Intervenciones del Desarrollo Organizacional

Johanna Machuca V.

Diagnóstico y Desarrollo Organizacional

Instituto IACC

18 de marzo de 2019
 Desarrollo

1. Se evidencie el rol de los recursos humanos en un programa de formación, considerando

el enfoque de gestión de la intervención.

R: Los Recursos Humanos apoyan los cambios y permiten el trabajar en conjunto, esto para poder

desarrollar y cumplir con las estrategias de la empresa.

El papel de Recursos Humanos es de suma importancia, ya que ayuda a la Gerencia a buscar y

llevar a cabo las estrategias, de esta forma se puede conocer las necesidades reales que existen en

la selección de personal, la capacitación, el clima laboral, entre otros. Los recursos humanos

ayudan en la canalización, en el diseño y ejecución de programas de formación y capacitación para

los trabajadores de la organización, realizando labores administrativas, analíticas y de

coordinación. Para lograr la eficacia de lo anterior se debe realizar una serie de tareas, tales como:

- Detección de necesidad de información: lo primero que se debe es evaluar cuales son las

necesidades existentes en la organización, tanto a nivel de las personas como en lo relativo

a las materias en que debemos fortalecer, para esto contamos con las siguientes acciones.

Muchas veces las necesidades existentes vienen determinadas por los cambios

provenientes del entorno (innovación en las tecnologías), necesidades que vienen de la

propia estrategia de la empresa, etc, es por esto que debemos indagar al respecto por medio

de las siguientes acciones.

1.- Aplicar encuestas a los trabajadores para saber sus necesidades

2.- Realizar entrevistas en grupo, ya que de ellas podemos obtener información de las

necesidades presentes, los obstáculos que los trabajadores encuentran para realizar sus

funciones, deficiencia en algunos en cuanto a conocimientos o poca capacitación para

enfrentar desafíos.

3.- Analizar la información recopilada de las entrevistas y encuestas.

 4.- Chequear la información obtenida con las jefaturas de cada área.

5.- Crear una proposición formativa indicando cuales son las acciones que se

implementaran, a quienes va dirigidas, el tiempo necesario y los contenidos).

6.- Revisar la propuesta con los altos mandos.

7.- Evaluar alternativas para llevar a cabo las acciones formativas.

- Logística y administración de los programas: en este punto el rol de los recursos humanos

esta dirigido a la administración de la franquicia Sence para la capacitación de los

trabajadores, por medio de la asignación de franquicias tributarias en las que la

organización destina un determinado porcentaje de recursos para dichos programas de

formación. Esto se lleva a cabo por medio de:

a.- Contratación de expertos o asesorías para la formación.

b.- Determinar las condiciones especiales requeridas

c.- Registrar la asistencia y administrar los horarios de las actividades de formación

b.- Gestionar los permisos pertinentes dentro de la organización.

- Evaluación del impacto de la formación: recursos humanos tiene un papel importante en

este ítem, ya que debe evaluar como las capacitaciones o formaciones han ayudado a los

colaboradores, evaluando desde dos niveles:

a.- Evaluación del impacto directo: aquí se debe detectar como los trabajadores perciben

que los programas de formación han contribuido en su desempeño cotidiano y en el

cumplimiento de sus objetivos, además sondear como ha sido la calidad de la actividad

formativa, si los trabajadores la valoran o no.

b.- Evaluación del impacto organizacional: el proceso de formación finalizara con lo

analizado por las jefaturas directas, en cuanto al nivel de apropiación y utilización de lo

aprendido y mediante el análisis de indicadores de gestión de la organización los cuales se

 podrán determinar viendo si estos han sido impactados por la capacitación. Para poder

determinar el verdadero impacto se puede evaluar cuando el trabajador comienza a poner

en práctica lo aprendido en su puesto de trabajo.

2. Se identifique el proceso de planificación estratégica como punto inicial al proceso de

desarrollo organizacional.

R: La planificación estratégica es el punto de partida de la intervención global del desarrollo

organizacional, ya que esta sirve como un mapa, el cual ayuda a que la organización pueda saber

cómo llegar a destino. Este proceso está compuesto por un análisis de los ítems fuertes, las

debilidades, oportunidades y amenazas dentro de la organización, permitiendo desarrollar las

líneas de trabajo que puedan llevar a la empresa al éxito.

El proceso de planificación debe ser realizado por todos los componentes de la organización, desde

la gerencia, las jefaturas de áreas hasta la parte operativa.

Para comenzar esta planificación debemos conformar la misión, esta determina cual es el objetivo

de la organización y la visión, o sea, cuáles seran los métodos de trabajo de esta.

Para realizar la planificación debemos tener presente cuales son los objetivos de la organización a

largo plazo, como llegaremos a los objetivos primordiales, que estrategias utilizaremos para

cumplir con los objetivos, revisando si vamos logrando el objetivo o no, e implementando

proyectos para llevar a cabo el logro de los objetivos propuestos.

El proceso de comunicación y filiación a la estrategia es uno de los objetivos centrales para lograr

los propósitos, el sentido y avanzar hacia el logro de los programas de trabajo.

3. Se diferencien los tipos de intervenciones asociados a la gestión de recursos humanos con

intervenciones estratégicas.

R: La estrategia se determina con un conjunto de actividades e iniciativas que se llevan a cabo por

medio de planes, programas y proyectos, esto conlleva la utilización de recursos los cuales se

distribuyen de acuerdo a las prioridades establecidas por las políticas de la organización. En esta

etapa se implementa el plan estratégico. El objetivo principal de este proceso es generar una ventaja

competitiva a la organización.

El experto que investiga el desarrollo debe saber identificar el enfoque con el que solucionara o

mejorará las situaciones o condiciones de los ítems que están siendo analizados, de esto dependerá

el tipo de intervención que se realizara y que estrategia se utilizará.

La cultura es determinante en el comportamiento global de la organización, determina la estrategia,

la estructuración y los procesos.

Derivado de los procesos de planificación estratégica, muchas veces sucede que la cultura de la

organización es la que se ve impactada o requiere de un cambio.

Para poder implementar procesos de modificación culturales es necesario incluir:

 Diagnóstico de cultura: permite contar con información completa de la cultura presente en

el sistema, los valores que resultan importantes, las explicaciones que otorgan frente a las

dificultades, éxitos u obstáculos, ritos, creencias y comportamientos.

 Definiciones de cultura deseada: es necesario definir cuáles serían las características

específicas de la cultura que es necesario implementar relacionadas con los polares de

desarrollo.

 Diagnóstico de brechas culturales: se identifican a partir del cruce entre los elementos de

cultura diagnosticados y los elementos de cultura deseados. Cuando la brecha se orienta en

sentidos específicos se trabaja fuertemente sobre la sensibilidad y formación en los

 aspectos que es necesario fortalecer y/o modificar. Cuando la brecha es amplia, puede ser

imperioso la incorporación de talentos y competencia y procesos de desvinculación de

actores que demuestren un alto grado de refracción al cambio.

 Acciones de implementación: se requiere un alto grado de compromiso activo de las

figuras claves de la organización para llevar adelante un proceso de modificación de cultura,

quienes tienen que ser coherentes y consistentes en sus propias actuaciones con los valores

y prácticas que se definan como fundamentales para los pilares estratégicos.

 Desarrollo transorganizacional: es la conformación de alianzas desde la organización con

otras organizaciones de su entorno de actuación, como, por ejemplo. alianzas con

proveedores para mejorar los tiempos de respuesta y los procedimientos de coordinación o

el desarrollo de alianzas de largo plazo para el desarrollo conjunto.

 Bibliografía

IACC (2012). Intervenciones del Desarrollo Organizacional. Diagnostico y Desarrollo

Organizacional. Semana 7.