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TITULADO:
“__________________________________________________________
________________________________________________________”
PRESENTA
CARRERA
NÚMERO(S) DE CONTROL
A14710134
ASESOR(ES)
El cual considera a los miembros del equipo como un factor clave para su desarrollo y,
por tanto, requiere implementar acciones orientadas a mejorar el clima organizacional
y que formen parte de un plan integral alineado con las políticas de la empresa.
Dicha propuesta toma en cuenta los cinco pasos de acción del modelo de intervención.
1
La cuarta y quinta fase: Se implementan las estrategias y se evalúa el proceso
respectivamente.
Por tal motivo la propuesta de mejora de clima laboral se desarrollara en base a este
proceso de intervención.
2
INTRODUCCIÒN
El crecimiento económico en esta entidad del istmo en los últimos años, ha dado un
gran desarrollo en el sector comercial, en particular en el rubro de hotelería, debido a
la llegada de importantes empresas eólicas en la zona, orientado a las empresas
hoteleras a brindar el servicio de restaurant en sus instalaciones.
Debido que la empresa ha pasado por varias situaciones que han afectado la relación
entre los trabajadores y la gestión de personal por parte de la empresa.
En este caso se elaboró un análisis de la empresa con fin de encontrar en que se puede
mejorar y así proponer opciones que optimicen la relación entre empleados.
3
Responsabilidad: El sentimiento por parte de los trabajadores de "ser su propio jefe".
Poder tomar las decisiones solo y no tener que consultar cada paso con los superiores.
Conflicto: El sentimiento que los directivos presten atención a las opiniones, aunque
éstas sean divergentes de su punto de vista. Énfasis en tratar los problemas en forma
abierta.
Al tener claro el enfoque de cada variable que afecta al clima labora de intervención,
se puede aplicar el modelo de intervención PMCO con sus pasos de desarrollo. Análisis
del problema, ejecución, diseño y planeación de la estrategia, implementación de la
estrategia y, evaluación del proceso.
4
CAPITULO I
ANTECEDENTES
En el año 2009 en YOPA, COLOMBIA se realizó un estudio con los mismos principios
de nuestra problemática, realizada por Lucila Cárdenas Niño, Yuly Cristina Arciniegas
Rodríguez y Mónica Barrera Cárdenas de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de
Colombia, para llevar a cabo el proyecto de investigación que lleva por título MODELO
DE INTERVENCIÓN EN CLIMA ORGANIZACIONAL.
5
CAPITULO II.
JUSTIFICACIÓN
Existe una serie de metodologías para mejorar el clima laboral, pero este proyecto en
particular se desarrollará basándose en la metodología de:
6
CAPITULO III.
Esta empresa identifico que por no contar con un área específica de recursos humanos,
desde sus inicios en situaciones pasadas el personal ha mantenido una actitud muy
inestable al desempeñar sus funciones o roses con los demás empleados.
7
Falta de compromiso del personal hacia la empresa
Falta de comunicación entre compañeros
Problemas por rotación frecuentes de personal.
Sublimación del personal hacia la empresa
Conflicto por malos entendidos en las diferentes áreas
Falta presentación de nuevos empleado por parte de la administración a las
diversas áreas y sus funciones o cargos que desempeñaran.
8
CAPÌTULO IV
OBJETIVOS
Mejorar el ambiente laboral de los empleados y evitar que estos confabulen en contra
del sistema administrativo, mediante la aplicación de estrategias de mejora de clima
laboral.
9
CAPITULO V
MARCO DESCRIPTIVO
El hotel se fundó el día 01 de octubre del año 2013 en El Espinal, Oaxaca bajo la
denominación “OPERADORA HOTELERA SAN RAFAEL, S. DE R.L. DE C.V.” dándose
a conocer con el nombre comercial “Hotel San Rafael” contando con un centro de
negocios, un gimnasio y una cafetería – restaurant al servicio de sus huéspedes y al
público en general, ofreciendo servicios de calidad, convirtiéndose en uno de los
mejores hoteles de la región del Istmo de Tehuantepec gracias a sus instalaciones y a
su buen servicio. Esta empresa ha sido administrada desde sus inicios por la Lic.
Lorena Inés Pérez Velázquez.
Dicho hotel fue creado bajo el concepto de Hotel Boutique, este tipo de hoteles fueron
creados en la década de 1980 siendo caracterizados por su particular ubicación,
servicio y diseño. Describiéndolo como: “Todo aquel establecimiento con un ambiente
moderno, un servicio personalizado y un diseño sofisticado para los viajeros más
exigentes. Son generalmente independiente de las grandes cadenas de hoteles y
suelen tener pocas habitaciones, ofrecen la experiencia de una estancia relajante en
un ambiente íntimo (incluso para los viajes de negocios)”
10
5.1.2 Objetivos y valores de la Empresa
5.1.2.2.- Valores
11
5.1.3 Localización.
5.1.3.1 Macrolocalización
12
3.1.3.2 Microlocalizaciòn
13
5.1.4 Misión y Visión
5.1.4.1 Misión:
Ofrecer los servicios de hospitalidad, con alta calidad acorde a las necesidades
de descanso o negocio de nuestros huéspedes, superando sus expectativas y
aprovechando la tecnología, operando de acuerdo a la imagen de la empresa,
que consiste en cumplir con los compromisos de alta calidad que contribuya al
desarrollo económico y social tanto de todo el personal, como de nuestra
comunidad.
5.1.4.2 Visión:
14
5.1.5 Organigrama
15
5.2 Marco Teórico
Los manuales por otra parte, deben servir para explicar las normas más
generales con un lenguaje que pueda ser entendido por los empleaos de todos
los niveles, y en su caso por los administradores, dando énfasis a la información
de los proceso y procedimientos administrativos.
16
5.2.1.1 Manuales administrativos
17
Permitir el ahorro de esfuerzos en la ejecución del trabajo, evitando la
repetición de instrucciones y directrices.
Proporcionar información básica para la planeación e implementación de
reformas
Facilitar el reclutamiento y la selección del personal
Servir de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso
facilitando su incorporación a las distintas áreas.
Propiciar los mejor aprovechamientos de los recursos humanos y
materiales.
Historia de la empresa
Organización de la empresa
Políticas de la empresa
Procedimientos de la empresa
Contenido múltiple, que trate de dos o más de estos temas
18
Manual de técnicas (trata acerca de los principios y técnicas de una
actividad determinad, por ejemplo el manual de técnicas de sistema y
procedimientos).
Ventas.
Compras.
Finanzas.
Personal.
Créditos y cobranza.
Otras funciones.
Generales, que se ocupen de dos o más áreas de estas.
19
manuales de operaciones, de rutina de trabajo, de trámites y métodos de trabajo, de
práctica estándar.
Esta palabra se define a una idea, promesa, proposición y oferta en que se ofrece y
manifiesta a alguien para una finalidad y objetivo. Consulta de dos o varias
personas e individuo hecho al superior para un beneficio o uso determinado.
Consulta de un negocio, materia o asunto a la persona, cuerpo o junta que lo ha de
resolver y determinar
Una propuesta es un plan creado para resolver un problema. Las propuestas pueden
ser solicitadas o no. Considerando que las propuestas solicitadas se dan a petición
de una empresa para resolver un problema, los planes no solicitados se
proporcionan cuando una persona identifica un problema que puede resolver.
20
La propuesta siempre se toma como una invitación u oferta que una persona le cursa
a otra u otros, con la misión de lograr algún objetivo que los incumbe a todos, por
ejemplo que se pueda sacar a flote un negocio, una idea, una relación
interpersonal, un proyecto laboral, entre otros.
Tagiuri y Litwin (citado por Denson, 1991:23) expresa que el clima organizacional
es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno de una
organización que: (a) experimentan sus miembros, (b) influyen en su
comportamiento y (c) se puede describir en función de los valores de un conjunto
particular de características (o actitudes) de la organización”.
Al respecto Gairin (1996) argumenta que existen entre los miembros de una
organización y el conocimiento mutuo que poseen juega un papel importante en la
configuración y el conocimiento de la percepción del clima que se genere en el
21
colectivo. Los climas no deben considerarse como estilos cognitivos o mapas
lógicos.
María Jesús Bordas Martínez (2016) mención que el clima laboral se refiere al
contexto de trabajo, caracterizado por un conjunto de aspectos tangibles e
intangibles que están presentes de forma relativamente estable en una
determinada organización, y que afecta a las actitudes, motivación y
comportamiento de sus miembros y, por lo tanto, al desempeño de la organización.
Puede ser percibido y descrito por los integrantes de la organización y por tanto
medido desde un punto de vista operativo a través del estudio si sus percepciones,
o mediante la observación y otras medidas objetivas. Aun reflejando el estado de
la organización en un momento determinado el clima laboral puede cambiar siendo
los propios miembros pero muy especialmente los líderes de la organización los
principales agentes de cambio.
22
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus
empleados no existe más que de forma de directrices y de instrucciones específicas.
23
5.2.7 Dimensiones del clima laboral
Así pues, como dimensiones principales del clima laboral proponemos las siguientes:
24
7) Motivación: grado en que los miembros perciben que en la organización se
pone énfasis y se motiva el buen desempeño y la producción destacada,
generándose implicación y compromiso con la actividad realizada.
8) Liderazgo: modo en que los miembros de la organización perciben a la dirección
y a los líderes, su comportamiento, así como su estilo de relación con el resto de
los empleados.
El clima laboral tiene una importante influencia sobre las actitudes y conductas en
las organizaciones, así como en el desempeño empresarial, se hace necesario
reflexionar en este punto, sobre la forma de intervenir en el cambio y mejora del clima
como forma de cambiar y mejorar el desempeño y los resultados de la organización.
No debemos olvidar que, como señala lindquis (1978), existen basicamente cuatro
aproximaciones al cambio organzacional planificado:
25
en la racionalidad y la evidencia, es la aproximacion de la planificacion
racional.
26
En la tercera y cuarta etapa se realiza una evaluacion y reajustes del
proceso decambio
27
Las técnicas e instrumento de recolección de datos de nuestra investigación serán
por medio de:
28
general, un administrador, un cajero, 2 meseros y 3 recepcionistas, una encargada
de cocina, 2 cocineras, 4 camaristas.
29
Con los resultados de la búsqueda de información identificaremos que
situaciones o procesos debemos mejorar en la empresa con respecto al
ambiente laboral.
31
5.5 cronograma de actividades
Desarrollar la propuesta
de mejora del clima laboral
32
CAPITULO VI
RESULTADOS
33
MANUAL DE PROPUESTA DE MEJORA DE CLIMA
LABORAL PARA LA EMPRESA OPERADORA HOTELERA
SAN RAFAEL S DE R.L. DE C.V.
1
INDICE
Resumen:............................................................................................................................................. 1
Introducción: ....................................................................................................................................... 4
CAPITULO I .......................................................................................................................................... 5
LA EMPRESA ........................................................................................................................................ 5
1.1 Concepto ................................................................................................................................... 5
1.2 Objetivo. .................................................................................................................................... 5
1.3 Funciones .................................................................................................................................. 6
CAPITULO II ......................................................................................................................................... 8
DEPARTAMENTO DE PERSONAL.......................................................................................................... 8
2.1 Concepto ................................................................................................................................... 8
2.2 Funciones .................................................................................................................................. 8
CAPITILO III ........................................................................................................................................ 10
PROPUESTA DE GESTION DEL PERSONAL......................................................................................... 10
3.1 Reclutamiento y selección de personal................................................................................... 10
3.2 Acogida de nuevos trabajadores. ............................................................................................ 13
3.3 Valoración del puesto de trabajo y redistribución .................................................................. 13
3.4 Evaluación del desempeño...................................................................................................... 14
3.5. Formación y desarrollo profesional ....................................................................................... 15
3.6 Relaciones laborales. ............................................................................................................... 18
3.7 Prevención de riesgos. ............................................................................................................ 18
CAPITULO IV PROPUESTA DEL MODELO DE INTERVENSION............................................................. 20
4.1 Clima Organizacional ............................................................................................................... 20
4.2 Descripción teórica del modelo de intervención PMCO. ........................................................ 20
4.2.1 Primera fase: Análisis del problema ................................................................................. 23
4.2.2 Segunda fase: Ejecución ................................................................................................... 25
4.2.2 Tercera fase: Diseño y planeación las estrategias de intervención ................................ 27
4.2.4 Cuarta y quinta fase se implementan las estrategias y se evalúa el proceso
respectivamente........................................................................................................................ 27
CAPITULO V RESULTADOS DE INTERVENCIO DEL MODELO PMCO EN LA EMPRESA OPERADORA SAN
RAFAEL S. DE R.L. DE C.V ................................................................................................................... 28
5.1 MÉTODO .................................................................................................................................. 28
5.2 RESULTADOS ........................................................................................................................... 29
1
Resumen:
1
Y en el capítulo cuarto se a implementa el modelo el modelo de intervención PMCO.
Para medir el clima laboral y mejorar la relación laboral en la empresa.
Tomando siempre en cuenta las claves para desarrollar un mejor clima laboral a
través de la motivación, gestión el en sentido de pertenencia del empleado,
formación emocional y competencias de liderazgo, y reflexiones sobre el clima
laboral saludable en base al ítems, propuesto por Litwin y Stringer (1968).
2
4. Riesgo: El sentido de riesgo y de desafío en el trabajo y en la organización.
Énfasis en tomar riesgos calculados.
3
Introducción:
4
CAPITULO I
LA EMPRESA
1.1 Concepto
1.2 Objetivo.
5
Objetivos de crecimiento: como pueden aumentar el tamaño de la empresa,
aumenta la plantilla de trabajadores, aumenta el número de clientes.
1.3 Funciones
Toda empresa debe llevar a cabo una serie de funciones interrelacionadas entre sí.
Estas funciones guardan relación con los diferentes departamentos o áreas
funcionales de la empresa y son las siguientes:
Función comercial: esta función comprende todas las actividades necesarias para
llevar el producto desde el almacén de la empresa hasta el cliente. Se encarga de
todo lo relacionado con el ´producto, la fijación de precios, la distribución y la
6
publicidad. Esta función en la empresa es llevada a cabo por el Departamento
Comercial o el Departamento de Marketing
7
CAPITULO II
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
2.1 Concepto
2.2 Funciones
La gestión de personal
8
La administración de personal
1) La elaboración de nominas
2) Tramites de seguridad social
3) Control de absentismo
4) Trámites relacionados con infracciones y sanciones
5) Trámites de contratación
6) Trámites relacionados con la finalización de la relación laboral
9
CAPITILO III
Una vez que la empresa cuente con un número adecuado de posibles candidatos
para un determinado puesto de trabajo, debe realizar una primera preselección para
determinar qué candidato van a formar parte del proceso de selección.
10
Las diferentes pruebas que podemos recomendar a la empresa OPERADORA
HOTELERA SAN RAFAEL para el proceso de selección son:
11
candidato una gran cantidad de información sobre funciones y tareas
que debe realizar, pidiéndole que ordene y seleccione las acciones
atendiendo a su importancia.
Role playing (juego de roles): a cada candidato se le asigna un rol
o papel que debe desempeñar y defender delante del grupo de
candidatos. Estos roles se corresponden con puestos de trabajo
existentes en la empresa.
Una vez realizada las pruebas del proceso de sección, la empresa, debe tomar una
decisión sobre el candidato idóneo para desempeñar el puesto de trabajo que se
pretende cubrir.
12
3.2 Acogida de nuevos trabajadores.
En definitiva, este plan debe contemplar las acciones necesarias para que el nuevo
trabajador pueda conocer la empresa y el personal que en ella trabaja
13
valoración del puesto de trabajo para poder determinar su nivel salarial
correspondiente.
NOTA: Cabe mencionar que la empresa operadora hotelera san Rafael mantiene
por el momento un sistema de retribución fijo.
14
desempeño de las personas, garantice las expectativas de desarrollo y sirva de guía
en el desarrollo profesional de cada una de las personas.
15
La formación y el desarrollo profesional del personal tienen como finalidad el
perfeccionamiento y el desarrollo de potencialidades, capacidades, aptitudes y
características, facilitando el acceso a mayores y mejores habilidades y
diversificando y actualizando conocimiento.
16
Una vez conocidas las necesidades de formación en la empresa, se realiza el
denominado plan de formación; que no es más que una planificación detallada del
proceso de formación que se vaya a llevar a cabo.
Se debe precisar:
Tipos de formación que se va a impartir.
Quien se encargara de impartir dicha formación.
Quienes serán los asistentes.
Cuáles son los niveles de aprovechamiento mínimos que se van a
exigir.
Fechas de realización, lugar, horario y duración.
Presupuesto destinado a dicha formación.
Materiales y medios necesarios
17
4. Coordinación de la formación:
5. Control de resultados:
18
actividades destinadas a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, estas actividades son:
19
CAPITULO IV
El clima organizacional se puede abordar como una medida múltiple de los atributos
organizacionales y la medida perceptiva de los atributos individuales, que hace
referencia a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y que
afecta la percepción de clima (James & Jones, 1974, citados por Brunet, 1992),
constituyendo así un enfoque integral. Los componentes, o variables del clima
organizacional, son los comportamientos, la estructura de la organización y los
procesos organizacionales; cada uno de ellos se divide en otros componentes que
interactúa entre sí y a su vez determinan unos resultados (Rodríguez, 1999)
20
Este modelo pretende integrar al colaborador con la organización, por medio de un
proceso dinámico, sistémico e interactivo, a través de las siguientes fases:
21
Figura 1. Modelo de intervención PMCO (Cárdenas & Villamizar, 2008).
22
4.2.1 Primera fase: Análisis del problema
Comprender el diagnóstico
23
Con el diagnóstico del análisis del problema del clima laboral de la empresa se
puede identificar las siguientes dimensiones que pudiesen estar afectándose en
la empresa.
24
4.2.2 Segunda fase: Ejecución
4.2.2.1Análisis FODA
FORTALEZAS
25
OPORTUNIDADES
DEBILIDADES
AMENAZAS
El análisis FODA se realiza en un momento concreto y los resultados son
válidos para ese momento particular.
26
4.2.2 Tercera fase: Diseño y planeación las estrategias de intervención
27
CAPITULO V
5.1 MÉTODO
28
5.2 RESULTADOS
Fase 1 Análisis del Problema: Esta fase tuvo inicio con la medición de clima
organizacional con el test PMCO; el diagnóstico del clima organizacional arroja
como resultado una percepción de las siguientes variables.
80
70
60
50 TOTALMENTE DE ACUERDO
40
RELATIVAMENTE DE ACUERDO
30
20 RELATIVAMENTE EN
DESACUERDO
10
TOTALMENTE EN DESACUERDO
0
Se pueden apreciar que las variables que se encuentran en alto riesgo son la
recompensa, calidez, apoyo y conflicto, siendo estas variables las que intervienen
para mejorar el clima organizacional.
Fase 2: Ejecución En esta fase se socializaron los resultados del diagnóstico, con
el gerente, la administración y el evaluador quienes discutieron y evaluaron los
29
riesgos en nivel intergrupal ya que por ser la primera intervención del modelo solo
se abordó este nivel del clima organizacional clasificadas como de alto riesgo.
VARIABLES ACTIVIDADES
30
agradecimientos a los empleados por continuar trabajando
para la empresa.
31
Si cada área cuenta con un encargado o responsable de área,
este deberá solo controlar al personal en su área, sin intervenir
en el trabajo de los demás.
32
Establecer una buena comunicación interna: Es
importante ofrecer la información adecuada y evitar dar
información incompleta que pueda crear conflictos. Es
necesario tener en cuenta lo siguiente:
33
consejos que permitan resolver conflictos en el trabajo sin salir
perjudicados o criticados por el resto de empleados.
34
de aceptar las diferencias y respetarlas ya es una
victoria para resolver conflictos en el trabajo.
80
70
60
50
40
30 TOTALMENTE DE ACUERDO
20 RELATIVAMENTE DE ACUERDO
10
0 RELATIVAMENTE EN DESACUERDO
TOTALMENTE EN DESACUERDO
35
CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.1 Conclusiones
34
Acogida de nuevos trabajadores: que consiste en la incorporación de un nuevo
personal con la finalidad de que dicho proceso resulte lo menos complejo posible,
tanto para la empresa como para el trabajador implementando las acciones
necesarias para que el nuevo trabajador pueda conocer la empresa y el personal
que en ella trabaja
35
SAN RAFAEL. Que permitieron conocer las variables afectadas por no manejar un
sistema de gestión de personal bien definido desde la incorporación del personal a
la empresa.
7.2 Recomendaciones
36
Asertividad: es una habilidad social y comunicativa que permite conocer nuestros
derechos y defenderlos, y por medio de ella podemos hacer que los demás no
impongan sus intereses por encima de los nuestros. Esto permitirá que los otros nos
vean como personas que tenemos confianza y que respetamos nuestros propios
intereses, esto permitirá al trabajador y administrador expresar las inconformidades
y resolver los conflictos de manera efectiva.
37
CAPITULO VIII
38
Manejo de conflictos: el propósito fue saber encontrar la forma de crear las
condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto
laboral de la empresa.
39
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
a) Recursos Humanos
Los recursos humanos que apoyaron en el abordaje de este proyecto de manual propuesta de
mejora de clima laboral fueron: el gerente, el administrador y el investigador, y como población
de muestra a los trabajadores de las diversas áreas de la empresa.
40
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
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https://www.entrepreneur.com/article/274662
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https://retos-directivos.eae.es/cuales-son-los-mejores-incentivos-para-tus-
empleados/
https://www.wrike.com/es/blog/las-5-estrategias-para-que-los-empleados-siempre-
esten-contentos/
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para-fomentar-el-companerismo-en-el-trabajo/
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el-trabajo-en-equipo-en-el-lugar-de-trabajo
45
ANEXOS
Anexo 1
46
Anexo 2
Deberá marcar con una X la alternativa que según su opinión describe con más exactitud la
situación actual de la empresa.
Totalmente de Relativamente de Relativamente en Totalmente en
acuerdo cuerdo desacuerdo desacuerdo
1.- En esta empresa los
trabajos están bien definidos
y organizados.
47
para hacer un trabajo,
aunque esto signifique
cambiarlas de sus puestos
habituales.
Totalmente de Relativamente de Relativamente en Totalmente en
acuerdo cuerdo desacuerdo desacuerdo
9.- En esta empresa hay poca
confianza en la
responsabilidad individual
respecto del trabajo.
48
Totalmente de Relativamente de Relativamente en Totalmente en
acuerdo cuerdo desacuerdo desacuerdo
20.- En esta empresa no hay
recompensa ni
reconocimiento por el
trabajo bien hecho.
49
Totalmente de Relativamente de Relativamente en Totalmente en
acuerdo cuerdo desacuerdo desacuerdo
34.- En esta empresa no
existe mucha confianza entre
superior y subordinado.
35.- La administración de
nuestra empresa muestra
interés por las personas, por
sus problemas e inquietudes.
50
estemos en desacuerdo con
nuestros jefes.
51
Anexo 3
52