Unidad 2

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL. CONCEPTO: Son las reglas o pautas inmutables
que rigen el derecho laboral y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y
protegerlos de los eventuales abusos del empleador.

1.- PRINCIPIO PROTECTORIO: Es el que ampara al trabajador en virtud del

desequilibrio que existe frente a la superioridad del empleador. Se desarrolla a través de
tres subprincipios:

A.- IN DUBIO PRO OPERARI: En caso de DUDA, acerca de la interpretación de una

norma legal o convencional (contrato) el juez deberá resolver a favor del trabajador. Art. 9
LCT.

B.- REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE: Cuando dos o mas normas tratan el
mismo instituto, (ej. Vacaciones) se deberá aplicar la que resulte más favorable al
trabajador. Ej. El CCT cuenta las vacaciones por días hábiles y la LCT por días corridos.
Habrá que aplicar el CCT. -

C.- REGLA DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA: Toda modificación

CONTRACTUAL que se produzca no puede ir en perjuicio de los mínimos inderogables
establecidos por la ley, Estatutos especiales o CCT. Es decir que se procura custodiar
que un acuerdo de partes (contrato) deje sin efecto normas laborales protectivas del
trabajador. Art. 7°LCT: Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún
caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas
en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o
que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en
el artículo 44 de esta ley: NULIDAD

2.- IRRENUNCIABILIDAD: Existen una serie de derechos asegurados y garantizados

por la legislación laboral que se encuentran fuera de negociación y por lo tanto cualquier
pacto en contrario será nulo. Por ejemplo, si en el contrato le hacen renunciar a
determinados derechos como vacaciones, aguinaldo, licencias, etc. Esta cláusula se
considera nula y el resto del contrato válido y se considerarán substituidas de pleno
derecho por la legales. -

Art. 12.LCT — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Art. 13.LCT — Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de
trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por
leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de
pleno derecho por éstas.

Este principio tiene excepciones:

A RENUNCIA AL EMPLEO: Para que sea valida esta renuncia debe hacerse por escrito,
y mediante telegrama de donde surge la clara voluntad del empleado de renunciar. Debe
ser expreso y formal para que sea válido. También puede hacerse frente a la autoridad
administrativa. En ambos casos hay un tercero que da fe de la libertad con que el
trabajador manifiesta su voluntad de renunciar. -

Se evita que sea sorprendido en su buena fe e inexperiencia. Ej. no sería válido que le
hagan firmar una renuncia o un papel en blanco, al comienzo de su relación laboral y
posteriormente llenarlo como renuncia.

B.- CONCILIACION: Cuando se da por terminado un conflicto entre las partes mediante
un acuerdo donde el trabajador acepta que se les abonen montos inferiores a las
indemnizaciones legales. Debe ser homologado por la Autoridad Administrativa, quien
controlará la razonabilidad de lo pactado, quedando resguardados los derechos del
trabajador.

3.- CONTINUIDAD: Cuando existen dudas acerca de la interrupción o extinción el

contrato o por su continuidad, el juez, estará siempre a favor de la continuidad. Art 10
LCT. Por ejemplo: en el contrato a plazo fijo si el empleador no notifica la finalización de
la relación laboral se transforma en contrato por tiempo indeterminado. -

4.- PRIMACIA DE LA REALIDAD: La verdad de la relación laboral se determina a través

de los hechos concretos y sus características y no a través de denominaciones o
apariencias que se le den a fin de disfrazar la realidad, utilizando figuras no laborales. Ej.
Cuando mediante documentación escrita, se hace pasar al empleado por socio a fin de
evitar cumplir con las obligaciones laborales o previsionales. Si se prueba que hay una
verdadera relación de dependencia, no serán válidos esos instrumentos, sino que se
estará a la verdad de los HECHOS. - Se pretende evitar fraudes y simulaciones
laborales que perjudican al trabajador. -

5.- BUENA FE: Es el principio por el cual se espera que las partes actúen como buen trabajador
y buen empleador, durante todo el tiempo de la relación laboral. Sin engaños, ni trampas, en
forma leal. Se derivan de este principio la colaboración, solidaridad, ayudas extraordinarias, evitar
la competencia desleal, guardar secretos. Y por el lado del empleador evitar fraudes laborales.

6.- JUSTICIA SOCIAL, EQUIDAD: Son principios a los que debe recurrir también el juez al
interpretar la relación laboral concreta que está juzgando, por los cuales debe dar con equidad a
cada uno lo suyo. Art. 11 LCT
7.- PROHIBICION DE DISCRIMINACIONES: Al empleador se le prohíbe hacer todo acto de
discriminación Art. 81. LCT —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza,
pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Art. 16 de la CN: Todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin
otra condición que la idoneidad.
Art. 14 bis CN: Contempla el derecho del trabajador de igual remuneración por igual tarea
8.- GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS: Se le garantiza al trabajador el acceso a defender
sus derechos laborales en forma gratuita para evitar que por no tener medios económicos no los
pueda defender. Se manifiesta en la exención del pago de TASAS DE JUSTICIA,
ASESORAMIENTO GRATUITO POR LA SUBSECRETARIA DE TRABAJO Y TELEGRAMA
OBRERO.
UNIDAD 3 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Del Contrato de Trabajo en General Del contrato y la relación de trabajo

Art. 21. — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1.- CONSENSUAL: Se perfecciona con el consentimiento de las partes, sin otro requisito de
validez. -

2.- BILATERAL: Ambas partes se obligan recíprocamente. -

3.- PERSONAL: Hay una obligación de hacer personal infungible, basado en las condiciones
personales del trabajador.

4.- ONEROSO: A cambio de una contraprestación, salario o remuneración. Según la LCT: el

trabajo se presume oneroso. - La presunción de onerosidad admite prueba en contrario, la que
está a cargo del empleador. -

5.- DE EJECUCION CONTINUADA: Tiene continuidad, Perdura en el tiempo.

6.- TIPICO: La ley lo define y regula expresamente.

7.- NO FORMAL: No exige forma especial para su validez. Rige el principio de libertad de formas.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

CASOS EN QUE HAY UNO SIN EL OTRO

1.-Presunción de la existencia del contrato de trabajo, cuando hay relación de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo

que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar
al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.

2.- Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación
de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho CIVIL: indemnización de Ds. Y
Pjcs. por incumplimiento contractual. - Ej. Sería el caso de que se celebre el contrato, pero al
momento de presentarse a trabajar el empleador le dice que se arrepintió y que no lo tomara
como empleado. -

Mas una ind. Laboral: Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser
inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de
la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

Del objeto del contrato de trabajo

Art. 37. —Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una
actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. Es una obligación de hacer, licita.

Art. 38. —Servicios excluidos. No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de
servicios ilícitos o prohibidos.

Art. 39. —Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la
moral y a las buenas costumbres (prostitución, juego clandestino, contrabando) pero no se
considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. Nulidad del contrato de objeto ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

Art. 40. —Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. Ej. trabajo de menores, o de mujeres en tareas peligrosas o insalubres o
durante periodo post parto. En estos casos La prohibición del objeto del contrato está siempre
dirigida al empleador.

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones
o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta
ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. Es
decir, es una nulidad parcial porque solo es contra el empleador y no contra el trabajador. -

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

DERECHOS DEL EMPLEADOR:

SELECCIÓN DEL PERSONAL:

El empleador tiene plena libertad en seleccionar las personas que pueden trabajar bajo su
dirección. No existe una ley que imponga al empleador como debe elegir a sus dependientes,
esto se deriva del carácter intuitu personae del CT. -

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN y dirección. El empleador tiene la facultad de organizar

económica y técnicamente a su empresa. La dirección de las actividades del trabajador puede ser
ejercitada por el empleador personalmente o por su personal. -

Artículo 65. —Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador
deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias
de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.

MODIFICACION DE FORMAS Y MODALIDADES DE TRABAJO: El empleador está autorizado

a introducir cambios en la forma y modo de la prestación de trabajo del trabajador, siempre y
cuando:
a.- No implique un ejercicio irracional de esta facultad. Es decir, debe hacerse con un razón,
motivo o fundamento. -
b.- No alteren modalidades esenciales del CT
c.- No causen perjuicios materiales o morales al Trabajador. - Siempre deben hacerse conforme al
principio de buena fe del DL.-
Cuando el empleador no cumple con estos requisitos puede presumirse que se trata de un
mooving, dando lugar a que el trabajador se considere despedido sin justa causa. - Cuando el
empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas
sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
4.- FACULTAD DISCIPLINARIA: El empleador está facultado para aplicar sanciones disciplinarias
a su personal, las que deben ser proporcionales las faltas del trabajador. La LCT no define los
tipos de sanciones a aplicar, por lo que es aconsejable que las empresas o empleadores tengan
un Reglamento para la aplicación de sanciones que sea debidamente conocido y notificado a todo
el personal.
Entre las clases de sanciones podemos mencionar:
1. –Llamado de atención, apercibimiento o amonestación: Es la más leve para faltas leves y
es un simple llamado de atención que queda asentado en su legajo, como mal
antecedente. El trabajador concurre al trabajo y cobra el salario.
2. Suspensión: El trabajador no concurre al trabajo y por ende no cobra sueldo.
3. Despido, Cesantía: Por causas muy graves, produce el fin de la relación laboral, es con
justa causa de despido por lo que no cobra indemnización por despido. -
REQUISITOS PARA QUE UNA SANCION SEA VALIDA:
A.-Debe ser notificada por escrito.
B.- No ser arbitraria, basarse en una justa causa, motivada. -
C.- Proporcional a la falta cometida.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. Dentro de los treinta (30) días corridos de
notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la
misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término
se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

5.- Control del personal: Son medidas de seguridad que usan algunos empleadores para evitar
la sustracción de elementos o información del lugar de trabajo. La LCT limita esta facultad y
establece pautas para aplicarlos: Deben hacerse con discreción, salvaguardando la dignidad del
trabajador y realizado por personal del mismo sexo.

Art. 70. —Controles personales. Los sistemas de controles personales del trabajador
destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad
del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección
automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán
estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

6.- Controles médicos: Todo trabajador esta obligado a someterse al control del médico
designado por el empleador en caso de accidente o enfermedad. - Está relacionado con el
derecho del trabajador a cobras su sueldo durante la licencia por enfermedad. Existen otros tipos
de controles médicos como los mencionados en la LHSL, a) examen preocupacional b)
revisaciones periódicas. -
7.- Preferencia sobre inventos: El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a
los terceros (es decir que ofrezca iguales condiciones), si el trabajador decidiese la cesión de los
derechos o venta de inventos o descubrimientos de su propiedad.

8.- Facultad de reclamar por daños ocasionados: Cuando el trabajador ocasione daños a bs
del trabajador el mismo además de ser sancionado con sanciones disciplinarias, deberá resarcir
económicamente, es decir pagar cuando los daños fueran graves y ocasionados con dolo
(Intención de dañar). -

Art. 87. Responsabilidad por daños. El trabajador es responsable ante el empleador de los
daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

1.- OCUPACION EFECTIVA

Art. 78. —Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación

efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber (caso fortuito o fuerza
mayor, o por cambio de funciones). Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas
de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Pago de la remuneración y viáticos: reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los

plazos y condiciones previstos en esta ley. El empleador deberá reintegrar al trabajador los
gastos sufridos (viáticos) por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los
daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.

Art. 75. —Deber de seguridad. 1. El empleador está obligado a observar las normas legales
sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración
del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daños que sufra el trabajador como
consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las
normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y
enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad
social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como
agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su
parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia
cuando medien causas razonables (ej. por estudio).

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en

los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a
partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el
trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último
que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por
el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere
menor.

No discriminación Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios
de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus
tareas por parte del trabajador.

Art 16 de la CN…. todos los habitantes son admisibles en los empleos sin otra condición que la
idoneidad……

PROPIEDAD DE LAS Invenciones del trabajador.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando
se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o

instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.

Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales

y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
DEBERES DEL TRABAJADOR

Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a
las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

Art. 85. —Deber de fidelidad. DEBER DE GUARDAR SECRETOS

Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados
en cualquiera de aquellas formas. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de
fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto
de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

Art. 88. —Deber de no concurrencia. (NO COMPETENCIA)

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran
afectar los intereses del empleador, salvo autorización EXPRESA de éste.

Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias. El trabajador estará obligado a prestar los auxilios
que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa. Se deriva del deber de buena fe, solidaridad y armonía en la que se
debe desarrollar la relación laboral. -

UNIDAD 4 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: Es el contrato laboral que no tiene previsto un
plazo de vigencia y por ende su extinción sería el de la fecha de jubilación, renuncia, despido o
muerte del empleado. -

Es el preferido de la LCT por cuanto garantiza la mayor estabilidad al trabajador (principio de

continuidad)
La LCT establece en su favor una presunción IURIS TANTUM, “El contrato se presume celebrado
por tiempo indeterminado salvo que se haya pactado previamente lo contrario, siendo el
empleador el que debe acreditar o probar lo contrario, mediante un contrato expresado, por
escrito de plazo fijo, que justifique que se cumplan todos los requisitos exigidos por la ley para en
contrato de plazo fijo. -

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.

Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y
años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la
presente ley.

Art. 92. —Prueba.

La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.

PERIODO DE PRUEBA: CONCEPTO: Tramo inicial de los C. por tiempo indeterminado, para
verificar que el trabajador reúne las condiciones para ese puesto. En ese tiempo las partes
pueden dejar sin efecto el vínculo laboral SIN RESPONSABILIDAD RESARCITORIA
ALGUNA. -

Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el de temporada, se

entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de
las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido
en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al
período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo
(Multas aplicadas por la Subsecretaria de trabajo).

En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a

distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento,
se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período de prueba (es decir
transforma el contrato en tiempo indeterminado).

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, incluye los
derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la Seguridad Social.

DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

Duración.No puede celebrarse por más de cinco (5) años.

Debe hacerse por escrito, consignando las actividades que justifiquen esta modalidad y el plazo
del contrato. Ej.: obra en construcción, reemplazo de empleado enfermo, aumento de la
producción. -

Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del
plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión
del mismo como de plazo indeterminado.

Se establece un mecanismo distinto de preaviso, En este caso el preaviso es una confirmación

del plazo fijado y la notificación de que no hay interés de transformarlo en contrato por tiempo
indeterminado, por lo tanto, el empleador deberá notificar su intención de no continuar.

Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo,
dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones del art. 245 extinción del contrato sin
Justa causa) a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en
función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, fije el juez por la sola
ruptura anticipada del contrato.

Daño moral (afectivo)

lucro cesante (ganancia dejada de percibir)

daño emergente

Cuando la extinción del contrato se produjere estando el contrato íntegramente cumplido, y

siempre que no sea de menos de un año (sin indemnización) el trabajador recibirá una suma de
dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley (50% de la del
245).

RUPTURA:  EN TERMINO: * contrato de MENOS DE UN AÑO  SIN INDEMNIZACION

* MAS DE 1 AÑO  art. 247 (mitad del 245)

 ANTES DE TIEMPO  245 + DS Y PERJ DEL DERECHO CIVIL

(SE SANCIONA SEVERAMENTE LA RUPTURA ANTIC DE ESTE CONTRATO)

DEL CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Es un contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua. Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad.

NO TIENE PERIODO DE PRUEBA

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo EN CUANTO A LA INDEMNIZACION

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos
establecidos para el contrato de plazo fijo: 245 + Ds y Pjs. civil. PERO NO LE SERAN
COMPUTADOS COMO ANTIGÜEDAD LOS TIEMPOS DE CARENCIA SINO LOS
EFECTIVAMENTE TRABAJADOS.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -

Responsabilidad. CONVOCATORIA

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores
de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador
deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días
de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador.

En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo

anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por
las consecuencias de la extinción del mismo.

CARACTERES TIEMPO INDETERMINADO PRESTACION DISCONTINUA

TEMPORADA DETERMINABLE EN UNA EPOCA DEL AÑO

TEMPORADA REPETICION TODOS LOS AÑOS

PERIODO DE PRUEBA NO HAY

PREAVISO SI

DESPIDO 245 + Ds y Pjs. Del derecho civil.

DEL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Concepto. Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando
la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato.

Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado
el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración.

Pueden darse dos situaciones:

1.- Contrato celebrado entre la empresa y el empleado para cubrir necesidades propias: Cuando
el trabajador cubre ese evento, su contrato finaliza con la finalización del mismo. SIN
OBLIGACION DE INDEMNIZAR NI PREAVISAR.

2.- EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES: Cuando el trabajador es un dependiente de esta

empresa siendo los servicios eventuales solo para la empresa usuaria, pero respecto a la
Empresa de Ss. Eventuals es un contrato por tiempo indeterminado, de prestación discontinua. -

Contrato de trabajo eventual PLAZO DETERMINABLE

VIGENCIA LO QUE DURE LA EVENTUALIDAD

FORMA POR ESCRITO CONSIGNAR LA CAUSA O

EVENTUALIDAD

PREAVISO E IND X DESPIDO NO HAY

DERECHO LABORAL UNIDAD 5 LA REMUNERACIÓN

CONCEPTO: Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del

contrato de trabajo. No puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil.

FORMA DE DETERMINARLA: El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento de

trabajo (comisiones, porcentajes, premios, participación en utilidades. El salario puede ser
satisfecho en especie, dinero, alimentos. El salario en especie no puede ser mayor al 20%
del total. Cuando se trate de comisiones y se hubieren pactado comisiones colectivas de
venta, se liquidarán teniendo en cuenta la participación de cada uno de los trabajadores al
resultado obtenido.

VERIFICACIÓN En los casos de cobro por comisión, porcentaje o participación en

utilidades, el trabajador o su representante tendrá derecho a inspeccionar la
documentación necesaria para verificar ventas o utilidades.

ONEROSIDAD PRESUNCIÓN: Según la LCT el trabajo no se presume gratuito. -

SALARIO MINIMO, VITAL Y MÓVIL. Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo
el trabajador, sin cargas de familia, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, vestimenta, educación, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento,
vacaciones, y previsión (ahorro). -El salario por ningún motivo puede ser inferior al salario
mínimo, vital y móvil. -El SMVM no puede ser embargado, salvo por deudas alimentarias. -

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: Es la doceava parte del total de las remuneraciones

percibidas por el trabajador en el año calendario. Se abona en dos cuotas: una en junio y
otra en diciembre. -Si en contrato se extinguiera por cualquier causa, se le abonará al
trabajador la parte proporcional del SAC según el tiempo trabajado. -

MEDIOS DE PAGO La remuneración debe pagarse en efectivo, cheque a la orden del

trabajador o acreditación bancaria. -Periodos: Puede abonarse mensual, quincenal,
semanal o diario.

RECIBOS Y OTROS COMPROBANTES DE PAGO Todo pago en concepto de salario debe

instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, debiendo ajustarse a las
siguientes formas:
a.- Doble ejemplar: El recibo será confeccionado por el empleador, en doble ejemplar,
debiéndose entregar el duplicado al empleador.

Deberá contener entre otros los siguientes datos:

1.- Nombre, domicilio y CUIT del empleador.

2.- Nombre, calificación profesional y CUIL del trabajador. -

3.- Todo tipo de remuneración que perciba. -

4.- total bruto.

5.- Deducciones.

6.- Importe neto percibido.

7.- Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

8.- Lugar y fecha de pago.

9.- fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría. -

b.- Recibos separados:

Las remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares,

indemnizaciones, pueden ir en recibos separados, debiendo discriminarse conceptos y
cantidades. –
 UNIDAD 8 SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO DE SUSPENSIÓN Es cuando el contrato de trabajo queda sin efecto

temporalmente por distintas circunstancias contempladas en la ley. -

A.- ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

 Concepto: Son acontecimientos dañosos originados en causas ajenas a la responsabilidad

del empleador contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.

 PLAZOS: En estos casos, la LCT establece un período de licencia con goce de

remuneraciones, que se extenderá hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de
antigüedad en el empleo y de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en
caso de que el trabajador tenga cargas de familia.

 AVISO Y CONTROL MEDICO: El trabajador deberá, salvo caso de fuerza mayor, dar aviso
de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera
jornada en que estuviese ausente. Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir
la remuneración correspondiente.

 Además, está obligado a someterse al control MEDICO que efectúe el empleador

 CONSERVACION DEL EMPLEO

 Si vencidos los plazos referidos el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su

empleo, el empleador deberá conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de salarlos
(reserva del puesto).

 REINCORPORACION: Si durante el período de conservación del empleo el trabajador se

reintegra sin su capacidad anterior, el empleador debe adecuar su tarea a sus capacidades, EN
tareas especiales adecuadas a una capacidad disminuida, Y mantiene su salario anterior. Si pide
tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe abonarle la media
indemnización por despido prevista en el artículo 247 de la LCT, y si las tiene y no le otorga el
trabajo debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del artículo 245 de la LCT.

 SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS O GREMIALES

 Los trabajadores que dejan de prestar servicios por estas causas no gozan de salario, pero
tendrán derecho a conservar el empleo durante todo el término del mandato y hasta treinta días
después de concluido el ejercicio de sus funciones. El tiempo durante el cual los trabajadores
hubiesen desempeñado las funciones aludidas se considera período de trabajo a los efectos del
cómputo de su antigüedad.

SUSPENSIONES: CAUSAS ECONÓMICAS, DISCIPLINARIAS Y FUERZA MAYOR

 Para ser consideradas válidas las suspensiones que disponga el empleador, deben
fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador. Caso contrario,
el trabajador que las impugne tiene, entre otros derechos, el de reclamar el pago de los salarios
caídos por los días de suspensión.

 Se considera que las suspensiones tienen justa causa cuando se deben a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor
debidamente comprobada.

 Todos estos casos de suspensión son sin goce de sueldo.

 Las suspensiones debidas a fuerza mayor o a falta o disminución de trabajo deben

comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

 SUSPENSIÓN PREVENTIVA

 Se origina en la existencia de una causa penal en la que se imputa al trabajador la

comisión de un delito. El proceso puede deberse a denuncia del empleador, denuncia de un
tercero o denuncia ajena al empleador por presunto delito relativo o producido en ocasión del
trabajo.

 Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.

 Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta

fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso,
por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la
 reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva.

 Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso

promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no
estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación
laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

UNIDAD 9 Extinción del contrato de trabajo

Concepto Es la disolución del vínculo laboral con el carácter de indeclinable y definitivo.

Preaviso: Concepto: El contrato de trabajo no puede ser disuelto por una de las partes sin
previo aviso, o en su defecto el pago de una indemnización que lo sustituya. -

 PLAZOS: La LCT, que establece que el trabajador debe darlo con una anticipación de un
mes y el empleador con una anticipación de un mes si el trabajador tiene una antigüedad de hasta
cinco años y de dos meses cuando fuere superior.

 Los plazos correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del
preaviso.

 INDEMINIZACION SUSTITUTIVA: la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo

insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador en los plazos señalados.

 LICENCIA DIARIA: La LCT dispone que durante el preaviso el trabajador tendrá una
licencia diaria de dos horas sin reducción de su salario. La notificación del preaviso debe probarse
por escrito.

 CAUSAS DE EXTINCION DEL C.T.

 A.- Extinción por renuncia

 Como condición para su validez, la renuncia del trabajador; cumpla o no con su obligación
de preavisar deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado remitido
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Extinguido el vínculo por renuncia no le corresponderá al trabajador indemnización, sin perjuicio
de su derecho a percibir la liquidación final integrada por los salarios devengados, el aguinaldo y
las vacaciones proporcionales.

 B.- Extinción por abandono del trabajador

 Para que se produzca abandono como causal unilateral de extinción del contrato, sin
derecho a indemnizaciones, deberá previamente constituírselo en mora, mediante comunicación
fehaciente por el empleador; intimándolo a reintegrarse al trabajo en 48 horas hábiles. De no
producirse el reintegro y no existiendo razón justificada para las ausencias, constituye la causal de
abandono unilateral del trabajador, con la justa causa para extinguir el contrato por parte del
empleador por configurarse un acto de incumplimiento del trabajador que autoriza su despido.

 C.- Extinción por voluntad concurrente

 Las partes de mutuo acuerdo podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse, con la presencia personal del trabajador, mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.

 También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente si eso resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las partes, que
traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
D.- Extinción por justa causa - despido directo e indirecto

 El empleador podrá dar por extinguido el contrato de trabajo en caso de inobservancia por
el empleador de las obligaciones resultantes del mismo, que configure injuria y que por su
gravedad no permita la prosecución de la relación.

 En caso de cuestionamiento de la otra parte, la valoración de la existencia y gravedad de la

causa deberá ser hecha prudencialmente por los jueces.

 El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciese el trabajador; deberá comunicarse por escrito con
expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato, los que no
podrán ser modificados ni variados.
 En caso de despido por justa causa (despido directo) el empleador no está obligado a
abonar indemnización alguna.

 DESPIDO INDIRECTO

 En caso de que el trabajador da por extinguido el contrato de trabajo fundado en justa

causa (es decir por incumplimiento del empleador (ej. Mooving) tendrá derecho a las
indemnizaciones por antigüedad, sustitutiva del preaviso y demás que resulten del ordenamiento
legal vigente para el caso de despido dispuesto por el empleador sin justa causa.

 F.- Extinción por despido SIN JUSTA CAUSA

 En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, Se aplica el artículo 245 de la LCT, que establece una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor ……..

 A su vez, esta indemnización tiene como mínimo un importe equivalente a dos sueldos
mensuales sin tope.

G.- Extinción por fuerza mayor, o por falta o disminución de trabajo

 Abarca los casos en que el empleador disponga el despido por falta o disminución de
trabajo fehacientemente justificadas que no le son imputables o por hechos imprevisibles o
inevitables. En tales casos el despido debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad.

 Respecto de las indemnizaciones que debe abonar el empleador cuando fundamente el

despido en estas causales de extinción, la LCT, en su artículo 247, dice que tendrán derecho a
percibir una indemnización equivalente la mitad de la prevista en el artículo 245 de esa ley.

H.- Extinción por muerte del trabajador

 Está regulada en la LCT, que acuerda a los causahabientes establecidos en la ley

previsional una indemnización igual a la prevista en el artículo 247.

 Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del

trabajador por la ley sobre riesgos del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por
 leyes, convenciones colectivas, seguros, actos o contratos de previsión le fuesen concedidos a
los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

I.- Extinción por muerte del empleador

 La LCT señala que se extingue el mismo por muerte del empleador cuando sus
condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir

 En este caso el trabajador tendrá derecho a percibir la Indemnización prevista en el artículo

247 de la LCT.

J.- Extinción por quiebra del empleador

 Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato y no se debe a causas

imputables al mismo (es decir quiebra culpable), la indemnización al trabajador será la reducida
prevista en el artículo 247 de la LCT.

 En cualquier otro supuesto (o fraudulenta) se abonará la indemnización del artículo 245

(por despido incausado).

 La determinación de estas circunstancias será efectuada por el juez de la quiebra al

pronunciarse sobre las solicitudes de verificación de los acreedores

 K.- Extinción por jubilación del trabajador

 Cuando el trabajador reuniere los requisitos para obtener su jubilación, el empleador podrá
intimarlo a que inicie los trámites entregándole los certificados de servicios y documentación
pertinente. Desde ese momento debe mantener la relación hasta que el trabajador obtenga el
beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato
de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por
antigüedad.
UNIDAD 11

La seguridad social se refiere principalmente a un campo de bienestar social relacionado con la

protección social o la cobertura de las problemáticas socialmente reconocidas, como la salud, la
pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las familias con niños y otras.

El derecho de la Seguridad social. Concepto: es el conjunto de normas y principios que

regulan la cobertura de las contingencias y necesidades del trabajador y su familia atendiendo al
Bienestar común.
El sistema de Seguridad Social en Argentina está compuesto por los siguientes seis
componentes: El régimen previsional (JUBILACIONES); las obras sociales; el seguro de
desempleo; sistema de riesgos del trabajo; el PAMI, que brinda cobertura médica a la tercera
edad; y el régimen de asignaciones familiares.

Ley Nº 24714 - Ley de asignaciones familiares 1996

Artículo 1 - Se instituye, con alcance nacional y obligatorio, y sujeto a las disposiciones de la
presente ley, un Régimen de Asignaciones Familiares basado en:
a) De aplicación a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de
dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de contratación laboral,
beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y beneficiarios del Seguro de Desempleo.
b) Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, y beneficiarios del régimen de pensiones no
contributivas por invalidez

Artículo 6 Se establecen las siguientes prestaciones:

a) Asignación por hijo.: La asignación por hijo consistirá en el pago de una suma mensual por
cada hijo menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador.

b) Asignación por hijo con discapacidad.: Artículo 8 - La asignación por hijo con discapacidad
consistirá en el pago de una suma mensual que se abonará al trabajador por cada hijo que se
encuentre a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal
condición ante el empleador.
A los efectos de esta ley se entiende por discapacidad la definida en la Ley 22431, artículo 2.

c) Asignación prenatal.: Artículo 9 - La asignación prenatal consistirá en el pago de una suma

equivalente a la asignación por hijo, que se abonará desde el momento de la concepción hasta el
nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo,
mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima
y continuada en el empleo de tres meses.
d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.: Artículo 10.- La
asignación por ayuda escolar anual consistirá en el pago de una suma de dinero que se hará
efectiva en el mes de marzo de cada año. Esta asignación se abonará por cada hijo que concurra
regularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad,
si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial.

e) Asignación por maternidad.: Artículo 11. - La asignación por maternidad consistirá en el pago
de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo,
que se abonará durante el período de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta
asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.

f) Asignación por nacimiento.: Artículo 12. - La asignación por nacimiento de hijo consistirá en
el pago de una suma de dinero que se abonará en el mes que se acredite tal hecho ante el
empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada de
seis meses a la fecha del nacimiento.

g) Asignación por adopción. Artículo 13. - La asignación por adopción consistirá en el pago de
una suma de dinero, que se abonará al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el
empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en
el empleo de seis meses.

h) Asignación por matrimonio.: Artículo 14. - La asignación por matrimonio consistirá en el pago
de una suma de dinero, que se abonará en el mes en que se acredite dicho acto ante el
empleador. Para el goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de seis meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges cuando ambos se
encuentren en las disposiciones de la presente ley.

CONSIDERACIONES GENERALES:

1.- Cuando ambos progenitores estén comprendidos en el presente régimen, las prestaciones
enumeradas en los artículos 6 y 15 serán percibidas por uno solo de ellos.

2.- Cuando el trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a la percepción

de las prestaciones de la presente ley en el que acredite mayor antigüedad, a excepción de la
asignación por maternidad, que será percibida en cada uno de ellos.

3. - Las prestaciones que establece esta ley son inembargables, no constituyen remuneración ni
están sujetas a gravámenes, y tampoco serán tenidas en cuenta para la determinación del sueldo
anual complementario ni para el pago de las indemnizaciones por despido, enfermedad, accidente
o para cualquier otro efecto.