Ausentismo Laboral Por Incapacidad Por Enfermedad PDF

CENTRO EDUCATIVO UNIVERSITARIO SIGLO XXI
UNIDAD DE ASESORÍAS MACUSPANA
14-4-2019
AUSENTISMO LABORAL
POR INCAPACIDAD POR
ENFERMEDAD
Domínguez Sánchez Oscar Freddy

PROBABILIDAD Y ESTADÍSTICA
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Carrera:
LICENCIATURA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL

Asignatura:
PROBABILIDAD Y ESTADÍSTICA
Grado:
SEGUNDO CUATRIMESTRE
Docente:
ING. AGUSTÍN RODRÍGUEZ MOLINA

Presenta:
OSCAR FREDDY DOMÍNGUEZ SÁNCHEZ
Macuspana, Tabasco Abril 2019
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ..............................................................................................................................................5
TITULO ..............................................................................................................................................................5
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA .....................................................................................................................6
JUSTIFICACIÓN ..............................................................................................................................................6
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA ...............................................................................................................7
PRODUCCIÓN..............................................................................................................................................7
UBICACIÓN DE LA EMPRESA ................................................................................................................8
OBJETIVOS DE LA EMPRESA ................................................................................................................8
MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA ......................................................................................................8
OBJETIVOS ......................................................................................................................................................8
OBJETIVO GENERAL: ...............................................................................................................................8
OBJETIVOS PARTICULARES: ................................................................................................................9
CONCEPTOS BÁSICOS ................................................................................................................................9
AUSENTISMO: .............................................................................................................................................9
TRABAJO: ....................................................................................................................................................9
EMPRESA: ....................................................................................................................................................9
LABORAL: ................................................................................................................................................. 10
PRODUCCIÓN: ......................................................................................................................................... 10
PETRÓLEO:............................................................................................................................................... 10
PEMEX ........................................................................................................................................................ 10
MISIÓN........................................................................................................................................................ 10
VISIÓN ........................................................................................................................................................ 11
MARCO TEÓRICO........................................................................................................................................ 11
DESARROLLO DEL TEMA ........................................................................................................................ 15
ASPECTOS METODOLÓGICOS EMPLEADOS ................................................................................. 16
DISEÑO DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................ 16
SELECCIÓN DE LA MUESTRA ............................................................................................................. 16
LEVANTAMIENTO DE DATOS .............................................................................................................. 17
CAPTURA Y PROCESAMIENTO DE LOS DATOS ........................................................................... 17
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ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS ............................................................................ 17

CONCLUSIÓN ............................................................................................................................................... 23
RECOMENDACIONES ................................................................................................................................ 24
ANEXOS ......................................................................................................................................................... 25
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................................. 27
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INTRODUCCIÓN
A través del análisis realizado en esta investigación podemos determinar que el factor
humano es fundamental y determinante para toda empresa, ya que interfiere directamente
en la producción de la misma, pero al presentarse cualquier alteración en su estado de
salud, esta repercutirá directamente en el ausentismo de los trabajadores a sus labores, por
lo tanto, también en la productividad, tomando en consideración que está se logra con un
buen estado de salud de los trabajadores y que al conseguirlo se mantendrá o se mejorara
el nivel productivo de la empresa.
Es importante recalcar que el proceso de salud-enfermedad tiene una relación muy estrecha
con la actividad ocupacional que realiza el ser humano, por lo que resulta de trascendental
importancia el realizar las modificaciones pertinentes a los factores que condicionan estos
procesos.
En México los primeros intentos por proteger la salud de los trabajadores comienzan allá
por el año de 1904, cuando en el estado de México José Vicente Villada emitió un decreto
en el que reconocía la existencia de accidentes de trabajo.
Ahora tomemos en consideración que la Salud Ocupacional, como función multidisciplinaria,

es considerada una rama de la salud pública, la cual se enfoca fundamentalmente en la
salud de la población trabajadora, al igual que en la población vecina a las empresas ya que
en muchas ocasiones reciben los efectos del proceso de la industrialización de las
empresas.
A si mismo es de suma importancia mencionar que el trabajador en el desempeño de sus

actividades laborales se ve influenciado por un sin número de agentes que condicionan su
estado de salud dentro y fuera del centro de trabajo.
TITULO
Determinar el porcentaje de ausentismo Laboral por Incapacidad por Enfermedad en la

Coordinación de Mantenimiento del Sector Operativo Macuspana perteneciente al Activo
Integral de Producción Bloque S01 de la Subdirección de Producción Bloque Sur en la
Empresa Petróleos Mexicanos.
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DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
Puede decirse que el ausentismo laboral representa una violación de las obligaciones
establecidas en el contrato de trabajo. Para una empresa, que un empleado no vaya a
trabajar genera un inconveniente organizativo y además puede provocar un gasto adicional.
Diversas empresas, con el objetivo de remediar este problema y disminuir el porcentaje de
ausentismo, establecen una serie de cambios y mejoras. Por ejemplo, optan por
implementar nuevos sistemas de control de asistencia, proponen mejores métodos de
trabajo, brindan horarios más flexibles, mayores facilidades de compensación, entre otros
beneficios para los colaboradores.
JUSTIFICACIÓN
El desarrollo de un país está basado principalmente en el bienestar bio-psicosocial del

hombre en el desempeño de su trabajo, por lo que es de vital importancia estudiar todos los
factores que puedan alterar el bienestar.
Al hacer esto estamos en la posibilidad de sugerir medidas preventivas y correctivas
encaminadas a mantener el equilibrio que nos permita que el desenvolvimiento del
trabajador sea en un ambiente sano y confortable y que se refleje en una mayor
productividad.
El ausentismo en el comercio y la industria se está convirtiendo en un grave problema, el
cual continúa flagelando a las organizaciones, ya que en la actualidad los administradores
de las empresas están teniendo gran preocupación por las altas tasas de ausentismo,
debido a que este fenómeno es muy costoso.
Si las empresas calcularan el costo indirecto, prestaciones, sobre tiempo, maquinaria
parada, gastos de contratación y entrenamiento, daños a herramientas y maquinaria,
personal reemplazante insuficientemente entrenados y el inmensurable costo de no poder
cumplir compromisos de servicios y producción, quedaría corto en señalar que el
ausentismo representaría un costo de 20 mil millones de dólares, (Lawson,1978:7).
No obstante, es conveniente que las empresas se interesen en forma íntegra por el
trabajador y su salud, logrando de esta manera el bienestar de los trabajadores y por ende
un aumento en el rendimiento a la empresa y al país. La productividad solo se finca en la
salud y ésta prospera gracias a la misma.
A través de este contexto, la presente investigación pretende aumentar el conocimiento de
los diversos factores que influyen en el ausentismo laboral por incapacidad por enfermedad
y también permitirá al investigador profundizar en otros aspectos relacionados con el
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fenómeno de estudio y a su vez encontrar hallazgos interesantes que nos ayuden a explicar
la problemática laboral de la clase trabajadora que a la larga pueda contribuir a la
implementación de programas de seguridad e higiene adecuados para las empresas.
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
1937: Tras una serie de eventos que deterioraron la relación entre trabajadores y empresas
estalla una huelga en contra de las compañías petroleras extranjeras que paraliza al país.
La Junta de Conciliación y Arbitraje falla a favor de los trabajadores, pero las compañías
promueven un amparo ante la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
1938: Al negar el amparo, la Suprema Corte de Justicia ratifica el laudo emitido por la Junta
Federal de Conciliación y Arbitraje a favor de los trabajadores. Tras la negativa de aquéllas
para cumplir el mandato judicial, la tarde del 18 de marzo, el Presidente Lázaro Cárdenas
del Río decreta la expropiación de los bienes muebles e inmuebles de 17 compañías
petroleras a favor de la Nación. El 7 de junio de ese año se crea Petróleos Mexicanos.
1942: PEMEX y el Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana firman
el primer Contrato Colectivo de Trabajo.
1992: Se expide una nueva Ley Orgánica de Petróleos Mexicanos y Organismos
Subsidiarios que define a Petróleos Mexicanos como órgano descentralizado de la
Administración Pública Federal, responsable de la conducción de la industria petrolera
nacional.
Esta Ley determina la creación de un órgano Corporativo y cuatro Organismos Subsidiarios,
que es la estructura orgánica bajo la que opera actualmente.
Dichos Organismos son:
▪ PEMEX Exploración y Producción (PEP)

▪ PEMEX Refinación (PXR)
▪ PEMEX Gas y Petroquímica Básica (PGPB)
▪ PEMEX Petroquímica (PPQ)
2000: Se convierte en la quinta petrolera del mundo
PRODUCCIÓN
Petróleos Mexicanos (PEMEX) es la “joya de la corona” para el gobierno federal. Entre 2012
y 2018, como resultado de la explotación de 20 campos, se obtuvieron ingresos por la venta
de la producción de aceite, gas y condensados por 6 billones 140 mil millones de pesos, de
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los cuales 5 billones 397 mil millones correspondieron a crudo, 668 mil millones de pesos a
gas, y 74 mil millones de pesos a condensados.
Un informe del ex director de Petróleos Mexicanos, Carlos Treviño Medina, señala que la
contribución de la empresa a la economía mexicana es más que relevante.
UBICACIÓN DE LA EMPRESA
Las oficinas centrales se ubican en la Torre Ejecutiva Pemex es un rascacielos ubicado en

la colonia Verónica Anzures de la Ciudad de México, en la Avenida Marina Nacional #329,
colonia Petróleos Mexicanos, Delegación Miguel Hidalgo, al poniente de la ciudad de
México.
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
Ser un referente internacional en la Industria Petrolera.

Petróleos Mexicanos (PEMEX) enfrenta el desafío de incrementar de manera rentable,
segura y sustentable la producción de petróleo aprovechando los mecanismos de la reforma
energética. Para ello, ha identificado oportunidades de negocio adicionales al migrar las
asignaciones que tiene la empresa a esquemas de asociación o farmout.
MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA
MISIÓN:
Petróleos Mexicanos es una empresa paraestatal integrada, cuya finalidad es maximizar la
renta petrolera, contribuir al desarrollo nacional y satisfacer con calidad las necesidades de
sus clientes, en armonía con la comunidad y el medio ambiente.
VISIÓN:
Convertirse en la mejor empresa petrolera, operada por personal altamente calificado, con
criterios de rentabilidad y competitividad, con productos y servicios energéticos y
petroquímicos de calidad, con tecnología de vanguardia, seguridad en sus instalaciones y
absoluto respeto a su entorno.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Establecer los mecanismos necesarios para coadyuvar en minimizar las ausencias
laborales por Incapacidad por Enfermedad en la Coordinación de Mantenimiento del Sector
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Operativo Macuspana perteneciente al Activo Integral de Producción Bloque S01 de la

Subdirección de Producción Bloque Sur en la Empresa Petróleos Mexicanos.
OBJETIVOS PARTICULARES:
I. Lograr alcanzar la disminución de ausencias laborales.
II. Establecer mecanismos que contribuyan a la dirección a reducir las ausencias.
III. Implementar la forma de incentivar a los trabajadores para evitar el ausentismo.
IV. Concientizar a los trabajadores que el ausentismo no solo afecta a la empresa en la
que laboran si no que a ellos también al verse reducidos sus ingresos económicos.
CONCEPTOS BÁSICOS
AUSENTISMO:
Lo primero que hay que determinar antes de entrar de lleno en el significado del término
ausentismo es conocer su origen etimológico. En este caso podemos exponer que se trata
de una palabra que deriva del latín y que es fruto de la suma de dos elementos de dicha
lengua:
❖ “Absentis”, que puede traducirse como “el que está lejos”.
❖ El sufijo “-ismo” que se utiliza para indicar “actividad”
El término ausentismo es aceptado por la Real Academia Española (RAE) en su diccionario
como sinónimo de absentismo. El concepto alude a la inasistencia de una persona al sitio
donde debe cumplir una obligación o desarrollar una función.
TRABAJO:
A la hora de acometer el análisis del sustantivo trabajo es importante que previamente a
determinar su significado realicemos la exposición de su origen etimológico. En concreto
este se halla en el latín, y más exactamente en la palabra tripalĭum
La definición teórica del concepto de trabajo puede ser analizada desde perspectivas
distintas. Una aproximación básica presenta a este vocablo como la valoración del esfuerzo
realizado por un ser humano. Sin embargo, desde la perspectiva neoclásica de la economía,
por citar otro caso a modo de ejemplo, el trabajo consiste en uno de los tres elementos que
determinan toda producción, como sucede con la tierra y el dinero.
EMPRESA:
Una empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,
materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación
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en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos
(trabajo, tierra y capital).
Las empresas puedan clasificarse según la actividad económica que desarrollan. Así, nos
encontramos con empresas del sector primario (que obtienen los recursos a partir de la
naturaleza, como las agrícolas, pesqueras o ganaderas), del sector secundario (dedicadas
a la transformación de bienes, como las industriales y de la construcción) y del sector
terciario (empresas que se dedican a la oferta de servicios o al comercio).
LABORAL:
Se refiere a la labor de las personas, o a su trabajo o actividad legal remunerada. El hombre
para satisfacer sus necesidades debió, desde su aparición sobre la Tierra, emplear su fuerza
o su capacidad creativa, para extraer de la naturaleza los recursos necesarios, o modificar
lo que el medio le ofrecía, para su provecho.
PRODUCCIÓN:
Se denomina producción a cualquier tipo de actividad destinada a la fabricación, elaboración
u obtención de bienes y servicios. En tanto la producción es un proceso complejo, requiere
de distintos factores que pueden dividirse en tres grandes grupos, a saber: la tierra, el capital
y el trabajo.
PETRÓLEO:
Sustancia compuesta por una mezcla de hidrocarburos, de color oscuro y olor fuerte, de
color negro y más ligera que el agua, que se encuentra en estado natural en yacimientos
subterráneos de los estratos superiores de la corteza terrestre; su destilación fraccionada
da productos de gran importancia industrial como la gasolina, el queroseno, el alquitrán, los
disolventes, etc.
PEMEX
Es la sigla que identifica a Petróleos Mexicanos, una compañía creada en 1938 a partir de
la expropiación y estatización de los bienes de petroleras extranjeras que operaban en
México.
MISIÓN
Se conoce como misión a la función, encargo, o propósito que una persona debe de cumplir.
Como tal, misión es una tarea que se confiere a alguien o grupo de personas para realizarla,
y la misma puede tener diferentes fines como diplomática, científica, empresarial, cultural,
personal, entre otras.
La misión de una empresa es una declaración o manifestación duradera del objeto,
propósito o razón de ser de una empresa.
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VISIÓN
Visión es acción y efecto de ver.
Como tal, la visión de una empresa indica a donde desea llegar la misma a largo plazo. La
finalidad de establecer este punto en la organización de una empresa es motivar a los
miembros y enfocar sus esfuerzos hacia el mismo objetivo, por lo que es importante
establecer estrategias para trabajar todos en referencia a lo pactado en ellas y realizar la
tarea bajo coherencia, organización y éxito.
MARCO TEÓRICO
El absentismo laboral o ausencia al trabajo fue tenido en cuenta por primera vez por Dubois
en 1977, ya que se dio cuenta del tiempo de trabajo perdido en el siglo XIX debido a las
largas jornadas de trabajo, en las que se incluían los días de fiesta.
A principios de nuestro siglo comienzan a ser conocidos los accidentes de trabajo
voluntarios en contextos de actividad con un grado de riesgo considerable para tener así
una vía de escape y poder continuar con el puesto de trabajo. A estos “accidentes” junto
con la situación anterior, se denominaba absentismo.
❖ Simón, en 1978, opinaba que esta situación era una forma de resistencia de los
campesinos hacia la forma de producción capitalista.
❖ Dubois, en una perspectiva más actual, sitúa el comportamiento absentista como una
forma de acción obrera que se manifiesta para expresar el rechazo hacia la situación
laboral o bien para poder obtener la remuneración sin trabajar y emplear el tiempo en
otras actividades, como pasar el fin de semana completo con la familia, ir de
vacaciones, realizar otros trabajos para tener así un sueldo extra o evitar impuestos.
❖ Mayo y un grupo investigador de Harvard hicieron un estudio en 1977 en tres
compañías de una industria metalúrgica para estudiar el “ausentismo” y se descubrió
que la influencia del grupo informal de trabajo en el individuo constituía un elemento
clave para la determinación de la producción y de la presencia o ausencia laboral.
Otro hecho es el proceso intelectual de los jóvenes, que se convierten en un importante
sector laboral de cualificación subempleada, de donde emanan las ausencias sin motivo de
los trabajadores de las empresas de serie, la inestabilidad del personal, las huelgas, etc.
Ahora nos centramos en el problema que supone definir el fenómeno del absentismo laboral,
ya que éste lleva aparejado una serie de comportamientos sin una relación aparente entre
ellos. Hasta ahora no existen teorías que abarquen todas las interpretaciones que se han
elaborado sobre el tema.
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La motivación y la satisfacción laboral han sido los elementos que han tenido más
importancia en el fenómeno para la psicología social, analizados por Nicholson, Brown y
Chadwick-Jones. De manera general, califican la ausencia en el trabajo como:
❖ Un acto individual en el que se pueden elegir actividades alternas y
❖ Un acto voluntario que comporta la resistencia individual y grupal con respecto a un
sistema inflexible.
Por otro lado, la palabra “absentismo” se utiliza con un sentido de desprecio por los
trabajadores que deben cumplir un horario específico en su trabajo y hacen mención de las
faltas de los compañeros.
Ausencia y absentismo tienen en común la conducta de no asistencia al trabajo y se hallan
vinculadas a las características personales que desembocan en actitudes ante el puesto de
trabajo.
Klaric amplía la definición de absentismo, haciendo alusión a determinados contextos
laborales en los que la ausencia representa la ruptura de una situación de dependencia y
obligatoriedad que actúa como reemplazo de esa situación. También es una conducta que
puede adoptar la forma de baja por enfermedad, retrasos, accidentes o huelgas y concluye
con la sensación temporal de ser independientes en los nuevos roles elegidos para sustituir
el trabajo.
Lo común entre el absentismo laboral y las ausencias en el trabajo es el tiempo de trabajo
perdido, aunque la ausencia al trabajo es un acto involuntario y el absentismo laboral es
voluntario.
El absentismo es un hecho muy importante para la empresa, dedicándole una atención
especial e investigándolo desde cuatro puntos de vista:
❖ Empresarial/directivo y económico: surge de la adaptación del individuo a la empresa.
Mayo opinaba que si el individuo no se integraba en su grupo de trabajo, su
adaptación a la empresa se deterioraba y surgía el absentismo o abandono de la
empresa. Hill y Trist descubren que el fenómeno de ausencia en general refleja el
tipo de relación entre el individuo y la empresa, así como la tendencia a sustituir las
formas de ausencia sancionadas por otras no sancionadas.
❖ Psicológico: se centra en la motivación, la satisfacción y las actitudes hacia el puesto
de trabajo. Nicholson, Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen
las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las
organizaciones. En 1982 publican su estudio llamado Social Psychology of
Absenteeism, en el cual la ausencia en el trabajo abarca la enfermedad, los motivos
certificados o no y es comprendida como un acto individual de elección entre
actividades posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas
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para escapar del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema
inflexible. A partir de ahora, los grandes enfoques van a incluir en sus explicaciones
el “contexto social”, con las no presencias y el resto de los demás factores, ya sean
formales o informales.
❖ Sociológico: en este enfoque se incluyen los factores individuales que faltaban y

hacen referencia a la edad, sexo, estado civil, formación, etc. También tienen en
cuenta los factores externos a los trabajadores, como la distancia del domicilio al
lugar de trabajo, las presiones familiares y los factores de organización del trabajo
como el trabajo en cadena, el tamaño de la unidad de trabajo o la repetitividad de la
tarea. As estudia la personalidad absentista y llega a la conclusión de que se necesita
un modelo que englobe todos los estudios realizados. Giraud opina que el
absentismo es un síntoma organizacional y representa una acción colectiva,
comportamiento o estrategia racional dentro de una lógica de acciones en cadena
que forman parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas.
❖ Pedagógico: según esta visión, el absentismo constituye una de las respuestas a la
tensión, la baja moral de trabajo, la imposibilidad de promoción, etc. Que adquieren
importancia a los cinco años de trabajo en profesores. En este caso el absentismo
opera como ruptura y escape momentáneos para amortiguar las tensiones
acumuladas en el trabajo.
Las no presencias al trabajo surgen por la imposibilidad de poder realizar al mismo tiempo
varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral, por ejemplo estar
enfermo y trabajar. En consecuencia, las ausencias adoptan en conductas de no presencia
al trabajo la viabilidad de compaginar distintas funciones en tiempos diferentes.
El núcleo central del absentismo se encuentra en las ausencias cortas, ya que pueden
adoptar formas distintas. La complejidad de explicación se encuentra en los estados
psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias
imprevistas involuntarias a través del estrés, la presión, la frustración de los individuos, que
no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas.
Los factores que condicionan el absentismo son:

❖ la función social asignada al sexo
❖ la categoría ocupacional
❖ la edad y el número de hijos
❖ la actitud individual ante el trabajo.
▪ Kossoris efectuó en la II Guerra Mundial un estudio sobre el absentismo y la

masiva incorporación de las mujeres a la industria. Llegó a la conclusión de que
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las mujeres eran más absentistas por causas de lesiones y enfermedad,

concluyendo que tenían menos experiencia y adaptación.
▪ Behrend, con respecto a la función social asignada a cada sexo y a la categoría

ocupacional, comprueba que las ausencias se manifiestan de forma diferente
entre los hombres y las mujeres, y los elementos que marcan la diferenciación
son el tipo de trabajo y las responsabilidades familiares.
▪ Isambert-Jamati investiga la fuerza que tienen los factores familiares y

profesionales, y la adaptación y el nivel de cualificación de las trabajadoras. Su
conclusión fue que no se puede explicar el absentismo femenino por la
incidencia de los determinantes biológicos o familiares, ya que las mujeres
casadas faltan más que las mujeres solteras.
▪ Paringer observa las tasas de ausencia en ambos sexos y obtiene que las
causas son la desigualdad de sueldos y la carencia de flexibilidad de horario,
aunque las empleadas restringen más sus faltas por enfermedad que los
hombres y predominan más las motivadas por factores familiares.
Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben
desempeñar las trabajadoras, ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la
guardería de los niños, pedir permisos extra para ir al médico con ellos, etc. En los hombres,
la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral, pero la
peligrosidad de sus trabajos supone un índice de asencias mayor que el de las mujeres.
La medición y control de las horas de trabajo que no se realizan son la dimensión más
estudiada y analizada desde que comenzó a emerger la sociedad industrial.
En la actualidad, se han confeccionado modelos matemáticos con la finalidad de erradicar
el fenómeno, aunque los resultados a largo plazo no han dado los resultados esperados.
Debido a la diversidad de causas, conductas y medios de trabajo, no podemos encontrar
una fórmula que nos permita eliminar las situaciones conflictivas en nuestra rama de
actividad económica. Podremos saber cuál es la naturaleza del fenómeno, medirlo,
controlarlo y dirigirlo, pero no sabremos cómo podemos hacerlo desaparecer.
La empresa será la que decida con los datos recopilados qué parte del absentismo conviene
mantener y qué parte debe ser erradicado con prácticas y políticas efectivas.
Los puntos clave en la lógica de la medición y del control del absentismo en la mediana y
gran empresa se pueden seguir con el esquema siguiente:
El modelo teórico-explicativo debe ser correlativo a la medición del fenómeno. Los índices
de ausencia y el modelo matemático recogerán las horas y días perdidos, y los motivos que
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los originaron. De aquí se obtiene el informe de los resultados generales que constará de
los siguientes apartados:
❖ Índices de ausencia y modelo matemático relacionados por la empresa.
❖ La evolución global por meses.
❖ Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y días perdidos de trabajo.
❖ Departamento o sección que más faltas haya registrado distribuidos por edad, sexo
y estado civil.
❖ Explicación e interpretación del fenómeno en general.
Por tanto, la dirección de la empresa elaborará un diagnóstico en el que figuren:
1º los costes de absentismo en ese año.
2º los factores que más hayan influido en las ausencias cortas voluntarias.
3º deberán realizarse test o entrevistas a los empleados para conocer que piensan sobre el
entorno laboral y finalmente se volverá al modelo teórico explicativo para dar cuenta de los
hechos teóricos de los que se partieron y cerrar así la investigación.
DESARROLLO DEL TEMA
El absentismo es un fenómeno característico e inevitable del mundo del trabajo. Sin

embargo, cuando las conductas de ausencia de los trabajadores exceden ciertos límites
considerados «normales» se plantea un problema para la organización, puesto que se
dificulta la consecución adecuada de sus objetivos. Además, en función de las causas del
absentismo, éste también puede estar indicando problemas para los trabajadores, en
especial los relativos a su salud, que puede resultar perjudicada por causa de su actividad
laboral. Al estudiar el absentismo, se debe partir de la base de que es un fenómeno complejo
con múltiples causas y factores relacionados. De hecho, es un comportamiento integrado y
relacionado con otras experiencias y conductas laborales y no laborales. Por lo tanto, el
estudio del absentismo es una tarea que se debe afrontar desde diferentes aproximaciones.
En este sentido, el punto de partida del presente estudio consiste en conocer el escenario
en el que se produce el absentismo, en términos de cifras y datos que describan o reflejen
la magnitud del fenómeno, los aspectos asociados al mismo, sus consecuencias y su
gestión. Por lo tanto, el objetivo principal del presente estudio es elaborar un documento
que contenga información básica que permita situar el fenómeno en el contexto espacial y
temporal en el que tiene lugar el resto de la investigación.
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ASPECTOS METODOLÓGICOS EMPLEADOS
Con la finalidad de realizar este estudio de investigación en la Coordinación de

Mantenimiento, se solicitó al representante de la coordinación en el Sector Macuspana Ing.
Moises Fernandez Hernandez, su cooperación, así como su autorización para poder llevar
a cabo el desarrollo de este.
Como parte inicial de esta investigación, se llevó a cabo un estudio de exploración por medio
de la aplicación de una encuesta la cual contiene preguntas significativas, aplicando dicha
encuesta a los mandos medios de los diferentes talleres que conforman la coordinación de
mantenimiento y a su vez se concertaron las citas necesarias para reunir al personal que
labora en dichos talleres y aplicar la encuesta.
DISEÑO DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN
Como diseño para el instrumento se consideró desarrollar un cuestionario con 17 preguntas

y se aplicó como técnica la entrevista estructurada, ya que esta metodología tiene una
mayor flexibilidad y permite la posibilidad de repetir o volver a reformularse y así poder
asegurarse de que han sido entendidas o de formularse posteriormente para aclarar el
resultado de una respuesta, a la vez ofrece una mejor oportunidad para apreciar la validez
de la información, ya que el entrevistador está en disposición de observar no solamente lo
que dice el entrevistado sino que también la forma en que lo dice. Así mismo se puede
asegurar una atmosfera social y ganarse la confianza del entrevistado para obtener mejores
respuestas. Además que nos permite anotar al momento las observaciones con lo cual
podemos agilizar el levantamiento de la información y obtener datos más precisos,
comparables y útiles.
SELECCIÓN DE LA MUESTRA
Teniendo como base la plantilla laboral de la Coordinación de Mantenimiento la cual se

conforma por un total de 300 (Trescientos) trabajadores, se tomó la decisión de seleccionar
aleatoriamente un universo de 150 trabajadores de la población total.
No se omite mencionar que para la selección aleatoria de la muestra se obtuvo a través de
una lista completa del universo de trabajadores a los cuales se tomó su número de ficha
para los fines de seleccionar los individuos que formarían parte de la muestra. Cabe resaltar
que en dicha lista se consideró a los trabajadores de todos los talleres que conforman la
Coordinación de Mantenimiento.
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LEVANTAMIENTO DE DATOS
Previamente a la aplicación definitiva del instrumento (encuesta) se sometió a revisión de

este con el asesor de la investigación Ing. Agustin Rodríguez Molina, quien realizo las
observaciones pertinentes procediéndose a la corrección de estas, una vez autorizado se
procedió a realizar la impresión.
Para llevar a cabo el levantamiento de datos fue necesario contar con el apoyo de los
ingenieros responsables de cada uno de los talleres y de la estación de compresión José
Colomo así como también de los mandos medios. Para la realización y/o aplicación se
estableció como rol de trabajo el aprovechar que parte del personal seleccionado estaba
programado para asistir a capacitaciones pudiendo así aplicar las encuestas, para el resto
del universo de trabajadores seleccionados, se consideró tomar un margen de tiempo de 20
(veinte) minutos para la aplicación de las encuestas aprovechando que antes de iniciar sus
actividades, el personal es reunido para llevar a cabo las pláticas de la pausa de seguridad.
Para la recopilación de la información se invirtieron un total de 200 minutos tomando en
consideración lo expuesto en el párrafo anterior.
CAPTURA Y PROCESAMIENTO DE LOS DATOS
Al finalizar la aplicación de las encuestas al universo de trabajadores seleccionados y debido

a que no se cuenta con un programa estadístico, se optó por utilizar el programa Excel ya
que se trata de un software flexible que nos permite realizar diversas tareas gracias a sus
funciones desarrolladas específicamente para ayudar a crear y trabajar con hojas de cálculo.
Por lo que se procedió a la realización de tablas en las cuales se fueron cargando los datos
obtenidos en las encuestas.
Una vez capturados los datos se procedió al análisis y procesamiento de estos a partir de
los resultados obtenidos se procede a elaborar el análisis estadístico el cual sirvió para
concluir la última etapa de la investigación.
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS
El análisis y la interpretación de la información lo consideramos como la fase final del

proceso de investigación, ya que permite una significativa aportación a los ejecutivos y a la
organización.
A continuación se anexan las tablas y gráficos que contienen la información analizada.
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Tabla No.1
POBLACIÓN TOTAL, POBLACIÓN ENCUESTADA Y NUMERO DE PERSONAS ENCUESTADAS
POR AREA LABORAL
TALLER TALLER TALLER ESTACIÓN DE
POBLACIÓN POBLACIÓN POBLACIÓN
DE DIVERSOS MECÁNICO COMPRESIÓN
TOTAL ENCUESTADA ENCUESTADA
INSTRUMENTOS OFICIOS DE PISOS JOSÉ COLOMO
300 150 150 35 45 30 40
100% 50% 100% 23.3% 30% 20% 26.7%
En el presente grafico se puede observar que del universo total de los trabajadores se
realizo la encuesta en la mitad de ellos lo que corresponde al 50% del universo total.
En este grafico podemos observar que el mayor porcentaje de aplicación de la encuesta se

dio en el taller de diversos oficios con un total de 45 encuestas lo que equivale al 30%, así
mismo en el taller de mecánicos de pisos solo se aplicaron 30 lo que corresponde al 20%
de la población total encuestada.
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Tabla No.2
PERSONAL ENCUESTADO POR GENERO, EDADES Y NIVEL DE ESTUDIOS
EDAD EDAD EDAD EDAD EDAD
POBLACIÓN
MUJERES HOMBRES 15 A 25 26 A 35 36 A 45 46 A 55 56 A 65 PRIMARIA SECUNDARIA PREPARATORIA LICENCIATURA
ENCUESTADA
AÑOS AÑOS AÑOS AÑOS AÑOS
150 48 102 22 38 46 32 12 25 45 60 20
100% 32% 68% 15% 25% 31% 21% 8% 17% 30% 40% 13%
En el presente grafico podemos observar que la mayoría del personal que labora en los
talleres que conforman la coordinación de mantenimiento son hombres.
Podemos observar en este cuadro que el mayor porcentaje corresponde a trabajadores que
sus edades oscilan en el rango de 36 a 45 años, y el porcentaje menor corresponde a los
trabajadores con edades de 56 a 65 años.
19
En este cuadro se aprecia que el mayor porcentaje de los trabajadores cuenta con
educación media superior y el menor porcentaje lo ocupan trabajadores con educación
superior.
Tabla No.3
ESTADO CIVIL DE LA POBLACIÓN ENCUESTADA

POBLACIÓN UNIÓN
CASADO (A) SOLTERO (A) DIVORCIADO (A) SEPARADO (A) VIUDO (A)
ENCUESTADA LIBRE
150 82 48 9 5 2 4
100% 55% 32% 6% 3% 1% 3%
Con respecto al estado civil de los trabajadores la mayoría de ellos son casados como bien
se observa en el grafico y los que viven en unión libre ocupan el porcentaje menor.
20
Tabla No.4
CATEGORÍAS DE TRABAJO DE LA POBLACIÓN ENCUESTADA
POBLACIÓN ENCARGADO CABO DE OPRIO. 1a. OPRIO. 2a. OPRIO. AYTE. OPRIO. AYTE. OPRIO. AYTE. OPRIO. OBRERO
ENCUESTADA DE MANTTO. OFICIOS ESPECIALISTA ESPECIALISTA EPECIALISTA DE 1a. ESPTA. DE 2a. ESPTA. ESPECIALISTA GENERAL
150 4 4 21 17 14 21 17 28 24
100% 3% 3% 14% 11% 9% 14% 11% 19% 16%
En este grafico se visualizan las diferentes categorías que ocupan los trabajadores de la
coordinación de mantenimiento, teniendo el mayor porcentaje las categorías de ayudante
de operario especialista, y el porcentaje más bajo las categorías de cabo de oficios y la de
encargado de mantenimiento.
Tabla No.5
RANGOS DE ANTIGÜEDAD DE LA POBLACIÓN ENCUESTADA

ANTIGÜEDAD ANTIGüEDAD ANTIGÜEDAD ANTIGÜEDAD ANTIGÜEDAD ANTIGÜEDAD ANTIGÜEDAD
POBLACIÓN
1A5 6 A 10 11 A 15 16 A 20 21 A 25 26 A 30 31 A 35
ENCUESTADA
AÑOS AÑOS AÑOS AÑOS AÑOS AÑOS AÑOS
150 13 8 34 26 32 30 7
100% 9% 5% 23% 17% 21% 20% 5%
21
El presente cuadro nos representa el rango de antigüedad de los trabajadores.
Tabla No.6
AUSENCIAS LABORALES CAUSADAS POR
MOTIVOS FAMILIARES Y POR
ENFERMEDAD
ENFERMEDAD ENFERMEDAD
POBLACIÓN MOTIVO CON SIN
ENCUESTADA FAMILIAR JUSTIFICACIÓN JUSTIFICACIÓN
MÉDICA MÉDICA
150 34 37 1
100% 23% 25% 1%
En este grafico podemos observar los porcentajes de ausentismo laboral generados por
motivos familiares y por enfermedad.
22
Tabla No.7
AUSENCIAS LABORALES GENERADAS POR OTROS FACTORES EN LA POBLACIÓN

ENCUESTADA
INCIDENTE INCIDENTE PERMISO PERMISO PERMISO
POBLACIÓN Y/O Y/O LABORAL LABORAL LABORAL AUSENCIA
ENCUESTADA ACCIDENTE ACCIDENTE CONTRACTUAL CONTRACTUAL CONTRACTUAL INJUSTIFICADA
NO LABORAL LABORAL ECONOMICOS RENUNCIABLES CLAUSULA 108
150 1 2 56 12 11 6
100% 1% 1% 37% 8% 7% 4%
En este grafico se observan los porcentajes de ausentismo laboral generados por otros
factores.
CONCLUSIÓN
Esta es la ultima fase de nuestro trabajo de investigación y se pretende presentar los

aspectos más relevantes que están provocando el ausentismo laboral por incapacidad por
enfermedad con la única finalidad de promover y mantener el máximo grado de bienestar
físico, mental y social de los trabajadores de la Coordinación de Mantenimiento del Sector
Operativo Macuspana perteneciente al Activo Integral de Producción Bloque Sur.
No omitimos mencionar que existe una gran producción teórica relativa a la administración,
motivación, satisfacción y supervisión, los cuales permiten de alguna forma ilustrar los
aspectos con relación a la problemática de este estudio los cuales conlleven a llevar la
producción y la productividad.
Con los datos obtenidos de la población estudiada los cuales son de carácter exploratorio
nos permitió descubrir que existen brechas por cerrar para poder llevar a cabo un buen
23
programa de atención a la salud y así lograr minimizar el ausentismo laboral por incapacidad
por enfermedad.
Uno de los aspectos que es necesario mencionar en nuestro estudio es el hecho que del
total de los trabajadores encuestados el 25% se han incapacitado alguna vez por
enfermedad lo cual demuestra que es un factor preponderante el cual hay que tomar en
consideración.
Otro aspecto para considerar es el ausentismo por motivos familiares el cual alcanzo un
valor del 23% de los trabajadores encuestados por lo que hay que tomar acciones
correctivas para minimizar este factor que altera de manera significativa la producción y
productividad de la empresa.
También es de suma importancia tomar en cuenta el factor de ausencias por concepto de
permisos económicos ya que este índice alcanzo un valor del 37% del total del universo de
trabajadores encuestados, tomando en consideración que es un derecho contractual de los
trabajadores y para no crear conflictos sindico-patronales es importante desarrollar un
instrumento por el cual se logre administrar de una manera eficiente la autorización de este
tipo de permisos y así no afectar a la clase trabajadora ni a la empresa.
RECOMENDACIONES
Este trabajo de investigación es planteado como un instrumento de contribución para la

implementación de medidas preventivas para coadyuvar en la administración del
ausentismo laboral por incapacidades por enfermedad.
1. Realizar programas de educación preventiva de salud que contemple el universo total
de trabajadores de la Coordinación de Mantenimiento con la finalidad de sensibilizar
al personal a la adopción.
2. Gestionar ante el departamento de Recursos Humanos la pronta atención del
universo de trabajadores de la Coordinación de Mantenimiento a través de la
Clausula 103 del CCTV la cual establece el chequeo medico general de los
trabajadores anualmente.
3. Implementar un programa para dar el servicio de orientación psicológica al personal
con la finalidad de disminuir ansiedades familiares o frustraciones.
4. Mantener una disciplina del personal en materia de ausentismo laboral.
5. Otorgar reconocimientos por parte de la administración a los trabajadores con récord
de asistencias.
24
ANEXOS
Formato de encuesta.
Pagina No.1
25
Pagina No.2
26
Pagina No.3
BIBLIOGRAFÍA
https://inngresa.com/como-afecta-el-ausentismo-laboral-las-empresas/
http://www.pemex.com/acerca/historia/Paginas/historia-pemex.aspx
https://www.eluniversal.com.mx/cartera/pemex-clave-para-economia-nacional
http://www.pemex.com/acerca/informes_publicaciones/Documents/memorias/completas/M
emoria_Labores_2001_full.pdf
https://definicion.de/ausentismo/
https://definicion.de/trabajo/
https://definicion.de/empresa/
27
https://deconceptos.com/ciencias-juridicas/laboral
https://definicion.mx/produccion/
https://definicion.de/pemex/
https://www.significados.com/mision/
https://www.significados.com/vision/
https://www.crecenegocios.com/la-mision-de-una-empresa/
https://www.umivale.es/portal/export/sites/umivale/servicios/competitividad_y_salud/compe
titividad_y_salud/Absentismo_Laboral/Absentismo_laboral.pdf
https://html.rincondelvago.com/absentismo-laboral.html
28

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