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MANUAL DO EMPRESÁRIO

MANUAL DO

EMPRESÁRIO

MANUAL DO EMPRESÁRIO
 O Luiz Antônio, o meu amigo que já citei nos 2 primeiros volumes do

O Luiz Antônio, o meu amigo que já citei nos 2

primeiros volumes do Manual do Empresário, sempre que a gente se encontra vem reclamar para mim que

anda sem tempo, que tem trabalhado demais;

Se queixa que não acha ninguém para fazer o que ele faz na sua empresa, e por isso trabalha tanto;

Lamenta que a sua equipe não veste a camisa e que

não encontra gente compentente no mercado para substituí-los, por isso atura os funcionários que tem

hoje; E algo me assusta no que ele diz, e que também

ouço de muitos outros empresários: Não acho gente

de confiança.

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Por mais que a tecnologia, a robótica e a inteligência

artificial evoluam, as empresas sempre vão precisar de seres humanos talentosos, comprometidos e

motivados;

E atitudes, ferramentas e processos bem estruturados ajudam o empresário a delegar as tarefas, construindo um time de alta performance. Eu falo que delegar é um ato de humildade,

inteligênica e estratégia. Humildade em reconhercer

de que em muitas atividades existem pessoas melhores do que você, inteligência em reconhecer

estas pessoas, e estratégia em dar a elas o espaço

necessário para desenvolver seu potencial.

PESSOAS PESSOAS
PESSOAS
PESSOAS
PESSOAS PESSOAS

PESSOAS

PESSOAS PESSOAS
 Toda organização é um grupo de pessoas. Escolher as pessoas certas, e colocá-las no

Toda organização é um grupo de pessoas. Escolher as pessoas certas, e colocá-las no lugar certo é parte do segredo para a empresa atingir os seus objetivos;

O Desenvolvimento destas pessoas é a evolução da organização;

É fundamental que as pessoas que fazem parte da

empresa estejam alinhadas com a Cultura da organização;

Estas pessoas precisam saber claramente o que se espera delas, e quais são os KPIs (Indicadores Chave

de Performance) pelos quais serão avaliadas;

MANUAL DO
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Muito da motivação das pessoas está ligada à remuneração, que deve ter um percentual fixo e uma

parte variável ligada diretamente aos KPIs pelos quais

a pessoa responde;

Cada pessoa na organização deve ter uma meta de desenvolvimento dos seus KPIs. Esta meta não pode ser muito fácil, pois deve exigir algum esforço para ser

atingida, mas não pode ser impossível, pois aí o efeito

na motivação é o contrário do esperado;

Periodicamente devem ser feitas reuniões para

alinhamento dos KPIs entre os diferentes setores da

empresa, para evitar que cada um reme para um lado

e a empresa não saia do lugar.

de Pessoas Sacada para Seleção  É provável que você ou a pessoa responsável pela
de Pessoas Sacada para Seleção  É provável que você ou a pessoa responsável pela
de Pessoas
de Pessoas

Sacada para Seleção

É provável que você ou a pessoa responsável pela contratação na

sua empresa, quando precisam trazer uma nova pessoa para o time, sigam o modelo tradicional, de buscar currículos nos sites

especializados, colocar anúncios em jornais, murais e redes sociais, receber vários currículos, selecionar os melhores e depois partir

para as entrevistas e dinâmicas de seleção;

Ou ainda, se a sua empresa tiver orçamento para isso, pode ser

que contratem uma empresa especializada para fazer este

trabalho de recrutamento e seleção;

Devo lhe dizer pela minha experiência em cotratar pessoas para

meus negócios desde 1998 que ESTA NÃO É A MELHOR MANEIRA de fazer isso. As pessoas não são 100% elas mesmas numa entrevista de seleção.

 Então qual é a melhor forma de fazer isso?  Recrutar, testar e selecionar

Então qual é a melhor forma de fazer isso? Recrutar, testar e selecionar a pessoa no momento em

que ela esta executando a função para a qual você está contrantando;

Por exemplo, se você está contratando vendedores,

separe um dia na sua agenda, e chame todo o tipo de vendedor na sua empresa para tentar lhe vender algo;

Neste momento, teste as suas habilidades de vendas, sua

determinação e até a sua honestidade; Se a sua empresa opera na modalidade de vendas

internas, vá até um shopping, ou outro local com grande quantidade de lojas, e se permita ser atendido por vários

vendedores. Para aqueles que se saírem melhor, você faz

uma proposta de trabalho.

de Pessoas
de Pessoas

Sacada para Seleção

vendedores. Para aqueles que se saírem melhor, você faz uma proposta de trabalho. de Pessoas Sacada
 Talvez já tenha acontecido com você, ou com a sua empresa de ter contratado

Talvez já tenha acontecido com você, ou com a sua empresa de ter contratado ou participado de um treinamento ou uma palestra, e ter tido a sensação de que não deu muito resultado;

Ou não conseguiram precisar qual foi o retorno que o investimento

no desenvolvimento de pessoas trouxe;

Em um treinamento de vendas é muito fácil você medir este

retorno. O quanto a sua empresa vender a mais, se não houver mudanças nas outras variáveis, é o retorno que este investimento lhe

trouxe. Se este valor for maior que o valor investido, então o retorno

foi positivo;

Falaremos mais sobre ROI (Retorno Sobre Investimento) no Módulo 5, com o tema Capital, do Manual do Empresário.

de Pessoas
de Pessoas

Desenvolvimento

(Retorno Sobre Investimento) no Módulo 5, com o tema Capital , do Manual do Empresário .
(Retorno Sobre Investimento) no Módulo 5, com o tema Capital , do Manual do Empresário .
 Uma grande dificuldade dos meus clientes de consultoria é definir uma política de remuneração

Uma grande dificuldade dos meus clientes de consultoria é definir uma política de remuneração que gere real motivação e engajamento da equipe; Pois antes de se falar na remuneração, deve-se

identificar quais são os KPIs (Indicadores Chave de

Performance) para cada cargo; Então a remuneração deve estar alinhada com

estes indicadores, bonificando aqueles que

superam as metas nestes KPIs, e educando aqueles que estão com mal desempenho;

Outro erro comum está na definição de metas. Números muito baixos ou extremamente altos,

impossíveis de serem atingidos, deixam os

funcionários perdidos e desmotivados.

ou extremamente altos, impossíveis de serem atingidos, deixam os funcionários perdidos e desmotivados. Remuneração

Remuneração

ou extremamente altos, impossíveis de serem atingidos, deixam os funcionários perdidos e desmotivados. Remuneração
Time Formação do  Eu brinco que vendedor que gosta de preencher relatório está trabalhando
Time Formação do  Eu brinco que vendedor que gosta de preencher relatório está trabalhando
Time
Time

Formação do

Eu brinco que vendedor que gosta de preencher relatório está trabalhando no lugar errado; Vendedor gosta de lidar com gente, mas odeia trabalhos burocráticos;

Por isso é importante que o gestor utilize de ferramentas

para identificação de perfis comportamentais na hora de montar a sua equipe;

Também está cada vez mais comum funções extremamente

especializadas de acordo com o perfil das pessoas. Exemplo:

algumas empresas separam os vendedores em hunters, que

são bons na prospecção, e iniciam o processo da venda, e os

closers que são os responsáveis pelo fechamento;

Outro cuidado na formação do time é em identificar a capacidade de liderança dos gestores. Algo que costuma

dar errado é quando a empresa promove o melhor vendedor para gerente, e este não tem o perfil de líder.

Quando isso dá errado, a empresa perde o bom vendedor e fica sem gerente.

 Não tenho formação em Psicologia , minha formação é em Coaching e Programação Neuro-

Não tenho formação em Psicologia, minha

formação é em Coaching e Programação Neuro- linguística (PNL), e dependendo da sua necessidade,

é sempre bom consultar um profissional habilitado;

Nos meus treinamentos e palestras do MMA em Vendas eu sempre pergunto aos participantes: “o

que um vendedor tem que ter para ser um ótimo

profissional?” Sempre aparecem como respostas: coragem,

determinação, iniciativa, resiliência, ser extrovertido,

disciplina e bom-humor, coisas que são difíceis de treinar e desenvolver; Então apresento a eles o quadro ao lado, onde existem Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que

podem ser trabalhadas.

ao lado , onde existem Conhecimentos , Habilidades e Atitudes que podem ser trabalhadas. Avaliação de

Avaliação de

Desempenho

ao lado , onde existem Conhecimentos , Habilidades e Atitudes que podem ser trabalhadas. Avaliação de
 Eu peço então que estas pessoas façam uma Auto- avaliação , dando-se notas de

Eu peço então que estas pessoas façam uma Auto- avaliação, dando-se notas de 0 a 10 nos fatores que ela considerar mais importantes;

Estes fatores são os Conhecimentos, Habilidades e

Atitudes que vão gerar a alta performance em vendas. Inseri nesta avaliação os Valores pessoais,

mensurando em qual medida estes estão alinhados

com os Valores da empresa; Chegamos então ao conceito da C.H.A.V.E. do

Sucesso, sendo o ‘E’ o nível de Excelência (de 0 a 10)

que a pessoa atinge em cada fator; Você pode pedir para cada membro da sua equipe

fazer a avaliação da CHAVE do SUCESSO, e depois você verifica se a percepção deles em relação ao

próprio desempenho está alinhada com a sua.

se a percepção deles em relação ao próprio desempenho está alinhada com a sua. Avaliação de

Avaliação de

Desempenho

CHAV E
CHAV
E
PESSOAS Problemas decorrentes da Gestão de PESSOAS:  Ao não ter um sistema de indicadores
PESSOAS
PESSOAS

Problemas decorrentes da Gestão de PESSOAS:

Ao não ter um sistema de indicadores (KPIs) bem definido, a empresa pode gerar um

clima de disputa interna, ou pior, de inércia,

onde as pessoas se acomodam e não buscam a Alta-Performance.

O gestor só pode gerir aquilo que ele

consegue medir; ao não medir o ROI (Retorno Sobre o Investimento) das ações

de desenvolvimento de pessoas, como

treinamentos por exemplo, a empresa perde efetividade de suas ações;

Dificuldade do gestor em se posicionar entre a Microgestão, que é ficar cuidando

somente dos problemas menores, e da

Macrogestão, quando fica distante olhando o todo, deixando as pessoas soltas e

desacompanhadas na operação do dia-a-

dia.

 Após constatar a alta taxa de mortalidade precoce de empresas, principalmente decorrente de Problemas

Após constatar a alta taxa de mortalidade precoce de empresas, principalmente decorrente de Problemas de Gestão;

Como ex-professor universitário nas áreas de Administração, Marketing e Produção e atualmente como professor dos MBAs de Gestão Comercial e Marketing, tendo vivido na pele a certeza de que a

maioria das universidades não prepara gestores para

a vida real e o mundo Prático;

E de constatar a dificuldade da maioria dos empresário de colocar em prática aquilo que aprendem, seja por falta de orientação ou de tempo:

PLANO DE AÇÃO
PLANO DE AÇÃO

GESTÃO EMPRESARIAL

Resolvemos criar o Programa de Treinamento e Plano de Implementação de Mudanças para

Resultado:

EMPRESARIAL  Resolvemos criar o Programa de Treinamento e Plano de Implementação de Mudanças para Resultado:
PLANO DE AÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL
PLANO DE AÇÃO
PLANO DE AÇÃO

GESTÃO EMPRESARIAL

PLANO DE AÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL
PLANO DE AÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL
PLANO DE AÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL (PAGE)  Programa para capacitação de empresários e implementação de

PLANO DE AÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL (PAGE)

Programa para capacitação de

empresários e implementação de melhorias com foco em resultados, através videoaulas, grupos secretos de discussão e acompanhamento próximo,

com instrumentos de gestão e

aplicação em PDF e planilhas em Excel.

de gestão e aplicação em PDF e planilhas em Excel. PAGE: PLANO DE AÇÃO GESTÃO EMPRESARIAL

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SOBRE O AUTOR ALEXANDRE SOUZA  Empresário que já abriu 24 empresas desde 2001, liderando
SOBRE O AUTOR
SOBRE O
AUTOR
SOBRE O AUTOR ALEXANDRE SOUZA  Empresário que já abriu 24 empresas desde 2001, liderando mais

ALEXANDRE

SOUZA

Empresário que já abriu 24 empresas desde 2001,

liderando mais de 228 pessoas;

Eleito pela Revista VendaMais um dos melhores treinadores de Gestão e Vendas do Brasil;

Já transformou a vida de mais de 4.110 pessoas com seus

treinamentos e consultorias do Programa MMA em VENDAS;

Professor dos MBAs de Gestão Comercial, Liderança e Marketing Digital;

Mentor de Startups no Laboratório de Inovação do Sebrae;

Criador do Projeto Social Empreendendo, que

desenvolve o empreendedorismo em jovens de escolas públicas.

Coach certificado pelo Sociedade Brasileira de Coaching

e Practitioner em Programação Neuro-linguística (PNL);

Vivências profissionais na Índia e no Vale do Silício nos

EUA;

Ex-presidente de Associação Comercial e diretor da Associação Paranaense de Supermercados;

CLIENTES E DEPOIMENTOS DIONIR FLECK “A entrega do Alexandre é muito maior do que o

CLIENTES E DEPOIMENTOS

CLIENTES E DEPOIMENTOS DIONIR FLECK “A entrega do Alexandre é muito maior do que o valor

DIONIR FLECK

“A entrega do

Alexandre é muito maior do que o valor

investido.”

do Alexandre é muito maior do que o valor investido.” RICARDO TRINDADE “Apenas com uma sacada

RICARDO TRINDADE

“Apenas com uma

sacada eu recuperei o

investimento com o Alexandre”.

uma sacada eu recuperei o investimento com o Alexandre”. RAUL CANDELORO “Como diretor da VendaMais, conheço

RAUL CANDELORO

recuperei o investimento com o Alexandre”. RAUL CANDELORO “Como diretor da VendaMais, conheço todos os nomes

“Como diretor da VendaMais, conheço todos os nomes do

mercado brasileiro da área de Vendas, Gestão e Liderança.

E Alexandre é um dos poucos que mistura experiência, didática, metodologia e paixão/entusiasmo pela missão de ajudar empresários a melhorarem seus negócios.”

CONTATOS ENTRE EM CONTATO:  www.mmaemvendas.com  www.facebook.com/mmaemvendas 
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alexandre@mmaemvendas.com

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