TEMA 4: LA ENTREVISTA

1.- INTRODUCCIÓN

1.1.- Funciones generales de la entrevista

1.2.- Ventajas y limitaciones de la entrevista

2.- DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LA ENTREVISTA

3.- CLASIFICACIÓN Y TIPOS DE ENTREVISTA

4.- FASES DE LA ENTREVISTA

4.1.- Preparación de la entrevista

4.2.- Comienzo de la entrevista
4.3.- El cuerpo de la entrevista
4.4.- La terminación de la entrevista

5.- ASPECTOS APLICADOS

5.1.- La comunicación no verbal

5.2.- Recogida de información
5.3.- Errores más comunes del entrevistador
5.4.- Algunas diferencias entre la entrevista clínica y la de
investigación

6.- CRITERIOS DE BONDAD DE LA ENTREVISTA:

FIABILIDAD Y VALIDEZ
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1.- INTRODUCCIÓN

La entrevista ha sido y sigue siendo el instrumento más extendido y empleado dentro

del campo de la evaluación psicológica, en tareas que van desde la investigación hasta la
praxis y en áreas que se extienden por todas las ramas de la psicología aplicada.

El objetivo del psicólogo a la hora de ponerse frente a un cliente que viene a consulta
porque presenta algún trastorno comportamental o malestar subjetivo o porque demanda
algún tipo de orientación o asesoramiento es recoger muestras de conducta de dicho paciente
en distintas situaciones y contextos sociofísicos con el fin de formular hipótesis que permitan
explicar o comprender, asesorar u orientar, predecir o pronosticar y, en su caso, diseñar un
plan de intervención cuya finalidad sea eliminar el malestar inicial que llevó al cliente ante
nuestra presencia.

La entrevista no es sólo una técnica de autoinforme sino que también es utilizada para
recoger información sobre el sujeto suministrada por personas allegadas a él. En esta segunda
consideración, la entrevista resulta siempre útil, pero es imprescindible cuando el sujeto en
examen no puede aportar datos fiables (ej.: niños o sujetos con graves trastornos).

Por tanto, la entrevista es un proceso de recogida de información, que puede ser

utilizada como autoinforme o por personas allegadas al sujeto.

En todo proceso de recogida de información se utilizan distintos métodos.

Tradicionalmente, se ha dado importancia a los tests como instrumentos de medida de
características psicológicas, relegando a un segundo plano métodos como la entrevista. Esto se
debe a que los tests presentan una serie de ventajas con respecto a la entrevista:

• Los tests son métodos estandarizados de recogida de información que es posible cuantificar
y comparar las puntuaciones con su grupo de referencia.

• Los criterios de bondad se han intentado optimizar de antemano.

• La situación de test y entrevista son muy diferentes siendo ésta última más compleja, ya
que mientras que en la situación de test la comunicación es unidireccional (el proceso de
interacción se interrumpe con cada respuesta que se da a cada estímulo), en la entrevista, la
comunicación o interacción supone un proceso bidireccional (las preguntas y respuestas de
uno influyen en el otro).

1.1.- FUNCIONES GENERALES DE LA ENTREVISTA

* Función diagnóstica: si a la entrevista psicológica se le atribuye una función puramente

diagnóstica (clasificar, describir y predecir), no hay duda de que los tests psicológicos
cumplen esta función mucho mejor que la entrevista.

La entrevista psicológica no sólo cumple una función diagnóstica que también

comparte con los tests aunque en inferioridad de condiciones, sino que cumple otras funciones
que son específicas y propias de la entrevista. Son precisamente estas funciones las que hacen

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que la entrevista sea un instrumento insustituible e indispensable en las distintas tareas que
realiza el psicólogo (selección, orientación, intervención ...). Estas funciones son:

* Función de recogida amplia de información: la entrevista permite recoger una amplia y

variada información sobre el cliente (historia evolutiva, laboral, académica, familiar,
socioeconómica, etc.).

* Función motivadora: consiste en el establecimiento de una relación positiva, cambio de

actitudes y expectativas, comprensión y clarificación de los problemas planteados por el
cliente, etc.).

* Función terapéutica: se pone en práctica las estrategias de intervención psicológica,

ofrecimiento de alternativas racionales, etc.

1.2.- VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LA ENTREVISTA

Entre las principales ventajas que posee la entrevista están:

• Relación interpersonal: la entrevista ofrece la posibilidad a una persona de ser “recibida”

por otra, escuchada y comprendida, con el valor empático y emocional que conlleva.
• Flexibilidad: el entrevistador se puede ir adaptando a las peculiaridades del entrevistado;
pedir aclaraciones, avanzar, retroceder, profundizar, etc.
• Posibilidad de observación: además de la información verbal, el entrevistador tiene la
oportunidad de observar el comportamiento del sujeto entrevistado durante la entrevista.
• Posibilidad de registrar grandes cantidades de información: se puede obtener información
muy variada como es la información de tipo subjetivo (pensamientos, emociones,
sentimientos, etc.) o la información de tipo biográfico (anamnesis e historia vital, situación
actual, perspectivas futuras).
• Posibilidad de evaluar a personas que no podrían ser evaluadas con otros tipos de
instrumentos (por ej.: tests, cuestionarios): sujetos con escasa escolarización, con trastornos
mentales, etc.

Entre las principales desventajas o limitaciones cabe destacar:

• El costo relativamente elevado: hace referencia a la inversión tanto en tiempo como en

esfuerzo del entrevistador, así como del entrevistado. Esto se debe al carácter
individualizado de la entrevista.
• Interferencia de sesgos: que puden provenir del entrevistador, entrevistado o de la propia
situación...

2.- DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LA ENTREVISTA

La entrevista ha sido definida de muchas maneras. Así, Bingham y Moore (1924)

definen la entrevista como “una conversación con un propósito”, lo cual la diferenciaría de la
mera conversación.

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Para Bleger (1964/1985) “la entrevista consiste en una interacción humana en la cual
uno de sus integrantes debe tratar de saber lo que está pasando en la misma y debe actuar
según ese conocimiento... el entrevistador y el entrevistado constituyen un grupo, una
totalidad, en el cual sus integrantes están interrelacionados y en el que la conducta de ambos
es interdependiente”.

Pope (1979), define la entrevista del siguiente modo “Una entrevista es un encuentro
hablado entre dos individuos que comporta interacciones tanto verbales como no verbales. No
es un encuentro entre dos personas iguales puesto que está basado en una diferenciación de
roles entre los dos participantes. A aquél al que se asigna mayor responsabilidad en la
conducción de la entrevista se le llama el entrevistador; al otro, el entrevistado. Aunque el
entrevistado puede solicitar la entrevista como consecuencia de sus propias motivaciones o
necesidades y así introducir sus objetivos personales en la interacción, los objetivos de la
entrevista como un sistema diádico, son generalmente determinados por el entrevistador”.

En resumen, las características esenciales de la entrevista son:

• Existencia de un objetivo o propósito definido, y conocido al menos por el entrevistador, lo

cual la diferencia de la mera conversación.

• Relación directa, cara a cara, entre dos o más personas.

• Existencia de dos canales fundamentales de comunicación (uno a nivel verbal que

corresponde con el contenido de lo que se expresa y otro a nivel no verbal que corresponde
a la forma en que se expresa dicho contenido).

• Asignación de roles específicos a cada uno de los participantes.

Todas estas características se refieren a los distintos tipos de entrevista psicológica

(diagnóstica, terapéutica, de orientación, de selección, etc.). Ahora bien, mientras que la
entrevista clínica (diagnóstica o terapéutica) y la de orientación vocacional intentan solucionar
los problemas que presenta el entrevistado, la entrevista de selección intenta resolver los
problemas que tiene una tercera persona (empresario) y que es ajena a la propia situación de
entrevista.

3.- CLASIFICACIÓN Y TIPOS DE ENTREVISTA

A la hora de clasificar la entrevista psicológica no existen criterios unitarios; sin

embargo, tres han sido los criterios más utilizados:

• Grado de estructura: según el cual la entrevista puede ser estructurada, semiestructurada y

no estructurada.
• Finalidad con la que se realiza: según este criterio, la entrevista puede ser exclusivamente
diagnóstica, diagnóstica-terapéutica, de orientación vocacional o asesoramiento
psicológico y de selección de personal.
• Según el marco teórico de referencia. Puede ser: a) fenomenológica: focaliza su atención en
las características que debe poseer el entrevistador (autenticidad, aceptación incondicional

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del cliente, comprensión empática y capacidad de transmitir esta comprensión) que

potencie la creación de un clima terapéutico que constituya el motor de cambio. Se emplea
un modelo de entrevista no directiva y libre; b) psicodinámica: se centra en la elaboración
personal de las experiencias tempranas como determinantes de la situación actual, ya que
se comparte la creencia de que las experiencias infantiles tiene gran importancia en la
construcción psíquica o de la personalidad e influyen en la vida adulta. Se emplea un
modelo de entrevista semiestructurada y libre; c) conductual: vinculada a la teoría o
modelo del aprendizaje social, focaliza la atención en la identificación de problemas
concretos que presenta el entrevistado y se esfuerza por operacionalizarlos a nivel de
conductas específicas. El modelo de entrevista empleado es directivo y altamente
estructurado.

4.- FASES DE LA ENTREVISTA

Se pretende dar una serie de indicaciones para conducir la entrevista desde su

preparación hasta su término. De acuerdo con Silva (1992) se puede hablar de cuatro fases: a)
preparación, b) comienzo, c) el cuerpo de la entrevista, y d) la finalización.

4.1.- PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

Aunque la entrevista debe dejar lugar a la flexibilidad y espontaneidad, debe evitarse la

improvisación continua.

La labor principal en la preparación de una entrevista diagnóstica consiste en definir

qué se va a evaluar. Para ello hay que tener en cuenta tres aspectos:

• No se puede hacer una buena entrevista si no se conoce bien el tema que se va a tratar.

• Examinar la información con la que ya se cuenta acerca del entrevistado.

• Planificar la entrevista, teniendo en cuenta del tiempo de que se dispone y preveyendo un

tiempo para que la terminación no sea precipitada.

4.2.- COMIENZO DE LA ENTREVISTA

Para el comienzo de la entrevista pueden fijarse las siguientes tareas:

• Introducir la entrevista con una presentación breve, pero completa que tenga en cuenta
aspectos relativos al entrevistador, entrevistado y situación de entrevista.

• Indagar el motivo de consulta, ¿por qué acude?, ¿quién le envía?, ¿cuáles son sus
expectativas?, etc.

• Una vez que se conocen las expectativas por ambas partes, habría que intentar su
nivelación, para asegurar una relación exitosa.

• Asegurar la confidencialidad de la información obtenida.

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• Determinar de común acuerdo por donde empezará la exploración, que constituye la puerta
de entrada al cuerpo de la entrevista.

4.3.- EL CUERPO DE LA ENTREVISTA

Los autores no se ponen de acuerdo si se debe empezar por aspectos más generales y
continuar con aspectos más particulares o a la inversa.

Maloney y Ward (1976), distinguen tres fases:

1. Fase inicial: abierta y facilitadora

2. Fase media: de especificación y clarificación
3. Fase final: de confrontación y síntesis

Estos autores proponen ir desde una postura menos directiva a una más directiva; es
decir, desde cuestiones más abiertas a cuestiones más cerradas.

La información recogida mediante la entrevista, se contrasta para tener unas garantías

de que dicha información es fiable. Esto se hace mediante la contrastación de la información
con la obtenida a través de otros instrumentos de evaluación. Además, el estilo de conducción
de la entrevista se puede calificar como hipotético-deductivo-experimental; esto es, el
evaluador es un ser activo que primero recoge información para poder formular hipótesis que
posteriormente serán contrastadas.

4.4.- LA TERMINACIÓN DE LA ENTREVISTA

Pocos autores insisten en la importancia que tiene la terminación de la entrevista. Por

otra parte resulta difícil separarla del cuerpo de la entrevista.

Entre las tareas que se deben plantear están las siguientes:

• Hacer un resumen de la información obtenida junto con el entrevistado.

• Tareas que el cliente debe realizar hasta el próximo contacto.

• Finalizar la entrevista en un momento positivo y no con brusquedad.

5.- ASPECTOS APLICADOS

5.1.- LA COMUNICACIÓN NO VERBAL

El lenguaje hablado es el canal de comunicación más importante que utiliza el ser

humano a la hora de interactuar con otras personas, aunque no es el único. La forma en que las
personas expresan lo que dicen a nivel verbal (gestos, tono de voz, postura, expresión facial,
etc.) supone otra vía de comunicación que puede corroborar o contradecir lo que se expresa a
nivel hablado.

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Los canales de comunicación no verbal presentan la ventaja de estar menos sometido

al control voluntario; por tanto, es un reflejo más válido y auténtico que la comunicación
verbal de los sentimientos y emociones de las personas.

Las respuestas no verbales se pueden expresar a tres niveles distintos:

• A nivel motor: postura, gestos, expresiones faciales, tics, etc.

• A nivel paralingüístico: tono de voz, rapidez de habla, respiración, tartamudeo, etc.
• A nivel de relaciones espaciales: distancia-proximidad.

Dentro de las expresiones faciales hay que prestar especial importancia al contacto
ocular: a) cuanto mayor es el contacto ocular entre dos personas, mayor es la relación
emocional que existe entre ambos; b) el contacto ocular también cumple la función de regular
los procesos de comunicación entre dos personas; c) el contacto ocular es una forma de
expresar empatia, ya que expresa que se está atento a lo que dice el entrevistado.

Tabla 1. Señales no verbales de cercanía y de frialdad

(Cormier & Cormier)

Señal
Cercanía Frialdad
No Verbal
Tono de voz Suave Reservado, duro

Expresión de duda, ceño

Expresión facial Sonriente, de interés
fruncido, desinterés
Relajada, inclinado hacia Tensa, alejada de la
Postura
la persona persona
Mira directamente a los
Contacto ocular Evita el contacto ocular
ojos de la persona
Toca a la otra persona
Contacto Evita cualquier contacto
suave y discretamente
Proximidad física Cercano Distante

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5.2.- RECOGIDA DE INFORMACIÓN

Uno de los problemas prácticos que surge es cómo recoger la información. Existen
varias modalidades, cada una con sus ventajas e inconvenientes:

• Recoger simultáneamente por escrito el contenido de la entrevista: presenta la ventaja de

registrar textualmente toda la información; sin embargo, desatiende la relación
entrevistador-entrevistado, sobre todo en la comunicación no verbal (contacto ocular,
atención, etc.).

• Registrar la información una vez acabada la entrevista: favorece el proceso de

comunicación, pero presenta el inconveniente de que la información se olvida o tergiversa.

• Estrategia mixta: está a caballo entre las dos anteriores:

- Se recogen algunos datos importantes o expresiones verbales textualmente

- Se presta especial atención a establecer una relación positiva con el entrevistado
- Se completa la recogida de información inmediatamente después de finalizar la
entrevista

• Grabar con un magnetófono la entrevista: tiene muchas ventajas. El inconveniente

principal radica en la posterior transcripción de la cinta. Esto sólo se puede hacer previo
permiso del cliente.

5.3.- ERRORES MÁS COMUNES DEL ENTREVISTADOR

Algunos de los errores más comunes y frecuentes que puede cometer el entrevistador son:

• Reforzar de manera insuficiente al entrevistado

• No especificar y concretar la información recogida
• Emplear muchas preguntas cerradas y pocas abiertas
• Permanecer pasivo, siendo el entrevistado quién dirige la entrevista
• Mucho control y directividad por parte del entrevistador
• Querer preguntar muchas cosas a la vez
• Interrumpir al entrevistado
• Pasar por alto la comunicación no verbal del entrevistado
• Juicios, críticas, sermoneo
• Expresiones de compadreo
• Presionar, amenazar
• Expresiones de intolerancia
• Autorrevelaciones extensas

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5.4.- ALGUNAS DIFERENCIAS ENTRE LA ENTREVISTA CLÍNICA Y LA DE

INVESTIGACIÓN

Tabla 2. Diferencias entre la entrevista clínica y la de investigación

Vicente Pelechano (1976)
CLÍNICA O DE INTERVENCIÓN
1. Iniciada por entrevistado
2. Motivo: lograr la desaparición de
síntomas molestos
3. Entrevistador visto como fuente
directiva y poderosa de ayuda
4. Meta final: cambiar la vida y/o ciertos
aspectos de la conducta del
entrevistado
5. Criterio de éxito: logro de los
cambios propuestos o un diagnóstico
que lleve a un tratamiento o
pronóstico
6. Consecuencias previstas para el
entrevistado: muchas, relevantes
inmediatamente y duraderas
DE INVESTIGACIÓN
1. Iniciada por entrevistador
2. Motivo: lograr información relevante
para la investigación concreta
3. Entrevistador visto como buscador de
información
4. Meta final: descripción y explicación
del campo que se está investigando
5. Criterio de éxito: haber logrado toda
la información considerada relevante
6. Metas previstas para el entrevistado:
pocas, inmediatamente irrelevantes y
momentáneas

6.- CRITERIOS DE BONDAD DE LA ENTREVISTA: FIABILIDAD Y VALIDEZ

La diversidad de tareas que se pueden abordar desde la entrevista, hace difícil hacer
una valoración general de la entrevista. A este respecto, Sundberg (1977) apunta que hay tal
cantidad de tipos de entrevista que no se puede generalizar en cuanto a la fiabilidad y validez
de la misma. Además, las entrevistas pueden variar dependiendo de los objetivos a cumplir, de
los criterios utilizados, de los sujetos participantes y de las características que inciden en la
estructuración y realización de la entrevista. Por tanto, la heterogeneidad es la regla, y no la
excepción.

• En cuanto a la fiabilidad: ha interesado fundamentalmente, la fiabilidad interevaluadores

y la fiabilidad test-retest, no así la consistencia interna.
En cuanto a la fiabilidad interevaluadores, la tendencia general es: a) coeficientes más altos
cuando se valoran aspectos conductuales, objetivos y observables, y más bajos cuando se
valoran impresiones subjetivas e interpretaciones personales. b) El acuerdo entre evaluadores
es más alto cuanto menos específico es el diagnóstico.
En cuanto a la fiabilidad test-retest, la tendencia general es: a) mayor estabilidad frente a
criterios duros y menor estabilidad frente a impresiones subjetivas. b) intervalo entre el test-
retest (a < intervalo > fiablidad test-retest y a > intervalo< fiabilidad test-retest). Esto es una
tendencia psicométrica general.

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• En cuanto a la validez: ha interesado fundamentalmente la validez empírica o de criterio

(se incrementa en las entrevistas con criterios objetivos) así como la validez de contenido
(se incrementa en las entrevistas estructuradas). En cuanto a la validez criterial, hay que
tener en cuenta los efectos de distorsión: a) la distorsión es menor ante información trivial
o neutra que ante información socialmente comprometida. B) También hay diferencias
según el tipo de finalidad, se engaña más si la finalidad es de selección que si es clínica.