TESIS Espejo Megías

TESIS DOCTORAL
VERSO UNA RIFORMULAZIONE DELLA VIOLENZA DI GENERE NEL

POSTO DI LAVORO. ALLA RISCOPERTA DEI SUOI CONTENUTI
DIRECTORA: AMPARO MERINO SEGOVIA

DOCTORANDA: PATRICIA ESPEJO MEGIAS
DEPARTAMENTO: DERECHO DEL TRABAJO Y TRABAJO SOCIAL
PROGRAMA DE DOCTORADO: EMPLEO, RELACIONES LABORALES Y
DIÁLOGO SOCIAL EN EUROPA
Cuenca, 2015
Patricia Espejo Megias
Verso una riformulazione della violenza di genere

nel posto di lavoro. Alla riscoperta dei suoi
contenuti
Agradecimientos
Es justo que las primeras líneas de esta obra las ocupen aquellas personas que,
en estos casos suelen quedar detrás del telón. A esas personas que, durante
algunos años, han soportado los temores, los nervios, la irascibilidad, la
preocupación y los llantos debo dedicar unas, siempre insuficientes, palabras de
cariño y agradecimiento:
A mi madre y a mi padre, Mercedes y José, porque son la semilla del

florecimiento de esta y cualquier obra escrita bajo esta autoría. Porque sin su
apoyo no sería nada de lo que soy y porque sin su amor y humildad no
comprendería el mundo tal y como hoy lo hago.
A Javier, sobrando las palabras, bastando con definirle como aquel tipo de apoyo
que es sencillamente insustituible.
A mis hermanas y hermanos de Universidad, auténticos pilares emocionales de

este trabajo, y en especial a Mª Laura, porque sea en Italia o en España, su
ayuda y apoyo han sido imprescindibles estos largos años.
Y, por último, y no por ello menos importante, a mi maestra, por su cercanía y

cariño y porque sus consejos y su ejemplo perfilan el camino a seguir.
ABREVIATURAS
Art.: Artículo
Arts.: Artículos
BOE: Boletín Oficial del Estado español
CES: Consejo económico y social
Cfr: Confróntese
COP: Codice delle Pari Opportunità
CE: Constitución española
ET: Estatuto de los Trabajadores
G.U.: Gazzetta Ufficiale dello Stato italiano
Jdo.: Juzgado
LISOS: Ley Orgánica de infracciones y sanciones en el orden social
LOIEMH: Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
LPRL: Ley de Prevención de Riesgos Laborales
OMS: Organización mundial de la salud
Op. cit.: Opción citada
STC: Sentencia del Tribunal Constitucional
SSTC: Sentencias del Tribunal Constitucional
STS: Sentencia del Tribunal Supremo
SS: Siguientes
SSTS: Sentencias del Tribunal Supremo
TC: Tribunal Constitucional
TS: Tribunal Supremo
TJUE: Tribunal De Justicia de la Unión Europea
UE: Unión Europea
Vid.: Ver
“Mediante el trabajo ha sido cómo la mujer ha podido franquear
la distancia que la separa del hombre. El trabajo es lo
único que puede garantizarle una libertad completa”.
Simone de Beauvoir
ÍNDICE
CAPÍTULO I: LA PROBLEMÁTICA ACTUAL DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Y SU TRANSVERSALIDAD. LA IGUALDAD POR RAZÓN DE GÉNERO EN
CRISIS: DIÁGNOSTICO DE SITUACIÓN
1. LO QUE NO SE NOMBRA NO EXISTE
2. LA DESATENCIÓN DE LAS MUJERES EN EL MODELO

CONSTITUCIONAL ESPAÑOL
2.1. Mujeres y Constitución: su evolución a la luz de los distintos textos de

corte liberal (1812-1978).
2.2. La mujeres en la Constitución española de 1978.
3. DESIGUALDAD, DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA DE GÉNERO:

ALGUNOS DATOS QUE CONSTATAN LAS DIFICULTADES PARA SU
ERRADICACIÓN
4. LA IGUALDAD DE GÉNERO EN TIEMPOS DE CRISIS Y SU PROGRESIVA

DESATENCIÓN POR LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS: EL MODELO
´GENDER BLIND´ DE LAS REFORMAS LABORALES ANTICRISIS
CAPÍTULO II: EL TRATAMIENTO NORMATIVO DE LA IGUALDAD Y LA NO

DISCRIMINACIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO
1. EL ´GÉNERO` Y NO EL ´SEXO` COMO ELEMENTO VERTEBRADOR

PARA UNA DEFINICIÓN COHERENTE DE LAS POLÍTICAS DE
IGUALDAD. ¿UNA IMPLANTACIÓN REAL EN EL ORDENAMIENTO
ESPAÑOL?
2. LA SUPERACIÓN DE LA IGUALDAD FORMAL COMO PUNTO DE

PARTIDA PARA LA ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL DE
GÉNERO: MEDIDAS CORRECTORAS
CAPÍTULO III: UN NUEVO CONCEPTO A EXPLORAR: LA ‘VIOLENCIA

ECONÓMICA DE GENERO’ Y SUS PRINCIPALES MANIFESTACIONES:
BRECHA SALARIAL Y TECHO DE CRISTAL
1. VIOLENCIA ECONÓMICA CONTRA LAS MUJERES.
2. DESIGUALDADES SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES.

3. LA INSUFICIENTE PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN LOS
PUESTOS DE MANDO DE LAS EMPRESAS COTIZADAS ESPAÑOLAS:
SU TRATAMIENTO DESDE LA RSE.
4. DE LA IGUALDAD FORMAL A LA IGUALDAD REAL. EL

ESTABLECIMIENTO DE UN SISTEMA DE CUOTAS DE GÉNERO EN
LAS EMPRESAS PARTICIPADAS MEDIANTE NORMAS DE DERECHO
NECESARIO: LA EXPERIENCIA ITALIANA.
CAPÍTULO IV: RUMBO HACIA UN SISTEMA DE CUIDADOS EN IGUALDAD

COMO MEDIDA DE FRENO AL SOMETIMIENTO-VIOLENCIA DE LAS
MUJERES EN LA RELACIÓN LABORAL
1. LAS DIFERENCIAS ENTRE EL NORTE Y EL SUR RESPECTO DE LA

CORRESPONSABILIDAD FAMILIAR
2. REFORMAS DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN EN ESPAÑA Y

SU INTERPRETACIÓN JURISPRUDENCIAL
3. LA EFECTIVA CONCILIACIÓN TRABAJO/FAMILIA DE LAS

TRABAJADORAS COMO ELEMENTO DEBILITADOR DEL SISTEMA
OPRESOR.
CAPÍTULO V: LA VIOLENCIA SEXUAL, SEXISTA Y DISCRIMINATORIA POR

RAZÓN DE GÉNERO EN EL TRABAJO
1. DEFINICIÓN Y DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
2. MANIFESTACIONES CLÁSICAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN

EL ÁMBITO LABORAL. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS
2.1 El acoso moral laboral: un problema feminizado.
2.2 El acoso sexual en el trabajo: un ataque a las mujeres como

‘género’.
2.3 El acoso sexista o discriminatorio por razón de género en el

empleo.
3. DERECHOS FUNDAMENTALES AFECTADOS POR LA VIOLENCIA DE

GÉNERO LABORAL. TUTELA CONSTITUCIONAL
3.1 Violencia laboral y derechos fundamentales: algunas

consideraciones previas.
3.2 La transgresión del valor jurídico fundamental a la dignidad

humana en toda conducta constitutiva de violencia de género en
el trabajo
3.3 La vulneración del derecho fundamental a la integridad física y
moral en supuestos de violencia laboral de género
4. LA DIMENSIÓN DE GÉNERO EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES ¿UN ENFOQUE AUSENTE?
4.1 La singular regulación jurídica de los riesgos de carácter

psicosocial en el entorno europeo y en el ordenamiento español.
4.2 El recargo de prestaciones por infracción del deber de evaluación

de los riesgos psicosociales.
4.3 La consagración por el Tribunal Constitucional de la ‘dimensión

constitucional’ de la prevención de riesgos laborales y su
protección como derecho fundamental.
CAPÍTULO VI: SANCIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO. CAMBIOS

INTRODUCIDOS POR LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN
SOCIAL
1. EL PROCESO ESPECIAL DE VULNERACIÓN DE DERECHOS

FUNDAMENTALES.
2. ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY 36/2011 REGULADORA DE LA

JURISDICCIÓN SOCIAL EN CUANTO A LA TUTELA DE LA IGUALDAD
DE LOS SEXOS.
3. SANCIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO. UNA PROPUESTA DE

CONCILIACIÓN PARA LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO.
APÉNDICE
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA

Patricia Espejo Megías
CAPÍTULO I: PROBLEMÁTICA ACTUAL DE LA VIOLENCIA DE

GÉNERO Y SU TRANSVERSALIDAD. LA IGUALDAD DE GÉNERO
EN CRISIS. DIÁGNOSTICO DE SITUACIÓN.
Para nosotras, el proceso de nombrar y definir

no es un juego intelectual sino una
captación de nuestra experiencia
y una llave para la acción.
Adrienne Cecile Rich
1. LO QUE NO SE NOMBRA NO EXISTE
Esta tesis es el resultado de mi trabajo como investigadora y

docente, que trata de dar sentido a mi existencia como mujer, primero, y
como trabajadora, después. No hace falta resaltar la importancia del
tema que en este trabajo se intenta abordar. Entendida sin ningún
adjetivo calificativo, la violencia contra las mujeres es un fenómeno que
ha acompañado al ser humano a lo largo de su devenir histórico siendo
esta una afirmación que no requiere verificación alguna. Y no solo ha
sido la violencia de género un indeseable compañero de viaje de la
historia de la humanidad sino que, además, ha estado presente en la
totalidad de los ámbitos vitales: en el de la pareja, en el seno de la
familia, en los lugares de trabajo, en la esfera política y, en definitiva, en
todas y cada una de las relaciones humanas de manera íntegra y
transversal.
Los progresos logrados a nivel europeo e internacional y que han

intentado avanzar en materia de igualdad de trato y contra la violencia
por razón de género han permitido mejorar las condiciones de muchas
ciudadanas de todo el mundo, no habiéndolo logrado, por el contrario,
11

en determinadas materias, sobre todo en algunos países. Las

desigualdades entre hombres y mujeres constituyen una grave
vulneración de los derechos humanos de primer orden, pero no solo
eso, las diversas acciones discriminatorias a las que asistimos a diario
deben ser vistas, de una vez, como una elevada carga económica para
la economía mundial, pues supone un despilfarro de talentos a un alto
coste; ergo, es absolutamente necesario un cambio en la mentalidad de
los empresarios a nivel global, quienes deben comprender que ayudar a
promover la igualdad entre los géneros significará, sin ninguna duda,
importantes beneficios económicos y empresariales1.
La violencia continua y endémica ejercida contra las mujeres a lo

largo de nuestra historia es consecuencia de la discriminación que estas
sufren desde épocas remotas por su mera condición de ser mujeres, y
que está sustentada en la persistencia histórica del enaltecimiento del
hombre y del ensalzamiento automático de todo lo masculino con el
consecuente e intencionado menosprecio de las mujeres -
independientemente de su condición social, ideológica o religiosa-
aspectos que solo originan un incremento o agudización de esta
postergación femenina.
Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por la

sola razón de ser mujeres. Las mujeres son consideradas por algunos
hombres como seres carentes de los derechos mínimos de libertad,
dignidad, respeto y capacidad de decisión. Así, si nos ceñimos al estricto
ámbito de las relaciones laborales vemos cómo no se habla de la
violencia económica que sufren las trabajadoras. Consideramos que
cuando a las mujeres se les usurpa su derecho a promocionar y a

1
Interesantes conclusiones en la Sesión núm. 2980 sobre “Igualdad de los sexos:
potenciar el crecimiento y el empleo” del Consejo de Empleo, Política Social, Sanidad y
Consumidores de 30 de noviembre de 2009, COM (2010).
12

ocupar cargos de responsabilidad o cuando las mujeres reciben salarios

inferiores sin ninguna otra razón que el ser mujeres también esto es
violencia; una violencia institucionalizada que lo abarca todo. ¿Por qué
se sigue limitando, en términos generales, el concepto de violencia a
que tenga lugar un daño de carácter físico cuando a nivel europeo la
violencia contra las mujeres es definida como “todo acto de violencia,
basado en la pertenencia al género femenino, que tenga o pueda tener
como resultado un daño físico, sexual o psicológico para la mujer (…)”?
En este sentido y partiendo de esta definición podríamos decir

que la `violencia de género laboral´ es la que se desarrolla bajo estos
elementos, añadiendo un requisito adicional: que la conducta se
produzca en el seno de las relaciones de trabajo. Por consiguiente,
podemos afirmar que constituye violencia laboral de género todo acto
que dañe a la mujer trabajadora en un sentido sexual, físico, psicológico,
social y económico. ¿Por qué dejamos fuera la violencia económica
cuando es la base que sustenta y perpetúa las demás formas de
violencia en el trabajo? Recibir un menor salario y tener vetado el
acceso a los puestos de mando, no son sino el caldo de cultivo perfecto
para que las mujeres continúen estando sometidas a los varones; un
sometimiento y opresión que se alimenta de ese poder concedido al
hombre y negado a la mujer.
Nos encontramos frente a una violencia ecuménica, por

transversal y genérica, por universal, que supone una clara violación de
los derechos fundamentales de la mitad de los seres humanos. Y hay
que poner de relieve que todas las formas de violencia de género
guardan relación entre sí y que todas, a su vez, tienen relación con el
sistema patriarcal2. La violencia sexual, la violencia sexista, la violencia

2
LERNER, Gerda, La creación del patriarcado, Crítica, Barcelona, 1990, pág. 30.
13

psicológica y la violencia económica en el trabajo no se entienden sin la

ideología patriarcal de desprecio e inferioridad de las mujeres3. Todo
acto de discriminación, menosprecio, relegación y sometimiento hacia
las mujeres en el empleo supone un claro ataque a la dignidad de las
trabajadoras. De hecho, dada la interconexión existente entre todos
estos actos, se hace muy complicado establecer todas las formas de
violencia que pueden darse contra las mujeres en el ámbito laboral4.
Las manifestaciones clásicas de violencia de género laboral son

el acoso sexual5 y el acoso discriminatorio por razón de género,
existiendo un gran número de acosos morales laborales cuya víctima es
también una mujer. Pero estas formas de violencia de género en los
lugares de trabajo no son las únicas. La independencia económica no ha
constituido un aspecto central de la lucha por erradicar la violencia
machista de la sociedad cuando la independencia económica de las
mujeres en el mundo no es sino el elemento imprescindible para que las
mujeres gocen de una vida libre de violencia, sometimiento y opresión.
Sin esta independencia económico-laboral las mujeres nunca podrán
controlar sus vidas con auténtica libertad; no podrán tener la misma
autonomía y capacidad de decisión que los hombres; seguirán viviendo
sometidas a ellos y no podrán ganarse la vida en plenas condiciones de
autodeterminación, sin obstáculos ni cortapisas.

3
A este tenor, resulta interesante el estudio de DE MIGUEL, ÁLVAREZ, Ana, “El
movimiento feminista y la construcción de marcos de interpretación. El caso de la
violencia contra las mujeres”, Revista Internacional de Sociología, vol. 61, núm. 35,
2003, versión on line.
4
A pesar de que el estudio “The difficulties in the quantification of the violence against
women: phychosocial analysis, Phychosocial Intervention vol. 15, núm. 2, Madrid,
elaborado por BOSCH FIOL, Esperanza, FERRER PÉREZ, Victoria A. y RIERA
MADURELL, Teresa se centra en la violencia de género producida en el seno de la
pareja las reflexiones del mismo en cuanto a la dificultad de cuantificación por
imposibilidad de detección, en la práctica, estas son perfectamente interpolables a la
violencia de género en sentido amplio y es interesante la óptica dada.
5
GARROSA HERNÁNDEZ, Eva, DÍAZ-GRACIA, Liliana y BARRIO ÁLVAREZ, Elena,
“Acoso sexual”, Salud laboral: riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral,
2013, págs. 11 y ss.
14

Y dado que el sexismo es una forma de organización jerárquica

de la sociedad, sus consecuencias no se limitan a unos determinados
sectores de la misma, sino que la atraviesan de lado a lado en cada una
de sus dimensiones, sea la económica, la política, la laboral, la familiar e
incluso la cultural y educativa. Sí, el sexismo genera una especialización
jerarquizada de las actividades de la que no escapa el sistema
educativo6. Evidenciar que la discriminación contra las mujeres por el
mero hecho de serlo es un problema endémico, poliédrico y transversal,
que incide en todos y cada uno de los ámbitos de la sociedad, es un
aspecto esencial en la lucha por la igualdad de mujeres y hombres y el
fin de los estereotipos asociados al género que debe partir,
necesariamente, de un cambio en el lenguaje, en los sistemas
educativos, en el actual sistema de cuidados y en los medios de
comunicación. La violencia de género, desafortunadamente se extiende
por doquier.
Y uno de los problemas es que la `violencia de género laboral´ no

es en España un concepto consolidado. En contadas ocasiones se
encuentran, en España –y lo mismo ocurre en Italia- manuales u otro
tipo bibliografía que se refiera a la `violencia de género laboral´, ni
siquiera referidos a las manifestaciones clásicas de la violencia de
género en el empleo -acosos sexuales y acosos sexistas-. A ello, hay
que añadir la falta de atención de los poderes públicos hacia el propio
concepto de acoso y por la tipología del acoso discriminatorio por razón
de género, al cual se le sigue normativamente llamando “de sexo”, como
luego veremos.

6
Sobre la necesitar de educar en igualdad como forma de luchar contra la violencia de
género, véase: ARNOT, Madelaine, Coeducando para una ciudadanía en igualdad,
Ministerio de Educación, Morata, Madrid, 2009, págs. 17 y ss.
15

Así las cosas, y en un panorama de lagunas conceptuales e

incongruencias fácticas, donde la mayoría de las manifestaciones de la
violencia sexista que acontecen a diario en los entornos laborales de los
países desarrollados son micromachismos que las propias víctimas son
incapaces de percibir porque el espacio machista en el que se
encuentran insertas impide que adviertan estos actos sexistas como
tales o que, si lo hacen, no puedan denunciarlos libremente, mi
propósito es dar a conocer una línea de investigación en relación con la
violencia por razón de género en el ámbito de las relaciones de trabajo
distinta, más amplia y ambiciosa.
En definitiva, para quien escribe está muy claro que son muchas
las manifestaciones de discriminación, opresión y violencia machistas
existentes en el ámbito laboral. En las líneas que siguen, se tratará de
exponer, si no todas, sí las más importantes, aunque soy consciente de
que las actuaciones sexistas en la esfera de las relaciones laborales son
imposibles de abordar en una tesis doctoral.
Como mujer y trabajadora me gustaría manifestar que si esta

obra sirve para que comience a resultarnos de cómoda terminología el
concepto de `violencia de género laboral´ en sentido amplio quedarían
satisfechas mis expectativas, pues si algo he aprendido bien a lo largo
de estos años es que un grave problema social puede existir durante
años, décadas e incluso siglos; pero si no conseguimos llamarlo
unívocamente de una determinada y lógica manera, en la praxis
parecerá que nada de “eso” sucede. El primer paso para atajar un
problema social es instaurar un concepto que lo muestre, evidencie y
visibilice.
16

Y usaré aquí las palabras con las que Celia Amorós titula uno de
sus artículos: “conceptualizar es politizar”. Esto es indudablemente así
en tanto en cuanto conceptualizar significa pasar de la anécdota a la
categoría. Así, la violencia de género laboral ha estado inmersa durante
siglos en un círculo vicioso donde “las anécdotas eran anécdotas porque
no se sumaban pero, a su vez, no se sumaban porque se consideraban
anécdotas” dentro de un entorno laboral estereotipado.7
Los y las laboralistas anglosajones/as hablan con naturalidad de

la “gender violence at work” y, en cambio, en los países del sur de
Europa, póngase de ejemplo Italia y España que han sido los Estados
miembros objeto de estudio, todavía no contamos con una doctrina
jurídica y jurisprudencial pacífica acerca de si la violencia en el trabajo
es una cuestión de género; rara vez se encuentran estudios estadísticos
que profundicen sobre esta lacra, consecuencia de la acerada y
permanente invisibilización de las mujeres y de los problemas que les
afectan.
2. LA DESATENCIÓN DE LAS MUJERES EN EL MODELO

CONSTITUCIONAL ESPAÑOL
2.1. MUJERES Y CONSTITUCIÓN: SU EVOLUCIÓN A LA LUZ DE

LOS DISTINTOS TEXTOS DE CORTE LIBERAL (1812-1978)
La realidad de la situación de las mujeres durante el siglo XX se

ha caracterizado por la clásica vulneración generalizada y sistemática de
sus derechos, en definitiva, por el ataque a las mujeres como género; un
ataque de carácter global que obligaba a la mitad de la humanidad a ser

7
AMORÓS, Celia, “Conceptualizar es politizar” en AA.VV (Coord. LAURENZO, P.,
MAQUEDA, M.L. y RUBIO, A.) Género, Violencia y Derecho, Tirant Lo Blanch,
Valencia, 2008
17

ciudadanas de segunda clase. Y es que desde siempre la invisibilidad

de las mujeres en la determinación política del modelo social ha sido
notoria. Las mujeres habían sido siempre consideradas como seres,
tanto natural como racionalmente, inferiores a los hombres, que debían,
por tanto, ser apartadas del ámbito público, confinadas al terreno
doméstico y sometidas a la autoridad de los varones.
No tener en cuenta la perspectiva de género en el constructo

social y en la definición del propio concepto de ciudadanía implicaba que
tal nomenclatura se relacionase con los llamados ‘derechos políticos’ o,
lo que es lo mismo, que a las personas que no cumplían el canon
establecido socialmente, y que no eran por tanto ciudadanos, no se les
reconociese tales derechos políticos.8 Tanto es así que si miramos
hacia el pasado veremos cómo ni la Constitución española de 1812, ni la
de 1931 incluían mención alguna a la igual consideración de las mujeres
como ciudadanas.
La proclamación de la Constitución de Cádiz de 1812 es, sin lugar

a dudas, un hecho fundamental en nuestro país, en tanto se alzó como
el primer texto constitucional de corte liberal, como el broche final al
antiguo régimen y el pernio del nuevo orden jurídico nacional español.
Formalmente, es un texto muy extenso, por lo que destacaremos
únicamente la parte destinada al reconocimiento de derechos y a su
titularidad.
Pero antes, conviene recordar que existía un grave problema de

reparto del poder político y territorial entre los españoles peninsulares y
los no peninsulares (América y Filipinas). Solo los considerados
ciudadanos –varones nacidos en la España peninsular- eran titulares de

8
RODRÍGUEZ RUÍZ, Blanca, Hacia un Estado post-patriarcal. Feminismo y
ciudadanía. REP núm. 149, 2010, pág. 87.
18

los derechos civiles y políticos, siendo el resto, titulares únicamente de

los derechos civiles. A estos efectos, se puede afirmar que la
Constitución de 1812 era un texto plenamente masculino, en el que no
aparecía mencionada la mujer ni una sola vez a lo largo de su
articulado9.
En aquel entonces las mujeres no eran consideradas ciudadanas,

sino simplemente nacionales españolas, estando equiparadas a los
menores de edad y a los procesados criminalmente. Diferente era el
trato que se le daba a los denominados `morenos libres´ -naturales de
los dominios españoles en África-, quienes no eran ni siquiera
computados en el censo de población10.
En 1914, antes de comenzar la Primera Guerra mundial, sólo

unos pocos países, tales como los de la franja escandinava, Australia y
Nueva Zelanda, habían otorgado a las mujeres el derecho de voto;
siendo su participación política en general todavía muy restringida11.
España vivió este hito tan importante en relación con los derechos
políticos de las mujeres décadas después; el reconocimiento del
derecho de voto femenino, con la Constitución de 1931 de la Segunda
República, significó la institucionalización de la igualdad en la
participación política, aunque no de forma absoluta. Se trataba de un
reconocimiento parcial, en la medida en que las mujeres lograron ser
titulares del derecho de sufragio pasivo, es decir, del derecho a
presentarse como candidatas en las listas electorales.

9
CASAS BAAMONDE, Mª Emilia, “Una nueva constitucionalización del Derecho del
Trabajo?, RL: revista crítica de teoría y práctica, núm. 1, 2002, págs. 129 y ss.
10
CASAS BAAMONDE, Mª Emilia, Congreso Internacional Mujer, Trabajo y Derecho,
Granada, Abril de 2015.
11
GOLDSTEIN, Joshua S., “The women of World War I”, en AAVV. War and Gender:
how gender shapes the war system and viceversa, Cambridge University Press, 2001,
pág 5 y ss.
19

El periodo republicano había llevado a las mujeres españolas a su

nivel más alto de emancipación hasta la época, pero los avances se
verían truncados con el advenimiento de la Guerra Civil española, y el
triunfo del régimen franquista, que, de forma enérgica, trató de mantener
a las mujeres en “su verdadero papel”, esto es, la familia y el hogar; el
dictador permitió el acceso de las mujeres únicamente a empleos duros
y mal pagados12. Así las cosas, las mujeres sufrieron una doble
explotación bajo la etapa dictatorial fundamentada, de un lado, en la
vuelta a la atávica dependencia vital y social absoluta de los hombres y,
de otro, en el reforzamiento de su supeditación económica.
Para tratar de “educar” a todas las mujeres de acuerdo con los

“ideales” del franquismo, sobre todo a aquellas que con la república
habían adquirido la fuerza mental y los conocimientos suficientes para
escapar de la opresión masculina, se creó la llamada `Sección femenina
de la Falange´. Su única finalidad era retenerlas social y políticamente
inmóviles, evitando que entorpecieran los objetivos del régimen. Sin
embargo, la opresión franquista supuso un revulsivo para la toma de
conciencia de muchas mujeres, cuya voz se escuchó en determinadas
reuniones y asamblea e, incluso, a través de los pocos periódicos y
revistas no censurados.
La normativa laboral franquista estaba llena de mandatos que

incitaban al abandono del trabajo fuera del hogar de las mujeres,

12
Profundizar en todos los aspectos que tratan sobre las mujeres, el siglo pasado,
llevaría a confeccionar varias tesis doctorales; se ha pretendido hacer una breve
aproximación histórica, siendo muchas las historiadoras y, también algunos
historiadores, que han incidido en la figura de la mujer al analizar con ahínco nuestra
historia más reciente. Véase, como ejemplo: AGULLÓ DÍAZ, Mª del Carmen, “Azul y
rosa”: franquismo y educación femenina, en AAVV (Coord.: MAYORDOMO, Alejandro)
Estudios sobre la política educativa durante el franquismo, Valencia, 1999, págs. 243 y
ss.
20

premiaban a las familias numerosas, castigaban cualquier tipo de

activismo social femenino y dificultaban seriamente su educación; esta
no podía ser una educación mixta, debía de separar a niñas y niños
para, de ese modo, consolidar los roles tradicionales de hombres
activos y fuertes y “señoritas” delicadas, sacrificadas, obedientes y
subordinadas a sus parejas. Así, se refuerza la figura del matrimonio y
se prohíbe nuevamente el divorcio, retrocediendo cualquier paso dado
en etapa republicana hacia la liberación femenina13.
Las mujeres, durante la II Gran Guerra mundial fueron, en

muchos países, militarizadas y obligadas a aprender del mismo modo
que los hombres; en cambio, fueron limitadas después en la mayoría de
las acciones. Después de haber pasado por el mismo entrenamiento
militar que los hombres y vivir en sus mismas condiciones, les fue
negada su participación en el conflicto, y nunca se les fueron
reconocidos sus duros años de disciplina militar; nunca fueron
condecoradas por su labor durante la segunda guerra mundial. Su papel
tanto civil como militar siempre estuvo supeditado al de los hombres;
nada había evolucionado para ellas desde la I Gran Guerra de 1914.
El periodo posterior a 1945 se caracterizó, por positivizar, a nivel

trasnacional y de forma explícita, el principio de igualdad; pero, una vez
más, uno de los problemas del constitucionalismo liberal, que sirvieron
para perpetuar la invisibilidad de las mujeres, fue el lenguaje utilizado.
Todos y cada uno de los textos constitucionales surgidos tras la

barbarie acaecida durante la II Guerra Mundial guardaron absoluto

13
Para profundizar sobre la utilización de la educación como arma de postergación
femenina de las mujeres en Occidente, puede verse el estudio detallado de BALLARÍN
DOMINGO, Pilar, “La construcción de un modelo educativo de útilidad doméstica`”, en
AAVV (Dirs.: DUBY, Georges y PERROT, Michelle) Historia de las mujeres en
occidente, vol. 4, 1993, págs. 599 y ss.
21

silencio sobre la cuestión de los derechos de las mujeres y, lo que en su

momento advino como un mecanismo idóneo para acabar con el estado
histórico de discriminación sufrido por las mujeres, acabó siendo un
elemento más de exclusión de la mitad de la población mundial del
disfrute de los derechos más elementales, al declararse en cada texto la
igualdad, pero sin hacer alusión alguna a la desigualdad por razón de
género de carácter intergrupal existente.
Y es que, el lenguaje legal, y de forma más destacada el

constitucional, son instrumentos fundamentales de transmisión de
ideología, es decir, de la idea de justicia, de dignidad y de igualdad,
entre otros valores. Por ello, que un Estado tenga un texto constitucional
que evita a la mujer significa que, desde lo más profundo del Derecho y
de los principios de Estado, se está contribuyendo a la perpetuación de
la discriminación institucionalizada contra las mujeres14.
En este periodo, se mantuvo el androcentrismo en los diferentes

textos constitucionales, como venía haciéndose desde 1789. Ese año
fue aprobada la aclamada Declaración de los Derechos del Hombres y
del Ciudadano, que abre su articulado estableciendo que “los hombres
nacen y permanecen libres e iguales en derechos…”. Este lenguaje
situaba al hombre como centro del todo, originando la desatención
sistemática de las mujeres como sujetos de derechos constitucionales.
Esto es así por cuanto con el término “hombre” no se hacía alusión a
“toda la humanidad”, por mucho que, en ocasiones, se haya intentado

14
Granada, Facultad de Ciencias del Trabajo, Abril, 2015.

22

defender esta teoría, como bien apunta parte de la doctrina

constitucional más solvente en la materia15.
El tenor literal de la Declaración de los Derechos del Hombre y

del Ciudadano estableció de forma inequívoca la idea indicada supra, al
manifestar que “la idea general que suscita el término ‘ciudadano’ es la
de un miembro de la ciudadanía, de la sociedad civil y de la nación `pero
solo en un sentido estricto´; designa a los que son llamados a ejercer
derechos civiles y políticos, a votar en las asambleas del pueblo, y a los
que pueden elegir y ser elegidos para desempeñar cargos públicos. Así
pues, -continúa diciendo- los niños, los deficientes mentales, los
menores de edad, los condenados (…) y las mujeres no pueden ser
considerados ‘ ciudadanos`”.
De ahí deriva la conformación de un concepto de ciudadanía

erróneo, en el que no quedaba incluida ninguna mujer, ni tampoco
algunos hombres –todos aquellos de raza negra o no poseedores de
una determinada renta-. Con el tiempo, no se ha corregido esta errónea
teorización del derecho de igualdad, al menos por lo que respecta a la
cuestión de género, de modo que este planteamiento perverso ha
pervivido en el tiempo, manteniéndose hasta la actualidad. Lo ha hecho
a través del lenguaje empleado en la Declaración Ùniversal´ de
Derechos Humanos de 1948, en las distintas Convenciones
antidiscriminatorias de Naciones Unidas, así como en las modernas
Constituciones nacionales, que declaran la igualdad por razón de género
como uno de sus derechos fundamentales, sin establecer de modo
explícito que su vertiente negativa –la no discriminación- está referida a

15
SEVILLA MERINO, Julia, “Paridad y leyes electorales” en AA.VV., Igualdad ¿para
qué?: a propósito de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,
Comares, 2007, págs. 473-511.
23

las mujeres, y sin prácticamente mencionar el término “mujer” a lo largo

de su articulado.16
2.2. LAS MUJERES EN LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978
Con la aprobación de la Constitución española en 1978 podría

haberse creado un paraguas protector esencial de las mujeres, toda vez
que la Constitución es la norma fundamental que rige nuestra
convivencia. Sin embargo, esta, al no haber tenido en cuenta a hombres
y a mujeres, la está ordenando de forma incorrecta. Lo cierto es que las
mujeres no estuvimos presentes en la mente de quienes protagonizaron
el proceso de creación y aprobación de la Constitución del 78. Así,
debemos concluir afirmando que ese gran `Pacto Social´ que es la
Constitución ha situado a las mujeres en una posición si no de
inexistencia, sí de marginalidad.
Por evidenciar que las mujeres, en efecto, no estamos en la

Constitución quizá resulte conveniente enumerar las deficiencias del
actual texto constitucional respecto de la propia existencia de las
mujeres como como sujetos de derechos y respecto del reconocimiento
del derecho de igualdad entre hombres y mujeres, en concreto, de su
vertiente negativa: la no discriminación por razón de género. Este
silencio, naturalmente, convierte a las mujeres en objetos del Derecho,
en lugar de reconocerlas como sujetos de derechos.
En este sentido, lo primero que llama la atención es cómo, a

pesar de que en 1978, cuando se promulga la Constitución española, la
discriminación era de `sexo femenino´, el artículo 14 habla simplemente

16
BARRÈRE UNZUETA, Mª Ángeles, El Derecho Antidiscriminatorio y sus límites.
Especial referencia a la perspectiva iusfeminista, GrijLey, 2014, pág. 15.
24

de discriminación por razón de sexo17, sin entrar en adjetivaciones,

creando así una problemática adyacente en torno al propio concepto de
discriminación por razón de sexo, cuando de lo que se está hablando es
de la discriminación contra las mujeres.
En segundo lugar, hay que poner de manifiesto cómo el legislador

constitucional utiliza un lenguaje que evita a las mujeres. Así, es muy
significativo que a lo largo de todo el articulado de la Constitución, las
mujeres sean mencionadas únicamente en tres ocasiones:
- Art. 39 CE, de forma implícita, al decir que los poderes públicos

aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia y
asimismo asegurarán la protección integral de los hijos (iguales
estos ante la Ley con independencia de su filiación) y de `las
madres´ cualquiera que sea su estado civil (…).
- Art. 32 CE, cuando reconoce que el hombre y la mujer tienen

derecho a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica –sin
dejar claro a qué se refiere con la conjunción `y´, aspecto que ha
suscitado estos años un arduo debate político en relación con el
reconocimiento legal del matrimonio entre personas del mismo
sexo-.
- Art. 57.1 CE, para postergar, expresa e impunemente, a las

mujeres en lo referido a la sucesión en el trono. Su tenor literal
establece que “se seguirá el orden regular de primogenitura y
representación, siendo preferida siempre la línea anterior a las
posteriores; en la misma línea, el grado más próximo al más

17
IGLESIAS, Carmen, Mujer y Constitución en España, Instituto de la Mujer, Madrid,
2000, págs. 10 y ss.
25

remoto; en el mismo grado, el varón a la mujer, y en el mismo

sexo, la persona de más edad a la de menos”.
No está justificado que la Ley fundamental del Estado español,

lejos de erigirse como la norma liberadora e igualitarista y como
elemento limitador del poder político y reductor de desigualdades,
aparezca como un texto infranqueable que trate de perdurar, a pesar de
que encierre en su seno vulneraciones de derechos tan graves como el
derecho de igualdad, y que en treinta y siete años que han transcurrido
desde su aprobación, la Constitución haya sido reformada únicamente
en dos ocasiones y ninguna de ellas para corregir la discriminación y
evitación de las mujeres.
La primera reforma constitucional tuvo lugar en 1992 y estuvo

referida a la ampliación del derecho de sufragio pasivo del art. 13 CE a
las personas provenientes de algún Estado miembro de la Unión
Europea, pero que residiesen en España, y la segunda ha acontecido
recientemente, en el verano de 2011, con el objetivo de modificar el art.
135 CE para adecuarlo al ‘Pacto de Estabilidad´ de la Unión Europea,
que lo que hace es primar el pago de la deuda pública frente a otro tipo
de gastos sociales.
Formalmente, sendas reformas se gestaron de forma muy similar,

a excepción del diferente apoyo parlamentario que recibió cada una de
ellas; la primera, se llevó a cabo con la aquiescencia de todos los grupos
parlamentarios presentes en el hemiciclo, y la segunda se aprobó con
los votos únicamente del Partido Popular y del Partido Socialista. No
obstante, ambas vieron la luz tras un procedimiento rápido que no dio
lugar al debate parlamentario y que no contó con la participación del
26

pueblo español, aun cuando el procedimiento constitucional de reforma

plantea la posibilidad de convocar un referéndum.
Si se modificó la Constitución para estos fines, esto significa que

efectivamente la norma fundamental que rige el Estado es un
instrumento que debe adaptarse y cambiarse según las necesidades de
la población. Por ello, no tendrá sentido la reforma constitucional que
hoy se plantean las fuerzas políticas si nuclearmente no está pensado
como un pacto de igualdad. Dicho de otro modo, el pacto constitucional
carecerá de razón de ser si no incluye en su seno un pacto donde las
mujeres sean, por fin, sujetos de derechos.
Esto no parece estar haciéndose; no se está planteando la

reforma constitucional desde la perspectiva de la igualdad, ya que lo que
se propone es el cambio en relación con la organización territorial
estatal. Se habla básicamente de la conformación de un Estado federal
y, secundariamente, de otras cuestiones como la forma política del
Estado, la reforma del senado o, la eliminación de la primacía del varón
sobre la mujer en la sucesión a la Corona del art. 57.1 CE, a la que
aludíamos supra. Y, si bien, este último precepto debe necesariamente
ser expulsado del ordenamiento jurídico –por vulneración explícita del
derecho a la no discriminación por razón de sexo reconocido en el art.
14 CE- constituiría un avance de escaso alcance en la igualdad real de
hombres y mujeres, por cuanto afecta a un ámbito concreto sin tener
reflejo en la ciudadanía.
Ello no quiere decir que no sea necesario suprimir toda

vulneración del principio de igualdad y no discriminación por razón de
género, y, por ende, este apartado primero del artículo 57; lo que se
pretende manifestar es que no es aceptable que sea esta la única
27

temática constitucional que se plantee en la reforma constitucional en

relación con el derecho de igualdad entre hombres y mujeres, en tanto
en cuanto se trata de una cuestión meramente representativa que afecta
de forma exclusiva a la Jefatura del Estado y que no supone mejora
alguna en el derecho de igualdad del resto de mujeres, como, por el
contrario, sí lo supondría una reescritura de la norma desde una óptica y
con un lenguaje igualitarios.
En definitiva, puede afirmarse que la igualdad por razón de

género como derecho fundamental recogido en el art. 14 CE no nos
hace a las mujeres iguales a los hombres, sino que nos hace hombres y,
por tanto, iguales18, porque el lenguaje que utiliza nos hace invisibles ya
que no nos nombra. En cambio, la experiencia internacional, nos
muestra cómo determinadas constituciones han sido redefinidas con el
objetivo de visibilizar a las mujeres e incluirlas de forma decisiva en su
seno.
La Constitución de Costa Rica es un claro ejemplo de ello; este

texto fue reescrito en 1949, año en el que las mujeres costarricenses
obtuvieron el derecho de sufragio, de modo que el Estado consideró
adaptar la redacción de la norma fundamental para que las mujeres
obtuviesen una eficaz tutela constitucional e igual a los hombres desde
la misma redacción de la norma, quedando su art. 1 redactado de la
siguiente forma: “Todos los ciudadanos costarricenses `de uno y otro
sexo´ son iguales ante la Ley”.
La Constitución española del año 78 no es una texto que piense

en las mujeres; esto no era aceptable en la década de los setenta pero,
desde luego, no tiene ninguna razón de ser cuatro décadas después. El

18
ESQUEMBRE CERDÁ, Mar, Una Constitución de todas y todos. La reforma
constitucional desde una perspectiva de género, 2014, pags. 101 y ss.
28

lenguaje es un cuerpo vivo y dúctil que permite que todas las personas,
hombres y mujeres, sean incluidos en la tutela constitucional; no hay
motivo alguno para continuar perpetuando la invisibilidad de la mitad de
la ciudadanía española desde la propia Constitución.
Son dos las partes esenciales de todo texto constitucional: una, el

reconocimiento de derechos fundamentales a sus ciudadanos y la otra,
la organización del poder político, quedando la segunda limitada por la
primera. La Constitución española declara en el art. 14 la igualdad de
todos los españoles, y advierte que no tendrán cabida en el marco
jurídico-constitucional todas aquellas situaciones que impliquen
discriminación por cualquier circunstancia personal o social como es el
caso del género. Previamente, el art. 9.2 de la Constitución española,
tomando como base el art. 3.2 de la Constitución Italiana, ordena a los
poderes públicos “promover las condiciones para que la libertad y la
igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y
efectivas” removiendo aquellos obstáculos que impidan o dificulten su
plenitud y facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida
política, económica, cultural y social.
En el actual contexto de refuerzo neoliberal cabe preguntarse si el

constitucionalismo social está incluyendo dentro del ejercicio de la
acción de “juzgar y hacer ejecutar lo juzgado” que la Carta Magna le
concede la obtención real y efectiva del principio de igualdad de género.
Pero la cuestión de fondo no radica solo en las lagunas e

incorrecciones del texto constitucional respecto de las mujeres y en el
incorrecto planteamiento de reforma de su articulado en este sentido,
sino también en la interpretación que de dicho texto ha hecho el Tribunal
Constitucional en aras a hacer efectivo el principio de igualdad y no
29

discriminación. Así, conviene recordar que durante la primera década de

vigencia de la Constitución, el Alto Tribunal dedicó grandes esfuerzos a
identificar los contados casos de varones discriminados en lugar de
proteger a las mujeres después de haber sido ellas, y no los hombres,
quienes habían soportado secularmente una situación de discriminación
sistémica por el mero hecho de ser mujeres19.
En la Constitución del 78 se reconocen derechos a las personas

en igualdad, pero no podemos decir que esto haya supuesto un avance
en el camino hacia la mejora de los derechos de igualdad por lo que al
género se refiere, como tampoco podemos decir que en la doctrina
constitucional española haya una línea definitoria clara del contenido
esencial del derecho de igualdad como derecho fundamental. El Tribunal
Constitucional español no ha mostrado una reluctancia manifiesta por
reconocer la vertiente negativa del derecho de igualdad -la no
discriminación-, sin embargo, sí muestra una clara resistencia hacia la
definición en positivo del citado derecho.
Lo cierto es que cuando hablamos de la doctrina reciente del

Tribunal Constitucional en relación con el principio de igualdad y de no
discriminación en las relaciones laborales, conviene tener en cuenta que
algunos pronunciamientos introducen una doctrina nociva por ocasionar
una pérdida objetiva y clara de la tutela antidiscriminatoria.
Ha llamado mi atención, de forma especial, la STC 173/2013, de

10 de octubre20, sobre extinción del contrato de trabajo durante el
periodo de prueba de una trabajadora embarazada. El Pleno enfrenta la
cuestión de género de manera -entiendo- perjudicial para el

19
Granada, Facultad de Ciencias del Trabajo, op. cit.
20
Sentencia núm. 267. Sec. TC. Pág. 82. BOE de 7 de noviembre de 2013.
30

mantenimiento de la propia esencia del derecho de igualdad entre

hombres y mujeres en una de sus manifestaciones más delicadas.
Debemos tener presente que las situaciones de discriminación por razón
de género proscritas por el art. 14 de la Constitución española se
producen, tanto en el acceso al mercado de trabajo, como en la
permanencia de las mujeres en el trabajo y en la fijación de sus
condiciones laborales.
Así las cosas, cualquier decisión adoptada por el empleador, en

especial la que conlleve la extinción de la relación laboral implicando
una situación de discriminación por razón de género, será nula de pleno
Derecho. Paralelamente, nuestra legislación laboral recoge un supuesto
de nulidad objetiva en el art. 55.5, apartados a) y b) del Estatuto de los
Trabajadores, al señalar que “será también nulo el despido en los
siguiente supuestos: 1. El de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o
paternidad… o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho periodo”.
En el primer caso, la trabajadora tendrá que aportar un indicio de

discriminación, es decir, una muestra que evidencie de alguna manera
que la decisión extintiva empresarial trae causa en el embarazo. A partir
de ese momento, la trabajadora pondrá en marcha el principio legal de
ìnversión de la carga de la prueba´ y será el empresario quien deberá
probar la ausencia de una móvil discriminatorio por razón de género en
su actuación. En el segundo caso, nos encontramos ante la nulidad
automática, esto es, una nulidad que surge por concurrir la extinción del
contrato de trabajo durante el embarazo, siendo este un despido
31

radicalmente nulo. El segundo supuesto sería, en palabras del propio

Tribunal Constitucional, “un mecanismo de garantía reforzada en la
tutela de las trabajadoras embarazadas”.
A nuestro entender, en el supuesto de hecho de la referida STC

173/2013, el Alto Tribunal no ha sabido resolver el problema jurídico
planteado desde una perspectiva de género y se ha lanzado a inferir una
solución de cuestionable engranaje constitucional por contradecir,
creemos, la laboriosa tutela antidiscriminatoria. Nos atrevemos a decir
que se ha dado un paso atrás en la lucha contra la discriminación de
género en el empleo.
En este sentido, es importante destacar algunos votos

particulares que marcan una línea de evolución sobre el contenido
esencial de este derecho fundamental en relación con la protección de la
maternidad, en especial de la tutela antidiscriminatoria del despido de
las mujeres embarazadas. Nos gustaría poner de relieve que el fallo
suscitó el voto particular de cinco de los magistrados siendo
especialmente importante el voto particular del magistrado Valdés Dal-
Ré, al que se adhieren otros tres magistrados, cuando dice que en su
opinión “los actos empresariales enjuiciados lesionaron, y las Sentencias
impugnadas no tutelaron, el principio de prohibición de discriminación
por razón de género, sacrificándolo, por el contrario, con una solución
contraria a su contenido esencial y a la recta interpretación de las
garantías que el art. 14 CE, segundo inciso, que se derivan para la
mujer trabajadora en estado de gestación en el campo de las relaciones
laborales”.
Y es que lo importante de este voto particular no es tanto lo que

dice, que también, sino el hecho de que su autor lo vincule -por primera
32

vez en un texto de esta naturaleza- directamente con una

discriminación por razón de género, no debiéndose su discrepancia a
ninguna otra razón.
En conclusión, lo importante es destacar nuestra firme convicción

de que sin igualdad ni hay derechos fundamentales, ni tampoco
cohesión social. Creemos que aquella sociedad que no proteja desde su
más profunda forma la igualdad de todas las personas, hombres y
mujeres, y que no tenga en cuenta la perspectiva de género en todas y
cada una de sus acciones no es merecedora de ser considerada una
sociedad democrática. Hablaremos entonces no de sociedad
democrática que defienda la libertad, la justicia y el respeto de todas las
personas que la integren, sino de una colectividad de individuos aislados
que quedará abocada al fracaso.
Solo con el respeto a la igualdad de género, hombres y mujeres

se sentirán parte de esa sociedad como verdaderos ciudadanos21. La
sociedad, de ese modo, será algo más que un conjunto de individuos
auto-interesados luchando por la satisfacción de sus intereses
particulares. Esta es la única manera de que una sociedad pueda
convertirse en una comunidad comprometida con la libertad y el
bienestar de toda la ciudadanía.
Desde luego, la neutralidad o, si se prefiere, la no intervención de

los gobiernos en relación a la efectividad de los derechos es algo
inadmisible, más todavía si se trata de derechos fundamentales del ser
humano. Haré mías las palabras de la doctrina jurídica británica más
influyente al decir que “un gobierno no puede, por definición ser neutral;

21
CASAS BAAMONDE, M. E., Ponencia Inaugural en el “I Congreso Internacional:
Mujer, Trabajo y Derecho” celebrado en Granada, Facultad de Ciencias del Trabajo,
op. cit.
33

una política de no intervención en una sociedad enraizada en la

discriminación, a través del mantenimiento del status quo, está
favoreciendo inevitablemente a los grupos dominantes”22.
El Preámbulo de la Constitución española evidencia que esta no

es sino un pacto social. Es el pacto social por excelencia, el más
importante del ordenamiento jurídico español y el que rige nuestra
convivencia desde la cúspide jerárquico-normativa. El Preámbulo de la
CE dice lo siguiente: “La Nación española, deseando establecer la
justicia, la libertad y la seguridad y promover el bien de cuantos la
integran, en uso de su soberanía, proclama su voluntad de: garantizar la
convivencia democrática dentro de la Constitución y de las leyes
conforme a un orden económico y social justo; consolidar un Estado de
Derecho que asegure el imperio de la ley como expresión de la voluntad
popular; proteger a todos los españoles y pueblos de España en el
ejercicio de los derechos humanos, sus culturas y tradiciones, lenguas e
instituciones; promover el progreso de la cultura y de la economía para
asegurar a todos una digna calidad de vida; establecer una sociedad
democrática avanzada, y colaborar en el fortalecimiento de unas
relaciones pacíficas y de eficaz cooperación entre todos los pueblos de
la Tierra”.
Nos encontramos en un momento de debate político en el que se

plantea una reforma constitucional. La pregunta es: ¿se está planteando
esta reforma de la Constitución desde la perspectiva de la igualdad? La
respuesta es no. La cuestión se centra casi de modo exclusivo en un
posible cambio en la organización territorial del Estado debido al
problema soberanista de Cataluña. Solo de forma secundaria, se han
introducido en el debate otras cuestiones como el cambio en la forma

22
FREDMAN, Sandra, Reversing Discrimination. The Law Quartely Review, Oxford
University Press, 1995, pág. 575.
34

política del Estado, la reforma del senado y la eliminación de la primacía

del varón sobre la mujer en la sucesión a la Corona del art. 57.1 CE,
primacía que por supuesto vulnera el derecho de igualdad entre
hombres y mujeres y cuya reforma, aunque conveniente, se ciñe a un
aspecto meramente simbólico.
La igualdad por razón de género es algo más que un derecho

fundamental; esta debe ser el ingrediente estrella del contenido esencial
de todos los demás derechos fundamentales reconocidos en nuestra
Constitución. Tal y como afirma parte de la doctrina constitucional
“Constitución y derechos de la mujer son, en la actualidad, realidades
interdependientes, de tal manera que no se puede entender hoy un texto
constitucional que no consagre y promueva la igualdad de derechos de
la mujer en la sociedad”, no existiendo mejor garantía de esa
equiparación que una eficaz tutela constitucional23.
3. DESIGUALDAD, DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA DE GÉNERO:

ALGUNOS DATOS QUE CONSTATAN LAS DIFICULTADES
PARA SU ERRADICACIÓN
Al vacío conceptual existente en la materia objeto de estudio hay

que añadir la extendida ortodoxia de los juristas hacia la norma jurídica y
hacia la, a veces, escasa creación jurisprudencial en casos de vacío
normativo, o de poca claridad de los conceptos que en ella se recogen.
No con ello se pretende restar importancia a lo establecido en las
normas; lo que trato de decir es que los y las juristas no deberíamos
olvidar que, al final, los datos, provenientes de fuentes fiables, son los

23
CASAS BAAMONDE, Mª EMILIA, Congreso Internacional Mujer, Trabajo y Derecho,
op. cit.
35

que muestras las verdaderas realidades, se hayan o no legislado, o

hayan sido o no discutidas por nuestros órganos jurisdiccionales.
Decía Kant que “los conceptos sin datos empíricos que los avalen
son conceptos vacíos, pero que los datos empíricos sin conceptos son
ciegos”. Es por ello que, pese a la complejidad máxima que ha supuesto
esta tarea para una persona lega en el estudio estadístico, se ha
pretendido aportar los datos más actualizados posibles para, junto al
análisis de los conceptos, tener una visión esclarecedora del tema que
nos ocupa.
Las cifras muestran la terrible realidad hasta alcanzar cotas

delirantes. Según datos oficiales, una de cada tres mujeres de la
población mundial ha sido o es víctima de esta violencia, constituyendo
el feminicidio la manifestación más grave de la discriminación y violencia
intergrupales, de la situación real de desigualdad entre ambos sexos y
de la supremacía de los hombres sobre las mujeres. Sin duda, es la
forma más extrema e irreparable de violencia institucional contra las
mujeres como género, visibilizando un trasfondo hasta hace poco no
reconocido: la misoginia en la muerte diaria de millones de mujeres en
todo el mundo.
Se estima que en más de la mitad de los casos de mujeres

asesinadas en 201424, el autor de la agresión fue un compañero o ex
compañero sentimental. Si bien, hay que de decir que, sin perjuicio de la
importancia de atención a los datos oficiales, para interpretar lo que
acontece y vislumbrar la magnitud del problema, debemos tener siempre
presente que, en la mayoría de ocasiones, los casos de violencia contra
las mujeres, bien en el empleo, bien en el seno de la pareja, no se

24Ver últimos datos, correspondientes a 2014 en UNOD:
http://www.unodc.org/documents/gsh/pdfs/2014_GLOBAL_HOMICIDE_BOOK_web
36

denuncian, correspondiendo estas sombras, muchas de las veces, con

los casos más graves.
En este sentido, resulta idóneo traer a colación los resultados

obtenidos tras una reciente encuesta de la Unión Europea sobre
violencia contra las mujeres, gracias a la cual se ha podido entrevistar a
un total de 42.000 mujeres pertenecientes a los 28 Estados miembros
de la Unión Europea25. Este análisis revela que únicamente el 14 por
ciento de las mujeres había denunciado ante las autoridades el incidente
más grave de violencia sufrido a manos de un compañero sentimental, y
únicamente el 13 por ciento había denunciado el incidente más grave de
violencia sufrido a manos de una persona que no era su compañero
sentimental.
Naturalmente, la cuestión clave está en que la totalidad de los

operadores jurídicos y la propia sociedad entienda que los asesinatos de
género son solo la punta del iceberg de una violencia generalizada e
institucionalizada contra las mujeres que, como hemos visto, se
manifiesta de múltiples maneras, de tal forma que se necesita de la
voluntad y del compromiso institucional para poder atajarlas en su
totalidad, dedicando recursos económicos y humanos a tal fin.
La violencia contra las mujeres es una lacra que se da a lo largo y

ancho del planeta y que no afecta solo a mujeres, también la sufren las
niñas en muchos lugares del mundo; más de 700 millones de niñas26 se
encuentran actualmente casadas forzosamente. Todas ellas son

25 Violencia de género contra las mujeres: una encuesta a escala de la UE, 2014:
http://www.unwomen.org/es/what-we-do/ending-violence-against-women/facts-and-
figures#notes
26
Los datos del referido estudio evidencian que las niñas pobres tienen una
probabilidad 2,5 veces mayor de casarse en su infancia que las que pertenecen al
quintil más rico.
37

menores de edad, pero una de cada tres —aproximadamente 250

millones— ha sido obligada a contraer matrimonio con menos de 14
años. A menudo, las niñas casadas no saben cómo negociar
efectivamente unas relaciones sexuales más seguras, colocándolas en
una situación de vulnerabilidad ante las infecciones transmitidas
sexualmente, el VIH entre otras, además de los problemas derivados del
embarazo precoz. Es incuestionable que el hecho de que las niñas no
sean lo suficientemente maduras físicamente para dar a luz pone en
serio peligro la vida y la integridad física de las madres y de los bebés27.
También Unicef ha realizado investigaciones recientemente, que

han dado origen a activas campañas por parte de este organismo
permanente de Naciones Unidas, que denuncian que 120 millones de
niñas de todo el mundo han sufrido violaciones u otro tipo de relaciones
sexuales forzadas en algún momento de sus vidas, y que más de 133
millones de niñas y mujeres han sido víctimas de algún tipo de
mutilación genital femenina en África y Oriente Medio. Hay que tener en
cuenta que, además del terrible dolor físico y de las irreversibles
lesiones psicológicas que la mutilación genital femenina provoca, las
niñas que sufren este tipo de violencia corren el riesgo de padecer
hemorragias prolongadas, infecciones, esterilidad, complicaciones
durante el embarazo e, incluso, la muerte, como muchas veces
sucede28.
La trata de mujeres y niñas se erige como el mayor crimen

organizado de la violencia sexista de la Unión Europea. Las mujeres y
niñas representan el 55 por ciento del total de víctimas del trabajo
forzoso, estimado en 20,9 millones de personas en todo el mundo, y el

27
Ending Child Marriage. Progress and Prospects:
http://www.unicef.org/Chil_Marriage_Report
28
Female Genital Mutilation: What might the future hold:
http://www.unicef.org/media/files/FGM-C_Report_7_15_Final_LR.pdf
38

98 por ciento de las personas que son explotadas sexualmente contra

su voluntad, cifra que evidencia la gravedad de esta práctica. En las
culturas occidentales, las mujeres, afortunadamente, no están sometidas
a determinadas prácticas que violan gravemente los derechos humanos
como la mutilación genital, la violación o el matrimonio forzoso, tal y
como se ha expresado. Podría decirse, sin embargo, que, en Europa, el
tráfico de mujeres y niñas para fines sexuales es el mayor problema
colectivo referido a la violencia de género.
Es inaceptable que la sociedad siga normalizando la prostitución

y viéndola como un acto ajeno a la violencia contra las mujeres como
género. Como ejemplo de esto, citemos el estudio sobre prostitución
publicado el pasado mes de marzo por la Fundación Iniciativa Social, a
propuesta del Centro de Estudios Andaluces29. La muestra del estudio
no es muy elevada (unos 50 hombres de entre 18 y 70 años), sin
embargo los resultados obtenidos son muy esclarecedores. Los
hombres encuestados, consumidores más o menos habituales de
prostitución, son agrupados en cinco categorías: propietarios rurales,
trabajadores manuales, empleados urbanos, jóvenes metropolitanos y
homosexuales urbanos. Absolutamente todos, con independencia de su
origen social, orientación sexual o edad, coinciden en señalar esta
práctica como una necesidad consustancial al género masculino.
En este sentido, consideran que pagar por sexo es un acto social

que no merece rechazo y en un alto porcentaje de casos asocian la
prostitución con celebraciones de ocio en grupo, es decir, con la
celebración de “fiestas de hombres”, en las que esta forma de violencia
no es más que una forma tradicional de demostración y exaltación de
poder y virilidad.

29
Fundación Iniciativa Social., Masculinidades y consumo de prostitución en
Andalucía, Centro de Estudios Andaluces, Córdoba, 2014.
39

Pero la importancia de este estudio, más allá de los argumentos

que puede ofrecer al debate complejo en torno a la regulación o, en su
caso, la abolición de la prostitución en España, reside en cómo desvela
las causas estructurales que continúan alimentando un determinado
entendimiento de la sexualidad marcado por las relaciones de género o,
lo que es lo mismo, por las relaciones de poder que entre hombres y
mujeres sigue estableciendo el patriarcado. De esta manera, existe una
evidente línea de continuidad entre la permanente cosificación y
sexualización del cuerpo de las mujeres, tan presente en nuestra
cultura, y la consideración del consumo de sexo de pago como una
expresión más de una virilidad que continúa respondiendo a los
imperativos categóricos del hombre considerado sujeto activo e
indiscutible titular del poder y la autoridad.
Respecto al debate sobre la regulación o la abolición de la

prostitución, hay que decir que en Europa solo cinco países han
intentado atajar esta lacra, penalizando la compra de servicios sexuales,
es decir, criminalizando a los clientes y no a las víctimas, habiendo sido
para ello necesario un cambio de mentalidad a gran escala; un cambio
que permite entender que la prostitución es, a todas luces, un aspecto
de la violencia de los hombres sobre las mujeres y las niñas, esto es,
una manifestación más de la violencia de género.
Suecia, Noruega, Islandia, Eslovaquia –y Reino Unido solo si la

persona está siendo forzada a trabajar, independientemente de que el
cliente lo sepa o no- son los cinco países europeos que sancionan a los
clientes con penas de prisión de hasta diez años. Suecia fue, de todos
ellos, el pionero en la criminalización de estas conductas al aprobar en
1999 una Ley que penalizaba la compra de servicios sexuales con
40

penas de prisión de hasta seis meses y multas en función de los

ingresos, al mismo tiempo que despenalizaba la venta de dichos
servicios. Es esta precisamente la clave del éxito de la norma sueca y el
elemento trascendental de esta faceta de la violencia sexista, en tanto
que Suecia pareció comprender, con la aprobación de esta norma, que
la igualdad de género continuaría siendo inalcanzable mientras los
hombres pudiesen seguir comprando, vendiendo y explotando a mujeres
y niñas, prostituyéndolas.
La estrategia de Suecia trata la prostitución como una forma de

violencia contra las mujeres y por ello penaliza decididamente a los
hombres que pretendan ejercer dicha violencia. De hecho, la Ley sueca
de 1999 fue aprobada como parte de la legislación general de 1999
sobre la violencia contra las mujeres, y este es un punto sin duda muy
importante30. Considerar a las mujeres que ejercen la prostitución como
víctimas de coerción y violencia por parte de hombres requiere que un
gobierno primero pase de ver la prostitución desde la óptica masculina,
a percibirla con ojos de mujer, siendo este el elemento clave para
realizar el cambio de rumbo necesario para combatir todos y cada uno
de los actos de violencia por razón de género.
Hay que tener en consideración que Suecia no solo ha sido el

país pionero en la criminalización de este tipo de violencia, sino que
también ha sido líder en promover medidas en pro de la igualdad entre
hombres y mujeres. Al hilo de esto hay que decir que, ya en 1965, el
país nórdico había penalizado la violación dentro del matrimonio,

30
Hay que subrayar que, habida cuenta de la grave situación en la que se encontraba
la mayoría de las mujeres y niñas que habían sido objeto de este terrible negocio
mundial, fue fundamental la inyección de dinero por parte del Gobierno sueco, dinero
que se destinó en gran parte a la formación de aquellos profesionales que entendió era
fundamental que se concienciasen de la nueva realidad como son las y los agentes de
la policía, las fiscalas y fiscales y las juezas y jueces.
41

mientras que países como Estados Unidos no prohibirán la violación

marital hasta bien avanzada la década de 1980. Así mismo, merece
significar que Suecia también destaca por tener la más elevada
proporción de mujeres en todos los niveles del gobierno. De hecho,
cuando en 1999 el Parlamento sueco aprobó la trascendental ley sobre
prostitución, este estaba conformado casi en un 50 por ciento por
mujeres. Esta presencia femenina en la esfera pública, que se viene
dando en los países escandinavos, es, empero, una excepción en
términos globales y, en mi opinión, este hecho lo explica todo. Es
cuando menos difícil pensar que un hombre pondrá su atención en
solucionar un problema de mujeres; un problema que a él no le afecta,
que él jamás ha sufrido.
Esta invisibilización pública de las mujeres a lo largo de la historia

ha sido uno de los grandes muros de carga del patriarcado. Decía
Simone de Beauvoir que “el problema de las mujeres siempre ha sido un
problema de hombres”31. Y es que la historia ha sido escrita por
hombres y es por ello que la Generación de oro de las artistas e
intelectuales españolas, las del 27, apenas aparece en unas cuantas
páginas de algunos libros de texto. Un recorrido por la historia de los
genios y científicos -y digo bien cuando empleo el artículo `los´- invita a
la reflexión. Además de los esfuerzos por ocultar a las mujeres en la
historia, nuestra sociedad ha asociado a los hombres con la brillantez, y
a las mujeres con el esfuerzo y el trabajo. Estos mitos, lejos de
beneficiarnos, han dificultado, y mucho, las posibilidades de inserción de
las mujeres en el mundo laboral o, si se prefiere, de hacerlo en
determinados trabajos, aquellos más exitosos y, en consecuencia, con
mayores remuneraciones. Este hecho ha dificultado, claramente, el

31
BEAUVOIR, Simone., Le femme rompue (la mujer rota), Edhasa, 1968.
42

camino de las mujeres hacia la independencia y la autosuficiencia

personal.
Si las mujeres han cambiado la ciencia en general, no ha sido

consecuencia de una educación en igualdad, que jamás ha existido y
que todavía no existe como tal, sino gracias al desarrollo de la
conciencia del género a través de los incansables esfuerzos de todas las
valientes científicas que, superando muchos obstáculos, han conseguido
con enorme dificultad hacerse hueco en un mundo de hombres; ellas
también han sido un pilar fundamental en las corrientes feministas y en
los numerosos estudios elaborados sobre mujeres y género. Las
personas comprometidas con la erradicación de esta terrible lacra han
criticado ferozmente los conceptos y las metodologías empleadas por la
ciencia; una ciencia que no han tenido en consideración la dimensión de
género.
Un reciente estudio llevado a cabo en varias Universidades

estadounidenses32 extrae importantes conclusiones acerca de las
arraigadas diferencias de género en determinadas disciplinas
académicas, las cuales discriminan, subestiman y menosprecian a las
mujeres. Según el estudio, las mujeres tienen menos posibilidades de
obtener doctorados en materias que habitualmente idolatran la brillantez
y la genialidad.
La muestra de este estudio es muy significativa, habiéndose

entrevistado a un total de 1800 estudiantes de enseñanza superior,
estudiantes de postgrado, investigadores/as posdoctorales y
profesores/as. Las y los participantes tenían que responder a una serie

32
LESLIE, Sarah-Jane et al, “Expectations of brilliance under lie gender distributions
across academic disciplines”, Sciences, 2015, págs. 262 y ss.
43

de cuestiones relativas a su propia disciplina, incluyendo un conjunto de

preguntas diseñadas para evaluar en qué medida las personas
entrevistadas valoraban que el éxito en su campo exigía principalmente
la brillantez pura, frente a una cuestión de trabajo y dedicación, lo que
permitiría evidenciar que las titulaciones no son neutras en este sentido,
respondiendo a estereotipos de género.
Los resultados de la encuesta demuestran que un altísimo

porcentaje de estas personas están de acuerdos en que los estereotipos
que sugieren que las mujeres no poseen talentos naturales han sido, y
son, los responsables de las distribuciones de género en las diferentes
disciplinas académicas a lo largo de la historia, y que es esta una
realidad que perjudica a las mujeres para el resto de su vida laboral.
Ni por esta parte ni, entiendo, por parte de los autores del referido
estudio, se pretende decir que la brillantez y la inteligencia innata sean
virtudes que no deban destacarse, ni que sea negativo que se
reconozca que hay personas que nacen con unas habilidades
extraordinarias para desarrollar determinadas tareas. Lo perverso es
que, tradicionalmente, se haya tenido y se tenga por cierto que son los
hombres quiénes gozan por biología de estas destrezas. Los datos de
este estudio tratan de evidenciar, además, que la extendida creencia de
que es necesaria la brillantez para el éxito puede tener un efecto
diferencial sobre hombres y mujeres antes, durante y después de sus
estudios pre-laborales -sean o no universitarios-, influyendo
negativamente en las mujeres, debido precisamente a estos mitos
preconcebidos.
El término inglés STEM es un acrónimo que se refiere a la ciencia

-y no precisamente a las ciencias sociales-, a la tecnología, a la
44

ingeniería y a las matemáticas, campos absolutamente masculinizados,

precisamente por esta creencia de genialidad tan extendida que
condiciona a las estudiantes a la hora de elegir sus estudios superiores.
Es habitual hacer alusión al STEM, obviando los datos relativos a, por
ejemplo, las ciencias sociales y humanísticas, más representadas por
mujeres. Con ello se ningunea gravemente a las estudiantes,
investigadoras y profesoras, pues se pone de relieve únicamente el
trabajo realizado en los citados campos, altamente masculinizados
obviando, en consecuencia, la labor realizada por las mujeres.
La profesora de filosofía la Universidad de Princeton y coautora

de este estudio, Sarah-Jane Leslie, hace una reflexión muy ilustrativa al
decir que deberíamos pararnos a pensar en lo difícil que es pensar en el
reconocimiento cultural de las mujeres también en el mundo del cine –
como la que existe en personajes como Sherlock Holmes, el doctor
House en la serie de televisión o Will Hunting en la película Good Will
Hunting– en el que se les atribuya una chispa innata especial, un genio
sin educación. Las mujeres, la mayoría de las veces, encarnan papeles
como el de Hermione Granger en Harry Potter, a las que se asocia el
hecho de ser increíblemente trabajadoras y diligentes, ergo, los logros
de estas últimas se representan como fruto de largas horas de estudio
minucioso y nunca como resultado de la inteligencia innata y la
brillantez.
Por todo ello, para poder avanzar, se hace imprescindible la

implementación efectiva de medidas en pro de una educación en
igualdad a nivel global comenzando por las edades tempranas. Solo así
se lograrán combatir los estereotipos de género y la perpetuación de
creencias que ensalzan a los hombres desde niños y desacreditan la
capacidad intelectual de las mujeres desde su infancia, postergándolas
45

a una resignada posición de inferioridad; elementos que sostiene y

alimentan la violencia ecuménica por razón de género.
En un momento económicamente crítico para Europa, no

podemos permitirnos desaprovechar talento, conocimiento y diversidad,
si estas herramientas nos pueden hacer más fuertes, más competitivos,
más rentables y mejores. Pero, desgraciadamente, el mantenimiento de
estas creencias sobre la capacidad intelectual de hombres y mujeres
propicia la falta de presencia de mujeres en los puestos directivos de las
grandes empresas, el no desempeño por estas de cargos políticos de
máxima relevancia y, en definitiva, el mantenimiento de los hombres en
las esferas de decisión y poder.
Y es que, a pesar de que el 60 por ciento de las personas

tituladas en las universidades europeas son mujeres y de que varios
estudios apuntan los beneficios de que exista pluralidad en los órganos
de dirección empresariales, la presencia femenina tiende a limitarse a
los cargos menos influyentes y con menos posibilidades de ascenso o
promoción profesional. Solo en seis países de la Unión Europea –
Noruega, Finlandia, Francia, Letonia, Suecia y Holanda- las mujeres
ocupan un 25 por ciento de puestos en los consejos de administración.
Desde 2002 hasta 2010 el porcentaje de mujeres en consejos de
administración en las empresas ha aumentado a nivel global tan solo un
3 por ciento.
El año 2002 fue, sin duda, un año clave, ya que por primera vez
un gobierno, el noruego, aprobaba una ley que obligaba a las empresas
a contar con un 40 por ciento de presencia femenina entre los miembros
de los equipos directivos. Noruega aprobó esta ley de cuotas para
compensar al género menos representado ante un panorama global de
46

medidas de soft law y recomendaciones no vinculantes. El gobierno

noruego otorgó a las empresas cotizadas del país un plazo de seis años
para el cumplimiento de dicha norma. Al igual que lo fue la ley de cuotas
estadounidense para la cuestión racial, la ley noruega es, a todas luces,
el precedente internacional en materia de cuotas como medida de
acción positiva contra la discriminación por razón de género.
La presencia de las mujeres en los puestos ejecutivos de las

grandes empresas españolas está en torno al 3 por ciento. La ley
española de igualdad33 (en adelante, LOIEMH) no obliga a las empresas
a tener una presencia equilibrada de hombres y mujeres en los consejos
de administración, recogiéndose la cuestión dentro del título referido a la
responsabilidad social empresarial34. Sin embargo, podríamos decir que
el cambio en el escenario europeo ya ha comenzado, puesto que a
Noruega le siguieron Francia e Italia y, recientemente, también
Alemania35.
Pero la cuestión no solo se ciñe al ámbito interno de algunos

países. A finales de 2012, el Ejecutivo comunitario planteó una
propuesta de directiva36 donde fijaba un objetivo del 40 por ciento de
consejeras del total de miembros del consejo de administración para el
año 2020. Un año después, el Parlamento Europeo daba su visto bueno
a la iniciativa quedando, sin embargo, la norma bloqueada en el
Consejo, desde ese momento.

33
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres
34
MEYER, F., “La responsabilité sociale de lénterprise: un concept juridique?, Droit
Ouvrier, 2015, pág. 15.
35
DUTRAIVE, Vèronique y FOREST, Virginie, Égalité professionnelle hommes/femmes: entre
impulsión législative et pratiques de RSE, Lille, 2010, versión on line.
36
Improving the gender balance in company boardrooms, European Commissión,
ec.europa.eu, 2012
47

El women empowerment es, sin lugar a dudas, un requisito sine

qua non para conseguir liberar a millones de mujeres del círculo de la
pobreza, el hambre, la exclusión y el sometimiento al hombre37. Si las
mujeres de todo el mundo dispusiesen de los recursos suficientes y de
la autonomía necesaria para acceder a los mismos, se superaría un
importante obstáculo que entorpece la erradicación de la sumisión, de la
discriminación y de la violencia contra las mujeres.
Sin perjuicio de todo lo expuesto, hay que reconocer que la

participación de las mujeres en el mercado de trabajo aun habiendo
aumentado durante la pasada década lo ha hecho de modo muy lento.
Entre 2000 y 2010, según datos de la Unión Europea38, las mujeres
ocuparon 9,8 de los 12,5 millones de empleos adicionales, aumento
femenino que ha contribuido decisivamente al crecimiento económico de
la eurozona y a la reactivación de la economía de una Europa asfixiada
por los efectos devastadores de la crisis y las políticas de austeridad de
los distintos gobiernos; ergo la participación de las mujeres en el empleo
es un elemento básico no solo para avanzar en la igualdad, sino para
que su economía también prospere.
Por otro lado, es necesario que se desmientan de una vez

algunas afirmaciones que, desde siempre, se han dicho sobre las
mujeres, su trabajo y su contribución a la economía. Existe una fantasía
sobre las mujeres trabajadoras, cuyo verdadero entendimiento
supondría un cambio trascendental en el pensamiento de los/as
empresarios/as de este país y de todo el mundo. Y es que es
comúnmente aceptado que las mujeres trabajadoras tiene más

37
MONTAÑO, Sonia y MILOSAVLJEVIC, Vivian, “La crisis económica y financiera. Su
impacto sobre la pobreza, el trabajo y el tiempo de las mujeres”, Asdi, Cepal,
Documentos de Naciones Unidas, 2010, pag. 21.
38
Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/en/web/products-statistics-in-focus/-/KS-NK-
03-017
48

ausencias en el trabajo que los hombres debido a los embarazos y al

posterior cuidado de los/as hijos/as39.
Pues bien, hay que decir que ello no es sino una invención
gratuita; solo tenemos que estudiar detenidamente los datos relativos a
las bajas laborales para ver claramente cómo los hombres faltan más al
trabajo que las mujeres. Tanto es así que, aunque una mujer tuviese
cuatro hijos/as, disfrutase de las correspondientes bajas maternales por
todos/as ellos/as, los cuidase incluso en situaciones de enfermedad,
etc., podríamos afirmar que el cómputo de ausencias de esta,
atendiendo a las estadísticas, sería inferior al de un colega masculino,
cuyas bajas laborales son, además, más imprevistas40.
Esta falacia contribuye, sin duda, a que la sociedad tenga una

imagen de las mujeres totalmente distorsionada y, al mismo tiempo,
provoca que muchas de ellas se forjen una idea equivocada de su
contribución fáctica al núcleo familiar, en particular, y a la sociedad, en
general, teniendo el pensamiento erróneo de que la supeditación sufrida
queda, de algún modo, justificada. Creemos que es el aspecto laboral un
ámbito fundamental en el dominio sexista a nivel global y que
desechando viejas creencias -como se ha visto, falsas- conseguiríamos
que las mujeres avanzasen en derechos laborales, derechos que son
básicos para el progreso social, económico y político de la mitad de la
población mundial.
Dicho todo esto, debe ponerse de relieve, también, que el

florecimiento de corrientes conservadoras con el advenimiento de la
crisis no ha hecho sino propiciar un retroceso en alguno de los logros
conseguidos en materia de igualdad de trato y oportunidades entre

39
http://www.adecco.es/SalaPrensa/EstudiosAdecco.aspx
40
SEVILLA, MERINO, Julia, Entrevista el 8 de marzo de 2015 en Tve1.
49

hombres y mujeres en el ámbito laboral. Por ello, es necesario dar un

nuevo impulso a determinadas medidas previstas antes de la crisis,
pues es intolerable que algunos años de recesión económica hayan sido
y sean la excusa idónea para que los avances llevados a cabo en todo
este tiempo en la igualdad sufran un ataque sin precedentes, como ha
sucedido en materia de conciliación de la vida familiar, laboral y
personal, tema del que nos ocuparemos con detenimiento más adelante.
Debe reconocerse que en la primera década del nuevo milenio se

dieron en España pasos importantes en la lucha por la consecución de
la igualdad real entre hombres y mujeres, que han podido dar solución a
algunos de los aspectos de la abusiva situación laboral que sufren las
mujeres trabajadoras de todo el mundo –trabajos precarios, sueldos
inferiores a los de sus colegas masculinos, techos de cristal blindado,
horarios imposibles…- aunque se necesita que todas las medidas
aprobadas sean instauradas de manera definitiva y no queden en papel
mojado.
En un escenario de crisis y recesión económica donde las

diversas reformas laborales operadas en nuestro país han dotado a los y
las empresarios/as de instrumentos suficientes para despedir a sus
empleados y empleadas con gran facilidad es muy difícil pensar que una
mujer antepondrá su bienestar y salud física, psicológica y social a la
tenencia de su empleo y el consiguiente salario, siendo consciente de
que puede perder uno y otro si denuncia una situación de acoso en su
lugar de trabajo; así, por regla general, la mayoría de las actuaciones de
violencia por razón de género en la esfera laboral no son denunciadas
por el temor a perder el puesto de trabajo.
50

4. LA IGUALDAD DE GÉNERO EN TIEMPOS DE CRISIS Y SU

PROGRESIVA DESATENCIÓN POR LAS INSTITUCIONES
PÚBLICAS: EL MODELO ´GENDER BLIND´ DE LAS REFORMAS
LABORALES ANTICRISIS
Parece ser aceptado que el detonante de la crisis mundial actual

fue el crack financiero iniciado en 2007 en Estados Unidos, debido a las
reacciones de desconfianza originadas por la hecatombe de Lehman
Brothers y otras entidades financieras estadounidenses, que pronto
arrastraron a otras alemanas, holandesas o británicas, y, tras ellas, al
resto de las europeas. Podríamos decir que efectivamente tuvo lugar
una crisis de tipo financiero a la que siguió una crisis económica; ambas
provocaron una crisis del empleo, de la deuda y de la austeridad. Pero
no se trata solo de eso, la cuestión es más complicada. La crisis actual
es también una crisis civilizatoria y humanitaria.
La crisis económica ha afectado de manera distinta a los países de

la Unión Europea, mostrándose con especial crudeza en nuestro país,
debido tanto a los problemas estructurales ya existentes, como a la
ineficiente orientación de las políticas públicas. En países como
Portugal, Grecia, Italia y España, los recortes presupuestarios
efectuados por los gobiernos al aplicar los planes de austeridad han
afectado en gran medida al sector público y sus servicios de asistencia,
cuyos beneficiarios son, en su mayoría, mujeres -alrededor del 70 por
ciento de los empleados del sector- pero esto no es todo; estos recortes
en el sector público han afectado a sectores que están altamente
feminizados como la educación, la sanidad y los servicios sociales41.

41
PÉREZ ERÁNSUS, Begoña y LASHERAS, Rúben, “Impacto social de la crisis: ¿Qué
sabemos?, en AA.VV. (Coords: PÉREZ ERÁNSUS, Begoña y LAPARRA, Miguel),
Crisis y fractura social en Europa. Causas y efectos en España, Colección Estudios
Sociales, núm. 35, Barcelona, 2012, pág. 16 y ss.
51

Se ha producido una agudización de las diferencias entre las

condiciones laborales de hombres y mujeres, esto es, un aumento de la
segregación laboral de género42. No podemos tampoco olvidar que las
mujeres dependen en mayor medida de las prestaciones sociales, que
también han sido recortadas en estos países por parte de las medidas
de austeridad. Y ante este panorama desolador, acontece una feliz
noticia: en países como España43 o Italia44, comienza a haber hombres
que trabajan desde una perspectiva masculina libre, es decir, partiendo
conscientemente de su diferente posición y dan un paso al frente para ir
más allá con el objetivo de buscar una solución a esta crisis que más
que económica es cultural, política y simbólica.
Pero el derecho comparado no solo evidencia una creciente

atención por los hombres –pensadores, profesores, escritores- de tratar
el problema de la violencia de género sino que la realización de un
estudio comparado muestra, además, que la involución de derechos
sufrida en España a consecuencia de las reformas laborales -sobre todo
por parte de las mujeres- era evitable45. Hay países de la zona euro,
como es el caso de Francia, donde se han aprobado reformas laborales
que han respetado el derecho de igualdad. De hecho, el gobierno galo,
durante los peores años de la crisis, puso en marcha una serie de
medidas orientadas en lo esencial a hacer efectivo el derecho de
igualdad y de no discriminación entre hombres y mujeres entre las
cuales destaca la firma del llamado `contrato de igualdad profesional´
con todas aquellas empresas de menos de trescientos trabajadores; a

43
Son muy interesantes los estudios que publica la ONG española AHIGE (Asociación
de Hombres para la Igualdad de Género) y pueden ser consultados al completo en
https://www.facebook.com/AHIGE-Madrid-443922142339754/?fref=ts
44
DEIANA, Salvatore y GRECO, Massimo, Transformare il maschile nella cura,
nelléducazione e nelle relazioni, Citadella, 2012.
45
PIUSSI, Anna Maria, Ricerca femminile nelle università del presente, Rivista
internazionale di scienze delléducazione, Vol. 58, Nº. 345, 2011, págs. 595 y ss.
52

través de esta modalidad, las Administraciones públicas francesas han

adquirido determinadas obligaciones en materia de igualdad de
oportunidades en asuntos de empleo y ocupación.
Naturalmente, una crisis económica tan fuerte como la actual

afecta a las relaciones laborales de los países que la sufren, pero ello no
debería nunca suponer que las medidas de igualdad que estuviesen en
marcha fuesen paralizadas, como ha ocurrido en muchas ocasiones en
España, ni tampoco debería significar la negativa al establecimiento de
nuevas vías de fomento de la igualdad. Francia es el claro ejemplo de
que nuevas fórmulas de reactivación de la paridad de los géneros son
posibles en épocas de recesión económica46. Es más, la menor
incidencia de la crisis en los países escandinavos respecto al resto de
Europa pone de manifiesto cómo de haberse llevado a cabo antes una
política igualitarista contundente en los países del sur de Europa, estos
hubieran superado mejor estos duros años
Es evidente que las medidas tomadas en España han incidido

negativamente en la situación de las mujeres. Así, las primeras medidas
anticrisis adoptadas entre agosto de 2008 y febrero de 2009 se
orientaron a sectores claramente masculinizados, a pesar de ser
superior la tasa de desempleo femenina. Si tuviéramos que enumeran
las líneas políticas seguidas en este primer período de crisis podríamos
resumirlas en: flexibilidad y precariedad, con el aumento de jornadas
cambiantes y contratos parciales que empeoraron las condiciones socio-
laborales; eliminación de acciones positivas para la inserción o la
permanencia de mujeres; descenso en la cobertura de prestaciones

Interesantes sobre la materia de implementación de acciones en favor de la igualdad
46
efectiva en el Derecho de la Unión Europea el estudio realizado por CHRISTOPHE

TCHAKALOFF, Marie-France, “Égalité et action positive en Droit Européen”,
POUVOIRS, Paris, versión on line.
53

sociales, reduciéndose las prestaciones por desempleo y alargándose la

edad de jubilación, y; la última y más importante, por referirse de manera
concreta al derecho de no discriminación por razón de género, notable
debilitamiento de la negociación colectiva y de los mecanismos
específicos creados por la LOIEMH para promocionar la igualdad de
oportunidades.
Con modelo `gender blind´ se hace alusión precisamente a esto,

a un modelo anticrisis que no ha tenido en cuenta la perspectiva de
género y que ha diseñado medidas que han sido insensibles a las
necesidades de las mujeres, un colectivo del mercado de trabajo
claramente perjudicado. Como prueba de ello podemos citar el IV Plan
Director de la Cooperación Española 2013-2016, que da absoluta
prioridad al crecimiento empresarial a escala mundial, favoreciendo
básicamente a las empresas y grupos de empresas españolas de
carácter supranacional. Las medidas de este plan son ciegas al género,
promueven un enfoque utilitarista de las mujeres e intensifican las
desigualdades de género existentes. Ni qué decir tiene que en todo el
documento no se hace ni una sola referencia al deber de las empresas
de respetar los derechos humanos y, concretamente, a los derechos de
las mujeres y al principio de igualdad de trato y no discriminación.
Las medidas anticrisis instauradas en España han acentuado

gravemente la división sexual del trabajo y dificultado la
corresponsabilidad. Entre otras decisiones, se ha retrasado, por tercer
año, el permiso de paternidad de cuatro semanas y se han modificado
perjudicialmente, como veremos, algunos de los derechos de
conciliación existentes (art. 37 apartados 4 y 5 ET). De otro lado, se han
reducido becas de comedor y cerrado comedores escolares públicos,
54

cuestiones que incrementan fuertemente el trabajo doméstico y de

cuidado, dificultando, aún más, la conciliación.
Durante los últimos seis años, el retroceso de los compromisos

asumidos por España, en las políticas de cooperación internacional al
desarrollo de la igualdad de género, es evidente, dando lugar, in praxis,
a verdaderos incumplimientos en materia de cooperación y género a
nivel internacional. El 30 de octubre del año 2000, el Secretario General
de las Naciones Unidas presentó ante el Consejo de Seguridad la
Resolución 1325 sobre Mujeres, Seguridad y Paz. Dicha Resolución
marca a los Estados miembros el camino a seguir para lograr la
necesaria participación y el reconocimiento del papel de las mujeres en
los procesos de paz en el mundo y la reducción de la violencia contra
ellas. La relevancia que toma esta Resolución en el contexto
internacional es precisamente en la elaboración de planes nacionales y
medidas para su efectiva aplicación por parte de algunos países en los
años posteriores a su aprobación.
España se comprometió en 2005 a realizar un Plan de Acción

Nacional para poner en práctica en el país la citada Resolución. Tras un
proceso de consulta parlamentaria, finalmente el Consejo de Ministros
aprobaba el Plan Nacional de Acción del Gobierno de España para el
cumplimiento de la Resolución 1325 del Consejo de Seguridad de las
Naciones Unidas, el 31 de noviembre de 2007. En dicho Plan, se asume
el compromiso de elaborar un Plan específico sobre género, en el marco
de actuación de la cooperación para el desarrollo. Así se hace y en él se
diseñan diferentes vías para el empoderamiento de las mujeres
afirmándose que “la perspectiva de género debe estar presente de
manera transversal en todas las políticas, planes y programas de
55

desarrollo de los países, como estrategia para alcanzar la igualdad real

entre hombres y mujeres”.
Son muy elocuentes las palabras empleadas en el documento

para ensalzar la transversalidad de la perspectiva de género. Con todo,
el Plan no deja de ser una declaración de buenas intenciones, como lo
es también el III Plan Director 2009-2012, cuando en su prefacio
establece que “es más necesario que nunca seguir avanzando en la
Ayuda Oficial al Desarrollo” y que “España mantiene sus compromisos
con la Cooperación”. Lo cierto es, sin embargo, que el gasto dedicado a
la igualdad de género y la superación de las desigualdades asociadas a
él ha sido escaso e, incluso, nulo en algunas cuestiones. Podría decirse
que ha habido una ausencia absoluta de medidas especiales para paliar
la múltiple discriminación que vienen sufriendo determinados colectivos
de mujeres especialmente vulnerables.
Este es el caso de las mujeres inmigrantes, las de etnia gitana,

las de otras razas y las mujeres con algún tipo de discapacidad. En
relación con estas últimas no ha habido ningún tipo de atención especial
por parte de las Administraciones públicas, conocedoras de la
acumulación de factores de riesgo que se producen cuando sufren
situaciones de violencia, ya en el seno de sus hogares, ya en sus
centros de trabajo; los poderes públicos también son conocedores de
que estas mujeres, al igual que las de raza no española que no conocen
bien nuestro idioma, encuentran obstáculos añadidos para acceder a los
servicios y recursos47.

47
Informe sombra 2008-2013 sobre la aplicación en España de la Convención para la
eliminación de toda forma de discriminación contras las mujeres, 61ª sesión del Comité
CEDAW-Naciones Unidas.
56

Por último, hay que decir que, desde el comienzo de la gran crisis
hasta el momento actual, ha habido un descenso significativo de
financiación a los programas de igualdad. Según datos de los Boletines
Oficiales de las Comunidades Autónomas, todas las autonomías han
reducido sus partidas a estos programas en estos últimos años
incumpliendo, así, el referido Plan Director 2009-2012, por cuanto uno
de los objetivos previstos en él era destinar un 15 por ciento de la Ayuda
Oficial al Desarrollo a programas de género.
Es muy grave que las políticas de igualdad se hayan visto

afectadas tan negativamente por la crisis cuando se trata de un derecho
fundamental que por su importancia y magnitud no puede ni debe
quedar sujeto a las condiciones económicas de los Estados. Lo ideal
sería que la crisis hubiera servido para repensar un nuevo derecho que
cree mayores oportunidades laborales para las mujeres y que visibilice
el trabajo de algunos colectivos altamente feminizados, como es el caso
de las tareas de cuidado, proscribiendo las desigualdades asociadas al
género48.
Las trabajadoras han sufrido una mayor afectación por la crisis

que sus colegas masculinos. Prueba de ello es su mayor presencia en
trabajos precarios y a tiempo parcial, su mayor riesgo a ser despedidas,
los salarios más bajos que perciben y la menor cobertura que obtienen
de los sistemas de protección social, entre otras cuestiones. La situación
del mercado laboral tiende a centrarse en el impacto del empleo a nivel
general, y no en las mujeres como personas no profesionalmente
activas cuando serán las mujeres, claramente, quiénes se vean más
afectadas a largo plazo pues es sabido que parten de una peor situación
de salida. Un estudio realizado por la EPA en 2015 pone de manifiesto

48
GARRIDO JIMÉNEZ, Lorena, “Los planes de igualdad en las empresas y su
desarrollo en momentos de crisis, Dialnet, 2010, pág. 203 y ss.
57

esta realidad. La precariedad se declina claramente en femenino. Ello es

así, en primer lugar, porque se agranda considerablemente la brecha
existente entre las tasas de desempleo masculina y femenina; los
últimos datos49 de la EPA dejan expresa constancia de esta tendencia.
Así, en el primer trimestre de 2015, el descenso de la tasa de

desempleo se concentra en los trabajadores, situándose en el 22,74 por
ciento mientras que la tasa de desempleo femenino alcanza el 24,98 por
ciento, tras subir 24 centésimas. En este estado de cosas, podemos
afirmar que el decrecimiento de la brecha de paro entre hombre y
mujeres de los años 2012, 2013 y 2014 –en este último año llegó a una
distancia de solo 1,83 puntos- fue consecuencia únicamente de la fuerte
destrucción de empleo en sectores de producción altamente
masculinizados, como el de la construcción, entre otros.
Se observa cómo las políticas laborales de precarización que

vienen siendo adoptadas desde el año 2010 por los distintos gobiernos,
han logrado que haya crecido muy levemente tasa de ocupación de los
trabajadores masculinos, con un empleo cada vez más precario quienes
han recuperado empleo de forma lenta y precaria. Sin embargo, la tasa
de desempleo de las mujeres ha aumentado, y se han visto agravadas
las condiciones de precarización que sufrían previamente.
Ergo, las reformas laborales adoptadas fundamentalmente entre

2010 y 2014, que han tenido como denominador común la devaluación
del factor trabajo y de la estabilidad en el empleo, así como la
disminución de derechos de protección social, han situado en el centro
de mira el desempleo, dejando de lado la lucha por la ìgualdad efectiva´

49
GARZÓN ESPINOSA, Eduardo, MARTÍNEZ NÚÑEZ, Carlos y GUAMÁN, Adoración,
“Análisis de la 2ª EPA de 2015 y la precariedad se declina en femenino: trabajo y
cuidados en la crisis”, FEC, núm. 31, 2015.
58

del derecho de igualdad de hombres y mujeres en el empleo, así como

la creación de instrumentos eficaces que frenen decisivamente la
discriminación contra las mujeres en el acceso a la contratación, en las
condiciones de trabajo y en la promoción interna. Sin duda la desigual
situación laboral de mujeres y hombres en el mercado laboral ha
quedado durante estos años en un plano subsidiario.
El impacto de las medidas aprobadas en España en materia

laboral -calidad el empleo, salarios, modelo de relaciones laborales y
estado de la negociación colectiva- ha sido devastador, según los datos
que arroja la EPA tras su estudio detallado50. Los datos relativos a la
población ocupada, el empleo equivalente a tiempo completo, la
personas desempleadas, la tasa de paro, la tasa de cobertura, el
número de familias sin ingresos, la tasa de parcialidad y la tasa de
temporalidad de 2012 a 2014 hablan por sí solos, habiéndose inclinado
la balanza de la precariedad hacia las trabajadoras de manera patente.
En el convencimiento por parte del legislador de que “lo importante es
entrar en el mercado de trabajo a cualquier precio” o de que “cualquier
empleo es mejor que un no empleo” se ha perjudicado especialmente a
los colectivos con peor situación de partida, como es el caso de las
mujeres.
Así, se han visto incrementadas las tasas de parcialidad y

temporalidad en términos generales desde la entrada en vigor de la
reforma laboral de 201251 (de un 14,7 por ciento a un 16,4 por ciento y
de un 23,4 por ciento a un 24 por ciento, respectivamente), pero han
sido las mujeres quienes preferentemente han accedido al empleo a
través de estas modalidades especialmente precarizadas. Si perjuicio de

50
GARZÓN ESPINOSA, Eduardo et al., “Análisis de la 2ª EPA de 2015 y la
precariedad se declina en femenino…”, op. cit., pág 7.
51
Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgente para la reforma del mercado laboral
59

ello, hay que decir que la utilización de estos mecanismos precarios de

contratación no ha dejado de crecer desde tiempo atrás (2008).
Atendiendo a datos de la EPA de 2014, el 73,28 por ciento de los
contratos realizados bajo la modalidad de jornada a tiempo parcial
fueron suscritos por mujeres.
El problema de la atención a la infancia y a la dependencia no

hace más que agravarse. La denominada `crisis de los cuidados52´ y la
evidente falta de corresponsabilidad en España obliga a las mujeres a
echar mano de este tipo de figuras contractuales precarias, cuando no
tienen otra opción para poder atender a las y los menores y las y los
mayores a cargo que tienen en su unidad familiar y para atender las
necesidades personales de su propia vida. El hecho de que los poderes
públicos sigan ciegos a esta realidad y no actúen para construir un
`sistema de cuidados´, que no impida la participación laboral femenina,
incrementa la preocupante cifra de contratación temporal en las mujeres,
al tiempo que dispara la natalidad cero y la subsiguiente tasa de
envejecimiento poblacional española.
Según datos del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de

Oportunidades53, más del 95 por ciento de mujeres que se encuentran
insertas en el mercado laboral baja la figura del contrato a tiempo
parcial, por considerarla la única forma posible de poder compatibilizar
su trabajo remunerado con el del cuidado de hijas e hijos y de familiares
dependientes como consecuencia de la inexistencia de un sistema de
cuidados que garantice la equidad de género. Muchas regulaciones

52
Véanse las interesantes reflexiones que sobre ello realiza PAZOS MORÁN, María,
Desiguales por ley. Las políticas públicas contra la igualdad de género, Madrid,
Catarata, 2013, pág. 173.
53
En este sentido, pueden verse los datos del propio Instituto en su página web oficial
(http://www.inmujer.gob.es/estadisticas/portada/home.htm )así como los que
desarrolla a través del Estudio "Mujeres en cifras. Boletín estadístico", núm. 5 de mayo
de 2013 y núm. 6 de junio de 2014.
60

emiten un claro mensaje desigualitario ya desde el momento del

nacimiento de un hijo o una hija, habida cuenta de la desigualdad legal
existente entre los permisos de maternidad y paternidad. A ello, hay que
añadir, la negativa de muchos empresarios/as a reconocer derechos de
conciliación, tales como la reducción de jornada o sus reticencias a
hacerlo en los términos que la trabajadora necesita, dando prioridad a
las necesidades organizativas de su empresa.
De otro lado, hay que decir que, en estos años de crisis, en

España hemos asistido a una preocupante depreciación salarial, que
también ha perjudicado a las mujeres. La brecha salarial no ha hecho
más que crecer en los últimos años; a ello hay que sumar la reducción
de los derechos de protección social, en perjuicio, de nuevo, de las
mujeres. Se observa, por ejemplo, cómo la pensión media actual de las
mujeres no supera los 874 euros, cuando la de los varones se sitúa en
torno a 1300 euros; todo ello obedece, de nuevo, a la erosión que la
falta de corresponsabilidad provoca en las carreras de cotización
femeninas.
Según lo expuesto, no extraña pensar que en España se haya

extendido el término `feminización de la pobreza´ habiendo quedado
demostrado cómo las principales afectadas por el deterioro que los
derechos sociales han sufrido han sido las mujeres. Puede afirmarse
que la política de devaluación interna llevada a cabo en España en los
últimos 5 años, basada, entre otras cuestiones, en la degradación del
valor del trabajo y el decrecimiento salarial, particularmente agresiva
con las mujeres54, no ha hecho sino aumentar el desequilibrio y la
desigualdad de género existentes, perpetuando gravemente la división

54
GARZÓN ESPINOSA, E., MARTÍNEZ NÚÑEZ, C. Y GUAMÁN, A., “Análisis de la 2ª
EPA de 2015 y la precariedad se declina en femenino…”, op. cit., pág 16.
61

sexual del trabajo55.
A todos los obstáculos de género ya apuntados, hay que sumar

las consecuencias negativas que provoca la reducción del gasto público
en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Aun cuando los
estudios doctrinales no suelen ahondar en este asunto, podemos decir,
con carácter general, que atravesamos por una etapa recesiva que ha
sido escasamente documentada. Apenas existen datos estadísticos
sobre la enorme erosión que el derecho de igualdad por razón de
género ha sufrido, tendiendo a infravalorarse las consecuencias
nefastas que la crisis y las políticas de austeridad en materia de
igualdad han provocado sobre las mujeres.
Es verdad que existen datos que muestran las diferentes

situaciones laborales y sus consecuencias, sin embargo, estos no tienen
en cuenta a las mujeres desempleadas, subestimándose las
desigualdades entre hombres y mujeres ante la inactividad56. Las
mujeres, no debe olvidarse, se ven obligadas con frecuencia a retirarse
del mercado laboral por diversas razones -maternidad,
responsabilidades familiares, restricciones temporales- así como a
desempeñar un trabajo informal no remunerado -en casa y/o cuidando
las hijas e hijos o de personas dependientes-. Esto es consecuencia de
cómo están configurados los derechos de conciliación en nuestro
ordenamiento, alejados de una formulación igualitaria.
Antes de analizar todas estas cuestiones y ver cómo un cambio

en el modelo social y en las políticas públicas en España es

55
Muy interesante en este sentido el estudio de MONTAÑO, Sonia y MILOSAVLJEVIC,
Vivian, “La crisis económica y financiera. Su impacto sobre la pobreza, el trabajo y el
tiempo de las mujeres, op. cit., págs. 21 y ss.
56
MONTAÑO, Sonia y MILOSAVLJEVIC, Vivian, “La crisis económica y financiera. Su
impacto sobre la pobreza, el trabajo y el tiempo de las mujeres, op. cit., pág. 10.
62

absolutamente necesario para parar la persistencia y perpetuación de la

discriminación contra el género femenino, considerando necesario
abordar un el análisis sobre la deficiente inserción de las mujeres en la
Constitución y en el resto de normas jurídicas. El nombramiento expreso
de las mujeres debe ser planteado como otro cambio imprescindible que
debemos exigir para su reconocimiento en el ordenamiento jurídico.
63

CAPÍTULO II: EL TRATAMIENTO NORMATIVO DE LA IGUALDAD Y

LA NO DISCRIMINACIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO
“Tenéis el derecho que os ha dado la Ley, la Ley que hicisteis

vosotros, pero no tenéis el Derecho Natural, el Derecho
fundamental que se basa en el respeto de todo ser
humano y, lo que hacéis, es detentar un poder.
Dejad que la mujer se manifieste veréis
cómo no podéis seguir detentándolo”.
Clara Campoamor
1. EL ´GÉNERO` Y NO EL ´SEXO` COMO ELEMENTO

VERTEBRADOR PARA UNA DEFINICIÓN COHERENTE DE
LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD: ¿UNA IMPLANTACIÓN REAL
EN EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL?
La LOIEMH, en vigor desde el año 2007, es a todas luces una

norma repleta de buenas intenciones, que ha dotado al Estado español
y a sus ciudadanos y ciudadanas de instrumentos de tutela frente a la
discriminación intergrupal contra las mujeres. Se trata de una Ley de
carácter transversal y genérico que trata la discriminación contra las
mujeres desde los diversos ámbitos humanos, aspecto este que muestra
uno de sus mayores aciertos.
Durante mucho tiempo, las medidas llevadas a cabo con la

finalidad de garantizar la igualdad entre hombre y mujeres y la no
discriminación centraron su atención en la ‘igualdad formal’ y en el ‘sexo’
como elemento distintivo. Por ello, la lucha feminista estuvo orientada a
cambiar el rumbo de los conceptos deficientemente definidos y a
establecer una diferenciación entre “sexo” y “género”, por cuanto solo
entendiendo que muchos de los obstáculos que las mujeres
64

encontraban en el mercado laboral no provenían directamente de su

sexo, sino de los roles sociales que se veían obligadas a asumir, se
podría avanzar de manera categórica hacia la igualdad material entre
hombres y mujeres.
La pertinencia de identificar los elementos que diferencian lo que

es sexo de lo que es género fue acentuada, hace una década, por parte
de la doctrina iuslaboralista española más solvente en la materia57, que
analizando los aspectos laborales de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de
diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género -actualmente en vigor- precisaba que el término género había
adquirido aceptación innegable para aludir a la dimensión social, cultural
y estructural de las diferencias basadas en el sexo, es decir, en la
dimensión estrictamente biológica58.
Tres años más tarde, sin embargo, la LOIEMH opta por emplear
el término `sexo´ en su definición de acoso. En realidad, la norma da
respuesta a las diferentes manifestaciones de acoso, definiéndolas de
forma separada, pero sin ahondar en la problemática subyacente. En el
primer caso -acoso sexual-, la norma hace alusión a comportamientos
que encierran una `finalidad sexual´, no reparando en que esta no es su
único objetivo59; en el segundo supuesto -acoso por razón de sexo-, se
hace referencia a un tipo de acoso encaminado a violentar, degradar y

57
FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, “La dimensión laboral de la violencia de
género”, Albacete, Bomarzo, 2005, págs. 11 y ss.
58
La doctrina italiana más solvente también ha efectuado un acertado análisis de la
Ley Integral contra la violencia de género española. Véase: SANTOS, Mª Dolores, “La
legge spagnola contro la violenza domestica sulle donne: un approccio globale al
problema”, Rivista Critica di Diritto del Lavoro, 2005, n. 1, p. 51-65.
59
Véanse las interesantes reflexiones al respecto de PERNAS, Begoña, ROMÁN,
Marta, OLZA, Josefina y NAREDO, María, La dignidad quebrada. Las raíces del acoso
sexual en el trabajo, Catarata, Madrid, 2002, pág. 39.
65

relegar a las mujeres en la esfera laboral, sin que la acción entrañe

ningún tipo de contenido sexual60.
Al igual que para definir la violencia contra las mujeres, en

términos generales, se ha venido acuñando por los expertos en la
materia la denominación de violencia `de género´61, parece lógico que
para referirnos a manifestaciones de la violencia contra las mujeres en el
ámbito laboral usemos como adjetivo calificativo este mismo. No tiene
sentido que ante dos realidades, una social más amplia y otra laboral
específica, en las que tiene lugar un mismo hecho -la violencia contra
las mujeres- el operador jurídico no emplee el mismo concepto. Por lo
tanto, en este trabajo se mantiene la expresión `género´ por ser la
nomenclatura admitida entre la doctrina laboralista de primer orden en el
estudio de este fenómeno62.
Y esto es así porque se comparte la opinión manifestada por la

citada doctrina, cuando al analizar la situación social de las mujeres
entiende que el término sexo no comparte ni significado ni
connotaciones con el término género. El término sexo está relacionado
exclusivamente con el de identidad sexual, poseyendo connotaciones
meramente biológicas. Por su parte, el término género se refiere a
aquellos valores, roles y funciones sociales que una persona tiene como

60
URRUTIKOETXEA BARRUTIA, Mikel, “Acoso laboral”…, op. cit., pág. 242.
61
“La violencia de género: efectos y repercusiones”, estudios on line sobre la materia
http://www.ceuta.es/violenciadegénero/
62 LOUSADA AROCHENA, José Fernando, “El acoso sexual y el acoso moral por
razón de género y su tratamiento procesal” en Los riesgos psicosociales y su

incidencia en las relaciones laborales (coord.: AGUSTÍ MARAGALL, Joan), Cuadernos
de Derecho Judicial nº 22, Madrid, págs. 2004, 137 y ss. URRUTIKOETXEA
BARRUTIA, Mikel op. cit. pág. 242; PÉREZ DEL RÍO, Teresa, op. cit. pág. 15 y ss.;
FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª Fernanda, op. cit. pág. 7, entre otros.
66

corolario de su sexo biológico, poseyendo connotaciones de carácter

cultural63.
El pensamiento tradicional machista ha perpetuado las

desigualdades existentes en la sociedad entre hombres y mujeres. Se
trata del desarrollo de ideologías de poder que han naturalizado las
desigualdades existentes entre los sexos masculino y femenino, y que
se han asentado a través de “la adhesión que el dominado se siente
obligado a conceder al dominador, cuando no dispone, para imaginarla o
para imaginarse a sí mismo o, mejor dicho, para imaginar la relación que
tiene con él, de otro instrumento de conocimiento que aquel que
comparte con el dominador, y que, al no ser más que la forma asimilada
de la relación de dominación, hacen que esa relación parezca natural”64.
Así las cosas, el término género describe conductas, sentimientos

y conocimiento que los individuos sufren por el mero hecho de ser
hombre o mujer.65 Dicho de otro modo, la identidad de género configura
una realidad compleja que aunque trae causa en elementos biológicos
inherentes a cada ser humano, y por tanto invariables, acaba siendo el
producto de estereotipos y actividades impuestos social e históricamente
que sí son modificables.
Desde una perspectiva de género, el sexo tendría una relación de

clara subordinación respecto del género, de modo que el conjunto de
demandas relacionadas con la desigualdad y la discriminación sexual –o
con la identidad sexual-, se basan fundamentalmente en normas de

63 PÉREZ DEL RÍO, Teresa, La violencia de género en el ámbito laboral: el acoso
sexual y el acoso sexista, Albacete, Bomarzo, 2009, pág. 22.
64
BOURDIEU, Pierre, La dominación masculina, Anagrama, Barcelona, 2000, pág. 50.
65
PEREZ DEL RÍO, Teresa, op. cit. pág. 8.
67

género y en roles normativos66. En cualquier caso, y trayendo a colación

las palabras de la feminista británica Virginia Woolf67 “cuando se discute
de una materia tan controvertida como el sexo, no se puede pretender
alcanzar la verdad sino más bien el modo en que se ha llegado a una
opinión”.
El género se erige, podríamos decir, como un concepto

clasificatorio cultural y social que se ha ido construyendo paulatinamente
a través de un conjunto de mecanismos dispuestos a perfilar la
personalidad, la conducta, las actitudes y los papeles sociales de lo que
cultural e históricamente se considera que debe ser la masculinidad y la
feminidad. Se trata de un conjunto de roles y conductas que
permanecen arraigados en la sociedad y que han ido transmitiéndose de
generación en generación a través de diferentes instrumentos, siendo
uno de los más importantes el uso del lenguaje, verdadero instrumento
de violencia68.
Psicólogos, sociólogos y antropólogos expertos en la materia

coinciden en que la educación de los individuos es diferente en función
de los roles sociales asignados; dicho de otro modo, de la función que la
sociedad espera que cada individuo desarrolle. A través de la educación
se han potenciado determinados rasgos de la personalidad diferentes en
hombres y mujeres. Al género masculino se le ha potenciado su virilidad
y su fuerza, elementos estrechamente relacionados con la violencia y la
dominación. Esto ha provocado que los hombres se hayan visto en una

66
Muy sugerente e interesante: PERAN QUESADA, Salvador, La necesaria
configuración jurídica de la discriminación por razón de género desde la perspectiva
constitucional, Bomarzo, Albacete, 2014, pp. 149 y ss.
67
WOOLF, Virginia, Una habitación propia, Seix Barral, Barcelona, 2008 (versión
actualizada en español de su ensayo A room of one´s own, The Hogarth Press Ltd,
Londres, 1929).
68
SANFÉLIX VIDARTE, Vicente, “Palabra y silencio. Reflexiones sobre la violencia y el
lenguaje”, Thémata nº 17, Valencia, 2006.
68

posición superior, más fuerte, a la de las mujeres, a quienes, no

obstante, se les ha identificado siempre con la sumisión, la sensibilidad y
la debilidad. El intento de pervivencia de este estereotipo frente a su
erradicación es precisamente la llave para el mantenimiento de las
manifestaciones de violencia de género.
En el trasfondo de la violencia contra las mujeres se encuentra

una relación de poder desigual; poder que ha venido asignándose al
hombre por medio de la educación y de la propia familia. Si bien, tal y
como indica un sector de la doctrina69, las desigualdades en el ámbito
familiar y educativo no son suficientes para explicar la discriminación
laboral de la mujer; el propio mercado laboral no solo reproduce estas
desigualdades sino que las incentiva. El fenómeno del techo de cristal
de la mujer y la fuerte decantación laboral de la misma hacia el sector
servicios -más del 85 por ciento de las mujeres se encuentran ocupadas
en este sector frente al 45 por ciento de los hombres-, junto con la
brecha salarial, corroboran esta afirmación.
Se ha analizado un nuevo tipo de igualdad, poniendo el acento

precisamente “en el carácter adquirido, variable y artificial de la mayor
parte de las diferencias de roles establecidas en función del sexo”, que
crean compartimentos sociales que inciden y conforman estructuras
sociales que reflejan un desigual acceso y control de los recursos
económicos, culturales y sociales entre hombres y mujeres en perjuicio
de estas, afectando tanto a su dimensión individual como colectiva y
provocando una grave lesión de la dignidad de la mujer en cuanto
persona desigual. Este enfoque de género pone de relieve las
desigualdades entre los roles asignados a hombres y mujeres en
perjuicio de estas, y persigue la igualdad real como situación objetiva en

69
LARRAÑAGA SARRIEGI, Mertxe, “Mujeres, tiempos, crisis: combinaciones
variadas”, Revista de Economía Crítica, núm.8, segundo semestre, 2013.
69

la que hombres y mujeres puedan desarrollar sus capacidades

personales sin verse limitados y limitadas por los estereotipos
tradicionalmente impuestos a la fuerza.
Pero la cuestión central no es que la imposición de roles a

hombres y a mujeres sea distinta, sino que el valor asignado a los roles
que según las sociedades patriarcales debían desempeñar las mujeres
ha sido y es inferior al valor de los roles del colectivo masculino. Este
hecho ha motivado que la posición económica, política y social de los
hombres haya sido y continúe siendo más elevada que la de las
mujeres70.
Históricamente, la dicotomía entre sexos ha sido una constante

en todas las civilizaciones, así como la infravaloración social de las
mujeres o de los roles que a ellas se le han impuesto. Tradicionalmente
ha venido efectuándose una distribución asimétrica de los roles sociales,
incluidos los referidos al trabajo. Con la revolución industrial y la
irrupción del capitalismo, las sociedades fueron configurando junto al
trabajo productivo externo y remunerado, otro, reproductivo y no
remunerado. Precisamente es, como decíamos, la asignación al género
masculino del rol externo retribuido y al género femenino del rol interno
no remunerado el origen de la discriminación de las mujeres y de su
relego a las tareas de la familia y del hogar.
De esta forma, se situó al hombre, desde el inicio, en el escenario

de los intercambios y relaciones con los demás fuera del entorno de la
familia. Estas relaciones convirtieron a los hombres en sujetos
independientes con plenitud de derechos, y abocaron a las mujeres a

70
Véase el diagnóstico de la situación de hombres y mujeres en el Plan Estratégico de
Igualdad de Oportunidades 2014-2016 y en Planes de Igualdad anteriores y los datos
estadísticos de los organismos tanto internacionales como europeos y españoles.
70

permanecer en el escenario natural de la familia y el hogar, donde la

independencia y el ejercicio de los derechos políticos quedan más
limitados71.
Las diferencias entre hombres y mujeres, marcadas por la

biología, se han traducido en la práctica en graves desigualdades, en la
superioridad masculina y en la consiguiente inferioridad femenina72. La
mayoría de los 1500 millones de personas que viven en la pobreza son
mujeres, y es por ello que, como decíamos, se habla comúnmente de “la
feminización de la pobreza”. La Comisión de la Condición Jurídica y
Social de la Mujer de las Naciones Unidas debatió la cuestión de la
feminización de la pobreza ya en su 40º periodo de sesiones, celebrado
en 1996. En aquel momento, se expuso la exigencia de adopción de
medidas efectivas por parte de toda la comunidad internacional, tales
como la inserción de una perspectiva de género en todas las políticas y
programas orientados a la erradicación de la pobreza y la lucha por la
igualdad de los sexos. Se habló, así mismo, de la necesidad de
protección de las mujeres en lo relativo a su salud, desempleo,
enfermedad, gestación, maternidad, discapacidad, viudez y vejez, y de
que mujeres y hombres compartiesen en la sociedad las
responsabilidades por el cuidado de los niños o de otras personas que
tuviesen a su cargo.
Actualmente, los datos sobre las diferencias entre mujeres y

hombres y, por ende, la constatación de discriminaciones sistémicas

71
Es interesante leer a este respeto la obra de LIPOVETSKY, Gilles, La sociedad de la
decepción, Anagrama, 2008; el autor habla de la utopía del famoso estado del
bienestar y de la justicia social en muchos lugares. La lectura, lejos de ser deprimente,
muestra la realidad: la sociedad clasista y consumista; no se trata solamente de un
consumo exacerbado de objetivo, sino también de sentimientos. Se ve como el papel
de la mujer es, en todos los ámbitos, dependiente y limitado a los diversos poderes,
ostentados todos ellos por hombres.
72
Nota informativa No. 1 “Igualdad entre los géneros, desarrollo y paz para el siglo
XXI” http://www.un.org/spanish/conferences/Beijing/fs1.htm
71

hacia las mujeres, no son nada alentadores. Las estadísticas muestran

cómo la brecha que separa a los hombres de las mujeres se ha
ampliado en el último decenio. Los datos de la Plataforma de Beijing
relativos al estudio de la brecha salarial de género realizado en octubre
de 2014 muestran cómo los salarios de las mujeres, a nivel global, son
un 50 por ciento más bajos que los salarios de los varones.
Además de la recepción de una remuneración muy inferior a los

hombres, son todavía muchos los países donde las mujeres se ven
privadas del acceso a recursos básicos para su avance personal como
poseer, usar y heredar propiedades, abrir cuentas bancarias, obtener
créditos, acceder a la justicia de manera libre, obtener un trabajo en
plenas condiciones de libertad, sin permiso del padre o esposo o,
simplemente obtener un pasaporte. En los casos en que les es permitido
trabajar, su trabajo no es ni valorado ni recompensado. Así mismo, sus
necesidades en materia de atención a la salud y nutrición no son
prioritarias. Tampoco su participación en la adopción de decisiones es
un asunto que algunos gobiernos se lleguen ni a plantear. Es este, como
se suele decir, “el pez que se muerde la cola”, en tanto que las mujeres,
atrapadas en el ciclo de la pobreza, como consecuencia de la
imposibilidad de acceso a muchos de los recursos y servicios básicos y
a la prohibición de disfrute de los derechos humanos y libertades
básicas, no pueden salir de este círculo vicioso.
La sociedad misma es la que ha hecho desiguales a hombres y

mujeres, desde siempre. Y para que estas desigualdades se hayan
transmitido de generación en generación, a lo largo de los siglos ha sido
fundamental la aceptación por todos y todas del carácter “natural” e
inevitable de las mismas. El problema ha estado, en buena medida, en
la relación entre la ideología sexista y la concepción de la masculinidad.
72

Los sociólogos y filósofos expertos en esta materia73 afirman que

para explicar la violencia contra las mujeres se ha utilizado común y
conscientemente la teoría de la “naturalización” de la violencia sobre la
mujer, haciéndola aparecer como un impulso masculino “natural” e
incontrolable. Así, los continuos ataques contra la integridad, la dignidad,
la libertad e, incluso, la vida de las mujeres han sido vistos, durante
siglos, como algo consustancial a la biología del hombre. En este estado
de cosas, resulta extraordinariamente complejo replantear el conflicto y
reivindicar la igualdad y el cese de estas violentas relaciones de poder.
Esta naturalización de la violencia, que se prolongó a lo largo del siglo
XX, ha sido, insistimos, la forma de legitimar la violencia por razón de
género, dotándola de sentido en virtud del fundamento de su naturaleza
intrínseca e inherente a la psicología masculina74.
Esta fundamentación se expandió durante el siglo pasado a

través de las ciencias médicas y psicológicas, y consideró la conducta
de los hombres como una derivación de la agresión “natural” y biológica
del género masculino, y el sometimiento de las mujeres como un rasgo,
también “natural”, vinculado a la pasividad de la hembra humana75.
Además, ocurre que, desafortunadamente, las mentalidades no han ido
cambiando al ritmo que se han ido produciendo los cambios políticos,
manteniéndose estas creencias del patriarcado en buena parte de los
ciudadanos, convirtiéndose las democracias en formas de gobierno
deficientes, al estar ausente un elemento fundamental en las relaciones
de sus ciudadanos, como es la igualdad.

73
BORDIEU, Pierre, “La dominación masculina”, Anagrama, Barcelona, 2000, pág. 13
y ss.
74
GILMORE, David, “Hacerse hombre. Concepciones culturales de la masculinidad”,
Paidós, Barcelona, 1994.
75
LERNER, Gerda, “La creación del patriarcado”, Crítica, Barcelona, 1990, pág. 9 y ss.
73

En el s. XXI se viene produciendo una especie de etapa de

transición en la que el patriarcado sigue vivo, a pesar de haber perdido
su legitimidad, en tanto en cuanto, una vez que se declara políticamente
en un Estado la igualdad entre los hombres y las mujeres, la existencia
de la violencia de género y las relaciones de poder dejan de tener
sentido y de ser legítimas. Esto es así ya que la resistencia del
patriarcado a desaparecer es la que explica, en parte, la ferocidad de
ciertas formas de violencia que se ejercen contra las mujeres. En la
actualidad, las acciones violentas ejercidas contra las mujeres son vistas
como una violación de los derechos humanos, desmoronándose
totalmente la teoría patriarcal que las ha sostenido durante siglos.
El patriarcado, pese a los avances, sigue vivo pues, como bien

indica un sector de la doctrina76, a pesar de los innegables cambios, la
realidad muestra que la subordinación de las mujeres sigue presente en
las sociedades actuales y lo hace de forma patente en España;
trasladándose el aprendizaje no igualitario en los colegios y en muchas
familias a otras instituciones y ámbitos, tales como la formación pre-
laboral, la elección de los estudios superiores, la ulterior opción de
inserción laboral –siempre compatible la de las mujeres con la no
desatención de su familia actual o con miras a una advenidera-, la
participación política o sindical. En definitiva, la violencia de género
afecta de forma plural77 a las relaciones entre hombres y mujeres, pues
vemos que se despliega en todas las esferas de la vida de las mujeres,
desde la familia78, las relaciones laborales, la política y las relaciones
sexuales; al tiempo libre, la cultura y el estilo de vida, presentando

76
MORA TEMPRANO, Gotzone, “Desigualdades de género en las familias de las
sociedades post-industriales”, en AA.VV. (Coord. TEZANOS TORTAJADA, José Felix),
Desigualdades y estratificación social en España, Tirant Lo Blanch, 2008.
77
FERRER PÉREZ, Victoria y BOSCH, FIOL, Esperanza, “La violencia de género: de
cuestión privada a problema social, Revista de Intervención Psicosocial, 2000, pág. 53.
78
GARRIDO, Vicente, “Amores que matan. Acoso y violencia contra las mujeres”,
Algar, Valencia, 2001.
74

múltiples aspectos en función de qué tipo de sometimiento femenino

persiga.
Las distintas formas de violencia son ejercidas por los hombres;

esto no quiere decir que sean ellos los únicos que influyen en estas; las
propias mujeres están inmersas en esta cultura de violencia, siendo
ellas, en ocasiones, transmisoras, también, de las normas de
desigualdad y sometimiento entre los géneros a través de la educación a
sus hijos e hijas.
Por ello hay que hacer especial hincapié en que el empleo del
adjetivo sexual en el acoso no es “delimitador” ni “limitador”, nada más
lejos de la realidad. Esta utilización lo que evidencia es que el acoso es
una conducta provocada por un género -el masculino- hacia el otro -el
femenino-, por lo que cabe aclarar que, si bien a veces, puede que a
menudo, dicha conducta tiene la forma de acercamiento sexual, la
finalidad del término debe ser entendida como la expresión del ejercicio
de poder y dominación por parte de los varones sobre las mujeres en
sentido amplio79. Se demuestra, así, que la relación existente, desde
siempre, entre estos comportamientos violentos y discriminatorios y el
género es innegable, y que no se comprende la violencia contra la mujer
por el hecho de ser mujer, en ninguna de sus manifestaciones, si no es
atendiendo al concepto de género.
Convendría recordar cómo ya Betty Friedan, líder del movimiento

feminista estadounidense durante las décadas de los sesenta y setenta,
criticó -en su famoso ensayo Mística de la feminidad,80- el rol femenino
en la sociedad contemporánea, en tanto que provocaba numerosas

79
WISE, Sue y STANLEY, Liz, Una mirada feminista sobre el acoso sexual, 1992, p.
81 y ss.
80
FRIEDAN, Betty, Mística de la Feminidad, Ed. Cátedra, 2009 (versión actualizada en
español del Ensayo Mística de la Feminidad publicado en Estados Unidos en 1963).
75

formas de alienación. Además, la autora se refirió al llamado "malestar

sin nombre" que se daba en las mujeres norteamericanas insertas en
opulentos núcleos conyugales, donde existían altas tasas de depresión,
suicidios y alcoholismo, algo que, para muchos, resultaba paradójico,
viniendo de mujeres que vivían de forma acomodada y sin tener que
trabajar; lo cierto es, sin embargo, que se trataba de mujeres que
adolecían de un enorme vacío, opresión y sentimiento de inutilidad.
El referido ensayo influyó profundamente en el movimiento

feminista en los años subsiguientes. Décadas más tarde, concretamente
en 1966, Friedan fundó lo que sería la primera organización para la
defensa de los derechos de las mujeres de manera específica, la
National Organization for Women –NOW-, organismo que reunió un gran
número de colectivos y grupos feministas de Estados Unidos. En los
años setenta, se inició una intensa lucha en pro de la legislación y
reconocimiento de derechos esenciales de las mujeres, tales como el
aborto o la mejora de las condiciones del trabajo femenino, entre otros
asuntos.
Gracias a estos movimientos de mujeres se elaboró el concepto

de “género”, que fue clave para evitar lo que desafortunadamente venía
sucediendo, esto es, que muchos casos de violencia sexista quedasen
en la sombra. Se había constatado cómo el estudio de estas conductas
alejado del concepto de género significaba que los casos de
discriminación por razón de género se hacían invisibles y los visibles
simplemente se canalizaban a través de otros ilícitos.
2. LA SUPERACIÓN DE LA IGUALDAD FORMAL COMO PUNTO

DE PARTIDA PARA LA ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA
LABORAL DE GÉNERO: MEDIDAS CORRECTORAS
76

Podemos decir que todos los esfuerzos habidos en el marco del

Derecho antidiscriminatorio son causa directa de las mejoras en materia
de igualdad, habiendo sido claves para entender adecuadamente las
razones del fenómeno de la violencia grupal contra las mujeres. Pero, no
olvidemos que estas mejoras están precedidas de años de lucha
feminista. Precisamente, una de las aportaciones más interesantes de la
filosofía feminista de los últimos tiempos ha sido desgranar todos y cada
uno de los elementos del falso universalismo como elemento constitutivo
del concepto de ciudadanía.
Pero, ¿qué es exactamente el falso universalismo? Con esta

expresión se hace referencia a la falsa creencia por parte del Derecho
clásico liberal surgido con la Revolución Francesa de que el Estado
tiene el deber de proteger solo una serie de derechos individuales y
hacerlo únicamente con respecto a aquellos individuos que, según la
ideología del Derecho clásico, tenían la consideración de ciudadanos:
hombres varones de raza blanca.
Hace tan solo un par de décadas, según había quedado

configurada la igualdad tras el periodo franquista en España, podía solo
apelarse a una “igualdad en la ley”, según la cual igualdad equivalía a
trato indiferenciado y desigualdad a trato diferenciado. Y es que, como
bien explica la doctrina de más relevancia en esta materia81, esta fue la
máxima que inspiró al Derecho antidiscriminatorio clásico o liberal,
cuyas ideas tuvieron consecuencias nada desdeñables a la hora de que
el Derecho reconociese y amparase aspiraciones y necesidades de
grupos que no ‘encajaban’ en el modelo de sujeto implícito del Derecho

81
Esto y mucho más acerca de los primeros pasos hacia una igualdad material en una
monografía muy completa titulada El Derecho Antidiscriminatorio y sus límites, de Mª
Ángeles BARRÈRE UNZUETA, op. cit.
77

(varón, blanco, propietario, heterosexual, etc.), o, en definitiva, para dar

solución a aquellas personas que para ser iguales en poder requerían
un trato diferenciado o específico que no respondía, desde luego, a los
intereses, aspiraciones o necesidades del sujeto hegemónico y
dominante.
Dicho esto, hay que poner de relieve que la inserción de la

perspectiva de género en los distintos ordenamientos jurídicos tiene
lugar en un momento de fuerte polémica en el seno de los grandes
movimientos feministas acerca de la naturaleza y finalidad del concepto
de “género”, en relación con otros conceptos como “mujeres” o
patriarcado82. En cualquier caso, lo importante es que, a finales de los
setenta, los diversos tipos de violencia sistémica contra las mujeres, en
la calle, en el lugar de trabajo o en el seno de las relaciones privadas,
comienzan a entenderse, primero en Estados Unidos y poco después en
Europa, como algo que no entra dentro de lo normal, de lo esperado de
los seres humanos que viven en sociedad y respetan la vida y la
dignidad de los otros humanos, de sus iguales. Por primera vez
comienza a hablarse de igualdad con coherencia, en el sentido de lo que
realmente el término encierra y significa.
Tanto es así que la doctrina, comprometida con el problema,

comienza a tratar la igualdad como una necesidad real de plasmación
de iguales derechos y libertades en la práctica, y no solo como una mera
igualdad formal. Es por ello que no se tardaría en crear un concepto
clave en la materia que nos concierne: el de “discriminación positiva”.
Esta discriminación de carácter “afirmativo” emerge en los

Estados Unidos de América con la finalidad de que los colectivos más

82
LARUENZO COPELLO, Patricia; MAQUEDA ABREU, Mª Luisa y RUBIO CASTRO,
Ana, Género, Violencia y Derecho, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2008, pág. 10.
78

desfavorecidos de la sociedad, como era (y es) el caso de las mujeres,

las y los jóvenes, las personas discapacitadas, las personas
homosexuales y las minorías raciales, fuesen tratados de manera
diferente en aras a corregir, de ese modo, la discriminación existente en
‘estado neutro’; una discriminación llevada a cabo hacia determinados
grupos por el mero hecho de ser “”distintos” a lo que se entendía como
“el ser ideal” del que ya hemos hablado: hombre heterosexual de raza
blanca83.
Conviene tener presente que el uso del término ‘blanco’, para

aludir a la raza, surge en 1781 de la mano del alemán Johan Friedrich
Blumembach, quien acuñó el término de “raza caucásica” para la
población europea, desarrollando una teoría que sostenía que las
personas de piel “blanca”, provenientes de la parte más septentrional del
hemisferio norte, se habían “dispersado” en las tierras frías de las
montañas del Cáucaso. Un siglo más tarde, en 1855, Arthur de
Gabineau, en su Ensayo sobre “la desigualdad de las razas humanas”
sostenía la hipótesis de que la raza nórdica era la mejor de todas,
siendo perjudicial la mezcla de esta con otros grupos pues ello
conllevaría a la pérdida de la pureza racial84.
El racismo como ideología pretendió alimentarse precisamente de

estas primeras “aportaciones científicas”. Las ideas del referido filósofo
francés acerca de la pureza de las razas, influyeron fuertemente en las
doctrinas de los grupos xenófobos y supremacistas a partir de la
segunda mitad del siglo XIX. Sobre dicho pensamiento sostuvieron su

83
La literatura ha sido testigo de estas terribles discriminaciones, la sexista y la racial.
Es curioso cómo filósofos como Kierkegaard afirmasen que “los celos son concebidos
en el drama de “Otelo” porque este era un hombre de color, por lo tanto, un hombre
pero menos, porque en un hombre blanco, hombre de verdad, los celos son
inconcebibles”.
84
PICQ, Pascal, Les origines de l´homme: LÓdyssée de léspèce, Paris, Talandier,
2002.
79

ideología el Nazismo alemán y el Ku Klux Klan estadounidense. Este

tipo de aberraciones sirvieron de razonamiento en el pasado para
justificar las guerras de “purificación étnica” y todavía hoy, el término
“raza blanca” se usa en países como Estados Unidos de forma oficial85.
Así las cosas, en los Estados Unidos de América y en otros países
anglohablantes distintos de Gran Bretaña comenzaron a llevarse a cabo
acciones o medidas que fueron denominadas affirmative actions como
respuesta al segregacionismo y la fuerte exclusión de determinados
grupos, siendo el elemento de grupo una cuestión clave en la lucha por
la igualdad y en contra de la discriminación.
Podría parecer una reiteración, pero es de trascendental

importancia recordar que el aspecto determinante del Derecho
antidiscriminatorio estadounidense es precisamente su carácter grupal,
colectivo y estructural, siendo el objetivo de las referidas acciones
afirmativas paliar la situación de justicia que en éstado neutro` sufren
determinados grupos de personas simplemente por su sexo, el color de
su piel o su condición sexual.
El término affirmative action fue plasmado normativamente por

vez primera en el año 1935, en una ley laboral estadounidense. Este tipo
de acciones traían causa de las reivindicaciones de la población
afroamericana y otras minorías y movimientos de contestación social en
los que tiene su origen el llamado “Derecho antidiscriminatorio”, del cual
estas acciones son, sin duda, piedra angular. Por ende, y sin perjuicio
de otros remotos antecedentes, la doctrina especializada86 entiende el
Derecho antidiscriminatorio como aquel que surge precisamente en los

85
GONZÁLES MARÍN, José, “Las razas biogenéticamente no existen pero el racismo
sí, como ideología”, Revista Diálogo Educacional, vol. 4, núm. 9, mayo-agosto, 2003,
págs. 1-7.
86
Un estudio exhaustivo en la Biblioteca temática digital del Instituto de la Mujer del
País Vasco. Vid.: http://www.ararteko.net/RecursosWeb/DOCUMENTOS
80

Estados Unidos de América a mediados del siglo XX, al finalizar la

segunda guerra mundial.
El Derecho antidiscriminatorio puede definirse, en su origen,

como la respuesta jurídica a las revueltas protagonizadas por grupos
minoritarios que habitaban en Estados Unidos, fundamentalmente por la
minoría negra. El trigésimo quinto presidente estadounidense, John
Fitzgerald Kennedy, aprobó en 1961 una Orden Ejecutiva donde se
establecía la obligación empresarial de adoptar medidas de integración
de las minorías existentes si querían contratar con la Administración –
con el Gobierno federal-. Fue esta una actuación político-normativa
precursora de muchas otras en este sentido, como las de 1965 y 1967,
siendo obligado destacar esta última en tanto en cuanto vino a modificar
la de 1965 para incluir también la discriminación sexual e incorporar
instrucciones más concretas para la aplicación de los planes de
integración por las empresas.
Las affirmative actions de la cultura jurídica norteamericana

serían traducidas, años más tarde, por el Derecho europeo como
“acciones positivas”.87 La evolución del contenido de las disposiciones
comunitarias hace patente la compleja aproximación del derecho
europeo hacia la definición de la igualdad, reflejada en las acciones
positivas, y es un ejemplo de la construcción multinivel de conceptos y
normas jurídicas -competencias de la Unión y de los Estados miembros-.
A estos fines, resulta de fundamental importancia analizar la definición
de la acción positiva contenida en las normas comunitarias, y la
interpretación elaborada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea
-en adelante, TJUE-.

87
AINIS, Michele, “Cinque regole per le azioni positive”, Quaderni Costituzionali, Bari,
1999, pág. 359.
81

La noción de acción positiva, nacida en el marco del derecho

anglosajón-americano, apareció por primera vez en el Derecho europeo
con la Recomendación n. 84/235, que instaba a los Estados miembros a
establecer la igualdad de oportunidades para las mujeres en asuntos de
empleo y ocupación, con el claro objetivo de dar efectividad a la
igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral88. Esta
definición refuerza el nexo teleológico entre acción positiva e igualdad
sustancial en el Derecho unionista, ya que el objetivo de la primera es
precisamente la eliminación de las desigualdades de facto sufridas por
las mujeres a lo largo de su vida laboral, de un lado, y el fomento de la
calidad de sus condiciones laborales, de otro.
Sin embargo, han existido y existen dos corrientes teórico-

jurisprudenciales acerca del concepto de igualdad y de la forma de
desarrollar las acciones positivas. De acuerdo con una aproximación de
tinte liberal, prevalente sobre todo al principio, las acciones positivas
garantizarían la igualdad de chances de partida, pero no la igualdad en
los resultados. Esta teorización ha influenciado en la puesta en marcha
de las affirmative actions por parte de las instituciones europeas y los
Estados miembros in peius en tanto en cuanto todavía esta corriente
entiende que las medidas de acción positiva deben limitarse ámbitos
muy concretos, tales como la formación profesional89.
La segunda corriente interpretativa encaja a todas luces mejor

con el principio mismo de igualdad sustancial por cuanto, en virtud de la

88
SASTRE IBARRECHE, Rafael, “La acción positiva para las mujeres en el Derecho
comunitario”, RGDTSS núm. 6, Iustel revista online, 2004.
89
En este sentido es interesante ver el análisis efectuado de la cuestión por Estefania
ESCARPONI en “Tecniche di sostegno indiretto alle azioni positive e misure
sanzionatorie”, AA.VV. (Dir. Ballestrero Mª Vittoria) Commentario alla legge n.
125/1991, NLCC, 1994, pág. 89.
82

misma, las acciones positivas son entendidas como medidas de

preferential treatement -de trato preferencial para las mujeres-
precisamente para asegurar mecanismos reales que favorezcan su
inclusión social y laboral a nivel transversal. Esta segunda interpretación
se ha afirmado en la jurisprudencia del TJUE, que en una serie de
pronunciamientos ha subrayado la necesidad de adoptar medidas de
“derecho desigual” en favor del sexo más desfavorecido90. En efecto, las
líneas de intervención del Derecho europeo, a lo largo de toda su
evolución, se traducen fundamentalmente en dos: eliminar o compensar
las desventajas de las mujeres, que traen causa en una división
tradicional de los roles, y fomentar su participación de las mujeres en los
sectores en los cuales están menos representadas y en los niveles de
responsabilidad91.
Cuando se llevan a cabo este tipo de acciones se dice que se

está efectuando una “discriminación inversa” o “discriminación positiva”
refiriéndose el término a un tipo de discriminación que, pese al
significado intrínseco del sustantivo “discriminación” se entiende
necesaria en tanto en cuanto se trata de una “discriminación
correctora”.92 A pesar de que las mismas fueron ideadas para paliar las
desigualdades consubstanciales al aspecto estrictamente racial, con el
paso del tiempo, las políticas de igualdad correctoras de desigualdades
inherentes a la raza fueron ampliando su objetivo inicial y comenzaron a
tratar de mejorar la situación de las personas que padecían otro tipo de

90 BALLESTRERO, Mª Vittoria, “Le azioni positive fra eguaglianza e diritto diseguale”,
NLCC, 1994, pág. 11.

91 BARBERA, Marzia (2003): “Eguaglianza e differenza nella nuova stagione del diritto
antidiscriminatorio comunitario”, Giorn.dir.lav.rel.ind., 2003, pág. 399.

92 SIERRA HERNÁIZ, Elisa, Acción positiva y empleo de la mujer, CES, Madrid, 1999.
83

discriminaciones tales como las fundadas en el género, la nacionalidad,

la ideología, la religión, la edad, la discapacidad o la condición93.
Toda acción positiva, sea del tipo que sea, se caracteriza por la
vinculación del poder político, por la orientación tanto hacia el sector
público como hacia el privado, por la plasmación como método
sancionador –sanciones positivas-, por la percepción de la igualdad -o
de la eliminación de la discriminación- como integración, sea en el
mercado de trabajo o en instituciones y, por último, por su íntima
conexión con el principio de igualdad de oportunidades94.
Los estudios que el feminismo estadounidense había iniciado a

finales de los años sententa, entre los que cabe destacar los de
Catharine Alice MacKinnon en 1979 sobre el concepto de género y el
derecho antidiscriminatorio, fueron fundamentales para la construcción
de la definición de acoso –acoso sexual en un primer momento- como
acto discriminatorio95. El sexual harassment del derecho norteamericano
evidenciaba, por fin, la perspectiva de género o, si se prefiere, la
perspectiva de poder, así como el alcance global del problema.
Hasta ese momento, un requerimiento sexual a una mujer tanto

en la calle como en el centro de trabajo era visto como una conducta
“normal” o “natural” por parte de la sociedad, incluidas la mayoría de las
mujeres. Este tipo de violencia fuertemente naturalizada e
institucionalizada en la sociedad comienza a ser cuestionada cuando
empieza a verse desde la óptica del feminismo social o, en palabras de

93
MENDOZA NAVAS, Natividad, “Discriminación positiva” en Diccionario Internacional
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2014,
pág. 779.
94
BARRÈRE UNZUETA, Mª Ángeles, Discriminación, Derecho antidiscriminatorio y
acción positiva en favor de las mujeres, Civitas, Madrid, 1997, pág, 131 y ss.
95
MACKINNON, Catharine Alice, Sexual harassment of working women, Yale
University Press, New Haven, 1979, págs. 174 y ss.
84

mejor doctrina96, “cuando su lectura se realiza a través de un corpus

teórico que vincula esa práctica con un sistema intergrupal de poder y
de ‘subordiscriminación’97 a las mujeres”.
La plasmación práctica más inmediata de este gran avance, que

tiene lugar gracias a la contundente respuesta de las feministas
norteamericanas, fue la aprobación de los reglamentos de la Comisión
para la Igualdad de Oportunidades en el empleo de Estados Unidos98 y
la incipiente pero abundante jurisprudencia del Tribunal Supremo
norteamericano99.
Pero aquel año no fue importante solo para las mujeres

norteamericanas. 1979 fue un año clave en el avance contra la violencia
de género a nivel mundial, en tanto en cuanto el 18 de diciembre de ese
año, la Asamblea General de las Naciones Unidas culminaba más de
treinta años de trabajo de la Comisión de la Condición Jurídica y Social
de la Mujer, a la que hacíamos alusión supra, con la aprobación de un
Tratado Internacional que sería esencial en la lucha por la erradicación
de la violencia de género: “la Convención sobre la Eliminación de todas

96
BARRÉRE UNZUETA, Mª Ángeles, “El acoso sexual: una mirada a sus orígenes y a
su evolución de la Unión Europea”, en AA.VV (Coord.: GIL RUIZ, Juana María) Acoso
sexual y acoso por razón de género: actuación de las administraciones públicas y de
las empresas, Consejo General del Poder Judicial/Generalitat de Catalunya,
Barcelona, 2013, pág. 18.
97
Un estudio detallado sobre el concepto de” subordiscriminación” en: BARRERE
UNZUETA, Mª Angeles, “Iusfeminsmo y Derecho antridiscriminatorio: Hacia la igualdad
por la discriminación” en AA.VV (Coord.: MESTRE I MESTRE, R.) Mujeres, derechos y
ciudadanías, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2008.
98
El término inglés es: Equal Employment Opportunities Comission.
99 Si bien, no debemos olvidar que el Título VII de la Civil Rigth Act estadounidense ya
prohibía desde 1964, de un lado, que el empresario o empresaria se negase a

contratar o despedir a un trabajador o a una trabajadora, o discriminarlo/a respecto de
su remuneración, plazos, condiciones o privilegios de contratación, a causa de su raza,
color, religión, sexo o nacionalidad y, de otro, que limitase, segregase o clasificase a
sus empleados y empleadas o aspirantes a empleo de una forma que privase o
tendiese a privar a cualquier individuo de oportunidades de empleo debido a su raza,
color, religión, sexo o nacionalidad.
85

las formas de Discriminación contra la Mujer”. El texto entraba en vigor

como Tratado Internacional, un par de años más tarde, el 3 de
septiembre de 1981, con una ratificación inicial de veinte países. Los
trabajos de la referida Comisión fueron desembocando en
importantísimos documentos internacionales sobre la materia de los
cuales, esta Convención es el más amplio.
Es más, entre los tratados internaciones de derechos humanos, la

Convención ocupa un lugar destacado precisamente por ser el
instrumento que incorporó a la mitad de la población mundial a la esfera
de tales derechos humanos. La labor que desarrolló desde un primer
momento la Comisión Jurídica y Social de la Mujer ha coadyuvado a
poner de manifiesto todos ámbitos en los que a las mujeres se les ha
negado sistemáticamente la igualdad con los hombres. El espíritu de la
Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación
contra la Mujer tiene su origen, como no podía ser de otra forma, en los
objetivos de las Naciones Unidas, esto es, en la reafirmación de la fe en
los derechos humanos fundamentales, en el respeto a la dignidad y el
valor de todos los seres humanos, ergo, en la necesaria igualdad de
derechos de hombres y mujeres100.
El texto de la Convención define claramente qué entiende por

igualdad y cómo debe lograrse. Así, la Convención establece no solo
una declaración internacional de derechos para las mujeres, sino,
también, un programa de acción para que los Estados Parte garanticen
el goce efectivo de esos derechos. Y es precisamente la preocupación
por el cumplimiento en la práctica de lo dicho en la Convención que la
Comisión denota con ello lo que pone en valor, todavía más, este

100BARBERA, Marzia, “L’eguaglianza come scudo e l’eguaglianza come spada”, RGL,
2002, pág. 805.
86

tratado. Se reconoce y se recalca que las mujeres son objeto de

importantes discriminación y se subraya el hecho que esa discriminación
viole el derecho de igualdad y el respeto a la dignidad humana.
Y debe de ponerse de relieve que, sin perjuicio de que la

Convención del 79 se concentre con especial atención en los derechos
civiles y en la condición social y jurídica de las mujeres, a diferencia de
otros tratados de derechos humanos, también se ocupa de los derechos
relacionados con el derecho de procreación así como con las
consecuencias de los factores culturales en las relaciones entre los
sexos. Este tercer aspecto resulta, sin lugar a dudas, fundamental para
abordar la raíz del problema que nos ocupa, pues en la Convención se
reconoce explícitamente el papel desempeñado por la cultura y la
tradición en la limitación del ejercicio por la mujer de sus derechos
fundamentales cuando en su preámbulo establece que “la cultura y la
tradición se manifiestan en estereotipos, hábitos y normas que originan
las múltiples limitaciones jurídicas, políticas y económicas al adelanto de
la mujer”. Asimismo, el preámbulo de la Convención destaca "que para
lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario
modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la
sociedad y en la familia".
Por lo tanto, el reconocimiento formal del papel desempeñado por

la cultura y la tradición en la limitación del ejercicio por las mujeres de
sus derechos fundamentales es el tercer cometido general de la
Convención y el que a nosotras y nosotros más nos interesa. Y como
corolario lógico de todo ello se destaca que los Estados firmantes101

101El Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer es el encargado
de velar por la aplicación de la Convención y la Convención prevé que los Estados
Partes presenten a dicho Comité, al menos cada cuatro años, un informe sobre las
medidas que hayan adoptado para hacer efectivas las disposiciones en ella
establecidas. Durante su período anual de sesiones los miembros del Comité
87

quedan obligados a cooperar en la modificación de los patrones

socioculturales de conducta de hombres y mujeres para eliminar "los
prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que
estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera
de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres", tal y
como establece su artículo 5. El artículo 10c), por su parte, estipula la
modificación de los libros, programas escolares y métodos de
enseñanza para eliminar los conceptos estereotipados en la esfera de la
educación.
Conviene resaltar que todas las disposiciones de la Convención

que afirman la igualdad de responsabilidades de ambos sexos en la vida
familiar e iguales derechos con respecto a la educación y al empleo
atacan enérgicamente los patrones culturales que definen el ámbito
público como un mundo masculino y la esfera doméstica como el
dominio de la mujer. En suma, la Convención proporciona un marco
global para hacer frente a las diversas fuerzas que han creado y
mantenido la discriminación basada en el sexo.
También en 1979 fue aprobada por la Asamblea General de las

Naciones Unidas una norma internacional de suma importancia: la
“Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer”. Años más tarde, tuvieron lugar dos importantes
Conferencias Mundiales, la primera de ellas en Nairobi en 1985 y la
segunda Viena en junio de 1993.

examinan esos informes con los representantes de los gobiernos y repiensan y
reorganizan aquellos aspectos que, q juicio del Comité, requieren nuevas medidas
nacionales. El Comité también puede hacer Recomendaciones de carácter general a
los Estados Partes sobre aspectos relativos a la eliminación de la discriminación contra
la mujer.
88

Precisamente ese año y fruto de esta última Conferencia vio la luz

una Resolución de especial relevancia por referirse específicamente a la
violencia de género, se trata de “La Declaración sobre la eliminación de
la violencia contra la mujer”102 y, al igual que la Convención de 1979,
también emanó de la Asamblea General de Naciones Unidas.
El organismo “reconociendo la urgente necesidad de una

aplicación universal a la mujer de los derechos y principios relativos a la
igualdad, seguridad, libertad, integridad y dignidad de todos los seres
humanos; observando que estos derechos y principios –habían
quedado- consagrados en instrumentos internacionales entre los que se
cuentan la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer –antes
citada- y la Convención contra la Tortura y otros Tratos Crueles,
Inhumanos o Degradantes; reconociendo que la aplicación efectiva de la
Convención sobre sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer contribuiría a eliminar la violencia contra
la mujer y que la declaración sobre la eliminación de la violencia con la
mujer (…) reforzaría y complementaría el proceso; preocupad(o) porque
la violencia contra la mujer constituye un obstáculo no solo para el logro
de la igualdad, el desarrollo y la paz, tal y como se reconoce en las –
referidas- Estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro para el
adelanto de la mujer, en las que se recomendó un conjunto de medidas
encaminas a combatir la violencia contra la mujer, sino también para la
plena aplicación de la Convención” (del año 1979) afirmaba de modo
contundente que “la violencia contra la mujer constituye una violación de

102
Resolución de la Asamblea General 48/104 de 20 de diciembre de 1993.
A/RES/48/104 de 23 de febrero de 1994
89

los derechos humanos y las libertades fundamentales e impide total o

parcialmente a la mujer gozar de dichos derechos y libertades (…)”.
En la Declaración, las Naciones Unidas reconocen asimismo “que

la violencia contras las mujeres constituye una manifestación de las
relaciones de poder históricamente desiguales entre el hombre y la
mujer, que han conducido a la dominación de la mujer y a la
discriminación en su contra por parte del hombre e impedido el adelanto
pleno de la [esta]”. Del mismo modo, el organismo se declara
preocupado por el hecho de que “algunos grupos de mujeres, como por
ejemplo las mujeres pertenecientes a minorías, las mujeres indígenas,
las refugiadas, las mujeres migrantes, las mujeres que habitan en
comunidades rurales o remotas, las mujeres indigentes, las mujeres
recluidas en instituciones o detenidas, las niñas, las mujeres con
discapacidades, las ancianas y las mujeres en situaciones de conflicto
armado son particularmente vulnerables a la violencia”.
La Asamblea General de la ONU trae a colación el párrafo 23 del

“Anexo de la Resolución 1990/15 del Consejo Económico y Social (en
adelante, CES), de 24 de mayo de 1990” en el que ya se reconocía
expresamente que “la violencia contra la mujer en la familia y en la
sociedad se ha generalizado y trasciende las diferencias de ingresos,
clases sociales y culturas”. El referido Anexo indicaba, por ello, que era
necesario contrarrestar estas graves discriminaciones contra las mujeres
que históricamente venían proyectándose en todos los ámbitos de la
sociedad “con medidas urgentes y eficaces para eliminar su incidencia”.
Paralelamente, el órgano internacional recuerda lo establecido en

otra Resolución del CES, la 1991/18 de fecha 30 de mayo de 1991,
acerca de la necesidad de poner en funcionamiento un marco general
90

orientado a la constitución de una instancia de carácter internacional que

tenga como objetivo específico el tratamiento de la violencia contras las
mujeres en el mundo y la consecución de una igualdad de trato y de
oportunidades real y efectiva que permita que las mujeres gocen de los
mismos derechos jurídicos, sociales, laborales, políticos y económicos
de los hombres .
Es este, sin duda, un hito histórico, por cuanto los interlocutores

sociales se reunían por vez primera a nivel mundial para hablar de la
violencia sufrida por las mujeres. En primer lugar, entendieron que los
derechos de las mujeres y de las niñas formaban parte inalienable e
indivisible de los Derechos Humanos Universales. Desde ese momento,
aseveraron que la igual participación de las mujeres en todos los
ámbitos de la vida y la erradicación de toda forma de discriminación son
uno de los objetivos prioritarios de la acción de la comunidad
internacional. Tras esta premisa, los Estados firmantes expresaron la
incompatibilidad de la violencia de género con la dignidad de la persona
humana y advirtieron de la necesidad imperiosa de crear medidas
legales efectivas que ayudasen a su eliminación, tanto de la vida
pública, como de la privada.
La Declaración de diciembre de 1993 comprometía a los Estados

parte en la eliminación de la violencia de género de manera genérica y a
través del cumplimiento de acciones concretas como la adopción de
medidas legislativas en todos los ámbitos del derecho y procedimentales
en todos los órdenes jurisdiccionales y de medidas preventivas.
Poco después, en 1995, 189 países adoptaban en Beijing la IV

Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer. La
Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing constituyeron sin duda
91

un hito esencial en la lucha por la igualdad de género y por la

erradicación de la violencia contra las mujeres. Y es importante destacar
su Capítulo D que señala que “la violencia contra la mujer constituye una
violación de sus derechos humanos y contra sus libertades
fundamentales y es una de las más graves consecuencias (a mi juicio la
más) de las desigualdades económicas, sociales, políticas y culturales
que existen entre hombres y mujeres, cuya permanencia ha sido el
resultado de la permisividad de sistemas legales y políticos que han
discriminado a la mujer a lo largo de la historia”.
Los gobiernos asistentes en los dos periodos de sesiones que

compusieron la Conferencia se comprometieron a adoptar medidas
eficaces, tales como el fortalecimiento de las respectivas normativas
sobre violencia de género, nuevas sanciones y, sobre todo, nuevas
normas de prevención. Desde 1995, además, ha ido incrementándose
paulatinamente el número de Estados miembros de la OIT que han
ratificado el Convenio núm. 100, sobre igualdad de remuneración, y el
Convenio núm. 111, sobre la discriminación en materia de empleo y
ocupación (de 126 países a 171 y de 122 a 172, respectivamente).
Pero, sin ánimo de menospreciar las buenas intenciones, lo cierto

es que, dos décadas después de que la mayor reunión de mujeres a
nivel mundial lanzara un ambicioso programa para promover la igualdad
de género y el empoderamiento de las mujeres en el ámbito laboral, la
situación apenas ha mejorado. Si atendemos a los datos del último
informe de la OIT103, podemos afirmar que los progresos alcanzados en
materia de igualdad de hombres y mujeres desde la puesta en marcha

103
OIT: Informe Global "La igualdad en el trabajo: un objetivo que sigue pendiente de
cumplirse", 2011, versión on line. Véase la web oficial del organismo internacional:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meetingdocu
ment/wcms_154780.pdf
92

de la Declaración y la Plataforma de Acción adoptados en la Cuarta

Conferencia de la Mujer en Beijing en 1995 son, a todas luces,
insuficientes.
Las mujeres de todo el mundo siguen enfrentando una

discriminación y desigualdad generalizadas en el lugar de trabajo;
siguen ocupando empleos infravalorados y mal remunerados y, además,
en muchos países del mundo carecen de acceso a la educación, a la
formación y, por ende, no tienen oportunidades de acceso al empleo. A
ello debemos añadir el escaso poder de negociación y toma de
decisiones femeninos, así como el hecho de que sean las mujeres
quienes sigan asumiendo la responsabilidad de la mayor parte del
trabajo doméstico, siendo este un trabajo no remunerado.
Si bien, los hombres comienzan por fin a asumir más

responsabilidades familiares, las mujeres se siguen viendo obligadas a
realizar la mayor parte de este trabajo no remunerado, hecho que limita
su capacidad de promoción y les confina, muchas veces, a trabajos a
tiempo parcial lo que perjudica ya no solo su ascenso laboral sino,
también, sus derechos de seguridad social. Según los últimos datos de
la Comisión Europea104, las mujeres dedican un promedio de 26 horas
semanales a las actividades domésticas y de cuidado de hijas e hijos y
familiares a cargo frente a las nueve horas que emplean los hombres.
La brecha salarial no decrece y las mujeres ganan en promedio

un 77 por ciento menos de lo que perciben los hombres en términos
absolutos, variando este porcentaje en función del país105. Y frente a lo
que, a priori, podría pensarse, los mayores índices de la brecha salarial
tienen lugar en los países desarrollados. La OIT sostiene que si no se

104
Progress on equality between women and men, European Commission, 2013.
105
Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015
93

toman urgentemente acciones eficaces para atajar este grave aspecto

de la discriminación sexista, la igualdad salarial entre hombres y mujeres
no será alcanzada antes de 2086.
Además, el documento de la OIT sobre brecha salarial y

maternidad evidencia que los efectos de la discriminación salarial son
todavía mayores en las trabajadoras con hijos, aumentando
proporcionalmente en función del número de hijos106. Sin duda, la
discriminación contra las mujeres por razones de maternidad es un
problema omnipresente en todo el mundo. Solo el 34 por ciento de los
países cumple plenamente con los requisitos del Convenio núm. 183
sobre Protección de la maternidad del año 2000. Y más allá del
cumplimiento teórico de dicha normativa internacional debemos saber
que, aun cuando la legislación existe, la aplicación efectiva de esas
leyes continúa siendo un problema; más de 800 millones de
trabajadoras, el 41 por ciento del total de la población mundial femenina,
aún no tienen una cobertura adecuada de la maternidad.107
La desatención política a la efectividad de una verdadera

conciliación por parte de las mujeres despliega y acrecienta la violencia
de género laboral, por cuanto esta inacción por parte de los poderes
públicos a poner en marcha medidas de acción positiva de conciliación
efectivas extiende los perjuicios para las trabajadoras derivados del
actual sistema de cuidados español; un sistema de cuidados de tipo
unidireccional, que todavía no tiene en cuenta la corresponsabilidad
masculina y empresarial en las tareas de cuidados que siguen estando
las mujeres obligadas a desarrollar.

106
“The motherhood pay gap: review of the issues, theory and international evidence”,
ILO, 2015
107
“La maternidad y la paternidad en el trabajo: la legislación y la práctica en el
mundo”, ILO, 2014.
94

A esto se le suma la pérdida de talento motivada por la disparidad

de las tasas de participación entre hombres y mujeres en los órganos de
dirección de las empresas, en perjuicio de ellas. Cabe destacar cómo los
estudios llevados a cabo por la OIT108 muestran cómo dicha disparidad
apenas ha disminuido desde el año 1995, salvo, y esta es la clave, en
aquellos países en los que se han aprobado normas con rango de ley
sobre cuotas de géneros para atajar la discriminación laboral de género.

108
G20 Leaders´ Communiqué from Brisbane Summit, ILO, 2014.
95

96

CAPÍTULO III: LA ‘VIOLENCIA ECONÓMICA DE GÉNERO´ Y SUS

PRINCIPALES MANIFESTACIONES: BRECHA SALARIAL Y TECHO
DE CRISTAL. LAS ACCIONES POSITIVAS COMO INSTRUMENTO
REDUCTOR
“No se nace mujer: llega una a serlo. Ningún destino biológico,

físico o económico define la figura que reviste en el seno
de la sociedad la hembra humana; la civilización
en conjunto es quien elabora ese producto
intermedio entre el macho y el castrado
al que se califica como femenino”.
Simone de Beauvoir
1. LA VIOLENCIA ECONÓMICA DE GÉNERO
Las mujeres en Occidente hemos conseguido la práctica

equiparación de nuestros derechos civiles y políticos, sin embargo, lo
que no ha cambiado es la situación de desventaja económica. Las
pensiones no se están igualando; al contrario, las pensiones medias de
las mujeres son cada vez menores en comparación con las
masculinas109. Ellas siguen siendo minoría entre las personas
empleadas y mayoría entre todas las categorías precarias de empleo.
Esta violencia de género de carácter económico llega a la cúspide con
dos manifestaciones en el ámbito laboral, que vulneran claramente el
derecho de igualdad y no discriminación; en primer lugar, la
discriminación salarial110, que se manifiesta en la percepción de un
menor salario por el mismo trabajo o de igual valor que el que realizan
los varones. Y, en segundo lugar, el llamado techo de cristal, esto es, la

109
ALONSO SAN ALBERTO, Diana y PAZOS MORÁN, María, Equidad y eficiencia en
el sistema español de pensiones: una revisión crítica, PDT, núm. 4, Instituto de
Estudios Fiscales, Madrid, 2010, pág. 11 y ss.
110 CABO SERRANO, Gema y GARZÓN Mª José, Diferencia y discriminación salarial
por razón de sexo”, Estudio núm. 100, Instituto de la Mujer, Madrid, 2010.
97

subrepresentación femenina en los puestos de máxima responsabilidad

en la esfera política y en los órganos de dirección de las empresas.
Es imprescindible analizar la cuestión económica, por cuanto

estamos ante un aspecto directamente proporcional a la persistencia de
la discriminación por razón de género. Una mirada a la economía en
general desvela un abanico interminable de sesgos de género.
Probablemente algunos de ellos naciesen con la voluntad expresa de
contrarrestar las desigualdad por razón de género; sin embargo, en la
práctica han actuado y siguen actuando como agentes de discriminación
contras las mujeres trabajadoras y como muros de contención del
sistema estatal androcéntrico.
Por ello, es tan importante situar la economía en el centro de la

lucha por la igualdad entre hombres y mujeres, ya que podemos afirmar
que la mayoría de las políticas económicas existentes en la actualidad
se mantienen en las estructuras patriarcales. La equidad de género y la
equidad social son dos realidades íntimamente relacionadas entre sí,
hasta tal punto que sin la una o sin la otra será imposible lograr que un
país sea económicamente sostenible a largo plazo; siendo el olvido de lo
doméstico y de los cuidados un ejemplo claro de distorsión del análisis
económico, afectando gravemente al diseño de las políticas públicas.
Las políticas públicas españolas contienen numerosos sesgos de

género que impiden la efectividad del derecho de igualdad entre
hombres y mujeres. Un ejemplo claro de transgresión del principio de
igualdad y no discriminación por razón de género está constituido por los
incentivos que establece el Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas; este impuesto de carácter personal recoge abiertamente una
98

desgravación mayor por una esposa sin ingresos que por un hijo o una
hija a cargo.
El IRPF español es un claro ejemplo de la desigualdad imperante
en la conformación de sistema regulador económico-laboral en nuestro
país, que dificulta el derecho al trabajo constitucionalmente reconocido
para la mitad de la ciudadanía española: las mujeres. La unidad familiar
se ve penalizada por el trabajo de la mujer, lo que constituye un mensaje
indirecto que contradice el mandato que la Constitución efectúa a todos
los poderes públicos (art. 9 CE), acerca de remover todo obstáculo que
impida o simplemente dificulte la igualdad efectiva entre hombres y
mujeres. La tributación conjunta es un sistema patriarcal que influye de
manera indirecta en los avances en materia de igualdad pro razón de
género. El impuesto que grava las rentas viene a ser un contrasentido y
un instrumento que sostiene la opresión de la mujer al varón, al
invisibilizar que la mujer del núcleo familiar realiza la mayoría de las
tareas de cuidados y otros trabajos domésticos, evitando así gastos a la
familia, y contribuyendo al objetivo de ahorro y a su poder adquisitivo
consumidor de productos en el mercado111.
Este tipo de ‘trampas’ relacionadas con la vida en familia y la

existencia de hijos e hijas diseñan un panorama económico-financiero
que ponen de manifiesto cómo la violencia de género económica es una
realidad en nuestro país. Y lo peor de todo es que es una realidad
evitable, ya que la mayoría de los países no contienen en sus
legislaciones laborales y tributarias este tipo de desgravaciones
discriminatorias para las mujeres.
Pero, en este capítulo, nos centraremos en el binomio `brecha

salarial´ y `techo de cristal´, que suponen el paradigma de la violencia

111
Vid. Capítulo IV: Rumbo hacia un sistema de cuidados en igualdad como medida de
freno al sometimiento-violencia de las mujeres en la relación laboral.
99

por razón de género en el empleo, y que incide de forma proporcional en

la escalada de violencia de género fuera del ámbito laboral.
2. DESIGUALDADES SALARIALES ENTRE HOMBRES Y

MUJERES
La discriminación salarial tiene lugar cuando la principal base

para la determinación de las remuneraciones no es el contenido del
trabajo realizado, sino el sexo, la orientación sexual, el color de la piel, la
ideología u otros atributos de la persona que lo realiza. Los salarios de
las mujeres son inferiores a los de los hombres siendo esta afirmación
una realidad que constituye un punto de partida insoslayable. Algún dato
estadístico
Se han llevado a cabo diversos modos de detección de la

discriminación salarial entre hombres y mujeres entre los que destacan
fundamentalmente dos: el primer sistema distingue entre las
desigualdades derivadas de características individuales, tales como el
nivel de educación, las destrezas, la antigüedad y las desigualdades
debidas a la discriminación; el segundo, sin embargo, se centra en las
desigualdades entre determinados grupos de población, evidenciando
que los salarios percibidos por las mujeres son notablemente inferiores a
los que reciben los hombres, con independencia de las habilidades
individuales, de los rendimientos del trabajo y de cualquier otra
circunstancia objetiva referente a la actividad de trabajar112.
Esta brecha salarial solo se explica si las desigualdades

retributivas existentes entre mujeres y hombres son consecuencia de tal

112 CABO SERRANO, Gema y GARZÓN Mª José, Diferencia y discriminación
salarial…”, op. cit. PÁG. 53.
100

discriminación.113 Por supuesto que hay mujeres –un porcentaje menor

del total de población activa- que perciben salarios elevados y que han
conseguido, tras la superación de innumerables obstáculos,
posicionarse en la cúspide de la pirámide empresarial. Pero la realidad
es el reflejo de la evidencia empírica y, en este sentido, hay que decir
que todas las estadísticas habidas sobre la materia114 ponen de
manifiesto la existencia de una importante brecha salarial de género a
nivel europeo e internacional situándose, de hecho, el porcentaje
español por encima del promedio de los demás Estados miembros115.
Lo primero que observamos es cómo durante los años de crisis

económica y financiera, hemos asistido en España a una preocupante
depreciación salarial en términos absolutos, siendo más acusado el
recorte salarial sufrido por las mujeres. Esta circunstancia, naturalmente,
amplía la brecha salarial de género, la cual desde el inicio hasta el final
de la recesión económica ha aumentado en casi dos puntos
porcentuales -del 16,1 por ciento en 2008 al 17,8 por ciento en 2014-, a
lo que hay que sumar la reducción de los derechos de protección social,
en perjuicio, de nuevo, de las mujeres. Para ilustrar esta afirmación
podemos hablar, por ejemplo, de las ‘pensiones medias’: la pensión
media actual de las mujeres no supera los 874€ cuando la de los
varones se sitúa en torno a 1300€ todo ello ocasionado por los efectos
perversos que la falta de corresponsabilidad provoca en las carreras de
cotización de las trabajadoras. Nota a pie de página

113
Gender Gap in Europe, Documentos de trabajo de la ILO, (vid. website:
www.ilo.org).
114 Vid. CAPITULO I, punto 3: Desigualdad, discriminación y violencia de género:
algunos datos que constatan las dificultades para su erradicación.

115
CABEZA PEREIRO, Jaime, “La discriminación retributiva por razón de sexo como
paradigma de discriminación sistémica”, en Igualdad y no discriminación por razón de
género en las relaciones laborales, AAVV, Lan Harremanak, 2011, pág. 81.
101

Como es habitual en el tratamiento de la discriminación por razón

de género, ha habido intentos de buscar razones que sirviesen para
justificar el mayor salario de un trabajador en comparación con una
trabajadora; tarea naturalmente sin éxito. Esta discriminación salarial
trae causa de la segregación de hombres y mujeres en el mercado de
trabajo. Y es que nunca el problema de las mujeres en el trabajo fue de
acceso, como en ocasiones se ha podido pensar. Desde siempre,
cuando los hombres de la unidad familiar dejaban de trabajar, bien por
incapacidad, bien por fallecimiento, las mujeres no tenían problema
alguno en acceder a los trabajos peor valorados y peor pagados.
Este ha sido un ‘mito’ bien sostenido por un discurso patriarcal y

capitalista a lo largo de nuestra historia, que exponía el problema laboral
de la mujer como una cuestión de falta de empleo, de modo que la
solución que se planteaba era la inserción de la mujer en el mercado de
trabajo. Pero nada más lejos de la realidad. Las mujeres no han tenido
problemas en el acceso al mercado laboral y el problema de entonces,
que es el mismo de ahora, es de segregación y de infravaloración116.
De un lado, existe una marcada diferencia entre “trabajos de

hombres” y “trabajos de mujeres” y, de otro lado, se concede una menor
importancia a los trabajos que desempeñan mayoritariamente las
mujeres por esa práctica sistemática de devaluación y menosprecio de
lo femenino. Naturalmente, el problema no radica tanto en la
segregación como en la infravaloración.
Lo verdaderamente perjudicial es la diferencia en el valor de los

“trabajos de hombres” con respecto a los tradicionalmente considerados
de mujeres. Para la determinación de la escala de salarios a asignar,

116
BALLESTER PASTOR, Mª Amparo, Congreso Internacional Mujer, Trabajo y
Derecho, Granada, Abril de 2015
102

desde siempre se han tomado las actividades masculinas como

estándar, considerando las otras actividades como inferiores. Por
consiguiente, los empleos mejor pagados han estado destinados a los
hombres, produciéndose una importante brecha salarial entre hombres y
mujeres.
Además, los trabajos tradicionalmente masculinos y los

tradicionalmente femeninos tendían a concentrarse en empresas,
industrias o sectores concretos, por lo que resultaba muy difícil
comparar el esfuerzo, dedicación y la valía de hombres y de mujeres. La
discriminación retributiva por razón de género en el trabajo no se hizo
patente hasta que tuvo lugar la primera incorporación de mujeres en los
empleos fabriles, en los cuales no habían podido trabajar hasta
entonces. Fue a partir de ese momento cuando se constató que las
mujeres percibían salarios inferiores, a aquellos que venían percibiendo
los hombres, por ese mismo trabajo.
Conviene hacer una puntualización en cuanto al concepto de

“igual trabajo”, ya que la diferente retribución puede producirse entre dos
personas que realizan el mismo trabajo o entre dos personas que
desempeñan un trabajo de igual valor y sería adecuado exponer algunas
ideas al respecto.
En el primer caso, en el supuesto de que un hombre y una mujer

reciban un salario distinto a consecuencia de la realización del mismo
trabajo, es muy fácil apreciar el trato desigual y, en definitiva, constatar
que está produciéndose una vulneración del principio de igualdad y no
discriminación en las relaciones laborales. En cambio, en el segundo
caso, al ser necesario comparar el trato desigual entre hombres y
mujeres con respecto a dos trabajos que no eran exactamente idénticos,
103

la cuestión fue bastante más compleja y polémica, habiendo que esperar

a que desde Europa se positivizase esta concreta definición.
Ese reconocimiento expreso por parte del derecho derivado

europeo llegó en 1975 con la aprobación de la Directiva 75/117/CEE del
Consejo, de 10 de febrero de 1975. Esta norma supuso la unificación
conceptual a nivel supranacional en la materia, derogando con su
entrada en vigor las diferencias existentes en los distintos
ordenamientos jurídicos nacionales, que habían tutelado el principio de
igualdad de retribución de modo restrictivo y desigual, precisamente por
la desatención al segundo caso.
La Directiva 75/117/CEE permitió unificar el tratamiento de la

cuestión pero, sobre todo, logró que la Unión contase con una norma
que obligase a los Estados miembros a solventar este obstáculo para la
efectiva puesta en marcha de esa “supuesta” igualdad real salarial. La
norma europea definió de forma explícita el derecho de los trabajadores
y las trabajadoras a un igual salario por un trabajo igual en sentido
amplio al establecer que “el principio de igualdad de retribución implica,
para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo
valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de
retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo”, y que
“cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la
determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse sobre
criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos”.
Esta norma fue fundamental para atajar esta cuestión de forma

contundente, pero la discriminación salarial sigue siendo una realidad en
España y en Europa. La Directiva perseguía el objetivo de reforzar las
disposiciones legales de base, mediante normas encaminadas a facilitar
104

la aplicación concreta del principio para que todas las personas que
desempeñasen un trabajo remunerado pudieran beneficiarse de una
protección en este ámbito, dado que seguían existiendo notables
desigualdades entre trabajadores y trabajadoras; cuanto más “femenina”
era una determinada ocupación, menores eran las retribuciones que se
pagaban por ella, siendo las diferencias salariales entre hombres y
mujeres, antes y ahora, una evidencia constatable en cualquier lugar del
planeta117.
Las últimas estadísticas publicadas sitúan la brecha salarial en

Europa en un 16,4 por ciento118, lo que significa que existe una
diferencia en las retribuciones de hombres y mujeres de más de 16
puntos porcentuales a nivel europeo, situándose España ligeramente
por encima de la media europea, con un 17,8 por ciento. Los datos que
arroja la brecha salarial indican la postura de los gobiernos respecto de
la igualdad de trato, porque lo que la brecha salarial hace es medir la
desigualdad retributiva entre hombres y mujeres sin atender a sectores
de la producción, a tipologías de contratación ni a clases de empleos.
Así las cosas, la brecha salarial se erige como un instrumento de

medida del nivel de desigualdad, discriminación y violencia por razón de
género que se caracteriza por dos rasgos: objetividad y completitud. Se
trata de un parámetro que mide desde el estado de salud hasta el nivel
de segregación laboral de un país, pasando por las pensiones119 o la
asunción de responsabilidades, midiendo, en definitiva, el grado de
compromiso de un gobierno con respecto al principio de igualdad y no
discriminación.

117
RESKIN, Barbara y PADAVIC, Irene, Women and Men at Work, Pine Forge Press,
Canada, 1994.
118
http://ec.europa.eu/eurostat/help/new-eurostat-website
119
ALONSO SAN ALBERTO, Diana y PAZOS MORÁN, María, Equidad y eficiencia en
el sistema español de pensiones…, op. cit., pág. 9 y ss.
105

La crisis económica y financiera mundial ha tenido una

heterogeneidad de efectos sobre las mujeres, que han sido expulsadas
de muchos de los espacios que habían ido conquistando120. Buena
prueba de ello es el alarmante crecimiento de la tasa de desempleo
femenino que se ha producido con la llegada de la crisis en sectores
como el de la construcción o el de la industria. Paralelamente, la brecha
salarial entre hombres y ha ido ampliándose en el último decenio.
A pesar de que las mujeres representan la mitad de la humanidad

y de que realizan dos tercios del trabajo global, reciben solamente una
décima parte del total del salario mundialmente contabilizado. Los datos
de la Plataforma de Beijing relativos al estudio de la brecha salarial de
género realizado en octubre de 2014 muestran cómo los salarios de las
mujeres, a nivel global, son un 50 por ciento más bajos que los salarios
de los varones121.
El futuro que se augura no parece ser mejor, puesto que los

estudios más favorables en marcha sobre la materia disparan en 2016 la
brecha salarial en el entorno europeo hasta el 24 por ciento122.
Pero es que la brecha salarial es un mal indiscutible también en la

esfera de mando de las empresas; los datos más recientes a nivel
nacional evidencian cómo las consejeras pueden llegar a ganar hasta
tres veces menos que sus colegas varones.

120
PÉREZ ERÁNSUS, Begoña y LASHERAS, Rúben, “Impacto social de la crisis:
¿Qué sabemos?, en AA.VV. (Coords: PÉREZ ERÁNSUS, Begoña y LAPARRA,
Miguel), Crisis y fractura social en Europa. Causas y efectos en España, Colección
Estudios Sociales, núm. 35, Barcelona, 2012
121
http://www.cepal.org/mujer/noticias/paginas/4/53234/14-
20867_Informe_regional_Beijing_WEB
122
BALLESTER, PASTOR, Mª Amparo, Congreso Internacional “Mujer, Trabajo y
Derecho”, op. cit.
106

3. LA INSUFICIENTE PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN

LOS PUESTOS DE MANDO DE LAS EMPRESAS COTIZADAS
ESPAÑOLAS: SU TRATAMIENTO DESDE LA RSE
El término “segregación vertical de género” hace referencia a la

disminución progresiva de mujeres, a medida que se asciende en la
jerarquía piramidal, de modo que su presencia en posiciones de poder y
en puestos de mayor responsabilidad es mínima. Esta discriminación
vertical se observa, tanto si comparamos los porcentajes de varones y
mujeres por categoría laboral en un determinado sector, como si se
toma en consideración la cantidad de mujeres que, hoy en día, figura
entre los puestos de mando de las empresas a nivel interno, europeo e
internacional, teniendo en cuenta, además, su nivel mayor de formación
y preparación profesional.
Según datos oficiales, el porcentaje de mujeres que desempeñan

actividades laborales situadas en la cúspide de la pirámide
organizacional es muy reducido. Paralelamente, los hombres que
acceden a trabajos feminizados llegan a la cumbre antes que las propias
mujeres, a pesar de ser extraños en un ambiente predominantemente
femenino. Así, las mujeres permanecen en los escalones inferiores, con
independencia de que sus trabajos sean mayoritariamente femeninos o
mayoritariamente masculinos123.
El denominado “techo de cristal” existe para todas las mujeres; es

común en determinados sectores de opinión considerar que las mujeres
son contratadas o ascendidas únicamente para cumplir con

123
Cfr.: IGLESIAS FERNÁNDEZ, Carlos y LLORENTE HERAS, Raquel, “Evolución
reciente de la segregación laboral por género en España”, Revista universitaria de
ciencias del trabajo, núm. 11, 2010, págs. 81 y ss.
107

determinadas cuotas impuestas por normas con rango de ley en algunos

países. Además, a pesar de que parece que las mujeres están en
mejores condiciones en el sector público que en el privado, también en
el empleo público las mujeres sufren las mismas trabas para acceder a
los puestos de máxima responsabilidad lo que, en parte, agravaría el
problema, puesto que la situación en ese caso no derivaría de la
decisión unilateral de un empresario privado, sino de la violencia del
poder público.
3.1. El necesario liderazgo femenino para combatir la violencia

económica de género en el empleo ‘desde arriba’
Tomaré las palabras del Premio Nobel de Economía, Amartya

Sen124, cuando hace más de una década afirmaba que “a lo mejor nada
sea tan importante en la economía política del desarrollo como que se
reconozca como es debido la participación y el liderazgo en el territorio
político, económico y social de las mujeres. Se trata de un aspecto muy
importante del desarrollo como libertad”.
Efectivamente, la participación y el liderazgo femeninos en la vida

política, económica y social se erigen como el requisito sine qua non
para la liberación real de las mujeres en un mundo machista y opresor.
La independencia económica es una premisa fundamental para
conseguir liberar a millones de mujeres del círculo de la pobreza, el
hambre, la exclusión y el sometimiento al hombre; ya que si las mujeres
de todo el mundo dispusiesen de los recursos suficientes y de la
autonomía necesaria para acceder a ellos, se superaría uno de los
obstáculos más importantes que entorpece la erradicación de la
sumisión, la discriminación y la violencia contra las mujeres.

124
SEN, A.K. Desarrollo y libertad, Ed. Planeta, 2000, pág. 67.
108

Las trabajadoras siguen estando poco representadas en los

puestos de alta dirección, lo que no se traduce solamente en una
cuestión de falta de equidad social; también supone una grave pérdida
de talento, siendo este trascendental en una etapa difícil para la
economía europea y mundial. Tal y como está configurado el mercado
laboral, el primer interrogante que se nos plantea es si los diferentes
países europeos tienden a una convergencia en relación a la eliminación
de las discriminaciones por razón de género existentes en el mercado
de trabajo. En respuesta a esta cuestión, podemos decir que desde
hace aproximadamente una década, los diferentes países europeos, de
forma paulatina, han ido impulsando medidas para promocionar el
avance de las mujeres y su acceso a puestos de responsabilidad, en
mayor o menor medida.
Sin embargo, es muy descriptivo constatar cómo quienes han

propuesto las medidas de reparto del trabajo, la jornada o el salario,
entre otras condiciones laborales y sociales, han sido siempre varones
de avanzada edad; ellos han estado y siguen estando a la cabeza de la
pirámide laboral y, sin duda, este hecho ha perjudicado y perjudica
gravemente a las mujeres. Por ello, es tan importante lograr el liderazgo
de las mujeres y conseguir que puedan posicionarse en los puestos de
responsabilidad de las empresas para tratar de corregir estas
discriminaciones económico-laborales ‘desde arriba’.
España, en aras a la consecución de dicha leadership femenina,

optó en 2007 por incluir, dentro del articulado de la ya citada LOIEMH,
un conjunto de preceptos sobre acción positiva, orientados en lo
esencial a hacer efectivo el derecho a la igualdad entre mujeres y
hombres en los órganos de mando de determinadas empresas: las
obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada.
109

Con carácter general, el art. 11 de la LOIEMH, tras imponer a los

poderes públicos la obligación de adoptar medidas específicas en favor
de las mujeres “para corregir situaciones patentes de desigualdades de
hecho respecto de los hombres”, habilita con un sentido posibilista a las
personas físicas y a las personas jurídicas privadas para que, con
sujeción a la Ley, desarrollen acciones de esta naturaleza.
A pesar de los indudables avances producidos en materia de

diversidad de género en esta última década en España, las mujeres
siguen estando poco representadas en los puestos de alta dirección de
las empresas del país, a pesar de que representan la mitad del mercado
laboral de alta cualificación, de que son más de la mitad de las personas
egresadas en las universidades españolas y de que, además, lo hacen
con mejores expedientes académicos.
La cuestión de fondo radica en el hecho de que la implantación de

este tipo de actuaciones, en cualquiera de los escenarios privados que
menciona la ley de igualdad española, es de carácter voluntario. Se trata
de una recomendación no preceptiva que penetra en el terreno de las
prácticas socialmente responsables stricto sensu; porque la
“responsabilidad social” ni es privativa de las empresas ni se desarrolla
en exclusividad en el marco de las relaciones de trabajo, afectando a
todas las entidades que proporcionan a la sociedad un valor añadido125.
Hay que decir que de esta habilitación se hace eco, en el ámbito

laboral, el art. 43 de la LOIEMH, al realizar un llamamiento a la
negociación colectiva para que establezca medidas de discriminación
positiva dirigidas a “favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la
aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación

125
MERINO SEGOVIA, Amparo, “Igualdad de género, empresa y responsabilidad
social”, Bomarzo, Albacete, 2009, pág. 35 y ss.
110

en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”. El ofrecimiento

es aquí a la autonomía colectiva para que facultativamente incorpore
medidas de esta naturaleza en el empleo y en las condiciones de
trabajo.126
Un supuesto específico de acción positiva se contempla en el art.
75 de la LOIEMH, dentro del Título IV, bajo la rúbrica ‘La igualdad en la
responsabilidad social de las empresas’. Dicho precepto persigue el
objetivo de mejorar la escasa presencia de las trabajadoras españolas
en los puestos de máxima responsabilidad empresarial; más en
concreto, lo que pretende es su participación en los consejos de
administración de las empresas que forman parte del mercado continuo,
esto es, todas aquellas empresas cotizadas que tengan la obligación de
presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada.
Naturalmente, la previsión legal no niega a las demás empresas,

instituciones y entidades la posibilidad de introducir, en el marco de su
responsabilización social, medidas que tengan por objeto conseguir una
presencia equilibrada entre mujeres y hombres en sus órganos de
dirección y administración; sin embargo, como viene ocurriendo, la ley
hace una llamada a las empresas de gran dimensión aun cuando más
del 95% del tejido empresarial español está conformado por pequeñas y
medianas empresas.
El propósito declarado de la LOIEMH es que “el criterio prevalente

en la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento
profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el criterio de
imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstáculo como factor de
elección”. Las razones de la inserción en la Ley de igualdad española de

126
PÉREZ DEL RÍO, Teresa, “La función de los interlocutores sociales y de la
negociación colectiva en la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre mujeres y
hombres 3/2007. Los Planes de Igualdad en las empresas”, RMTAS, Número
extraordinario, Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, 2007.
111

tal recomendación son evidentes: en España el número de consejeras

en las empresas solo representaba, y sigue representando, un mínimo
porcentaje del total, sin que hasta la fecha se hubiese tomado en
consideración que los consejos de administración son los órganos de
gobierno de las empresas y que estas actúan en un entorno complejo
donde la diversidad debe ser seña de identidad127.
El régimen jurídico-legal previsto en el ordenamiento español para

la adopción de este tipo de medidas no es intervencionista. Podría ser
definido como un régimen voluntarista y promocional. Sin embargo, hay
que decir que el tenor del art. 75 LOIEMH despierta algunas dudas al
respecto, cuando afirma que las empresas participadas “procurarán
incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que
permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un
plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley”. Qué ha
de entenderse por presencia equilibrada lo dice la disposición adicional
primera LOIEMH: “la presencia de mujeres y hombres de forma que, en
el conjunto a que se refiera, las personas de cada género no superen el
sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento”.
Aparentemente, el precepto no hace más que exhortar o

recomendar a las empresas la paridad en los consejos de
administración; sin embargo, el término “procurarán” que utiliza el art. 75

127
En el documento tomado como base de la reunión mantenida en octubre de 2006
por los ministros de la Unión Europea responsables de la igualdad de género, con el
propósito de analizar la situación de la mujer en la toma de decisiones del sector
privado, se sostiene “que la participación de las mujeres es menor que la de los
hombres en todos los niveles de la jerarquía de dirección y de toma de decisiones. Ello
es especialmente cierto en las categorías más elevadas de las corporaciones, donde
únicamente una pequeña minoría de directivos y de miembros de los consejos de
administración de las corporaciones son mujeres a pesar de su idéntico alto nivel de
capacitación y del mayor nivel de formación de las mujeres comparado con el de los
hombres a escala europea”, Women and economic decisión making at pivate
companies, Informal Ministerial Meeting: Gender Equality, Helsinki, Finland, 6-7
october 2006.
112

LOIEMH sugiere una acción, una obligación de, como se indica, “hacer
diligencias o esfuerzos para que suceda lo que se expresa”; dentro del
plazo que la propia norma establece: ocho años a partir de su entrada
en vigor de la Ley, por ende, antes del 24 de marzo de 2015.Amparo
El tenor literal de la ley aconseja plantear si la opción del
legislador de incluir el art. 75 LOIEMH dentro del ámbito de la RSE es o
no adecuada, máxime si se repara en lo establecido en el apartado 2º
del precepto, que no parece prever una actuación voluntaria para la
empresa al establecer que “lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en
cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el
mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de
esta Ley”.
La confusa redacción del art. 75 LOIEMH y la decisión del

legislador de su inserción dentro del Título VII referido a ´la igualdad en
la responsabilidad social de las empresas´, obliga a determinar cuál es
el margen de discrecionalidad que tienen las empresas en este campo.
Ciertamente, no hay en el precepto legal una obligación de resultado: no
se exige de las sociedades mercantiles que en 2015 cuenten con una
presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus consejos de
administración o que en la designación de los nuevos consejeros se
logre la paridad.
Tampoco, en principio, las empresas tienen que rendir cuentas

ante ningún órgano por esta ´suerte de actuaciones´, salvo, que formen
parte del mercado continuo –sean cotizadas- o que deseen obtener el
distintivo de igualdad previsto en el art. 50 LOIEMH, para cuya
concesión “se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia
equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección […]”, o
aquellas otras cuya intención sea beneficiarse de las subvenciones
113

públicas a las que hace referencia el art. 35 LOIEMH, en las que “podrán
valorarse, entre otras, las medidas […] de responsabilidad social de la
empresa o la obtención del distintivo empresarial en materia de igualdad
[…]”.
Debe repararse, por otra parte, en las influencias evidentes que

han ejercido determinados instrumentos de responsabilización social y
que han llevado al legislador a redactar una norma de esta naturaleza y
a incorporarla en el terreno de la voluntariedad. En efecto, el principal
precedente del art. 75 LOIEMH se encuentra en el denominado Código
Conthe sobre comportamiento de las empresas cotizadas; un
instrumento de responsabilidad social y buen gobierno corporativos que
introduce un conjunto de buenas prácticas a desarrollar por dichas
empresas. Este Código no es de obligado cumplimiento y lo que
incorpora es un conjunto de recomendaciones no vinculantes. Sin
perjuicio de esto, hay que decir que se trata del primer documento
jurídico español que acoge la diversidad de género en los consejos de
administración; suponiendo, por tanto, un avance respecto de sus
antecesores: los Códigos Olivencia y Aldama128.
En su primer borrador, y tomando como referente el modelo

noruego de paridad, el Código Conthe suscitó serias críticas y fue
tildado de intervencionista por simplemente àconsejar´ a las empresas
cotizadas que el 40 por ciento de los puestos de los consejos de
administración fuera ocupado por mujeres. Fue tal la oposición ejercida
por parte fundamentalmente de la CEOE y de las grandes compañías
que finalmente la misma no prosperó. El resultado fue la emanación de
una disposición más laxa y divagante que invitaba a las empresas a
avanzar hacia la paridad de los géneros en sus consejos de

128
MERINO SEGOVIA, Amparo, “Igualdad de género, empresa y responsabilidad
social, op. cit. págs. 35 y ss.
114

administración, sin contener en su seno medidas ni porcentajes

concretos.
En efecto, dentro de las 57 pautas que recoge el texto definitivo,

la número 15 recomienda, de modo mucho más genérico que el primer
borrador, que “cuando sea escaso o nulo el número de consejeras, el
Consejo explique los motivos y las iniciativas adoptadas para corregir tal
situación: y que, en particular, la Comisión de nombramientos vele para
que al proveerse nuevas vacantes: a) los procedimientos de selección
no adolezcan de sesgos implícitos que obstaculicen la selección de
consejeras; b) la compañía busque deliberadamente, e incluya entre los
potenciales candidatos, mujeres que reúnan el perfil profesional
buscado”.
Expresamente, en el Código Conthe se afirma que la diversidad

de género es un desafío en el plano de la ética, la política y la
responsabilidad social corporativa y un objetivo de eficiencia que las
sociedades cotizadas deben plantearse cuando menos a medio plazo;
asimismo, se invita a las empresas con escasa presencia femenina en
sus consejos de administración “a que hagan un esfuerzo deliberado por
buscar posibles candidatas cada vez que deba cubrirse alguna vacante
en el consejo, especialmente para puestos independientes”.
Teniendo en cuenta que el Código Conthe es un instrumento de

responsabilidad social, el interrogante que surge de inmediato es por
qué ese rechazo empresarial a introducir una recomendación como la
que figuraba en el primer borrador del 40 por ciento de presencia de las
mujeres en los consejos de administración, si la misma tiene carácter
voluntario para las compañías. La respuesta se vislumbra en el propio
115

Código que configura la voluntariedad como uno de sus principios

básicos.
Ahora bien, a pesar de la insistencia en colocar la voluntariedad

como nota definitoria no olvida destacar que aquella queda sujeta al
principio de ‘cumplir o explicar’. En definitiva, se observa que, aun
cuando “se deja a la libre autonomía de cada sociedad la decisión de
seguir o no las recomendaciones de gobierno corporativo”, se exige de
ellas “que, cuando no lo hagan, revelen los motivos que justifican su
proceder”, al objeto de que los accionistas, los inversores y los
mercados en general puedan juzgarlos. En consecuencia, las empresas
cotizadas deberán presentar ante la Comisión Nacional del Mercado de
Valores (CNMV) un informe de buen gobierno129.
A la vista de estos precedentes cobra sentido el art. 75 LOIEMH

de aplicación, no solo a las empresas cotizadas, sino también a
cualquier sociedad mercantil que deba presentar cuenta de resultados
no abreviada. Las primeras deben realizar una rendición de cuentas
ante la CNMV a tenor de lo establecido en el Código Conthe130. Para las

130
Esta rendición de cuentas viene establecida en la Ley del Mercado de Valores (Ley
24/1988, de 28 de julio) que ha sido objeto de varias modificaciones, las dos últimas de
la mano de la Ley 6/2007, de 22 de abril y de la Ley 47/2007, de 19 de diciembre, que
adaptan su contenido al derecho comunitario. En efecto, el art. 116 de la Ley determina
la obligatoriedad para las sociedades anónimas cotizadas de hacer público con
carácter anual el informe de gobierno corporativo, estableciendo su contenido mínimo,
que ha sido objeto de desarrollo reglamentario. Asimismo, se faculta a la CNMV a
recabar cuanta información sea precisa al objeto de realizar el seguimiento de las
reglas de gobierno corporativo. En el informe anual de gobierno corporativo, las
sociedades deben hacer constar el grado de seguimiento de las recomendaciones de
gobierno corporativo, o, en su caso, la explicación del porqué no se ha producido ese
seguimiento. Además, el art. 17 de la Ley del Mercado de Valores fija las obligaciones
de información de las sociedades anónimas cotizadas, y la necesidad de que
dispongan de una página web en a través de la cual los accionistas ejerciten su
derecho a la información. El consejo de administración es el responsable del contenido
de la información a facilitar por la sociedad. Por último, la disposición adicional 18 de la
Ley de Mercado de Valores impone la existencia de un Comité de Auditoría de todas
116

demás, la paridad de género en los consejos de administración, además

de ser meramente recomendatoria, no les exige ofrecer más información
que la que pueda resultar de su interés de obtener determinadas
ventajas en forma de subvención o distintivo. En cualquier caso, es
positivo que el legislador haya ido más allá que el Código Conthe en su
redacción definitiva, y prevea la paridad entre mujeres y hombres cifrada
en el 40 y 60 por ciento.
En febrero de 2015 se ha puesto en funcionamiento un nuevo
Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas, que sustituye al
Código Unificado de Buen Gobierno de 2013. El Código 2015 exige a las
empresas participadas que los resultados del análisis previo de las
necesidades del consejo de administración se recojan en el Informe
justificativo de la Comisión de nombramientos; informe que debe ser
publicado al convocarse la Junta General de accionistas a la que se
somete la ratificación, el nombramiento o la reelección de cada
consejero. Dicha Comisión deberá verificar anualmente el cumplimiento
de la política de selección de consejeros aspecto del cual se informará
en el Informe anual de gobierno corporativo.
El Código 2015 subraya la importancia de la estructura y

composición del consejo de administración, aseverando que se trata de
“un elemento clave para el buen gobierno corporativo de las sociedades,
en tanto en cuanto afecta a su eficacia e influye sobre la calidad de sus
decisiones y su capacidad para promover efectivamente el interés
social”. El Código de 2013 dedicaba un apartado a la ‘diversidad de
género’, en el que invitaba a las sociedades con limitada presencia de
las mujeres en los consejos de administración, a que hagan un
deliberado esfuerzo por buscar posibles candidatas cada vez que deba

las sociedades cotizadas, estableciendo sus competencias y las reglas básicas de
composición.
117

cubrirse una vacante en el consejo, especialmente para puestos de

independientes.
Según el documento de 2013, lograr una adecuada diversidad de

género en los Consejos de Administración no constituye solo un desafío
en el plano de la ética, de la política y de la responsabilidad social
corporativa, sino que se trata de un objetivo de eficiencia que las
sociedades cotizadas deberían plantearse, al menos a medio plazo
cuando, además, desaprovechar el potencial talento empresarial del 51
por ciento de la población, las mujeres, no puede en ningún caso
económicamente racial en el conjunto de las grandes empresas
españolas. Es más, el informe indica que la experiencia de las últimas
décadas así lo acredita. En el Código se habla de hacer un esfuerzo
colectivo adicional para que la presencia llegue a la alta dirección y a los
Consejos de Administración de las empresas cotizadas; es por ello que
el Código invita a estas empresas a que hagan un esfuerzo deliberado
por buscar candidatas mujeres cada vez que deba cubrirse una vacante
en el Consejo, especialmente en los puestos independientes.
El nuevo Código de Gobierno Corporativo de 2015 aborda la

cuestión dentro del apartado que lleva por título ‘Estructura y
composición del consejo de administración’ dedicando el punto III.3.2.1
a favorecer “la diversidad de conocimientos, experiencias y género”, de
modo que no se habla exclusivamente de género. El documento
recomienda que, cuando sea nulo o escaso el número de consejeras, la
comisión de nombramientos debería velar por que al proveerse nuevas
vacantes, los procedimientos de selección no adolezcan de sesgos
implícitos que obstaculicen el nombramiento de mujeres; también por
que las compañías busquen ex profeso e incluyan entre sus potenciales
candidatos, mujeres que reúnan el perfil profesional requerido. El
118

principio número 10 del Código establece expresamente que “dada la

insuficiente presencia de mujeres en los consejos de administración, se
recomienda que se incluyan objetivos concretos que la favorezcan”.
Debe destacarse la vaguedad y ambigüedad deliberadas en la

materia, puesto que el Código ni cuantifica el porcentaje de consejeras
ni clarifica el concepto de ‘insuficiencia’ ni explica a qué se refiere con la
puesta en marcha de ‘objetivos concretos’. Lo único que indica el Código
en relación con el porcentaje de consejeras es que para el año 2020
debería haber “al menos un 30 por ciento del total de miembros del
consejo de administración” sin establecer nada para los próximos cinco
años.
La política de selección de los miembros del consejo de

administración debería promover la igualdad de hombres y mujeres en la
gobernanza de las empresas del mercado continuo mediante ‘objetivos
concretos’, pero resulta muy difícil creer que las empresas pongan en
marcha, a partir de ahora, medidas para tal fin de manera voluntaria,
puesto que la experiencia de estos ocho años demuestra que la vía de
la voluntariedad no ha dado resultados satisfactorios. Continuando con
el abordaje del problema por vía de la RSE, parece imposible romper
definitivamente con el ‘techo de cristal’ que impide que las mujeres
accedan a los altos cargos de las grandes empresas. Además, queda
demostrado que el Código de Buen Gobierno Corporativo de febrero de
2015 no avanza en relación con sus predecesores, haciendo de la
participación de las mujeres en los consejos de administración una
estrategia empresarial meramente posibilista, a la que dedica unas
tímidas líneas que no hacen otra cosa que cumplir, mínimamente, con lo
establecido en el art. 75 de la Ley Orgánica de Igualdad.
119

Hay que poner de relieve que el 2015 es para España un año

clave en materia de empoderamiento femenino mediante cuotas. Y esto
es así porque el tenor literal del art. 75 LOIEMH establece que “las
sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no
abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número
de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y
hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de
esta Ley”. Por consiguiente, nuestra Ley Orgánica estableció 2015 –
concretamente el 23 de marzo de 2015- como el momento en que debía
hacerse un balance detenido de los resultados obtenidos desde la
aprobación de dicha norma para decidir si la solución voluntarista ha
funcionado y continuar por esta vía o si, por el contrario, no se ha
logrado el objetivo previsto y debemos cambiar el rumbo.
Con este fin, vamos a exponer, a continuación, la situación de las

trabajadoras españolas antes y después de la entrada en vigor de la
LOIEMH. Este análisis descriptivo permitirá mostrar de manera clara si
se ha avanzado o no en materia de representación de las mujeres en los
órganos de dirección de las grandes empresas durante los últimos ocho
años (2007-2015).
Según los últimos datos, se ha pasado de un 5,9 por ciento de

mujeres consejeras en 2007 a un 15,1 por ciento en 2015. Dicho de
modo, de los 529 miembros de los consejos de administración de las
empresas del IBEX solo 30 eran mujeres en 2007. Esta cifra ha
aumentado un 10 por ciento lo que significa que actualmente hay 80
mujeres consejeras de un total de 529. La media europea se sitúa en
torno al 16 por ciento de manera que España estaría ligeramente por
debajo de la cifra de la Unión Europea. Nota sobre la fuente
120

Pero es que, además, si analizamos la composición de los

Consejos ‘Ejecutivos’ la situación empeora notablemente ya que tan solo
el 3,4 por ciento de todos los consejeros ejecutivos de las empresas
cotizadas españolas son mujeres. Si atendemos al tipo de industria, hay
que decir que los datos muestran un número mayor de mujeres
consejeras en la llamada ‘industria de consumo’ siento la construcción el
sector donde menos consejeras hay, sin existir grandes diferencias en
términos generales.
Además, tal y como adelantábamos, también en la esfera de

mando de las empresas la brecha salarial de género es indiscutible. Los
datos evidencian cómo las consejeras independientes ganan un 12,8 por
ciento menos, las consejeras dominicales un 33,2 por ciento menos y
tanto las consejeras independientes como las ejecutivas que no
participan en otras comisiones llegan a ganar hasta tres veces menos
que sus colegas varones.
La discriminación por razón de género existente en la esfera

directiva empresarial no es consecuencia de un mayor nivel de
cualificación y preparación de los varones que de las mujeres. Muy al
contrario, las estadísticas confirman que tanto en títulos de grado como
en títulos de máster y doctorado es notablemente mayor el porcentaje
de mujeres que de hombres (48,6 por ciento de mujeres y 36,7 por
ciento de hombres en posesión de un máster y 27 por ciento de mujeres
Doctoras frente a un 18 por ciento de hombres).
También debe ponerse de manifiesto que, a pesar de que los

consejos de administración españoles son los más envejecidos de toda
Europa, existe una gran diferencia entre la edad media de las
consejeras y los consejeros siendo las mujeres mucho más jóvenes que
121

los hombres, con una edad media de 55 y de 73 años, respectivamente.

Además, otro dato interesante es que, al analizar el currículum vitae131
de los consejeros y las consejeras se observa cómo hay menos
porcentaje de consejeras que de consejeros que en el pasado
ostentaron cargos políticos, lo que otorga un plus de objetividad a la
obtención del cargo de dirección empresarial por parte de las mujeres.
Así las cosas, países como Noruega, Francia, Italia y,

recientemente, Alemania132 han optado por la instauración de un
sistema de cuotas de géneros en los consejos de administración, a
través del aparato del hard law para hacer frente al problema de la
‘invisibilización’ femenina y avanzar hacia la paridad de ambos géneros,
atajando eficientemente de esta forma la grave situación de monopolio
masculino. Todo ello considerando que la puesta en marcha de medidas
positivas de obligado complimiento para determinadas empresas es una
línea de acción contundente, que posibilitará a las mujeres el acceso a
las esferas directivas de las empresas; qué duda cabe que “desde
arriba” será más fácil que se mejoren las condiciones del resto de las
trabajadoras133.
4. DALL’UGUAGLIANZA FORMALE ALL’UGUAGLIANZA

SOSTANZIALE. L’INTRODUZIONE PER LEGGE DI UN SISTEMA DI
QUOTE DI GENERE NELLE IMPRESE PARTECIPATE:
L’ESPERIENZA ITALIANA

131
Es conveniente aclarar que no se ha podido acceder a los currículums del total de
consejeros y consejeras de las empresas del IBEX ya que no todos ellos se hallan
públicamente.
132
El nuevo sistema de cuotas alemán, sin embargo, no entrará en vigor hasta 2016.
Habrá que ver si durante este período anual de vacatio legis de la norma alemana el
porcentaje de consejeras alemanas comienza a despegar paulatinamente, tal y como
sucedió en Italia entre 2011 y 2012.
133
Hay que subrayar que en algunos países, como Inglaterra, la cuestión no está
siendo abordada mediante una norma de derecho obligatorio y hay que reconocer que
se han obtenido avances nada desdeñables (Gran Bretaña se encuentra entre los
cinco primeros países con mayor presencia de ‘women on boards’, con un 23 por
ciento) pero hay, también, que tener en cuenta que el sistema empresarial británico
tiene unas particularidades que no se dan en países como España
122

Nonostante la Norvegia sia il paese pioniere nell’introduzione ex

lege di un sistema di quote per il genere meno rappresentato, essendo la
sua legge anteriore di circa dieci anni rispetto a quella italiana, l’interesse
per il caso italiano nasce come conseguenza di molteplici elementi. Tra
questi appaiono di particolare rilievo il fatto che la norma è stata
approvata in un momento di grave allarme sociale per la situazione delle
donne nel paese, che la norma è stata fortemente sostenuta e promossa
da diversi settori e istituzioni e che, un anno dopo, il campo di
applicazione della norma è stato notevolmente ampliato, estendendo
l’obbligo ivi contenuto non solo alle società quotate in borsa, ma anche
alle società a controllo pubblico.
L’Italia costituisce un caso molto peculiare, a causa dell’elevata

soglia di disuguaglianza atavica esistente tra uomini e donne. Negli ultimi
decenni, l’Italia non è riuscita a ridurre la grave differenza sociale,
economica e nel lavoro esistente tra i due sessi. I dati del Global Gender
Gap Index del World Economic Forum dimostrano che l’Italia si trova
negli ultimi posti del ranking internazionale sul tema; su un totale di 142
paesi, l’Italia occupa il posto 69134 in termini assoluti e passa ad
occupare l’allarmante posto 114 alla voce partecipazione economica e
opportunità delle donne nel mercato del lavoro. Se si confronta con la
Spagna, la differenza è notevole, giacché il nostro paese occupa la
posizione numero 29135 in termini assoluti e la numero 84 rispetto alla
partecipazione economica delle donne nel mercato del lavoro; sono
dunque migliori le cifre spagnole in termini comparati, il ché non significa
che siano accettabili in termini assoluti.

134
A questo proposito, si consulti la seguente statistica
http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2014/economies/#economy=ITA.
135
http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-
2014/economies/#economy=SPA.
123

L’Europa raccomandava nell’anno 2010, nell’Agenda di

Lisbona136, il raggiungimento del tasso minimo di occupazione femminile
del 60 per cento. L’Italia si trova al di sotto dell’obiettivo europeo, con un
tasso di occupazione femminile che si situa attorno al 45 per cento137 - la
Spagna non raggiunge neppure i minimi previsti da Lisbona, con il 50,6
per cento di donne occupate138-, il ché equivale a dire che meno di una
donna su due lavora in questo paese - con grandi differenze tra il nord, il
centro ed il sud-. In questo senso, l’Italia occupa gli ultimi posti della
classifica europea, insieme a Malta e alla Grecia.
Per quanto concerne l’istruzione, il tasso di persone qualificate in

Italia è stato -e continua ad essere- basso, se comparato con il resto dei
paesi europei139; tuttavia, ciò che appare interessante in questo senso è
che, secondo i dati ISTAT140, più del 60 per cento delle persone in
possesso di titoli d’istruzione superiore in Italia sono donne, il ché
evidenzia che la causa della bassa occupazione femminile in questo
paese non risiede nella scarsa formazione, ma ha origine nella
tradizionale discriminazione sessista.
I problemi con quali si sono scontrate le donne per occupare posti

di lavoro che rispecchino la loro formazione sono stati molteplici e di
indole diversa. La tradizione machista in Italia, forte e consolidata, ha
cominciato a sgretolarsi considerevolmente da quando la Norvegia ha
approvato la sua legge sulle quote di genere. Tale elemento ha
determinato in Italia l’apertura di un intenso dibattito sulla materia,

136
L’Obiettivo di Lisbona è di raggiungere nel 2020 il 75 per cento dell’occupazione
femminile in età lavorativa.
137
Precisamente gli ultimi dati ISTAT dimostrano che è del 47,1 per cento la
percentuale di donne tra i 16 e 64 anni occupate in Italia.
138
Sul punto si consulti la statistica contenuta in
http://ec.europa.eu/eurostat/data/database/occupation+spain/2013.
139
EUROPEAN COMMISSION, “Gender differences in educational outcomes: a study
on the measures taken and the current situation in Europe, Italy”, Eurydice, 2009.
140
Con ISTAT ci si riferisce a “Istituto Nazionale di Statistica italiano”.
124

giacché l’approssimazione al sistema di quote come un’azione positiva è

stata interpretata dalla società italiana come un’opzione particolarmente
adeguata per un paese che si trovava in coda ai paesi europei in materia
di uguaglianza di genere, sia in termini generali che, nello specifico, nel
lavoro.
L’introduzione per legge delle quote nei consigli di

amministrazione delle grandi imprese non è stato esente da dibattito e la
questione è stata affrontata da due correnti di pensiero opposte; da un
lato, si situavano coloro che si mostravano chiaramente favorevoli ad
imporre alle imprese partecipate l’obbligo di rispettare il principio di
uguaglianza di genere nel seno dei loro organi direttivi, per migliorare la
situazione delle donne del paese dall’alto; e, dall’altro, si posizionavano
coloro che erano contrari all’introduzione di un sistema di quote
obbligatorio, poiché ritenevano che si trattava di una misura che avrebbe
avuto degli effetti negativi nell’economia del paese.141
Non si è utilizzato nessun argomento consolidato per dimostrare

gli ipotetici costi delle quote, ma questa posizione contraria è stata
superata dimostrando l’infondatezza della previsione per la quale le
imprese avrebbero perso qualità e rappresentanza nel mercato per il
semplice fatto che le donne formassero parte dei loro organi di vertice.
In questo senso, per dimostrare che la teoria basata sulla perdita

di qualità dell’impresa - conseguenza dell’introduzione di un sistema di
quote che aiutasse a rendere visibile il genere meno rappresentato- non
aveva nessun supporto concreto, è stata sufficiente la raccolta di un
notevole numero di curricula di persone di entrambi i sessi, con meriti

141
PROFETA, Paola, AMIDANI, Livia, CASARICO, Alessandra, DÁMICO, Marilisa,
PUCCIO, Anna, Women Directors: The italian way and beyond, Palgrave MacMillan,
2014., p. 23.
125

idonei ad entrare a far parte delle posizioni di comando delle imprese. Il

risultato evidenziava la migliore formazione delle donne e contribuiva a
spiegare che l’assenza delle donne dai posti di comando delle imprese
era sinonimo del fatto che le donne semplicemente erano state
trascurate e non erano mai state ricercate come leader.142
Dalla parte di coloro che ritenevano che le quote avrebbero potuto

costituire una soluzione agli altissimi livelli di discriminazione sessista
nelle imprese italiane si trovavano i sindacati, le università e numerose
associazioni di diversi ambiti che si sono rese protagoniste di una vera
iniziativa della cittadinanza. Probabilmente questa grande risposta
sociale collettiva è stata la ragione per la quale i due principali partiti
politici del Parlamento italiano – di ideologia opposta-si sono mostrati
favorevoli ad avvicinare posizioni diverse per dare risposta alle domande
della società e per approvare insieme una legge favorevole alla rottura
del monopolio maschilista nel paese.
Era necessario stabilire una misura che permettesse di rompere

con l’esclusività della centralità degli uomini in Italia; si trattava di una
prerogativa quasi divina della quale beneficiava da sempre il genere
maschile in un paese tradizionalmente conservatore. Il cambiamento
doveva prodursi utilizzando uno strumento forte; non si rendeva possibile
l’opzione di adottare misure di responsabilità sociale, come si era
verificato in Spagna nel 2007143. L’Italia necessitava un’azione forte che
mettesse fine al granitico ostacolo all’ingresso delle donne negli organi di
amministrazione delle imprese più importanti del paese.

142
Lo stesso è sucesso in Spagna come dimostrano studi vari, ad es., vid.:
PETERSON, Elin, ”The invisible carers: Framing domestic work(ers) in gender equality
policies in Spain’, European Journal of Women's Studies, 14, núm. 3, 2007, págs. 265 y
ss.
143
GOTTARDI, Donata, “Il diritto del lavoro nelle imprese socialmente responsabile”,
LD, 1, 2006, p. 7.
126

Il duro processo di negoziazione parlamentare terminava

nell’estate del 2011 con l’approvazione della legge 12 luglio 2011, n. 120
(G.U.144 28 luglio 2011, n. 174) sulle quote di genere145. Questa legge ha
modificato gli articoli 147-ter e 148 del Decreto Legislativo 24 febbraio
1999 n. 58- noto come TUF -, sull’uguaglianza nell’accesso agli organi di
amministrazione e controllo delle società quotate in borsa. Entrambi i
precetti erano riferiti specificamente alla nomina e alla composizione del
consiglio di amministrazione e del collegio dei sindaci delle società
quotate in borsa. Così, il nuovo comma 1-ter dell’art. 147-ter del TUF
afferma che lo statuto delle società quotate prevede, altresì, che “il
riparto degli amministratori da eleggere sia effettuato in base a un criterio
che assicuri l’equilibrio tra i generi”.
Il leitmotiv della nuova norma italiana è conseguire che il genere

meno rappresentato ottenga almeno un terzo dei consiglieri eletti. A tal
proposito, e conformemente al nuovo comma 1-ter del citato articolo
147-ter, si deve segnalare che si tratta di un criterio di distribuzione che
deve essere applicato per tre mandati consecutivi, il ché implica che le
quote dovranno essere rispettate obbligatoriamente per almeno nove
anni, in quanto il mandato del consiglio di amministrazione dura tre anni
ed è rinnovato due volte.
Il legislatore intende che, trascorso tale lasso di tempo, le società

continueranno a rispettare la presenza minima di donne nei loro consigli
di amministrazione in modo volontario o, almeno, tale è l’effetto che
qualunque legge temporanea pretende determinare, in conformità con il
principio europeo di temporaneità nelle azioni positive.

144
Con G.U. ci si riferisce a “Gazzetta Ufficiale dello Stato Italiano”.
145
BIANCO, Magda, CIAVARELLA, Angela e SIGNORETTI, Rossella, Women on
boards in Italy, Commissione Nazionale per le Società e la Borsa, num. 70, Roma,
2011, p. 27.
127

Il contenuto della legge n. 120/2011 è di applicazione obbligatoria

non solo per i consigli di amministrazione, ma altresì per il Collegio dei
Sindaci. Nello stesso tempo, il nuovo comma 1-bis dell’art. 148 del TUF
obbliga le società quotate a riservare alle donne almeno un terzo del
totale dei membri effettivi del Collegio Sindacale, prevedendo che tale
disposizione si applichi per tre mandati consecutivi a entrambi gli organi,
parimenti a quanto previsto per il consiglio di amministrazione.
Rispetto al collegio dei sindaci, questo nuovo comma sottopone ai

poteri di regolazione della Consob146 la definizione delle disposizioni
relative alla violazione, all’applicazione e al rispetto delle norme relative
alle quote di genere, anche per ciò che riguarda la fase di istruzione e i
procedimenti da applicare.
La Consob è la Commissione Nazionale per la Società e la Borsa

in Italia147. Si tratta di un’autorità amministrativa indipendente, dotata di
personalità giuridica e di piena potestà per emanare le norme che
garantiscano il rispetto della legge o, in caso contrario, per determinare
le sanzioni opportune. E’ per questa ragione che la Legge n. 120/2011
ha attribuito alla Consob il compito di emanare il regolamento sulla
violazione, sull’applicazione e sul rispetto delle disposizioni in materia di
uguaglianza di genere, anche per ciò che concerne la fase istruttoria e i
procedimenti da applicare148.

146
Come si analizzerà in seguito, si tratta della Commissione Nazionale per la Società
e la Borsa.
147
Costituita con la legge 7 giugno 1974 n. 216.
148
Deve mettersi in rilievo che, trascorsi quattro anni dall’approvazione della Legge n.
120/2011, è stata destinataria di una minaccia di sanzioni solo un’impresa, sanando
l’inottemperanza al precetto ed evitando la sanzione corrispondente.
128

In tal modo il rispetto della norma è garantito dalla vigilanza

esercitata dalla Consob, che, prima di imporre una sanzione economica
all’impresa inadempiente, le notifica per iscritto una diffida, intimandole di
riorganizzare entro quattro mesi la composizione del proprio Consiglio di
Amministrazione in conformità alle percentuali stabilite dalla legge. Una
volta trascorso il termine, nel caso in cui la società disattenda la diffida,
la Consob applica una sanzione amministrativa pecuniaria che va da
20.000 a 200.000 euro e fissa un nuovo termine di tre mesi per
l’adempimento di tale obbligo. Se l’inottemperanza della società persiste,
i componenti eletti decadono dalla carica.
La nuova norma stabilisce, altresì, che lo statuto delle società

quotate dovrà regolare “il procedimento di formazione delle liste, così
come i criteri complementari per l’identificazione dei componenti degli
organi, che permettano il rispetto dell’eguaglianza tra generi nella
votazione”. In questo senso, la norma citata introduce un’eccezione per
le liste minori, ossia la norma chiarisce che il rispetto del criterio di
distribuzione tra generi non si esigerà per le liste che abbiano un numero
di candidati inferiore a tre.149
Un altro elemento da porre in risalto nella legge italiana è il suo

carattere graduale. La legge n. 120/2011 si apre con una disposizione
che obbliga le società ad avere almeno il 20 per cento di consiglieri

149
A questo proposito è conveniente menzionare la Delibera n. 18098 (“Modifiche al
regolamento di attuazione del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, concernente
la disciplina degli emittenti, adottato con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999 e
successive modifiche”), che inserisce il Capo I-bis, rubricato “Equilibrio tra generi nella
composizione degli organi di amministrazione e controllo”, composto dall’unico articolo
144-undecies. Questo stabilisce che gli statuti delle società quotate debbano
“regolamentare il procedimento di formazione delle liste, così come i criteri
complementari per l’identificazione dei componenti individuali degli organi che
permettano il rispetto dell’uguaglianza dei generi nella votazione”. L’eccezione è stata
applicata anche alle imprese con un numero di candidati inferiore a tre.
129

donne nella prima elezione del proprio consiglio di amministrazione, per

poi esigere il 33 per cento nei due rinnovi dell’organo suddetto. La legge
è stata supportata da una forte iniziativa privata, essendo questo un
elemento definitorio di grande rilevanza.
L’estensione della parità di acceso tra uomini e donne,

riconosciuta nella Legge n. 120 agli organi amministrativi e di controllo
delle società a controllo pubblico, realizzata un anno dopo, è un altro
aspetto fondamentale della regolazione italiana. Con l’approvazione de
D.P.R.150 n. 251 del 2012 (G.U. 28 gennaio 2013, n. 23), da una parte lo
Stato italiano rispettava quanto stabilito dall’articolo 3, comma 2, della
legge n. 120/2011 -che a sua volta richiamava l’articolo 1359, commi
uno e due, del codice civile italiano-151. Dall’altro lato, il campo di
applicazione della legge italiana sulle quote è stato esteso alle società a
controllo pubblico, il ché ha permesso di trasporre al settore pubblico il
mandato di garantire la presenza delle donne nei posti di comando e di
estendere la copertura della popolazione interessata, con effetti positivi
per l’economia del paese.
A priori può sembrare una decisione ovvia, tuttavia gli altri paesi
europei che hanno approvato una legge sulle quote non ne hanno
esteso il campo di applicazione alle società pubbliche o a controllo
pubblico152. Da quest’elemento si deduce che, sebbene la legge italiana

150
Il “d.p.r.” è il Decreto del Presidente della Repubblica italiana –che corrisponde a un
Real Decreto, norma giuridica con rango di regolamento.
151
BENEDETTI, M., Le quote nei Consigli di amministrazione delle imprese a
partecipazione pubblica, Giornale di diritto amministrativo, n. 7, 2013, p. 719
152
Così come si è esposto supra, la Spagna non ha messo in pratica un apparato di
hard law per regolare il sistema di quote di genere; tuttavia, il problema spagnolo va
oltre. La questione risiede nella conformazione di uno strumento che, oltre ad essere
volontario, è di scarso significato, in quanto, in un paese come la Spagna (e l’Italia),
non vi saranno avanzamenti reali in materia di eguaglianza tra uomini e donne se le
distinte norme o raccomandazioni escludono dal loro campo di applicazione l’insieme
della cittadinanza. Questa resta sempre al di fuori di questi strumenti correttori, che
sono sempre diretti alle grandi imprese, nonostante queste siano praticamente
130

presenti delle somiglianze con quella norvegese, contiene con importanti

differenze che la rendono peculiare.
Infine, deve sottolinearsi che la norma italiana ha fissato delle

quote di genere in altri settori, come nella formazione delle Commissioni
di concorso, nelle quali dovrà essere presente almeno un terzo di donne
(articolo 57, comma 1, lettera a del Codice delle Pari Opportunità).
Quest’aspetto è essenziale per assicurare un sistema di accesso al
lavoro in condizioni di maggiore-se non piena-uguaglianza.
Una volta descritti i requisiti formali più rilevanti, occorre fare

riferimento ai risultati ottenuti, potendo affermarsi che, quattro anni dopo,
i dati mostrano che non si è affatto verificata la supposta perdita di
qualità nella rappresentanza delle società- sostenuta da un importante
settore imprenditoriale-. Vi è di più, l’introduzione di un sistema di quote
a favore del genere meno rappresentato ha determinato importanti
benefici per la classe lavoratrice italiana in generale, poiché le statistiche
mettono in rilievo che, grazie alle quote, si è ottenuto qualcosa che
sembrava impossibile raggiungere: la diversificazione e lo
svecchiamento degli organi direttivi delle grandi imprese italiane.

inesistenti. La stessa LOIEMH ne rappresenta un chiaro esempio, poiché introduce
l’obbligo di introdurre i planes de igualdad soltanto per le imprese e i gruppi d’impresa
che includono più di 250 lavoratori (art. 45.2 LOIEMH). Risulta necessario chiarire che
le persone che si ritrovano occupate in queste società in Spagna compongono una
percentuale minima del totale della popolazione attiva. Per chiudere il cerchio, la
Spagna, per quel che riguarda la presenza equilibrata di uomini e donne nei Consigli di
Amministrazione, esige -come abbiamo visto- che si tratti di grandi imprese e gruppi
d’imprese che formino parte altresì del mercato regolamentato o, se si preferisce, che
siano obbligate a presentare il bilancio non abbreviato dell’attivo e del passivo. Tutti
questi ostacoli suppongono che dalla realizzazione di queste “misure di carattere
volontario”-anche soltanto per ragioni di buona immagine pubblica dell’impresa- si limiti
seriamente il raggio d’azione delle stesse; il ché significa che la percentuale di donne
che rimarrebbero nell’ambito della tutela di queste azioni sarebbe praticamente
impercettibile, in termini assoluti.
131

Peraltro, con l’introduzione per legge delle quote nei consigli di

amministrazione delle listed companies, si sono riscontrati in Italia non
solo una maggiore presenza femminile, ma altresì il notevole
abbassamento dell’età media degli organi direttivi delle società– prima
dell’entrata in vigore della Legge n. 120/2011, gli organi di direzione delle
imprese supra citate erano composti da uomini con un’età media che
non era mai inferiore ai 55 anni153-. Se si compara questo cambiamento
positivo con quanto accadeva nelle società quotate spagnole, i cui
consigli di amministrazione sono i più vecchi di tutta Europa, la
conclusione che si estrae è abbastanza chiara.
Per questa ragione- e per altri motivi che sono stati esposti- si
ritiene in questa sede che l’introduzione delle quote sia una soluzione
molto efficiente alla discriminazione di genere negli organi di direzione
delle imprese e che, pertanto, potrebbe ben applicarsi e trovare
funzionamento in un paese come la Spagna, che presenta un tessuto
produttivo molto simile a quello italiano. Si è visto come in Italia le quote
hanno beneficiato non soltanto le donne, ma entrambi i generi, poiché,
dal momento in cui è stata approvata la legge sulle quote, le società
quotate e le società a controllo pubblico hanno incluso tra i componenti
del loro consiglio di amministrazione persone giovani, sia donne che
uomini.
Gli esperti del tema hanno dettagliatamente dimostrato con le loro

ricerche154 che il problema della sottorappresentazione delle donne negli
organi direttivi delle società italiane non è mai stata la mancanza di
competenze. Semplicemente le lavoratrici italiane, più qualificate degli

153
BIANCO, Magda, CIAVARELLA, Angela e SIGNORETTI, Rossella, Women on
boards in Italy, op., cit.,.p. 11 e ss.
154
PROFETA, Paola, AMIDANI, Livia, CASARICO, Alessandra, DÁMICO, Marilisa,
PUCCIO, Anna, Women Directors: The italian way and beyond,. op. cit., p. 86.
132

uomini, prima dell’introduzione obbligatoria delle quote, non avevano

accesso a questo circolo di potere che si accaparravano esclusivamente
gli uomini. La maggior parte delle imprese italiane non aveva nessuna
donna nei propri consigli di amministrazione. Le quote hanno permesso
allora di rompere il monopolio maschile, che appariva indistruttibile.
Ciò detto, si deve riconoscere che in ambito accademico non

esiste una chiara dimostrazione degli effetti delle quote; tuttavia, di per
certo l’esperienza italiana apporta dati sufficienti per comprendere in che
misura può migliorare la situazione della “sottorappresentazione”
femminile negli organi di direzione delle grandi imprese. Si considera,
pertanto, che la soluzione italiana, che ha optato per stabilire ex lege la
percentuale minima della presenza femminile nei consigli di
amministrazione durante un tempo determinato, sia particolarmente
appropriata anche per il nostro paese. A questo proposito può affermarsi
che, dopo otto anni dall’entrata in vigore della norma di soft law
contenuta nell’art. 75 LOIEMH, il rafforzamento del potere delle
lavoratrici spagnole è di poco migliorato dal 2007.
Si deve tuttavia evidenziare che in Regno Unito le misure di soft

law pare che abbiano sortito effetti positivi in questo senso,
convertendosi nel nono paese dell’Unione Europea con il maggior
numero di consiglieri donne nei propri boards, un 21 per cento del totale
delle imprese che integrano l’indice FTSE.
Ciononostante, questa grata notizia non può indurre in errore,

poiché non devono dimenticarsi le grandi differenze esistenti tra i modelli
del lavoro britannico e spagnolo, differenze che non possono essere
oggetto di approfondimento in questa sede e che tuttavia non possono
non essere tenute in debita considerazione, poiché sarebbe un errore
133

ritenere che una misura datoriale che ha funzionato positivamente nel

Regno Unito possa avere successo in Spagna senza tener conto delle
reciproche differenze155.
Il dibattito hard law versus soft law156 sembra che non sia ancora
giunto al termine; vi è chi continua a scommettere che in Spagna si
continui a seguire il verso della non obbligatorietà. A giudizio di chi
scrive, è necessario cambiare la direzione e avere di mira l’esperienza di
paesi come la Norvegia, la Francia, l’Italia o la Germania; si rende
imprescindibile approvare una norma con rango di legge che regoli la
presenza giusta ed equilibrata delle donne nelle imprese, invece di
continuare lungo la via della responsabilità sociale delle imprese.
E’ stato dimostrato che la raccomandazione che rivolge la

LOIEMH non è stata tenuta in debita considerazione dalla parte datoriale
spagnola e che la leadership delle lavoratrici del nostro paese si trova
sugli stessi livelli di otto anni fa. Quest’elemento impone di utilizzare il
sistema legale, con l’approvazione di strumenti precettivi in materia; otto
anni sono più che sufficienti per dimostrare che questa direzione non
darà alcuna soluzione alla “sottorappresentazione” delle lavoratrici
spagnole, né contribuirà al loro rafforzamento.
Le donne devono ancora superare molteplici ostacoli per

occupare i massimi incarichi direttivi o per integrare i collegi dei sindaci
delle imprese. La mancanza di concretezza delle misure adottate per
conseguire l’uguaglianza reale tra uomini e donne e la parità di
opportunità nel lavoro fa sì che si renda ancor più necessario per il suo
raggiungimento una partecipazione equilibrata e attiva delle donne, sia

155
Cfr.: KRAUSE, Michael, Gender equality in European Union´s Labour Market:
particularities, facts and actions, Grin Verlag, 2013.
156
Cfr.: AHERN, Deirdre and CLARKE Blanard, Listed Companies´ engagement with
Diversity: A multi-jurisdictional study of annual report disclosures, Dublino, 2013.
134

nelle imprese, che nei poteri pubblici. In definitiva, si rende necessaria

una legislazione progressista e aperta che permetta di minimizzare gli
innumerevoli ostacoli che impediscono di raggiungere l’uguaglianza
effettiva tra i generi.
Nonostante i progressi realizzati nell’ultimo decennio in materia di

pari opportunità tra uomini e donne, non si è raggiunto l’obiettivo di
rompere il “tetto di cristallo” che ostacola il progresso della classe
lavoratrice femminile; fino ad ora le donne sono rimaste escluse
dall’adozione delle principali decisioni economiche, con conseguenze
negative non solo per le principali società, ma in generale per l’intera
società. Quest’elemento pone in rilievo che l’opzione legislativa della
volontarietà non si è rivelata corretta, o perlomeno non in un paese come
la Spagna, nel quale piuttosto si rende raccomandabile l’adozione di altri
strumenti che garantiscano la giustizia, l’uguaglianza e la dignità di tutte
le persone nel lavoro.
La presenza delle donne nei consigli di amministrazione delle

imprese spagnole è lontana dal raggiungimento degli obiettivi stabiliti
dalla legge in materia di uguaglianza (Ley de igualdad) per l’anno 2015.
E’ per questo che diviene necessario rendere più agili le strategie e le
politiche di azioni positive, che rendano visibili e diano protagonismo alle
donne nella gestione imprenditoriale, ossia nei posti di responsabilità e di
leadership. Tutto questo perché si hanno esempi sufficienti che
dimostrano che l’utilizzo delle competenze e del talento, tanto degli
uomini quanto delle donne, non produce altro che benefici per il
progresso e la crescita economica, così come per lo sviluppo
mondiale.157

157
OIT, La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso, Oficinal Internacional
del Trabajo, Ginebra, 2015, p. 4.
135

Non dobbiamo dimenticare che l’inazione in questo senso

suppone una chiara inottemperanza al principio di non discriminazione,
contenuto nell’articolo 14 CE. Questo principio si lega ai valori essenziali
di ogni essere umano, come la dignità, e parte dalla verifica
dell’esistenza nella società di gruppi di persone che hanno sopportato
uno stato storico di emarginazione158. La violazione di detto principio
determina l’esclusione di questo collettivo e la sua relegazione a
situazioni chiaramente svantaggiate e contrarie ai diritti umani. La
violazione dell’articolo 14, nel suo lato negativo, implica una violazione
maggiormente qualificata del principio di eguaglianza, che deve essere
corretta ed eliminata anche attraverso l’approvazione di misure che
suppongano un tratto differenziale compensatore per raggiungere
l’obiettivo che l’uguaglianza dei collettivi emarginati sia reale ed effettiva.

158
NOGUEIRA GUSTAVINO, Magdalena, “El principio de igualdad y no discriminación
en las relaciones laborales…, Op. cit., p. 24.
136

CAPÍTULO IV: RUMBO HACIA LA CORRESPONSABILIDAD COMO

FRENO AL SOMETIMIENTO-VIOLENCIA DE LAS MUJERES EN LA
RELACIÓN LABORAL
“La equidad de género y la equidad social son dos elementos

intrínsecamente ligados que no pueden darse el uno
sin el otro, y ambos son necesarios para la
sostenibilidad social y económica”.
María Pazos
El reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo

comportado un paso decisivo, ha resultado claramente insuficiente. La
subsistencia del acoso sexual y sexista, la brecha de género salarial, la
discriminación de género en las prestaciones de seguridad social, el
desempleo femenino, la escasa presencia de las mujeres en puestos de
responsabilidad política, social, cultural y económica, así como los
problemas que tienen las mujeres para conciliar su vida personal, laboral
y familiar ponen de relieve cómo la igualdad plena y efectiva entre
hombres y mujeres es todavía una tarea pendiente, que precisa de
nuevos instrumentos jurídicos que logren su efectividad práctica.
Por este motivo, resulta necesario abordar una acción normativa

dirigida a combatir todas las manifestaciones subsistentes de
discriminación directa o indirecta por razón de género y a promover la
igualdad real entre hombres y mujeres, con remoción de los obstáculos
y de los estereotipos sociales que impiden alcanzarla, como exigencia
que deriva del ordenamiento internacional, europeo y constitucional, y, a
la vez, como elemento necesario para el enriquecimiento de la propia
sociedad.
137

Es en este marco donde se insertan las medidas de acción

positiva, que complementan la intervención y puesta en funcionamiento
del derecho antidiscriminatorio en su vertiente positiva de previsión de
políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad y valorizar el
papel de las mujeres, seña de identidad del moderno derecho
antidiscriminatorio.
1. LAS DIFERENCIAS ENTRE EL NORTE Y EL SUR DE EUROPA

RESPECTO DE LA CORRESPONSABILIDAD FAMILIAR
Partiendo de la base de que la competencia en materia de

políticas familiares es exclusiva de cada Estado miembro de la UE, el
debate sobre la necesidad de implantar nuevas estrategias y medidas
de corresponsabilidad se ha circunscrito a la tradición social y política de
cada Estado, existiendo, por ende, disparidades evidentes en los
derechos de los diferentes países de la Unión Europea.
Dentro de la Unión Europea se han venido distinguiendo tres

sistemas jurídicos diferentes; de un lado, estaría el sistema romano-
germánico, dentro del cual estarían España e Italia, junto con Portugal,
Grecia, Francia, Bélgica, Holanda, Luxemburgo, Austria y Alemania; de
otro lado, el sistema jurídico-anglosajón comprendería a Inglaterra e
Irlanda; y, por último, el sistema nórdico de la Unión englobaría a
Dinamarca, Suecia y Finlandia159.
El modelo nórdico quedaría completado con aquellos países del

norte de Europa que no forman parte de la Unión Europea -Noruega,
Islandia, Groenlandia, las Islas Feroe y Aland-. En 1952, todos países de

159
RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, Emma, “La regulación de la igualdad entre hombres y
mujeres en la normativa laboral de los países nórdicos”, Aequalitas, Revista Jurídica de
igualdad, 2008, pág.7 y ss.
138

la rivera escandinava formarían el denominado Nordiska radet. Se trata

de un consejo de cooperación legislativa común al que se unirían, cuatro
décadas más tarde (1991), los llamados países bálticos –Estonia,
Letonia y Lituania- conformando un modelo especial, con características
muy singulares160.
Las diferencias tradicionales en la concepción del famoso Welfare

State por los distintos países explican las actuales divergencias en el
grado de implantación y desarrollo de las políticas de conciliación en
Europa161. Así, mientras que el denominado nordic model162 incorpora
políticas familiares a las cuestiones centrales de la sociedad,
combinando una amplia red de servicios sociales con la disponibilidad
para ambos progenitores de utilizar los permisos parentales desde el
inicio, el modelo centroeuropeo ha venido armonizando los permisos
parentales con un sistema de ayudas monetarias, observándose
diferencias notables según el país del que se trate.
En este escenario, el modelo español es el resultado de un largo

pero fructífero recorrido; un trayecto el seguido en nuestro país con
pequeños avances normativos nada desdeñables que comenzaba su
andadura a finales del siglo pasado, con la aprobación de algunas leyes
y a la confección de diversos planes de acción de tipo sectorial.

160
PÉREZ SÁNCHEZ, Guillermo, “The Baltic States and their return to Europe: from
the break with the USSR to integration into the European Union and NATO”, Revista
Pasado y Memoria, núm. 3, 2004, pág. 26.
161
PETERSON, Elin, ”Beyond the “women-friendly” welfare state: Framing gender
inequality as a policy problem in Spanish and Swedish politics of care, Documentos de
la Universidad Complutense de Madrid, 2001, versión on line
(http://eprints.ucm.es/18170/1/T33524.pdf)
162
RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, Emma, “La regulación de la igualdad entre hombres y
mujeres en la normativa laboral de los países nórdicos”, Aequalitas, Revista Jurídica de
Igualdad, 2008, pág. 7 y ss.
139

El año 1999 marcó un antes y un después en la vida de las

trabajadoras españolas, con la aprobación de la primera Ley específica
para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, sin que ello
signifique que, previamente a la entrada en vigor de dicha norma, no
existiesen algunas medidas al respecto.
La LOIEMH dedica su Capítulo II a la igualdad y la conciliación,

declarando su artículo 44 expresamente que los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los
trabajadores y las trabajadoras, de forma que fomenten la asunción
equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio.
La norma se refiere expresamente a la necesidad de que el

permiso y la prestación por maternidad se conceden, de modo que
permitan la efectividad del principio de igualdad y no discriminación por
razón de género. El problema adviene por la vinculación de estos a la
normativa laboral y de Seguridad Social en vigor, que es la que
precisamente impide la referida efectividad. La ley de igualdad española
dice explícitamente que “para contribuir a un reparto más equilibrado de
las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a
un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en
la normativa laboral y de Seguridad Social”; de nuevo, ahí está la trampa
–como veremos a continuación-.
Las políticas públicas puestas en marcha en España desde la

entrada en vigor de la LOIEMH ponen de manifiesto la lejanía entre lo
preceptuado y la realidad; el cambio hacia la igualdad de los cuidados
parte del cambio de la normativa laboral y de Seguridad Social –entre
otros ámbitos del Derecho- para, entonces sí, permitir que la igualdad de
140

oportunidades en el empleo no se vea frenada por un abanico normativo

estereotipado.
Es más, la distancia entre la situación española y la europea es

todavía mayor si tenemos en cuenta que la creación por parte del
Derecho unionista del término “corresponsabilidad social” va más allá
del hecho de aumentar la implicación de los hombres en el reparto de
las responsabilidades familiares y domésticas. La naturaleza del término
“corresponsabilidad” es, como decía, no solo familiar; también es social
y, en este sentido, la existencia misma de este importante avance obliga
a que todas las personas -especialmente los hombres, pero no solo- se
impliquen en el reparto estas tareas. Esta visión más amplia supone que
la responsabilidad equilibrada en los cuidados y el hogar pase de ser un
asunto del núcleo familiar y se extienda a todos los agentes sociales e
instancias, tanto públicas como privadas; pasando naturalmente por la
empresa163.
El éxito de las medidas que tienen en cuenta este enfoque radica

en su universalización, es decir, se aplican tanto a trabajadoras como a
trabajadores, en tanto en cuanto su objetivo es promover la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres. Por el contrario, si estas
medidas van dirigidas únicamente a las mujeres, se perpetúan los
efectos perversos de la discriminación por razón de género. Extender el
cumplimiento de la corresponsabilidad a todos los agentes sociales y a
todos los poderes públicos significa, en definitiva, conformar medidas de
acción positiva que posibiliten que las empresas no sigan concibiendo la

163
Sobre la materia, la mejor doctrina ha efectuado importantes análisis entre los que
me gustaría destacar: BALLESTER PASTOR, Mª Amparo, “La era de la
corresponsabilidad: los nuevos retos de la política antidriscriminatoria”, en AAVV.
Igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales, Lan
Harremanak, Bilbao, 2011, págs. 53 y ss.
141

contratación a mujeres como un incremento en sus costes

empresariales.
En el contexto actual, las políticas y medidas de conciliación que

se han ido insertando en el ordenamiento jurídico español parecen ser el
resultado de la inmersión en una fase depresiva del ciclo económico164.
La tónica general de las dos últimas grandes reformas laborales que han
tenido lugar en España165 ha sido la misma; la traducción de esta línea
directriz común en sendos procesos de reforma laboral ha sido la
suavización tanto material-causal como procedimental del despido, la
potenciación de la negociación colectiva de empresa y el fortalecimiento
de lo que se ha dado en denominar `flexiguridad`. Conviene, así,
analizar grosso modo el paradigma de la flexiguridad, típico de los
países nórdicos, para avistar las dificultades de su viabilidad desde una
perspectiva de género en los países del sur de Europa; países con
características notoriamente distintas a las de los países nórdicos.
La flexiguridad ha sido definida por un sector de la doctrina166

como una “estrategia política que intenta, de una manera sincrónica y
deliberada, impulsar la flexibilidad de los mercados laborales y la mejor
organización de las relaciones laborales, por una parte; y mejorar la
seguridad en el trabajo y la seguridad social -dentro y fuera del mercado
laboral-, por otra”. No existe, en cambio, literatura jurídica sobre el hecho
de asumir la flexiguridad como modelo que combina medidas
competitivas para los empresarios con condiciones favorables y

164
Hay que decir que durante la segunda legislatura del Gobierno de Rodríguez
Zapatero, con la crisis -iniciada a finales de 2007- asentada en España, se pusieron en
marcha nuevas medidas de promoción de la conciliación de la vida familiar y laboral,
hasta la fecha inexistentes, tales como la extensión temporal del permiso de
paternidad, la universalización de la educación infantil de 0 a 3 años, la construcción
de residencias y escuelas infantiles, mayores esfuerzos económicos para el Sistema
de Atención a la Dependencia, entre otras.
165
La Reforma 2010-2011 y la Reforma de 2012.
166
WILTHAGEN, Ton y TROS, Frank, El concepto de Flexiguridad, 2004, p. 169
142

beneficiosas para los trabajadores y las trabajadoras; o, dicho de otro

modo, no hay acuerdo sobre qué estrategia debería guiar la
caracterización en Europa de un modelo de flexiguridad167.
Desde luego, en España, al igual que en Italia, hablar de

flexiguridad no es adecuado, ya que la inserción del modelo tipo en el
sur de la Unión no cumple con la segunda parte del término, esto es, la
seguridad168. Por ello, se hace necesaria la creación de un nuevo
concepto de flexiguridad, a partir de los parámetros europeos, que se
corresponda con la realidad de muchos de los Estados miembros de la
UE; en estos países, cuando se habla de flexiguridad, se está aludiendo
al compromiso del gobierno para aumentar la competitividad de las
empresas, pero no se está teniendo en cuenta la segunda parte del
fenómeno, esto es, la seguridad en el empleo de los trabajadores y las
trabajadoras169.
La flexiguridad, que surge de las directrices de la política de

empleo de la Unión Europea170, invita a los Estados miembros a
reformar sus mercados de trabajo y sus políticas sociales para combinar
una flexibilidad en el mercado laboral con una provisión de seguridad
que garantice la cohesión social. El problema de fondo que ha justificado
la adopción de esta nueva realidad recae en la creciente inseguridad
derivada de las formas atípicas de empleo, como el trabajo temporal y el
trabajo a tiempo parcial, y su fuerte extensión en todos los Estados

167
WILTHAGEN, Ton y TROS, Frank, “Towards flexicurity? Balancing flexibility and
security in EU member states”, 2003, pág. 111 y ss.
168
WILTHAGEN, Ton y TROS, Frank, “The concept of 'flexicurity': a new approach to
regulating employment and labour markets”, ICFAI Journal of Employment Law, 2004.
169
Sobre la patológica traslación del modelo de flexiguridad nórdico a España puede
verse: ESPEJO MEGÍAS, Patricia, “La reforma de los derechos de conciliación en
España en un escenario de flexiguridad y el advenimiento de un Nuevo Plan de
Estratégico de Igualdad de Oportunidades”, en AA.VV (Dir.: MELLA MÉNDEZ,
Lourdes) Conciliación de la vida laboral y familiar y crisis económica, Delta, 2015,
págs. 97 y ss.
170
Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 29, Núm. 2, 2011, pp. 417 y ss.
143

miembros de la Unión Europea desde la década de los noventa –y

fundamentalmente en la zona sur de la UE-.
Se trata de formas de empleo que han afectado gravemente a la

totalidad de las personas en edad de trabajar, pero que se han
focalizado esencialmente sobre los colectivos que parten de una peor
situación, entre ellos, las mujeres, siendo el caso español atípico en el
contexto europeo, debido a la concentración de la flexibilidad en las
mujeres y en los trabajadores jóvenes, de uno y otro sexo. No es
extraño comprobar cómo el modelo económico español, basado en
sectores de baja cualificación y mejor productividad, y con altas tasas de
temporalidad, haya sido uno de los que más empleo ha destruido
durante la crisis.
En este complejo contexto, los sucesivos documentos europeos

han venido reflejando una preocupación por el nexo causal flexibilidad-
seguridad, habida cuenta precisamente que el modelo de flexiguridad
nace de las experiencias político-sociales de los países nórdicos171, y
que estas distan mucho de las que tenemos en el sur de Europa.
Es por ello, que su traslación a países como España o Italia es

peligrosa ya que, las políticas públicas llevadas a cabo en este lado de
la Unión quedan muy alejadas de las reformas pro igualdad acaecidas

171
Tras la crisis de los años 90, todos los países escandinavos sufrieron reformas en
su mercado de trabajo. Sin embargo, como detalla la Organización Internacional de
Trabajadores, esta flexibilización que conllevó un significativo aumento de las
contrataciones temporales, no supuso ni una desprotección ni una precarización de
países como Dinamarca o Noruega. Muy al contrario, se mantuvo en ellos un alto
grado de flexibilidad calculando un 1,91 en Dinamarca (muy cercano a los países con
regulaciones más flexibles como EEUU (0,85) o Reino Unido (1,09) y en contraposición
a países como España con un 3,11.
144

hace ya casi una década en los países del Norte de la UE y, más

especialmente, en los países escandinavos172.
Por supuesto, sus características económicas, sociales y

culturales son muy distintas pero, a continuación veremos cómo sus
reformas en materia de conciliación igualitaria son perfectamente
asumibles en España. Hay que decir, que el concepto de flexiguridad se
inspira básicamente en tres variables: la coordinación de las políticas
activas de empleo, las amplias medidas de flexibilidad y el extenso
sistema de seguridad en el desempleo de los países del norte de
Europa.
En estos países se combina un mercado laboral abierto -con la

existencia de una fuerte rotación de la mano de obra, con una formación
continuada de la misma, con reducidos costes e indemnizaciones por
despido y con la existencia de múltiples situaciones de empleo parcial
tales como el `permiso parental intransferible´- con una alta tasa de
bienestar y cuidado social para la población que lo necesita, dentro de
un marco de políticas sociales modernas de conciliación de la vida
laboral y familiar y gender mainstreaming.
En particular, la situación danesa constituye un ejemplo de

empleo y de seguridad, quizás único173. Dinamarca cuenta con una
normativa que ofrece un bajo nivel de protección del empleo; por
ejemplo el país permite que los/as empresarios/as lleven a cabo
despidos tras un breve periodo de preaviso al trabajador o a la

172
A este respecto puede verse FRANCO CARMONA, Isabel, “Crisis y políticas de
empleo en España: Introducción de la flexiguridad y cambios conceptuales, Madrid,
2013, versión on line (documentos IV Congreso de la Red Española de Política Social,
Alcalá, 2013)
173
JACOBSEN, Hans, “Women´s social entitlements in Denmark”, documentos online
de la NEWR (Network for european women´s rigths):
www.newr.bham.ac.uk/pdfs/Social/Danish, 2003.
145

trabajadora de tres días, como regla general. Vemos cómo el mercado

laboral danés funciona de manera muy similar al de los países liberales:
Irlanda, Inglaterra, Canadá y Estados Unidos, en este sentido.
Si bien, la otra cara de la moneda es su amplia cobertura social,

lo que dota al sistema laboral danés de numerosos instrumentos que
proporcionan una seguridad indiscutible a sus trabajadores y
trabajadoras. Es por ello, que España necesita poner en marcha
medidas concretas que instauren un verdadero mercado de trabajo
seguro en términos de empleo, que acompañen a aquellas otras
medidas que lo han flexibilizado al estilo danés; dotar, con las últimas
reformas laborales, a los empresarios españoles de amplias facultades
para realizar despidos, ya sean individuales o colectivos, con todas las
facilidades y sin intervención administrativa previa, sin medidas
añadidas de seguridad provoca una situación de desprotección de los
trabajadores y las trabajadoras altamente peligrosa.
El caso danés podría denominarse como un “modelo de

flexiguridad cuantitativa”, que pone de manifiesto el indicador de la
rotación del empleo. Debe repararse en que Dinamarca cuenta con un
sistema de ‘protección del desempleo’ altísimo, que cubre el 90 por
ciento del salario de la persona desempleada durante un año, pudiendo
prorrogar el seguro de desempleo hasta cuatro años. Además, los
trabajadores y las trabajadoras daneses disponen de un sistema de
formación que ofrece muchas oportunidades para aquellos y aquellas
que se encuentran en situación de desempleo, guarderías gratuitas
desde el mismo instante del nacimiento que configuran un welfare state
real, eficiente y fuerte174.

174
PAZOS MORÁN, María, Desiguales por ley., op. cit., 2013, págs. 29 y ss.
146

En España no se ha reformado el mercado de trabajo ni sus

políticas sociales, en la línea de crear un mercado flexible que provea a
su mano de obra de una seguridad que garantice la cohesión; se ha
logrado un panorama de flexibilidad a través de la inseguridad175. En
España ni contamos con un sistema de protección del desempleo
siquiera parecido al danés, ni con posibilidades de formación para las
personas desempleadas; tampoco se dispone de alguna otra medida de
protección social o de conciliación en igualdad.
La Unión Europea ha pretendido trasladar a sus Estados

miembros el sistema de flexicurity escandinavo, sin tener en cuenta que
para que funcione el modelo deben existir condiciones de trabajo y de
protección social similares a las danesas, lo que en el caso español es
una irrealidad. No puede negarse que sería un modelo interesante176
para el conjunto de Europa, pero para ser viable en su conjunto los
Estados miembros deben reformar los diferentes sistemas de protección
social y reformular sus normativas laborales desde una óptica de
igualdad177.
Como crítica, hay que mencionar la debatida ambigüedad del

concepto en sí; hay quienes señalan que, en realidad, la flexiguridad es
una fuente de inspiración abstracta e inclusiva donde todo cabe, máxime

175
Muy sugerente tanto su título como su contenido: DIARIO EUROPEO DE
RELACIONLES INDUSTRIALES, El logro de la flexibilidad a través de la inseguridad:
una comparación de entornos de trabajo en plazo fijo y empleos permanente en
Finlandia y Canadá, 2007, págs. 109 y ss.
176
Pese a su entusiasta adopción por la Comisión Europea y su rápida extensión, el
concepto de flexiguridad ha sido objeto de numerosas críticas, fuertemente razonadas,
tanto desde el plano académico como desde el plano ideológico-político donde un
número creciente de voces cuestiona su idoneidad.
177 Para un mayor ahondamiento en la cuestión es muy interesante el estudio en
perspectiva comparada España-Italia de CALENDA, Davide, CARRASQUER, Pilar,

LEONARDI Laura, MARTIN, Antonio y MOLINA ROMO, Óscar, ¿Es exportable la
flexiguridad?, Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 29, núm. 2, 2011, págs. 417 y
ss.
147

en un periodo de recesión económica, donde las políticas correctoras

del mercado no han tenido en cuenta los derechos humanos más
básicos de la clase trabajadora, en general, ni de las mujeres, en
particular178. Compartimos esta postura y entendemos que la clave está
en la manera de orientar las políticas de conciliación en España; la
regulación de los tiempos de trabajo como instrumento de política social
y de empleo y el favorecimiento de la “corresponsabilidad real” de los
trabajadores y las trabajadoras en igualdad por diferentes vías.
El derecho de las mujeres a conciliar su vida laboral con la

personal y familiar, tal y como aparece configurado en nuestro
ordenamiento, es un mero desiderátum. Las normas e instituciones que
lo sostienen y desarrollan siguen ancladas en las tradicionales
costumbres culturales e institucionales que explican el estancamiento de
la materia en nuestro país y su diferencia con los países del norte de
Europa.
2. REFORMAS DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN EN

ESPAÑA Y SU INTERPRETACIÓN JURISPRUDENCIAL
España, lejos de caminar hacia una política corresponsable de los

cuidados, ha llevado a cabo una serie de reformas laborales desde 2010
hasta 2012, que separan a nuestro país todavía más de lo preceptuado
a nivel europeo179. Estas reformas han dificultado el desarrollo de
mecanismos que den lugar al despliegue de la corresponsabilidad en
nuestro país y han endurecido la flexibilización de algunos derechos

178
Cfr.: DIARIO EUROPEO DE RELACIONLES INDUSTRIALES, El logro de la
flexibilidad a través de la inseguridad: una comparación de entornos de trabajo en
plazo fijo y empleos permanente, op. cit. pág. 127.
179
Sobre ello, vid. -PETERSON, Elin,”El género en los marcos interpretativos sobre la
conciliación de la vida familiar y laboral”, en AA.VV. (Coords.: BUSTELO, María y
LOMBARDO, Emanuela), Políticas de igualdad en España y en Europa. Madrid,
Cátedra, 2007.
148

conciliatorios de ausencia como son las reducciones de jornada

existentes hasta dicha fecha haciendo que muchas mujeres hayan
tenido que renunciar a la maternidad por serles imposible conciliar su
profesión con la maternidad. Hemos visto cómo la necesidad de que
tanto los trabajadores como las trabajadoras hagan uso de los derechos
de ausencia (permisos, reducciones, etc.) es un elemento clave para
alcanzar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
En 2012 España vivió una reforma laboral sin precedentes, la

más cruenta de todas; la misma fue operado por el RD-ley 3/2012, de 10
de febrero, y la ulterior Ley 3/2012, de 6 de junio180, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral (en adelante, Ley 3/2012 o
3/12) que modificaban la reforma laboral que había sido aprobada en
septiembre de 2010, siendo este segundo bloque de reformas el que
será objeto de estudio en esta Tesis Doctoral. Por lo que respecta a la
corresponsabilidad, hay que decir que la reforma llevada a cabo en 2012
ha sido escasa tanto cualitativa como cuantitativamente; buena prueba
de ello es que el tema sea tratado por la norma no en el articulado sino
en una de las disposiciones finales, siendo perfectamente
conocedores/as de que esto sucede cuando la temática en cuestión es
considerada por el legislador como una cuestión de importancia menor.

180
Las reformas laborales comienzan en 2009. En total son cuatro los grandes
procesos de reforma y, a pesar de centrar nuestro estudio en el acaecido en el año
2012 por su importante material, a continuación se detallan:
El Real Decreto-Ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el
mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas,
El Real Decreto-Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo,
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral y, por último,
El Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la
contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
149

Sea como fuere, lo que sí podemos afirmar es que la reforma de

2012 otorga a las empresas más flexibilidad para modificar las
condiciones de trabajo de las trabajadoras y los trabajadores, como
sucede con la jornada, los horarios, las funciones e incluso la
remuneración, entre otras cuestiones. El resultado ha sido un hilvanado
de derechos de poca consistencia y escasas mejoras, suponiendo
algunas de las modificaciones de estos derechos conciliatorios un
tijeretazo importante a las posibilidades de adaptación de la duración y
la distribución de la jornada existentes hasta la fecha –posibilidad
amparada en el art. 34.8 del Estatuto-.
1. Reformas legales involucionistas del derecho a conciliar

vida, familia y trabajo y su interpretación jurisprudencial
Los derechos de conciliación a los que ha afectado la reforma son

el derecho al permiso y a la reducción de jornada por lactancia (art. 37.4
ET), el derecho a la reducción de la jornada por razones de guarda legal
por cuidado de alguna persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, de algún menor de doce años o de algún menor afectado por
cáncer -tumores malignos, melanomas y carcinomas- o por cualquier
otra enfermedad grave que requiera de un ingreso hospitalario de larga
duración y de un cuidado directo y permanente (artículo 37.5), el
derecho a las vacaciones (art. 38 ET) y la posibilidad de alterar -vía art.
41 sobre “modificaciones sustancias de condiciones de trabajo” y vía art.
82.3 de los “convenios colectivos”- la distribución del tiempo de trabajo;
todo ello, unido al art. 84.2 ET, que deja en manos del convenio de
empresa lo referido a la work-life balance181.

181
Véase al respecto un estudio en perspectiva comparada entre varios ordenamientos
jurídicos de la Unión en la monografía: Work-life balance and the economic crisis.
Some insights from the perspective of comparative law, vol. I: the spanish scenario,
AAVV (Coords.: MELLA MÉNDEZ, Lourdes y SERRANI, Lavinia), Cambridge, 2015; de
150

En particular, se centrará el análisis en los cambios operados en

los derechos contenidos en los apartados 4º y 5º del artículo 37 del
Estatuto de los Trabajadores. Es un hecho que el porcentaje de
hombres que solicitan este tipo de derechos para conciliar el trabajo con
las tareas de cuidado es irrelevante significando que son las mujeres
las principales afectadas por las trabas existentes en relación
émpleada-empresa´; son ellas quienes siguen sacrificando sus
profesiones para atender las necesidades el hogar y la familia y, en su
caso, disponer de los derechos –o más bien medidas- pro ausencia
laboral conciliatoria. Ergo, todo obstáculo existente en materia de work-
life balance actúa en detrimento del derecho de las mujeres a tener las
mismas oportunidades ocupacionales que los hombres sin tener, por
ello, que renunciar a la maternidad y viceversa.
Es importante subrayar la dimensión constitucional de estos

derechos pues, aun cuando la Constitución española no hace una
referencia concreta a la conciliación, sí realiza un claro llamamiento a los
poderes públicos para proteger este doble derecho a la reducción de
jornada. De un lado, la ciudadanía española queda protegida bajo el
paraguas del art. 14 CE que prohíbe tanto la discriminación por razón de
género como la discriminación por razón de las circunstancias
personales -si el sujeto de la vulneración del derecho a conciliar es un
varón- tal y como ha confirmado la reciente Doctrina de amparo
Constitucional182.

la que es coautora la autora de esta tesis con un capítulo –rubricado “Work-life
balance in Spain after the Reform in a frame of flexicurity from a gender perspective”-
que evidencia, de forma más detallada, la involución social que han supuesto las
últimas normas laborales aprobadas en España, por lo que se refiere a los derechos de
conciliación.
182
STC 26/2011, de 14 de marzo; BOE de 11 de abril de 2011; Recurso de amparo
9145-2009 de la Sala Primera del Tribunal Constitucional.
151

De otro lado, el artículo 39 CE establece la protección de la

familia y la infancia, dentro de los principios rectores de la política social
y económica, razón por la cual se considera que este artículo debe
servir en todo caso de orientación para solucionar cualquier duda
interpretativa que surja a raíz de la petición por parte del trabajador o de
la trabajadora de la reducción de su jornada por motivos de guarda legal
y, en todo caso, deberá prevalecer la protección constitucional de la
familia. De ella, enfatizar la protección de la infancia que se verá dañada
siempre que a los progenitores les sean negados sus derechos de
conciliación trabajo/familia; no pudiendo quedar los intereses
económico-empresariales por encima del interés de los/as menores,
como principio básico.
Sabemos muy bien que el derecho a conciliar la vida personal,

laboral y familiar no es un derecho que se pueda ejercitar en términos
absolutos, pero sí es adecuado indicar que cualquier derecho que afecte
directa o indirectamente a los y las menores de edad debería ser
respetado stricto sensu sin ser limitado por intereses empresariales, que
consideramos se sitúan – o deberían situarse- en un plano inferior.
Puesta en relieve la dimensión constitucional de los derechos de

conciliación de la vida personal, familiar y laboral, una revisión detallada
de las modificaciones operadas sobre los mismos -indicados supra-
arroja una primera conclusión; lejos de suponer una revisión profunda de
su régimen jurídico, se limitan a concretizar únicamente determinados
aspectos. A grandes rasgos, podríamos decir que la reforma de estos
preceptos, en unos casos, incorpora criterios que ya venían siendo
observados por la jurisprudencia, tanto española como europea, y, que
en otros, realiza una concienzuda tarea de precisión de conceptos so
pena de limitar el ejercicio de algunos derechos de conciliación. Así las
152

cosas, los cambios normativos operados por la Ley 3/12 representan,

en cómputo total, poca mejora de la conciliación y en definitiva de la
igualdad de hombres y mujeres.
Respecto al primero de los derechos objeto de análisis hay que
destacar que las mejoras introducidas en el artículo 37.4 ET, pese a ser
imperadas por un firme criterio jurisprudencial unionista sin el que
posiblemente no hubieran tenido lugar, constituyen el único cambio en
positivo significativo de la reforma de 2012 en lo que a igualdad entre
hombres y mujeres y no discriminación se refiere183. Deviene pacífico
argumentar que la anterior regulación suponía una clarísima
discriminación por razón de género, como fue apreciado por el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea.
El Tribunal de Justicia de la UE (en lo sucesivo, TJUE), en su

sentencia de 30 de septiembre de 2010184, resolvió favorablemente a la
cuestión que en ella se planteaba; dicha cuestión no era otra que si la
norma española era contraria a la normativa comunitaria (Directiva
76/207/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres y a la Directiva 2002/73/CE, del Parlamento y
del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos
de empleo y ocupación y su refundición por la Directiva 2006/54/CE)
habida cuenta, además, de que en esa fecha, hacía ya tres años –en
2007- que el legislador español había traspuesto la última Directiva al
ordenamiento interno español; este hecho hacía de la falta de atención
de los gobiernos españoles una ausencia más grave. La Ley 3/12 deja la
redacción del apartado 4º del artículo 37 de la siguiente forma: “En los
supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo

183
Se obvia en este trabajo el análisis de los demás derechos de conciliación a los que
afecta la Reforma de 2012 por tener menos incidencia en la problemática de la
discriminación por razón de género en el empleo.
184
STJUE 2010/189876, de 30 de septiembre
153

con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que
este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora
de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos
de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho,
por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en
media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas
en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a
que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en
aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno
de los progenitores en caso de que ambos trabajen”.
Al incorporar la primera frase se cubre un vacío legal muy

importante pues, aunque los tribunales habían venido interpretando que
la anterior regulación que hacía mención expresa únicamente al derecho
del permiso en caso de parto natural era extensible a los supuestos no
biológicos, fue este un tema discutido durante décadas debido a la poca
precisión y claridad de la anterior redacción del artículo 37.4 del ET. El
mismo, leído literalmente, mostraba un derecho pensado únicamente
para los casos de filiación natural, dejando fuera del ámbito de
aplicación del derecho los supuestos de adopción y acogimiento.
Ambos supuestos se recogen ahora de manera expresa poniendo

fin a situaciones reales sometidas a una discriminación clara del artículo
14 de nuestra Carga magna; la exclusión de la filiación no biológica y del
acogimiento del radio de acción de este precepto constituía una brutal
discriminación del derecho de igualdad por razón del nacimiento. La
nueva redacción del art. 37.4 ET cubre un importante vacío legal pero en
términos de igualdad de género. Sin embargo, esta no es la cuestión
154

que entraña mayor complejidad de fondo en lo concerniente a la

efectividad del derecho de igualdad real entre hombres y mujeres.
Así, por ejemplo, la redacción anterior a 2012 atribuía la

titularidad del derecho a solicitar el permiso por lactancia a la madre del
lactante de manera exclusiva y excluyente; lo único que la norma
permitía es que las trabajadoras por cuenta ajena, y solo estas,
pudiesen ceder el ejercicio de este derecho al padre, siempre y cuando
este se encontrase en activo realizando, también, un trabajo por cuenta
ajena.
Así las cosas, el progenitor varón solo podía llevar a cabo la tarea
de lactancia por cesión de la madre y únicamente en el caso de esta
fuese una trabajadora en activo perteneciente al régimen general de la
seguridad social. La restricción del derecho era brutal pues, de un lado,
se atribuía en exclusivo a las mujeres, y de otro, no se hacía de modo
absoluto sino que se limitaba a un determinado grupo de trabajadoras,
dejando fuera del ámbito de aplicación del precepto a las trabajadoras
autónomas, a las desempleadas y a los respectivos varones padres del
lactante, por cesión.
Los tribunales españoles no interpretaron de otro modo lo previsto

por la ley española previa a la reforma; su línea interpretativa era
idéntica al texto legal. Es por ello que debemos esperar al año 2010, al
citado pronunciamiento del TJUE - STJUE 2010/189876, de 30 de
septiembre-, para tomar rumbo hacia una efectiva tutela de la mujer
trabajadora en este sentido, que seguía y continua desarrollando
mayoritariamente en solitario las tareas de cuidado de hijos y las tareas
domésticas.
155

Porque una cosa es que las desigualdades por razón de género

persistan como consecuencia de una ideología machista amparada en
una tradicional sociedad patriarcal y otra muy distinta es que la propia
ley española fuese la coartada perfecta para perpetuar la secular
asignación de roles entre hombres y mujeres en las tareas de cuidados
de hijos/as y mayores a cargo. En la actualidad, ambos progenitores son
ahora titulares, indistintamente, del derecho al permiso por lactancia del
hijo con la única limitación de disfrute simultáneo, en caso de que ambos
trabajen. Ahora, al menos la teoría es igualitaria en este sentido; en la
práctica, la situación apenas ha cambiado.
La legislación española, alejado de los criterios de la

corresponsabilidad familiar y social, sigue permitiendo que el hombre
permanezca en la sombra en lo referente a la asunción de deberes y
ocupaciones familiares; perjudicando claramente a las mujeres
trabajadoras que se siguen viendo obligadas a interrumpir e incluso a
abandonar para siempre, en muchas ocasiones, sus carreras
profesionales por imposibilidad de conciliación.
El segundo de los derechos a los que hacíamos alusión, es decir,

el derecho a la reducción de la jornada por razones de guarda legal por
cuidado de alguna persona con discapacidad física, psíquica o sensorial,
de algún menor de doce años o de algún menor afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra
enfermedad grave que requiera de un ingreso hospitalario de larga
duración y de un cuidado directo y permanente, amparado en el punto 5
del referido artículo 37 y que viene siendo ejercido claramente por las
mujeres en un porcentaje elevadísimo de los casos, sufre tras la reforma
de 2012 un duro golpe. El `legislador de la crisis´ ha tratado de recortar
el abanico de posibilidades que las trabajadoras y los trabajadores
156

tenían de ejercitar este derecho y parece manifiestamente querer

cambiar las reglas del juego en favor de la empresa.
Y es que, a pesar de que la redacción del art. 37.5 ET solo

comporta un nuevo término respecto de la anterior redacción, este
supone una puerta abierta a la negativa de la empresa a permitir a sus
empleados y empleadas a atender las necesidades familiares-
personales. El apartado 5 del art. 37 ET dice ahora que en los supuestos
anteriormente citados –el cuidado de alguna persona con discapacidad
física, psíquica o sensorial, de algún menor de doce años o de algún
menor afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y
carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que requiera de un
ingreso hospitalario de larga duración y de un cuidado directo y
permanente- “se tendrá derecho a una reducción de la jornada de
trabajo diaria”.
Este último adjetivo que califica el permiso –diaria- es el término

que marca la diferencia con la anterior redacción, que simplemente
mencionaba que el cálculo debía hacerse dentro de la jornada ordinaria.
Este adjetivo, según se interprete, puede limitar enormemente las
posibilidades de flexibilidad horaria de los trabajadores y las
trabajadoras. Así, según una interpretación restrictiva del tenor literal de
nuevo apartado quinto de referido precepto la persona no podría, en
principio, ajustar su reducción a una concreción horaria dentro de su
jornada ordinaria semanal ni mensual, como estaba permitido hacer
hasta el 12 de febrero de 2012.
Desde tal fecha, la negatividad del empresario a admitir cualquier

otro ‘ajuste horario’ que no sea el diario ha sido un duro varapalo al
derecho de la clase trabajadora española de conciliar vida familiar,
157

personal y laboral, todo ello consecuencia de la Ley 3/12 de reforma

laboral. Me atrevería a decir que la norma debería ser declarada
inconstitucional por diversos motivos, a destacar, el procedimiento
legislativo empleado, la ignorancia absoluta de la dimensión
constitucional de los derechos de conciliación y, sobre todo, el origen de
una nueva situación de discriminación por razón de género de tipo
indirecta. De ahí, que sea tan importante una interpretación del nuevo
art. 37.5 ET acorde con el marco constitucional y naturalmente con el
derecho de igualdad y de no discriminación por razón de género y por
razón de las circunstancias familiares.
La clave está en hacer una lectura del artículo 37 del Estatuto en

su conjunto. Ergo, se considera que el derecho a la reducción de
jornada –ahora ‘diaria- establecido en el punto quinto no debe si no
interpretarse a la luz del punto sexto. En este estado de cosas, la
jurisprudencial social ha realizado una laboriosa tarea y ha entendido, de
manera acertada en nuestra opinión, que no hay otra forma de resolver
esta encrucijada que interpretando el contenido esencial del derecho de
reducción de jornada en su completitud. Así, la Audiencia Nacional ha
declarado de manera rotunda que “el derecho a la reducción de jornada
no comporta, con base al redactado del art. 37.5 ET, introducido por el
RDL 3/12, que dicha resolución deba ejercerse necesariamente dentro
de los márgenes de la jornada diaria de trabajo sino que, en aplicación
del precepto del convenio que lo regula, al que remite el art. 37.6 ET,
corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria” (Sentencia de
17 de marzo de 2015185).
Debe subrayarse la notable importancia que este segundo

elemento en juego que pone de relieve la Audiencia Nacional –el

185
Roj: SAN 879/2015. Número de Resolución 49/2015.
158

trabajador o la trabajadora como sujeto titular del derecho a la

concreción horaria de su jornada ordinaria- supone. De entrada, ello
significa que si corresponde al trabajador o trabajadora concretar una
reducción de su jornada el derecho deberá decaer únicamente si se da
la circunstancia de que en la actuación del trabajador o de la
trabajadora ha concurrido “abuso del derecho, inexistencia de buena fe
o quebranto manifiesto para la empresa”, según la jurisprudencia social
reciente186. Así, el ejercicio del derecho a conciliar corresponde a la
persona que presta sus servicios y no al empresario; es esta persona
quien tiene a su cuidado a un menor y por tanto es ella indudablemente
la persona más indicada para decidir qué horario le es más apropiado
para conciliar su entorno laboral con el familiar y personal con el único
requisito de ejercer su derecho conforme a las exigencias derivadas del
principio de buena fe.
Pero, lo extraordinario de la cuestión es que no ha sido solo la

Audiencia Nacional la que ha entendido que es lícita y conveniente una
interpretación alternativa y constitucional del art. 37.5 ET sino que, dado
que los preceptos legales deben siempre ser interpretados a la luz de la
Constitución y de la finalidad que se pretende con los mismos, el
Tribunal Constitucional ha entendido que es perfectamente adecuada la
lectura conjunta de los apartados 5 y 6. Como decíamos, el apartado
sexto no establece sino la forma en que debe, o si se prefiere puede,
concretarse de disfrute de tal derecho; el punto sexto hace referencia en
todo caso a la ‘jornada ordinaria’.
La postura del Tribunal Constitucional y de la Audiencia Nacional

acerca de lo que debe interpretarse en la práctica de la limitación del
derecho del trabajador/a concretar como mejor convenga una reducción

186
Sentencia 121/2015, de 25 de febrero de 2015 del Jdo. De Lo Social de Toledo
159

de su jornada, efectuada por el RDL 3/12, sitúa la cuestión en una

suerte de ‘presunción iuris tantum’ en tanto en cuanto el ejercicio de este
derecho será abusivo solo en el caso de que el empresario pruebe
sobradamente que en la persona del trabajador o trabajadora ha habido
un ánimo de perjudicar los intereses de su empresa al concretar su
reducción de jornada de ‘ese modo’ en cuestión. La observancia de la
modificación ‘parcial’ por parte del legislador español del derecho a la
reducción de jornada permite conectar los dos preceptos que la regulan,
el 37.5 y 37.6, para reconducir la cuestión hacia la solución más
favorable ya no a las partes sino a la propia eficacia del derecho de
igualdad de género en el empleo.
De lo contrario, estaríamos frente a una clara vulneración del

derecho de igualdad y de no discriminación en lo concerniente a las
condiciones de trabajo y un ignoro culposo de la dimensión
constitucional de los derechos de conciliación. No debemos olvidar que
el Tribunal Constitucional ha manifestado en diferentes ocasiones que si
nada tiene que decir acerca de cuestiones de legalidad ordinaria, los
asuntos relativos a la reorganización de jornada por cuestiones
familiares pueden vulnerar un derecho que goza de una protección
reforzada dentro de nuestra Constitución: el derecho fundamental a la
no discriminación por razón de género, si se trata de una mujer, o por
razón de circunstancias personales o familiares, si se trata de un varón.
Esta imbricación existente entre el contenido del derecho de

igualdad y no discriminación y del derecho de conciliación se ve
claramente en la reciente jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
Sobre esta cuestión deviene necesario indicar algunas precisiones
importantes puesto que el supremo intérprete de la Constitución en 2011
instauró una doctrina a favor de los derechos de conciliación a
160

establecer en una sentencia inédita sobre este tema (STC 26/2011) en

que estimaba vulnerado el derecho a la no
discriminación por circunstancias personales o familiares. El recurrente,
que prestaba sus servicios como Ayudante técnico educativo en una
administración pública en turno rotatorio de mañanas y tardes,
impugnaba la desestimación que la Consejería hizo de su petición para
poder realizar las jornadas del curso 2007-08 en turno de noche con el
fin de conciliar su vida laboral y familiar, para poder, en definitiva,
atender a sus dos hijos ya que su mujer también trabajaba y le era
necesario un cambio de su jornada pues de lo contrario les era
imposible cuidad de sus hijos de corta edad.
La Resolución fue confirmada por diversas instancias judiciales,

primero por el Juzgado de Lo Social y después por el Tribunal Superior
de Justicia de Castilla y León. Las principales razones que sustentaron
la desestimación fueron el hecho de que en el calendario pactado entre
dicho centro público y el personal ayudante técnico educativo no existe
puesto con horario nocturno independientemente de los restantes
puestos sujetos a turnicidad; que el recurrente hubiera elegido prestar
sus servicios en régimen de turnos rotativos; que el recurrente, habiendo
podido optar por el denominado horario “escolar”, coincidente
prácticamente en cuanto a su duración con el horario en que
habitualmente los menores se encuentran en los centros educativos, no
lo hizo y, por último, que ni en el Estatuto de los Trabajadores ni en el
convenio colectivo aplicable se reconocía el derecho a realizar su
jornada laboral en horario nocturno.
Así las cosas, el recurrente interpuso recurso de amparo, contra

estas dos resoluciones, alegando la vulneración del derecho a la tutela
judicial efectiva del art. 24 y del derecho a la no discriminación por razón
161

de sexo del art. 14, de la Constitución. El Tribunal Constitucional

desestima ambos argumentos, pero, sin embargo, entiende que existe
una discriminación por razón de las circunstancias personales. En su
análisis parte del derecho a la no discriminación por circunstancias
personales y el mandato de protección a la familia y a la infancia.
Considera que “las resoluciones judiciales prescinden de toda
ponderación de la importancia que para la efectividad del derecho a la
no discriminación del trabajador pudiera tener su pretensión de
desempeñar su jornada laboral en horario nocturno durante el curso
2007-08 por motivos familiares y, en su caso, las dificultades que esta
pretensión del trabajador pudiera ocasionar en el funcionamiento regular
de la empresa”.
Dicho de otro modo, el Tribunal Constitucional, no vino a decir,

una vez más, si el trabajador tenía o no derecho, sino que afirmó que en
las sentencias no se había razonado suficientemente por qué motivo no
se contemplaba la dimensión constitucional del derecho que le había
sido negado. Según el Tribunal Constitucional, los órganos judiciales
debieron plantearse si la negativa a la petición del trabajador para
asignarle el horario nocturno constituía o no un obstáculo para la
compatibilidad de su vida familiar y laboral, lo que los obligaba a valorar
sus concretas circunstancias personales y familiares tales como el
número de hijos del recurrente, la edad del menor o los menores, la
situación escolar, la situación laboral de su cónyuge y la posible
incidencia de la negativa para conciliar su actividad profesional con el
cuidado de sus hijos. Asimismo, el Tribunal estimó que era necesario
valorar si la organización del trabajo de la residencia donde el recurrente
prestaba sus servicios podía conciliarse con alteraciones como la
solicitada por este sin ponerlo en dificultades organizativas lo
suficientemente importantes.
162

El Alto Tribunal no decide sobre si hay o no derecho al cambio de

turno sin reducción de la jornada pero anula las sentencias de instancias
por entender que se trata de un derecho fundamental y que para negarlo
los órganos jurisdiccionales precedentes debían haberlo motivado
reforzadamente.
Finalmente, a nivel supranacional, es conveniente traer a colación

la cláusula sexta de la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo
de 2010187, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el
permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el
CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE que establece, en su
apartado primero, que “para promover una mejor conciliación, los
Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas
necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del
permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de
trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios
tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en
cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores.”
En virtud de esta norma el empresario “debe” considerar la
adaptación de sus trabajadores y trabajadoras y en la medida en que
ello sea posible deberá atender tales peticiones debiendo dar, en todo
caso, una respuesta justificada. Hay que decir que, pese a que la
Directiva 2010/18/UE no haya sido implementada al ordenamiento
jurídico español, habiendo finalizado el plazo a tal efecto el 8 de marzo
del año 2012, es este un incumplimiento, por parte del Estado español,
que no impide que los ciudadanos puedan invocar el efecto directo de

187
En este sentido, es muy interesante el análisis que RODRÍGUEZ GONZÁLEZ, Sarai
hace de la norma en “Conciliación y corresponsabilidad entre la vida laboral y familiar:
aspectos relevantes en su regulación y análisis de la Directiva 2010/18/UE”, Anales de
la Facultad de Derecho, núm. 28, La Laguna, 2011, págs. 227 y ss.
163

los preceptos de la directiva que les confieran derechos de forma clara,

precisa e incondicional frente a las administraciones públicas. Todo ello
tiene una aplicabilidad directa sobre el art. 34.8 del Estatuto que indica
que “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de
la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de
la vida personal, familiar y laboral…”. La norma continúa diciendo que “a
tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario
flexible y otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los
descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la
mejora de la productividad en las empresas”.
En conclusión, podemos decir que es fundamental identificar

estas realidades para demostrar que la mera existencia de este tipo de
órganos en pro de la igualdad y de los derechos de conciliación de la
vida familiar y laboral no garantiza que en ellos se esté operando de
manera correcta. En este sentido, sería adecuado que se hiciera un
seguimiento trimestral o, cuanto menos anual, del funcionamiento de
estas comisiones para saber si realmente están siendo efectivas para
avanzar en la mejora de la igualdad de trato y de oportunidades en el
empleo entre hombres y mujeres.
Otro asunto a mencionar, si quiera brevemente, cuando estamos

abordando los derechos de conciliación de la vida familiar, laboral y
personal es la perversa intención de algunas empresas multinacionales
de propiciar el retraso de la maternidad de sus trabajadoras asumiendo
los gastos de congelación de sus óvulos para poder así decidir por ellas
acerca del momento de ser madres ha llegado a España. El pasado 5 de
noviembre de 2014, la secretaría de Estado de Servicios Sociales e
Igualdad mostró su rechazo a la posibilidad de que las empresas lleven
164

a cabo esta práctica como medida de conciliación de la vida laboral y

familiar.
Las Administraciones públicas españolas deberán dotar a las

empresas de las ayudas necesarias para que las mujeres no sigan
vistas por estas como un coste a asumir debido a su derecho a la
maternidad. Ello debe materializarse en incentivos reales que permitan
que las mujeres puedan trabajar en igualdad de condiciones que sus
colegas varones, sin tener por ello que sacrificar su maternidad o al
acceso o conservación de un empleo de calidad acorde con su currículo.
Las Administraciones públicas, por ende, tienen que poner en marcha
medias concretas que impidan que las empresas prefieran contratar a
un hombre antes que a una mujer por cuestiones exclusivas de
maternidad; no sin antes eliminar todo obstáculo –norma, práctica o
institución- que implique la supervivencia de cualquier tipo de
discriminación por razón de género.
Así lo establece la LOIEMH en su art. 51; una Ley de carácter

orgánico por estar referida a un derecho fundamental y a una libertad
pública básica, a uno de los derechos humanos más esencial: la
igualdad. Sin embargo, nada de lo que en dicho precepto se dice ha sido
llevado a la práctica de forma efectiva. El art. 51 LOIEMH establece una
cara y rotunda “obligación” para todas las Administraciones públicas y lo
hace de forma categórica al emplear el verbo “deberán”. No parece dejar
ninguna posibilidad a la interpretación ni a la voluntariedad como si lo
hace su Título VII.
La segunda idea a destacar en este sentido es que las mujeres

deben poder optar a las medidas de conciliación que la ley habilita y
poder ser madres cuando lo deseen, sin tener que verse obligadas a
165

posponer su embarazo para no ser despedidas o relegadas de su

puesto, como sucede habitualmente.
Grandes empresas como Facebook o Apple, han sido pioneras en

la implantación de esta polémica medida que, en nuestra opinión, no
pretende sino manipular la decisión de ser madres del ínfimo porcentaje
de trabajadoras con que cuentan sus plantillas. Si bien, ambas
empresas han insistido en que serán las trabajadoras las que podrán
solicitar la congelación de sus óvulos voluntariamente porque su deseo
es postergar su maternidad. Pero lo cierto es que este incentivo es, bajo
este punto de vista, perverso y coacciona y somete a las mujeres a los
objetivos empresariales sin tener en cuenta su deseo. Coarta, sin lugar a
dudas, su derecho a decidir sobre su maternidad y vulnera claramente la
libertad y dignidad personales.
Igual de perverso es el incentivo que recoge el IRPF español y

que es conocido por todas y todas. El sistema fiscal regula
abiertamente una desgravación mayor por una esposa sin ingresos que
por un hijo o una hija a cargo. Este precepto, además de constituir una
inmoralidad terrible y una patente transgresión del principio de no
discriminación por razón de género, no tiene en cuenta que el menor o
la menor genera necesariamente gastos por cuanto debe ser cuidado/a
y alimentado/a, mientras que a la mujer de la unidad familiar no es que
no haya que cuidarla es que es ella la que cuida y realiza otros trabajos
domésticos, evitando así gastos a la familia, siendo contribuidora del
ahorro de la unidad familiar, contribuyendo por lo tanto a su crecimiento.
Con todo, puede afirmarse que la corresponsabilidad, en

particular, y las políticas públicas de igualdad, en general, han sido
consideradas por el poder político en España un lujo del que poder
166

prescindir durante los años de crisis en lugar de ser entendidas como

una inversión para el sostenimiento humano y económico de la sociedad
a pesar de que existen ejemplos –como es el caso de los países
nórdicos- que demuestran que apostar por políticas públicas de género
fuertes es cooperar al desarrollo y a la sostenibilidad a nivel económico,
social y ambiental de un país188.
2. La efectiva conciliación trabajo/familia de las trabajadoras

como elemento debilitador del sistema opresor
Es importante situar en el centro del fenómeno de la violencia de

género un tipo de violencia latente y menos visible, constituida por los
sistemáticos y continuos ataques al derecho de toda mujer a conciliar su
vida familiar y su vida personal (donde se incluye la maternidad) con una
vida laboral plena y de calidad.
Sin duda, nos encontramos ante un aspecto central de la

problemática de la discriminación sistémica contra las mujeres
pudiéndose afirmar que todo avance hacia un modelo de sociedad
compuesta por personas sustentadoras y cuidadoras al mismo tiempo y
en condiciones de igualdad supone un punto de partida imprescindible
para la efectiva igualdad por razón de género; del mismo modo que toda
involución acaecida en materia de conciliación, que limite las
posibilidades de las mujeres de compatibilizar el trabajo con su vida
familiar y la suya propia, es un ataque sin precedentes al derecho de
igualdad, derecho que constituye la base para la efectividad de los
demás derechos fundamentales.

188
BALLESTER PASTOR, Mª Amparo, “La era de la corresponsabilidad…”, op. cit.,
pág. 77.
167

La creciente participación de las mujeres en el mercado de

trabajo en los países desarrollados ha llevado consigo cambios
evidentes en la estructura familiar. Estos cambios han obligado a
repensar los roles tradicionales de los cuidados y su desempeño
automático -no por opción, sino por imposición- por parte de las
mujeres. Ante esta realidad, deviene necesario un reforzamiento de los
derechos de presencia de las mujeres en el trabajo frente a los de
ausencia a fin de que, sin menoscabar el bienestar de las y los menores,
las trabajadoras con hijos/as no se vean obligadas a frenar sus carreras
profesionales.
En este estado de cosas, debe ponerse de manifiesto la

desatención del poder político al fenómeno de la discriminación por
razón de género que deriva, en este caso, del actual sistema de
conciliación. El sistema actual español de cuidados, de naturaleza
unidireccional, sigue teniendo en cuenta únicamente a las mujeres a la
hora de regular normativamente las “medidas de conciliación” para la
realización de las tareas domésticas y de cuidados. La ausencia de una
apuesta política por la implicación igualitaria de los varones en las tareas
de cuidados y del hogar provoca que las mujeres, educadas para poner
a la familia en primer lugar, sigan atendiendo estas tareas no
remuneradas y relegando sus propias necesidades personales y
profesionales.
El legislador español, en virtud del art. 51 de LOIEMH, establece

una rotunda “obligación” para todas las Administraciones públicas, que,
en el ámbito de sus respectivas competencias “deben” de “facilitar la
conciliación de la vida familiar, personal y laboral, sin menoscabar la
promoción profesional” desde una perspectiva de igualdad entre
hombres y mujeres. Este mandato se encuentra ligado por la propia
168

norma a otros como la eliminación de la discriminación salarial y la

promoción de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los
distintos órganos.
Sin embargo, en la práctica, nada de esto se ha hecho para

alcanzar lo que en la Ley Orgánica se ordena. Este abandono
institucional no puede catalogarse de anodino, siendo un tema que está
afectando gravemente al diseño de las políticas públicas. Y es que las
políticas públicas, y sobre todo las económicas, son las que al fin y al
cabo determinan la estructura social; siendo necesario un cambio en las
políticas públicas comenzando por un cambio en las políticas
económicas.
En España, en los últimos años reciente comienza a hablarse de

corresponsabilidad, habiendo quedad superado el término `conciliación´
por parte de la doctrina. Gracias a esta teorización comienza a sernos
cercano este otro término, implantado años atrás a nivel supranacional.
La denominada corresponsabilidad familiar hace referencia a la
existencia de una responsabilidad justa y equilibrada de los varones en
las tareas domésticas y de cuidados; sin embargo, el cambio producido
en España a nivel conceptual no termina de traducirse en la aprobación
de políticas públicas concretas y eficaces siendo evidente que la
corresponsabilidad ha seguido caminos muy distintos a nivel europeo y
a nivel interno.
Podemos decir que Europa atraviese una nueva era189,

189
“La era de la corresponsabilidad” es precisamente el comienzo de uno de los
artículos doctrinales de una de las mayores expertas en esta materia a nivel
internacional. En él se reflexiona sobre la necesidad de avanzar en materia de
corresponsabilidad en España; se exponen las dificultades ante las cuales ésta se
enfrenta y se explica cómo las recientes reformas laborales han hecho de la
corresponsabilidad un asunto invisible. Para mayor ahondamiento: vid. BALLESTER
169

observándose diferencias notorias en el tratamiento de la cuestión por

parte de los diferentes Estados miembros. Sea como fuere, muchos de
los países de la Unión tienen en común que con la crisis, las reformas
laborales aprobadas han silenciado de forma patente la
corresponsabilidad familiar. Esto ha ocurrido, desde luego, en España -
como hemos observando en el epígrafe anterior-. En esta vorágine
involutiva nos encontramos con una realidad preocupante y completa; la
“crisis económica” ha ido de la mano de la referida “crisis de los
cuidados” siendo (o debiendo ser) el reto español su aproximación al
horizonte europeísta donde, en muchos países -sobre todo en el Norte-,
los varones asumen su 50 por ciento de responsabilidades en los
cuidados y en el hogar.
Naturalmente, para que este acercamiento sea posible deberán

emprenderse acciones en un doble sentido. En primer lugar, la
aproximación de España a Europa pasa por la supresión de
determinadas medidas existentes en la actualidad en nuestro
ordenamiento que impiden avanzar hacia una sociedad donde hombres
y mujeres sean sujetos trabajadores/as y cuidadores/as al mismo
tiempo. Esto debería haberse hecho en 2007 cuando, la LOIEMH
ordena de forma clara “remover los obstáculos que impliquen la
supervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer
condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres tanto en el
acceso al empleo como en el desarrollo de la carrera profesional” (art.
51 LOIEMH).
Y, en segundo lugar, es necesario que los poderes públicos

españoles creen otras medidas que ayuden a que las mujeres –que son
quienes cuentan con una situación perjudicial de salida- se vean

PASTOR, Mª Amparo, “La era de la Corresponsabilidad: los nuevos restos de la
política antidiscriminatoria”, op. cit., pág. 53 y ss.
170

respaldadas por nuevos instrumentos que les permitan posicionarse a

corto-medio plazo al mismo nivel que los hombres.
Las mujeres necesitan valerse de instrumentos concretos que

permitan de una vez por todas un salto hacia la igualdad sustancial-real
reconocida hace décadas en Europa en virtud de la Recomendación
n84/235. Hasta este momento, las medidas de conciliación establecidas
en nuestro países han obligado a las mujeres a renunciar o bien a tener
un “empleo de calidad” o bien a ser madres (o a serlo, en el momento
que quieran) provocando así graves perjuicios a nivel social y
económico.
Los poderes públicos han mostrado poco o nulo interés en poner

en marcha una verdadera política de corresponsabilidad dirigida tanto a
mujeres como a hombres que permita que las mujeres puedan
compatibilizar la maternidad con un “empleo de calidad” comenzando
por rectificar o, en su caso eliminar, todos aquellos preceptos que
contengan en su seno obstáculos a la presencia de la mujer en el
empleo o, si se prefiere que contengan incentivos a la presencia de la
mujer en el hogar.
Esta supresión normativa es fundamental por cuanto no podemos

comenzar a construir un nuevo sistema de cuidados en igualdad sin la
remoción de los obstáculos (en el empleo, en materia de seguridad
social, en el régimen fiscal, etc.) que dificulten la presencia de la mujer
en el trabajo y/o que obstaculicen que esta pueda llevarse a cabo sin
tener que renunciar a la maternidad190.

190
Sobre esta cuestión, la doctrina especializada, española e italiana, ha efectuado
diversos trabajos detallados. En especial véase: MORA CABELLO DE ALBA, Laura y
SANTOS FERNÁNDEZ, Mª Dolores, El doble sí. Trabajo y maternidad. Experiencias e
innovaciones, horas y HORAS, Madrid, 2011.
171

En el capítulo anterior veíamos cómo la experiencia italiana

demuestra que la implantación de determinadas medidas de acción
positiva de género -cuotas correctoras de la infrarrepresentación
femenina en el ámbito directivo empresarial-, por medio de normas
imperativas, es una solución efectiva para atajar el problema de la
violencia de género económico-laboral. Y hay que decir que la mejora
del problema de la infrarepresentación de las mujeres en la esfera de
dirección de las empresas ha tenido lugar en todos los países que, como
Italia, han regulado un sistema de representación paritaria por Ley;
sistema que, si bien no impone la presencia igualitaria de ambos sexos,
establece un porcentaje mínimo e infranqueable de presencia del género
menos representado, constituyendo un punto de partida hacia la paridad
total de hombres y mujeres -50 por ciento/50 por ciento-.
Pero lo cierto es que, cuando hablamos de acciones positivas de

género, no es muy habitual encontrar estudios doctrinales que aborden
el problema de la falta de corresponsabilidad en España desde el
enfoque de las medidas de acción positiva. Así, se considera que es
fundamental utilizar este mecanismo en España para que se corrijan las
desigualdades de hecho existentes entre hombres y mujeres en esta
materia: en los asuntos de cuidados de menores y mayores a cargo y en
el desarrollo de las tareas domésticas. Nuestro país sigue afincado en el
desarrollo de derechos de conciliación dirigidos exclusivamente a las
mujeres, sin permitir un adecuado engranaje de la corresponsabilidad
familiar, tal y como está configurada en Europa, para promover la
igualdad real de oportunidades de hombres y mujeres en asuntos de
empleo y ocupación.
En 2010, el Parlamento y el Consejo Europeos aprobaban un

permiso parental de carácter amplio y bidireccional. Así, en virtud de la
172

Directiva 2010/18/CE, se regulaba un permiso de 4 meses mínimo de

duración, siendo su mayor novedad la posibilidad de ser utilizado por
ambos progenitores de forma plena e igual; esto es, sin que exista un
derecho de cesión de un progenitor -la madre- a otro -el padre-,
prescribiendo como único requisito que al menos uno de los cuatro
meses sea intransferible. Esta novedad supone un importante progreso
en política de corresponsabilidad familiar en tanto en cuanto fomenta el
uso igualitario del permiso por ambos progenitores lo que se traduce en
la plasmación práctica de la evolución desde las clásicas medidas de
conciliación que fomentan la ausencia de la mujer del empleo hacia
nuevas formas de work-life balance igualitarias.
Lejos de la evolución en el escenario europeo191, el legislador

español sigue frenando cualquier avance en la materia. La normativa
interna sigue anclada en el sostenimiento de los derechos de ausencia
reconocidos a las trabajadoras en sentido estricto, sin prever medidas
como la referida u otras que favorezca una corresponsabilidad en
sentido bidireccional orientada tanto a hombres como a mujeres.
El legislador nacional presencia con apatía la aprobación de

normas progresistas a nivel europeo dirigidas a tutelar un sistema
igualitario de presencia de mujeres y hombres en el empleo, fomentando
un uso igualitario de los permisos y demás derechos de ausencia.
El Estado español no ha llevado a cabo la transposición de la

citada Directiva 2010/18/CE lo que supone un grave incumplimiento del
Derecho Social Europeo por parte del Estado español. El plazo de
transposición de esta Directiva sobre el permiso parental finalizó el 8 de

191
A este respecto es muy interesante el estudio detallado sobre la materia realizado
por RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, Emma en “La regulación de la igualdad entre hombres
y mujeres en la normativa laboral de los países nórdicos”…op. cit., pág. 8.
173

marzo de 2012 y España no ha implementado todavía su contenido, casi

cuatro después del díes ad quem.
Tampoco el legislador español ha materilizado la ampliación a

cuatro semanas –que no meses- del permiso de paternidad prevista en
la Ley 9/2009, de 6 de octubre, en los casos de nacimiento, adopción o
acogida. Así las cosas, aquella ley, que en 2009 fue vitoreada y
aclamada, es, seis años después, una quimera; debía haber entrado en
vigor el 1 de enero de 2011. La Disposición Final Décima de la Ley
36/2014, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado
para el año 2015 -vigente hasta el próximo 1 de enero- ha supuesto la
quinta demora en la entrada en vigor de la ley de ampliación del permiso
de paternidad.
Llegados a este punto es una obviedad sostener que un giro

sustancial en el tratamiento y regulación del sistema de cuidados es
absolutamente imprescindible si verdaderamente se quiere acabar con
la discriminación económica que sufren las mujeres, pilares donde se
sustentan las demás formas de discriminación y violencia por razón de
género. Así, el objetivo que se plantea es el de analizar las condiciones
necesarias para poder llevar a cabo un cambio de rumbo en el actual
sistema de cuidados; un sistema tremendamente injusto para las
mujeres en tanto las mantiene en una clara situación de dependencia
económica respeto a los hombres y por cuanto les hurta unos derechos
laborales y sociales en plenas condiciones de igualdad.
Así, habiéndose constatado por múltiples causas que el actual

sistema de cuidados vigente en España acentúa la división sexual del
trabajo y la exclusión social femenina y considerando que todas las
personas estamos hoy de acuerdo en que las mujeres tenemos derecho
174

a un trabajo no precario, a un igual salario, al descanso semanal, a

iguales derechos sociales y a una pensión digna no veo que exista
razón alguna para mantener un sistema de cuidados que es
manifiestamente injusto para las mujeres192.
En la medida en que cambie la consideración social de las

mujeres será mucho más fácil que los poderes públicos entiendan que
se están vulnerando los derechos fundamentales de millones de mujeres
mientras ellos no cumplan con el mandato constitucional ordenado en el
9.2. CE en virtud del cual “corresponde a los poderes públicos promover
las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los
grupos en que se integra sean reales y efectivas”. Tras el
establecimiento de esta obligación de resultado el referido artículo indica
seguidamente cómo deben estos lograr que la libertad e igualdad su
ciudadanía sean reales y efectivas, que no es sino “removiendo los
obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitando la
participación de todos los ciudadanos (y ciudadanas) en la vida política,
económica, cultural y social”.
La norma máxima del Estado español no deja lugar a dudas y

sugiere una acción para que se produzca lo que aquí se ordena y su
mandato es claro cuando dice que se deben “remover los obstáculos”
que impidan o simplemente que dificulten la efectividad de tales
derechos (libertad e igualdad). Sin embargo, con total desatención a la
Constitución, en España se han aprobado toda una serie de normas que
contienen políticas claramente inconstitucionales que deberían de ser
eliminadas; primero, por contradecir lo establecido en la norma suprema
del ordenamiento jurídico español y vulnerar el principio de jerarquía
normativa (art. 9.3 CE), y segundo, por ser políticas que perpetúan las

192
PAZOS MORÁN, María, Desiguales por ley: las políticas públicas contra la igualdad
de género, op. cit, pág. 42.
175

desigualdades entre hombres y mujeres lo que, a su vez, contradicen

nuevamente el texto constitucional (art. 14 CE).
En este sentido, es muy interesante comprobar cómo otros países

de la Unión Europea han derogado todas aquellas normas generadoras
de discriminación por razón de género. España no las ha desechado del
ordenamiento lo que es una cuestión doblemente grave puesto que, de
un lado, se trata de una vulneración de la igualdad que se erige como
uno de los “valores superiores del ordenamiento jurídico” español (art. 1
CE) y uno de los derechos humanos más importantes, vertebrador de la
efectividad de los demás derechos fundamentales a nivel constitucional
interno; y, de otro lado, porque es inaceptable que en un país
considerado social, democrático y de Derecho estén vigentes todavía
preceptos que son inconstitucionales y el poder político no haya
derogado tales preceptos ni que los sujetos legitimados para interponer
un Recurso de Inconstitucionalidad hayan empleado esta vía para
expulsar estas normas del ordenamiento español.
Habiendo considerado que es necesaria una primera acción

normativa encaminada a eliminar todo aquello que impida que la
igualdad por razón de género sea un derecho real y efectivo en la
práctica, habría que ver qué otros elementos serían necesarios para
alcanzar que la sociedad española sea una sociedad en la que cada
persona se comporte como desee sin más límites que el respeto a las
demás. La apuesta de futuro no puede ser otra que la supresión de la
diferencia sexual para que pueda haber lugar a una libertad individual
general y a unas relaciones interpersonales justas, dignas y libres.
Una vez tenga lugar toda eliminación de desigualdad laboral,

económica, social y tributaria por razón de género, será posible avanzar
176

hacia el dinamismo y la compatibilidad real del espacio privado de la

vida y la familia con el laboral de las mujeres. Continuar por la senda
actual es perpetuar la crisis de legitimidad que está vaciando de
significado la estructura familiar. Mantener la actual configuración de las
medidas de conciliación es negar la superación por parte de la sociedad
del modelo tradicional de familia en el que las mujeres han sido y son las
únicas perjudicadas. Sostener el modelo actual es alimentar una crisis
vital para muchas mujeres y algunos hombres que experimentan a diario
un conflicto entre familia y trabajo193.
Este cambio hacia una sociedad libre, justa e igual comienza por
un cambio en el actual sistema de cuidados cuyo horizonte sea un
modelo de sociedad cuidadora-trabajadora igualitaria. Pero este cambio
no podrá tener lugar si los poderes públicos no emprenden políticas
públicas contundentes y efectivas para que los hombres asuman su 50
por ciento del trabajo doméstico y de cuidados. Todo ello debe
comenzar naturalmente desde el inicio, es decir, debe comenzarse por
establecer permisos de cuidado iguales, intransferibles y pagados al 100
por ciento. ¿Cómo podemos comenzar a construir un modelo de
sociedad donde hombres y mujeres sean sujetos cuidadores por igual?;
¿Es posible tener un trabajo sin renunciar a una vida?; ¿Tenemos
experiencias en el Derecho Internacional que aseguren que realizando
estas reformas puede caminarse hacia la verdadera work-life balance en
condiciones de igualdad? Por supuesto que las tenemos.
La alternativa de los países escandinavos al cuidado, lejos de

reforzar el modelo de familia tradicional que se sustentan sobre un
sistema fiscal que premia la permanencia de las mujeres en el hogar,

En esta línea: GUIRAO MIRÓN, Cristina, “Nuevas formas de relación trabajo
193
productivo y sociedad: la conciliación de la vida familiar y laboral”, Revista de Ciencias

Sociales Prisma social, núm. 6, 2011, págs. 284 y ss.
177

fue optar por la vía contraria. Suecia, fue el primer país del Norte de
Europa que comenzó el cambio ya en la década de los setenta194. En
aquel periodo, Suecia, para salir del bucle nocivo de la conciliación
unidireccional, hizo una verdadera “limpieza normativa” eliminando toda
norma que impedía que las mujeres trabajadoras fuesen madres sin
dañar su situación laboral. Suecia comenzó una andadura con el claro
objetivo de suprimir la totalidad de las instituciones y los prejuicios
arraigados, a la que siguieron los demás países nórdicos. Así, Suecia
eliminó de su ordenamiento todas las medias que desincentivaban el
trabajo asalariado de las mujeres casadas comenzando por la
sustitución del permiso de maternidad por otro “permiso materno-
parental igualitario” para ambos progenitores.
El permiso de cuidado de hijo/a sueco es un permiso que supone

un avance gigantesco en materia de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres por cuanto se trata de un permiso que protege al
padre y a la madre por igual sin que existan ventajas en el supuesto de
que sea ella la que opte al permiso. Es, además un permiso
intransferible, que cubre el 100 por ciento del salario de la persona que
lo disfruta con la reserva de su mismo puesto de trabajo y con la
preservación de la totalidad de sus derechos laborales. Suecia, así,
construyendo, poco a poco, un modelo de sociedad que sí puede
catalogarse como un verdadero estado del bienestar en tanto apostó por
la extensión de los derechos a todas las personas: incluyendo a las
mujeres.

194
Vid. las reflexiones de PETERSON, Elin, en ”Beyond the “women-friendly” welfare
state: Framing gender inequality as a policy problem in Spanish and Swedish politics of
care, op. cit., pág. 3; y en “Framing Domestic Workers in Gender Equality Policies in
Spain”, European Journal of Women´s Studies, number 14, 2012.

178

Así mismo, tanto en Suecia como en Noruega, Dinamarca y

Finlandia los horarios son de 35 horas semanales en la inmensa
mayoría de los sectores lo que facilita la conciliación del empleo con la
vida personal y familiar. Hay que subrayar que en Suecia se suprimió
hace casi cuatro décadas la tributación conjunta (1971), supresión que
han ido implantando años después los citados países escandinavos así
como el Reino Unido. Además de esto, todos los países nórdicos
cuentan con un derecho a la educación infantil universal desde los 0
años (salvo Islandia que concede el derecho a bebés que tengan, al
menos, 12 meses de edad).
Todos estos ejemplos no son sino medidas de acción positiva que

“remueven los obstáculos que impiden o dificultan” la efectividad del
derecho de igualdad por razón de género. Estas acciones corrigen
situaciones de hecho desiguales entre hombres y mujeres en una parte
importante del problema: el cuidado de hijos/as. Ahora bien, ninguna de
las anteriores medidas están dirigidas a las personas mayores a cargo;
todas están encaminadas a la erradicación de desigualdades de género
y a la aprobación de medidas que conformen una sociedad cuidadora de
hijos/as en igualdad. ¿Significa esto que los países escandinavos no
cuentan con un buen sistema público de atención a la dependencia que
permita que las personas mayores, enfermas o incapacitadas física,
psicológica o sensorialmente no necesiten de sus familiares para el
desarrollo de los cuidados básicos que permiten la autonomía personal?
Por supuesto que lo tienen.
Ahora bien, ¿cómo debemos abordar un sistema de cuidados que

se encuentra en crisis? La expresión “crisis de los cuidados” hace
referencia al crecimiento explosivo de la demanda de cuidados como
resultado de dos realidades: la primera, el envejecimiento de la
179

población registrado, y acrecentado sobre todo en la última década , en

todos los países desarrollados y, la segunda, el hecho de que, como
decíamos, las mujeres ya no están disponibles como hace veinte años
para cubrir las necesidades del núcleo familiar como lo venían haciendo
desde siempre, según habían ordenado las reglas del patriarcado;
entraron en el mercado laboral y lo hicieron para quedarse.
Las consecuencias de este ataque a los derechos laborales de

las mujeres por la inobservancia de su trabajo como cuidadoras han
sido, de un lado, que las mujeres hayan decidido no tener hijos ante la
incompatibilidad entre ser madres y tener un empleo de calidad. Esto, a
su vez, origina una segunda consecuencia: el brutal descenso de la
natalidad que agrava el problema del envejecimiento de la población
siendo este un proceso circular o, como dice el refranero español, un
pez que se muerde la cola; un pez devastador para la sostenibilidad
poblacional.
180

CAPITULO V: LA VIOLENCIA SEXUAL Y SEXISTA EN EL TRABAJO
“El opresor no sería tan fuerte sino tuviese cómplices

entre las propias personas oprimidas”.
Simone de Beauvoir
1. DEFINICIÓN Y DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
La violencia sexual, la violencia discriminatoria y la violencia

psicológica contra las trabajadoras no se entienden sin la ideología
patriarcal de desprecio e inferioridad de las mujeres.
Hay que decir que, la mayoría de las veces, resulta realmente

difícil diferenciar entre estas manifestaciones de la violencia de género
en el empleo y esto es así, de un lado, porque todas estas expresiones
de violencia tienen en común la capacidad de quebrar y dañar la salud
da la trabajadora por el ataque a la dignidad que suponen, marcando la
diferencia respecto de otros riesgos psicosociales195 que pueden
provocar estrés; y, de otro, porque, a menudo, estas conductas se
presentan conjuntamente, combinándose unas con otras de forma
compleja. Desde esta perspectiva de interconexión se hace muy
complicado establecer todas las formas de violencia que pueden darse
contra las mujeres.
El acoso laboral, dirigido por evidencia estadística más hacia las

mujeres, no es solo una estrategia de destrucción personal, es la
plasmación del poder ostentado ancestralmente por los varones sobre

195
Resulta interesante la panorámica de la prevención de estos riesgos laborales que
se efectúa en: PÉREZ BILBAO, Jesús, NOGAREDA CUIXART, Clotilde, MARTÍN
DAZA, Félix y SANCHO FIGUEROA, Tomás, El trabajo y tu salud, Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el trabajo MTAS, 2013.
181

las féminas en el concreto ámbito de las relaciones laborales y una de

las formas más miserables de ataque humano que se traduce en el
constante y paulatino quebrantamiento de la libertad de acción en el
ámbito profesional que acaba menoscabando la confianza y la libertad
general de las trabajadoras.
El acoso es, a todas luces, la estrella de los riesgos de carácter

psicosocial. Así, se trata de un tipo de violencia laboral que culmina, en
todos los casos, con el padecimiento silencioso por parte de las
trabajadoras que lo sufren de todo un sinfín de dolencias psicológicas de
mayor o menor envergadura, dependiendo de la fortaleza emocional de
la víctima en cuestión y de la virulencia y prolongación de la conducta
lesiva196.
El acoso, en todas sus formas, es una conducta que incentiva la

exclusión social femenina por cuanto muchas trabajadoras, rodeadas de
un ambiente humano machista que no ayuda a superar la situación ni
tampoco a denunciarla, deciden abandonar su puesto de trabajo. Las
palabras de Simone de Beauvoir con las que se abre el capítulo
adquieren una significación especial en este tipo de violencia en el
trabajo ya que es bastante habitual que además del padecimiento por
parte de una trabajadora de un acoso de tipo físico, verbal o no verbal
proveniente bien de un igual bien de un cargo jerárquicamente superior
exista un acoso de tipo ambiental provocado por la aquiescencia e
ignoro de sus compañeros y compañeras y del propio empresario ante
esta conducta.

196
Sobre la materia resulta interesante el estudio realizado por GIL GIL, José Luis,
“Poderes del empresario y riesgos psicosociales en el trabajo”, en AAVV (coord.:
MELLA, Lourdes) Violencia, riesgos psicosociales y salud en el Trabajo, Adapt
University Press, nº 19, 2014, págs. 479 y ss.

182

Sea como fuere, el acoso ocupacional es, en todas sus

variedades, una forma de violencia laboral, que afecta a la dignidad, a la
integridad física y psicológica y a la vida social en general de millones de
mujeres siendo una de las formas de violencia de género laboral más
devastadoras a todos los niveles: social, psicológico y emocional (así
como físico, en el caso del acoso de tipo sexual). Así las cosas, en las
líneas que siguen, se tratarán de identificar las semejanzas y diferencias
entre las tipologías existentes de acoso contra las mujeres en el empleo
para, después, pasar a un análisis individualizado más detallado.
2. LAS MANIFESTACIONES CLÁSICAS DE VIOLENCIA

LABORAL DE GÉNERO. SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS
Las manifestaciones de violencia de género más comunes en el

mundo laboral son el acoso discriminatorio por razón de género o
acoso197 sexista y el acoso sexual habiendo un gran número de acosos
morales laborales cuya víctima es también una mujer. Todas estas
conductas guardan, como adelantábamos, muchos rasgos comunes; el
primero de ellos es el más evidente y no es otro que el hecho de que en
todas las conductas la acción es la misma: acosar (hostigar, molestar,
violentar, dominar, supeditar, ofender, intimidar, aislar, excluir…); todas
pueden ser realizadas, en principio, por los mismos agresores y todas
las acciones constitutivas de acoso lesionan, sin excepción, dos bienes
jurídicos protegidos reforzadamente por la Constitución española como
son la dignidad y la integridad física y moral de los artículos 10 y 15,
respectivamente.

197
Sobre esto y mucho más, véase: PÉREZ DEL RÍO, Teresa, La violencia de género
en el ámbito laboral: el acoso sexual y el acoso sexista, op. cit., pág. 29 y ss.
183

Sin perjuicio de ello, cada uno de los tipos de acoso son

fenómenos dotados de autonomía que pueden ser, por tanto, extraídos
de la terminología genérica de violencia laboral. Así las cosas, existen
elementos que diferencian unas conductas de acoso de otras. Estos
elementos son, en primer lugar, la finalidad; es cierto que la acción en
toda conducta violenta en el trabajo es, como decíamos, acosar pero la
pregunta es ¿para qué? ¿cuál es el objetivo? ¿qué pretende el acosador
conseguir a cambio?198
2.1 El acoso moral laboral: un problema feminizado
El acoso moral laboral (AML) o mobbing es una manifestación de

violencia laboral que, a pesar de no tener como causa el género, tiene
como principal víctima a la mujer, según muestra la doctrina
especializada en la materia199. Si bien, hay que decir que el objetivo que
se persigue con esta conducta no varía mucho de ser un trabajador o
una trabajadora la persona víctima del mismo y que pretende, en el 99
por ciento de los casos, es la salida “voluntaria” del trabajador o de la
trabajadora, es decir, que la víctima se vea superada por la situación de
humillación, ofensa, hostigamiento e intimidación y sea vea obligada a
dimitir o abandonar su puesto de trabajo. El objetivo final de todo ello es
fácilmente previsible: el empresario evita el despido formal del trabajador
o trabajadora y el consiguiente pago de la indemnización.

198
Sobre este tipo de violencia laboral contra las mujeres véase un estudio muy
detallado de parte de la mejor doctrina: PÉREZ DEL RÍO, Teresa, La violencia de
género en el ámbito laboral: el acoso sexual y el acoso sexista, op. cit.
También, pueden verse algunas reflexiones en ese mismo tenor en: ESPEJO MEGÍAS,
Patricia, “Violencia y discriminación en el trabajo: acoso sexual y acoso por razón de
género, en AAVV (coord.: MELLA, Lourdes) Violencia, riesgos psicosociales y salud en
el Trabajo, Adapt University Press, nº 19, 2014, págs. 641 y ss.
199
MARTÍNEZ LEÓN, Mª Mercedes, IRURTIA MUÑIZ, Mª Jesús, MARTÍNEZ LEÓN
Camino, TORRES MARTÍN, H.y QUEIPO BURÓN, Daniel, Mobbing in the workplace:
emergent pathology, Gaceta internacional de ciencia forense, Valladolid, 2012.
184

Por el contrario, si el acoso es horizontal o de compañeros los

rasgos típicos del acosador suelen ser la mediocridad, la frustración y la
envidia de modo que la finalidad del hostigamiento es originar el miedo
en la víctima y sentirse poderoso. Paralelamente, coincide, en estos
casos, que la víctima suele ser una persona altamente cualificada, que
es a menudo felicitada por sus superiores jerárquicos y con grandes
posibilidades de ascenso200.
Quién acuñó por primera vez el concepto de mobbing fue el

psicólogo alemán Heinz Leymann y lo definió como “el fenómeno por el
que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente, y durante un tiempo
prolongado, sobre otra en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir
sus redes de comunicación, menoscabar su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que, finalmente, abandone su puesto de
trabajo201”. Poco después la psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen,
aportó su propia definición de acoso moral: “toda conducta abusiva que
atenta por su repetición y sistematización, contra la dignidad o la
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su
empleo o degradando su ambiente de trabajo202”.
Hay un par de cuestiones que no podemos en este punto pasar

por alto. La primera de ellas es si la doctrina ha llamado a este tipo de
acoso como acoso moral o acoso psicológico de manera sinonímica o si,

200
MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “El acoso moral en España y su impugnación por el
proceso especial de tutela de los derechos fundamentales: algunos puntos de interés”,
en Violencia, riesgos psicosociales y salud en el trabajo. Un estudio desde el Derecho
Internacional y Comparado (coord. MELLA MÉNDEZ, Lourdes), Adapt University
Press, 2014, pág. 594.
201
LEYMANN, Heinz, La persécution au travail, Editions du Seuil, 1996, págs. 20 y ss.
202
HIRIGOYEN, Marie France, “El acoso moral. Distinguir lo verdadero de lo falso,
Paidós, 1999, págs. 19 y ss.
185

por el contrario, ha habido discrepancia a la hora de calificarlo. La

realidad se aproxima más a la segunda opción en tanto que ha habido
opiniones variadas con distintos razonamiento para sustentar la
preferencia de uno u otro adjetivo.
La posición mayoritaria parece decantarse por el primero de ellos

–moral- obedeciendo esto a una cuestión de tipo más filosófica que
jurídica. Para que los filósofos del Derecho, “la moral” integra los
derechos humanos de los que goza la persona de modo que entienden
que el término psicológico puede inducir a error en el sentido de que
cuando alguien sufre una violencia de tipo moral se ven dañadas su
integridad y su integridad moral “siempre”, sin necesidad de que exista
un daño psicológico.
La segunda cuestión terminológica que, a simple vista, podría

pasar desapercibida y que sin embargo conviene subrayar es la relativa
a si el concepto jurídico de acoso coincide o no con el concepto médico
de acoso. La respuesta es negativa y ello así porque desde el punto de
vista jurídico no es necesario que efectivamente se produzca un daño
psíquico para que pueda hablase de acoso moral a diferencia de lo que
sí ocurre en el ámbito médico. Se considera, así, que el acoso moral es
un hostigamiento jurídicamente reprochable per se, aunque no se
produzca sufrimiento en la víctima, en tanto en cuanto siempre supone
un atentado contra la integridad física y psicomoral, y contra la dignidad
de la persona.203
Supuso un gran avance en esta materia la aprobación de la

Resolución del Parlamente Europeo sobre el acoso moral en el lugar de
trabajo, de 20 de septiembre de 2001. También hay que destacar el

203
Vid.: Epígrafe ss: 3. Derechos fundamentales afectados por la violencia de género
laboral. Tutela constitucional.
186

Acuerdo Marco Europeo sobre el estrés laboral, de 8 de octubre de 2004

y el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de
trabajo, de 26 de abril de 2007. El problema de estos acuerdos es que
son incorporados al ordenamiento interno de los estados miembros a
través de la negociación colectiva y en España la misma ha prestado
poca atención al acoso moral y a la tutela frente a estas situaciones.
Un estudio comparado muestra que en diversos países de la

Unión Europea, como en Suecia o en Francia, existen referencias
normativas sobre el acoso moral; hecho que no sucede ni en España ni
de Italia. El Derecho europeo cuenta con normas que contienen un
concepto de acoso sexual y otro que queda sin adjetivar, tales como la
Directiva 2000/43/CE, del Consejo de 29 de junio, relativa a la aplicación
del principio de igualdad de trato de las personas independientemente
de su origen racial o étnico; a la Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de
27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación y a la Directiva
2006/54/CE, del Parlamento y del Consejo, de 5 de julio, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato
entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
Estas Directivas definen el acoso como “un comportamiento ‘no

deseado’ que tiene por objeto o consecuencia atentar contra la dignidad
de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo”; debiéndose tomar en consideración la obviedad
por parte de la LOIEMH sobre la deseabilidad de la conducta. Se trata
de un problema que por supuesto daña la salud de la víctima, de un
lado, pero no solo; al mismo tiempo, influye en la calidad global del
empleo de ese centro de trabajo donde acontece el acoso haciendo del
entorno un lugar nocivo para la salud del conjunto de la plantilla. Así,
187

buena parte de la doctrina viene entendiendo que el consentimiento de

la víctima es irrelevante, en supuestos de acoso204, debiéndose tipificar
como infracción laboral y/o ilícito penal de acoso moral o acoso sexual,
según proceda, independientemente del `discutido consentimiento´. Se
comparte esta línea de pensamiento por cuanto, parece desequilibrado
pensar que alguien consentiría que le denigren, releguen, humillen e
intimiden, en ninguna de sus formas.
¿Dónde queda el acoso en el trabajo que ni podrá probarse ante

los tribunales como forma de violencia sexual ni es simplemente un
acoso moral genérico? La doctrina española más solvente en la materia
ha demostrado cualitativa y cuantitativamente que ‘ese acoso que queda
sin adjetivar` en las referidas normas europeas no es otro que el acoso
discriminatorio por razón de género205; siendo un instrumento de
perpetuación de poder en las relaciones laborales, no pudiendo ser
considerado de ningún modo solo como una forma de violencia sexual,
que naturalmente lo será, siempre y en todo caso.
Por lo que respecta a la tutela penal del acoso, hay que decir que,
la novedad la protagoniza el acoso moral –por cuanto el acoso sexual
fue claramente tipificado hace décadas como modalidad de delito contra
la libertad sexual. Así, la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del
Código Penal (en lo sucesivo CP)206 ha introducido un nuevo delito de
acoso moral laboral; mediante la 25ª modificación del CP, se introduce
en dicha Ley Orgánica el acoso laboral o mobbing `como delito

204
OLMO GASCÓN, Ana Marta, “La tutela frente al acoso sexista en el trabajo”, en
AAVV (Coords.: ZURILLA CARIÑANA, Mª Ángeles y DOMÍNGUEZ MARTÍNEZ, Pilar)
Violencia contra las mujeres. Un enfoque jurídico, Septen, Oviedo, 2011, págs. 192 y
ss.
205
PÉREZ DEL RÍO, Teresa, La violencia de género en el ámbito laboral: el acoso
sexual y el acoso sexista, op. cit. pág. 52.
206
Conviene recordar la reciente aprobación de la Ley Orgánica 1/2015, de 30 de
marzo, por la que se modifica la referida Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre,
del Código Penal (Vigente hasta el 28 de Octubre de 2015 Código Penal español.
188

tipificado`. Esta modificación –que no ha entrado en vigor de forma

efectiva hasta el pasado 30 de junio (2015)-, se inserta en la legislación
criminal en virtud de la modificación efectuada en el art. 173 de la
norma.
Este artículo 173 CP comienza de igual modo que lo hacía antes

de la reforma, esto es, castigando las acciones que consistan en infligir
a otra persona un trato degradante de modo de que se menoscabe
gravemente su “integridad moral”. Pues bien, el nuevo párrafo dice
literalmente que “con la misma pena serán castigados los que, en el
ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su
relación de superioridad, realicen contra “otro”207 de forma reiterada
actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante,
supongan un grave acoso contra la víctima”. A pesar de que la aparición
de la conducta de violencia laboral en el ordenamiento jurídico-penal
español sea necesaria, se ha creído conveniente traer aquí el tenor
literal del nuevo párrafo artículo 173 CP para poner, así, de manifiesto
las incoherencias que, a juicio de la autora, encierra el nuevo precepto
acerca de esta patología emergente.
En primer lugar, respecto del mandato de prevalimiento de una

relación de superioridad, es importante decir que la expresión colisiona
gravemente con la dimensión universal de la acción penal, en orden a
sus sujetos. Naturalmente que hay acciones típicas que solo pueden ser
llevadas a cabo o ser dirigidas por y hacia determinados sujetos pero
este no es el caso de la acción de infligir a otra persona un trato
degradante, menoscabando su integridad moral. La conducta típica que
nos ocupa no tiene lugar únicamente cuando quien la provoca es un
superior jerárquico; el acoso, ya sea moral, sexista o sexual, puede ser

207
En mi opinión debería sustituirse “otro” por “otra persona” o añadirse el femenino.
189

tanto horizontal como vertical, existiendo la posibilidad, además, de ser

ascendente y descendente en el segundo de los casos.
Así las cosas, no tiene sentido alguno la previsión del legislador

del prevalimiento del cargo como elemento constitutivo del tipo penal
básico cuando lo que debiera suponer es una conducta agravada.
Conviene, subrayar la importancia de esta incorrecta expresión que no
hace sino limitar la tutela penal de la conducta de acoso moral laboral a
una concreta tipología en función de los sujetos cuando es bien sabido
que no es la única existente. De un plumazo el legislador ha dejado
fuera de la previsión de la normal dos supuestos: el acoso horizontal o
de compañeros y el acoso vertical ascendente que si bien ocurren con
menos frecuencia que el acoso vertical descendente o bossing no es
admisible que quedan fuera del amparo de la norma penal.
De igual modo que es pacífico afirmar que el sujeto pasivo de

esta acción ilícita en cuestión es toda persona que reciba un trato
degradante en el ámbito laboral, deberíamos tener ya claro que puede
ser sujeto activo toda persona que en el seno de una relación laboral o
profesional lleve a cabo la conducta típica, esto es, infligir un trato
degradante, al margen de la posición que ocupe en el trabajo. A pesar
de que las acciones que conforman la conducta típica parecían estar
claras, el legislador obliga a que sea un inferior jerárquico el trabajador o
trabajadora víctima de dicho trato degradante, no pudiendo ser un
compañero de igual nivel profesional, ni tampoco un superior.
Legislativamente se ha cometido, en este sentido, un error muy

importante, pero no es el único. Naturalmente cuando estamos en
presencia de una conducta de relevancia penal es obligada su
gravedad, su intensidad y/o duración pero ello no significa que deban de
190

darse todos estos elementos para que exista la conducta, en este caso
de acoso moral laboral. Y del mismo modo que es indiferente el motivo
que se persiga con el trato degradante bastando con que haya
conocimiento e intención de dañar la integridad moral ajena, también es,
o debería serlo, también, que la acción acosadora sea o no reiterada si
esta es de entidad grave208.
Porque, a pesar de que durante décadas al hablar de trato

degradante se haya automáticamente relacionado con el supuesto típico
de conductas reiteradas, se debe subrayar, en este sentido, la línea
jurisprudencial del Tribunal Supremo, en su Sentencia de la Sala 2ª de
24 de septiembre de 2003 que es concluyente al estimar que
efectivamente se ha cometido el delito a partir de una única y puntual
acción. Se considera que este pronunciamiento del Alto Tribunal es, a
todas luces, aplicable a la conducta tipificada en el reformado artículo
173 CP.
Al igual que la reforma del delito de violencia en el seno del hogar

que la Ley Orgánica 11/2003 operó en el Código Penal entendía la
habitualidad como una agravante y no como un elemento preceptivo del
tipo básico debemos, por extensión, entender que la habitualidad o
reiteración en el delito de violencia psicomoral en el trabajo supone una
agravante dejando de ser un elemento inherente a la existencia de la
conducta de acoso moral laboral.
Es de suma importancia que el legislador revise el precepto para

evitar posibles interpretaciones, dejando expresamente claro que
también en este tipo de violencia -la psicológica en el trabajo- la
reiteración de la conducta no es un elemento sine qua non. Se entiende

208
MOLINA NAVARRETE, Cristobal, La tutela judicial frente al acoso moral en el
trabajo: de las normas a las prácticas forenses, Albacete, Bomarzo, 2007, p. 75 y ss.
191

necesario, eso sí, que esa única y puntual acción a la que aludía el
Tribunal Supremo en la citada sentencia hace más de diez años sea de
una entidad o gravedad tal que haga posible que la misma encaje en el
nuevo precepto penal209.
Hablar de todos los hechos controvertidos que se susciten en los

preceptos que suceden al nuevo ap. 2 del art 173 como es el caso del
articulo 176 CP que castiga la ‘comisión por omisión’ estableciendo que
“se impondrán las penas respectivamente establecidas en los artículos
precedentes a la autoridad o funcionario que permitiere que otras
personas ejecuten los hechos previstos en ellos”.
Además es fundamental que tengamos en cuenta lo previsto en el

artículo 177 CP, ya que deja constancia de que si cualquiera de las
conductas contra la integridad moral recogidas en el Título VII del
Código Penal producen, además, un daño o una lesión a los bienes, a la
vida, a la integridad física, a la salud o a la libertad sexual de la víctima o
de un tercero, se castigarán los hechos separadamente como un
concurso real de delitos salvo que aquél ya se halle especialmente
castigado por la Ley.
Sin perjuicio de estas ambigüedades, entendemos que la

inserción de estas conductas de acoso en el Código Penal era necesaria
puesto que estamos hablando de la vulneración de derechos de primer
orden ya que al cometerse un acto de violencia laboral de género de tipo
sexista, psicológica o sexual, son lesionadas la dignidad, la salud física y
psicosocial, la igualdad y la libertad e indemnidad sexuales de la

209
Reflexiones interesante en: MOLINA NAVARRETE, Cristobal, La tutela judicial
frente al acoso moral en el trabajo, op. cit., págs. 75 y ss., donde el autor se adelanta a
esta realidad y habla sobre la adecuación de creación de un delito de AML a pesar de
que su no regulación no impide –o no debería impedir- su tutela efectiva.
192

trabajadora, derechos cuyo daño requieren el mayor reproche legal

posible.
2.2 El acoso sexual en el trabajo: un ataque a las mujeres

como género
El acoso sexual es definido por la norma en el apartado 1 del

referido art. 7 que establece “sin perjuicio de lo establecido en el Código
Penal, a los efectos de esta Ley, constituye acoso sexual cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo”. Vemos cómo el precepto inserta en la definición
la naturaleza sexual de la conducta pero todas y todos estaremos de
acuerdo en que si hombres y mujeres fueran víctimas de acoso sexual
en igual medida, no cabría hablar de discriminación sexual.
Lo cierto es que, bajo el enfoque de la desigualdad, el acoso

sexual es una conducta de violencia laboral grupal, dicho de otro modo,
se trata de una conducta que desfavorece a las mujeres como ‘género’
en el contexto social en el que se han construido y unido la sexualidad y
la supervivencia material de las mujeres, en detrimento de estas210. Y el
acoso sexual es una discriminación sexual per se en tanto que lesiona
de manera diferencia a un grupo específico de la población mundial: las
mujeres por lo que el término ‘per se’ no tiene nada de esencialista sino
que responde a la simple descripción de la realidad y de los datos
estadísticos.

210
Para un ahondamiento pormenorizado sobre la cuestión, véase: BARRÉRE
UNZUETA, Mª Ángeles, “El acoso sexual: una mirada a sus orígenes…” op. cit., pág.
24.
193

Por ello, la doctrina laboralista que ha analizado este tipo de

violencia afirma, con buen criterio, que el consentimiento de la víctima
en los supuestos de acoso sexual laboral no es relevante para la
tipificación del ilícito penal y la infracción a la normativa laboral211, por
cuanto se trata de conductas que inciden de forma genérica el ambiente
laboral –seguridad e higiene en el trabajo por tanto- y transgreden en
todo caso la dignidad, integridad y libertad –vital y sexual- como se
incide a lo largo de este trabajo.
Así las cosas, el acoso sexual es una forma más de dominación y

de opresión de los hombres sobre las mujeres no siendo relevante su
connotación sexual. El uso del adjetivo ‘sexual’ en el acoso no es ni
delimitador ni limitador, muy al contrario, es un uso que obedece
sustancialmente al hecho de ser provocado por un género –el
masculino- hacia el otro –el femenino-, por lo que conviene reiterar que
si bien a veces, puede que a menudo, esta conducta tiene la forma de
acercamiento sexual, la finalidad de la misma debe ser entendida en
sentido amplio, como expresión del ejercicio de poder y dominación por
parte de los hombres sobre las mujeres.
Situar el acoso en el modelo sexo-género no quiere decir que se

desligue este de otros modelos opresores, como el sistema clasista y el
capitalista. La académica y política estadounidense MacKinnon dejó
clara esta unión hace varias décadas al establecer que “el acoso sexual
perpetúa la estructura entrelazada por la que las mujeres han sido
`sexualmente esclavizadas´ a los hombres y mantenidas en la parte más
baja del mercado de trabajo. Dos fuerzas de la sociedad convergen: el
control de los hombres sobre la sexualidad de las mujeres y el control
del capital sobre la `vida laboral´ del personal a su servicio. Las mujeres

211
Véase en esta línea: OLMO GASCÓN, Ana Marta, “La tutela frente al acoso sexista
en el trabajo”, op. cit. págs. 192 y ss.
194

han sido históricamente requeridas para intercambiar servicios sexuales

por bienes de subsistencia, de una u otra forma”212.
Por ende, el acoso sexual en el ámbito laboral se inscribe en tres

grandes ejes: la violencia contra las mujeres, un ambiente laboral
sexista y un marco genérico de abuso de poder. En primer lugar, el
acoso sexual se inscribe en un contexto de violencia sistémica contra las
mujeres, es decir, que lo que subyace al mismo es la violencia como
instrumento de poder de género. Por ello se defiende que su carácter
sexual es secundario, al tratarse fundamentalmente de un abuso de
poder masculino.
Pero es que, además, el acoso sexual encaja a la perfección en

un entorno laboral sexista. No nos resultara difícil pensar en cómo la
mujer se convirtió en la principal víctima de este tipo de acoso a
sabiendas de que su posición en el mundo laboral es claramente
deficitaria. La inferior situación de las mujeres en el mercado laboral y su
subordinación jerárquico-profesional originó un escenario propicio para
la perpetuación de estas conductas. Debido a la inestabilidad e
inseguridad en el empleo que tradicionalmente sufren las mujeres estas
conductas no han sido, salvo en contadas ocasiones, denunciadas
puesto que la mujer víctima de acoso sexual corría el riesgo de un lado
de no ser creía y de otro de perder su puesto de trabajo213.
La sexualidad es un atributo universal que hombres y mujeres

poseen y, sin embargo, los hombres no son objeto de acoso sexual y

212
MACKINNON, Catharine Alice, Sexual harassment of working women, op. cit., págs.
174 y ss.
213
Sobre el particular, véase PÉREZ GUARDO, Rocío, “Las limitaciones en la
cuantificación del acoso sexual laboral en España”, Athenea Digital: revista de
pensamiento e investigación social, Vol. 12, Nº. 2, 2012.
195

esto no es sino por el diferente trato otorgado a uno y otro género. Si

solo los hombres fueran víctimas de acoso sexual estaríamos hablando
igualmente de discriminación por razón de género, naturalmente. Y
aunque pudiera parecer que esto ha sido entendido así, lo cierto es que
su regulación como manifestación discriminatoria por razón de ‘sexo’ fue
introducida hace tan solo ocho años gracias a la LOIEMH cuyo artículo
7.3 dice expresamente que “se considerarán en todo caso
discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo”.
Por último, y volviendo a la definición de acoso sexual que hace la

ley de igualdad española, es fundamental aclarar un aspecto de
importancia no menor como es la transposición incompleta que hace de
la Directiva 2006/54/CE cuando dice que es acoso sexual “cualquier
comportamiento, verbal o físico” y omite la posibilidad del acoso sexual
no verbal, muy común en el mundo laboral. La letra d) del art. 1 de la
norma europea dice expresamente que a los efectos de la Directiva se
entenderá por acoso sexual “la situación en que se produce cualquier
comportamiento verbal, no verbal o físico con el propósito o el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea
un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. Es
por ello que decimos que la transposición de este precepto no se ha
efectuado de manera correcta.
2.3 El acoso sexista o discriminatorio por razón de género en

el empleo
Se habla normalmente de violencia discriminatoria por razón de

género pero hay quienes prefieren denominarla violencia sexista. En
este trabajo utilizaremos ambas expresiones indistintamente en tanto no
196

existe ninguna diferencia entre ellas y entendemos que ambas son

perfectamente válidas.
Hay que decir que, tal y como avanzábamos supra, España sí ha

regulado el acoso discriminatorio, a diferencia de lo que ocurre con el
acoso moral. De un lado el acoso discriminatorio queda prohibido en la
Constitución española pues el art. 14 establece que “los españoles son
iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por
razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social”. Así mismo el art. 4.2.e) del
Estatuto de los Trabajadores protege de manera expresa a los
trabajadores y trabajadoras frente al acoso discriminatoria.
En tercer lugar, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, sobre la

igualdad de oportunidades, no discriminación y acceso universal de las
personas con discapacidad. Lo que sucede es que como el propio título
de la ley indica la discriminación es referida a razones de
discapacidad214. Así, el art. 7 apartado a) de dicha norma establece que
es acoso discriminatorio “toda conducta de acoso relacionada con la
discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia
atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo” aunque se considera que la
prohibición constitucional de discriminación por razón de nacimiento,
raza, sexo, religión , opinión o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social hace extensible la norma al resto de situaciones.

214
Sobre este otro tipo de discriminación y riesgo psicosocial pueden verse consideraciones
interesantes en DE CASTRO MEJUTO, Luis Fernando, “La eventual discriminación a la
discapacidad en el despido objetivo español”, en en AAVV (coord.: MELLA, Lourdes)
Violencia, riesgos psicosociales y salud en el Trabajo, Adapt University Press, nº 19,
2014, págs. 689 y ss.
197

En el ordenamiento jurídico español el acoso por razón de género

-aunque con el empleo del término ‘sexo’- está definido junto con el
acoso sexual en el art. 7 de la LOIEMH. El apartado 2 de dicho artículo
dice que “constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento
realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo”.
A la par de la definición que la ley de igualdad española hace del

acoso sexista, existen otras concepciones mucho más amplias y, desde
mi punto de punto de vista, mucho más acertadas como la que
establece que “constituye acoso sexista o por razón de sexo toda
conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud, realizados tanto por
superiores jerárquicos, como por compañeros o compañeras o inferiores
jerárquicos, que tiene relación o como causa los estereotipos de género,
que atenta por su sistematización contra la dignidad y la integridad física
o psíquica de una persona, que se produce en el marco de organización
y dirección empresarial, degradando las condiciones de trabajo de la
víctima y pudiendo poner en peligro su empleo, en especial, cuando
estas actuaciones se encuentren relacionadas con las situaciones de
maternidad, paternidad o de asunción de cuidados familiares” 215.
Nos resulta especialmente importante la expresa mención que en

el citado concepto se hace de que la conducta traiga causa de los
estereotipos de género. Además, es fundamental que se destaque que
esta conducta, al igual que la de acoso sexual, atenta contra la dignidad
de la víctima ‘degradando las condiciones de trabajo de esta y poniendo
en peligro su empleo’ en tanto en cuanto son aspectos obviados en la
normativa estatal.

215
EMAKUNDE/Instituto Vasco de la Mujer., “Protocolo contra el acoso sexual y
sexista en el trabajo, PEFC, 2011.
198

3. DERECHOS FUNDAMENTALES AFECTADOS POR LA

VIOLENCIA LABORAL DE GÉNERO. TUTELA CONSTITUCIONAL
Aunque a priori esta afirmación pueda parecer una obviedad lo

cierto es que, en muchas ocasiones, y es este el caso de las
manifestaciones de violencia laboral, el planteamiento del fundamento
de la tutela judicial no es el correcto. Se viene apreciando en los
operadores jurídicos cierto rechazo a la protección genérica,
requiriéndose una norma específica que regule una realidad y cuando el
ordenamiento da luz a esta ansiada norma no sirve puesto que no es
capaz de resolver sola el problema. Por ende, conviene recordar que en
este caso no estamos ante una cuestión de legalidad ordinaria sino de
derechos fundamentales y como tal su protección específica está en la
Constitución española.
Por otro lado, debemos tener en cuenta la reticencia que la

doctrina judicial ha mostrado para apreciar los tipos específicos; buena
prueba de ello es la STS de 5 de febrero de 2013, una sentencia en
unificación de doctrina, sobre dos casos típicos de acoso en la que
curiosamente el Tribunal no se refiere al “acoso” en toda la resolución.
Los sociólogos y filósofos del Derecho, expertos en esta materia, han
realizado un pormenorizado seguimiento de las sentencias sobre esta
cuestión de los últimos años concluyendo que los órganos
jurisdiccionales siguen anclados en los conceptos tradicionales
mostrando ambages manifiestos para aplicar conceptos nuevos aunque
estos estén en las leyes.
Al mismo tiempo, evidencian que la falta de dimensión sistémica

del concepto de discriminación impide que la violencia contra las
199

mujeres entre en tal concepto; todo ello a pesar de que el Derecho

internacional ha establecido expresamente que la violencia contras las
mujeres, en todas sus formas y en todos los ámbitos, es la más grave
discriminación por razón de género, que impide gravemente el goce de
sus derechos y libertades “en pie de igualdad con los hombres”216.
3.1. Violencia laboral y derechos fundamentales: algunas

consideraciones previas
Cuando hablamos de violencia laboral hablamos siempre de

conductas que lesionan bienes jurídicos esenciales del trabajador o la
trabajadora como ser humano de modo que es justo que la defensa de
estas se sustancie por un procedimiento especial que goce de una
protección reforzada. Los preceptos constitucionales que regulan
aquellos derechos fundamentales lesionados cuando tiene lugar
cualquiera de las manifestaciones de violencia en el trabajo son los
artículos 10, 14, 15 y 18 de la Constitución española (CE). De todos
ellos, debe de ponerse de relieve el valor genérico de la dignidad
humano, considerado como “fundamento básico del orden político y la
paz social” tanto por el art. 10.1 CE como por el art. 4.2.e) del Estatuto
de los Trabajadores (ET).217
Los demás derechos en peligro en este tipo de conductas son

más específicos y en este sentido, se hace obligado examinar cuáles
son exactamente los derechos fundamentales lesionados en cada uno
de los tipos de acoso como fenómenos dotados de autonomía y
extraídos de la común terminología de acoso laboral para conocer, así,

216
BARRÈRE UNZUETA, Mª Ángeles, El Derecho Antidiscriminatorio y sus límites,
op. cit., pág. 118.
217
MOLINA NAVARRETE, Cristobal, La tutela judicial frente al acoso en el trabajo: de
las normas a las prácticas forenses, Bomarzo, Albacete, 2007, págs. 7-38.
200

cuáles de ellos son comunes y cuáles específicos de cada tipo,

subrayando las semejanzas y diferencias entre cada una de estas
figuras del complejo término “violencia laboral”. Solo de este modo
puede realizarse un análisis exhaustivo de las características de la
protección jurisdiccional de los derechos fundamentales lesionados en
cada caso de violencia en el mundo laboral, con especial atención a la
violencia contra la mujer en el trabajo.
Los derechos que resultan lesionados en las diversas

manifestaciones de violencia laboral son, además del genérico de
dignidad, el derecho de igualdad y de no discriminación (art. 14 CE y
4.2.c) ET), el derecho de integridad tanto física como moral (art. 15 CE y
4.2.d) ET), el derecho al honor, el derecho a la intimidad personal y
familiar y a la propia imagen (art. 18.1 CE y 4.2.e) ET e, incluso, como
señala un amplio sector de la doctrina218, el derecho a la libertad de
expresión y comunicación del art. 20.1 CE.
Así mismo, se ve lesionado el derecho a una protección eficaz en

materia de seguridad y salud laboral (art. 14.1 LPRL219) y, por supuesto,
el propio derecho al trabajo, por cuanto la víctima, a pesar de que no
todas las conductas persiguen la autoexclusión y/o el abandonando por
la persona acosada de su puesto de trabajo, acaba decidiendo
marcharse del ámbito que la viola. Por ende, nos encontramos ante un
grave problema socio-laboral que engloba manifestaciones diversas que
guardan rasgos comunes y otros específicos tratándose de conductas
pluriofensivas en tanto vulneran diferentes derechos, ya ordinarios ya
fundamentales, de los trabajadores y las trabajadoras.

218
Sirva de ejemplo de esta postura doctrinal: MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “El acoso
psicológico en el Derecho del Trabajo español”, Tribuna social, núm. 143, 2003, págs.
13 y ss.
219
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
201

De todos ellos, hay dos que son siempre vulnerados por la

totalidad de los comportamientos laborales violentos, esto es, la
dignidad humana y la integridad física y moral. La dignidad es
configurada por el ordenamiento constitucional como un valor jurídico
básico y es amparada en el art. 10 de la Carta Magna, fuera de la
Sección Primera del Capítulo Segundo del Título I, referido a “los
Derechos Fundamentales y las Libertades Públicas”.
El derecho a la integridad física y moral, por su parte, sí es

consagrado por la Constitución dentro de la Sección Primera de dicho
capítulo, concretamente en el artículo 15. Así las cosas, hay que decir
que puede resultar más adecuado hablar de ‘bienes jurídicos’ en lugar
de usar el término ‘derechos fundamentales’. Sea como fuere, lo
importante es tener presente que, a pesar de las diferencias existentes
entre las acciones autónomas que engloba la fenomenología de
violencia laboral, la dignidad humano y la integridad física o moral son
lesionadas siempre, independientemente de la acción concreta de
violencia de que se trate.
Por ello, la dignidad y la integridad, así como la intimidad, son

bienes jurídicos que quedan sobreprotegidos en todo momento. Así, el
art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales estable que “el
trabajador disfruta, en todo momento, de una serie de derechos
inviolables” y continúa diciendo que las medidas de vigilancia y control
de la integridad y la salud psicofísica de los trabajadores y las
trabajadoras “se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la
intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador/a y la
confidencialidad de la información relacionada con su estado de salud”.
202

En cuanto a la violencia labora ‘de género’ hay que decir que hay
muchas formas de violencia que las mujeres sufren por el mero hecho
de ser mujeres. A nivel mundial, hemos visto cómo las mujeres –y
también las niñas- son víctimas de la violencia machista en los hogares,
de acoso sexual, de violación, de violencia sexual durante los conflictos,
de acoso discriminatorio, de acoso moral laboral con el único motivo de
ser mujeres así como de una serie de ‘costumbres’ que infringen la carta
de los derechos humanos, la carta de naciones unidas y todos los
documentos existentes pues hablamos de prácticas consuetudinarias
tan graves como la mutilación genital femenina, las bodas forzadas y los
crímenes de honor (pues hay muchos países que siguen castigando con
la muerte aquello a lo que siguen llamando adulterio).
Según datos del último estudio europeo sobre dignidad, integridad

y fin de la violencia sexista de la actual Estrategia Europea para la
igualdad de hombres y mujeres (2010-2015) aproximadamente el 25
por ciento de las mujeres de Europa han sufrido violencia física al
menos una vez en su vida. Así las cosas, el Plan de Acción por el que
se aplica el Programa de Estocolmo220 pone énfasis en la protección de
las víctimas de estas acciones e incluye una estrategia global de la
Unión Europea en materia de violencia sexista.
Por su parte, la Carta de las Mujeres de la Comisión Europea de

2010 establece que “el pleno disfrute de los derechos fundamentales por
parte de las mujeres y las niñas es parte inalienable, íntegra e indivisible
de los derechos humanos universales y resulta esencial para el progreso
de las mujeres y las niñas, la paz, la seguridad y el desarrollo”. La
Comisión Europea se compromete expresamente a llevar a cabo todas

220
DOCE 04.05.2010
203

las actividades que sean necesarias para garantizar el respeto de los

derechos fundamentales de todas las personas.
Dicho esto, pasaremos a examinar los derechos constitucionales

que son lesionados sistemáticamente al producirse una conducta
constitutiva de violencia laboral:
3.2. La transgresión del valor jurídico fundamental a la dignidad

humana en toda conducta constitutiva de violencia de
género en el trabajo
La dignidad de las trabajadoras y los trabajadores es reconocida,

en la actualidad, tanto a nivel constitucional como a nivel infra
constitucional, siendo numerosos los preceptos de las distintas normas
con rango de ley que regulan, en nuestro país, la materia laboral. Pero,
saltemos las barreras nacionales y vayamos más allá. Comencemos por
traer colación el tenor literal de las palabras iniciales de la Declaración
Universal de Derechos Humanos de 1948, letras que son un claro
ejemplo de la conexión entre derechos humanos fundamentales y
dignidad.
Esta conexión es contundente y queda patente desde el mismo

preámbulo de la Declaración que reafirma “la fe en los derechos
fundamentales del hombre, en la dignidad y en el valor de la persona
humana”. Seguidamente, el art. 1 de la Declaración establece que
“todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y
derechos…”. En este tenor, el art. 22 reconoce el derecho de “toda
persona, como miembro de la sociedad, a obtener, mediante el esfuerzo
nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la
organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de sus
204

derechos económicos, sociales y culturales indispensables a su dignidad

y al libre desarrollo de su personalidad”.
En definitiva, el art. 22 de la Declaración Universal de Derechos

Humanos proclama el derecho de todas las personas de acceder a los
recursos económicos y a los bienes y servicios públicos de cualquier
índole que hagan posible el valor dignidad o, dicho de otro modo, que
permitan el desarrollo de una vida digna.
En la Declaración de 1948 se repiten, una y otra vez, expresiones

tales como “derechos fundamentales del hombre”, “dignidad” o “valor de
la persona humana”. Resultaría lógico pensar que pudieron estas haber
guiado a los legisladores nacionales, como el español, a la hora de
redactar los diversos textos constitucionales. La Jurisprudencia
constitucional española sobre la dignidad de la persona ha sido, sin
duda, un asunto polémico y cuya relevancia merece, al menos, algunas
líneas.
Debe recordarse que la controversia en relación a la definición del

término “dignidad” nace en el momento mismo de la aprobación del texto
constitucional, en 1978, momento en el cual surgieron interrogantes
tales como el lugar que ocupaba la dignidad humana en el ordenamiento
jurídico español, qué era exactamente la dignidad para el Derecho, cuál
era su naturaleza jurídica o en qué categoría jurídica tenía cabida o
“podía” encajarse.
No debemos olvidar que la postura de nuestro Tribunal

Constitucional se decantó entonces hacia la no consideración de la
dignidad humana como un derecho fundamental. Así, en los ochenta, el
Alto tribunal se manifestó a favor de aquello por lo que había optado el
205

legislador, años atrás, con la aprobación de la Constitución, esto es, la

no comprensión de la dignidad como un derecho fundamental y su
consecuente inserción extra-Sección Primera, Capítulo II del Título
Primero de la Carta Magna.
La dignidad humana es considerada por el Tribunal Constitucional

como uno de los “bienes constitucionales protegidos” (STC 2/1982, de
29 de enero) o como un “valor jurídico” (STC 53/1985, de 11 de abril221).
Esta sentencia de 1985 define la dignidad personal de los trabajadores y
trabajadoras como el derecho de todas las personas a recibir un trato
que no contradiga su condición de ser racional igual y libre, capaz de
determinar su conducta en relación consigo mismo y su entorno; dicho
de otro modo, la dignidad queda configurada como la “capacidad de
autodeterminación consciente y responsable de la propia vida (FJ 8º).
Ahora bien, no debemos pasar por alto que la dignidad humana

queda considerada por la Jurisprudencia constitucional como un “valor”
sin, por el contrario, figurar esta entre los “valores superiores” que
propugna el Estado social y democrático de Derecho en que se
constituye España (art. 1 CE: “España se constituye en un Estado social
y democrático de Derecho que propugna como valores superiores del
ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo
político”). Pero, es que, tampoco, se encuentra la dignidad entre los
“principios” amparados en el cardinal y substancial artículo 9.3 CE (“La
Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la
publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones
sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la
seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad

221
BOE de 18 de mayo de 1985
206

de los poderes públicos” ) ni tampoco en el capítulo III del Título I,

referido a los “principios rectores” de la política social y económica.
La dignidad había quedado insertada en la ley máxima del

ordenamiento jurídico español dentro de un título – el Título I- que se
ocupaba (y ocupa) de regular los derechos fundamentales, título que, sin
embargo, abre con cuatro preceptos que no eran (ni son) considerados
derechos fundamentales. Entre estos preceptos previos se encuentra,
precisamente, la dignidad de la persona, concretamente incluida en el
artículo 10 junto a, como decíamos, los derechos inviolables que a toda
persona le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, y el
respeto a la ley y a los derechos de los demás y definido como
“fundamento del orden político y la paz social”.
Como dijera tempranamente la referida STC 53/1985 “nuestra

Constitución (había) elevado también a “valor jurídico fundamental” la
dignidad de la persona”222 pero hubo que esperar una década para que
el Constitucional expresase afirmaciones tales como “la dignidad ha de
permanecer inalterada cualquiera que sea la situación en que la persona
se encuentre, constituyendo un mínimum invulnerable que todo estatuto
jurídico debe asegurar, de modo que las limitaciones que impongan en
el disfrute de los derechos individuales no conlleven un menosprecio
para la estima que, en cuanto ser humano, merece la persona”223 (FJ 4º
de la STC 120/1990, de 27 de junio y FJ 3º de la STC 57/1994, de 28 de
febrero). Se trata de un criterio firme donde el órgano constitucional
defiende la prohibición de cualquier perturbación o alteración de la
dignidad humana sea cual sea la situación en la que la persona se

222
VALDÉS DAL-RÉ, Fernando, Derecho constitucional y violencia en el trabajo en
España, en AA.VV (coord.: MELLA, L.) Violencia, riesgos psicosociales y salud en el
Trabajo, Adapt University Press, nº 19, 2014, pág. 80.
223
VID. Fundamento Jurídico 3º STC 57/94, de 28 de febrero de 1994.
207

encuentre ya que la dignidad es para la doctrina constitucional un

“minimun invulnerable”.
La dignidad humana queda fuera del Capítulo II del Título I de

modo que estricto sensu no podríamos decir que la dignidad es un
derecho fundamental pero la dignidad es la base de todos y cada uno de
los derechos fundamentales. La dignidad es un valor esencial, es más
que un principio y debería, por lo tanto, obligar la actuación del
legislador y la actuación de los jueces y tribunales en interpretación de
los artículos 14 a 29 de la Constitución, y en especial del art. 14 que
declara la igualdad por razón de ‘sexo’.
Porque si los ciudadanos, en teoría, no pueden recabar la tutela

de la dignidad y de todos los demás derechos que les son inherentes,
según proclama el art. 10 CE, ante los Tribunales ordinarios por un
procedimiento preferente y sumario ni tampoco, naturalmente, a través
del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, en la práctica
pudiera perfectamente un ciudadano hacer valer estos procedimientos
sin ello significar un incumplimiento del mandato constitucional.
Esto es así, de un lado, porque, a pesar de no haber entendido

necesario el legislador de la incipiente Democracia Española incluir en el
texto constitucional un reconocimiento explícito al derecho fundamental
a la dignidad, como “mínimum invulnerable” que la dignidad era y es
para la doctrina constitucional, debería su lesión poder recurrirse a
través de los procedimientos procesales más protectores y, de otro lado,
porque, en definitiva, no son las acciones que vulneran la dignidad
humana las que deben ser puestas en el centro de la atención del
órgano jurisdiccional sino los derechos fundamentales quebrantados, los
cuales lesionan, indirectamente, la dignidad de las personas.
208

Y qué mejor ejemplo de ello que un caso de violencia laboral

contra una trabajadora o un trabajador en el que quede dañado su
derecho fundamental a la igualdad por razón de género del art. 14 así
como el de intimidad del art. 18 CE. La violencia en el trabajo ilustra de
manera ejemplar que la concreción en el caso específico de las
conductas transgresoras de la dignidad humana no es abordada por el
Tribunal Constitucional de manera directa sino indirecta, esto es, por
referencia a un derecho fundamental.
Así, en la STC 224/99, de 13 de diciembre de 1999, el Tribunal

Constitucional resolvía ya un recurso de amparo en el que la trabajadora
víctima de violencia había sufrido acoso de tipo sexual de modo que el
derecho fundamental damnificado era la intimidad personal –además de
la igualdad y la integridad física y moral de los arts. 14 y 15 CE-,
manifestando la Sala que se había vulnerado el derecho fundamental de
la demandante a su intimidad “en desdoro de su dignidad personal”.
Recientemente, también el Tribunal Superior de Justicia de

Galicia (STSJ Galicia 02/10/2014224) recuerda la necesaria
“consideración a la dignidad humana en la adopción, por parte del
empresario, de las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por los trabajadores y las
trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales”. El TSJ resuelve
un recurso de suplicación presentado por una enfermera de una
residencia geriátrica la cual es despedida por negligencia en la
distribución y administración de medicamentos a los residentes;
negligencia que fue probada a través del visionado de las cámaras de
video-vigilancia y de la transcripción de una conversación de WhatsApp.

224
RECURSO 4347/2013
209

Es curioso cómo esta vez, el Tribunal llega a una solución muy distinta a
la que veíamos en el caso anterior.
En este caso, la recurrente denuncia la infracción de tres

preceptos legales: el art. 4.2.e) y el art. 20.3 del Estatuto y el art. 18 de
la Constitución. Recordemos que este precepto constitucional ampara
en su seno los siguientes derechos: el derecho al honor, el derecho a la
intimidad tanto personal como familiar, el derecho a la propia imagen, el
derecho a la inviolabilidad del domicilio para su registro salgo flagrante
delito o resolución judicial y el derecho al secreto de las
comunicaciones.
El TSJ de Galicia aduce “que no hay ningún precepto legal que

exija -como entiende la recurrente- que la adopción de medidas de
vigilancia y control precise del conocimiento previo de los trabajadores o
de sus representantes legales, siendo por el contrario reiterada la
“doctrina en suplicación”, en aplicación de este artículo 20.3 ET, que
admite que la empresa puede instalar medidas de vigilancia y control
con la única limitación de que la instalación se efectúe exclusivamente
en los lugares de trabajo, no en lugares privados como aseos o
vestuarios” pues ello supondría una grave violación de su intimidad y de
su dignidad.
A pesar de la solución a la que llega el Tribunal hay que subrayar

que alude repetidas veces, a lo largo de toda la sentencia, a que tal
actuación del empresario sea posible “siempre que se haga con la
debida consideración a la dignidad de las personas que trabajen en su
empresa”. Esta es la solución a la que llega este Tribunal Superior de
Justicia y que, según indica, está en consonancia con la mayoría de la
doctrina en suplicación.
210

Sirva este caso como ejemplo de que, en definitiva, la vulneración

de un derecho fundamental supondrá en el 99 por ciento (no siempre,
por aquello de que la excepción confirma toda regla) un, por seguir el
calificativo de la jurisprudencia constitucional, “desdoro” de la dignidad
personal de modo tal que será perfectamente lícito acudir al recurso de
amparo en defensa de los derechos fundamentales “inherentes a la
dignidad de la persona” –que enumera el art. 53 CE- . Y únicamente, en
ese 1 por ciento de situaciones en el que los atentados a la dignidad
personal no se concreten en el menoscabo de alguno de los derechos
fundamentales, habrá que recurrir a la vía procedimental que proceda.
En resumen, la postura del Tribunal Constitucional, en los

contados casos en lo que ha conocido de recursos de amparo con
motivo de un caso de violencia en el trabajo, tratándose la mayoría de
ellos de un caso de acoso de tipo sexual, evidencia el entrelazado
diálogo entre derecho constitucional y violencia laboral y, como veíamos,
la referida STC 224/1999 es una muestra de la vinculación entre
violencia laboral, lesión de derechos fundamentales y menoscabo de la
dignidad personal.225
Es conveniente en este punto traer el tenor literal de la referida

Carta de las Mujeres de la Comisión Europea del año 2010 la cual
reconoce que “la violencia sexista, incluidas las costumbres o
tradiciones dañinas, es una grave violación que impide el ejercicio de
una vida autónoma y que constituye una violación de los derechos

225 Conviene recordar que, además de la jurisdicción constitucional, también los
máximos órganos de la jurisdicción ordinaria a nivel autonómico –caso de los TSJ de
Murcia, de Asturias o de Madrid, en 2009 (STSJ Murcia de 12 de enero; STSJ Asturias
de 6 de marzo y STSJ Madrid de 30 de octubre, respectivamente) o del TSJ de Galicia
en 2010 (STSJ Galicia de 15 de febrero)- se han manifestado en esta línea.
211

fundamentales, en especial de la dignidad humana, del derecho a la vida

y del derecho a la integridad de la persona”.
Dicho esto, y tal y como avanzamos al comienzo de este punto,

hay que decir que también a nivel infra constitucional el ordenamiento
jurídico español cuenta con normas que protegen la dignidad. El
Estatuto de los Trabajadores entró en vigor en 1980 y desde ese año ha
sufrido un total de 52 reformas que, debido a la finalidad flexibilizadora
de muchas de ellas han provocado la degradación, en cierta medida, de
lo que constituye el núcleo del Derecho del Trabajo, es decir, las
garantías que protegen a la persona que trabaja para preservar “su
dignidad”.
Y hecha esta observación, hay que destacar el art. 4.2. del

Estatuto de los Trabajadores ya que en su letra e) establece que “en la
relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su dignidad” y continúa
estableciendo un deber de protección explícito frente a conductas de
violencia laboral cuando dice que “queda comprendida la protección
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso
sexual y al acoso por razón de sexo”. Pero es este un reconocimiento
reciente, puesto que el tenor literal de este apartado e) del art. 4.2 ET
quedó así redactado en el año 2007, gracias a la LOIEMH, cuya
disposición adicional undécima introduce precisamente una serie de
modificaciones del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores siendo el punto 1 de la referida disposición adicional el
que incluye en el art. 4.2. e) del ET la protección frente a las citadas
situaciones de violencia laboral.
212

Pero es que, además, el art. 8 de la Ley de infracciones y

sanciones en el orden social (en lo sucesivo LISOS)226 cataloga como
infracción muy grave aquella actuación empresarial que sea contraria al
respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los
trabajadores. El otorgamiento de la máxima gravedad muestra la
importancia, de nuevo, que para el legislador este valor constitucional.
La dignidad así configurada origina en nacimiento en la persona del
empleador del “deber de que las circunstancias en que el trabajo que el
empleado realice no mengüe su dignidad humana, derecho este de
proyección constitucional, pues no existe ofenda más grave que la que
atenta a la dignidad humana, cualquiera que sea su manifestación
externa” (STSJ de Canarias, de 7 de enero de 1998).
3.3. La vulneración del derecho fundamental a la integridad física

y moral en supuestos violencia de género laboral
Los Gobiernos miembros del Consejo de Europa, considerando la

aprobación de la ya referida Declaración Universidad de Derechos
Humanos de 1948, conociendo la importancia de la necesaria
preservación y aplicación universales de los derechos humanos y de las
libertades fundamentales en ella enunciados y apreciando, por último,
que la efectiva salvaguarda de estos derechos y libertades era un modo
de lograr la unión estrecha de todos los Gobiernos signatarios de la
Declaración de 1948 aprueban, en Roma, el 4 de noviembre de 1950, el
Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) el cual, tras afirmar
en el art. 1 que “las Altas Partes Contratantes reconocen a toda persona
bajo su jurisdicción los derechos y libertades” que se recogen en su
Título I, reconoce en el art. 2 el derecho a la vida para, seguidamente,

226
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto de 2000.
213

prohibir las torturas, penas y tratos degradantes en el art. 3 y la

esclavitud y el trabajo forzado en el art. 4.
Así, es el art. 2, un extenso precepto que aglutina una diversidad

de derechos y que merece, por la relevancia de los mismos, un estudio
detenido227. El precepto comienza estableciendo una suerte de “reserva
material de Ley” al decir que “el derecho de toda persona a la vida está
protegido por la ley”. De conformidad con este tenor literal, cabe
interpretar que el legislador europeo quiso con ello que el derecho
esencial y primordial a la vida estuviera, siempre y en todo caso,
defendido y salvaguardado en cada ordenamiento interno por una norma
jurídica con rango de ley. El punto 1 del art. 2 no prohíbe la pena capital,
o pena de muerte, estableciéndola con salvedad a la prohibición de
privación de la vida de las personas de forma intencionada.
Concretamente el precepto permite que a las personas se les pueda
privar de su vida cuando estas sean condenadas por la comisión de un
delito que tenga establecida como pena la pena capital, siendo
necesaria su imposición por parte de un Tribunal.
El atentado contra el derecho a la vida merece la respuesta más

dura por parte de un Estado. Así, nuestro Código Penal de 1995228
establece las mayores penas de privación de libertad para las acciones
que atenten contra la vida. Pero el punto 2 del art. 2 del Convenio
Europeo aludido establece, en casos que entiende excepcionales, la

227
Art. 2 CEDH: “1. El derecho de toda persona a la vida está protegido por la ley.
Nadie podrá ser privado de su vida intencionadamente, salvo en ejecución de una
cadena que imponga la pena capital dictada por un Tribunal al reo de un delito para el
que la ley establece esa pena. 2. La muerte no se considerará como infligida en
infracción del presente artículo cuando se produzca como consecuencia de un recurso
a la fuerza que sea absTUTTUTEolutamente necesario:
a) En defensa de una persona contra una agresión ilegítima;
b) Para detener a una persona conforme a derecho o para impedir la evasión de un preso
detenido legalmente;
c) Para reprimir, de acuerdo con la ley, una revuelta o insurrección.”
228
Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre.
214

posibilidad de llevar a cabo la acción antijurídica que prohíbe al decir

que “no se considerará como infligida en infracción del presente artículo
cuando se produzca como consecuencia de un recurso a la fuerza que
sea absolutamente necesario” y enumera tres supuestos: “en defensa
de una persona contra una agresión ilegítima; para detener a una
persona conforme a derecho o para impedir la evasión de un preso
detenido legalmente; para reprimir, de acuerdo con la ley, una revuelta o
insurrección”.
Por consiguiente, estamos en presencia de un listado numerus

clausus de causas de justificación que, en definitiva, permitirían privar de
la vida a alguien. Se reconoce, en primer lugar, el derecho a la legítima
defensa, es decir, al uso de la fuerza y, en su caso, la violencia como
respuesta proporcional y justificada a un ataque violento injustificado; en
segundo lugar, se dota de capacidad a algunas personas -cuerpos y
fuerzas de seguridad- para que “conforme a derecho” puedan detener a
otra u otras personas, privándolas de su libertad o puedan impedir la
huida aquellas otras que hubiesen sido, previa y legalmente, privadas de
libertad y, en tercer y último lugar, el art. 2.2 justifica la privación a
alguien de su vida si ello se hace de conformidad con: la ley, con una
revuelta o con una insurrección.
Ninguna referencia expresa se hace en el Convenio a la

integridad física y moral de las personas, cabiendo entenderse esta
implícitamente en el respeto del derecho a la vida del art. 2 y de la no
vulneración de la prohibición de las torturas, penas y tratos degradantes
ni de la esclavitud y el trabajo forzado de los arts. 3 y 4 CEDH,
respectivamente.
A nivel interno, la referencia a la integridad de la persona ocupa
un lugar privilegiado pues es el artículo 15 de la Constitución española el
215

que regula y protege el derecho a la integridad física y moral, siendo el

precepto por el que comienza la Sección Primera, del Capítulo Segundo,
del Título I de la Carta Magna, título que salvaguarda los derechos
fundamentales y las libertades públicas. Y parece no ser esta una
decisión baladí en tanto en cuanto el primer bien jurídico al que alude el
citado art. 15 es nada más y nada menos que la vida, el, como
decíamos, derecho entre los derechos. A continuación, junto al derecho
a la vida, sitúa el derecho de todas las personas a la integridad tanto
física como moral para acabar con la prohibición de la tortura y de
cualquier otra pena o trato “inhumano” o “degradante”. Así mismo se
abole, de modo explícito, la pena de muerte “salvo -añade- lo que
(pudieran) disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra”.
Con la inclusión del derecho a la vida en la Ley máxima del

Estado, en la norma suprema del ordenamiento jurídico, podría decirse
que España cumple sobradamente con ese mandato europeo, con era
suerte de “reserva material de Ley” a la que hacíamos referencia al inicio
de este epígrafe.
De conformidad con el tenor del art. 15 “todos” tienen derecho a

la vida y a la integridad física y moral sin que en ningún caso puedan ser
sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes”.
Desafortunadamente, y aunque a priori pudiera no parecerlo, el precepto
plantea un sinfín de interrogantes y problemas, muchos de los cuales
siguen sin resolver hoy día. Naturalmente no es este un trabajo que trate
de analizar cuáles son estos problemas, si bien, no estaría de más
hacer, cuanto menos, algunas reflexiones.
Pero si hay un interrogante que destaca entre el resto es, bajo

este punto de vista, el de si es la integridad física y moral un concepto
216

unitario, es decir, un único derecho o si, por el contrario, se trata de la

existencia de dos derechos diferenciados que simplemente se hayan
conectados entre sí de un concepto que, pese a entenderse unido
engloba dos cosas diferentes.
Para responder a esta cuestión, recurrimos, de nuevo, a la

jurisprudencia constitucional la cual define “integridad física” como “el
derecho de toda persona a no sufrir lesión o menoscabo en su cuerpo o
apariencia externa sin su consentimiento”. Para la Doctrina
constitucional es fácil establecer una definición de lo que es la
indemnidad exterior o, si se prefiere en palabras de la mejor Doctrina, la
incolumnidad corporal229 y, en cambio, muestra dificultades evidentes
para proporcionar una definición de “integridad moral” o lo que es lo
mismo de indemnidad psíquica o inmunidad mental.
Sin perjuicio de la existencia de una innegable y lógica conexión

entre el derecho de integridad física y el de integridad moral, son estos
dos derechos que gozan de autonomía y significación propia siendo el
segundo de ellos una pieza clave en la atención por parte del Tribunal
Constitucional de los riesgos “psicosociales” como es el caso del acoso
en el trabajo.
Quizá sea interesante, al hablar de la autonomía de los derechos

de integridad física e integridad moral, destacar la mención exclusiva de
la integridad física por parte del Estatuto de los Trabajadores. El art. 4.2
ET enumera una serie de derechos a los que los trabajadores y las
trabajadoras tiene derecho, reconociendo en su letra d) el derecho a la
integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Como
se aprecia el citado precepto solo menciona la integridad física

229
VALDÉS DAL-RÉ, Fernando, “Derecho constitucional y violencia en el trabajo…”,
op. cit., pág. 82.
217

conectándola con una adecuada política que proteja su seguridad y su

higiene. A esta política hace referencia precisamente la Constitución en
el apartado 2 del art. 40 cuando dice que “los poderes públicos velarán
por la seguridad e higiene en el trabajo”. Seguidamente, la Constitución
española completa el contenido de este derecho reconociendo
expresamente el derecho a la protección de la salud en el art. 43 y
especificando que compete a los poderes públicos la organización y la
tutela de la salud pública a través de las medidas preventivas y de las
prestaciones y servicios que sean necesarios. Además, el apartado 2
del citado artículo incluye una reserva material de Ley para regular los
derechos y derechos a este respecto.
En cualquier caso, y sin perjuicio de la independencia de la

integridad física y la integridad moral, debemos subrayar que toda
manifestación de violencia laboral afecta de manera inmediata y directa
bien a la integridad física, bien a la integridad moral o incluso, en
muchas ocasiones, a ambas.
4. LA DIMENSIÓN DE GÉNERO EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES ¿UN ENFOQUE AUSENTE?
Al ser la violencia de género en el trabajo, en cualquiera de sus

manifestaciones, una conducta pluriofensiva que vulnera bienes
jurídicos de primer nivel como la igualdad, la dignidad, la integridad
física y psicosocial, en definitiva, lo que está es dañando la salud de las
trabajadoras que sufren la violencia en su entorno de trabajo230. Así, se
conforma el concepto de salud laboral, un concepto que, como la
mayoría de los conceptos, ha ido cambiando a lo largo de la historia. Se

230
GARROSA HERNÁNDEZ, Eva, DÍAZ-GRACIA, Liliana y BARRIO ÁLVAREZ, Elena,
“Acoso sexual, Salud laboral: riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral”, op.
cit., pág. 13 y ss.
218

han dado múltiples definiciones de salud laboral desde distintos puntos

de vista, incluso se ha entendido como algo subjetivo, considerando la
percepción que cada persona tiene de lo que es el disfrute de una buena
salud en el trabajo, entrando en juego las diferencias individuales.
Según la Organización Mundial de la Salud (en adelante, OMS),

la definición de salud es “el completo estado de bienestar físico, mental
y social y no meramente la ausencia de daño o enfermedad”. La OMS
también establece una definición de “salud laboral” entendiendo que se
trata de una “actividad que tiene como finalidad fomentar y mantener el
más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores y
las trabajadoras de todas las profesiones y prevenir todo daño a la salud
de estos y estas”.231
Limitar la prevención a la lucha contra los accidentes de trabajo y

a las enfermedades profesionales supondría definir la salud laboral
como la ausencia de daño o enfermedad con lo que se estaría
cumpliendo únicamente con una parte de la definición de la OMS,
definición de carácter integral que se centra no solo en conseguir que no
se produzcan accidentes de trabajo y enfermedad profesionales -salud
física- sino, también, en mejorar las condiciones de trabajo para evitar
males como el estrés, la fatiga o la insatisfacción laboral, en otros, los

231
La primera definición de salud laboral, junto con las medidas tendentes a su
consecución (prevención de todo daño causado a la salud, protección contra los
riesgos de su trabajo, colocación y mantenimiento del trabajador en un empleo acorde
a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas, adaptación del trabajo a la persona y cada
persona a su tarea, etc.) fue adoptada en 1950 en la primera sesión del Comité
Conjunto OIT-OMS. La OMS la insertó en el art. 1 de su Acta de Constitución de 1973
(BOE de 14 de mayo de 1973) y la OIT, por su parte, la definió en el art. 3 e) del
Convenio núm. 155 sobre Seguridad y Salud de los trabajadores y medio ambiente de
trabajo, de 22 de junio de 1981 ( BOE de 11 de noviembre de 1985).
219

cuales inciden de forma perjudicial no solo en la esfera laboral sino en

todos los ámbitos de la vida de los trabajadores y las trabajadoras232.
Es importante en este punto establecer una definición de factor

psicosocial. La OIT define los factores psicosociales como interacciones
entre el trabajo, su medioambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de su organización, de un lado y las capacidades del
trabajador, sus necesidades específicas, sus etapas vitales y su
situación personal, de otro, los cual puede influir en su salud, su
rendimiento y su satisfacción laborales. Diversas investigaciones
muestran cómo el “género” es, sin lugar a dudas, una variable que incide
de forma importante sobre la salud laboral233. Además, es importante
señalar que numerosos estudios sobre los factores de riesgo psicosocial
que influyen en el bienestar y la salud de los trabajadores y las
trabadoras evidencian que existen factores de riesgo que afectan en
mayor medida a las mujeres que a los hombres.
Los estudios sobre esta cuestión son abundantes en los últimos

años y algunos de ellos resultan especialmente interesantes
precisamente por tomar en consideración la variable de género. Un
interesante estudio realizado en 2011234 analiza el potencial efecto del

232
La definición de salud tuvo que ser revisada en la 12ª reunión del Comité Conjunto
OIT-OMS en 1995 para incidir precisamente en la dimensión psíquica y en la
dimensión social de la salud.
233
Vid: un completo análisis en óptica de género de la salud laboral en PÉREZ DEL
RÍO. Teresa y BALLESTER PASTOR, Mª Amparo, Mujer y Salud Laboral, Madrid, La
Ley-Actualidad, 2000, págs. 61 y ss.
A este respecto, es también muy interesante un reciente estudio de salud laboral
donde se estudia, entre otras, la variable de género: ACALE SÁNCHEZ, María,
“Incidencia de la variable género en las cifras de siniestralidad laboral: análisis de
datos, en AA.VV. (Dir.: TERRADILLOS BASOCO, Juan) La siniestralidad laboral:
incidencia de las variables “género”, “inmigración” y “edad”, Bomarzo, Albacete, 2009,
págs. 147 y ss.
234
SALANOVA SORIA, Mª Luis y FRANCO CRESPO, Joan, “Riesgos psicosociales de
hombres y mujeres en el trabajo: ¿Una cuestión de diferencias?”, Revista de Gestión
práctica de Riesgos Laborales, Castellón, 2012, págs. 28 y ss.
220

“género” en la percepción de estos riesgos así como el efecto diferencial

de los mismos para hombres y mujeres concluyendo que existen
importantes diferencias en cuanto a la percepción de hombres y mujeres
de los riesgos psicosociales, lo que incide de manera diferencial en su
bienestar psicosocial235. Y es que es evidente que la protección de la
salud laboral no puede articularse de la misma forma para mujeres que
para hombres. Para aplicar medidas preventivas que no dejen
desprotegidas a las mujeres trabajadoras y en una clara situación de
inferioridad respecto de sus colegas masculinos habrá tener idearlas
teniendo en cuenta que las mujeres se encuentran, durante el desarrollo
de su actividad laboral, en determinadas circunstancias que requieren
de una especial protección.
La conclusión a la que se llega es que a las mujeres les afecta

más que a los hombres la rutina, la falta de autonomía y de apoyo
social, el miedo a sufrir algún tipo de acoso y la importancia de conciliar
vida laboral y familiar. Si bien, hay que decir que este estudio pone de
manifiesto que la preocupación de los hombres por esta última cuestión,
por la incompatibilidad de desarrollo familiar y profesional, ha crecido
notablemente. Es más, algunos hombres participantes en el estudio
perciben que tiene menos apoyo social lo que es consecuencias directa
de la preferencia de las empresas a que sean las mujeres quienes
disfruten de las medidas de conciliación, siendo reacias a que los
hombres soliciten el permiso de paternidad o una excedencia a estos
efectos. El estudio concluye con que "se trata de conseguir la igualdad
de hombres y mujeres tanto en la empresa (apoyo del trabajo a la
familia) como en el hogar (apoyo de la familia al trabajo), lo que

235
El tamaño de la muestra de estudio es significativo ya que se realizó un
cuestionario a un total de 1444 trabajadores/as pertenecientes a diversos sectores
productivos.
221

constituye una importante labor de cambio para la sociedad, sobre todo

a través de la educación en contra de los estereotipos tan arraigados en
nuestra sociedad".
4.1. La singular regulación jurídica de los riesgos de carácter

`psicosocial´ en el entorno europeo y en el ordenamiento
español
Los riesgos de carácter psicosocial no han sido reconocidos como

riesgos laborales hasta las últimas décadas del siglo XX.236 El acoso
sexual irrumpe en la escena jurídica en los años setenta pero este no
será considerado como un riesgo laboral hasta bien entra la década de
los noventa del pasado siglo. Fue precisamente entonces cuando se
llegó por fin a un acuerdo jurídico-doctrinal para el establecimiento del
concepto de otros tipos de acoso, esto es, el acoso moral, el acoso
sexista237 y el acoso discriminatorio por razones diversas.
El tratamiento en óptica preventiva del acoso sexual y del acoso

sexista, al igual que ocurre con el acoso moral, es fundamental. De
hecho, muchos de los países que han tratado el tema en sus
ordenamientos jurídicos lo han hecho desde esta óptica. La normativa
sueca, la más avanzada en materia de acoso -al igual que lo es, como
ya se apuntó, para otras conductas de violencia sexista como la
prostitución- incluye en su Ley Básica de Prevención como un principio
general “el deber de todo empresario de planificar y organizar el trabajo
previniendo el riesgo de persecución psicológica, comprometiéndose
asimismo a su erradicación238.”

236
LOUSADA AROCHENA, José Fernando, Riesgos psicosociales, autonomía
colectiva y prevención de riesgos, en AA.VV (Coord.: MELLA MÉNDEZ, Lourdes)
Violencia, riesgos psicosociales y salud en el trabajo: estudios desde el derecho
internacional y comparado, Adapt University Press, núm. 19, 2014, pág. 5
238
Véase PÉREZ DEL RÍO, Teresa, La violencia de género en el ámbito laboral…, op.
cit. pág. 55.
222

A tal fin, la ley sueca de prevención obliga de manera expresa a

establecer procedimientos de detección e intervención inmediata ante
tales situaciones, existentes o potenciales siendo escasas las
referencias en el ordenamiento jurídico sueco a la organización de los
servicios de prevención y, las que hay, se dedican a definir los objetivos
a conseguir en materia de prevención de riesgos laborales y no tanto a
los servicios a través de los cuales se pretenden lograr; siendo esta una
de las diferencias de la normativa de prevención nórdica respecto de las
de los países del sur de Europa, tales como España, Italia o Portugal.
Francia, por su parte, ha puesto en marcha en el mes de

noviembre de 2015 una importante campaña de prevención de este tipo
de riesgos psicosociales. Esta iniciativa del gobierno galo se sumaría al
paquete de medidas legales que prevé el ordenamiento jurídico francés
para luchar contra este tipo de violencia laboral. Esto así puesto que, sin
perjuicio de que el alcance de las medidas es global –para combatir los
acosos sufridos por toda usuaria de los medios de transporte- tendrá
una clara incidencia en la protección de las trabajadoras en tanto en
cuanto muchas de ellas usan a diario el transporte público para
desplazarse a sus puestos de trabajo. Todo acoso sufrido en este ínterin
de tiempo quedaría configurado, de esta forma, como un accidente
laboral in itinere, lo que proporcionaría a las mujeres de mayor
seguridad laboral y tutelaría de forma eficaz este tipo de violencia de
género laboral239.

239
El paquete de medidas se ha difundido rápidamente a nivel supranacional francés
puesto que la iniciativa preventiva del gobierno de Hollande ha contado con una fuerte
campaña viral en los diferentes social media –facebook, LinkedIn, twitter, youtube y
vimeo, entre otros- usando el hastag #HarcèlementAgissons; lo que significa “acoso,
actuemos”.
223

Francia ha levantado el velo sobre un tipo de violencia sexista

sobre la que se ha históricamente banalizado: la violencia de género en
la esfera pública. Destacar que el país vecino ha creado un número de
teléfono donde las víctimas de este tipo de violencia de género pueden
solicitar ayuda o simplemente informarse, bien a través de llamada, bien
a través de mensajes de texto, que no quedan registrados –como
sucede en España al llamar al teléfono 016-. Si bien, el teléfono español
fue pensado exclusivamente para las mujeres víctimas de la violencia de
género intrafamiliar; su ampliación resultaría idónea para combatir de
violencia de género de forma más profunda y transversal.
La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (en

adelante LPRL), de 8 de noviembre –actualmente en vigor en nuestro
país- ha elegido un modelo de descripción genérica de las conductas
que vulneran derechos fundamentales, por tanto, claro que están
tipificados este tipo de riesgos. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia
de la Unión Europea (en lo sucesivo, TJUE) en su sentencia de 15 de
noviembre de 2001, reconoce que “todos los riesgos existentes
identificados por la ciencia en el momento concreto de aplicarse la
Directiva Marco entran dentro de la evaluación de riesgos”. Entendemos
que es una resolución muy importante, a pesar de haber sido poco nada
citada por los Tribunales del Orden Social, hecho que ha llamado mucho
mi atención.
Por su parte, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en

el Trabajo240, y dentro de ella, más concretamente, su Observatorio de
Riesgos Laborales, ha dedicado buena parte de sus esfuerzos en los
últimos años a analizar la situación de estos riesgos, de carácter
psicosocial, hasta el punto de constituir su mayor foco de actividades

240
Es interesante destacar que la Agencia Europea para la seguridad e higiene en el
trabajo tiene su sede principal en España, concretamente en Bilbao.
224

para el bienio 2014/2015241. Pero no solo este organismo ha centrado su

atención en el análisis de estos riesgos emergente, también el Comité
Europeo de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo242 hizo
pública su intención de poner en práctica una campaña específica de
inspección sobre este tipo de riesgos para el año 2012 en todas las
Inspecciones de la Unión Europea así como en las de Noruega e
Islandia lo que denota una creciente atención hacia los riesgos de
carácter psicosocial243.
Para garantizar una adecuada prevención de los riesgos laborales

en los lugares de trabajo España cuenta con una amplia normativa a
este respecto en la referida LPRL. La norma estable los derechos y
obligaciones con el fin de preservar la salud en el ámbito laboral. Pero la
LPRL utiliza el término “riesgo laboral” relacionándolo con la prevención
o con las medidas que la empresa ha de adoptar para evitar o reducir
dichos riesgos, en relación con la actividad desarrollada y con las
características de la misma y no de forma autónoma.
Por ello, toma una especial relevancia en este punto el criterio

jurisprudencial, el cual, a pesar de no ser unánime, se decanta
mayoritariamente por la consolidación del deber de evaluación de los
riesgos psicosociales. Sirva como ejemplo citar el tenor literal del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en dos recientes sentencias
donde afirma tajantemente que “la inexistencia de un plan de prevención

241
Véase sobre esto mucho más en la página oficial de la Agencia europea para la
seguridad y salud en el trabajo, conocida por sus siglas en inglés OSHA:
www.osha.europa.eu
242
Normalmente referido con sus siglas inglesas SLIC (Senior Labour Inspectors
Committee).
243 En esta materia no podemos olvidar los dictámenes adoptados por el Comité
Economico y Social sobre seguridad y salud en el trabajo a nivel europeo. El CES

siempre ha demostrado un interés prioritario por la problemática de la seguridad y la
salud que, a su entender, debe ser una de las principales preocupaciones de los
empresarios y los trabajadores.
225

que contemple los riesgos psicosociales supone un incumplimiento claro

de la normativa en materia de prevención” (SSTSJ de Cataluña, de 23
de julio de 2012244 y de 22 noviembre de 2012245).246 Los Tribunales se
decantan hacia la obligatoriedad de evaluación de los riesgos laborales
de naturaleza psicosocial y de que esta se haga, además y como
decíamos antes, “desde el inicio” pero algunos otros Tribunales, como el
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, han discrepado de ello247
de modo que sería conveniente una actuación unificadora al respecto
del Tribunal Supremo.
Un riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador o una

trabajadora sufra un determinado daño derivado del trabajo siendo el
acoso un riesgo laboral de tipo psicosocial que, como avanzábamos,
está ligado estrechamente a las formas de organización del trabajo y a
los estilos de dirección; es este es un hecho que, en nuestra opinión, no
necesita de verificación alguna. El empresario tiene el deber contractual
de evaluar todos los riesgos laborales y, por tanto, los psicosociales
pues, si no contempla los riesgos psicosociales, estará incumpliendo
con la normativa de prevención. El estudio de los resultados de dicha
evaluación determinará cómo debe de realizar la planificación de la
actividad preventiva y dónde encontraremos las medidas de protección
colectivas e individuales más adecuadas en cada caso, teniendo en
cuenta tanto los riesgos que se presentan como las características
específicas de la empresa.
En definitiva, toda actividad preventiva debe ir encaminada

primero a èsquivar´ los riesgos que se prevean “probables” para impedir

244
STSJ Cataluña núm. 5621/2012 (JUR 2012\299629)
245
STSJ Cataluña núm. 7946/2012 /JUR 2013\46985)
246
En la misma línea se han pronunciado los TSJ de Castilla-La Mancha, Galicia y
Madrid.
247
SSTSJ del País Vasco de 8 de mayo de 2007 y de 31 de mayo de 2011
226

que ocurran pero, en caso de que ello sea imposible, la actuación

empresarial deberá dirigirse al control de aquellos riesgos que no hayan
podido ser sorteados con el fin de proteger eficazmente la salud de los
trabajadores y las trabajadoras. Todo sistema elemental de control del
riesgo tiene la siguientes bases: planificar la prevención “desde el diseño
inicial del proyecto empresarial” -incluso antes de crearse la empresa
hay que pensar en cómo va a implantarse esta cultura preventiva-;
“evaluar los riesgos desde el inicio” y actualizarlos periódicamente y, por
último, poner en práctica todo el conjunto de medidas preventivas
referidas a los riesgos identificados para tratar de disminuir, así, sus
efectos perjudiciales.
Hay que decir que es típico del derecho de la Unión Europea la

búsqueda de conceptos que comprendan e incluyan realidades y
problemas heterogéneas como son las diferentes manifestaciones de
violencia laboral (acoso psicológico, acoso sexual, acoso discriminatorio
o sexista) pero, paradójicamente, después, en la práctica, las
experiencias que hoy existen de regulación específica de prevención de
los riesgos de tipo psicosocial (Italia, Holanda, Bélgica, Francia,
Dinamarca, Suecia, Finlandia y Noruega) muestra la las dificultades de
legislar sobre unas situaciones cuya diversidad provoca la puesta en
práctica de conceptos jurídicos genéricos o indeterminados. Estas
experiencias indican que no basta con legislar para poder aplicar248.
El marco normativo preventivo comunitario se ha decantado

claramente por el establecimiento de regulaciones para cada riesgo
específico. Ya en 1991, la Unión Europea aprobó la primera norma
comunitaria que abordaba un riesgo psicosocial: el acoso sexual. Se

248
MOLINA, NAVARRETE, Cristobal, “Los riesgos psicosociales. Su particularidad en
la legislación positiva”, en AA.VV. (Coord.: MONEREO PEREZ, José Luis y RIVAS
VALLEJO, Mª Pilar) Tratado de Salud Laboral, Aranzadi, 2012, págs. 1098.
227

trata de la Recomendación de la Comisión de 27 de noviembre de 1991,

relativa a la protección de la dignidad del hombre y de la mujer en el
trabajo, la cual, desde una perspectiva preventiva, hace una clara
llamada al diálogo entre la dirección general de la empresa, los
sindicatos y los representantes de los trabajadores y de las trabajadoras
para asegurar así la eficacia de las medidas y procedimientos regulados
en dicha norma.
En la década siguiente, la Unión Europea, aprueba otra norma

referida a otro riesgo psicosocial: el estrés laboral y debe ponerse de
relieve que, esta vez, se hace a través de la negociación colectiva.
Hablamos del Acuerdo Marco Europeo sobre el estrés laboral del año
2004. A este le siguieron otros dos que resultan esenciales en el tema
que nos ocupa: el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el
lugar de trabajo del año 2007 y el Acuerdo-Guía Multisectorial –o
Directrices Multisectoriales- sobre violencia y acoso de terceros
relacionados con el trabajo del año 2010.
Lo cierto es que esta tendencia de tener una norma para cada

riesgo psicosocial específico unida a la de acotar cada vez más el
alcance y significado de los riesgos de carácter psicosocial es clara. Y lo
extraño es que se trate de riesgos de los que se habla desde hace más
de dos décadas y que, sin embargo, en Europa se siga utilizando la
expresión `riesgos nuevos y emergentes´. Esta práctica denota la
intención de vaciar de contenido la salud psicosocial en el trabajo quizá
para que sea cada Estado miembro el que se ocupe de regular la
evaluación y prevención de esta tipología de riesgos.
Pero la consecuencia inmediata de esta disgregación es la

vaguedad conceptual la cual origina una ambigüedad terminológica y, en
228

definitiva, una preocupante inseguridad jurídica lo que, a su vez, provoca

confusión a la hora de diseñar las obligaciones en materia de prevención
de riesgos psicosociales dentro del marco común de prevención
establecido por la Directiva Marco 89/391/CEE, del Consejo, de 12 de
junio. Por todo ello, creemos que sería muy apropiado contar con una
norma comunitaria específica para esta clase de riesgos.
En este sentido es interesante recordar la solución a la que llegó

la Sala Quinta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su
sentencia de 15 de noviembre de 2001, en el caso Comisión vs. Italia249.
El Tribunal condenó a Italia por la aprobación del Decreto legislativo
núm. 626, de 19 de septiembre de 1994, que incumplía claramente las
obligaciones que, en virtud de los arts. 6.3 a), 7.3, 7.5 y 7.8 de la referida
Directiva Marco 89/391/CEE, le correspondían en materia de seguridad
y salud laboral. Italia había diseñado una “ley a la carta” en la que se
establecía que el empresario debía evaluar una serie de riesgos para la
salud y otros no; se permitía que el empresario decidiese si recurría o no
a servicios externos de protección o prevención cuando las
competencias internas de la empresa fuesen insuficientes y no se había
definido la capacidad y aptitudes que debían exigirse a las personas
responsables de las actividades de protección y prevención de los
riesgos profesionales para la salud y seguridad de los trabajadores y las
trabajadoras.
Con fecha de 19 de octubre de 1998, la Comisión Europea

dirigió a Italia un dictamen motivado en el cual se le instaba a adoptar
las medidas necesarias para atenerse a las obligaciones derivadas de la
Directiva Marco en un plazo de dos meses a contar desde la fecha de la
notificación del dictamen y fue tras la pasividad de la República Italiana

249
Asunto C-49/2000. DO L 183, p. 1.
229

cuando la Comisión interpuso el Recurso ante el Tribunal de Justicia de

la Unión Europea.
El TJUE deja claro en su sentencia de 15 de noviembre de 200, a

que hacíamos alusión en líneas anteriores, que la norma Italiana es
contraria a Derecho en tanto en cuanto todos los riesgos existentes, sin
excepción, identificados por la ciencia, en el momento concreto de
aplicar la Directiva Marco entran dentro de la evaluación de riesgos. Así,
la selección deliberada del de inclusión de tres clases de riesgos y la
exclusión del resto por parte del legislador italiano en el art. 4.1 del
citado Decreto legislativo suponía un incumplimiento manifiesto de la
normativa comunitaria.
El TJUE entiende que sí deben incluirse los riesgos de carácter

psicosocial dentro del deber empresarial de evaluación de riesgos
puesto que “la finalidad de la Directiva, que según su decimoquinto
considerando, se aplica a todos los riesgos, como del tenor de su
artículo 6, apartado 3, letra a), se desprende que los empresarios están
obligados a evaluar el conjunto de los riesgos para la seguridad y la
salud de los trabajadores”.
El TJUE aduce que la “obligación general prevista por la Directiva

de evaluar todos los riesgos para la seguridad y la salud de los
trabajadores no puede remediarse mediante la adopción de medidas
específicas que solo se refieran a algunos de los riesgos de que se
trata” y que la “existencia del art. 2087 del Código civil italiano -que
recoge la obligación empresarial de adoptar medidas de protección de
la integridad física y de la personalidad moral de los trabajadores- no
puede eximir a la República Italiana de adaptar correctamente su
Derecho interno al art. 6, apartado 3, letra a) de la Directiva 89/391.”
230

A este respecto, el Tribunal recuerda que “según jurisprudencia

reiterada del Tribunal de Justicia, la adaptación del Derecho interno a
una Directiva no exige necesariamente que sus disposiciones se
reproduzcan formal y textualmente en otra disposición legal o
reglamentaria expresa y específica, y que, en función de su contenido,
puede ser suficiente con un contexto jurídico general, siempre que este
asegure efectivamente la plena aplicación de la Directiva de un modo
bastante claro y preciso (sentencias de 16 de noviembre de 2000,
Comisión /Grecia, C-214/98, Rec. p. I-9601, apartado 49 y de 7 de
diciembre de 2000, Comisión/Francia, C-38/99, Rec. P. I-10941,
apartado 53)”.
En España, entre los principios rectores de la política social y

económica, la Constitución española impone a los poderes públicos, de
forma expresa y directa, la obligación de velar por la seguridad e higiene
en el trabajo, así como el deber de promover medidas preventivas,
servicios y prestaciones destinados a tutelar la salud pública. Estos
mandatos constitucionales configuran el soporte básico en que se apoya
la normativa española sobre prevención de riesgos laborales. Esta
política, destinada a elevar el nivel de protección de la seguridad y salud
en el trabajo, se llevará a cabo mediante actuaciones orientadas a
coordinar las distintas administraciones públicas competentes en esta
materia.
Según la Ley General de la Seguridad Social, corresponde al

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales regular, con carácter general o
especial, las condiciones y requisitos que, a efectos preventivos, deben
cumplirse en los centros de trabajo en orden a la higiene y seguridad en
el trabajo. Para el cumplimiento de sus funciones cuenta con
231

organismos específicos como el Instituto Nacional de Seguridad e

Higiene en el Trabajo250, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social251
o la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo252.
La técnica de armonización, a través de las Directivas Marco,

como es el caso de la 391/89, pretende establecer un sistema de
derechos y obligaciones en materia de prevención de riesgos común a

250
El INSHT está adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través de la
Secretaría General de Empleo. Es el organismo público “científico-técnico
especializado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo a la mejora de dichas
condiciones” (art. 8.1, LPRL). En virtud de ello, su campo de acción es la prevención
de riesgos, accidentes y enfermedades profesionales.
251
La ITSS es el órgano técnico de la Administración Pública que tiene la misión de
velar por el mejor cumplimiento de la legislación sobre trabajo, el Sistema de la
Seguridad Social, empleo y migración, y promoción social, sin perjuicio de las
competencias específicas atribuidas por las leyes a otros organismos e instituciones.
En este sentido es el organismo encargado de vigilar y controlar el cumplimiento de la
legislación en materia de trabajo y seguridad social. Tiene carácter ejecutivo en cuanto
a la valoración de las condiciones de trabajo, así como en las disposiciones que adopta
en materia de prevención de riesgos laborales. A la ITSS le corresponde "la función de
la vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales" (art. 9.1,
LPRL).
252
La CNSST es un organismo que se crea con la LPRL. Esta comisión responde al
principio de coordinación administrativa, dispuesto en dicha Ley, como el "órgano
colegiado asesor de las administraciones públicas en la formulación de las políticas de
prevención", y, en tanto que manifiesta el principio de participación, como el "órgano de
participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo". Así, la
CNSST, no solo justifica la presencia de las distintas administraciones implicadas, sino
que articula la participación de los principales agentes sociales al proporcionar el
medio para que las organizaciones sindicales y empresariales puedan ejercitar sus
derechos en defensa de los intereses que les son propios. Constituye, pues, el
principal centro neurálgico de la acción y la participación institucional de empresarios y
trabajadores en materia de prevención. Es función de la CNSST conocer todas y cada
una de las actuaciones que desarrollen las administraciones públicas en materia de
prevención de riesgos laborales. También debe la Comisión informar y formular
respuestas en relación con dichas actuaciones, específicamente respecto de criterios y
programas generales de actuación, de proyectos de disposiciones de carácter general
y de la coordinación entre las administraciones públicas competentes en materia
laboral, sanitaria y de industria. Conviene destacar la creación en 1999 de la
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales. La misma quedó adscrita a la
CNSST y su objetivo no es otro que promover actividades destinadas a mejorar las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo en la pequeña empresa a través de
acciones de información, asistencia técnica, formación y promoción del cumplimiento
de la normativa de prevención de riesgos laborales. Se trata de una fundación sin
ánimo de lucro, de carácter laboral, centrada en la atención de una buena salud laboral
de todos los trabajadores y las trabajadoras, especialmente en las pequeñas
empresas. .
232

todos los países de la Unión Europea; si bien, deja margen a la opción

institucional de cada país. La Comisión Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo es un organismo que se crea con la LPRL y responde al
principio de coordinación administrativa, dispuesto en dicha Ley, como el
"órgano colegiado asesor de las administraciones públicas en la
formulación de las políticas de prevención", y, manifiesta el principio de
participación, como el "órgano de participación institucional en materia
de seguridad y salud en el trabajo"253.
Así, la citada Comisión española, no solo justifica la presencia de

las distintas administraciones implicadas, sino que articula la
participación de los principales agentes sociales al proporcionar el medio
para que las organizaciones sindicales y empresariales puedan ejercitar
sus derechos en defensa de los intereses que les son propios.
Constituye, pues, el principal centro neurálgico de la acción y la
participación institucional de empresarios y trabajadores en materia de
prevención. Sin embargo, la comisión es un órgano asesor sin
competencias ejecutivas. Lo relevante del papel de la comisión es su
configuración como lugar de encuentro y coordinación.
El aumento de los espacios negociales en la materia preventiva y

la mayor atención doctrinal hacia el tratamiento de los riesgos
psicosociales más prototípicos, a saber el acoso sexual, sexista y moral,
es hoy una realidad que no requiere de verificación alguna. Buena
prueba de ello es que la implementación en España del ya referido
Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo
de 2007 , nacido directamente de la autonomía colectiva supranacional,
se haya hecho a través del Acuerdo Interconfederal de Negociación

253
Resulta muy interesante el estudio realizado por MORENO JIMÉNEZ, Bernardo y
BÁEZ LEÓN, Carmen, “Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias,
medidas y buenas prácticas”, INSHT, Madrid, 2010, pág. 4 y ss.
233

Colectiva para 2008 (Anexo IV)254. Y es que, tanto con carácter general
como cuando se habla de negociación colectiva, debe reconocerse que
la lucha contra el acoso sexual y sexista proviene de una previa
conciencia general de aceptación de las conductas lo que ha sido y es
un gigante muro contra el que chocan los esfuerzos de quienes han
tratado de avanzar y erradicar dichas conductas.255
El Acuerdo Marco fue firmado el 26 de abril de 2007 por los

interlocutores sociales y aunque no fue la primera iniciativa legislativa en
el ámbito de la Unión Europea que tenía como objetivo la erradicación
del acoso en los lugares de trabajo, hay que destacar su importancia,
pues su origen negocial es un paso absolutamente relevante. La gran
mayoría de los Estados miembros de la Unión Europea han
implementado el acuerdo en sus ordenamientos jurídicos nacionales, ya
sea por medio de normas o en virtud de la suscripción de acuerdos,
nacionales, regionales o sectoriales, entre representantes de
empresarios y trabajadores.
El acuerdo establece expresamente “el deber de los patronos de

proteger a los trabajadores contra el acoso y la violencia en el lugar de
trabajo” sin referirse expresamente al deber de estos de evaluar tales
riesgos psicosociales; habiendo que esperar hasta 2013 para contar con
una norma que, de manera específica y explícita, establezca el deber de
todo empleador de evaluar, desde el principio, los riesgos de carácter
psicosocial.
El Acuerdo Marco comienza hablando de las diversas formas de

acoso que pueden darse en los lugares de trabajo y dice expresamente

254
BOE de 14 de Enero de 2008.
255
LOUSADA AROCHENA, José Fernando. “Riesgos psicosociales, autonomía
colectiva y prevención de riesgos…”; op. cit. pág. 552.
234

que “pueden ser de carácter físico, psicológico o sexual; constituir

incidentes aislados o comportamientos más sistemáticos; darse entre
colegas, entre superiores y subordinados o provenir de terceros como
clientes, usuarios, pacientes, alumnos, etc.”. La norma pretende articular
mecanismos más contundentes en los estándares laborales mínimos de
los diferentes países a fin de tutelar de forma unívoca este tipo de
violencia laboral.
La norma viene a decir que esta violencia abarca desde las faltas
de respeto -verbales y no verbales- a los actos más graves, tales como
aquellos que constituyan infracciones penales. El texto de la norma se
refiere a la “intervención de las autoridades públicas” de modo que,
según una interpretación amplia, esta debería tener lugar en cualquier
caso256.
Nada se dice del modo en que el acoso sexual, sexista o moral

puede manifestarse y se obvia, por tanto, una cuestión muy importante
que, como vimos, sí había sido tratada por la Directiva 2006/54/CE, esto
es, la mención expresa de que el acoso puede ser físico, verbal y ‘no
verbal’.
En España, como se adelantaba, ha habido que esperar hasta el

año 2013 para contar con una `norma específica´ que establezca de
modo explícito el deber del empresario de evaluar “desde el inicio” los
riesgos psicosociales. Se trata de la Orden ESS/1451/2013, de 29 de
julio, que es la norma que traspone al ordenamiento jurídico interno la
Directiva 2010/32/UE, del Consejo, de 10 de mayo de 2010 que, a su

256
No hay que olvidar que el 16 de julio de 2010 habían sido aprobadas determinadas
normas que vinieron a regular de forma explícita este tipo de violencia: las Directrices
Multisectoriales para solucionar la violencia y el acoso de terceros relacionados con el
trabajo.
235

vez, aplicaba el Acuerdo Marco para la Prevención de las lesiones

causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector
hospitalario y sanitario. El art. 5 de esta Orden habla de la prevención y
reparación de los riesgos, obligando expresamente a “evaluar todos y
cada uno de los riesgos” a los que están expuestos estos trabajadores e
incluyendo una mención expresa a la evaluación de los “factores
psicosociales laborales”.
Se trata de una Orden Ministerial que, como tantas otras, no nace

por una decisión voluntaria del Gobierno, sino como expresión del
cumplimiento de un mandato europeo; la norma se traspone al
ordenamiento jurídico español de forma no solo obligada sino tardía257
signo de la poca espontaneidad del poder legislativo por avanzar en la
materia.
La Directiva que traspone, la 2010/32/UE es, a su vez, producto

del resultado del Diálogo Social Comunitario sobre prevención y del
Acuerdo Marco para la Prevención de las lesiones causadas por
instrumentos cortantes y punzantes en el sector hospitalario y sanitario.
Se trata de un Acuerdo de tipo vinculante que había sido alcanzado un
año antes, el 17 de julio de 2009. Es probable que fuera su carácter
preceptivo lo que permitiese que Bruselas diseñase una Directiva con
algunos elementos innovadores y mejoras nada desdeñables.
Debe advertirse que, pese a lo que a priori su título pudiera

indicar, se trata de una norma de gran trascendencia para el avance en
materia de riesgos psicosociales, no ya en el sector hospitalario y
sanitario como su propio nombre indica, sino en la generalidad de los
sectores de actividad, dada su vocación de generalidad. Estamos ante

257
El plazo máximo de trasposición de la Directiva 2010/32/UE era el 11 de mayo de
2013 y se aprobó el 29 de julio, dos meses más tarde.
236

una norma reglamentaria, sectorial y preventiva siendo estos tres rasgos

los que la definen y caracterizan.
Por último, en referencia al citado Acuerdo Marco, hay que

destacar que, a diferencia de lo que ha sucedido respecto de otros
Acuerdos Marco como el de estrés laboral o el de violencia en el trabajo,
los interlocutores sociales han preferido esta vez que el resultado de su
negociación no se quedase solamente en un acuerdo autónomo, sino
que insistieron en dos aspectos que deben destacarse. El primero de
ellos era el carácter pactado o consensuado de la norma y, el segundo,
su eficacia jurídica erga omnes, exigible por los titulares de los derechos
que se reconocen a los sujetos obligados a los deberes que incorpora
para su actualización.258
Aclarado el asunto de la evaluación de riesgos “desde el inicio” y

las particularidades de su regulación, hay que decir que la medicina del
trabajo, aparte de intentar mantener a los trabajadores y trabajadoras en
un óptimo estado de salud desde una postura preventiva, desarrolla, en
caso necesario, actividades de tipo curativo. Dicho de otro modo,
naturalmente que, en primer lugar, los médicos del trabajo tratan de
evitar los daños que se pueden derivar del trabajo a través de
reconocimientos médicos y de una educación sanitaria adecuada pero si
esto no fuese suficiente y se produjesen daños en la salud de los
trabajadores/as, serán ellos quienes tratarán de curarlos.
Como los riesgos psicosociales están relacionados directamente

con la organización del trabajo, debemos de tener en cuenta que las

Sobre la materia, véase: BALLESTER PASTOR, Mª Amparo, “La política de la OIT y
258
de la Unión Europea sobre salud y riesgos psicosociales”, en AA.VV. (Dir.: MELLA

MÉNDEZ, Lourdes), Violencia, riesgos psicosociales y salud en el trabajo, ADAPT
University Press, 2014, pag. 315 y ss.
237

condiciones de trabajo se refieren a tres aspectos. En primer lugar, al

medio ambiente de trabajo, es decir, la seguridad, la contaminación
química, física o biológica, etc., en segundo lugar, a las exigencias de
las distintas tareas: posturas, esfuerzos, atención, etc., y, en último
lugar, a la organización del trabajo. Respecto a la organización del
trabajo y la adaptación al mismo hay que decir que son dos elementos
que vienen dados por la propia naturaliza del proceso productivo
pudiendo tener consecuencias, por ello, para la salud de los
trabajadores y trabajadoras en el ámbito físico pero, sobre todo, en el
mental y social. Por ello, la violencia laboral se erige como un riesgo
laboral de carácter psicosocial íntimamente conectado a las formas de
organización del trabajo.
Debemos tener presente que la violencia laboral es un proceso de

agresión sistémico y un ataque grave a los derechos fundamentales de
los trabajadores y las trabajadoras de modo que es necesario que se
apliquen todas las garantías establecidas a estos. Las manifestaciones
de violencia laboral exigen la reiteración en algunos casos (como
sucede en el acoso moral, no siendo un elemento necesario en
situaciones de acoso sexual y siendo preceptivo solo en determinados
casos de acoso discriminatorio, menos graves) durante un período de
tiempo más o menos prolongado por parte de una persona o grupo de
personas hacia un compañero, un subordinado y, en contadas
ocasiones, un superior. Hay que poner de relieve que los perjuicios para
la salud de la víctima de la violencia y la discriminación en el lugar de
trabajo son devastadores, extendiéndose las consecuencias negativas a
su salud desde un punto de vista “físico, psíquico y social”.
Tanto para el empleador en general como para el servicio de

prevención debe ser un cometido fundamental hacer del lugar de trabajo
238

un entorno saludable para los trabajadores y las trabajadoras. El hecho

de que sea el acoso un riesgo psicosocial estrechamente ligado a las
formas de organización del trabajo y los estilos de dirección legitima la
existencia de responsabilidades empresariales en el caso de infringir el
deber de prevención dando lugar, en los casos más graves de
incumplimiento a una responsabilidad de tipo penal. En el art. 316 del
Código Penal se regula el denominado “delito de riesgo”, referido al
castigo que deben recibir aquellas personas obligadas al cumplimiento
de la normativa de prevención las cuales no han facilitado los medios de
seguridad e higiene necesarios para que los trabajadoras/as realicen las
actividades laborales encomendadas en óptimas condiciones para la
salud o no hayan evaluado y previsto los riesgos que pudieran derivarse
del desarrollo de dichas actividades poniendo en riesgo por ello su salud
e integridad física, psíquica y social. El precepto pretende que todo
aquél que ponga en riesgo a sus trabajadores y trabajadoras tenga una
responsabilidad acorde con el peligro, en este caso con consecuencias
penales. Las penas previstas para el incumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales van desde los seis meses hasta los tres
años de prisión. Además, la administración no podrá realizar contratos a
quienes hayan sido condenados por sentencia firme por delitos contra la
seguridad y salud en el trabajo.
También, puede generarse una responsabilidad administrativa en
estos casos. Según la Ley 54/2003 se consideran infracciones laborales
en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones
de los diferentes sujetos responsables que incumplan las normas
legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios
colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo sujetas a
responsabilidad conforme a esta ley.
Pero existen otro tipo de responsabilidades de carácter
pecuniario. Nos referimos, en primer lugar, a la responsabilidad civil, que
239

puede derivarse de una sentencia penal o de un accidente de trabajo en

el que no se hayan encontrado responsabilidades penales pero sí
indemnizaciones económicas por una conducta culpable o negligente y,
en segundo lugar, para el empresario incumplidor el legislador ha
previsto un “recargo” en las prestaciones económicas relativas a la
seguridad social que en su caso procediesen por un accidente de
trabajo o una enfermedad profesional. Será suficiente con la
inobservancia por parte del empresario de las medidas generales o
particulares de seguridad e higiene en el trabajo o una mala evaluación
o prevención de los riesgos del trabajo para que el trabajador o
trabajadora afectados puedan solicitar el recargo. El mismo será
resuelto por la Dirección Provincial del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene.
Hay que decir que también puede este ser solicitado mediante
propuesta de la inspección de trabajo y seguridad social. Si el inspector
de trabajo comprueba la existencia de una infracción de la normativa de
prevención puede requerir al empresario, primeramente, para que
subsane dicha suficiencia siendo esto independiente de la propuesta de
la sanción que corresponda. El procedimiento formal para la formulación
del requerimiento es la comunicación escrita en la que el inspector
señalará las deficiencias observadas y el plazo concreto para su
subsanación. El empresario no podrá impugnar el requerimiento, solo
podrá tomar medidas contra el acta de infracción posterior a este. Quizá
no esté de más dedicar algunas líneas a examinar con más
detenimiento el recargo atendiendo a las particularidades de los
supuestos de acoso en el trabajo.
4.2. El recargo de prestaciones por infracción del deber de

evaluación de los riesgos `psicosociales´
240

Los orígenes de este recargo los encontramos en la entonces

innovadora Ley de Seguro de accidentes de Trabajo de 30 de enero del
año 1900 que en su art. 5.5 establecía “el incremento en un cincuenta
por ciento de las diversas indemnizaciones que derivan de un accidente
de trabajo que tiene lugar en un establecimiento cuyas máquinas o
artefactos carecen de los aparatos de precaución”.
Posteriormente, la norma que se encargó de regular esta figura

no fue la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL)
sino la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS) cuyo
artículo 123 determina que “todas las prestaciones económicas que
tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se
aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por ciento”.
El citado precepto continúa diciendo que ello será así cuando “la lesión
se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o
lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución
reglamentarios, los tenga inutilizado so en malas condiciones” así como
cuando “no se hayan observado las medidas generales o particulares de
seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las
de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus
característica y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador”.
El ordenamiento jurídico español pretendió al crear esta figura

pretendió estimular el cumplimiento de la normativa de prevención de
riesgos laborales por parte de las empresas. Este recharge es una figura
específica de la normativa española que no se da en otros países de la
Unión Europea.259 Aunque lo relativo a la naturaleza jurídica del recargo

259
La autora de esta tesis investigó sobre ello en perspectiva comparada con Holanda,
Alemania, Inglaterra, Francia, Italia y Austria durante el Seminario Internacional de
Derecho Comparado “Health and Safety at work” celebrado en Gaeta (Italia) durante
241

ha sido una cuestión controvertida pudiendo decir que se trata de una

naturaleza mixta lo cierto es que esta tiene parte de coercitiva de
manera tal que, en defecto de cumplimiento de la normativa se
incrementará la cuantía de las prestaciones que en cada caso procedan.
El recargo se aplica cuando, ocurrido un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, se constata que no fueron establecidas por el
empresario las medidas necesarias de seguridad y salud que evitasen
posibles riesgos para la salud física, psíquica o social de los
trabajadores y de las trabajadoras.
Ahora bien, la determinación de la responsabilidad del

empresario/a por falta de medidas de seguridad e higiene en su
empresa, y establecer, en cada caso, el porcentaje en que deben
incrementarse las prestaciones económicas que procedan, es
competencia del Instituto Nacional de Seguridad Social (en adelante,
INSS); una vez tenga lugar un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional, la Inspección de Trabajo, tras investigar el caso, podrá
levantar acta de infracción contra la empresa y emitir un informe al INSS
en el que tipifique la infracción y estime el porcentaje del recargo.
El art. 123 LGSS somete el incremento a la gravedad del

incumplimiento y ello es una cuestión subjetiva y de difícil determinación
pues no siempre queda claro en encaje de la conducta del empresario.
Ello sucede mucho precisamente en casos de violencia laboral. La
aplicabilidad del recargo de prestaciones a las situaciones de acoso en
el trabajo es todavía sigue siendo un asunto completo. No existe un
precepto que establezca la “prevención del acoso laboral”, ni siquiera
hay una mínima referencia en la LPRL. Lo que sí es cierto es que los

los días 20, 21, 22 y 23 de julio de 2010 con la presentación del trabajó colectivo
“Conseguenze e rimedi in caso di violazione della normativa sulla salute e sicurezza sui
luogui di lavoro” (véase: comunicaciones y documentos del citado Seminario
Internacional).
242

funcionarios públicos tienen reconocido por Ley “el respeto de su

intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo,
especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y
laboral” (art. 14, apartado h) de la Ley 3/2007, de 12 de abril, del
Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, EBEP). Hay que
subrayar que, en virtud art. 95.2.o del EBEP, el acoso laboral queda
tipificado en el empleo público como una falta de carácter “muy grave”.
Se considera que esta previsión debería hacerse extensible a las

relaciones laborales no funcionariales, pues, de lo contrario, se vulneran
los referidos derechos fundamentales -dignidad, intimidad, propia
imagen e integridad- del resto de trabajadores y trabajadoras de plantilla
no funcionarial. De entrada, la protección a las personas que sufren
acoso en su lugar de trabajo no resulta nada fácil. La reticencia de los
Tribunales a reconocer como laborales las patologías derivadas de
estas situaciones, y las dificultades para aplicar todas las posibilidades
de resarcimiento del daño moral existente en nuestro sistema de
fuentes, son dos cuestiones que entorpecen una tutela efectiva en estos
casos.
Además, no es sencillo en estos supuestos demostrar el nexo

causal existente entre la inobservancia, por parte del empresario, de las
medidas generales o particulares de seguridad e higiene necesarias y el
daño causado al trabajador o la trabajadora.
En cuanto a las características de este recargo, nos ha resultado

muy interesante el listado que fija el Tribunal Supremo en una de sus
sentencias, en unificación de Doctrina, de fecha de 14 de febrero de
2012260 según la cual las características del recargo son, y cito

260
RECURSO 1535/11.
243

literalmente: “a) Un carácter sancionador y por esa razón el precepto

legal regular de este aumento porcentual ha de ser interpretado
restrictivamente; b) es una pena o sanción que se añade a una propia
prestación, previamente establecida y cuya imputación solo es atribuible,
en forma exclusiva, a la empresa incumplidora de sus deberes en
materia de seguridad e higiene en el trabajo; c) se trata de una
responsabilidad empresarial cuasi-objetiva con escasa incidencia de la
conducta del trabajador; d) en orden a su abono, está exento de
responsabilidad el INSS como sucesor del Fondo de Garantía de
Accidentes de Trabajo, recayendo la responsabilidad directa y
exclusivamente sobre el empresario, lo que se fundamenta como una
consecuencia de su carácter sancionatorio; y e) En la vía jurisdiccional,
cabe modular la cuantía porcentual del recargo fijada por el Juez de
Instancia, pudiendo la Sala de suplicación moderar ese porcentaje
cuando el recargo impuesto no guarde manifiestamente proporción con
la directriz legal de fijarse en atención a la gravedad de la falta, con
independencia del daño causado al trabajador”.
El Tribunal Supremo habla en la letra d) del “carácter

sancionatorio” del recargo, de modo que, según esta interpretación, el
recargo tendría una finalidad exclusivamente disuasoria pero lo cierto es
que, como apunta un sector de la Doctrina261, parece que el recargo
cumple una doble finalidad perteneciendo al género de los “sistemas
sancionatorios complejos”, siendo un “híbrido de técnica retributiva y
reparadora”262. Ello es así puesto que, de un lado, el objetivo de este
recargo es claramente punitivo, es decir, para que el empresario

261
SEMPERE, Antonio Vicente y MARTIN, Rodrigo, “El recargo de prestaciones:
puntos críticos”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, número 53,
2004, págs. 397 y ss.
262
MONEREO PEREZ, José Luis, “El recargo por omisión de medidas preventivas”, en
AA.VV. (Coord.: MONEREO PEREZ, J.L.) Tratado de Salud Laboral: aspectos jurídicos
de la Prevención de Riesgos Laborales, Tomo I, 2014, pág. 1629 y ss.
244

establezca todas las medidas necesarias que prevengan la ocurrencia

de riesgos en la salud de sus trabajadores y trabajadoras so pena de un
recargo en las prestaciones que procediesen pero, de otro lado, el
recargo mejora la prestación del trabajador o trabajadora
“accidentado_/a” de modo que podría decirse que, desde el punto de
vista de los trabajadores, el recargo también cumple con una finalidad
resarcitoria o reparadora.
Sorprendente es la postura del Tribunal Supremo acerca del tipo

de responsabilidad empresarial. Como puede observarse en la letra c),
el Tribunal arguye que la responsabilidad del empresario es una
responsabilidad de tipo cuasi-objetiva y además añade una expresión
bastante curiosa pues dice que es una responsabilidad cuasi objetiva
pero “con escasa incidencia de la conducta del trabajador”. La normativa
establece que “la efectividad de las medidas preventivas deberá prever
las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el
trabajador” (art. 15.4 LPRL) y que es el empresario el que tiene la
posición de garante del cumplimiento de las normas de prevención (arts.
19.1 ET y 14 LPRL). Naturalmente que el trabajador debe observar en
su puesto de trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad
(art. 19.2 ET), pero “según sus posibilidades”, como dice expresamente
el artículo 29.1 LPRL. El trabajador tiene que utilizar correctamente los
medios de protección proporcionados por el empresario, pero ni tiene la
obligación de aportar estos medios, ni de organizar la prestación de
trabajo de una manera adecuada. Entendemos que la expresión del
Tribunal Supremo puede derivar en conclusiones peligrosas; al fin y al
cabo, el deber de prevención de los riesgos corresponde al empresario y
nos parece un auténtico sinsentido esta manifestación sobre todo en
supuestos de riesgos psicosociales.
245

Como recuerda la STS de 26 de mayo de 2009, la normativa

laboral parte de la diferente posición de trabajadores y empresarios en
esta materia. No es el trabajador quien debe organizar el trabajo sino
que es el empresario quien tiene la competencia exclusiva en materia de
«dirección y control de la actividad laboral» y es por ello que es el
empresario quien debe cumplir con el «deber de protección» mediante el
que deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su
servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
Además, aunque el empresario concierte con entidades

especializadas en prevención complementaria no quedará por ello
exento del cumplimiento de su deber en esta materia, “sin perjuicio de
las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra terceros” (art. 14
apartados 2 y 4 de la LPRL).
Resulta muy interesante la STS de 30 de junio de 2010263 pues,

en ella, el Tribunal Supremo afirma que, en orden a los riesgos
derivados de la actividad laboral, no son parejas las posiciones de
empresario y trabajador, pues con su actividad productiva el empresario
“crea” el riesgo, mientras que el trabajador, al participar en el proceso
productivo, es quien lo “sufre”, aparte de que el empresario organiza y
controla dicho proceso, es quien ordena al trabajador la actividad a
desarrollar (art. 20 ET) y, en último término, está obligado a evaluar y
evitar los riesgos, y a proteger al trabajador, incluso frente a sus propios
descuidos e imprudencias no temerarias (art. 15 LPRL), estableciéndose
el deber genérico de “garantizar la seguridad y salud laboral” de los
trabajadores (art. 14.1 LPRL).

263
REC 4123/2008
246

En Tribunal, además, recuerda que “la deuda de seguridad es

una de las obligaciones contractuales del empresario” (arts. 4.2.d) y 19.1
ET, 14.2, 15.4 y 17.1 LPRL) y que esta deuda de seguridad determina
que, actualizado el riesgo -accidente de trabajo-, para enervar su posible
responsabilidad el empleador ha de acreditar haber agotado toda
diligencia exigible, más allá, incluso, de las exigencias reglamentarias.
Además, el incumplimiento de la obligación ha de atribuirse al deudor y
no al caso fortuito (aplicación analógica del art. 1183 del Código Civil).
Finalmente, el Tribunal advierte que únicamente en el caso de

que “el resultado lesivo se hubiere producido por fuerza mayor o caso
fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o
por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario” el
empresario no incurría en responsabilidad (art. 15.4 LPRL) y recuerda
que, sin perjuicio de ello, continúa la inversión de la carga de la prueba
siendo al empresario “a quien le corresponde acreditar la concurrencia
de esa posible causa de exoneración, en tanto que él es el titular de la
deuda de seguridad y habida cuenta de los términos cuasi-objetivos en
que la misma está concebida legalmente”.
Otra cuestión que no ha estado libre de polémica es la calificación

por parte de los Tribunales de las secuelas psíquicas, enfermedades al
fin y al cabo, derivadas de las situaciones de violencia en el trabajo. La
opinión mayoritaria de la doctrina jurisprudencial parece ser su
consideración como accidentes de trabajo siempre y cuando “la víctima
demuestre que la causa exclusiva de dichas secuelas es la ejecución de
la prestación laboral o que ocurren en tiempo y lugar de trabajo.264

264
Sentencias del TSJ de Cataluña de 22 de enero de 2013, de Andalucía de 14 de
marzo de 2013 o de Galicia de 20 de julio de 2013, entre otras.
247

Lo que sí parece no discutirse doctrinal ni jurisprudencialmente es

que para considerar que la empresa no ha infringido las normas
preventivas específicas en esta materia es necesaria una clara
determinación en contra de las conductas de violencia laboral, lo que
exige que se hayan llevado a cabo actuaciones claras y manifiestas para
su cese.265 Por consiguiente, es este un supuesto más de inversión de la
carga de la prueba.
En los procesos sobre responsabilidades de cualquier clase

derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
puede entrar en juego la vulneración del derecho fundamental a la vida o
a la integridad física unido a la cada vez mayor complejidad tecnológica
de los procesos productivos hace imposible que un trabajador aislado, o
sus beneficiarios, que hayan sufrido un accidente de trabajo, o una
enfermedad profesional, tengan medios por sí solos para determinar las
causas del accidente.
Por ello es el empresario quién tiene que acreditar que había

llevado a cabo todas las actuaciones necesarias en aras a prevenir los
posibles riesgos laborales para sus trabajadores y trabajadoras. Así el
apartado segundo del art. 96 de la Ley de la Jurisdicción Social
establece que “en los procesos sobre responsabilidades derivadas de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales corresponderá a los
deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del
resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para
prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o
minorador de su responsabilidad”. El precepto establece, además, la
imposibilidad de apreciación como elemento exonerador “de la

265
STSJ de la Comunidad Valenciana de 8 de noviembre de 2011.
248

responsabilidad la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda

al ejercicio habitual del trabajo o a la confianza que este inspira”.
Los casos de violencia laboral entrañan una complejidad añadida

en determinación de la existencia del nexo causal para la aplicación del
recargo en tanto en cuanto se trata de casos en los que no es necesario
que efectivamente se produzca un daño psíquico para que pueda
hablarse de acoso moral, acoso sexual o acoso sexista. El acoso en el
trabajo es, como ya se apuntó al inicio de esta disertación, un acto de
violencia jurídicamente reprochable per se, es decir, lo es aunque no se
produzca ningún sufrimiento en la víctima.
Como afirma la OMS, la definición de salud es “el completo

estado de bienestar físico, mental y social y no meramente la ausencia
de daño o enfermedad”. Además, hay que tener en cuenta que se trata
de actuaciones que, sean como fueren, suponen siempre un grave
atentado contra la integridad moral y contra la dignidad de la persona, y
esto es algo que debe ser especialmente castigado.
Los Tribunales no han dudado en imponer el recargo de

prestaciones cuando, “conforme al Informe de la Inspección de Trabajo,
se observe un incumplimiento empresarial del deber genérico de
protección y del correlativo derecho de seguridad que el artículo 14 de la
LPRL impone al empresario, siendo dicho deber una de las medidas
generales de seguridad e higiene en el trabajo que la normativa
preventiva en vigor asigna al empresario” máxime cuando “en la
Evaluación de riesgos presentada ante el inspector… no se recoja
mención alguna a la existencia de riesgos psicosociales en el empresa”,
249

como se afirma por parte del Tribunal Superior de Justicia de Catilla-La

Mancha en su sentencia de fecha de 26 de noviembre de 2012266.
Esta sentencia se dicta en referencia a un caso de acoso moral a

un trabajador al cual, con fecha de 27 de febrero de 2006, ya se le
concede una baja por incapacidad temporal (en la que permanece más
de un año) con motivo de “un trastorno ansioso depresivo por problema
laboral”, que queda por determinar. El Juzgado de lo Social número 3 de
Toledo dicta sentencia, con fecha de 4 de diciembre de 2008, en
procedimiento de determinación de contingencia en la que se declara
que la contingencia de la que deriva la prestación reconocida por
Incapacidad Permanente Total es accidente de trabajo.
El órgano jurisdiccional hace constar la existencia de relación

causal que existe entre la enfermedad por la que el trabajador inicia
incapacidad temporal el 27 de febrero de 2006 –la cual deriva en IPT- y
la situación de la trabajadora en la empresa a raíz del despido, lo que se
expresa en los siguientes términos: “la baja médica inicial de fecha
27/02/06, con el diagnostico trastorno ansioso adaptativo reactivo a
problema laboral, tiene una relación causal con la actividad laboral del
actor y está producida, por el continuo acoso moral en el trabajo,
realizado por la empresa contra esta trabajadora, lo que se ha
acreditado por los cinco pleitos laboral, en menos de tres meses, por la
detención del trabajador en comisaría y es evidente que el trastorno
depresivo padecido, tiene una relación de causalidad, con el trabajo
desempeñado por la actora, que ha producido una IPT y una absoluta
anulación de su capacidad de trabajo, que no puede realizar en un
medio hostil y de hostigamiento continuo, que afecta su dignidad moral,

266
Es esta STSJ de Castilla-La Mancha, de 26 de noviembre de 2012, una sentencia
importancia que se quiere destacar por su enfoque tuitivo y sus avanzadas
interpretaciones sobre la prevención del acoso en el trabajo.
250

provocando su apartamiento de la vida laboral, de una forma consciente

y reiterada con la finalidad de que pidiera la baja voluntaria en la
empresa”.
El citado Tribunal hace especial hincapié en el hecho de que en la

Evaluación de Riesgos presentada ante la Inspección de Trabajo nada
se dijera acerca de los riesgos psicosociales. Expresamente en la
sentencia se dice que “a mayor abundamiento cabe señalar que en la
Evaluación de Riesgos presentada ante el Inspector que suscribe no se
recoge mención alguna a la existencia de riesgos psicosociales en la
empresa pese a las situaciones descritas en la Sentencia 334/2008 las
cuales motivaron la calificación de la contingencia sufrida por D.
Leonardo como de Accidente de Trabajo por existir relación de
causalidad entre la dolencia sufrida y la situación en la que dicho
trabajador desempeñaba su actividad laboral”.
En definitiva, y como dijera la STS de 12 de julio de 2007, en

unificación de doctrina, “bastará con que se violen las normas genéricas
o deudas de seguridad, en el sentido de falta de diligencia de un
prudente empleador y se estima que, aunque recoja referencia a la
imposibilidad del legislador de concretar por la variada gama de
mecanismos y ritmo de creación de nuevas máquinas como razón de la
extensión a las normas genéricas o deudas de seguridad, la suficiencia
de esta debe aceptarse en casos … en que la empresa prescinda
totalmente del deber de seguridad que le impone la Ley de Prevención”
sometiendo a sus trabajadores y trabajadoras a un acoso particular o
ambiental.
251

4.3. La consagración por el Tribunal Constitucional de la

‘dimensión constitucional’ de la prevención de riesgos
laborales y su protección como derecho fundamental
El art. 15 de la Constitución española protege, como veíamos, el

derecho fundamental a la vida e integridad física y moral de toda
persona. En el ámbito laboral esto se consigue a través de una
adecuada tutela de la seguridad y salud de los trabajadores y las
trabajadoras como refleja el art. 40.2; los poderes públicos están
obligados a ejecutar una política protectora de la salud de los
trabajadores y las trabajadoras. Basándose en ello se asienta la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales –
LPRL-.
Dicha normativa específica ha servido para obligar al empresario

a tener en cuenta estos “riesgos psíquicos” y proteger eficazmente a los
trabajadores para que tengan una “protección eficaz e integral” en
materia de seguridad y salud que garantice un ambiente laboral sano y
libre de riesgos profesionales. Su capítulo tercero detalla los derechos y
obligaciones tanto del empleador como de los trabajadores y
trabajadoras en el ámbito de la prevención, subrayando la importancia
de los poderes públicos en esta materia que serán los que fomentarán
las medidas necesarias para evitar los riesgos laborales, los accidentes
de trabajo y las enfermedades laborales.
Como es lógico, los derechos de los trabajadores en materia de

seguridad y salud laborales parten de las obligaciones de los
empresarios; para que los trabajadores/as tengan una protección eficaz
en materia de seguridad y salud en el trabajo, el empresario debe aplicar
las “medidas que integran el deber general de prevención respetando
252

los siguientes principios: evitar los riesgos; evaluar los que no se pueden
evitar y combatir los riesgos en origen” (art. 15.1 LPRL).
Además, la norma obliga al empleador a “adaptar el trabajo a la

persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos
de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de trabajo y
producción, con miras (…) a reducir los efectos en la salud”. El
empleador deberá planificar la prevención buscando un conjunto
coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las
condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los
factores ambientales; resultando los dos últimos aspectos de especial
importancia en materia de riesgos psicosociales.
El empresario deberá evaluar los riesgos que hay o puede haber

en su empresa y planificarlos para lo que será necesario que integre la
prevención de riesgos laborales en todas y cada una de sus
actuaciones. En la práctica, los empresarios deberán llevarlo a cabo a
través de un ´plan de prevención’; dicho plan deberá incluir la estructura
organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los
procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la
acción de prevención de riesgos en su empresa.
En cumplimiento de la obligación de adaptación del trabajo a la

persona la norma es especialmente cuidadosa con determinados
colectivos de trabajadores especialmente sensibles como es el caso de
las trabajadoras en fase de gestación; la protección del embarazo, el
parto y la lactancia hasta los nueve meses del bebé gozan de una
protección especial. Desde que se produce la notificación al empresario
de una de estas situaciones se pone en marcha la obligación de
253

proteger a esa trabajadora poniendo en marcha todos los mecanismos

para que el trabajo se acomode a la nueva situación.
El art. 22 de la LPRL, por su parte, obliga al empresario a realizar

una “comprobación de resultados” o, lo que es lo mismo, una
comprobación periódica de la seguridad y salud de sus trabajadores y
trabajadoras, con la finalidad de posibilitar la introducción de las
modificaciones o mejoras que fuesen necesarias en aras a proteger de
manera adecuada y constante la seguridad y salud de sus empleados y
empleadas.
Así, la vigilancia de la seguridad y salud laborales debe de ser

periódica siendo la “negociación colectiva” la que regulará dicha
periodicidad. La misma sobrepasará el marco temporal de la relación
laboral “más allá de la finalización de la relación laboral cuando la
naturaleza de los riesgos lo haga necesario”. Y en este sentido
debemos tener presente que hace menos de cuarenta años era
impensable relacionar la prevención de riesgos y la negociación
colectiva.
Conviene recordar que fue en la década de los noventa,

precisamente a causa de la aprobación de la LPRL, cuando se
reconocieron y ampliaron los espacios negociales de la prevención de
riesgos laborales en tanto en cuanto el propio art. 1 de la norma
reconoce expresamente que la autonomía colectiva es una de las
fuentes de su regulación al establecer que “la normativa sobre
prevención de riesgos laborales está constituida por la presente Ley, sus
disposiciones de desarrollo o complementarias y cuantas otras normas,
legales o convencionales, contengan prescripciones relativas a la
254

adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptibles de

producirlas en dicho ámbito”.
Sin embargo, en la pasada década, todavía la Doctrina267

evidenciaba las carencias de esa tímida inserción de la prevención de
riesgos en la negociación colectiva la cual no lograba reflejar hasta ese
momento, ni cuantitativa ni cualitativamente, su importancia objetiva.
Ha sido recientemente, cuando la doctrina laboralista, tras el

estudio de un total de 1540 convenios colectivos268 ha mostrado
avances en esta materia. Se ha apreciado un importante incremento
cuantitativo de las clausulas negociales referidas a la prevención de
riesgos en estos convenios; hay que llamar la atención sobre la cifra de
la muestra de este análisis, la cual entendemos es significativa, por lo
que la apreciación del aumento del número de cláusulas sobre la
materia parece quedar probada.
Sin perjuicio de los avances, debe reconocerse que todavía hoy

existe cierta pobreza cualitativa de estas cláusulas en tanto en cuanto la
mayoría de ellas, si no todas, se limitan a reproducir miméticamente el
contenido de las normas legales perpetuándose el tradicional alcance
monetario de las normas de prevención heredado de la dictadura
franquista.
Y hecho este breve pero necesario apunte, hay que continuar

diciendo que el punto 6 del art. 22 de la LPRL establece que el deber

267
Hablamos del denominado “Informe Durán”. Cfr: DURÁN LÓPEZ, Federico, Informe
sobre riesgos laborales y su prevención. La seguridad y salud en el trabajo en España,
Presidencia del Gobierno, Madrid, 2001.
268
Sugerente y amplio el estudio: TUDELA CAMBRONERO, Gregorio y
VALDEOLIVAS GARCÍA, Yolanda, “La seguridad y la salud laboral en la negociación
colectiva”, CCNCC, Madrid, 2009.
255

continuo de vigilancia al que aludíamos deberá llevarse a cabo por

medio de “personal sanitario con competencia técnica, formación y
capacidad acreditada” teniéndose que destacar la importancia de la
confidencialidad de los resultados que se obtengan en los
reconocimientos médicos.
Esto así, pues, si bien es cierto que el empresario tiene derecho

a “recibir la información de los resultados obtenidos del reconocimiento
médico efectuado”, también lo es que se tratará siempre de una
información confidencial; ergo, esta no puede ser utilizada con fines
discriminatorios, ni en perjuicio de un trabajador o una trabajadora. Por
ello, a lo único que tiene derecho el empleador es a saber si el resultado
del reconocimiento es apto o no apto.
En este sentido, cuando los médicos del trabajo observen un

cuadro de ansiedad o estrés deberán prestarle la atención debida pues
en muchas ocasiones se ha constatado que estos provienen de algún
tipo de conflictividad que el trabajador o la trabajadora percibe en su
relación laboral, de modo que un cuadro de ansiedad o estrés puede
suponer un aviso a un caso de violencia moral, sexista o sexual en el
lugar de trabajo no denunciado ni puesto en conocimiento de la
Inspección de Trabajo por miedo a represalias o a la pérdida del empleo.
Entre los derechos de la clase trabajadora hay uno que a veces

pasa desapercibido y que, sin embargo, es un derecho esencial; nos
referimos al derecho de información, consulta y participación en relación
con los riesgos derivados de la seguridad y salud en el trabajo, las
medidas y actividades de protección y prevención y la adopción de
medidas de emergencia. A este respecto, los riesgos psicosociales
256

merecen, por su complejidad y particularidades, algunas líneas

aparte269.
En primer lugar, hay que decir que apenas existen estudios

internacionales sobre prevención de riesgos laborales que incluyan
datos relativos al papel de la representación y la consulta de los
trabajadores; una consulta que, para tener sentido, debe ser el resultado
de un diálogo serio y comprometido que asegure una mejora de los
mecanismos de información y consulta de los trabajadores a nivel
nacional y trasnacional (donde la información llega, como sabemos, con
mayores dificultades). No tiene sentido que los representantes de los
trabajadores y trabajadoras de una empresa conforme un órgano de
mera recepción de información. La bilateralidad de la relación entre la
representación de los trabajadores y las trabajadoras y la dirección
central de la empresa debe ser real, al igual que el intercambio de
opiniones y la instauración de un auténtico diálogo en el que la posición
de la representación de la clase trabajadora sea tomada en
consideración270 y más todavía en una materia tan importante como es
la salud y la integridad física, psíquica y social.
Hay que destacar un estudio publicado en 2009 por la Agencia

Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo y que fue efectuado con

269
TADDEO, Domenico, “El proyecto de trabajadores afectados por disputas por
acoso” en AA.VV., Regulación de los Riesgos Psicosociales en la sociedad global: una
perspectiva comparada entre Europa y América, Anuario Internacional sobre
Prevención de Riesgos Psicosociales y calidad de vida en el Trabajo, 2010, págs.81 y
ss.
270
ESPEJO MEGIAS, Patricia, “La participación de los trabajadores y las trabajadoras
en el ámbito empresarial supranacional. Aspectos controvertidos de la Directiva
2009/38/CE, del Parlamento y del Consejo, de 6 de mayo, sobre constitución de un
Comité de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta a los
trabajadores en empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria”, en AA.VV.
(MERINO, Amparo y MAIRA, Mª Mar) Las organizaciones ante el reto global, Revista
de Relaciones Laborales Lan Harremanak, Bilbao, 2013, págs. 123 y ss.
257

base a los datos proporcionados por la Encuesta europea ESENER271.

Esta había sido realizada a un total de 36.000 trabajadores/as -28.649
directivos y 7.226 representantes de seguridad y salud- siendo una
muestra importante que arrojó luz sobre estas cuestiones. El objetivo
parece que no es otro que esclarecer la realidad existente en materia
de evaluación de los riesgos laborales en general y de los de carácter
psicosocial en particular.
Según muestra este estudio, se obtienen mejores resultados en

materia de seguridad y salud laboral cuando la participación de la
representación de los trabajadores/as forma parte de la gestión de la
SST llevada a cabo por los empresarios y se constata cómo la acción
conjunta la representación unitaria y los sindicatos tiene que ver con
dichos resultados.272
Puesta en relieve la importancia de la participación de los

trabajadores y las trabajadoras para avanzar en la mejora de la salud
psicosocial en los ambientes de trabajo, es turno de hablar de la postura
del Tribunal Constitucional acerca de los riesgos psicosociales en
diversos sentidos.
En primer lugar, se pretende evidenciar cómo el máximo

intérprete de la Constitución es rotundo afirmando que las obligaciones
del empresario previstas en la LPRL son de plena aplicación a los
supuestos de riesgo psíquico, motivados por la organización del trabajo

271
Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, Encuesta Europea de
empresas sobre riesgos nuevos y emergentes, ESENER, 2009, pág. 3.
272
MOLINA NAVARRETE, C., “La participación de los trabajadores, clave para avanzar
en la mejora de la salud psicosocial en los ambientes de trabajo”, Boletín informativo
núm. 20 del Observatorio de riesgos psicosociales de UGT, 2013, pág. 2 y ss.
258

que pueda potencialmente padecer el trabajador o la trabajadora cuando

aquéllos sean ciertos y previsibles (SSTC 62/2007 y 160/2007273).274
En segundo lugar, se trata de poner de manifiesto la innegable

relación existente entre la dignidad y la integridad física y moral (arts. 10
y 15, respectivamente) y la protección de la salud del artículo 43.1 de la
Constitución española. Si bien el último de los citados derechos no se
encuentra, en teoría, dentro de los derechos fundamentales de la
Constitución, en la práctica, su caracterización como un derecho
fundamental de los trabajadores y las trabajadoras es incuestionable.
Así lo ha entendido el Tribunal Constitucional para el que "la

vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la
concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo, a la
indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control" pues
entiende que "este elemento intencional es irrelevante bastando
constatar la presencia de un nexo de causalidad entre el
comportamiento antijurídico, esto es el incumplimiento de la normativa
de prevención de riesgos laborales (sin olvidar los riesgos psicosociales
como el acoso laboral), y el resultado lesivo prohibido por la norma".
En tercer lugar, se desea destacar cómo el Alto Tribunal ha

manifestado, además, que tampoco es cuestionable que las lesiones a
los derechos fundamentales de los trabajadores puedan producirse
como consecuencia de actuaciones no solo del empresario o de quienes
ejercen el poder del empresario en la empresa, en particular de los
superiores y mandos jerárquicos, sino también de los restantes
trabajadores" (FJ 3 de la STC 224/1999, de 13 de diciembre).

273
STC 62/2007, de 17 de marzo y STC 160/2007, de 2 de julio.
274
Sobre esto y mucho más: PÉREZ DE LOS COBOS, Francisco, El acoso moral en el
trabajo: perfiles jurisprudenciales, Tribuna Social, 2005, pág. 178 y ss.
259

En definitiva, vemos como la consagración por el TC de la

dimensión constitucional de la prevención de riesgos laborales y su
protección como un derecho fundamental es clara y como el
reconocimiento por la doctrina constitucional de la imbricación que existe
entre el derecho fundamental a la integridad física y moral y el derecho a
la protección de la salud en el marco de las relaciones laboral no deja
lugar a dudas. Así las cosas, podemos decir que la Constitución concibe
el derecho a la salud en trabajo en estrecha unión con el derecho
fundamental a la vida y a la integridad física y moral del mencionado art.
15 CE, susceptible, por ende, de tutela por el Tribunal Constitucional -
art. 53.2 CE).
Y es que la conexión entre el derecho fundamental a la integridad

física y moral y el derecho de la protección de la salud no implica que
debamos situar en el ámbito del art. 15 "una suerte de cobertura
constitucional frente a cualquier orden de trabajo que en abstracto,
apriorística o hipotéticamente pudiera estar contraindicada para la
salud", pero el ámbito del art. 15 sí despliega sus efectos sobre la
evitación de todo riesgo de producción cierta, o incluso potencial, de la
causación de un perjuicio para la salud de los trabajadores y las
trabajadoras; de todo riesgo previsible, probable y grave en un ambiente
laboral y especialmente si es inminente (STC 220/2005, de 12 de
septiembre [RTC 2005/220]).
Es obligación del empresario la evaluación y posterior prevención

de todo riesgo relevante que genere un peligro grave y cierto para la
salud de sus trabajadores, debiéndose destacar que "para apreciar la
vulneración del art. 15 CE en esos casos no será preciso que la lesión
de la integridad se haya consumado".
260

El Tribunal Constitucional, en definitiva, ha manifestado

expresamente y de forma reiterada que la tutela constitucional en esta
materia se extiende potencialmente tanto si se comprueba la existencia
de un daño o perjuicio de la salud personal consumado como si de lo
que se trata es de la causación de un riesgo de en los términos aludidos
-un riesgo o daño que abarca la esfera física, psíquica y social-; estas
conductas, en tanto en cuanto son riesgos psicosociales, no gozan solo
de una tutela reparadora sino de una tutela disuasoria y preventiva.275

275
GARCIA VALVERDE, Francisco, “Respuestas constitucionales”, en AA.VV. (Dirs.:
MONEREO, José Luis. Y RIVAS Mª Pilar; Coord.: GARCÍA VALVERDE María D.)
Tratado de Salud Laboral: aspectos jurídicos de la prevención de riesgos laborales,
Tomo I, Thomson, 2014, pág. 1367.
261

CAPÍTULO VI: LA TUTELA SOCIO-LABORAL DE LA IGUALDAD DE

GÉNERO EN LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL
“Las normas sustantivas sobre la igualdad de los sexos

se convertirían en simples ideas románticas si no
fuesen acompañadas de normas procesales
que les dieran la efectividad adecuada
para erradicar los prejuicios de
género”.
J. Fernando Lousada
En virtud del art. 49 del Convenio nº 210 del Consejo de Europa

sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres, de 11 de
mayo de 2011 (más conocido como Convenio de Estambul) cuya
ratificación ha sido publicada en el BOE hace unos meses, las partes
firmantes adoptarán las medidas legislativas o de otro tipo necesarias
para que la investigación y los procedimientos judiciales relativos a
todas las formas de violencia incluidas en el ámbito de aplicación del
citado Convenio (art. 33: violencia psicológica; art. 34: acoso; art. 35:
violencia física; art. 36: violencia sexual; art. 37: matrimonio forzoso; art.
38: mutilación genital femenina; art. 39: aborto forzoso y art. 40: acoso
sexual) se lleven a cabo sin demoras injustificadas – es decir por medio
de procedimientos de absoluta preferencia y sumariedad-.
El citado precepto continúa diciendo que las partes adoptarán

todas las medidas legislativas o de otra índole necesarias de
conformidad con los principios fundamentales de los derechos humanos
y teniendo siempre en cuenta la perspectiva de género en este tipo de
violencia, aspecto de suma importancia pues aunque algunos tipos de
acoso no tienen como causa el género la mujer es su principal víctima,
siendo por ello, más grave, si cabe, la desatención de la perspectiva de
262

género por parte del legislador español y por parte de los poderes
públicos.
Además, el art. 55 del Convenio establece que los procedimientos
relativos a los delitos de los citados artículos -33 a 40- no pueden ni
deben depender totalmente de una denuncia o demanda de la víctima,
pudiendo el procedimiento continuar su tramitación aun cuando la
víctima se retracte o en caso de que retire su denuncia -comportamiento
muy usual en casos de violencia contra las mujeres tanto laboral como
doméstica debido al miedo a un daño mayor a ella, a sus familiares o a
su situación laboral-.
Toda esta serie de garantías son conocidas como “cláusulas de

protección jurisdiccional efectiva de la igualdad de los sexos”. Estas
especialidades del derecho a la tutela judicial efectiva no solo se
encuentran recogidas en la normativa europea e internacional; también
el derecho interno contiene estos instrumentos especiales.
Así, el ordenamiento jurídico español ofrece, en primer lugar, una

protección constitucional, en los artículos 14 y 53 CE y, en segundo
lugar, una protección legal por medio de la LOIEMH de 2007 (arts. 9, 10,
12 y 13). A nivel procesal, hay que saber que la promulgación de la
nueva ley reguladora del proceso laboral ha supuesto una importante
reforma del sistema procesal del trabajo. Se trata de la Ley 36/2011, de
10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, la cual pone en el
centro precisamente la asignación al juez social de la función de garante
ordinario de los derechos fundamentales y la canalización de las
pretensiones de tutela de derechos fundamentales a través de las
modalidades procesales, como bien indica su artículo 184.
263

Desde luego, sin unas adecuadas normas procesales, las normas

sustantivas nunca podrían ser eficaces y perderían toda su razón de ser
sobre todo cuando se trata de normas sustantivas sobre la igualdad
entre hombres y mujeres en tanto son normas que luchan contra la
invisibilidad de los prejuicios de género. De ahí, la necesidad de la
existencia de esas especialidades en los procesos laborales,
precisamente para compensar la imperceptibilidad y transversalidad de
las infinitas discriminaciones por razón de género276.
1. El proceso especial de vulneración de derechos

fundamentales
La norma que durante dieciséis años ha regulado el proceso en el

orden social ha sido Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por
el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral
(en lo sucesivo LPL), vigente en el ordenamiento español hasta el 11 de
Diciembre de 2011. Las reformas procesales puntuales que se habían
venido produciendo, siendo la más metódica y extensa la llevada a cabo
por la Ley 13/2009, de 3 de noviembre y que adaptaba las normas
procesales del Derecho del Trabajo a las exigencias de la nueva Oficina
judicial, habían comenzado a introducir mejoras técnicas en la Justicia
Social pero seguía siendo necesario el advenimiento de una fuerte y
decidida reforma que dotase de sistematicidad al sistema judicial social
que parecía haber quedado herrumbroso en muchos aspectos.
Recientemente, y por razones de técnica normativa, el legislador

español ha preferido redactar una nueva ley procedimental que reformar

276LOUSADA AROCHENA, José Fernando, Las cláusulas de protección jurisdiccional
efectiva de la igualdad de los sexos en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, en
AAVV. Igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones
laborales, Lan Harremanak, 2011, pág.233.
264

la LPL. Así, el 11 de octubre de 2011 es publicada en el Boletín Oficial

Español (BOE núm. 245) la nueva Ley reguladora de la Jurisdicción
Social (en adelante LJS), norma que sigue al pacto social diseñado en la
Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012. La
nueva Ley procesal aspira a ofrecer una mayor y mejor protección a las
trabajadoras y a los trabajadores y a las personas beneficiarias de la
Seguridad Social de manera tal que la jurisdicción social sea la
competente para conocer y enjuiciar conjuntamente a todos los sujetos
que hayan “participado” en la producción de un daño a un trabajador o
una trabajadora en el ámbito de las relaciones laborales. Con la nueva
Ley se trata de convertir el orden social en el garante del cumplimiento
de la normativa de prevención de riesgos laborales, aun cuando no se
hayan derivado daños concretos por tales incumplimientos.
Debe subrayarse que, con las novedades introducidas en la LJS,

como veremos más detenidamente en el epígrafe siguiente, se
fortalecen –o eso se pretende- los instrumentos judiciales para proteger
a los trabajadores y trabajadoras que ven lesionado el derecho a la
protección de su salud y de su seguridad en el entorno de trabajo.
Además se crean nuevas medidas para hacer efectiva la “deuda” de
protección del empresario y la prevención de riesgos laborales.
2. Aspectos relevantes de la Ley 36/2011 reguladora de la

Jurisdicción social en cuanto a la tutela de la igualdad de los
sexos
En España, tras la reforma en 2011 del sistema procesal laboral,

en virtud de la Ley 36/2011 (LJS) se llegan a distinguir hasta tres
bloques de derechos por lo que respecta al ámbito material del proceso
especial de tutela de derechos fundamentales (art. 177 LJS). Como ya
265

hiciera la LPL, el proceso regula el objeto del proceso especial para, a

continuación y de una manera genérica, referirse a “otros derechos
fundamentales y libertades públicas”. Para concluir, con una nueva
mención específica, el citado artículo alude a la prohibición del
tratamiento discriminatorio y del acoso.
Como requisito común, el precepto menciona la necesidad de que

la pretensión -la vulneración, por tanto-, se produzca en el ámbito de las
relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del Orden jurisdiccional
social o en conexión directa con las mismas. No parece ser posible, a
priori, llevar a cabo una interpretación amplia de esta ambigua
expresión, hasta el punto de extender el ámbito competencial del Orden
Social más allá de lo que la propia LJS contempla. Por lo tanto, la
interpretación habrá de hacerse teniendo en cuenta que la conexión
habrá de ser directa con la “prestación de servicios” que lleve a cabo el
trabajador, como indica el art. 2.f) LJS, aunque entendemos que ello
sería discutible.
En relación al segundo bloque de derechos hay que decir que

queda patente que, de acuerdo con la LJS, podrá ser alegada la
vulneración de cualquier derecho fundamental, habiendo sido objeto de
pronunciamiento por parte del Tribunal Constitucional vulneraciones en
el ámbito de la relación laboral relativas al derecho al honor, la intimidad,
la propia imagen, la libertad ideológica, religiosa y de culto, la libertad de
expresión, creación e información, el derecho de reunión y
manifestación, la tutela judicial efectiva, etcétera.
Por su parte, la mención expresa a la prohibición de

discriminación no puede considerarse superflua, en la medida en que
constituye un reflejo de la especial relevancia que el derecho a la
266

igualdad posee en el sistema constitucional e, incluso, en el derecho

comunitario, reflejada en la Carta de los Derechos Fundamentales de la
Unión Europea (Tratado de Lisboa). Es importante destacar que la
referencia al acoso se lleva a cabo sin distinguir si se trata, únicamente,
de acoso discriminatorio por razón de género o, por el contrario, deban
considerarse incluidas también las restantes modalidades, esto es,
acoso moral y acoso sexual, lo que permite perfectamente una
interpretación amplia del término siendo así, a mi juicio, como debería
entenderse jurisprudencialmente.
Así las cosas, el actual ordenamiento jurídico laboral español, tras la

citada reforma, es más protector, siendo capaz de otorgar una mejor
protección a aquella persona víctima de una situación de acoso en el
trabajo. El Estatuto de los Trabajadores, por su parte, reconoce en el art.
54.2.g) la posibilidad de despedir procedentemente al acosador.
La LISOS prevé sanciones para el empresario que realiza o que

permite este tipo de conductas; dicho comportamiento empresarial
puede ser denunciado ante la Inspección de Trabajo y calificado como
falta muy grave, con la imposición de la correspondiente multa
pecuniaria. La LISOS considera como tales faltas el acoso sexual, el
acoso discriminatorio y el acoso por razón de `sexo´ –género- en los
artículos 8.13 y 13 bis.
Asimismo, la norma sancionadora del orden social, aun sin

referencia expresa al acoso moral, entiende que este también puede
sancionarse al considerar como falta grave “los actos del empresario
que fueren contrarios al respeto del a intimidad y consideración debida a
la dignidad de los trabajadores” (art. 8.11 LISOS) pudiendo ser el
empresario responsable de la imposición del recargo de prestaciones de
267

seguridad social por incumplir las medidas de prevención de riesgos

laborales y no impedir que se produzcan tales conductas, tal y como
veríamos supra.
Pero además, existen otras soluciones que el nuevo

procedimiento jurisdiccional social proporciona a la víctima de acoso
tales como la solicitud del cese de la conducta agresora y la reparación
de los daños causados por la vía del proceso especial de vulneración de
derechos fundamentales y libertades públicas de los arts. 177 a 184
LJS. También podrá la víctima solicitar la resolución indemnizada del
contrato por la vía del art. 50 ET.
La primera de las opciones es idónea en tanto en cuanto se trata

de la lesión de derechos esenciales del ser humano que gozan de una
especial protección y es por ello que, bajo este punto de vista, deben
aprovecharse las garantías específicas previstas en la norma. En este
caso, cualquier trabajador o trabajadora que invocando un derecho o
interés legítimo considere que ha sido vulnerado alguno de sus
derechos fundamentales, incluida -dice la Ley- “la prohibición de trato
discriminatorio y del acoso” podrá recabar su protección a través del
procedimiento especial de tutela de los derechos fundamentales y
libertades públicas.277
Únicamente debe cumplirse un requisito que no es otro que el

encuadramiento de la pretensión dentro del ámbito de las relaciones
jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o su
conexión directa con las mismas, como se expuso en líneas anteriores.
También serán objeto de este proceso especial aquéllas demandas que
se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título

277
Vid. Art. 177 LJS
268

siempre y cuando la vulneración del derecho alegada guarde conexión

directa con la prestación de servicios (art. 177). Dicho de otro modo, la
conducta de acoso debe tener lugar en el ámbito laboral de modo que
aun cuando el agresor sea un tercero no perteneciente a la organización
empresarial -violencia laboral denominada violencia externa, proveniente
de un cliente o de un proveedor, entre otros-278 si se da este requisito el
proceso se sustanciará igualmente por esta vía.
Sin perjuicio de que los cambios efectuados por el orden social en

relación con la tutela jurídica de las manifestaciones de acoso se
entienden adecuados y suponen una mejora que merece la pena
destacar y así se ha tratado poner de manifiesto, no puede olvidarse
que, en muchas ocasiones, la realidad es muy distinta al papel y que en
la mayor parte de los casos, ni acudiendo a un proceso ordinario en el
que se acumulen diversas pretensiones, ni optando por el procedimiento
especial de tutela de derechos fundamentales, va a poder soslayarse el
tener que iniciar diferentes, a veces múltiples y reiteradas279, vías
procesales, en ocasiones en distintos órdenes jurisdiccionales, para
ejercer sus acciones de tutela280. La realidad del laberinto judicial
supone para las víctimas una verdadera pesadilla que se añade a la que
viven fruto de la violencia sufrida en su lugar de trabajo.

278
URRUTIKOETXEA BARRUTIA, Mikel, Violencia en el Trabajo, Diccionario
Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tirant Lo Blanch,
Valencia, 2014, pág. 2171.
279
MOLINA NAVARRETE, Cristobal, La tutela judicial frente al acoso en el trabajo…
op. cit., pág 7 y ss.
280
Como ejemplo paradigmático, muy citado por la doctrina, véanse las sentencias:
SSTSJ de Canarias, y de Las Palmas de 17 de febrero y de 23 de marzo de 2000; y la
STSJ de Cantabria de 3 de julio de 2006.
269

3. Una propuesta de conciliación para las víctimas de violencia

en el trabajo
Si lográsemos que las medidas recogidas en el apartado 4º del

artículo 180 de la LJS tanto para las víctimas de violencia de género
como para las víctimas de acoso, pudiesen solicitarse en el ínterin
temporal previo a la fase judicial, esto es, desde que la Comisión
Instructora decide que sí existe la conducta de acoso hasta que el
empresario impone la correspondiente sanción al sujeto acosador,
conseguiríamos una mayor protección de la trabajadora víctima de la
violencia y la posibilidad de que esta pudiese conciliar su terrible
escenario laboral con sus ámbitos personal y familiar.
Las medidas, de tipo cautelar, que recoge el citado precepto son:

la suspensión de la relación laboral, la exoneración de la prestación del
trabajo (siguiendo el empresario abonando a la trabajadora víctima de
violencia laboral su salario y a la seguridad social las cuotas
correspondientes) el traslado del puesto o del centro de trabajo y la
reducción del tiempo de trabajo o su reordenación.
Es importante, debido al carácter sine qua non de la fase

prejudicial a la que nos referimos, que esta cuente con garantías
idénticas a las que la Ley recoge para la fase judicial. En nuestra
opinión, no tiene sentido que la víctima de acoso pueda, en virtud del
artículo 180.4 LJS, solicitar una serie de medidas que preserven su
seguridad e integridad física y mental en fase judicial habiendo tenido
que atravesar obligatoriamente un período previo de averiguación de los
hechos inserta en el lugar de trabajo donde está teniendo lugar la
situación violenta.
270

Al igual que la LJS ha incluido con buen criterio estas medidas,

debería el Gobierno y el resto de agentes sociales tener presente que,
desde el momento en que el trabajador o la trabajadora pone en
conocimiento de la empresa la existencia del acoso moral,
discriminatorio o sexual en la misma, hay que diseñar un procedimiento
prejudicial que, a la vez que descubre la verdad de los hechos, proteja a
la víctima de vivir más acciones violentas o de sufrir un empeoramiento
psicológico derivado de estas conductas. Para ello es fundamental que
la persona acosada pueda, si lo desea, alejarse del puesto de trabajo
donde están ocurriendo los hechos o, al menos, reordenación o
reducción su jornada laboral. Queremos reiterar que se trata de ampliar
el supuesto del art. 180.4 LJS a un momento en el cual la Comisión
Instructora, tras las investigaciones oportunas y la audiencias de las
partes (víctima, testigos y acosador), ha decidido que efectivamente está
teniendo lugar el hostigamiento.
No podemos olvidar que si para las mujeres todavía hoy la vida

profesional es una carrera de obstáculos, la vulnerabilidad de aquellas
que sufren violencia bien en su ámbito privado bien en el laboral hace
que se multipliquen los efectos perversos de la discriminación entre
hombres y mujeres y las desigualdades en el empleo. Se considera
conveniente que, al igual que el acceso al empleo es una de las
principales estrategias para que las mujeres víctimas de violencia de
género recuperen su autoestima, al tiempo que acceden a una
autonomía personal y a una dependencia económica, no es admisible
que aquéllas que cuentan con estos logros se vean obligadas a
abandonarlos por ser víctimas de una violencia de género en el trabajo
que les impida realizarlo.
271

APÉNDICE
LA EDUCACIÓN EN IGUALDAD: EL RETO DEL S. XXI
El día que el hombre se apoderó del lenguaje,

se apoderó de la historia y de la vida.
Al hacerlo nos silenció. Yo diría
que la gran revolución de este
siglo es que las mujeres
recuperemos la voz.
Marcela Serrano
Porque una sociedad mejor es posible, pero para lograrla

debemos partir de la idea de que debemos poner en el centro la unión
entre la vida, la empresa, la política y la educación, cuatro dimensiones
que el pensamiento masculino imperante ha mantenido separadas. Sin
educación en igualdad; sin un aprendizaje desde etapas tempranas que
enseñe a cada quien que es igual al resto, no existirá una sociedad
formada por personas donde la igualdad de todas ellas sea un deseo
que se quiera cumplir.
Pero para que exista esa coeducación que dé lugar a la vida

humana libre, el poder político deberá comprometerse para que no siga
imperando la ley del más fuerte y diferente. El cambio hacia la igualdad
real deberá comenzar desde abajo, en aulas, desde etapas tempranas.
Los sistemas educativos desempeñan un papel decisivo en la

formación de la ciudadanía, siendo la educación la base del progreso de
una civilización, debiendo las políticas públicas estar orientadas a ellas y
ellos, que son el futuro. Y esto no significa que no deban tomarse
medidas para que se dé una formación igualitaria pública para las
personas adultas; debemos educarnos para educar, pues de lo
272

contrario algunas personas adultas podrían contrarrestar lo que sus hijos

e hijas “bien aprendan” en los colegios. Para aprender, a menudo, es
necesario desaprender.
Es imprescindible aprender a hablar de nuevo. Debemos

desaprender todas aquellas palabras que son el reducto de esa
sociedad machista que queremos dejar atrás; desaprenderlas y buscar
otras nuevas porque el lenguaje es un cuerpo vivo y moldeable que
cobra sentido cuando es adaptado a los tiempos y no cuando
permanece anclado en una realidad que fue y que ya no tiene razón de
ser.
Una correcta educación en igualdad debe comenzar por la

eliminación de todos los sesgos de género existentes en nuestra lengua;
la violencia del lenguaje es un arma silenciosa que sustenta desde
siempre la violencia que sufrimos las mujeres. Así, para existir como
seres iguales, primero debemos estar en el lenguaje y en el diccionario
como tales. Y, en este sentido, deviene necesario hacer dos cosas. La
primera es eliminar todas aquellas definiciones que discriminan,
postergan, relegan y cosifican a las mujeres, advirtiendo que algunas de
ellas no son directas, sino que se esconden bajo términos de aparente
neutralidad.
Por ello, esta tarea es más complicada de lo que a priori puede

parecer, pues no solo se trata de desechar aquellos conceptos
claramente sexistas y que todas y todos hemos advertido alguna vez; de
lo que se trata es de llevar a cabo una revisión profunda de nuestro
lenguaje ya que muchos términos bajo una apariencia bondadosa
esconden una connotación sexista que cosifica a las mujeres281.

281
SOMBRERO (RAE):
273

En segundo lugar, para estar, simplemente debemos ser

nombradas, porque lo masculino es masculino y no nos engloba porque
así fue pensado. Y dado que el lenguaje ofrece infinitas posibilidades
para que hombres y mujeres sean parte de cada significado debemos
comenzar a hacer uso de ellas.
Porque yo no formo parte de los ciudadanos pero sí de la

ciudadanía; no soy parte de los vecinos pero sí del vecindario y no formo
parte de los profesores pero sí del profesorado. Porque, como veíamos,
nuestra Constitución no nos hace iguales a mujeres y a hombres; el
artículo 14 nos hace hombres y, por tanto, iguales. Por ello, cuando
hablo de que debemos volver a empezar para aprender a hablar lo digo
con el convencimiento de que la clave para ser personas iguales a los
hombres está en existir y en ser nombradas.
Todo debe comenzar por conformar una lengua para todas y

todos y desde ella y con ella poder educar para que hombres y mujeres
podamos estar en el mundo con palabras de verdad. Por ello, para
empezar a educarnos y a educar en igualdad, y que esta sea un arma
poderosa para combatir y erradicar definitivamente la violencia contra
las mujeres y niñas hace falta volver a empezar.
Para aprender, primero hay que desaprender, desechando de

nuestra mente todos esos términos que obligan a pensar que el mundo
es un teatro donde las mujeres debemos interpretar el papel de

1. Prenda de ´vestir´ que utilizan los varones para cubrirse la cabeza, que consta
de copa y ala.
2. Prenda de àdorno´ usada por las mujeres para cubrirse la cabeza.
Para “los” académicos de la lengua (hombres mayoritariamente), los hombres
se visten y las mujeres se adornan. Es esta una definición que encierra una alta dosis
de machismo bajo la apariencia de pura neutralidad.

274

sumisas,; donde el todo se divide en dos, encasillándonos en dos

grupos: vencedores y vencidas; donde los hombres piden perdón por
sus errores y las mujeres, por sus éxitos.
Es necesario reconocer lo que nos ha precedido, proyectar algo

nuevo y comenzar a ‘deconstruir’ todo aquello que sustenta y da forma
a la violencia de género para entonces, poder conformar un futuro mejor
desde un presente consciente.
Hoy podemos decir que, a nivel global, el cambio ha comenzado y

que desde hace algunos años contamos con una abundante y rica
producción acerca de la educación y el género. La cuestión estaba en la
mente de muchas personas, pero faltaba plasmar esas reflexiones por
escrito, habiendo sido las mujeres inglesas y australianas quienes
comenzaron a abrir este camino a través de una categórica lucha de
pluma282.
El cambio del mundo comienza por el cambio de la educación. En

palabras de la mejor doctrina italiana283, “desconocimiento masculino y
falta de independencia simbólica femenina se alían para prolongar
inútilmente una cultura unilateral mutilada y mutiladora, privada de
autoridad femenina, que hace que la vida universitaria y las instituciones
educativas sean cada más más estériles, además de ser una pérdida
neta para la civilización humana: porque cuando una cuestión toca a las
mujeres toca a toda la humanidad”.
Un progreso erróneo crea más problemas de los que resuelve y

genera un desorden humano y una violencia desmedida porque fallan

282
Sobre esta imperiosa necesidad de finalizar con la violencia del lenguaje es
atrayente y completa la monografía de ARNOT, Madelaine, Coeducando para una
ciudadanía en igualdad, Ministerio de Educación, Morata, Madrid, 2009, págs. 19 y ss.
283
PIUSSI, Ana Maria, Estudios de la Diferencia Sexual, Duoda, 2013, pág. 46.
275

las raíces. Por ello creo que el cambio comienza por el lenguaje y la
educación, por revitalizar los colegios para, al final, tener mejores
universidades: tendremos a mejores personas, a seres igualmente
tratados y formados, capaces de competir de forma justa y de lograr
conformar una mejor sociedad
276

CONCLUSIONI
PRIMA.- La violenza continua ed endemica esercitata nei

confronti delle donne nel corso della storia è conseguenza della
discriminazione che queste subiscono sin da epoche remote, per la loro
unica condizione di essere donne, che si fonda sulla storica reiterazione
dell’idealizzazione dell’uomo e sull’automatica esaltazione di tutto ciò
che è maschile, con il conseguente disprezzo per le donne –
indipendentemente dalla loro condizione sociale, ideologica o religiosa-;
aspetti che di per sé sono all’origine dell’incremento o dell’esasperazione
di questa discriminazione del femminile-.
SECONDA.- Fatta salva l’importanza dell’attenzione verso i dati

ufficiali, per interpretare l’esistente e chiarire la grandezza del problema
della violenza di genere nel lavoro, si deve sempre tenere presente che
quasi sempre i casi di violenza contro le donne non si denunciano e che
queste ombre corrispondono, il più delle volte, ai casi più gravi.
TERZA.- Le persone impegnate nell’eliminazione di questa

terribile piaga hanno criticato i concetti e le metodologie utilizzate dalla
scienza che non hanno tenuto in considerazione la dimensione di
genere. Se le donne hanno cambiato la scienza in generale, questo non
è stato conseguenza di un’educazione fondata sull’uguaglianza, che non
è mai esistita e che ancor oggi non esiste in quanto tale; ma è stato
determinato dallo sviluppo di una coscienza di genere, raggiunto
mediante gli sforzi profusi da tutte le autorevoli scienziate che,
superando molteplici ostacoli, sono riuscite con enorme difficoltà a farsi
strada in un mondo di uomini. Esse hanno rappresentato un pilastro
fondamentale per il progresso dell’eguaglianza reale tra uomini e donne.
277

QUARTA.- Si rende imprescindibile realizzare delle misure a

favore di un’educazione nell’eguaglianza a livello globale, sin dalle fasi
iniziali del processo educativo. Soltanto così si potranno combattere gli
stereotipi di genere e il perdurare di credenze che sin da piccoli esaltano
gli uomini e screditano la capacità intellettiva delle donne, relegandole ad
una posizione di inferiorità; elementi che sostengono ed alimentano la
violenza di genere.
QUINTA.- Nonostante possa dirsi che il cambiamento nello

scenario europeo quanto al rafforzamento e alla leadership femminili è
già iniziato, la presenza di donne nei posti di direzione delle grandi
imprese spagnole continua ad essere quasi inesistente. L’immobilismo di
questa realtà risponde in parte al fatto che in Spagna la Ley de Igualdad
del 2007 non obbliga le imprese a garantire una presenza equilibrata di
uomini e donne nei consigli di amministrazione, trattando la questione
all’interno del titolo riferito alla responsabilità sociale delle imprese.
SESTA.- La nascita di correnti di pensiero conservatrici con

l’avvento della crisi non ha fatto altro che favorire l’arretramento rispetto
ad alcuni risultati che erano stati raggiunti nella parità di trattamento e di
opportunità tra uomini e donne nell’ambito del lavoro. Per questa
ragione, è necessario ridare impulso all’attuazione di determinate misure
che erano state previste prima della crisi, poiché è intollerabile che alcuni
anni di recessione economica abbiano rappresentato e rappresentino il
pretesto idoneo perché i miglioramenti raggiunti nel corso degli anni in
materia di uguaglianza e di lotta alla violenza sulle donne subiscano un
attacco senza precedenti.
278

SETTIMA.- In uno scenario di crisi e di recessione economica, nel

quale le diverse riforme attuate nel nostro paese hanno dotato i datori di
lavoro di strumenti sufficienti per licenziare i loro lavoratori e le loro
lavoratrici con grande facilità, è molto difficile pensare che una donna
anteponga il proprio benessere e la propria salute fisica e psicosociale al
mantenimento del suo posto di lavoro e al relativo salario, essendo
cosciente di poter perdere entrambi se denuncia una situazione di
molestia nel suo posto di lavoro. Pertanto, la maggioranza di questi
comportamenti non vengono denunciati per il timore di perdere il posto di
lavoro.
OTTAVA.- Una crisi economica così profonda come quella attuale

incide naturalmente sui rapporti di lavoro dei paesi che la subiscono.
Tuttavia, questo non dovrebbe mai supporre che le misure di
eguaglianza realizzate venissero paralizzate, com’è invece accaduto in
Spagna in molte occasioni; né una fase di recessione può implicare la
paralisi di nuove vie per lo sviluppo dell’uguaglianza. I paesi nordici
rappresentano un chiaro esempio del fatto che in un periodo di crisi
economico-finanziaria sono possibili nuove formule di riattivazione della
parità tra i generi.
NONA.- L’impatto delle misure approvate in Spagna in materia di

lavoro –qualità del lavoro, salari, modello di relazioni di lavoro e stato
della contrattazione collettiva- è stato devastante. Le statistiche ufficiali,
relative alla popolazione attiva occupata, al lavoro equivalente a tempo
pieno, al tasso di disoccupazione e di copertura delle prestazioni sociali,
al numero di famiglie senza reddito, alla percentuale di lavoratori e
lavoratrici part-time e a tempo determinato dal 2012 al 2014, parlano da
sole: la bilancia della precarietà è inclinata verso le lavoratrici in modo
evidente. L’obiettivo perseguito sembra chiaro: qualunque tipo di lavoro
279

è migliore di un non lavoro; argomento che ha pregiudicato in modo

particolare quelle collettività in situazione svantaggiata, com’è il caso
delle donne.
DECIMA.- La necessità che i lavoratori e le lavoratrici facciano

uso dell’apparato di misure di conciliazione nell’ambito lavorativo,
familiare e personale è un elemento chiave per preservare l’uguaglianza
effettiva tra uomini e donne. Tuttavia, nel contesto attuale di crisi
economica, le politiche e le misure di conciliazione introdotte
nell’ordinamento giuridico spagnolo si allontanano dal modello europeo,
fondato sulla corresponsabilità familiare e sociale in condizioni di
eguaglianza.
UNDICESIMA.- La dimensione costituzionale dei diritti di

maternità, paternità e degli altri diritti di conciliazione si trova connessa,
sempre di più, con il principio di uguaglianza sostanziale, avendo
superato completamente il principio di uguaglianza formale. Difatti, nel
contesto europeo, da alcuni anni a questa parte, non si parla di
conciliazione -che intesa in senso stretto potrebbe risultare persino
controproducente per le donne-, ma di corresponsabilità familiare, una
corresponsabilità giusta ed equilibrata degli uomini nelle responsabilità
domestiche e nell’assistenza familiare. L’importanza della creazione
legale del termine “corresponsabilità sociale” si riferisce all’implicazione
di tutte le persone, particolarmente degli uomini, nel riparto delle
responsabilità familiari e domestiche per estendersi ad altri agenti sociali
e istanze sia pubbliche che private.
DODICESIMA.- Il modello di flexicurity nasce dalle esperienze

politico-sociali dei paesi nordici che sono profondamente distanti da
quelle del sud Europa; è per questo che la loro trasposizione a paesi
280

come la Spagna o l’Italia è pericolosa, poiché l’esperienza nordica della

flessicurezza è molto lontana da quella rintracciabile in paesi come il
nostro, per le sue caratteristiche economiche, sociali e culturali. Nei
paesi del nord Europa si combinano un mercato del lavoro aperto con un
alto tasso di benessere e di assistenza sociale per la popolazione che lo
necessita, all’interno di un quadro di politiche sociali moderne di
corresponsabilità della vita lavorativa e familiare e di gender
mainstreaming, misure inesistenti nei paesi del sud Europa.
TREDICESIMA.- Noi donne abbiamo conseguito in Occidente la

quasi totale equiparazione dei nostri diritti civili con gli uomini, però è
evidente che non siamo riuscite a cambiare la situazione di svantaggio
economico, nonostante i piani di azioni positive nel lavoro sia nazionali
che europei. Le pensioni non si stanno equiparando, le donne
continuano ad essere minoranza tra le persone occupate e maggioranza
tra tutte le categorie precarie di lavoratori; continuano a guadagnare
meno che i loro colleghi uomini e continuano ad essere
sottorappresentate nei posti di responsabilità degli organi politici e negli
organi di direzione delle imprese.
QUINDICESIMA.- E’ fondamentale sottolineare che l’utilizzo

dell’aggettivo sessuale nella molestia non “delimita” né “limita”; si tratta di
un uso che evidenzia che la molestia è una condotta provocata da un
genere- il maschile- verso l’altro –quello femminile-. A tal fine, è
necessario chiarire che, sebbene a volte detta condotta rivesta la forma
di un avvicinamento sessuale, la finalità del termine deve intendersi
come l’espressione dell’esercizio di potere e dominazione in senso
amplio dell’uomo sulla donna.
281

SEDICESIMA.- La relazione esistente tra le distinte

manifestazioni della violenza analizzate in questo lavoro e il genere è
innegabile e la violenza contro le donne -per il semplice fatto di essere
donne- non si comprende se non facendo ricorso al concetto di genere.
DICIASSETTESIMA.- Le distinte forme di violenza sono

esercitate dagli uomini, il ché non vuol dire che questi siano gli unici ad
influirvi; le stesse donne sono immerse in questa cultura di violenza,
contribuendo anch’esse a trasmettere le norme di diseguaglianza e
sottomissione tra generi attraverso l’educazione dei figli e delle figlie.
DICIOTTESIMA.- La violenza di genere riguarda in modo plurale

le relazioni tra uomini e donne, poiché ha luogo in tutte le sfere della vita
delle donne: la famiglia, i rapporti di lavoro, l’ambito economico, la
politica, le relazioni sessuali, il tempo libero, la cultura e lo stile di vita,
presentando molteplici aspetti in funzione al tipo di sottomissione
femminile perseguita. Pertanto, la violenza di genere non è un problema
esclusivo delle donne, in quanto le sue conseguenze nefaste influiscono
sulla società nel suo insieme.
DICIANNOVESIMA.- Una corretta educazione nell’uguaglianza

deve prendere avvio dall’eliminazione di tutti gli elementi di genere
esistenti nella nostra lingua e deve dare un nome a uomini e donne.
Questo influirà nel linguaggio legale e, in modo più evidente, in quello
costituzionale, strumenti fondamentali nella trasmissione dell’ideologia,
ossia, tra gli altri, dei valori di giustizia ed eguaglianza.
VENTESIMA.- Devono eliminarsi tutte le istituzioni, prassi o

norme che determinino un trattamento diseguale tra uomini e donne,
pregiudicando queste ultime. L’unico modo per costruire un futuro
282

migliore ha inizio sopprimendo il sessismo linguistico, così come le

norme che perpetuano gli stereotipi classici tra i due sessi. Che uno
Stato abbia un testo costituzionale che evita la donna significa che, dal
più profondo del diritto e dei suoi principi, si sta contribuendo alla
perpetuazione della discriminazione istituzionalizzata contro il genere
femminile.
283

284

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DIRECTORA: AMPARO MERINO SEGOVIA

Verso una riformulazione della violenza di genere

A mi madre y a mi padre, Mercedes y José, porque son la semilla del

A mis hermanas y hermanos de Universidad, auténticos pilares emocionales de

Y, por último, y no por ello menos importante, a mi maestra, por su cercanía y

CAPÍTULO I: LA PROBLEMÁTICA ACTUAL DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO

1. LO QUE NO SE NOMBRA NO EXISTE

2. LA DESATENCIÓN DE LAS MUJERES EN EL MODELO

2.1. Mujeres y Constitución: su evolución a la luz de los distintos textos de

2.2. La mujeres en la Constitución española de 1978.

3. DESIGUALDAD, DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA DE GÉNERO:

4. LA IGUALDAD DE GÉNERO EN TIEMPOS DE CRISIS Y SU PROGRESIVA

CAPÍTULO II: EL TRATAMIENTO NORMATIVO DE LA IGUALDAD Y LA NO

1. EL ´GÉNERO` Y NO EL ´SEXO` COMO ELEMENTO VERTEBRADOR

2. LA SUPERACIÓN DE LA IGUALDAD FORMAL COMO PUNTO DE

CAPÍTULO III: UN NUEVO CONCEPTO A EXPLORAR: LA ‘VIOLENCIA

1. VIOLENCIA ECONÓMICA CONTRA LAS MUJERES.

2. DESIGUALDADES SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES.

4. DE LA IGUALDAD FORMAL A LA IGUALDAD REAL. EL

CAPÍTULO IV: RUMBO HACIA UN SISTEMA DE CUIDADOS EN IGUALDAD

1. LAS DIFERENCIAS ENTRE EL NORTE Y EL SUR RESPECTO DE LA

2. REFORMAS DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN EN ESPAÑA Y

3. LA EFECTIVA CONCILIACIÓN TRABAJO/FAMILIA DE LAS

CAPÍTULO V: LA VIOLENCIA SEXUAL, SEXISTA Y DISCRIMINATORIA POR

1. DEFINICIÓN Y DELIMITACIÓN CONCEPTUAL

2. MANIFESTACIONES CLÁSICAS DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN

2.1 El acoso moral laboral: un problema feminizado.

2.2 El acoso sexual en el trabajo: un ataque a las mujeres como

2.3 El acoso sexista o discriminatorio por razón de género en el

3. DERECHOS FUNDAMENTALES AFECTADOS POR LA VIOLENCIA DE

3.1 Violencia laboral y derechos fundamentales: algunas

3.2 La transgresión del valor jurídico fundamental a la dignidad

4. LA DIMENSIÓN DE GÉNERO EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

4.1 La singular regulación jurídica de los riesgos de carácter

4.2 El recargo de prestaciones por infracción del deber de evaluación

4.3 La consagración por el Tribunal Constitucional de la ‘dimensión

CAPÍTULO VI: SANCIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO. CAMBIOS

1. EL PROCESO ESPECIAL DE VULNERACIÓN DE DERECHOS

2. ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY 36/2011 REGULADORA DE LA

3. SANCIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO. UNA PROPUESTA DE

CAPÍTULO I: PROBLEMÁTICA ACTUAL DE LA VIOLENCIA DE

Para nosotras, el proceso de nombrar y definir

Adrienne Cecile Rich

1. LO QUE NO SE NOMBRA NO EXISTE

Esta tesis es el resultado de mi trabajo como investigadora y

Los progresos logrados a nivel europeo e internacional y que han

en determinadas materias, sobre todo en algunos países. Las

La violencia continua y endémica ejercida contra las mujeres a lo

Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por la

ocupar cargos de responsabilidad o cuando las mujeres reciben salarios

En este sentido y partiendo de esta definición podríamos decir

Nos encontramos frente a una violencia ecuménica, por

psicológica y la violencia económica en el trabajo no se entienden sin la

Las manifestaciones clásicas de violencia de género laboral son

Y dado que el sexismo es una forma de organización jerárquica

Y uno de los problemas es que la `violencia de género laboral´ no

Así las cosas, y en un panorama de lagunas conceptuales e

Como mujer y trabajadora me gustaría manifestar que si esta

Los y las laboralistas anglosajones/as hablan con naturalidad de

2. LA DESATENCIÓN DE LAS MUJERES EN EL MODELO

2.1. MUJERES Y CONSTITUCIÓN: SU EVOLUCIÓN A LA LUZ DE

La realidad de la situación de las mujeres durante el siglo XX se