TUGAS UJIAN AKHIR SEMESTER GANJIL

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nama : ADRI ROSANDRI (D1A016051)

Dosen Pengajar: Yasesilia Osira, S.Sos.MP

ILMU KESEJAHTERAAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS BENGKULU

2018
1. Kasus Pada: PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Holding Company)

PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Holding Company) mengalami kasus tentang anak
Perusahaan yang tidak memberikan prospek positif di divestasi dan yang memberikan prosfek
positif, berikut penjelasan kasus:

PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Holding Company Sebagai sebuah perusahaan Agro
Industri, Farmasi & Alat Kesehatan dan Perdagangan, keberadaan PT Rajawali Nusantara
Indonesia (Persero) yang lebih dikenal dengan PT RNI tidak lepas dari nama sebuah perusahaan
perdagangan hasil bumi yang didirikan oleh Oei Tjien Sien dengan nama NV Handel My Kian
Gwan bertempat di Semarang – Jawa Tengah pada 1 Maret 1863. Perkembangan selanjutnya
perusahaan tersebut diturunkan kepada putranya bernama Oei Tiong Ham. Ditangan putranya ini
perusahaan terus berkembang menjadi perusahaan holding. Bidang usahanya meliputi;
perdagangan, industri gula, perkebunan karet, industri farmasi, jasa keuangan, properti dan lain –
lain.
Dalam perkembangannya, PT RNI sebagai Induk Perusahaan dan pemegang saham
senantiasa melakukan kajian terhadap kinerja seluruh anak perusahaan sehingga perseroan dapat
melakukan upaya peningkatan kesehatan bisnisnya secara berkelanjutan. Anak Perusahaan yang
tidak memberikan prospek positif di divestasi. Sebaliknya, anak perusahaan yang terbukti
kinerjanya selalu meningkat akan semakin dikembangkan dan dibesarkan. Strategi ini yang
memungkinkan PT RNI pada 2011 menjadi sebuah induk perusahaan investasi dengan jumlah
asset lebih dari Rp. 5,09 triliun (per 31 Desember 2011) dan Jaringan usaha tersebar di seluruh
nusantara melalui 13 Anak Perusahaan dan tujuh afiliasi, mengoperasikan 48 Kantor Cabang dan
18 Unit produksi terdiri dari 10 Pabrik Gula, dua Pabrik Alkohol, satu Pabrik Farmasi, dua
Pabrik Alat Kesehatan, dua Perkebunan Sawit serta satu perkebunan teh yang didukung oleh
lebih dari 7.401 Karyawan tetap.
Dalam kasus ini, pengelolahan yang dilakukan oleh perusahaan adalah berkaitan dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Berbagai pendekatan dicoba diterapkan untuk
mampu mengelola dan memberdayakan kapasitas dan kemampuan yang dimiliki oleh sumber
daya manusianya agar mampu menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu pendekatan yang
berkaitan dengan pendekatan manajemen ini adalah Manajemen Kinerja.
 Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan melakukan pelatihan atau
training. Secara pragmatis program pelatihan memiliki dampak positif baik bagi individu
maupun organisasi. Smith dalam buku Jusuf Irianto (2001) menguraikan profil kapabilitas
individual berkaitan dengan skills yang diperoleh dari pelatihan. Seiring dengan penguasaan
keahlian atau keterampilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan
akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi. Dalam konteks
seperti ini peningkatan karir atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skills.

Penyebab Pemberian Pelatihan

Terdapat beberapa fenomenal organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala

pemicu timbulnya kebutuhan pelatihan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan
tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun,
tingkat keuntungan menurun, dan seterusnya adalah sebagian contoh dari gejala-gejala yang
umumnya terjadi dalam organisasi. Menurut Blanchard & Huszezo (1986) gejala-gejala
(symptoms) tersebut membutuhkan kebijakan untuk mengubah atau memperbaiki faktor-faktor
penyebabnya. Suatu gejala yang membutuhkan pengatasan suatu masalah yang diakibatkan oleh
suatu atau beberapa faktor
Menurut Schuler, Dowling, Smart, & Huber (1992) pertimbanganp-pertimbangan utama
yang harus diperhatikan dalam implementasi program pelatihan mencakup enam perkara :
1. Who participates in the program (siapa harus ikut sebagai partisipan dalam pelatihan)?.
2. Who teaches the program (siapa yang memberi pengajaran dalam pelatihan) ?
3. What media were used to teach
4. What is the level of lerning (pada tingkat pembelajaran apakah pelatihan diadakan) ?
5. What principles are needed (prinsip-prinsip rancangan pelatihan apakah yang
dibutuhkan) ?
6. Where is the program to be conducted (dimana program akan dilakukan) ?
 2. Penerapan Manajemen Kinerja di PT. RNI

Managing work

Managing work menggunakan prinsip POAC. atau Planning, Organizing, Actuating, dan
Controlling. Prinsip manajemen ini banyak digunakan oleh organisasi dewasa ini untuk
memajukan dan mengelola organisasi mereka. Berikut penjelasan lebih lanjut tentang masing-
masing point tsb :

Planning

Planning meliputi pengaturan tujuan dan mencari cara bagaimana untuk mencapai tujuan
tersebut. Membuat keputusan biasanya menjadi bagian dari perencanaan karena setiap pilihan
dibuat berdasarkan proses penyelesaian setiap rencana. Planning penting karena banyak berperan
dalam menggerakan fungsi manajemen yang lain. Contohnya, setiap manajer harus membuat
rencana pekerjaan yang efektif di dalam kepegawaian organisasi.

Dalam perencanaan, ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan. Yaitu harus SMART :

Specific artinya perencanaan harus jelas maksud maupun ruang lingkupnya. Tidak terlalu
melebar dan terlalu idealis. Measurable artinya program kerja atau rencana harus dapat diukur
tingkat keberhasilannya. Achievable artinya dapat dicapai. Jadi bukan anggan-angan. Realistic
artinya sesuai dengan kemampuan dan sumber daya yang ada. Tidak terlalu mudah dan tidak
terlalu sulit. Tapi tetap ada tantangan. Time artinya ada batas waktu yang jelas. Mingguan,
bulanan, triwulan, semesteran atau tahunan. Sehingga mudah dinilai dan dievaluasi.

Organizing

Organizing adalah proses dalam memastikan kebutuhan manusia dan fisik setiap sumber
daya tersedia untuk menjalankan rencana dan mencapai tujuan yang berhubungan dengan
organisasi. Organizing juga meliputi penugasan setiap aktifitas, membagi pekerjaan ke dalam
setiap tugas yang spesifik, dan menentukan siapa yang memiliki hak untuk mengerjakan
beberapa tugas.
Actuating

Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan
kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang
telah ditetapkan.

Controlling

Agar pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan program kerja maka
dibutuhkan pengontrolan. Baik dalam bentuk supervisi, pengawasan, inspeksi hingga audit.
Kata-kata tersebut memang memiliki makna yang berbeda, tapi yang terpenting adalah
bagaimana sejak dini dapat diketahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Baik dalam
tahap perencanaan, pelaksanaan maupun pengorganisasian. Sehingga dengan hal tersebut dapat
segera dilakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai dengan situasi, kondisi
dan perkembangan zaman.

Penerapan Manajemen Kinerja di PT. RNI

- Mengedepankan Keberagaman dan Kesetaraan Kesempatan

Memiliki tiga kelompok usaha yang berbeda dan padat karya memberikan manfaat keberagaman
bagi perusahaan, baik dari sisi budaya, sosial ekonomi, maupun latar belakang pendidikan.
Program asimilasi karyawan di seluruh unit usaha diciptakan agar semua karyawan
berkesempatan untuk mencoba lingkungan bekerja dan tantangan yang baru.

- Meningkatkan Kompetensi

Melakukan penilaian (assesment) secara menyeluruh di semua tingkatan jabatan setiap 2 (dua)
tahun sekali. Selain itu, memberikan pelatihan secara merata dengan tujuan untuk menjembatani
pemahaman standar industri yang terus berkembang.

- Kekuatan dalam Kebersamaan

Untuk menumbuhkan rasa kebersamaan, secara berkala diadakan gathering seluruh karyawan di
semua tingkat jabatan, juga Porseni (Pekan Olahraga dan Kesenian) yang diselenggarakan setiap
2 tahun. Pembentukan Serikat Pekerja sebagai media dialog bagi manajemen dan karyawan
sekaligus diharapkan dapat menjadi agen perubahan bagi perusahaan.

Tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) dengan tingkat kompetensi yang bersaing dan
memiliki produktifitas di atas rata-rata di setiap industri adalah tertuang dalam visi perusahaan
dalam mengembangkan SDM. Untuk mencapai visi tersebut maka perusahaan menetapkan
indikator kinerja pengembangan SDM sebagai tolok ukur tahap-tahap pencapaiannya. Indikator
kinerja tersebut antara lain meliputi tingkat produktifitas, kepuasan kerja dan kaderisasi untuk
menjaga sustainabilitas perusahaan.

Pengembangan SDM dilakukan melalui empat pilar strategi yaitu:

a. Membangun organisasi yang tanggu

b. Profesionalisme pengelolaan kinerja karyawan
c. Pengembangan SDM berbasis kompetensi serta moral & motivasi pada tingkat yang
dinamis
d. Strategi berlandaskan pada nilai-nilai perusahaan dan praktek Good Corporate
Governance (GCG)

Managing People

Managing People (manajemen pekerja) adalah sebuah cara menjalankan perusahaan

dengan basis kemandirian pekerja atau pegawai tanpa hirarki yang tetap. Peraturan-peraturan
yang dibuat di dalam perusahaan secara demokratis disepakati dan dijalankan oleh pegawai.
Dalam praktiknya metode ini tidak bergantung pada kekuasaan petinggi perusahaan melainkan
pada pekerja. Konsep ini mulai menjamur di berbagai negara sejak tahun 1917, saat berakhirnya
era kolonialisasi.

Dalam hal kasus ini, agar anak Perusahaan yang tidak memberikan prospek positif di
divestasi dapat memperbaiki kinerjanya dan yang memberikan prosfek positif dapat
mempertahankan kinerjanya, maka. Menurut Robert Bacal (1999) manajemen ini meliputi upaya
membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang:
 1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari karyawan
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi
3. Apa arti konkretnya melakukan pekerjaan dengan baik
4. Bagaimana karyawan dan penyelianya bekerja sama untuk mempertahankan,
memperbaiki maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur
6. Mengenali berbagai hambatan kinerja.

Program pengembangan potensi karyawan RNI

Program pengembangan potensi karyawan, Pendidikan Pra Kualifikasi (P2K) merupakan

program pendidikan prakualifikasi dengan program seleksi calon karyawan pimpinan dari
sumber internal perusahaan. Program ini ditujukan untuk menjaring karyawan potensial yang
dapat ditingkatkan kompetensinya dan mampu mengemban tugas dan tanggungjawab sebagai
karyawan pimpinan di lingkungan RNI Group. Untuk mengikuti program ini karyawan harus
memiliki beberapa persyaratan dan tahapan seleksi yang diatur dalam ketentuan SK no.
348/SK/PT RNI.01/XII/2003 tentang ketentuan dan prosedur rekrutment dan seleksi calon
karyawan pimpinan jalur internal di lingkungan RNI Group. P2K telah menghasilkan 15
angkatan dengan jumlah alumnus sebanyak 372 karyawan.

Selain program pengembangan/pelatihan, sistem remunerasi selalu mendapat perhatian

khusus dari manajemen, sistem penilaian secara on line oleh atasan maupun rekan sekerja telah
disosialisasikan dan dilaksanakan pada tahun 2011, untuk menjaga moral dan motivasi karyawan
telah dikembangkan program-program penghargaan karyawan yang sekaligus untuk merangsang
peningkatan produktifitas. Program tersebut antara lain: Festival Inovasi (Inovation Award),
Penghargaan Sinder berprestasi (Sinder Award) dan Penghargaan Karyawan Teladan.

Seiring dengan perubahan visi bisnis manajemen PT RNI, maka divisi SDM menyusun
rencana program pengembangan SDM Tahun 2012 untuk memenuhi kebutuhan diseluruh level
karyawan meliputi:

a. Pengembangan kompetensi teknis perlu dilakukan penyesuaian dikarenakan

bisnis perusahaan yang berkembang merambah pada bisnis pengembangan perkebunan
kelapa sawit, pengembangan anak perusahaan yang mengelola bisnis peternakan sapi,
 pembangunan power plant, pengembangan industri persawahan dan pengembangan
bisnis properti. Selain itu perusahaan juga akan melakukan optimalisasi kapasitas
produksi PT Mitra Rajawali Banjaran (Kondom dan Alat Suntik) dan PT Rajawali
Citramass (Karung Plastik)
b. Program Pengembangan Kompetensi Direktur (Profesional Directorship Program).
Perubahan organisasi perusahaan menuntut divisi SDM untuk segera melakukan
program-program pengembangan kompetensi bagi para pimpinan baik di PT RNI
Holding maupun para pimpinan di anak-anak Perusahaan. Program ini diselenggarakan
dengan kombinasi metode Inhouse Training dan Public Training.

3. Peran Pekerja Sosial dalam kasus ini

Secara kasus ini, dalam dunia industry pekerjaan sosial dalam dunian industri adalah
lapangan praktik pekerja sosial yang secara khusus menangani kebutuhan-kebutuhan
kemanusiaan dan sosial di dunia kerja melalui berbagai intervensi dan penerapan metode
pertolongan yang bertujuan untuk memelihara keseimbangan antara individu dan lingkungan
kerja dalam konteks ini. Konsep pekerjaan sosial industri bukan hanya berbicara tentang konsep
tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) maupun masyarakat (community development) saja.
Pekerjaan sosial industri mencangkup pelayanan sosial yang bersifat internal dan eksternal,
pekerjaan sosial industri melibatkan program-program bantuan bagi pegawai, seperti pelayanan
konseling terapi kelompok, dan pengembangan sumber daya manusia.

Secara eksternal, pekerjaan sosial industri, berwujud dalam berbagai bentuk program CSR
termasuk di dalamnya strategi dan program pengembangan masyarakat serta kebijakannya, dan
advokasi sosial. Kehadiran pekerja sosial di perindustrian diharapkan akan memerikan berbagai
manfaat terutama manfaat secara finansial maupun secara sosial. Di Indonesia, istilah pekerjaan
sosial dalam perindustrian masih belum banyak dikenal , belum banyak perusahaan yang
mengunakan jasa pekerja sosial di dalamnya. Sementara itu di era globalisasi ini, bayak
perusahaan-perusahaan di beberapa negara maju yang sudah sejak lama mengunakan konsep
pekerjaan sosial di dalam perusahaannya, sehingga bisa meningkatkan kualitas perusahaan
tersebut dan juga bisa bermanfaat bagi masyarakat.
4. Daftar Pustaka

Blanchard, RN dan Huszczo.Toward a More Organizationally Effective Training Strategy and

Practice. 1986. Prentice Hall.New Jersey.

http://www.rni.co.id/id/sumber-daya-manusia

http://www.maswit.com/2013/06/poac-planning-organizing-actuating-and.html

Irianto, Jusuf. Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisa Kebutuhan Sampai
Evaluasi Program Pelatihan).2001.Insan Cendikia.Surabaya.

Smith, A. Training and Development dalam Kramar, R, McGraw, P & Schuler, R. Human
Resource Management in Australia. 1997. Addison W.L. South Melbourne.

Wibowo. Prof, Dr, SE, M.Phil. Manajemen Kinerja. 2007. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.