Los temas de las tareas de gestión humana

A. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planificación y estrategia de los Recursos Humano puede recibirse como un
conjunto que integra las prácticas de Recurso Humano con el objeto de
preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formal
un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organización. La planeación de estratégica de Recursos Humano puede ser
definida como: el proceso del análisis de las necesidades de Recursos
Humanos, conforme camia el entorno interno y externo de la organización, y la
aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de
Recursos Humano que demanda la organización.
Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en
disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las
habilidades, suficiente en los momentos correctos. Una visión más tradicional
define planeación estratégica de RRHH como la terminación de excedente o
déficit de personal, y la consiguiente de un programa de RRHH para responder
a tal determinación.

1. Investigue en la bibliografía básica el concepto de

reclutamiento por lo menos de cuatro autores luego emita
su propio concepto del mismo.
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes.

Sánchez dice:
Así mismo, es una unidad de información propia de la empresa por medio de la
cual comunica al mercado de recursos humanos las jerarquías disponibles y
susceptibles de ocuparse, así como las especificaciones y demás requisitos
para general desde el mismo mensaje la selectividad de los candidatos.
Chiavenato:
El reclutamiento es un conjunto de técnica y procedimientos orientados a
atraer candidato potencialmente calificado y capaz de ocupar cargos dentro de
la organización.

Samil:
El reclutamiento en una parte de la ARH que se ocupa del proceso de llenar
una vacante, que incluye la examinación del puesto, la valoración de las
fuentes de las cuales puede obtener candidatos, la forma de contactar los
candidatos, así como la atracción de aspirantes.
1.- Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto
propio de selección de personal.
La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una
entidad que reemplaza el área de recursos humanos de una compañía se
encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de
trabajo. Conoce porque el reclutamiento del personal es importante para
encontrar a los candidatos perfectos

A. Investigación de diferentes autores, (mínimo tres) que es

el diseño de puesto, junto al análisis y descripción, y por
último qué es la especificación de puestos.
Mondy y Noe
(1997): “la descripción de puestos es un documento que proporciona
información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las
cualidades mínimas aceptables que debe poseer una persona con el fin de
desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación del puesto.

Chiavenato (1999),
Define el análisis de cargos como: “el proceso de obtener, analizar y registrar
informaciones relacionadas con los cargos. El análisis estudia y determina los
requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañan y las condiciones
exigidas por el cargo para su correcto desempeño

Harper y Lynch
(1992): el análisis y descripción de puestos de trabajo “es un proceso que
consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o
características inherentes a cada puesto.

A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su

importancia para las organizaciones.
1. la evaluación del desempeño es una herramienta fundamental para todo
quien administre una empresa y quiera conducir esta por un buen camino a
esta por un buen camino.
2. la evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
¿Qué es? Es el procedimiento para evaluar recursos humano generalmente se
elabora a partir de programa formales de evaluación.
¿Por qué se hace? Porque a través de la evaluación del desempeño
podemos conocer los niveles de cumplimientos de los empleados; si no
también influir a futuro del grado de dedicación puesto en las tareas.
¿Cuándo se hace? a lo largo del año, proporcionando un y a la enseñanza
necesaria así como retroalimentación para hacer frente a las áreas o asuntos
problemáticos.
¿Para qué se hace? Para evaluar el rendimiento general y medir el progreso
en objetivo específicos. Si están bien estructuradas, ofrece la oportunidad de
conocer el trabajo de la plantilla, hacer frente a las áreas que necesitan una
mejora, e identificar el desarrollo profesional y formación que ayudara al
crecimiento profesional de la plantilla.
¿A quién beneficia? Consideramos, como hemos mencionado anteriormente,
que la evaluación del desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el
jefe o superior como para la empresa el cual exponemos a continuación.
Para el colaborador:
 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa
más valoriza en sus funcionarios
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño
y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

El jefe tiene oportunidad para:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados,
teniendo como base variables y factores de evaluación y,
principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y
desarrollado para ello.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.