ASCENSOS Y PROMOCIONES

 Por Incentivo indirecto

 Por Antigüedad
 Por Opinión de la OIT
 Por Capacidad

ESTRUCTURACION DE UN SISTEMA DE ASCENSO

 Canales Técnicamente estructurados

 Calificación objetiva
 Determinación Periodos de Prueba
 Sistemas de adiestramiento

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es una valoración de cada una De las características del trabajador, eliminando apreciaciones conjuntas y
por lo mismo vagas e imprecisas.

La calificación de méritos trata de medir la realización personal de cada trabajador comparándolo con lo
que bebería hacer.

OBJETIVO

La Evaluación del desempeño debe proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el
empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.
Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño deben estar directamente relacionados
con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables.
 Determinar en la forma más objetiva posible cuál es el valor del trabajador para la empresa,
apreciando su actuación y capacidad de ejecución de su labor.
 Reconocer las diferencias entre individuos
 Determinar cambios en un mismo individuo.
 Complementar los sistemas de evaluación de cargos.
 Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la producción.
 Obtener información para mejorar la gestión de recursos humanos

OBJETIVOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA EMPRESA

 Desarrollo de carrera
 Selección de personal
 Planes de capacitación
 Alineamiento de competencias
 Motivación del personal
 Compensaciones variables

ROL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA EMPRESA

 Comunica las metas departamentales y Organizacionales.
 Refuerza las relaciones con el personal.
 Mejora la productividad.
 Apoya decisiones de gestión de RR.HH. promoción, rotación, etc.
  Asegura criterios más objetivos en las decisiones que afectan al personal.
 Identifica los desempeños mejorables.
 Permite recibir reconocimiento por los logros
 Ayuda a proponerse metas y a mejorar el desempeño.
 Proporciona oportunidades para visualizar el futuro dentro de la organización.
 Recibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar.
 Conoce de antemano la forma en que será evaluado.

SUJETOS EVALUADORES
 Deben conocer los objetivos del puesto de trabajo.
 Deben tener la oportunidad de observar el desempeño de la persona evaluada durante un tiempo.
 Deben estar capacitados para realizar evaluaciones.
El Superior inmediato: Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que:
Está en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño.
Es el responsable de su desempeño.
Es el más capacitado para relacionar el desempeño con las metas del departamento.
La retroalimentación puede ser mucho más útil.

Compañeros / iguales: Es útil en entornos de trabajo en equipo no competitivos.

En ocasiones tienen más información que los superiores.
Inconvenientes: La amistad y la camaradería, pueden sesgar la evaluación.

Autoevaluación: El propio sujeto participa en su evaluación.

Si se combina con el establecimiento de metas, mejora la motivación y reduce la actitud
defensiva.
Inconvenientes: Son más benévolas y sesgadas.

Subordinados: Puede ser válida con fines de desarrollo.

Conocen la forma de dirigir de su superior (estilo de liderazgo, delegación,
comunicación).
La evaluación, será parcial.

Los clientes: Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por los
clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la organización que
reciba los productos o servicios del evaluado.
Ofrecen una información útil para promociones, transferencias, formación, etc.
QUIENES DEBEN SER?
Personal evaluado: todo el personal
Frecuencias de calificación: por lo menos 2 veces al año y no menor a un mes ni mayor a un año
TRAMPAS AL VALORAR
 Efecto halo
 Inconsistencia temática
 Evaluación por estereotipos
 Actuación reciente
 Comportamiento grupal
 Efecto espejo
 Primera impresión
 Tendencia central
TEOREMAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
1° La gente busca el nivel de desempeño que se le acomoda
2° Una vez que se deteriora el desempeño se hace mucho más resistente a mejorar
3° El desempeño solo mantendrá su nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo

ETAPAS DEL SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Definir los Objetivos del Sistema
 Definir el Personal a Evaluar
 Seleccionar los Factores a Evaluar
 Diseñar Formatos de Evaluación
 Seleccionar y Formar Evaluadores
 Entrevista de Evaluación
 Control del Sistema

PRINCIPALES SISTEMAS DE EVALUACION

 SISTEMAS DE COMPARACION

> Jerarquización por orden de mérito

> Comparación Pareada

> Distribución forzada

 SISTEMA DE ESCALAS GRAFICAS

> Escalas continuas

> Escalas discontinuas

 SISTEMA DE COMPROBACION

> Método de Incidente Crítico

 INDICADORES

 Financieros
 Relacionados con el cliente
 Internos
 De innovación