Universidad Nacional

Facultad de Ciencias Sociales

Centro Internacional de Política Económica para el Desarrollo Sostenible (CINPE)

Maestría Gerencia del Comercio Internacional

SEMINARIO DE GRADUACIÓN I

Análisis del papel de los departamentos de Recursos Humanos en la Administración de

talentos y su relación con el desempeño de la fuerza laborar en las empresas

Javier Paredes

Profesor: Dr. Keynor Ruiz

Heredia - noviembre 2018

II
Tabla de Contenido
1 Introducción .................................................................................................................................... 4
2 Antecedentes .................................................................................................................................. 5
3 Justificacion ................................................................................................................................. 810
4 Formulación del problema ......................................................................................................... 1012
5 Objetivos ................................................................................................................................... 1214
5.1 Objetivo general ................................................................................................................ 1214
5.2 Objetivos específicos.......................................................................................................... 1214
6 Preguntas de investigacion ........................................................................................................ 1315
7 Marco metodologico.................................................................................................................. 1316
7.1 Marco teorico ......................................................................... Error! Bookmark not defined.16
8 Marco metodologico....................................................................... Error! Bookmark not defined.21
9 Bibliografía ................................................................................................................................ 2522

III
1 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo tiene como objetivo hacer una revisión y caracterización de las
principales y nuevas tendencias en la administración y gestión de la fuerza laboral, lo
cual permitirá comprender mejor algunas prácticas que las empresas podrían valorar
para la administración de las personas dentro de las empresas.

Para las empresas de hoy, actualmente es unpuede ser un verdadero reto el hecho de Formatted: Strikethrough

encontrar personas que estén calificadas y sean idóneas para desarrollar ciertas
funciones dentro de las organizaciones. Esto debido a que, si no se cuenta con, las
herramientas apropiadas para determinar las habilidades y competencias que esta tiene
provocaría una pérdida de tiempo y de dinero no solo para la misma empresa sino
también para la persona. Commented [RCM1]: Mejorar redacción. Párrafo muy
confuso.

En ese sentido, sin lugar a duda es relevante poder identificar desde antes de la
contratación cuáles son las debilidades y fortalezas que tienen las personas para poder
sacar el máximo provecho de sus capacidades y hacer que los procesos productivos de
la empresa estén respaldados con un correcto proceso de identificación y selección de
esos talentos. Commented [RCM2]: Esta idea no se entiende bien. Se
separa un poco del foco de atención que presenta el primer
párrafo. Si los ponemos ambos a lado, presentan ideas en
direcciones distintas. Delimitar mejor hacia el objetivo
general del estudio.

4
2 ANTECEDENTES
La preocupación por aprovechar las capacidades y competencias de la fuerza de trabajo
dentro la de una empresa donde ésta labora no es reciente, de acuerdo con Valencia
(2005):
Commented [RCM3]: Acá es muy poco lo que realmente
se puede considerar como antecedentes, pues se asemeja
más a una discusión conceptual. Corregir. Además, hay
mucho problema de citación, pues muchos de los párrafos
contienen ideas que no son meramente suyas y no
contienen citación alguna.
Formatted: Strikethrough

El poder económico y de producción de una organización se basa más en sus

capacidades intelectuales y de servicio, que, en sus activos, como tierra, planta y
equipo…convirtiéndose el capital humano en el principal activo dentro de la
empresa y en donde se centra el máximo potencial para lograr que la empresa
desarrolle con éxito los procesos encaminados a conseguir el objeto de su
actividad. (p.28).

No obstante, en la actualidad, lo complejo de los procesos productivos y el requerimiento

de competencias y habilidades más allá de las que se requieren en específico para el
proceso productivo, son demandadas también para desarrollar líderes dentro de la
organización que sean capaces de contribuir con el aporte humano que en este caso
sería un activo intangible al que se le debe agregar un valor y considerarlo como parte
del capital de las empresas.

Dada la heterogeneidad de la demanda de la fuerza de trabajo por las diferentes

actividades productivas que se desarrollan en un determinado país, no se puede decir
que la administración del recurso humano es una sola. Asimismo, no solo las
capacidades y competencias se diferencian unas a otras, sino también la predisposición
de invertir en la creación de nuevas habilidades un poco más hechas a la medida para
la empresa. Por otra parte, no debe olvidarse que todas esas capacidades y
competencias forman parte de un todo que se llaman personas (Ruiz, 2007). Según
Chiavenato (1999), si bien las personas conforman las organizaciones, éstas constituyen
para aquéllas un medio de lograr muchos y variados objetivos personales, que no
podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual.

Desde una perspectiva como la anterior, se puede identificar como la satisfacción laboral
tiene directa relación con el desempeño de los trabajadores, que de acuerdo con eso hay
un aumento en la productividad y niveles de eficiencia de las empresas.

5
La productividad laboral es un componente importante en el producto interno bruto (PIB),
uno de los principales indicadores con los que se mide la salud económica de un país y
para la mayoría de las empresas en Costa Rica. Esta productividad está determinada
por una mezcla entre el aprovechamiento del tiempo que hacen los empleados en las
empresas durante su jornada laboral y las habilidades con las que cada uno cuenta. Por
ello resulta un desafío encontrar la manera apropiada para tener una buena gestión del
talento humano

Datos generados en el último informe de la Organización para la Cooperación y el

Desarrollo Económicos (OCDE, 2018), señalan que por cada hora laborada en Costa
Rica, la productividad del país es la más baja de 40 países, con lo cual los líderes en
recursos humanos tienen un desafío en optimizar y sacar ventaja de las habilidades y
destrezas que tienen algunas personas en sus equipos de trabajo, no obstante esta es
una situación que no solo ocurre en Costa Rica o países de la región, pues lo mismo
ocurre en economías más avanzadas donde el estudio evidencia un deficiente
crecimiento de la productividad. Esto por consecuencia impacta de forma negativa los
niveles de vida en los países.

Se podría decir entonces, que la productividad es una de las variables más complejas de
administrar que tienen los departamentos de recursos humanos en las empresas y que
no sería correcto afirmar, que, a mayor cantidad de horas trabajadas, así mismo sería la
productividad, como suelen pensar algunas organizaciones que han quedado en
modelos obsoletos de la gestión del factor humano.

Una publicación en el diario BBC, hecha por Valerio Perasso (2016) habla sobre el
entorno de la industria 4.0 que es también conocida como la cuarta revolución industrial,
la cual se caracteriza por una necesidad en la generación de procesos productivos e
innovadores ya que esto es lo que diferencia el trabajo realizado por las máquinas y el
realizado por la fuerza laboral. En ese sentido, fuerza en tener en consideración lo que
genera empleos en una época donde la transformación digital y la virtualización toman
cada vez mayor fuerza; aspectos que sin duda contrastan con la forma en cómo se
gestionaba el talento humano hace unas décadas, donde todo apuntaba a procesos
similares a los de una maquila y, los cuales están obligando a los líderes de recursos

6
humanos incursionar en nuevas formas de incrementar la productividad de los
empleados en las organizaciones y trabajar en la flexibilización del mercado laboral.

Uno de los grandes problemas que se generan con la mala administración del recurso
humano, es que hay muchas personas que no están debidamente preparadas para
asumir los cargos para los cuales fueron contratados y no hay programas de capacitación
a lo interno de las empresas, lo cual provoca el despido y por tanto un aporte a la tasa
de desempleo, el cual durante los últimos años se ha convertido en un mayor problema
para nuestro país1.

Con lo anterior, se convierte en un tema de responsabilidad social para las empresas

generar nuevas oportunidades laborales. En ellas pueden tener una participación los Commented [RCM4]: Esto no es del todo una
responsabilidad. Cuidado con estos argumentos tan
especialistas de recursos humanos para brindar oportunidades de capacitación, deterministas.

desarrollo de nuevas habilidades y crecimiento en las empresas, de tal manera que el

capital humano sea el verdadero activo de estas. Commented [RCM5]: Aunque no se lee como
antecedentes, de igual forma el apartado debe tener un
cierre que acá no existe. Se necesita de una conclusión del
apartado pertinente y concisa.

1
Según datos generados por el instituto nacional de estadísticas y censos (INEC) en su encuesta continua
de empleo, revelan que la proporción de personas sin trabajo incremento en 1,2 puntos porcentuales, en
comparación con el 9,1% del primer trimestre del 2017, es decir la tasa de desempleo aument ó en el último
año ubicándose en 10,3%. Lo cual no esta relacionado necesariamente con la a nterior afirmación, pero es
parte de las razones por las que el desempleo crece en Costa Rica.

7
3 JUSTIFICACION

La administración de recursos humanos se ha destacado en áreas donde intervienen

personas trabajadoras y existe una relación de tipo laboral con una empresa, sin Commented [RCM6]: Esta línea no tiene sentido.
Formatted: Highlight
embargo, la profesión ha incursionado en otros campos de acción que responden a
Formatted: Highlight
nuevas necesidades y a las exigencias del contexto de las empresas en Costa Rica.

Los estudios y análisis de cómo un trabajador se siente laborando en una empresa, es

decir,; su nivel de satisfacción, relacionados a las actitudes y el desempeño que tienen,
son un fenómeno que bien vale la pena ser investigado. La satisfacción laboral de los Commented [RCM7]: ¿Por qué? Aun no se justifica.

empleados es responsabilidad tanto de la empresa como la fuerza laboral y es muy

importante ser analizada en detalle ya que produce beneficios a las organizaciones como
a los empleados, de ahí podemos ver aspectos claves como crecimiento y expansión de
las economías, oportunidades de desarrollo para las personas y rentabilidad, es decir,
vemos resultados de forma individual como colectiva. Commented [RCM8]: Esto debe ser fundamentado.
Además, hay que recordar que estamos justificando por qué
el estudio es importante, no porque la satisfacción laboral
Es importante para las empresas crear y asegurar ambientes de trabajo tranquilos y es importante. No confundir.
amables, donde puedan desarrollarse las habilidades y competencias de las personas, Commented [RCM9]: ¿Por qué? De nuevo se están
justificando cosas que no vienen al caso.
es entonces la empresa la que esta llamada a influir de manera íntegra en el desarrollo
de este clima organizacional y generar los mecanismos que permitan identificar a las
personas con mayores capacidades y fortalezas para que estas a su vez puedan influir
sobre aquellas que requieren ayuda en el desarrollo de estas.

En Costa Rica, existen entes gestores que ayudan en el marco regulatorio para asegurar
que no se cometan abusos en contra de los trabajadores, como es el Ministerio de
Trabajo, Ministerio de Salud, la Caja Costarricense del Seguro Social, entre otros. Pero
a su vez existen instituciones públicas y privadas que coadyuvan en el desarrollo de
líderes para dar a las empresas mejores herramientas en la gestión o administración del
recurso humano. Commented [RCM10]: Irrelevante.
Formatted: Strikethrough
La gestión de la fuerza de trabajo es un conjunto de procesos y estrategias dentro de
una empresa, que están diseñados para atraer, administrar, desarrollar, motivar y retener
a los empleados.

8
Esta gestión del talento humano se ha convertido en un elemento clave para que las
empresas logren sus objetivos en las diferentes áreas, también permite asegurar que se
tiene el personal más idóneo para que las organizaciones alcancen el éxito.

Dentro de las razones principales por las que una empresa debe tener una adecuada
administración del talento humano podríamos citar algunas:

1. Permite generar ambientes laborales apropiados fomentando la productividad

por medio de la motivación y el compromiso
2. Ayuda a identificar necesidades que tienen los equipos de trabajo para trazar
metas y objetivos
3. Permite identificar áreas de capacitación y desarrollo para las personas.
4. Ayuda a implementar programas de bienestar para los trabajadores.
5. Empodera a las personas para que puedan resolver conflictos y fortalece las
relaciones personales.

Este trabajo de graduación es una oportunidad que permite identificar esas áreas en las
que las empresas pueden invertir para sacar provecho del talento humano
Commented [RCM11]: Hasta ahorita se menciona la
investigación, pero no se dice nada de ella. Recordar que
cómo vimos en clase, la justificación debe tener tres
elementos: el teórico, el práctico y el metodológico. Hasta
acá no hay nada de eso.

9
4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA Commented [RCM12]: Acá necesito que se dé una
identificación real y efectiva de un problema de
identificación debidamente argumentado. Hasta ahora
parece un juicio de valor del investigador en función de lo
Cada vez las empresas tienen más problemas con la administración y gestión de su que cree que está sucediendo. Se necesita un
planteamiento más robusto del problema.
fuerza laborar, lo cual repercute en los procesos que tienen las mismas y en el
Commented [RCM13]: ¿Quién lo dice? ¿Cómo lo
crecimiento o decrecimiento que tienen en términos de trabajadores. Administración y fundamenta?

gestión de la fuerza laboral no es lo mismo y hay que entender cómo enfrentar las
dificultades que se presentan en las empresas para realizar procesos (mantener o subir
la productividad por trabajador) y de mantener los trabajadores ya capacitados y más
productivos en la empresa.

Los departamentos de recursos humanos tienen una responsabilidad mayor aun que la
de elaborar contratos de trabajo y realizar el pago de planillas, el trabajo de área en la
empresa tiene premisas que son fundamentales en toda organización, la principal de
ellas es la atracción y retención de personal idóneo y calificado para cada función dentro
de las empresas, lo cual está relacionado con las competencias y los modelos de
personalidad, seguidamente los líderes de recursos humanos y los jefes de cada equipo
de trabajo deben conseguir que cada persona que fue contratada bajo buenos modelos
de selección y reclutamiento, realicen sus funciones haciendo lo que mejor saben hacer,
de manera eficiente y productiva para la empresa, finalmente debe lograr identificar la
motivación de cada persona y ajustarla con los objetivos de negocio de compañía.

Esta gestión de recursos humanos es muy difícil para las empresas, especialmente para
las más pequeñas (PYMES) que es la gran mayoría (un 78,3%) de acuerdo con los
resultados del estado de situación de las PYME en Costa Rica (MEIC, 2016), había
36.950 registros de empresa y este reto es debido a que no cuentan con las mismas
estructuras de organizaciones mucho más grandes como transnacionales, bancos o
consorcios. Commented [RCM14]: Este párrafo es un claro ejemplo de
lo que está pasando aquí. Se habla de que es difícil para las
empresas gestionar el recurso humano, pero el dato que se
Es frecuente que en este segmento de empresas, el área de recursos humanos sea muestra es de la cantidad de PYME que existe. ¿Qué
relación tiene eso con lo otro? Nada de lo que se dice acá
administrado directamente por su propietario que en ocasiones puede contar con la dice algo coherente.
ayuda de alguien interno con algún grado de experiencia, pero esta práctica resulta un Commented [RCM15]: ¿Cómo se comprueba esto?

gran problema y sumamente riesgosa para la generación de procesos productivos y

generación de nuevas oportunidades laborales ya que es de gran responsabilidad

10
algunas funciones, como cumplir con la legislación laboral, los derechos de los
trabajadores e implementar programas de desarrollo profesional.

En este sentido, el presente trabajo plantea una propuesta desde un punto de vista
analítico, sobre la problemática que tienen los departamentos de recursos humanos para
poder llevar una correcta gestión de sus equipos de trabajo.

11
5 OBJETIVOS

5.1 OBJETIVO GENERAL

Identificar y caracterizar las nuevas herramientas de administración y gestión del talento
humano utilizadas por los departamentos de recursos humanos para crear capacidades
y competencias dentro de la fuerza laboral en las empresas de Costa Rica
5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Commented [RCM16]: No podemos tener dos verbos en
infinitivo. Además, los verbos identificar y caracterizar son
de escalas muy bajas en la taxonomía de Bloom como para
que estén en el objetivo generar.
Commented [RCM17]: Otro verbo en infinitivo. Le
estamos además, dando una responsabilidad al objetivo que
no le corresponde. ¿Quién garantiza que esa identificación
me va a generar esto otro?

 Entender la manera en la que las empresas en Costa Rica están enfrentando los
nuevos desafíos de administrar el personal laboral. Commented [RCM18]: Bien.

 Analizar la incidencia del marco regulatorio en los cambios en la forma de administrar

los recursos humanos.
 Identificar cambios en las prácticas de gestión del recurso humano en las empresas.

12
6 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓON

El desconocimiento de las necesidades de la fuerza de trabajo actual hace que los

departamentos de recursos humanos no logren generar medidas apropiadas para
retener a los buenos empleados, las preguntas que se deben plantear ante la presente
investigación son:

 ¿Cuáles son las nuevas necesidades de la fuerza de trabajo que deben ser
consideradas por los departamentos de recursos humanos en Costa Rica?
 ¿De qué manera han venido atendiendo las empresas lo referidos a la administración
y gestión de las personas que trabajan en las empresas?
 ¿Como se han preparado las empresas para los cambios en la institucionalidad
laboral en cuanto a reforma procesal laboral, normativa y leyes?
 ¿Cuál es la relación entre la administración de la fuerza laboral en las empresas de
Costa Rica y el desempeño del talento humano de los trabajadores?

7 MARCO TEÓRICO Commented [RCM19]: El Marco teórico necesita una

reestructuración. Hay conceptos sueltos, no hay linealidad
lógica entre párrafos y en ocasiones, no se menciona
porque el concepto o el abordaje teórico es necesario o
Con el objetivo de explorar conocimientos previos y otras investigaciones sobre el tema utilizado en la investigación.
de este trabajo de graduación, se buscaron estudios, artículos científicos,
investigaciones, actividades académicas y otros, dentro del contexto nacional como
internacional, relacionados con la temática de la investigación.

Es importante comprender, antes de nada, cómo se visualiza el contexto de

administración de recursos humanos fuera de Costa Rica, para lo cual se hará referencia
de algunos hallazgos.

La habilidad de las personas que trabajan en los departamentos de recursos humanos

para administrar el talento por equipos es ahora crítica para las empresas, ya que estos
departamentos se están viendo agobiados por la transformación que está teniendo el
mercado laboral en Costa Rica.

13
Según Luisa Carrasco (2017), las tendencias en gestión del talento humano permiten
crear un ambiente propicio para que se produzca el compromiso por parte de los
empleados con las organizaciones.

De acuerdo con un estudio de la consultora Deloitte (2016), sobre las tendencias globales
en capital humano hace mención sobre como los grandes generadores de cambio global
están transformando los lugares de trabajo y así mismo la fuerza laboral. La velocidad
de estos cambios y la poca flexibilidad de las empresas, provocan que los líderes de
recursos humanos y sus equipos estén preparados para afrontar los retos que demanda
el mercado.

Es interesante la participación que tuvo la opinión de los gestores de recursos humanos

en ese estudio, ya que fue a nivel mundial, donde se entrevistó a 7.000 líderes de esta
área de los cuales 215 eran de Costa Rica, es decir un 3%.

El estudio de la firma revela algunos indicadores que impiden desarrollar estrategias

focalizadas ya que para las empresas todos son importantes, pero no priorizan, dentro
de los más destacados están el diseño organizacional, liderazgo, cultura, compromiso,
generación de experiencias y compromiso; entre otros.

De estos indicadores se excluyó el factor sobre la evaluación de desempeño y las

consideraciones de desarrollo de carrera ya que lo evaluaron por aparte, con lo cual es
interesante ver como el tema del talento humano tiene un peso muy importante en esta
cadena de gestión.

En ese sentido, las personas que administran o gestionan los departamentos de recursos
humanos en las empresas son un actor clave en la creación de capacidades y
competencias y en el ambiente laboral dentro de éstas. Así, se puede ver por ejemplo
el estudio de Nader y Castro (2007), quienes analizaron la influencia de los valores en
los diferentes tipos de liderazgo transformacional. Este estudio lo realizaron en Buenos
Aires, Argentina, para un total de 224 líderes de diferentes empresas sin tener en cuenta
su tamaño, es decir fueron desde pequeñas empresas hasta multinacionales. El objetivo
de los autores fue determinar cómo influyen los valores de los diferentes tipos de líderes
sobre la fuerza laboral en las empresas, este estudio evidenció una relación de los

14
valores de apertura al cambio, autotrascendencia y autopromoción con el liderazgo
transformacional.

De acuerdo con Medrano (2017), consultora de recursos humanos para la empresa

Oracle, un grupo de expertos en la gestión del talento humano, fueron convocados por
la empresa Oracle en Londres durante el año 2016 para conversar sobre las tendencias
de la gestión del talento humano, dentro de las principales conclusiones se hablan las
siguientes:

1- Conseguir el compromiso de los empleados: Se requieren equipos fuertes y

vinculados con la organización
2- Crear hábitos saludables para los empleados de la organización, como comer
sano, hacer deporte y tener descanso
3- Transparencia, diversidad e igualdad, son parte de las políticas que debe tener
en cuenta las organizaciones de hoy para asegurar un ambiente de trabajo sano
entre los empleados., esto debe ir asociado al código de trabajo y la nueva
reforma procesal laboral

Por otra parte, en el año 2007 El Dr. Lázaro M. Martínez Estupiñán y la Dra. Diana
Romero Campos, llevaron a cabo una investigación en el Hospital General Docente
Mártires de Villa Clara. En ésta se plantean diversas preguntas sobre el tema del
liderazgo, pero de las que más destacan están: ¿qué vías deben utilizar los gerentes de
salud para llevar sus organizaciones al estado deseado? y ¿por qué es el liderazgo tan
importante en una organización?, sobre estos interrogantes, se concluye la importancia
de conocer los recursos con los que cuenta la organización o la empresa y las metas que
se desean alcanzar; es decir, realizar un diagnóstico de la empresa sobre el cual se
elaborarán planes estratégicos y para que estos se lleven a cabo, es necesario contar
con un líder activo y participativo.

En un contexto nacional costarricense, Alexander Salas y Carolina Rivera (2010),

evaluaron el grado de satisfacción de los empleados del área rectora de la salud en
Siquirres y la relación con el desempeño laboral, para lo cual se tuvo en cuenta variables
como: características biológicas, satisfacción laboral, características sociales y

15
desempeño laboral. Todas ellas buscando describir la percepción de los trabajadores
sobre su satisfacción en el entorno de trabajo.

En Costa Rica hay un gran déficit a la hora de incorporar cambios conceptuales como la
generación de experiencias y la reinvención del diseño de las organizaciones y esto se
debe a que las áreas de recursos humanos en las empresas aun no cuentan con bases
sólidas en los indicadores mencionados anteriormente.

Para las empresas de otros países, resulta mucho más fácil implementar esos temas
medulares ya que han encontrado la manera en crear una balanza entre la gestión del
talento humano y el análisis de las competencias que tienen los empleados.

La empresa Nielsen participo en el estudio del perfil del consumidor 2016, y su director
de negocios Alvaro Navarro detallo algunas cifras interesantes en una entrevista que le
hizo el periódico el financiero (2016), Lo más interesante del estudio que realizó la firma
consultora, fueron algunos resultados que evidenciaron las grandes necesidades que
tienen las empresas para poder ejercer una labor que vaya de la mano con las nuevas
tendencias y necesidades que tiene este mercado, entre los resultados más importantes
están:

El 65% de las empresas están eliminando estructuras de organigramas de tipo

jerárquico, para pasar a modelos de trabajo en equipo,

De los 215 entrevistados, solo el 20% se sientes preparados para asumir un nuevo
modelo y pasar a organización de equipos y no departamentos.

Apenas un 8% de las personas que formaron parte del estudio, tienen programas para
desarrollar líderes millennias (población entre los 18 y 35 años), lo cual es sumamente
bajo ya que según el estudio realizado por Nielsen, reveló que Costa Rica destaca porque
un 26,9% de su población es millennial, una cifra superior a la existente en otros países.

59% de los líderes entrevistados evalúan el indicador de compromiso una vez al año,
mientras que un 44% siguen utilizando métodos tradicionales y dejan de lado estas
mediciones

16
Las 10 tendencias más importantes del informe de tendencias globales en capital
humano.

Fuente: Deloitte University Press | DUPress.com 2016

Es importante comprender entonces, como se visualiza el contexto de administración de

recursos humanos fuera de Costa Rica, para lo cual se hará referencia de algunos
hallazgos.

La gestión de la fuerza de trabajo es un conjunto de procesos y estrategias dentro de

una empresa, que están diseñados para atraer, administrar, desarrollar, motivar y retener
a los empleados.

El Dr. Freddy William Castillo Palacios (2010) habla sobre la importancia que está
tomando en las organizaciones el hecho de tener una buena administración del talento
humano para lograr los objetivos de las empresas. En su documento, el autor menciona
cómo en los sistemas tradicionales para ese entonces, era visto como algo secundario e

17
irrelevante, ya que los departamentos de recursos humanos solo se preocupaban por las
planillas y los expedientes de los empleados.

En el mismo artículo el autor comenta además, que las personas pasan buena parte de
su día en las empresas y es importante desarrollarse de forma integral aprendiendo
cosas nuevas y desarrollando habilidades y destrezas. El área de recursos humanos
debe ser vista como un socio estratégico de la organización para las demás áreas, ya
que por medio de este departamento podemos entender las necesidades que tienen los
empleados y su vez, esto permite el crecimiento de la empresa (Castillo, 2010).

De acuerdo con Castillo (2010: pág), las áreas de recursos humanos requieren
desarrollar cinco habilidades.

1. Conocimiento de la organización.
2. Puesta en marcha de buenas prácticas de recursos humanos.
3. Gestión Cultural.
4. Gestión del cambio
5. Credibilidad personal

Por otra parte, Chiavenato (2011), define la gestión del talento humano como la
estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las
relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. La gestión del talento
humano se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y
mandatos, y señala la importancia de una participación de todos los trabajadores de la
empresa. El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los
trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación
jerárquica tradicional.

Cuando la gestión del talento humano funciona correctamente, los empleados se

comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta
se adapte mejor a los cambios en los mercados. Esta gestión implica tomar una serie
de medidas, como el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el
pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos,
una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros

18
aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y
las ventas (Chiavenato, 2011).

Eslava Arnao, Edgar (2004), afirma que la gestión del talento humano es un enfoque
estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la
organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento
del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtención de los resultados
necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

Gary Desear (2006), afirma sobre este mismo concepto que son las prácticas y políticas
necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del
trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y
ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.

19
8 MARCO METODOLÓOGICO
En este capítulo se definirá la metodología que se va a utilizar, los tipos de investigación
por ejecutar, dónde, cómo y por cuáles medios se obtiene la investigación y finalmente
se explica, cuáles técnicas de recolección de datos fueron necesarias, para conseguir
los fundamentos finales del presente trabajo final de graduación.
Commented [RCM20]: El marco metodológico está bien.
Lo que necesito es que se relacione cada mención de los
elementos metodológicos, con la investigación como tal.
Por ejemplo, no basta con explicar que la investigación es
descriptiva y decir qué es una investigación descriptiva.
Necesito que se explique porque en el marco de la
investigación actual, se necesita describir, explicar, etc.

8.1 NATURALEZA DE LA INVESTIGACIÓON

De acuerdo con las necesidades de investigación que conlleva este trabajo de

graduación, la investigación que se empleara es de tipo descriptiva y exploratoria que
según Sampieri (2010), lo define como “examinar un tema o problema de investigación
poco estudiado o que no ha sido abordado antes. Es decir, cuando la revisión de la
literatura reveló que únicamente hay guías no investigadas e ideas vagamente
relacionadas con el problema de estudio, o bien, si deseamos indagar sobre temas y
áreas desde nuevas perspectivas”.

La investigación exploratoria tiene por objeto la familiarización con el tema de estudio y

seleccionar, adecuar o perfeccionar los recursos y los procedimientos disponibles para
una investigación posterior. (Garza, 2009, p. 15).

La investigación exploratoria es aquella que se efectúa sobre un tema u objeto

desconocido o poco estudiado, por lo que sus resultados constituyen una visión
aproximada de dicho objeto, es decir, un nivel superficial de conocimientos. (Arias, 2012,
p. 20).

Para entender mejor la menara en que las empresas en CR enfrentan los desafíos, se
propone realizar estudios de caso en algunas multinacionales que terciarizan sus
servicios por medio de la contratación de personas trabajadoras en Costa Rica

Sin lugar a dudas el marco regulatorio es clave en estos procesos de contratación y a su

ve las grandes multinacionales que apuestan por mano de obra calificada en Costa Rica,

20
deben estar seguras que se trabaja dentro de un marco que es regulado por las leyes en
Costa Rica, por ello se plantea un revisión bibliográfica de la reforma procesal laboral,
para dar un respaldo legal a todo ese proceso.

Para dar respuesta a los objetivos y la pregunta de investigación del presente

documento, es necesario realizar diferentes estudios de casos en las empresas de Costa
Rica, para lo cual se realizarán visitas de campo y entrevistas con diferentes lideres de
recursos humanos para entender la manera como están enfrentando los retos que tienen
con la administración del recurso humano y como también a su vez, otras jefaturas se
encuentran preparadas para asumir ese reto.

8.2 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓON

El enfoque de investigación de este trabajo final de graduación es de tipo cualitativo., EEl

enfoque cualitativo se guía por áreas o temas significativos de la investigación, sin
embargo en lugar de que la claridad sobre la pregunta de investigación e
hipótesis preceda a la recolección y análisis de los datos (como en la mayoría de los
estudios cuantitativos) los estudios cualitativos pueden desarrollar preguntas e hipótesis
antes, durante o después de la recolección y el análisis de los datos. Con frecuencia,
estas actividades sirven, primero, para descubrir cuáles son las preguntas de
investigación más importantes y después, para refinarlas y responderlas (Sampieri
2010).

Es por eso que esta investigación se realiza a partir de lo que opinan las empresas
multinacionales respecto a los procesos de contratación de personal en Costa Rica,
donde se integran aspectos importantes como lo es el aspecto social y cultural, ambos
tienen mucho que ver en la toma de decisiones que hacen estas empresas y por
supuesto, además, la preparación que tienen las personas para aprovechar sus
capacidades desempeñando puestos de trabajo

El enfoque cualitativo se selecciona cuando se busca comprender la perspectiva de los

participantes (individuos o grupos pequeños de personas o lo que se investigará) acerca
de los fenómenos que los rodean, profundizar en sus experiencias, perspectivas,
opiniones y significados, es decir, la forma como los participantes perciben

21
subjetivamente su realidad. Se guía por áreas o temas significativos de investigación; sin
embargo, en lugar de que la claridad sobre las preguntas de investigación e hipótesis
preceda al análisis y recolección de los datos, los estudios cualitativos pueden desarrollar
preguntas e hipótesis antes, durante y después de la recolección y análisis y análisis de
estos. (Sampieri, Collado & Lucio, 2010).

La investigación cualitativa es una actividad sistemática, orientada a la comprensión en

profundidad, de fenómenos educativos y sociales, a la transformación de prácticas y
escenarios socioeducativos, a la toma de decisiones y también hacia el descubrimiento
y desarrollo de un cuerpo organizado de conocimientos. (Sandí, E. 2003).

Técnicas de investigación cualitativas.

Se usan para recolectar:

 Datos sobre estimaciones, opiniones, actitudes, aspectos culturales,
percepciones, relaciones.
 En poblaciones pequeñas y/o dispersas.
 Es inductiva: este tipo de investigación comienza con la recolección de datos
mediante observación empírica, a partir de relaciones descubiertas, en sus
categorías y proporciones teóricas.
 Generativa: se centra en el descubrimiento de constructos y proporciones, a
partir de una o más bases de datos o fuentes de evidencia.
 Constructiva: se orienta al descubrimiento de los constructores analíticos, o
categorías que pueden obtenerse a partir de un continuo comportamental; es
un proceso de abstracción en el transcurso de la observación y la descripción.
 Subjetiva: orientada al descubrimiento de pautas culturales y
comportamiento, tal como son percibidas en el grupo investigado. Utilizan
estrategias para obtener y analizar datos subjetivos, proponiendo reconstruir
categorías específicas, que los participantes emplean en la conceptualización
de sus propias experiencias y en su concepción del mundo.

Fuente: Albert Gómez, 2007, pp. 139-165.

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8.3 TIPOS DE INFORMACIÓON

Para realizar esta investigación, se requieren dos tipos de información:

Información Primaria: Se realizarán 4 estudios de casos a empresas multinacionales,

principalmente de zonas francas, como es el caso de Hamilton Holding, Microsoft,
SoftwareOne y Grupo Sega.

En este caso el proceso de entrevista se realizará a las personas encargadas del área
de recursos humanos que son quienes lideran los procesos de contratación y los tipos
de contratos que se manejan con terceros y con el personal que se contrata

Información secundaria: En este caso es necesario realizar un proceso de investigacion

por medio de la web, en periódicos, revistas, bases de datos y cualquier otra fuente que
sea confiable y cuente con el respaldo de la validez de los datos que se pretenden
analizar

8.4 TÉCNICAS O INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓON

Hoy en día, las investigaciones se pueden llevar a cabo a partir de una gran variedad de
técnicas, métodos e instrumentos para recolectar la información, en el campo de un
determinado tema. Para efectos del presente trabajo, se utilizará la entrevista.

Entrevistas:

Las entrevistas son quizás el instrumento más utilizado, para obtener información de
fuentes primaria, en la investigación de mercados, la cual resulta provechosa para los
objetivos de la investigación. A continuación se exponen algunas definiciones
interesantes, que los autores han atribuido al concepto de entrevista.

Para empezar, Corbetta (2007) opina que es una conversación provocada por un
entrevistador, con un número considerable de sujetos, elegidos según un plan
determinado y con una finalidad de tipo cognoscitivo. Siempre es guiada por el
entrevistador, pero tendrá un esquema flexible no estándar.

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Otro experto es Sierra (1998) quien asegura que la entrevista es un instrumento eficaz y
de gran precisión, puesto que se fundamenta en la investigación humana, aunque cuenta
con un problema de delimitación por su uso extendido en las diversas áreas de
conocimiento.

La entrevista es una herramienta que permite un acercamiento directo a los individuos

de la realidad, es además una técnica muy completa, con la cual el investigador pretende
obtener información de una forma oral y personalizada. Por eso, en el presente trabajo
final de graduación es considerada una herramienta valiosa, para obtener los resultados
de análisis en los procesos de contratación que tienen las empresas.

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9 BIBLIOGRAFÍA

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