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie
di ridotta entità, entro determinati limiti di importo ed a
determinate condizioni
 Contratto di prestazione occasionale

•  Ai fini dell'attivazione del contratto di prestazione

occasionale, ciascun utilizzatore versa, attraverso la
piattaforma informatica INPS, le somme utilizzabili per
compensare le prestazioni. L'1% degli importi versati è
destinato al finanziamento degli oneri gestionali.
Contratto di prestazione occasionale
•  La misura minima oraria del compenso è pari a 9 euro, tranne che nel
settore agricolo, per il quale il compenso minimo è pari all'importo
della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata
individuata dal contratto collettivo di lavoro stipulato dalle associazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

•  Sono interamente a carico dell’utilizzatore la contribuzione alla

Gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8
agosto 1995, n. 335, nella misura del 33 per cento del compenso, e il
premio dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali, di cui al testo unico di cui al decreto del Presidente
della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, nella misura del 3,5 per
cento del compenso.
 Sanzioni

In caso di superamento, da parte di un utilizzatore del limite

di importo (per le prestazioni complessivamente rese da
ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a
compensi di importo non superiore a 2.500 euro) il relativo
rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno
e indeterminato