CONTRATOS CIVILES Y SUS ELEMENTOS

Tal como declara el art. 1.254 del Código civil el contrato es un negocio
esencialmente consensual, será el consentimiento en obligarse respecto a otra
u otras personas, en dar o hacer alguna cosa o servicio lo que determine el
nacimiento del contrato. Pero, para entender que efectivamente existe el
contrato, éste debe reunir ciertos elementos que podremos clasificar en tres
tipos: esenciales, naturales y accidentales.
Los elementos naturales son aquellos que están previstos para cada tipo de
contrato, y que formarán parte del mismo, salvo si las partes deciden
eliminarlos (un ejemplo sería que el contrato de préstamo es gratuito, aunque
las partes pueden pactar intereses).
Los elementos accidentales son aquellos que las partes introducen en el
contrato en base al principio de autonomía de la voluntad, un ejemplo sería el
tiempo de ejecución del contrato (el pianista que amenizará el banquete de la
comunión de mi hija tendrá un tiempo precisado para su ejecución).
Los elementos esenciales son aquellos sin la concurrencia de los cuales no
puede existir el contrato; son los señalados por el art. 1.261 del Código civil:
consentimiento de los contratantes, objeto cierto que sea materia del contrato y
causa de la obligación que se establezca.
El consentimiento
Para entender que el consentimiento ha sido válidamente prestado deberá
manifestarse de manera libre, voluntaria y consciente. La ausencia de
cualquiera de estos requisitos determina la aparición de los llamados “vicios
del consentimiento”, estos vicios pueden afectar tanto a la declaración de
voluntad como al proceso de formación de la misma. Cuando el vicio afecta a
la propia declaración de la voluntad se debe a la existencia de una divergencia
entre la voluntad interna de la persona y la que declara, las consecuencias
serán diferentes según que tal divergencia sea consciente o inconsciente. Por
su parte, los vicios que afectan al proceso de formación de la voluntad afectan
a los elementos estructurales de la misma, por lo que implican bien la falta de
libertad (tal es el supuesto de la intimidación o la violencia utilizada para
conseguir la manifestación de voluntad) o bien a la falta de conocimiento
(como sucede en el error en el conocimiento de la persona o de sus cualidades
esenciales para la prestación del consentimiento, como sucede con la
“impotencia coeundi” en el caso del matrimonio).
El objeto
El objeto del contrato lo conforman las cosas o servicios que son materia de
las obligaciones de dar o hacer. La validez del objeto del contrato depende del
cumplimiento por parte del mismo de tres condiciones, ya que debe ser lícito,
posible y determinado o determinable. En relación con el primero de los
requisitos, que sea lícito, parece poco necesario extenderse por cuanto no
podrá considerarse válido un contrato cuyo objeto tenga por finalidad una
actividad delictiva. En cuanto a que sea posible, el propio Código civil
excluye, en su art. 1.272, las cosas o servicios imposibles como objeto de
contrato, del mismo modo que también se excluyen del objeto del contrato las
cosas que están fuera del comercio de los hombres (como los bienes de
dominio público… antiguamente se decía que el aire o el agua, pero hoy
claramente forman parte del comercio de los hombres). Además, el objeto del
contrato debe quedar perfectamente determinado desde que se otorga el
contrato, o bien debe ser determinable a través de criterios preestablecidos, sin
que intervenga de nuevo la voluntad de las partes.
La causa
La causa del contrato es definida como la función económico-social
pretendida por las partes, así en el intercambio de cosa por un precio cierto la
causa será la compraventa. Es importante resaltar que la causa del contrato es
independiente de los motivos que las partes tengan para su otorgamiento.
Estos elementos del contrato, citados como elementos esenciales,
necesariamente han de concurrir en todo contrato, es lo cierto que en
determinados contratos otros elementos como la forma devienen en elementos
esenciales del contrato, por ejemplo la donación de bienes inmuebles requiere
para su validez la formalización de la misma en escritura pública, cuando por
ministerio de la ley o por la voluntad de las partes se incluyen elementos de
estas características la validez del contrato dependerá, también, del
cumplimiento de los requisitos que le son propios.
Contratos civiles
El contrato civil existe desde que uno o varias personas consienten en
obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio.
Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que
tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral,
ni a la buena fe.
Normalmente las relaciones de las personas en su vida privada se rigen por el
derecho usual o derecho de la costumbre, y aún cuando todavía se realizan
contratos verbales, muchos de ellos válidos, cada vez más se plasman por
escrito esas relaciones y obligaciones entre las partes.
Elementos esenciales de los contratos civiles
Consentimiento de los contratantes.
Objeto cierto que sea materia del contrato.
Causa de la obligación que se establezca.
Tipos de contratos civiles
Contratos de Arrendamiento
Arrendamiento de vivienda
Arrendamiento de local de negocio
Arrendamiento de trastero
Arrendamiento de plaza de garaje
Arrendamiento de finca rústica o aparcería
Arrendamiento de vehículos a motor
Arrendamiento de maquinaria
Contrato de arrendamiento de obra o servicios
El arrendamiento puede se dé cosas o de obra o servicio.
En el arrendamiento de cosas, una de las partes se obliga a dar a la otra el goce
o uso de una cosa por tiempo determinado y precio cierto.
En el arrendamiento de obras o servicios, una de las partes se obliga a ejecutar
una obra o a prestar a la otra un servicio por precio cierto.
Contratos de Compraventa
Compra-venta de bienes inmuebles
Compra-venta de bienes muebles
Compra-venta de semovientes (animales, plantas, etc.)
Contrato de compraventa de un bien por menor de edad

Contrato de Depósito Contrato de cesión o uso

Contrato de habitación Contrato de seguro

Contrato de fianza o
Contrato de mandato
aval

Contrato de donación Contrato de préstamo

Contrato de comodato Contrato de permuta

Tipos de contrato de compraventa

Por el contrato de compraventa uno de los contratantes se obliga a entregar
una cosa determinada y el otro a pagar por ella un precio cierto, en dinero o
signo que lo represente.
Contrato de compraventa de vivienda con condición suspensiva: Contrato
mediante el cual se produce la compraventa de un inmueble, pero que su
efectividad se producirá bajo condición suspensiva en base a los artículos
1445 y ss. y artículo 1453 del Código Civil .
Contrato de compraventa de vivienda ocupada por arrendatario: Contrato por
el cual el vendedor de una vivienda que se encuentra arrendada transmite la
misma con el contrato en vigor, con el consentimiento o sin él del
arrendatario.

Contratos de servidumbres
Servidumbre de paso
Servidumbre de luces y vistas
Servidumbre de aguas
Servidumbre de pared medianera
Servidumbre de pozo
Otros tipos de contratos civiles
Contrato de arrendamiento de vivienda con fiador: Es un contrato de
arrendamiento de vivienda, en el que, generalmente el arrendatario utiliza un
fiador o avalista para garantizar un elemento sustancial del contrato,
generalmente el abono de la renta pactada.
Contrato de arras o señal: Contrato civil por el que el comprador se
compromete mediante la entrega de una señal a adquirir un inmueble en un
plazo y precio determinado y si se produce el incumplimiento de la reserva se
darán por perdidas las arras o en su caso, se entregarán duplicadas.
Contrato de cesión de licencia de auto taxi: En el que las partes acuerdan, a
cambio de un precio, la cesión de una licencia de auto taxi junto con el
vehículo y todos los elementos necesarios para prestar el servicio.
Contrato de compraventa de bien ganancial por uno de los cónyuges: Es el
contrato por el cual uno de los cónyuges con el consentimiento del otro
acuerda la realización de la venta de un bien, mueble o inmueble,
perteneciente al haber ganancial, de su sociedad conyugal.
Contrato de compraventa con pacto de arras penales: Es el contrato de
compraventa, en el que las partes acuerdan que una cantidad se abone
(cláusula penitencial) en el caso de que una de ellas incumpla una de las
obligaciones contraídas en el contrato.
Contrato de arrendamiento de vivienda de temporada: Consiste en el contrato
civil por el que se arrienda o alquila una vivienda que no constituye primera
vivienda y por tanto no está obligada a las renovaciones obligatorias fijadas
por Ley.
Contrato de cesión de marca: Contrato por el que una parte transmite a la otra
una marca a cambio de un precio. Referencia a la Ley de Marcas.
Contrato de capitulaciones prematrimoniales: Contrato mediante el cual, dos
personas que tienen previsión de contraer matrimonio, pactan en contrato las
capitulaciones prematrimoniales, es decir que su economía familiar se regirá
por la separación de bienes o por cualquier otro régimen económico
matrimonial.
Contrato de cesión de derecho de superficie: Es aquel contrato civil, por el que
se pacta que el propietario del terreno cederá el mismo para la construcción de
un inmueble a otra.

1. ¿Qué es un contrato?

Se denomina contrato a un documento legal que expresa un acuerdo común

entre dos o más personajes capacitadas para ello (conocidas como las partes
del contrato), que se obligan en virtud de este documento hacia una
determinada finalidad o cosa, cuyo cumplimiento debe darse de manera
siempre bilateral, o de otro modo el contrato se dará por roto e inválido.

En otras palabras, un contrato es un pacto de obligaciones y derechos entre

dos personas (jurídicas y/o naturales) que se comprometen a respetar los
términos acordados por escrito, y se someten a las leyes del país para resolver
cualquier disputa surgida en torno a los términos del acuerdo. En cada país o
región del mundo hay distintos requisitos para la elaboración de un contrato,
pero su esencia es siempre más o menos la misma.

Los contratos son una herencia del sistema jurídico del Imperio Romano,
en cuyo derecho se contemplaba la conventio (acuerdo), que comprendía dos
formas de manifestarse: el pactum cuando no había nombre ni causa, y
el contratus cuando sí los había. Estos últimos estaban tipificados y
nominados en

Tipos de contrato

 Nominados y atípicos. Los contratos nominados o típicos son aquellos

previstos y regulados por la ley, mientras que los innominados o
atípicos pueden ser híbridos entre varios contratos o acaso formas
novedosos del mismo, aún no contempladas en algún código legal
respectivo.

3. Partes de un contrato
Los contratos comúnmente presentan mucha libertad formal, siempre y
cuando se incluya en ellos toda la información pertinente y necesaria. Sin
embargo, suelen contar con secciones como las siguientes:

 Título. En donde se indica la naturaleza del contrato.

 Cuerpo sustantivo. Primera sección en donde se identifica a las partes
involucradas y se brinda información contextual como la fecha de firma
del contrato, las representaciones intervinientes, la identificación de los
objetos o servicios comprometidos, etc.
 Exposición. Donde se da relación de los antecedentes y hechos
registrados, y se incluyen cláusulas explicativas necesarias más
adelante.
 Cuerpo normativo. Donde se detallan los pactos suscritos entre las
partes y las eventuales sanciones de haberlas.
 Cierre. Fórmula de fin de contrato que abarca las firmas de las partes.
 Anexos. De ser necesarios.

 Diferencia entre contrato y convenio

Los convenios son acuerdos mutuos establecidos por las personas sin
intervención de la ley.

En principio, todos los contratos son convenios, pero no todos los

convenios son contratos. Esto se debe a que los convenios son acuerdos
mutuos establecidos por las personas y que los obligan a cumplir con
el compromiso, pero sin la intervención de la ley. Por ello suelen ser orales y
dependen del compromiso y del talante ético y moral de los involucrados.

Los contratos, en cambio, se hacen frente a la ley y por ende están amparados
por las instituciones jurídicas del Estado. Por esa razón se hacen escritos y
registrados debidamente.

La administración privada

es la actividad, llevada a cabo dentro de una organización con fines de lucro

(empresa o compañía), relacionada con la regulación de los asuntos
internos. Es importante saber que, la palabra administración, se refiere a
la gestión de organizaciones, para que estas puedan alcanzar los objetivos que
se proponen, y puede ser interpretada desde dos perspectivas, la formal, siendo
la simple existencia de un organismo regulador, y la material o aquella que es
entendida como una actividad administrativa, en donde se asegura la ejecución
de la misión que tiene asignada.

Las empresas privadas constituyen el sector privado de la economía. Por

lo general, estas fungen como la columna vertebral de los sistemas
económicos, por lo que requieren de una excelente administración para que
salgan a flote. Aquí, se hacen cargo de un sinfín de actividades, por lo general,
relacionados con los negocios y tratos que realiza la compañía. Esto se traduce
a tratar con los documentos más importantes de la empresa, además de realizar
una serie de actividades organizativas, en las que prevalezca una línea
de acción previamente establecida.

La administración privada tiene una serie de ventajas, como la ausencia de la

regulación por parte del gobierno o entes relacionados con este, a excepción
de algunos casos en los que, de alguna forma, se esté violando la ley o deba
seguirse ciertos procedimientos con respecto a algunos asuntos. Tienen un
carácter igualitario, puesto que todos los involucrados tienen los mismos
derechos y deberes. Por último, es común que estos tengan
un objetivo particular, por lo general, conseguir retribuciones monetarias.

a Administración Privada es la ciencia que se encarga de la organización de

una empresa o corporación no gubernamental. Estas, al no estar a cargo del
Estado, necesitan de una administración privada, la cual se encargue de los
bienes, servicios e intereses.

Por lo general se trata de empresas dedicadas a la producción y las ventas. No

son organizaciones gubernamentales. Sus dueños, puede tratarse de uno o varios
personas físicas o jurídicas, no tienen acciones de las bolsas en las cuales
comercian de forma pública.

En la administración privada se aplican los principios basados en Ciencia de

la Administración.

Características de la administración privada

Es un sistema individualista.

 Atienden la dirección de una institución, empresa u organización no

gubernamental.

 Obtiene ganancias, ingresos y beneficios.

 Su régimen jurídico está basado en las leyes y principios del Derecho

Privado.

 El miembro con más autoridad es el Gerente.

Funciones de la administración privada

El concepto de ‘administración privada’ se puede describir como la dirección

de una organización o empresa. Sus funciones se llevan a cabo dentro de la
misma y no hacia el exterior, es decir que no tratan con los clientes ni la
competencia.

Una de las principales funciones de la administración privada es el encargarse

del personal con el fin de mejorar su desempeño.

Los empleados de una empresa y organización necesitan ser guiados y dirigidos,

así también pueden necesitar de capacitación y motivación, de esto se encarga
la administración privada. En caso de que exista alguna discordia entre ellos,
debe intentar resolver el problema. Así, manteniendo el bienestar del equipo de
trabajo, el desempeño productivo de cada uno mejora notablemente y los
beneficios son para todos.

Además, también se encarga de la planificación y cumplimiento de los

objetivos de la empresa y de la rentabilidad.

Proceso de la administración

La administración requiere de un proceso dividido en varias partes, ellas no

funcionan de forma independiente, sino que están interrelacionadas entre si.
Ellas son:

 Planificación de metas y objetivos.

 Organización para alcanzar metas.

  Dirección de personal de trabajo y actividades.

 Coordinación para alcanzar objetivos.

 Control de las tareas planificadas.

La planificación es realizada por todo el equipo, pero las decisiones finales las
toma el Gerente.

Diferencias entre la administración privada y pública

La ‘administración privada’ se diferencia de la ‘administración pública’ por

varias cuestiones, a continuación, describiremos algunas de ellas.

 La administración pública es un sistema social y forma parte del Derecho

Público, mientras que la administración privada es individualista y se
basa en los Derechos Privados.

 La administración privada está formada por un grupo de personas que

toman decisiones y su actividad no tiene lucro. La administración privada
respeta las decisiones del Gerente y su actividad si tiene beneficios e
ingresos económicos.

Así también estos dos conceptos comparten características, algunas de ellas

son:

 Parten de una misma base.

 Aplican los principios de la Ciencia de la Administración.

 Son ramas de la Ciencia de la Administración.

La relación de trabajo

es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una

persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a
cambio de una remuneración.
A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen
derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. La relación de
trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los
trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas
del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relación laboral es la
condición necesaria para la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad
social destinadas a los empleados. Es, además, el punto de referencia clave
para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los
empleadores respecto de sus trabajadores.
El tema es cada vez más importante por el fenómeno, cada vez mayor y más
extendido, de los trabajadores dependientes, que carecen de protección por
uno o varios de los siguientes factores:

 El ámbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma

demasiado restringida.
 La formulación de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su ámbito
de aplicación es confuso.
 La relación de trabajo está disfrazada.
 La relación es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la
existencia real de una relación de trabajo.
 La relación de trabajo existe claramente pero no queda claro quién es el
empleador, cuáles son los derechos del trabajador y quién responde por
ellos.
 La inobservancia o falta de aplicación.
¿Que es una Relación de Trabajo?
No importan que no exista un contrato por escrito (documento) firmado.
La Relación de Trabajo representa una de las ideas principales derivada de la
doctrina italiana según el la cual, el mero hecho de que una persona trabaje para
otra en condiciones de subordinación, constituye para ambas partes una serie de
obligaciones y derechos de índole laboral, con independencia de que exista o
no un documento (“contrato escrito”) firmado entre las partes. De ahí que se
puede afirmar, como expreso Nápoli, que puede existir una relación de trabajo
“sin contrato”; pero nunca un contrato sin relación.
Otros autores son del criterio de que en la Relación de Trabajo, siempre
existe un contrato, aunque sea tácito; pero en definitiva la mayoría de los autores
y doctrinarios concuerdan que existe un trabajador con beneficios laborales y
un patrono obligado.
En Venezuela la legislación ha venido desarrollando la tendencia a dejar
establecido legalmente la existencia del hecho social denominado “trabajo”,
para así evitar la simulación de este hecho por falsos vínculos.
Este principio que trata de proteger al trabajador se ha mejorado o
perfeccionado, con el propósito de hacer valer la realidad del vínculo laboral.
Garantías como “la presunción de la relación de trabajo” han surgido a tal efecto
para explicar el verdadero significado del trabajo, trabajo no por contrato,
realidad por verdad, sino trabajo por trabajo, sin enredos civilistas y/o
contractuales.
La disposición de la relación de trabajo como aparece en la actual Ley
Orgánica del Trabajo, se venía incorporando a nuestra legislación laboral patria,
ya en el proyecto de reforma de la Ley del Trabajo de 1960, introduciendo dicha
tesis o criterio a las disposiciones de su Titulo II Contrato Individual y Relación
de Trabajo, en los siguientes términos: “La prestación de un servicio personal
subordinado y remunerado produce todos los efectos legales del contrato”.
(Artículo 33, único aparte).
Sin entrar a negar la importancia del contrato como consecuencia de la
Relación de Trabajo, compartimos la opinión de aquellos que sostienen la
necesidad de dicha idea, ante la insuficiencia del contrato para explicar muchos
casos de “relación de trabajo no contractual”; por tanto aceptamos esa tesis.
Finalmente la Ley Orgánica del Trabajo vigente (L.O.T.) consagra en su
artículo 65 que: “Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre
quien preste un servicio personal y quien lo reciba”.

Es una presunción a favor del trabajador, es decir que el trabajador no tiene

que demostrar la existencia del contrato de trabajo, ni tiene la necesidad de
demostrar que el vínculo o relación que mantenía con la persona que disfrutaba
o se beneficiaba (patrono) de su trabajo, es de tipo laboral, para demostrar que
es un trabajador, ya que la ley lo presume, por tanto, lo hace merecedor de todos
los beneficios y derecho que consagra la Legislación laboral, en concordancia
con el Artículo 66 L.O.T., cuando ordena: “la prestación de servicios en la
relación de trabajo será remunerada”.
Entre los motivos prácticos que hace útil esta noción de relación de trabajo
esta la interpretación del concepto de antigüedad en el trabajo, no como la
duración de un contrato de trabajo determinado, sino como la permanencia del
trabajador en la empresa, cualquiera que sea el número y especie de los
contratos de trabajo.
Como conclusión, podemos decir que no es requisito indispensable la
existencia de un contrato (documento) por escrito para demostrar o comprobar
la relación de trabajo.
Otra consecuencia relacionada es que el patrono no podrá despedir a un
trabajador cuando ha firmado mas de dos contratos de trabajo a tiempo
determinado, de lo contrario, en caso de inamovilidad (fuero sindical, maternal-
paternal o decreto presidencial) el patrono estará en la obligación de
reengancharlo y pagar los salarios caídos (según el caso), si el trabajador lo
solicita en los días siguientes que establece la ley.
En el caso que un patrono incumpla o desconozca la relación de trabajo, o
trate de disimular esta relación laboral con falsos supuestos o haciendo que el
trabajador firme contratos de otra índole, el trabajador tiene derecho, aunque
continué trabajando para el mismo patrono, de acudir a los órganos
administrativos (Inspectoría del trabajo) o jurisdiccionales (tribunales)
competentes en materia del trabajo, para solicitar se le ampare en el goce de sus
derechos. En cuanto a los honorarios de los abogados, el patrono responsable
será condenado a sufragar dichos gastos.
Elementos esenciales de la relación de trabajo

#1 Prestación personal del servicio

Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a otra
que puede ser natural o jurídica. Significa que el trabajador debe realizarlo
por sí mismo. Lo anterior se denomina prestación personal del servicio, sin
ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser
sustituido por otro.

La excepción a esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, en el cual la

labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la vigilancia directa
del empleador. La ley laboral colombiana permite que el trabajador labore
"solo o con la ayuda de miembros de la familia", pero siempre bajo las normas
de un contrato de trabajo. Cuando no existe prestación personal del servicio,
no podemos hablar de contrato de trabajo.

#2 Continuada dependencia o subordinación

Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral. Se
traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo, el
tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta facultad debe
mantenerse en todo el término de duración del contrato, todo lo anterior sin
que afecte los derechos mínimos fundamentales de los trabajadores,
consagrados en la Constitución Política y en los tratados y convenios
internacionales que sobre derechos humanos obligan a Colombia.

#3 Remuneración o Salario
Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de
trabajo y consiste en la retribución por el servicio prestado. La ley no concibe
un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la remuneración
o pago por la labor desarrollada por el trabajador.

Qué es Empleo:
La palabra empleo se refiere tanto a un trabajo, como a una ocupación o
unoficio. Sin embargo, el uso más extendido de empleo es el que indica toda
aquella actividad donde una persona es contratada para ejecutar una
serie de tareas específicas, por lo cual percibe una remuneración económica.
La palabra empleo deriva del verbo “emplear”, que a su vez proviene del
francés employer, y significa ‘acción y efecto de emplear’. De allí que también
pueda referirse al uso que se hace de algo, por ejemplo, “El empleo de
recursos renovables en la construcción de casas atenúa el impacto ambiental”.
Por otra parte, lo opuesto al empleo es el desempleo, es decir, personas en
edad de trabajar que se encuentran en paro forzoso, al margen de
cualquier actividad productiva y, en consecuencia, sin posibilidad de generar
ingresos propios.
Ahora bien, un empleo puede ejercerse amparado en la celebración de un
contrato formal o de hecho con una entidad empleadora, la cual se
compromete a pagar, a cambio de los servicios del trabajador, un salario o
contraprestación en dinero y a cumplir con los requisitos exigidos por la ley.
No obstante, existen otros tipos de empleos como los autónomos,
independientes o por honorarios, en los cuales las personas pueden ser
empleadas por una empresa a fin de desarrollar un proyecto en específico o,
incluso, trabajar para su propia compañía.
En estos casos, se cobra por los servicios cumplidos a otras empresas o
personas, y si la compañía es propia, no se rinden cuentas a un supervisor o
jefe.

Por esta razón existen diferentes tipos de análisis que se realizan a fin de
evaluar y analizar cuál es el comportamiento económico de un país o región
partiendo de los datos relacionados con el empleo.

Por ello, según los medidores económicos los individuos que posee un
empleo conforman lo que se denomina población ocupada o activa, ya que
están desempeñando un trabajo y recibiendo beneficios económicos.
Mientras que, la tasa de empleo, por su parte, determina cuál es la cantidad de
personas que se encuentran en el rango de edad laboral y el número total de
los que realmente están empleados.
Vea también Solicitud de empleo y Trabajo.

Empleo temporal y empleo fijo

Los empleos se pueden clasificar por el tiempo por cual es formulado el
contrato de trabajo, el cual puede ser temporal o fijo.

Se denomina como empleo temporal aquel puesto de trabajo para el cual se

contratan los servicios de una persona durante un período determinado, que
puede ser, por ejemplo, por tres meses, seis meses o un año.
En algunos países, de hecho, existen empresas dedicadas exclusivamente a
contratar trabajadores para empleos temporales, en dicho caso, el trabajo
temporal supone la celebración de un contrato entre las tres partes: trabajador,
agencia de trabajo temporal y empleador.

El empleo fijo, por su parte, es aquel para el cual se contrata a una persona de
manera indeterminada a fin de ejercer un conjunto de funciones específicas
dentro de una empresa.
Vea también Desempleo.

Empleo de medio tiempo y de tiempo completo

Generalmente los empleos tienen una jornada laboral de ocho horas por día.
Sin embargo, las personas pueden optar por trabajar turnos completos o
medios según su conveniencia o posibilidades.

El empleo de medio tiempo es aquel en que se contrata a una persona para

que ejecute una serie de funciones únicamente durante la mitad de la jornada
usual de trabajo.
Este tipo de empleos son muy procurados por los aprendices, pasantes o
estudiantes, que compatibilizan su actividad laboral con sus estudios para
ganar un poco de experiencia y algunos ingresos económicos extra.

Por su parte, en el empleo de tiempo completo la persona es contratada para

que realice un conjunto de labores durante la totalidad de la jornada laboral.
Vea también Día del trabajo.

Empleo formal e informal

Los empleos se pueden categorizar de dos maneras, en formales e informales.

Se denomina como empleo formal aquel que se encuentra formalizado

mediante la celebración de un contrato de trabajo entre el trabajador y el
empleador, y que se ajusta a los requerimientos de ley como el pago de
impuestos, seguridad social, prestaciones, entre otros.
El empleo formal puede ejercerse tanto en el sector público como en el
privado, y forma parte de las estadísticas oficiales sobre el empleo en general
de un país.

El empleo informal, por otro lado, es un sector de la economía que se

encuentra al margen del control tributario y que se caracteriza por comprender
la actividad laboral de trabajadores independientes que incumplen la
normativa legal, por ejemplo, vendedores ambulantes, trabajadoras del
servicio doméstico, limpia vidrios, entre otros.
Un empleo informal no cuenta con la protección que estipula la ley para las
relaciones laborales, de modo que no poseen protección social por parte del
Estado y, tampoco son estables económicamente para quienes lo realizan.

Ahora bien, dependiendo de la legislación de cada país un trabajo informal

puede ser considerado ilegal aun cuando no realice actividades directamente
ilícitas.

No obstante, entre los trabajos informales considerados ilícitos están la venta

de piratería, el tráfico de drogas o de armas, entre otros.

Tipos de trabajos

El trabajo es el esfuerzo que hace una persona con el fin de generar alguna
riqueza y por la que recibe un salario a cambio. El trabajo puede ser
clasificado tomando distintos criterios, algunos de ellos son:

Según la calificación:

Trabajo no calificado: para realizar este tipo de trabajo no se precisa ninguna

formación ni un mínimo de aprendizaje, sino que pueden ser realizadas por
cualquier persona.

Trabajo poco calificado: para éste, el individuo tiene conocimientos básicos

para realizar una determinada actividad pero no tiene aún la experiencia
suficiente como para ponerlo en práctica.

Trabajo semicalificado: en estos trabajos se necesitan conocimientos

puntuales que son aplicados al manejo de alguna maquinaria.

Trabajo calificado: este alude a la preparación que requiere una persona para
hacer un trabajo “no numérico”. También se refiere a trabajos complejos de
distintas áreas.
Con educación media: en este el individuo tiene la capacidad de realizar las
tareas que se requieren en el puesto, por lo que aplica los conocimientos
adquiridos.

Con educación media superior: en este, el individuo tiene los conocimientos

relacionados con el funcionamiento de las maquinarias y de la realización de
las actividades en el sector en el que se desenvuelve.

Con perfeccionamiento científico: aquí, el sujeto posee la capacidad que se

necesita para llevar a cabo un trabajo específico gracias al elevado nivel
educativo que posee y que es el que se requiere para desempeñarse
correctamente.

Según el estatuto jurídico:

Trabajo en relación de dependencia o asalariado: en esta forma de trabajo

la relación entre empleado y empleador se concreta por medio de un contrato
en el que se determinan las condiciones de contratación, el salario y sus
formas de pago. El empleador es contratado a fin de que participe en
actividades productivas organizadas con el objetivo de generar ganancias.

Autoempleo: en esta forma de trabajo es el mismo trabajador quien se

encarga de la organización y dirección de las actividades. El autoempleo
puede ejercerse de dos formas: individual o colectivo. En este último el
trabajador es miembro de una organización en la que tiene la capacidad de
tomar decisiones y se da, por ejemplo, en cooperativas o sociedades laborales.
El trabajo individual, en cambio, es aquel en el que se regula bajo la forma de
contrato de locación de servicios por el Derecho Civil.

Trabajo no registrado: en esta forma laboral, también conocida como trabajo

informal, la relación entre el empleado y empleador no se establece a partir de
las formalidades legales, por lo que no cumplen con los requisitos
determinados en las regulaciones.

Trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia: este trabajo

lo realiza el individuo por su propia cuenta y la productividad es
extremadamente baja y no existe ningún tipo de formalidad.

Fuente:https://www.tiposde.org/sociedad/493-tipos-de-
trabajos/#ixzz5khy4IAnW

Los diferentes tipos de empleo

La elección del trabajo adecuado- y el modelo de trabajo hace una
contribución decisiva para el éxito de la compatibilidad de la vida familiar y
profesional también. La gama de arreglos para familias flexibles es grande.
Aquí explicamos diez modelos actuales y te contamos, cuáles son sus
características.
Alto rendimiento individuo
El acortamiento del trabajo diario aumenta la productividad.
Gran flexibilidad
Tiempos de funcionamiento se utilizarán de forma variable. Fluctuaciones de
orden pueden ser compensadas.
Alta motivación
Necesidades personales, como el equilibrio entre la vida laboral, deben tenerse
en cuenta. Entonces hora coordinada de trabajo aumentan la rotación operativa
y reducir el absentismo
tiempo parcial
En las horas de trabajo de la tradicional a tiempo parcial cae en principio de
menor. beneficio: Puede estar dispuesto de forma flexible, ya sea en forma de
horas de trabajo fijas o - en función de la carga de trabajo - en forma de horas
de trabajo flexibles. En este modelo, por ejemplo, se le niega un número
mínimo semanal de horas. Es igualmente posible, para reducir el número de
días laborables, para trabajar en los días de presencia, pero a tiempo completo.
Una distinción entre el trabajo a tiempo parcial a tiempo completo a tiempo
completo y más (de un tiempo medio de trabajo semanal de 30 Horas). En
última instancia, el acuerdo con el empleador para el diseño del medio tiempo
es crucial. En detrimento del trabajo a tiempo parcial: Al acortar el tiempo de
trabajo es menos digno.
puestos de trabajo a tiempo parcial para las madres a tiempo completo
Porque incluso el trabajo profesional y el reconocimiento es importante y
muchas mujeres tienen que perseguir por razones financieras un trabajo, estar
allí trabajos de medio tiempo en que las responsabilidades familiares y el
trabajo coordinado.
horario flexible
horario flexible sencilla, la forma original de modelos de tiempo de trabajo
flexibles, permite que el empleado, para elegir el comienzo y el final de la
jornada de trabajo sin. Con horario flexible empleado calificado también
puede decidir sobre la duración de la jornada laboral. Sobre todo el horario
flexible se envuelve alrededor de una hora núcleo. La ventaja de este modelo
es el más grande libre determinación temporal, que es, sin embargo, depende
de las horas centrales de trabajo. no existen deficiencias específicas de este
modelo.
Teletrabajo / Oficina en casa
El empleado puede trabajar a través de las modernas tecnologías de la
información parcial o totalmente en el hogar. La ventaja es la gran
autodeterminación espacial. Aunque: Para trabajar sin colegas y ambiente de
oficina, no es ninguna.
Trabajar cuentas de tiempo
Trabajando cuentas de tiempo son la base para la transferencia de créditos y la
gestión del trabajo realizado por los empleados de las horas de trabajo. Como
puede ser recogida y cuántas horas y descompuesto, está determinado por el
modelo de tiempo de trabajo de acompañamiento. Hay cuentas de tiempo de
trabajo anual, Largo trabajando cuentas a plazo y cuentas de la vida de trabajo.
Cuando se aplica en la corta duración de las cuentas de horas de horas
sabáticos o rompe niños no son acumulables. Trabajar cuentas de tiempo
pueden dependen tanto en consulta con los superiores, más o menos flexible.
La posibilidad de sobre- y la reducción del tiempo de trabajo siempre está
estrechamente vinculada a la respectiva carga de trabajo. También en este
modelo no hace ninguna concreta- y desventajas. Regla básica: Cuanto más
larga sea la madurez, mayor será la flexibilidad.
Cuenta la vida de trabajo / Cuenta de trabajo a largo plazo
El modelo es la variedad más largo plazo de las cuentas de tiempo de trabajo.
La Sociedad determina una vida laboral total de, el deber de los trabajadores
realiza de forma flexible. El modelo da mucha libertad y requiere una gestión
del tiempo autónoma. Simplemente permite a los padres una fase de entrada
deslizante al trabajo después de vacaciones familiares.
Sistema modular
El modelo modular es una combinación de diferentes modelos de tiempo de
trabajo en una empresa. Es, por tanto, básicamente no tiene su propio
concepto de tiempo de trabajo y por lo tanto se aclara, que no puede ser el
único enfoque válido para una empresa.
Noche / trabajo por turnos
Mientras que el trabajo por turnos en función del ritmo capa de operación en
diferentes momentos falla, es el trabajo nocturno, el tiempo de trabajo de 23
Reloj de hasta 6 Por la mañana. Si un empleado trabaja al menos dos horas en
esta ventana de tiempo, aplica toda su obra como trabajo nocturno. Una
desventaja: El trabajo nocturno es tener una vida familiar a menudo no es tan
fácil llegar a un acuerdo. Por lo tanto, debe estar bien organizada.
Sabático
El designado como un año sabático en el régimen alemán es un modelo de
tiempo de trabajo, que es particularmente interesante para los padres jóvenes.
Dependiendo de la duración del servicio y el acuerdo, puede significar una
ruptura real o un año un año de tiempo parcial. En este último, la re-entrada
puede hacer carreras engorrosos y sus. Beneficios: Durante el año sabático del
salario continúa a pagar dependiendo del esquema, y también el derecho a la
paga restos de licencia.
Trabajo Compartido
El modelo de trabajo de trabajo compartido muchas libertades, sino que
también requiere una gran cantidad de consultas con las respectivas
contrapartes, con quien se comparte el trabajo. Además del trabajo compartido
de dos colegas también existe la "división de trabajos”, en el que una obra se
divide entre varios trabajadores.
minijob
Un empleo de baja remuneración está presente, cuando el trabajo
regularmente Entgeld 400 Euro no exceda de un mes. El bajo ingreso puede
satisfacer y un mini trabajo ofrece la oportunidad de todos modos, encontrado,
por ejemplo, después de un permiso parental de vuelta a la vida laboral. Para
corto plazo el empleo de mini-trabajo a menos de dos meses, o en general, 50
días de trabajo en un año calendario limitados. La cantidad de mérito no
importa.
empleo regular
Uno empleo regular es una relación laboral, en el que dos empleados
comparten un empleo a tiempo completo. Ciclo (4 – 6 semana) es un período
fijo de tiempo en el que tiene lugar un cambio regular.
Saisonbeschäftigung
Como el trabajo de temporada se llama trabajo intensivo, acumulados en un
momento determinado del año, ya que la cosecha en los sectores agrícolas.
Allí, así como en el turismo, esto se traduce en períodos temporales para
trabajar picos y el aumento de la demanda de trabajo.
el empleo autodirigido
En el trabajo autodirigido es un empleo ejercido profesionalmente y los
empleados pueden determinar sus propias horas de trabajo o de acuerdo a las
necesidades de la familia en gran medida auto.
Está disponible para las personas, que serían abrumados por efecto de su
estructura familiar con la inclusión de un empleo regular. padres solteros,
Madres o padres con licencia parental o principios de retiro / jubilados,
caracterizado hay, como parte de un trabajo de medio tiempo menor /, tomar
un empleo en gran medida autodirigido. Por otra parte, este tipo de empleo
adecuado para profesionales, que quieren trabajar como parte de un empleo
marginal, además.

Tipos de salarios (LOTTT)

La nueva Ley del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras, estipula

que las clases de salario existente en Venezuela son: por unidad de tiempo,
por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.
El salario es el pago o remuneración que percibe un empleado por los
servicios prestados. Éste debe ser cancelado en moneda de curso legal y de
forma inmediata, idealmente en efectivo, salvo en aquellos casos donde el
patrono y el trabajador acuerden otro tipo de pago, como por ejemplo: cheque,
transferencia o depósito.
Según la Ley del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT),
existen diversas clases de salario que varían conforme a su estipulación. Es
decir, la Ley plantea en su artículo 112 que éste podrá ser por: unidad de
tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión.
 Tipos de salarios

Clases de salarios

Salario por unidad de tiempo

El salario por unidad de tiempo se aplica cuando se toma en cuenta el tiempo

empleado para llevar a cabo una actividad, sin que su resultado afecte a éste.
Ejemplo: Un empleado es contratado para pintar una residencia y se le
cancelará por el tiempo que le lleve realizar su labor. Es decir, en el supuesto
caso de que ambas partes hayan convenido un pago de 400 Bs por día, y el
empleado tardó 14 días culminar su labor, el patrón deberá cancelar
diariamente los 400 Bs durante los 14 días que se le prestó el servicio.
Ahora bien, si el salario es calculado por mes, se debe dividir en monto
mensual entre 30, lo cual dará como resultado la remuneración diaria que
percibirá el empleado. De igual forma, el monto diario se divide entre el
número de horas trabajadas para calcular la alícuota por hora que percibirá el
trabajador. Se debe tomar en cuenta si éstas son en horario diurno, nocturno o
mixto.
En aquellos casos donde el número de horas trabajadas durante la semana
varíe, el valor de las mismas que establecerá promediando las horas diarias
trabajadas en los días laborado durante la semana.
Ejemplo: Si un empleado trabajó el lunes 6 horas, el martes 2 horas, el
miércoles 4 horas, el jueves 5 horas y el viernes 1 horas; se deben sumar las
horas semanales, 6+2+4+5+1=18 horas, éste resultado será el número de horas
que se le cancelarán por sus servicio durante esa semana, si cada hora es
pagada a 100Bs al trabajadores le corresponderían 1.800 Bs por sus servicios.

Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo

El salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, se calculará según la obra
realizada por el empleado. Ejemplo: Un trabajador es contratado para
remodelar los pisos de una vivienda, éste deberá llegar a un acuerdo con el
patrono para determinar el monto que le será cancelado por dicha labor.
Este tipo de salario no podrá ser menor al estipulado por unidad de tiempo.
Partiendo del ejemplo anterior, el empleado podría percibir por hora 100Bs
pero llega a un acuerdo con el patrono de que se le cancelará un monto
específico por sus servicios, éste no puede ser menor a la remuneración que
percibiría si se le cancelara por unidad de tiempo.

Salario por tarea

Este tipo de salario se aplica cuando el empleado es contratado para realizar

una actividad específica, considerando el tiempo que éste podría tardar en
ejecutarla y el grado de rendimiento del mismo.
Ejemplo: Si un empleado es contratado para realizar el mantenimiento de una
residencia, se debe tomar en cuenta el tiempo que le llevará culminar con el
mismo y el rendimiento del trabajador. En muchas ocasiones los trabajadores
extienden el tiempo empleado en una actividad para así percibir mayores
ingresos, lo cual es innecesario.

principales tipos de salario del mercado

La palabra salario proviene del latín ‘salarium’, que significa algo así como
pago con sal. En el antiguo Egipto, a los trabajadores se les remuneraba con
sacos o toneladas de este producto, pues entonces suponía un valor especial al
ser útil para conservar las carnes. Era una moneda de cambio, incluso para
intercambiar esclavos.
A partir de entonces no sólo se popularizó el uso de la palabra, sino que han
surgido tipos de salarios según varios factores, entre ellos:
a) Salario por unidad de obra: es el que se recibe en función de la
cantidad de trabajo realizado. No importa el tiempo empleado. Lo
importante es que la obra haya finalizado para poder recibir el pago.
b) Salario por unidad de tiempo: en este caso, en cambio, lo que
determina el salario es el tiempo empleado durante la realización de una
tarea: un día, una semana, un mes, un trimestre, un semestre o incluso
un año.
c) Salario mixto: aquel que encuentra una vía intermedia entre el
salario por unidad de obra y el salario por unidad de tiempo.
d) Salario nominal: es uno de los salarios más habituales. Se establece
en el contrato refrendado por el trabajador y la empresa. Retribuye un
cargo o plaza específica. Es el que comúnmente denominamos
‘nómina’.
 e) Salario en metálico: es el que se paga con la moneda legal y en
vigor del lugar en el que se realiza el trabajo. La persona que lo recibe
tiene la facultad de realizar pagos en efectivo o ‘en metálico’. Esta
modalidad de salario se ha visto reducida considerablemente en las
últimas décadas con el auge de los recursos digitales y el servicio de
banca online de las entidades bancarias.
f) Salario en especie: es aquel que se paga con medios o bienes
diferentes al dinero. Por ejemplo con ropa, artículos para el hogar,
comida, bonos o incluso con bienes inmateriales y servicios como el
alojamiento o las clases a domicilio.

Las causas justas para terminar un contrato de trabajo

¿Le ha pasado que tiene un contrato de trabajo y quiere terminarlo? Bien sea

el trabajador, como el empleador, FP le cuenta cómo zafarse de este, sin pagar

penalidades.

Si usted quiere conocer cuáles son las causales que justifican la terminación
de su contrato laboral o la de su empleado, siga leyendo. El Ministerio de
Trabajo indica cuáles son:

¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas
dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el
literal A) Las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y B)
Las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las
situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el
contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar
indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del
contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador
deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del
mismo Código Laboral.

Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo
y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por
terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho
(8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter

de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del

contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de 15 días.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por
terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por

el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera
del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador
no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador,

de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un

servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que

incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos”.

¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie

justa causa?
Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una
causal diferente a las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al
trabajador, de la indemnización de que trata el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo, y que dice:

“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en
los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al

tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a 15 días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos
mensuales legales:

1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagará 20

días adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),

salarios mínimos legales mensuales.

1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15

días adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia

la presente ley, tuvieren 10 o más años al servicio continuo del empleador, se
les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del
artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual
se aplica únicamente para los trabajadores que tenían 10 o más años el
primero de enero de 1991”.

¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo

tiene el ex empleador para pagar la liquidación final de prestaciones
sociales?
“1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la
ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por 24 meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es
menor.

Si transcurridos 24 meses contados desde la fecha de terminación del contrato,

el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara
la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial], el empleador deberá
pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes 25 hasta cuando el pago se verifique (…)”

Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador

deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales
adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnización moratoria
señalada.