Y SELECCIÓN DE

PERSONAS
MGS. PAULINA GUERRA
DE ESTAR EN
CONTACTO CON EL
MERCADO
PUEDE SER VISTO COMO :

 UNA FUENTE DE RECLUTAMIENTO

 UN MEDIO NUEVO PARA ESTABLECER CONEXIÓN CON
EVENTUALES COLABORADORES
 CONECTIVIDAD E
INMEDIATEZ
CONECTIVIDAD CONCEPTO DOBLE:

 DISPOSITIVOS NECESARIOS
 COMPORTAMIENTO NECESARIO
BUENAS PRACTICAS PARA LA
ATRACCION, SELECCIÓN E
INCORPORACIÓN DE PERSONAS
LAS EMPRESAS Y LAS PERSONAS PARTICIPAN EN UNA SERIE DE
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS:

ATRACCION, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN

ATRACCION: ES UNA ETAPA DEL PROCESO DE PERSONAS DURANTE

EL CUAL SE REALIZAN UNA SERIE DE ACCIONES PARA ATRAER A LOS
POSTULANTES MÁS ADECUADOS EN RELACIÓN CON EL PUESTO QUE
SE DESEA CUBRIR.
 2.0
Es el conjunto de acciones que se
realizan utilizando tecnologías
sociales, con el propósito de atraer a
los postulantes más adecuados, en
relación al puesto que se desea
cubrir.
PARA ELLO SE BASAN DE:

• MARCA, PRODUCTOS/SERVICIOS E IMAGEN QUE OFRECEN.

• MARCA EMPLEADORA
• MARCA DE RECURSOS HUMANOS
 Marca Empleadora Cómo hacerlo??
Lograr esta marca implica
construir una imagen A través de acciones en las Redes
positiva en el mercado, Sociales:
conseguir una reputación
como buen empleador
tanto para los
colaboradores actuales Facebook
como
los futuros.
You Tube
Se acompaña llevando a
cabo acciones que
percibe el mercado como Linkedin
un lugar para querer
trabajar en dicha
organización. Twiter

Concepto muy difundido

 PERSONAS
ANTES DE LOS SOCIAL
MEDIA.
UN POCO DE HISTORIA
RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es un conjunto de procedimientos Es la forma más frecuente de realizar

para atraer e identificara candidatos
potencialmente calificados y capaces
para ocupar el puesto ofrecido, a fin
de seleccionar a uno de ellos con el
fin de cubrir el ofrecimiento laboral.
SELECCIÓN
un reclutamiento e implica la difusión
en el mercado de los perfiles
buscados, usualmente a través de
anuncios, en periódicos o internet
junto con otras fuentes posibles de
candidatos.

Conjunto de procedimientos para RECLUTAMIENTO INTERNO

evaluar y medir las capacidades de
los candidatos a fin de luego elegir
sobre la base de criterios
preestablecidos, a aquellos que
presentan mayor posibilidad de
adaptarse al puesto disponible en la
Cuando el reclutamiento se realiza
dentro de las propia organización se
denomina reclutamiento interno. En
ese caso, utilizan anuncios, por
ejemplo a través de la intranet, con el
 RECLUTAMIENTO 1.0
A fines de los ´90 y comienzo del 2000
Reclutamiento 1.0
Reemplazo de Base de Datos

 Conjunto de procedimientos para

atraer e identificar a candidatos
potencialmente calificados y
capaces utilizando las
posibilidades de la web 1.0.
…por Internet

 Generalmente se utilizan los sitios

o Páginas Web organizacionales
donde se ofrecen diferentes
vacantes, además de Web
Laborales y sitios de Consultoras
de recursos humanos.
 2.0
RECLUTAMIENTO 2.0
CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS PARA
ATRAER E IDENTIFICAR A CANDIDATOS
POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y
CAPACES UTILIZANDO POSIBILIDADES DE
LA WEB 2.0. A TRAVÉS DE LAS SIGUIENTE
ACCIONES:
 PUBLICAR OPORTUNIDADES PARA
OBTENER POSTULACIONES.
 OFRECER POSIBLES PUESTOS DE
TRABAJO
A PERSONAS QUE NO ESTÁN
BUSCANDO
EMPLEO DE MANERA ACTIVA.

 EL OBJETIVO ES IDENTIFICAR
CANDIDATOS.
Ubicación del Reclutamiento 2.0
y de otras Herramientas Tecnológicas en Selección de Personas

ENTREVISTAS/
EVALUACION
Decisió ES
n PRESENCIALES

Selección

Aplicacione
Primera Selección s
Tecnológica
sReclutamien
en
Selección
to 2.0
Atracción
Atracción
2.0
INFORMACION EN LA RED
 CADA PERSONA POSEE UN PERFIL EN LA WEB
Perfil : Info
 CANDIDATOS ACTIVOS. CANDIDATOS PASIVOS individual pro
por uno mism
social de Int
perfil, incluy
imagen e in
bási

 PREOCUPACIÓN POR LA VERACIDAD DE LOS DATOS EN EL

RECLUTAMIENTO 2.0
 HUELLAS DIGITALES Amigo: En el contexto d
redes sociales el térm
 POTENCIALIDAD DE LAS REDES SOCIALES EN
amigo hace referencia
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS contacto que ha sid
aceptado para formar
red de contactos de
usuario en particula

 Aspectos éticos en la utilización de la información en

OFRECEN SERVICIOS
DE RECLUTAMIENTO
OFRECEN SERVICIOS PARA EMPRESAS
ORIENTADOS A AYUDARLAS EN LA BÚSQUEDA DE PERSONAL
A TRAVÉS DE 2 OPCIONES:

 PUBLICAR UN ANUNCIO/ COMPARTIR /REPLICAR

 BUSCAR DETERMINADAS CARACTERÍSTICAS ENTRE

SUS USUARIOS/COMUNIDADES WEB/ CONTACTOS
DE CONTACTOS/ AMIGOS DE AMIGOS
A día de hoy, el mercado laboral es
muy competitivo y los procesos de
selección de personal se convierten
en procedimientos complejos, es
por esto que muchas
organizaciones optan por
externalizar este proceso y
encargarlo a consultoras
especializadas.
Es ahí donde, en muchas ocasiones,
entran en juego
los headhunters para encargarse de
encontrar los perfiles y candidatos
más acertados.
¿Qué es el
Headhunting?

Método de selección de personas basado

en la realización de una investigación
acerca de los mejores profesionales del
mercado que ocupan puestos similares al
que se desea cubrir.
El Headhunting solo puede ser aplicado
eficazmente para la selección de
posiciones de nivel gerencial y ejecutivo o
en el caso de perfiles escasos en el
mercado.
Proceso del Headhunting
1. Encargo por parte del cliente.

2. Realización del briefing:

• El headhunter analiza en conjunto con su cliente todos los
parámetros que van a influir en la búsqueda: Historia de la
empresa, estructura, definición de funciones del puesto, perfil,
relaciones jerárquicas, condiciones económicas, etc.

3. Localización de candidatos.
• Persona que responden al perfil deseado.
Proceso del
Headhunting
4. Identificación de los directivos capacitados
a priori.
• Contacto con el talento localizado y si este se ve interesado
se pasa a la siguiente fase.

5. Entrevista inicial.

• Informar al directivo sobre los parámetros de la oferta,

formación y perfil del candidato.
Proceso del
Headhunting
6. Entrevista de análisis.

• Si supera la fase anterior, análisis exhaustivo de su vida

profesional.

7. Presentación de candidatos.

• De 1 a 3 candidatos.

8. Toma de decisión.

• Concluida la presentación, la empresa cliente decide a qué

candidato contratar.
 Proceso del Headhunting
9.Negociación de condiciones.

• Económicas y organizativas.

10. Comprobación de referencias.

• Chequeo de referencias.

11. Contratación.

12. Seguimiento.
Cronograma
ACTIVIDADES DEL TIEMPO (DEPENDE DEL PUESTO)
ID. PROCESO MES 1 MES 2 MES 3
DEL
HEADHUNTI
NG
1 Encargo por parte del
cliente.
2 Realización del briefing.
3 Localización de
candidatos.
4 Identificación de los
directivos
capacitados a priori.
5 Entrevista inicial.
6 Entrevista de análisis.
7 Presentación de
candidatos.
8 Toma de decisión.
9 Negociación de
condiciones.
10Comprobación de
referencias.
11 Contratación del
Beneficios del servicio
 Designación de un headhunter para atención personalizada.
 Reducción de tiempo e inversión en el reclutamiento de su
 organización.
 Reducción de riesgo por despidos, renuncias o robos.
 Disminución de rotación de personal.
 Selección de candidatos alineados a los valores de la empresa.
 Reclutamiento Garantizado desde 30 a 90 días dependiendo de
 la posición contratada.
 100% de confidencialidad en cada uno de los procesos
requeridos.
 Enfocarse por completo en su operación.
Objetivo empresarial
Asesorar y guiar a nuestros clientes en la identificación e
incorporación de Directivos y profesionales con talento, que
aporten seguridad y un valor duradero a sus organizaciones así
como el logro de los éxitos que se pretenden, ya que contamos
con estrategias particulares para cada cliente. Definimos desde
un principio cuáles son las cualidades que debe tener la persona
según el perfil realizado tomando en cuenta los objetivos, cultura
organizacional así como los valores y la misión de tu empresa y
nos enfocamos a encontrar al candidato.
El Headhunting es el método que a lo
largo de tres décadas ha demostrado
alta eficacia para cubrir altos mandos.

Las empresas más importantes del

mundo lo confirman.