SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Versión: 01

GUÍA DE APRENDIZAJE
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Fecha: 01/04/2013
Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral
Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral Código: F004-P006-GFPI

GUÍA DE APRENDIZAJE No 2 DE TALENTO

HUMANO

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación: Código: 621201

GESTION EMPRESARIAL Versión: 102
Nombre del Proyecto:
FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL PARA DOCE (12) MICRO Ó
PEQUEÑAS EMPRESAS - MYPES DEL MUNICIPIO DE CHÍA Código: 635970

Fase del proyecto:

EJECUCIÓN
Actividad (es) del Proyecto: Actividad (es) de Aprendizaje:
Desarrollo de la guía con las
Aplicar los conocimientos adquiridos y mejoras, lecturas pertinentes y el
logrando la competitividad de la misma dentro del desarrollo del taller
marco de la calidad total y Formulando Planes de
Negocio y de acción en la Mype asesorada.
Resultados de Aprendizaje: Competencia:
DIRIGIR EL TALENTO HUMANO
Realizar el entrenamiento y el seguimiento del SEGÚN NECESIDADES DE LA
talento humano de la efectividad del desempeño ORGANIZACIÓN.
en el puesto de trabajo según planes de
mejoramiento establecidos por la organización.

Duración de la guía ( en horas): 20 horas presencial

10 horas extraclase
Guía de Aprendizaje

2. INTRODUCCIÓN

A medida que aparecen nuevas tecnologías y se desplaza la actividad económica del

sector industrial hacia el sector de los servicios, las organizaciones se hacen más
dependientes de los conocimientos, destrezas y actitudes de sus trabajadores. La
adquisición y conservación de una fuerza laboral suficientemente capacitada será
entonces más importante para las organizaciones modernas, que la obtención de
recursos económicos.
Las permanentes transformaciones a que están sometidas las organizaciones, por efecto
de las cambiantes exigencias de los mercados, exigen un continuo mejoramiento de las
capacidades de los trabajadores. Los proponentes de las modernas estrategias
gerenciales como la gestión total de calidad, son claros en advertir que su proceso de
implementación comienza y termina con la creación de nuevas actitudes, conocimientos
y habilidades.
La responsabilidad de instruir y formar las personas capaces de enfrentar los retos del
desarrollo tecnológico no puede ser exclusivamente de las instituciones educativas de un
país. Es evidente que esta tarea necesita ser compartida por las empresas que de todas
maneras nunca podrán obtener en el mercado laboral el personal totalmente preparado
para sus necesidades específicas. Requieren por lo tanto las organizaciones, generar sus
propias actividades para el desarrollo permanente del potencial humano de sus
integrantes.1
Mediante esta guía, el aprendiz SENA comprenderá la importancia del entrenamiento
para el desarrollo organizacional, el ciclo de la capacitación y los diferentes métodos de
entrenamiento.

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3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

 Promover el mejoramiento del desempeño a través del diseño del plan de

entrenamiento acorde a las políticas de la unidad productiva.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios

para el aprendizaje.)

A continuación lo invitamos a desarrollar las siguientes actividades que deben ser

anexadas en carpeta de evidencias:
I. Concienciación: ( antes de aprender)

1. ACTIVIDAD INDIVIDUAL: Comente a sus compañeros como ha sido la inducción que le

han brindado en dos trabajos diferentes. ¿Cuánto tiempo duró la inducción? ¿Cómo fue
el trato que le brindaron en ella? ¿Qué temas trataron en la inducción?

Conceptualización (mientras aprende)

Estos son los conceptos que se identificarán con el desarrollo de ésta guía:
Capacitación
Ciclo de capacitación
Técnicas de capacitación

En su carpeta de evidencias organice un archivo que contenga el desarrollo de las

siguientes actividades:

2. ACTIVIDAD GRUPAL: Lectura autorregulada: leer el artículo FORMACIÓN,

CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL" Y SU IMPORTANCIA EN LAS
ORGANIZACIONES de Maria Elena Hill y Otros Autores y desarrolle la siguiente actividad:

Diseñe un plan de capacitación para el personal de su empresa con el objetivo de

mejorar el desempeño general del empleado y mejorar e incrementar la productividad
de la empresa.
El plan de capacitación debe contener lo siguiente:

1) Decripción del puesto:

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 Título del puesto

 Departamento al que pertenece
 Fecha de elaboración
 Descripción general del trabajo que realizará el ocupante del puesto.
 Descripción específica detallando punto por punto cada una de las actividades que
realizará el ocupante del puesto de manera muy clara y definida.
 Si la persona va a tener funciones de Jefatura, enuncie los puestos que va a tener a su
cargo.
 Describa la relación directa e indirecta con otras posiciones similares o superiores dentro
de la compañía, (organigrama).

2) Descripción de las necesidades de capacitación, debe realizar los 3 tipos de

análisis:
 Análisis Organizacional:
Área: Almacén.
 Análisis de Tareas:
Se identificara de que manera se están realizando las actividades en el área de distribución, que
dificultades se presentan al momento de cumplir con las fechas en que se toma el pedido y el
plazo máximo para la entrega del mismo, identificar que tipo de pedidos a despachar para asi
poder cumplir con la solicitud del cliente de manera puntual y oportuna

 Análisis de la Persona:
Haremos un sondeo y estudio en donde obtendremos información de las debilidades del
trabajo y así reforzar con capacitaciones técnicas, si presentamos debilidades
De antemano cabe aclarar que para este proceso de formación vamos a evidenciar el perfil de
los candidatos , que conocimiento trae cada uno ,su dinamismos y su pro actividad , que en el
momento de empezar a desempeñarse cuente con actitud positiva compromiso y
desenvolvimiento

3) Identifique que recursos requiere para la capacitación del personal

seleccionado.

4) Diseñe el plan de capacitación (Revise el anexo 3)

 Selección de las actividades de capacitación.

 Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación, integración,
complementación o de especialización.
 Definir la población objetivo, características de los participantes, conformación de
grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
 Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).
 Selección de instructores.
 Definir el cronograma, para efectos de la partidas presupuestarias.
 Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de
capacitación, rotación de puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto, visitas a
otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.

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5) Diseñe el Programa de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad,

objetivos generales y específicos, contenidos, metodología, duración,
participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y evaluación. (
Revise el anexo 2)

3. ACTIVIDAD EN Grupos: Lean los tres casos del libro de JOSÉ, Castillo Aponte,
Administración de personal un enfoque hacia la calidad. Segunda edición. Ecoe
Ediciones. 2008. Pag. 189 a la 192. Y plantee la solución a un caso.

Verificar en la programación las jornadas de cultura física, para que participe

activamente de las actividades.

Contextualización (después de aprender)

Criterios de Evaluación:
Plantea idóneamente planes y programas de entrenamiento y capacitación de
acuerdo con el diagnostico de las necesidades de capacitación y entrenamiento de la
fuerza laboral y los principios y valores de la organización

Evidencias de Producto:
Diseño de un plan de capacitación.

Evidencias de Desempeño:
2. Actividad de concienciación.
3. Solución de casos.

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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

Escenarios de aprendizajes, medios y recursos Escenarios de Aprendizaje:

Aulas de clase, bibliotecas, ambientes virtuales, empresas objeto de aprendizaje.
Medios y Recursos Didácticos:
Computador, video Beam, VHS, recursos didácticos de autoformación, tablero,
grabadora, cámaras fotográficas y de video.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

ABANDONO DEL TRABAJO:

Decisión del trabajador de interrumpir definitivamente la
prestación de su actividad laboral a través de su ausencia
del lugar de trabajo, sin alegación de causa ni preaviso al
empresario, lo que permite a este último extinguir el
contrato y descontar de la liquidación del trabajador el
salario correspondiente a los días no preavisados.
ABSENTISMO LABORAL:
Conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un
determinado centro de trabajo, justificadas o no, que
puede determinar la extinción del contrato de trabajo por
voluntad del empresario, basándose, precisamente, en la

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causa objetiva que supone dicho volumen de ausencias.

Legalmente, el absentismo se configura como causa de

extinción del contrato de trabajo cuando las ausencias del
trabajador superan el 20 por 100 de las jornadas hábiles a
lo largo de dos meses consecutivos o el 25 por 100 durante
cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce
meses, siempre que el índice de absentismo del total de la
plantilla en el centro de trabajo supere el 5 por 100 en
dichos periodos de tiempo.
ABSORCIÓN:
Es una modalidad del término más amplio, fusión. Se refiere
a la adquisición de una empresa por otra. A diferencia de
la fusión, que presupone un cierto acuerdo entre las
empresas para juntar sus patrimonios, en la absorción la
empresa absorbente desempeña un papel hegemónico.
Estrategia empresarial por la que una empresa adquiere a
otra, normalmente de menor tamaño y capacidad
operativa y financiera.
ACTUALIZACIÓN SALARIAL:
Actualización implica (al menos por contraposición a "no
estar en acto" o "no ser actual") una corrección de algún
tipo de retraso o desfase que, en nuestro caso, afectaría a
los salarios. La actualización salarial intenta recuperar este
retraso y superar el desfase salarial. Los desfases salariales
pueden originarse por múltiples causas: efecto retroactivo
de un aumento salarial, promoción, aplicación del IPC, etc.
ADMISIÓN:
Una vez seleccionado el candidato por la organización se
inicia su incorporación mediante la acogida. Esa fase
facilitará la socialización de cara a alcanzar el ajuste entre
las expectativas del candidato y las demandas de la
organización.
AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL:
Acto de registro administrativo en el sistema de Seguridad
Social obligatorio para todos los incluidos en él, dado que
el sistema no es universal, y único durante toda la vida del
afiliado, sin que influyan en el mismo ni las cesaciones y
reanudaciones de la actividad laboral, ni los cambios de
empresa, ni de contrato, etc., que tendrán efectos sólo
sobre las altas y bajas.

La obligación de afiliación de los trabajadores por cuenta

ajena recae sobre sus empleadores, debiéndose tramitar a

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través de modelo oficial con anterioridad a la iniciación de

la prestación laboral. El trabajador afiliado recibe un
documento acreditativo de su pertenencia al sistema,
denominado "cartilla", al que va unido el documento de
asistencia sanitaria y en el que se incluirá a los beneficiarios
a cargo del afiliado.
AFILIACIÓN SINDICAL:
Acto de incorporación de un trabajador a una
determinada organización sindical. Se trata de un derecho
que forma parte del contenido esencial de la libertad
sindical en su vertiente individual. La afiliación sindical es un
acto voluntario del trabajador, sin más límite que la
obligación de respetar los estatutos del sindicato, pero
nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato o a
soportar formas de presión directas o indirectas para
afiliarse o no hacerlo.

El trabajador afiliado no tiene obligación de poner en

conocimiento de su empresario su condición de tal, sin
perjuicio de que, cuando éste conoce aquella condición,
viene obligado a oír al delegado sindical en el supuesto de
que pretenda ejercitar su poder disciplinario frente a aquel
trabajador.
AGENCIA DE COLOCACIÓN:
Entidad privada sin ánimo de lucro que actúa como
intermediaria en el mercado de trabajo, aproximando
oferta y demanda de empleo. La remuneración que
perciban de empresarios o trabajadores no puede exceder
de los gastos ocasionados por los servicios prestados.
Deben garantizar el principio de igualdad de acceso al
empleo, sin que pueda establecerse discriminación
alguna.
AJUSTE SALARIAL:
Ajustar: Conformar, acomodar una cosa a otra, de suerte
que no haya discrepancia entre ellas. En el lenguaje
salarial, la definición antes mencionada de "ajustar" se
adapta bastante bien: acomodar y concordar unos
salarios con otros para evitar "discrepancias". Esta
acepción no implica un incremento generalizado, sino que
más bien afecta sólo a las personas / puestos
imprescindibles cuyos retoques son suficientes para "ajustar"
la escala salarial establecida. Por extensión, puede
también abarcar toda la escala de salarios: "ajustar las
retribuciones al IPC, ajustar las dietas, el kilometraje,
etcétera".

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ALUMNO EN PRÁCTICAS:
Persona en proceso educativo o formativo que está
desarrollando o completando su formación en un centro
de trabajo.
ANÁLISIS (TRABAJO):
Distinción y separación de las partes de un todo para
conocer sus principios o elementos. Examen de los
componentes o partes de algo concreto o abstracto.
ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS:
Es una tecnología que permite entender y comprender un
puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace
en él y la persona que lo hace, tratando de formalizar al
máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación
de los resultados.

La unidad básica de análisis debe ser la tarea pues

"mientras que los puestos de trabajo están constantemente
cambiando en su identidad y en su composición, la tarea
permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una
variedad de puestos".

El objetivo del analista, en consecuencia, será generar

proposiciones descriptoras de tareas que contengan los
siguientes elementos con la siguiente ordenación
proposicional :
1. La acción o conducta a realizar
2. El objeto de la acción o conducta
3. La fuente de información
4. La naturaleza de la información
5. La utilización de instrumentos, máquinas, equipos, etc.
6. El objetivo o resultado a conseguir

- ¿Qué hace el trabajador vs. qué resultado consigue?:

es necesario distinguir entre lo que hace el trabajador
y el resultado que realmente consigue con la
conducta realizada. No se puede confundir
conducta realizada con resultado obtenido y para
ello es preciso redactar las proposiciones empezando
por un verbo de acción (algo que hace el trabajador)
y terminar indicando el resultado que obtiene con la
acción realizada.
- Escalas de funciones del trabajador: todo lo que hace
un trabajador puede ser referido a las escalas de

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jerarquías funcionales que constituyen

probablemente el aspecto más característico del AFP
(análisis funcional de puestos).
- La persona en el trabajo: en la consideración de la
persona como parte del sistema global se distinguen
tres tipos de capacidades:
· Capacidades funcionales o competencias que
permiten al individuo relacionarse con los datos,
las personas y las cosas en una especie de
combinación de sus preferencias personales y su
nivel de capacidad (razonamiento, lenguaje,
matemáticas, ...).
· Capacidades de contenido específico o
competencias que permiten al individuo
desempeñar un puesto específico de hola
mama con los estándares requeridos.
· Capacidades adaptativas o competencias que
permiten al individuo responder
satisfactoriamente a las exigencias de
conformidad o a las demandas de cambio en
los ámbitos físico, interpersonal y organizacional
y a las circunstancias del puesto. Responden a
cuestiones como ¿en qué condiciones se ha de
realizar esta tarea?, ¿cuáles son las instrucciones
para conseguir los estándares específicos?.
ANTICIPO:
Anticipar: tratándose de dinero, darlo o entregarlo antes
del tiempo regular o señalado. Derecho del trabajador a
percibir, con anterioridad al día señalado para el pago,
cantidades adelantadas a cuenta del trabajo ya realizado.
El trabajador puede autorizar a que sean sus
representantes legales quienes perciban estos anticipos

ANTIGÜEDAD:
Tiempo transcurrido desde el día en que se obtiene un
empleo. Tiempo de permanencia del trabajador en la
empresa, cualquiera que sea su contrato de trabajo e
incluido el periodo de prueba, que, tradicionalmente,
venía siendo premiado en nuestro sistema con el devengo
de un complemento salarial de carácter personal que
incrementaba porcentualmente la retribución del
trabajador en función del número de años de antigüedad;
no obstante, en el derecho vigente, no se reconoce ya
automáticamente el complemento por antigüedad,

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teniéndose derecho al mismo sólo si así lo prevé la

negociación colectiva y en los términos que en ella se
establezcan .
APRENDIZ:
Persona que está aprendiendo un arte u oficio,
normalmente bajo condiciones laborales especiales, tanto
salariales como de trabajo y horario.

ASALARIADO:
Que percibe un sueldo por su trabajo. Asalariado designa
la principal característica económica del trabajador por
cuenta ajena: derecho a la percepción de un salario por
el trabajo realizado. El concepto de asalariado se
contrapone al de trabajador autónomo, al menos en sus
usos más frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta
ajena y percibe por ello un salario, el trabajador autónomo
trabaja por cuenta propia percibiendo los beneficios
generados por su negocio.

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6. BIBLIOGRAFÍA/ WEBGRAFÍA

ARMANDO Cuesta Santos. Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Ecoe
Ediciones 2010.
JOSÉ, Castillo Aponte, Administración de personal un enfoque hacia la calidad.
Segunda edición. Ecoe Ediciones. 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. El capital humano en
las organizaciones. Octava edición. MacGrawHill.2007.

Cibergrafía:
http://www.sht.com.ar/archivo/temas/induccion.htm
http://www.ideasparapymes.com/contenidos/capacitacion-personal-entrenamiento-
recursos-humanos.html

Infografía
Biblioteca virtual Sena Ingrese a las BASE DE DATOS SENA. Puede acceder a
Colecciones de libros, revistas, artículos, índices bibliográficos, resúmenes y tesis en texto
completo en inglés y español, que pueden ser consultadas desde la red del SENA.
http://biblioteca.sena.edu.co/ dar clic en Bases de datos y puede acceder a: e-brary,
Gale, Galé Cengage Learning, Océano para Administración, Knovel, Océano universitas
P&M, Proquest.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO (ADAPTADA POR)

8. DA POR)

ANGELA PATRICIA ESTEBAN

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