PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE
ANALISTA DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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 CURSO DE
ANALISTA DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

MÓDULO III

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 MÓDULO III

8 VANTAGENS DOS TREINAMENTOS ADEQUADOS AO PERFIL DO

COLABORADOR

Atualmente com o aumento da competitividade aliado ao avanço tecnológico

e da inovação, despertou nas empresas a preocupação em relação ao
aperfeiçoamento contínuo dos seus colaboradores.
Dessa forma, as organizações estão em uma busca de uma melhoria
contínua, visto que este processo não é alcançado de uma hora para outra nas
empresas.
Cabe aos profissionais da área de Recursos Humanos, os verdadeiros
agentes da mudança, realizar esse processo focando o sucesso organizacional.

FIGURA 15 - PERFIL DO COLABORADOR

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://portuguesbrasileiro.istockphoto.com/stock-

illustration-23013628-community.php>. Acesso em: 31 out. 2013.

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 Vale ressaltar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem,
elaborado e planejado e organizado pelos profissionais de Recursos Humanos com
total apoio da alta gerência e diretoria.
O responsável pelo programa de treinamento deve se empenhar para que o
treinamento se torne um investimento que traga reais benefícios para a organização
e seus colaboradores.
Vejamos quais são as técnicas utilizadas para desenvolver habilidades em
programas de treinamento.
Essas técnicas são divididas em duas categorias: treinamento no cargo e
treinamento em classe.

 Treinamento no cargo: este tipo de treinamento leva informações,

conhecimentos e ainda experiência voltada ao cargo.

FIGURA 16 - TREINAMENTO

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/royalty-free-stock-image-

vocational-job-training-image10245696>Acesso em: 06 nov. 2013.

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  Técnicas de classe: Utilizam salas e um facilitador que busca
desenvolver as habilidades, os conhecimentos e as experiências ligadas ao cargo.
Lembrando que as habilidades se dividem em técnicas ou interpessoais, entre
outras.
As técnicas de classe encorajam a interação e provocam um ambiente de
discussão, o que não ocorre com os modelos de mão única, como a situação de
leitura.
Elas desenvolvem um clima no qual treinandos aprendem o novo
comportamento desempenhando as atividades, atuando como pessoas ou equipes,
atuando com a informação, e facilitam a aprendizagem por meio do conhecimento e
experiência relacionados com o cargo, por meio de sua aplicação prática.
As diferenças entre o papel instrucional usado na disseminação da
informação e o utilizado no desenvolvimento de habilidades são muito grandes.

FIGURA 17 - TREINAMENTO

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <file:///C:/Users/Clau_Vicentine/Desktop/portal

_educação/Job%20Training%20Estratégia%20Fotografia%20-%20Imagem%20%20183275
72.htm>. Acesso em: 06 nov. 2013.

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 Vale ressaltar a importância de realizar uma LNT completa, para que seja
desenvolvido um programa de desenvolvimento focado nas necessidades do grupo
de colaboradores ou do indivíduo.
Se por algum motivo o objetivo não é atingido todos perdem, o colaborador
por não ter suprido suas necessidades, o RH por disponibilizar um valor específico
do seu budget, a organização pelo investimento que terá um retorno abaixo das
expectativas ou ainda, tem ou tenha.
Por outro lado, a partir do momento em que o treinamento é focado, ou seja,
vem ao encontro das necessidades e do perfil do treinando (treinando = colaborador
que está recebendo o treinamento) muitas vantagens poderão ser observadas, por
exemplo:

 aumento do desempenho do colaborador;

 este colaborador direta ou indiretamente poderá socializar o
conhecimento obtido;
 desenvolvimento profissional e pessoal do treinando;
 relações interpessoais ampliadas e até mesmo melhoradas;
 disseminação da cultura organizacional;
 maior rentabilidade da área que o treinando atua;
 diminuição do retrabalho;
 diminuição do desperdício;
 aumento dos lucros;
 e acima de tudo a eficácia do aprendizado, pois o programa de
desenvolvimento foi desenhado de acordo com o perfil da equipe de
treinandos ou especificamente do treinando.

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 FIGURA 18 - AUMENTO DO DESEMPENHO

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/royalty-free-stock-photos-

graphical-representation-profit-increase-image18762498>. Acesso em: 06 nov.2013.

9 AVALIAÇÃO E VALIDAÇÃO DE T&D

Ao se realizar um treinamento focado, baseado num levantamento das

necessidades de treinamento adequado o risco de fazer uma entrega X e receber
uma devolutiva Y diminui. E inclusive as expectativas criadas no momento da
atividade serão supridas.
Porém, mesmo que você tenha providenciado um treinamento bem
elaborado, focado, com um instrutor preparado, num bom espaço e atendendo todas
as necessidades geradas pela demanda, esteja preparado para receber críticas.
Lembre-se que isso faz parte de todo o processo, veja isso como uma oportunidade
de melhorar a cada dia, procure não receber os feedbacks negativos de forma
também negativa.

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 FIGURA 19 - FEEDBACKS

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://portuguesbrasileiro.istockphoto.com/stock-

illustration-11128419-comparing-apples-and-oranges.php>. Acesso em: 31 out. 2013.

De acordo com TOLEDO e MILIONI, (2009, p. 32) ao se investir em

treinamento espera-se que haja “aumento de produtividade, mudanças de
comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de
acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados”.
A avaliação é a etapa final de um programa de treinamento e
desenvolvimento, para verificar sua eficácia, ou seja, para validar se no treinamento
foram realmente atendidas às necessidades da organização, dos treinandos e dos
clientes.
Como os programas de treinamento e desenvolvimento representam um
investimento em custo, sendo que este inclui materiais, tempo do instrutor, perdas
de produção enquanto os indivíduos estão sendo treinados e em função disso estão
afastados dos seus postos de trabalho, se requer um retorno razoável desse
investimento (ROI).
Aqui vale pausarmos o tema que estamos tratando para, abordarmos um
pouco mais o assunto ROI: Seu objetivo é identificar o resultado financeiro

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efetivamente obtido após um treinamento e é considerado o processo mais eficaz
para medi-lo.

FIGURA 20 - ROI

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/royalty-free-stock-photo-

roi-conceptual-target-image26838755>. Acesso em: 31 out. 2013.

Podemos analisar, de uma forma estratégica, por meio de dois

procedimentos a utilização do ROI, visando medir todas as atividades de
treinamento e desenvolvimento ou somente para medir alguns programas
selecionados e específicos, por serem mais importantes, estratégicos para a
organização ou por terem recebido um maior aporte financeiro, são elas:
 a primeira providência para se calcular o ROI é fazer um levantamento
dos custos totais do treinamento levantando integralmente os valores
referentes aos custos diretos e indiretos relacionados com as atividades de
treinamento e desenvolvimento.
 a segunda opção é considerar somente os custos diretos. Esse
procedimento é facilmente viabilizado, principalmente quando a empresa
terceiriza o treinamento.

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 Após, identificar ou estimar o resultado e o custo do treinamento, o ROI pode
ser calculado da seguinte forma:
 Calcular os Benefícios do treinamento;
 Calcular os Custos. Subtrair os custos dos Benefícios;
 Dividir o Benefício Líquido pelo Custo.

EXEMPLO
Benefício: R$ 165.000,00
Custo: R$ 25.000,00
ROI: 5,6

Conclusão: Para cada real investido no treinamento, houve um retorno

de R$ 5,60.

Basicamente, avaliamos se o programa de treinamento e desenvolvimetno

atendeu às necessidades para as quais foi desenhado.
Ao respondermos às questões abaixo podemos auxiliar na determinação da
eficácia do programa de treinamento, são elas:
 As rejeições e refugos foram eliminados?
 As barreiras foram removidas?
 Os custos de trabalho por unidade diminuíram?
 As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes?

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  A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos?

Se as respostas às questões acima forem positivas, o programa de

treinamento e desenvolvimento foi bem-sucedido.
Já se as respostas forem de cunho negativo, o programa de treinamento não
atingiu seus objetivos e o seu esforço foi inválido e com uma grande probabilidade
de não ter tido efeito algum.

Alguns dados podem servir como elementos no momento da avaliação dos

resultados do treinamento, tornando essas informações de grande importância para
a área de treinamento e desenvolvimento do RH da organização:

 Dados concretos:
o economias de custo;
o melhoria da qualidade, seja de produtos quanto serviços;
o economia de tempo;
o satisfação dos clientes internos (colaboradores).

 Medidas de resultados:
o clientes internos e externos atendidos;
o tarefas completadas;
o produtividade;
o processos finalizados;
o dinheiro aplicado.

 Exemplos de economias de custo:

o custos variáveis;
o custos fixos;
o projetos de redução de custos;
o custos operacionais;
o custos administrativos.

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  Exemplos de dados sobre melhoria da qualidade:
o índices de erros;
o índices de refugos;
o volume de retrabalho;
o porcentagem de tarefas bem-sucedidas;
o variância ao redor de padrões organizacionais preestabelecidos.

 Possibilidades de economias de tempo:

o tempo para completar um projeto;
o tempo de processamento;
o tempo de supervisão;
o tempo de equilíbrio para novos colaboradores;
o tempo de treinamento;
o eficiência;
o dias de tempo perdido.

Avaliação dos resultados do treinamento

A avaliação dos programas de treinamento pode ser feita em quatro níveis:

1. Avaliação no nível organizacional:

 aumento da eficácia organizacional;
 melhoria da imagem da empresa;
 melhoria do clima organizacional;
 melhor relacionamento entre empresa e funcionários;
 melhor atendimento ao cliente;
 facilidade de mudanças e inovação;
 aumento da eficiência.
 envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

2. Avaliação no nível de recursos humanos:

 redução da rotatividade e de absenteísmo do pessoal;

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  aumento da eficácia individual e grupal desempregados;
 elevação dos conhecimentos das pessoas;
 mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
 aumento das competências das pessoas;
 melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

3. Avaliação no nível dos cargos:

 adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
 melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
 aumento da produtividade;
 melhoria da qualidade;
 redução do índice de acidentes no trabalho;
 redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.

4. Avaliação no nível de treinamento:

 alcance dos objetivos do treinamento;
 retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

Avaliação Crítica: O que proporciona ou pode proporcionar um programa

de treinamento bem elaborado, desenvolvido e realizado, ou seja, tenha obtido
sucesso?

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 QUADRO 2 - AVALIAÇÃO

 Melhoria da eficiência dos serviços.

 Aumento da eficácia nos resultados.

 Criatividade e inovação nos produtos e serviços

Internamente
oferecidos ao mercado.

 Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).

 Qualidade e produtividade.

 Melhor atendimento ao cliente.

 O que mais? Você consegue elencar outros

itens?

Pense sobre isso...

 Maior competitividade organizacional.

 Assédio de outras organizações aos funcionários

da empresa.

Externamente  Melhoria da imagem da organização.

 O que mais você poderia acrescentar?

 Quais seriam outros aspectos de um treinamento

bem-sucedido?

Pense sobre isso...

FONTE: BONNEVIALLE, Claudia Vicentine, 2013.

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Como obter o máximo dos programas treinamento ?
 apoio e comprometimento da alta direção da organização;
 este comprometimento da alta direção dá um tom mais sério à
programação de treinamento e desenvolvimento;
 linkar a programação de treinamento e desenvolvimento aos objetivos
estratégicos da organização;
 a organização deve propiciar um clima organizacional favorável à
capacitação dos colaboradores.

O ideal é que a cultura organizacional valorize e realce sempre o

treinamento, além de proporcionar as devidas oportunidades de
se colocar em prática os novos conhecimentos adquiridos, bem
como as novas soluções.

Que seja uma organização que enalteça os novos conhecimentos,

as novas posturas e as novas soluções das pessoas, enfim a
INOVAÇÃO.

10 MENSURAÇÃO DOS RESULTADOS E MODELOS DE INDICADORES

IMPORTÂNCIA DA REALIZAÇÃO DOS TREINAMENTOS

Para uma real mensuração dos resultados dos treinamentos, faz-se

necessário, que os profissionais de treinamento e desenvolvimento do RH da

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organização sejam extremamente alinhados com os gestores e profissionais da
empresa, verificando o desempenho, acompanhando e dando suporte para a
disseminação do conhecimento.
Uma efetiva mensuração acontece no momento em que são estabelecidos
os parceiros e consequentemente os tratados de parceria, visando sempre que o
processo de treinamento não seja apenas para cumprir um determinado número de
colaboradores treinados por ano, mas que seja incorporado na cultura
organizacional.
As auditorias internas, provas de aprendizado, estudos de caso, entrevistas
360º, avaliação comportamental e o próprio ROI estão sendo utilizados enquanto
metodologias que visam quantificar e validar o investimento nos treinamentos
realizados, ou seja, mensurá-los.

FIGURA 21 - LUCRO

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: http://portuguesbrasileiro.istockphoto.com/stock-

illustration-16521503-3d-raising-business-dollar-graph.php?st=fb4870b>. Acesso em: 31 nov. 2013.

E para mensurar os aspectos de qualidade da organização, dos seus

processos, das pessoas comprometidas e competentes, do mercado favorável e
naturalmente dos resultados esperados e obtidos utilizamos indicadores.

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 E o que é um indicador?

Nas palavras de Ferreira, Cassiolato e Gonzales (2007, p. 92), “o indicador é

uma medida, de ordem quantitativa ou qualitativa, dotada de significado particular e
utilizada para organizar e captar as informações relevantes dos elementos que
compõem o objeto da observação. É um recurso metodológico que informa
empiricamente sobre a evolução do aspecto observado”.
Em outras palavras, é o parâmetro que medirá a diferença entre o momento
atual e onde se deseja chegar, ou seja, ele indicará problemas, cujo indicador
permitirá a quantificação de um processo.
E para facilitar ainda mais nosso entendimento: são parâmetros
representativos dos processos que permitem quantificá-los.
Os indicadores são informações confiáveis a respeito do que está em
conformidade e o que pode ser melhorado na organização, gerando subsídios que
identificarão problemas e oportunidades, de processos, pessoas ou mesmo
resultados.

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 FIGURA 22 - INDICADORES

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/royalty-free-stock-photos-

indicator-image21933368>. Acesso em: 07 nov. 2013.

Todo acompanhamento de desempenho de pessoas, processos, satisfação

do cliente e outros é importante à criação de ferramentas de avaliações, pois só
assim poderemos avaliar os números, chegando a um resultado positivo ou não.
Porém, antes de pensar em criar os indicadores é de suma importância
conhecer e entender a cultura, os valores, os objetivos, o escopo do negócio e as
estratégias da organização, bem como a missão e a visão da empresa.
Partindo desse princípio poderemos nos voltar ao desenvolvimento dos
indicadores que serão adequados à organização.
Com isso, percebemos que cada empresa poderá e deverá desenvolver os
seus próprios indicadores, lógico que se pode realizar um benchmarking em outras
organizações, mas existe uma importância em fazer este desenho focando a SUA
organização.

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 FIGURA 23 - EXEMPLO DE INDICADOR

FONTE: BONNEVIALLE, Claudia Vicentine, 2013.

Vejamos um modelo de indicadores de uma organização X.

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 QUADRO 3 - INDICADORES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

INDICADOR CONCEITO FÓRMULA

Quantidade de pessoas participantes de

PARTICIPAÇÕES Soma da quantidade de
treinamentos no período. Toda participação
EM todos os treinamentos
deve ser contabilizada, independentemente se
TREINAMENTO realizados no período
foi por uma mesma pessoa.
Soma da quantidade de
HORAS
Quantidade de horas treinadas no período. todas as horas treinadas
TREINADAS
no período
Quantidade de horas
treinadas no período /
Quantidade de horas treinadas no período pela
HORA HOMEM quantidade de horas
quantidade de horas trabalhadas pelos
TREINADA trabalhadas por todos
empregados.
os empregados no
período
Média de todas as
AVALIAÇÃO DE Média de todas as avaliações de reação
avaliações de reação
REAÇÃO respondidas no período.
respondidas no período.

Média de todas as
AVALIAÇÃO DE Média de todas as avaliações de eficácia
avaliações de eficácia
EFICÁCIA respondidas no período.
respondidas no período.

VALOR
Valor previsto para a realização de treinamento Valor previsto para T&D
PREVISTO PARA
e desenvolvimento para determinado período. constante do orçamento
T&D

VALOR Valor gasto para a

Valor gasto para a realização de treinamento e
REALIZADO realização dos
desenvolvimento em determinado período.
PARA T&D treinamentos.

% REALIZAÇÃO Porcentagem de realização do valor orçado

valor realizado para
DE ORÇAMENTO para treinamento e desenvolvimento no
T&D / valor orçado T&D
DE T&D período.
FONTE: BONNEVIALLE, Claudia Vicentine, 2013.

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  avaliação de reação é utilizada para medirmos a satisfação do
treinando em relação ao evento que participou.
 avaliação de eficácia mede o resultado do treinamento, por meio do
aprendizado do colaborador.

Ambas as avaliações fornecem valores aos indicadores de treinamento.

 a avaliação de desempenho avalia o resultado do colaborador em

relação às competências do cargo e as políticas da empresa;
 a pesquisa de clima que mede a satisfação dos colaboradores em
relação à empresa.

Há muitas formas para se avaliar os indicadores, lembrando que poderemos

conseguir valores mensuráveis para as tomadas de decisão.
Conforme Borba (2003), avaliar é um julgamento, uma análise, por meio da
qual nos exprimimos sobre uma situação, uma realidade dada, em movimento, em
processo.
Lembre que cada empresa tem sua forma de avaliar e de construir seus
indicadores, o ponto importante é saber o porquê avaliar?
Vocês podem perceber que os indicadores são essenciais para os
profissionais de recursos humanos.
Não é necessário inventar ou copiar vários indicadores, mas sim, entender o
contexto organizacional para avaliarmos o que a organização precisa saber, a fim de
melhorar os seus processos e dessa forma atingir os seus objetivos.
Se pensarmos de forma macro a intenção da organização no momento em
que privilegia aos seus colaboradores, a realização de treinamentos é em função de
vários objetivos, entre eles:
 aumento da produtividade;

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  aumento da qualidade;
 diminuição de perdas de qualquer gênero;
 valorização do colaborador;
 preparação de futuros ou atuais líderes;
 atualização contínua do time da organização;
 acesso à inovação e às novas tecnologias que no mundo moderno
surgem com grande frequência;
 manutenção da evolução da organização, pois assim como surgem
novas atividades outras desaparecem na organização;
 atração de novos colaboradores, bem como a retenção do time
organizacional;
 disseminação da cultura organizacional, entre eles.

FIGURA 24 - VALORES AOS INDICADORES DE TREINAMENTO

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/stock-photography-

woman-s-legs-image4536422>. Acesso em: 07 nov. 2013.

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 Analise a imagem acima. Olhou bem?! E então será que não precisamos
mesmo de treinamentos?
Se de um modo geral precisamos receber e realizar treinamentos para
várias atividades do cotidiano, imagine a importância desses treinamentos focados a
organização?!?
Agora tomando como referência o dicionário da língua portuguesa (Houaiss,
p. 438) o termo "Treinar" significa: “tornar hábil, capaz com instrução, disciplina ou
exercício, preparar, habilidade, preparar-se”.
Seria impossível, mediante esta afirmação, não percebermos que para uma
organização atingir êxito, faz-se necessário, um plano de treinamento e
desenvolvimento voltado à organização como um todo.
Em suma, organizações que possuem uma visão de longevidade, que são
modernas, acreditam e aplicam a inovação, que preparar o seu time visando uma
performance pessoal e profissional ampliada.

FIM DO MÓDULO III

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