Introducción

retroalimentación
 Retos actuales
• Sobrevivir en un escenario de alta competitividad, alta tecnología y
gran rapidez
• Éxito se obtiene a través de 4 valores vitales:
• La calidad del producto o servicio
• En talento de las personas en la organización
• La capacidad e innovación y creatividad de las organizaciones
• Las relaciones de las empresas con su entorno
 Misión personal
ubicando mi centro

Familia Dinero

Trabajo
Cónyuge
¿CUÁL ES MI
CENTRO? Placer
Religión ó
Enemigo

Uno mismo Amigos

 Mis Valores Personales:
Integridad Serenidad Dignidad Generosidad
Trascendencia Verdad Excelencia Autoconfianza
Obediencia Aventura Responsabilidad Sencillez
Tolerancia Independencia Logro Proactividad
Colaboración Unidad Creatividad Empatía
Autenticidad Amor Intuición Paciencia
Seguridad Pureza Éxito Perseverancia
Lealtad Felicidad Honestidad Humildad
Respeto Conocimiento Dominio de sí Pertenencia
Deber Justicia Compromiso Salud
Intimidad Disfrute Libertad Paz
 Misión personal
ubicando mi centro

Familia Dinero

Trabajo
Cónyuge
Principios y
valores Placer
Religión ó
Enemigo

Uno mismo Amigos

 El Impacto de las Emociones en el
Desempeño

Emociones Pensamientos Conducta Desempeño

 Las competencias son patrones de comportamiento
formados por tres componentes:

Habilidades Actitudes
SABER HACER SABER SER

Práctica COMPETENCIAS Querer

Conocimientos
Conocer
SABER SABER
 Autoevaluación Precisa

Es estar alerta de sus fortalezas y oportunidades de mejora.

Alguien con Autoevaluación Precisa:
1. Está consciente de sus propias fortalezas y oportunidades de mejora.
2. Está abierto a recibir retroalimentación.
3. Es activo en la búsqueda y uso de la retroalimentación.
4. Planifica su desarrollo personal a largo plazo.
 Los efectos de la autoevaluación y la retroalimentación
Conocido No conocido
por uno Por uno
Feedback

Conocido Pública Ciega

Para otros

Revelación

Privada Oculta
Desconocido
Para otros
Yo me creo
Percepción = Realidad
Yo me creo

Este soy yo
Percepción = Realidad
Éste eres tú
 Líderes
• Las empresas y organizaciones actuales necesitan lideres
• En lo mas alto de la pirámide
• En toda la organización
 Punto de partida para alto
rendimiento
• Preparar a la gente para desarrollar lo mejor de sus habilidades
• De acuerdo a 5 principios basicos
• Ser orientado por nuevas convicciones
• Aprendizaje y superacion
• Estar dispuesto a escuchar
• Ser consistente
• Ser honesto
 Conoces a alguien que prefiere y se queda quejándose y
sufriendo pero no hace algo para cambiar su vida?

• Si, algunas personas

• Si, muchas personas
• No conozco alguna
Por que no lo hacen?
 Falta de motivación….?
• Dolor

• Placer
• Si vas a la raíz de tus acciones mas significativas e importantes, tome
una reciente como ejemplo…Tomaste acción para evitar
• Lo hice para salir del dolor
El limite de nuestro potencial es imposible alcanzarlo
de manera improvisada y solitaria
 ¿Qué es el feedback o
retroalimentación?
• En el pasado:
• Asociaba retroalimentación con el conocimiento de los resultados de
evaluación.
• Resultados simples (como la respuesta a la pregunta de una prueba) que
podían clasificarse como correctos o incorrectos.
• Hoy:
• Cómo la información acerca de la brecha entre un nivel actual y un nivel de
referencia o deseado (de aprendizaje o desempeño)
• Información que es usada y debe servir para cerrar esta brecha.
 Ventajas de la retroalimentación
• Crucial para los modelos de Evaluación para el aprendizaje y
Evaluación Formativa.
• El componente fundamental en ambos enfoques.
• Promueve la metacognición, la autonomía y la autoregulación
• La retroalimentación debe ayudar a comprender mejor el objetivo de
la mejora
• El estado de sus logros en relación con ese objetivo y las maneras de
acortar las diferencias entre su estado actual y el estado deseado.
 La retroalimentación involucra

1. Una descripción de la calidad del trabajo.

2. Una descripción de la calidad del comportamiento
3. Elogios, estímulos u otro tipo de comentarios afectivos.
4. Diagnostico de las fortalezas
5. Diagnósticos de las debilidades.
6. Que identifique las deficiencias específicas
7. Que encuentre las acciones para fortalecer el proceso de mejora.
 ¿Cómo hacer que el feedback tenga un
efecto sobre la mejora?
Dando respuesta a tres preguntas fundamentales:

• ¿Dónde estás tratando de llegar? (objetivos o metas, criterios de evaluación)

• ¿Dónde te encuentras ahora? (lugar en que se encuentra ubicado, en el
trayecto de lograr una meta)
• ¿Cómo puedes llegar hasta allí? (Ayudar a encontrar las acciones de mejora)
 Requerimientos del modelo

• Conocer cómo progresa el desarrollo de habilidades que constituyen

las metas de mejora.
• Saber describir y saber reconocer la evidencia (la forma en que se
pone de manifiesto) y la meta de mejora.
• Desarrollar un plan de acción de mejora y los criterios de seguimiento
y evaluación de esas metas.
 Errores típicos del feedback

• Exaltar logros que no son tales, para motivar y favorecer la

autoestima.
• Lanzar los resultados negativos de una evaluación sin
consideración por el trabajador y sus sentimientos.
• Esto puede minar el aprendizaje y la voluntad para esforzarse.
• Centrar el feedback en características personales Por ejemplo:
“Juan, ¡eres tan desordenado!” o “Alberto, tienes mucho talento”.
 Características básicas que debe tener el
feedback
• Centrar el feedback en el trabajo realizado y los logros alcanzados.
• Reconocer fortalezas y debilidades, no solo las últimas.
• Abordar los obstáculos o dificultades de la mejora, que impiden al
avanzar o alcanzar las metas.
• Orientar para la acción, que descubra qué debe hacer para mejorar.
 Feedback útil y efectivo

Si se quiere que la retroalimentación tenga una buena posibilidad de

lograr su propósito formativo tiene que ser

General:
Específica: haciendo identificando un
referencia al trabajo principio más general
recién evaluado que podría aplicarse a
trabajos posteriores.
 Feedback útil y efectivo

• Claridad: tener mensajes entendibles y legibles.

• Registro: registrado por escrito.
• Crítica constructiva: expresarse en términos constructivos.
• Deben evitarse las frases negativas
• Sugerencias positivas para ayudar a motivar.
• Todo debe estar en positivo
Recuerde 5 principales cambios que haya experimentado en su vida.
• ¿Qué hizo este cambio difícil?
• ¿Cuál es su clave para el éxito al enfrentar el cambio?
• ¿Cómo se sintió antes, durante, y después del cambio?
• ¿Cómo fueron los otros cambios en esa época que afectaron a su
habilidad para enfrentar el principal cambio?
Preguntas:
• ¿Cómo se sintió al compartir esas respuestas con los demás?
• ¿Qué aprendió acerca de cómo todos tratan su principal cambio?
• ¿Qué implicancias tiene esto para nosotros de vuelta al trabajo?
Vinculen la frase a una fortaleza propia o buen desempeño en su
trabajo.
• 5 minutos para reflexionar en torno a la frase.
• Compartir la reflexión individual.
Reflexionen en torno a las siguientes preguntas:
• ¿Cómo se aplica la frase relacionándola con alguna(s) de mis
fortalezas?
• ¿Cuál es la relación con una situación de desempeño personal en la
organización?
• ¿Cómo hace Ud. para que los demás saquen lo mejor sí mismo?
 Un mundo en cambio
• Un mundo en cambio
• Cambio en las organizaciones
• Cultura y cambio cultural
• La novedad, base del cambio
• Formación de nuevas ideas
• Elementos de difusión de nuevas ideas
 Un mundo en cambio
• En los últimos años los cambios son constantes
• En todos los sectores
• Las líneas aéreas
• La informática
• Las comunicaciones
• Loa industria automovilística
• La biotecnología
• La banca
• Dos formas de entender el cambio
• En realidad nada cambia
• Todo cambia constantemente
• Los teóricos clásicos y modernos se enfocan: cómo estabilizar, rutinizar y
racionalizar el conocimiento para elevar los niveles de efectividad
organizacional.
• Plantean los cambios como procesos orientados a “hacer más de las cosas
buenas”
• más rutina, más estructura, más racionalidad.
• Los modelos centrados en el cambio ofrecen ideas dinámicas que se
vinculan a los procesos organizacionales.
• Los modelos modernos, introducen la concepción de los cambios
planeados
• El agente del cambio introduce la transformación de manera deliberada
 Premisas asociadas al cambio
• Los procesos de cambio deben considerar tres niveles:
• Individual, grupos y organizacional.
• Proceso de adaptación, depende de la madures de la organización
• Los individuos, los grupos y la org. pueden resistirse al cambio
• El proceso de cambio planificado se distinguen 3 actores:
• Los promotores, los agentes del cambio y los afectados
• El cambio ocurre fundamentalmente de arriba hacia abajo
• El poder, el liderazgo y la actitud hacia el cambio son factores claves
• El liderazgo factor clave para la mejora del desempeño
• El liderazgo transformacional es la bisagra perfecta
 Premisas asociadas al cambio
• Los factores transformacionales determinan y moldean los propios
factores transaccionales
• Los individuos se mostraran resistentes, flexibles o indiferentes al
cambio
• Generando una compleja interacción entre fuerzas impulsoras y restrictivas
• Los cambios impactan en individuos racionales
• Cuales son sus intereses y expectativas
• Mantener un sistema de incentivos
Es mejor cometer errores al intentar algo nuevo que no
intentar nada en absoluto
Alexandra Friedman
 La necesidad del cambio
• Apuntan a niveles de excelencia siempre mas elevados
• Calidad de productos y servicios
• Plazos de lanzamiento de nuevos productos
• Rapidez de respuesta
• Productividad
• El cambio no es un estado natural
• Estamos hechos para funcionar
• No estamos hechos para cambiar
• El funcionamiento no es sinónimo de cambio, sino lo contrario
• El cambio supone desorden, desequilibrio e inestabilidad
• Todo converge a apuntalar la situación presente
 La necesidad del cambio
• Las que han perfeccionado su organización y su funcionamiento
• Mayores dificultades para cambiar
• Su perfección paraliza
• Cuanto mas estables sea, mas difícil será practicar el cambio
• Exige una desestabilización de su situación presente
• La capacidad para cambiar rápido es esencial para la supervivencia
• El cambio debe convertirse en algo natural
• Cuando la velocidad del cambio aumenta progresivamente, la
capacidad de cambiar es mas importante que el funcionamiento ideal
 La necesidad del cambio
• El cambio puede ser una acción elegida o padecida
• El cambio voluntario es mas confortable y mas eficiente
• Cuando todo va bien
• Se padece cuando se decide muy tardíamente
• Lograr el cambio exige una habilidad
• Las empresas empiezan a crear áreas de cambio
 La evolución biológica del cerebro
• Era industrial manager poder
• Era información líder conocimiento
• Era imaginación neuro líder entiende cerebro de la gente
• Personas, gobiernos, organizaciones
• Esperan crisis para cambiar
• 50% logra salir => 98% vuelve a la crisis
• No hubo cambio
• Hubo reacción
• Cambiar por aspiración => cambiar cuando estas bien
 La evolución biológica del cerebro
• Lo que hagas o dejes de hacer impacta en el rendimiento
• Cambiar a largo plazo
• Cambiar forma de pensar y sentir
• Cerebro ama automatizarse, repetir
• 95% de las cosas del día se repiten = eficientes, productivos
• Salir del automatismo
 La evolución biológica del cerebro
• Al cerebro no le gustan las amenazas
• Enemigo del cambio
• No cambia => reacciona
• Cambio => riesgo => amenaza al cerebro
• Amenazas conscientes
• Amenazas inconscientes
 Amenazas El estatus
• Cuando alguien nos decepciona frente a otros, nos viene una
sensación horrible, ataque a nuestro estatus.
• Nuestro cerebro se siente atraído a cosas que incrementen
como nos sentimos sobre nosotros mismos en relación a otros.
• Consejos para incrementar el estatus:
• Dar y agradecer feedback “constructivo”.
• Ayudar a las personas a dividir proyectos grandes, en proyectos más pequeñas
• Las personas logran mas debido a esa sensación de logro
• Cuando alcanzamos una meta, nuestra sensación de estatus crece.
• Dar proyectos especiales basados en sus habilidades, sensación de “importancia”.
• Cuando se sienten realizados, se sienten mejor y por lo tanto aumenta su estatus.
 La certidumbre:
• Si tenemos incertidumbre, puede llegar a ocupar nuestros
pensamientos, debido a la preocupación.
• Consejos para incrementar la certidumbre:
• Comunicar de forma clara nuestras expectativas
• Permitir preguntas para que se sientan seguras de lo que esperamos
• Crear un espacio cómodo para desarrollar las preguntas.
• Si hablamos de un tema complejo, debemos evitar crear incertidumbre
incluso antes de que se dé la conversación.
• Ayudar a las personas a organizar las ideas.
 Autonomía:
• Nos gusta poder elegir en nuestra vida aquello que queramos, es
decir, poder ejercer un control sobre nuestras cosas.
• Muchas personas dejan sus trabajos porque no les dan la libertad que
quieren.
• Consejos para aumentar la autonomía:
• Dar opciones donde los trabajadores puedan elegir
• Dar percepción de autonomía para que puedan organizar con flexibilidad.
 Relación:
• Como con unas personas sentimos más conexión que con otras.
• Cuando conectamos estamos más abiertos a escuchar ideas y a dar más.
• Consejos sobre relación:
• Crear espacios seguros para aumentar las relaciones con los demás.
• Tomar tiempo para comprender a las personas y escucharlas con atención.
• Escuchar con sinceridad y comunicarse de manera respetuosa.
 Justicia:
• Es desmotivante sentir que nos tratan injustamente, crea una
respuesta intensa.
• Si vemos que se está haciendo justamente, nos comprometemos más.
• Consejos para incrementar la Justicia:
• Las mismas reglas para todos.
• Involucración de grupos y equipos para establecer reglas, y que todos se
sientan involucrados
• Establecer puntos claros desde el principio para que así sepan que tienen que
hacer.
 Impulsores relacionadas con la
actividad de la empresa
1. Entorno: contexto en el que operan personas y organizaciones
• Social, económica, política, tecnológica, demográfica, legal, recursos naturales
2. Mercado: los requerimientos de los clientes
• Características del producto, rapidez, personalización, innovación, etc.
3. Negocio: la visión estratégica de la empresa, éxito en el largo plazo
• Visión, misión, estrategia, y los objetivos, productos, servicios, precios, etc.
4. Organización: la estructura, procesos, tecnologías, recursos,
capacidades, conocimientos.
 Impulsores relacionados con las
personas
• Cultura: la forma de ser, trabajar y relacionarse
• Necesarias para desarrollar diseño organizativo, las operaciones y estrategia
• Comportamiento: de lideres como empleados
• El comportamiento de todos expresan la cultura
• Incluyen: el tono, estilo y carácter que permean a la gente
• Esquemas o mapas mentales
• La visión del mundo, los supuestos, creencias, modelos
• Fuerzas que hacen comportarse de una forma determinada

Todos tenemos mapas mentales

e influyen en nuestro comportamiento, decisiones, acciones y resultados,
es el primer paso critico para construir la capacidad de una persona y de una
organización para el cambio.
 Resistencia que oponen las ideas
anteriores
• La limitación de seguir siendo el mismo de antes
• Transformación personal y la adquisición de nuevas destrezas
• Transfórmate primero a ti mismo y estarás seguidamente en
condiciones de concebir otras posibilidades
• Limitaciones de los expertos en el caso de cambio de modelos

La cuestión clave de todo este asunto es que el cerebro intenta hacer

su previsiones a partir de lo que ya conoce y que tiene asumido como
correcto o esperable.