CENTRO DE FORMACION Y CAPACITACION AL PROFESIONAL

COMPETITIVO DEL PERU S.A.C.

EXAMEN VIRTUAL Nº2:

GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Este examen será desarrollado con los temas del Módulo III y IV del presente diplomado
en curso, con una calificación de 1 punto cada pregunta y 10 puntos el caso a desarrollar.
Es elaborado con 10 preguntas y un caso, siendo la nota mínima aprobatorio de 13
puntos, considerándose que los alumnos que descalifiquen pasaran a rendir el examen de
recuperación.

Nota: Leer bien cada pregunta, ya que no habrá opción de volver a corregir.

Al finalizar su examen virtual Nº 2 procederá a enviarlo desarrollado al correo de la

institución: cenforperu.capacitaciones@gmail.com , que luego se le enviará su calificación
final.

Mucha Suerte.!

Pregunta 1: ¿Qué es la descripción de Puestos y análisis de puestos?

La descripción de puesto es un proceso que describe o enuncia las tareas o

responsabilidades de un puesto que lo diferencian de otro puesto dentro de la
organización. Se describe las tareas o responsabilidades, es decir lo que hace el
ocupante; también la periodicidad de su realización, es decir cuando lo hace, así mismo
los métodos que se emplean para cumplir con las responsabilidades o tareas, es decir
como lo hace y los objetivos, es decir porque lo hace. En pocas palabras es un
numeración por escrito de los aspectos principales del puesto y de las obligaciones y
responsabilidades del puesto, también se refiere a la descripción de los aspectos
intrínsecos de los puestos.

El análisis del puesto, después hecha la descripción del puesto sigue el análisis, es decir,
luego de identificar el contenido o los aspectos intrínsecos se analizan el puesto en
relación con los aspectos extrínsecos.

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Pregunta 2: ¿Cuál es la estructura para elaborar un análisis de puestos?

La estructura del análisis de puesto, se compone de cuatro tipos de requisitos:

1. Requisitos intelectuales: exigencias del puesto como escolaridad indispensable,

experiencia indispensable, adaptabilidad al puesto, iniciativa requerida y aptitudes
requeridas.
2. Requisitos físicos: comprende a la cantidad y la continuidad de energía y del
esfuerzo físico e intelectual, evaluando los siguientes factores: esfuerzo físico
requerido, concentración visual, destrezas o habilidades y complexión física
requerida.
3. Responsabilidades que adquiere: se considera a las responsabilidades que tiene
que desempeñar en función del cargo, así como también del material,
herramientas o equipos, patrimonio de la empresa, dinero, títulos o documentos,
pérdidas o ganancias de la empresa, relaciones internas o externas y la
información confidencial.
4. Condiciones de trabajo: comprende las condiciones del ambiente y de los espacios
donde se realiza el trabajo. Así mismo evalúa el grado de adaptación de la
persona al ambiente y al equipo de trabajo para que sea fácil su desempeño.
Compre los factores de análisis: ambiente de trabajo y riesgos de trabajo, como
por ejemplo los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Pregunta 3: ¿Cuál son los métodos que se aplica para la descripción y análisis de
puestos, a la vez mencionar para que sirve cada método?

Los métodos que se aplican para la descripción y análisis de los puestos son:

1. Observación directa: es un método de los más utilizados, también uno de los más
antiguos, es eficaz para estudios de micromovimientos, como de tiempo y
métodos. Se realiza con la observación directa y dinámica del ejercicio de las
funciones, mientras que al analista anota en una hoja de análisis de puestos los
puntos clave. Es adecuado para empleados que realizan operaciones manuales o
de actividades sencillas y repetitivas. Sin embargo el costo suele ser elevado,
pues requiere de un tiempo prolongado de análisis de puesto, la observación
únicamente no permite la obtención de datos importantes, contraindicaciones para
puestos que no sean sencillos y repetitivos o que se empleen con otro método
conjuntamente para que el análisis resulte más complejo y fiable.
2. Cuestionarios: consiste en que el análisis se efectúa al solicitar al personal
(generalmente a los ocupantes del puesto por analizar o sus jefes o supervisores)
que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que responsa por escrito
todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características.
Es un método más económico para el análisis de puesto, más complejo y rápido.
Es un método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las
actividades. Por tanto exige planeación y realización cuidadosa.

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 3. Entrevistas directas: es el método más flexible y productivo es la entrevista que la
analista de puestos le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista está bien
estructurada, se puede obtener información sobre todos los aspectos del puesto.
Garantiza una interacción directa entre analista y empleado, lo que permite la
eliminación de dudas y sospechas. El método preferido entre los responsables de
la planeación del análisis de puestos. Se basa en el contacto directo y en los
mecanismos de colaboración y de participación. Consiste en la obtención de datos
relativos al puesto que se desea analizar, por medio del contacto directo y verbal.
4. Métodos mixtos: Para neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho
posible de las ventajas, la opción es utilizar métodos mixtos. Los métodos mixtos
más utilizados son:
a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto. ultimo llena el
cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el cuestionario
como referencia.
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y
aclararlos datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
f) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
g) Cuestionario con el supervisor y observación directa con el ocupante, entre
otros.

Pregunta 4: ¿Cuáles son las etapas o proceso en un programa de análisis de

puestos y cuál es la utilidad de cada etapa?

En el análisis de puesto comprenden tres etapas:

1. Etapa de planeación: para determinar los puestos a describir, elaborar el

organigrama de los puestos, elaborar el cronograma de trabajo, elegir los métodos
de análisis a emplear, seleccionar los factores de análisis para comparar las
características ideales de los ocupantes, dimensionar dichos factores y graduarlos
para facilitar y simplificar su empleo.
2. Etapa de preparación: se utiliza para el reclutamiento, selección y capacitación de
los análisis de puestos, para preparar el material de trabajo, el ambiente y obtener
los datos previos del ocupante. Se realiza de forma simultánea con la etapa de
planeación.
3. Etapa de realización: para obtener los datos del puesto mediante el análisis
elegido, seleccionar los datos obtenidos, redactar provisionalmente el análisis de
puesto, presentación de dicha redacción, luego redactar la definitiva y presentarla
para la aprobación.

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Pregunta 5: ¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación de desempeño, también se le conoce por distintos nombres como

evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avances, evaluación de
la eficiencia en las funciones, entre otros; es una apreciación sistemática de cómo cada
persona que desempeña un puesto y del potencial de desarrollo futuro.

Pregunta 6: A su opinión, ¿Quiénes son los responsables principales que

intervienen en la evaluación del desempeño?

Los responsables principales que intervienen en la evaluación del desempeño de una

organización son el gerente, la empresa, el individuo, el individuo y su gerente
conjuntamente, en área administrativa de recursos humanos y la comisión encargada de
evaluación del desempeño.

Pregunta 7: ¿Cuáles son y para qué sirven los métodos de evaluación de

desempeño?

Los métodos de evaluación del desempeño son 3:

1. Método de evaluación del desempeño mediante escalas de gráficas: es el método

más simple, reduce los resultados a expresiones numéricas a través de
tratamientos o procedimientos estadísticos o matemáticos. Sirve para entender y
aplicarlo de manera sencilla, así mismo para tener una visión integral y resumida
de las características del desempeño, simplifica el trabajo del evaluador y el
registro no es complicado.
2. Método de elección forzosa: consiste en evaluar el desempeño de las personas
por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.
Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador está
obligado a escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la
persona evaluada, por eso se llama elección forzosa.
3. Método de comparación de pares: un método de evaluación del desempeño que
compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al
que es considerado mejor en relación con el desempeño, es un proceso simple y
poco eficiente, solo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen
las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos.

Pregunta 8: ¿Cuál es el ámbito de aplicación de la Ley Nº 30057 Ley del Servicio

Civil?

Según la Ley N° 30057 del servicio civil comprende a todos los servidores civiles que
brindan servicios en toda entidad del Estado independientemente de su nivel de gobierno
y del régimen en el que se encuentren.

Pregunta 9: ¿Cuál es la diferencia entre servicio civil y servidor civil, en la Ley del
Servicio Civil?

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El servicio civil en la Ley del Servicio Civil, nos dice que es una conjunto de personas que
están al servicio del estado y que también son medidas institucionales que articulan y
gestionan el personal al servicio del Estado; mientras que el Servidor civil, se refieren a
los servidores del régimen de la Ley organizados en grupos, como funcionarios públicos,
directivos públicos, servidor civil de carrera y servidores de actividades complementarias,
así como también a los servidores de todas las entidades independiente de su nivel de
gobierno.

Pregunta 10: Cuál es su opinión sobre la Ley Nº 30057 Servicio Civil, ¿si favorece o
desfavorece a los trabajadores de las entidades públicas?

Favorece esta nueva Ley ya que unifica y ordena el aparato institucional de todas las
organizaciones, es decir que todas las entidades y organizaciones estarían en un mismo
régimen que sería el público. Así los derechos y deberes de los trabajadores que
presentan un mismo servicio serían los mismos y también los beneficios. Así también, las
evaluaciones por desempeño de los trabajadores que se premien a quienes tienen
rendimiento superior y los que no tienen derecho a una capacitación. Por otro lado, se
pretende llegar a una unificación de remuneración estándar para los trabajadores tipo A y
B.

CASO 1: Calificación 10 puntos.

REMUNERACION O ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS – PLANES

DE PRESTACIONES SOCIALES

Ejercicio:

Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) es una empresa de producción de antibióticos

inyectables, que puede presumir de haber analizado, descrito y reclasificado todos sus
puestos. Además, es una empresa en la cual la evaluación del desempeño es una
realidad en todos los niveles de organización. Cuenta con área de Recursos Humanos,
Marketing y Ventas, Producción, Logística y Administrativo. Cada área cuenta con un jefe
más 3 trabajadores, a excepción del área de producción cuenta con: 1 jefe, 1 supervisor y
4 operarios técnicos.

Los antibióticos son productos de la modernidad que funcionan tan bien que solo se sabe
de ellos cuando fallan. Los empleados de la fábrica saben que la salud de muchas
personas puede depender de la calidad de los productos que ellos elaboran. Todos
participan en la definición de cómo realizar los procesos de la fábrica. A partir de esto se
establece un compromiso: el de seguir esas determinaciones.

La clave para que el grupo funcione como independencia y autonomía son información y
capacitación.

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En la fábrica cada uno de los empleados, incluso los altos ejecutivos, tiene en promedio
10 horas mensuales de capacitación básica, con cursos que van desde liderazgo hasta
administración del tiempo y de la calidad. Estas informaciones son las que determinan si
el empleado puede o no desempeñar ciertas tareas.

No obstante, para Alberto Oliveira, el gerente de relaciones humanas de Mesarisa,

todavía faltan muchas cosas por hacer. El siguiente paso que pretende dar es implantar
un sistema de administración de sueldos y salarios, y prestaciones sociales basado en la
evaluación y la clasificación de los puestos y en la implantación de encuestas salariales
periódicas. No obstante, Alberto necesita del consenso de la Dirección para la aprobación
de su plan. Como las cosas no marchan muy bien para la empresa (una fuerte inflación, el
desempleo, la baja producción que lleva a la empresa tener incluso más tiempo ocioso,
las dificultades para la exportación, y la incertidumbre respecto al futuro) los vientos no
son muy favorables para grandes innovaciones en el área. A pesar de todo, Alberto
piensa que, en un momento como este, el personal recibirá muy bien la implantación de
un sistema racional de administración de sueldos y salarios, y prestaciones sociales que
lo verían como una señal de lealtad de la empresa, aun cuando el sistema no le redituase
inmediatamente grandes beneficios para los empleados.

Con esas ideas en mente, Alberto se ha puesto a trabajar. Antes de preparar un plan que
pueda presentar a la Dirección, para obtener su aprobación, primero tendría que definir
muchas cosas:

1. ¿Dividiría los puestos de la misma forma que emplea para el programa de

análisis y descripción?

Sí, se tendría que dividirlos de la misma forma, ya que estando bien

estructurados y organizados los puestos beneficiaria al gerente de
relaciones humanas Alberto Oliveira al momento de implantar el sistema de
administración de sueldos y salarios ya que eso le permitiría conocer sus
empleados por horas y meses.

2. ¿Cuáles métodos de aplicación aplicaría a cada uno de esos conjuntos de

puestos?

Utilizaría el método salarial por jerarquización, comisión de evaluación de

puestos y clasificación de puestos.

Para el área de recursos humanos, marketing y ventas y administración,

emplearía el método de jerarquización, puestos es el camino más simple
porque no exige un análisis muy detallado de los puestos, y se puede
emplear con rapidez y poco costo, sea de tiempo, energía o recursos.

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 Para el área de producción, emplearía el método de comisión de evaluación
de puestos. Y para Logística utilizaría la clasificación de puestos, los
puestos se clasifican y agrupan por clases. Esta forma de organizar los
puestos pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios.

3. ¿Cómo prepararía las encuestas salariales?

Primero con encuestas salariales de empresas en las cuales se haya

participado, porque ya nos proporcionarían un intercambio de información
ya que la empresa que investiga y obtiene información de otras empresas
se compromete a entregar los resultados de la investigación tabulados y
procesados, así como a mantener la confidencialidad de la información
dentro de ciertos límites y preparar una encuesta salarial propia, aunque
puede ser con unas encuestas salariales de empresas especializadas pero
eso significaría un gasto que no se puede tomar.
Si se realiza una primero se debe tener en cuenta los puestos que se desea
investigar, las compañías que se encuentran y de casa una cuando se debe
de llevar a cabo la encuesta salarial. Se puede realizar mediante
cuestionarios, visitas a empresas, reuniones con especialistas salarios,
llamadas telefónicas y correos electrónicos y adquisición de encuestas por
empresas especializadas, gasto de este último que no se debe de tomar.

3. ¿Cómo seria los cuestionarios de la encuesta salarial?

Los cuestionarios deberían responder las empresas que participen, visitas e

intercambio personal de información por medio de entrevistas o reuniones
y en reuniones de asociaciones de empresas o asociados a gremios.
Así mismo tendría que tabularse los datos que la empresa tiene del
mercado y hacer un proceso estadístico para calcular un salario promedio.

4. ¿Definir las prestaciones que podría ofrecer la empresa y como se

costearían esas prestaciones (pagadas por los empleados, pagadas por la
empresa o prorrateados entre la empresa y los empleados)?
Las prestaciones que podría ofrecer la empresa son:

Mejorar la calidad de vida de los empleados: mediante aguinaldo,

vacaciones, prima de antigüedad, ayuda para enfermedad, ayuda por
maternidad, horas extras, ayuda para jubilación, vivienda, asistencia médica
– hospitalaria, etc. que son dispuestas por Ley, seguridad social o acuerdo
sindical y se costearían prorreanteados entre la empresa y los empleados.

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 Y también mejorar el clima organizacional a pesar de que no se pueden
realizar muchos costos, agrupación gremial o club, áreas determinadas
para los momentos de descanso en el trabajo, música ambiental,
actividades deportivas, excursiones y paseos programados, capacitaciones,
entre otros pagados por el empleador.

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