Veja conceitos e dicas importantes para fazer uma boa

gestão do recurso mais importante que uma empresa

pode ter: as pessoas.

1
Sumário

O que é Gestão de Pessoas? 03

O que é Cultura Organizacional 09

Pilares da gestão de Pessoas 20

Principais indicadores de Recursos Humanos 112

Como implantar uma Cultura de Inovação? 117

Por que tem se falado de Gestão Participativa? 122

2
O QUE É GESTÃO DE
PESSOAS?

3
O que é Gestão de Pessoas?
Gestão de pessoas é o conjunto de estratégias empregadas por empresas para desenvolver seu capital
humano. As ações de Recursos Humanos são exercidas desde a atração dos melhores profissionais
possíveis e incluem seu desenvolvimento, retenção e motivação para desempenhar suas funções.

Foi-se o tempo em que as pessoas eram vistas como simples engrenagens que poderiam ser facilmente
substituídas dentro de uma organização. Cada vez mais as empresas encaram seus colaboradores
como fatores críticos de sucesso.

Nesse contexto, a gestão de pessoas e dos recursos humanos acabou ganhando bastante força nos
últimos tempos. Hoje em dia, administrar os recursos humanos e potencializar o desempenho de
quem faz parte de uma empresa virou um grande diferencial competitivo.

Por isso, fazer a gestão de recursos humanos não se trata apenas de procurar deixar seus
colaboradores satisfeitos e motivados. Mas de criar uma estratégia completa, que envolve toda a
organização em busca do desenvolvimento, capacitação e humanização de quem faz parte dela.

4
Por que a Gestão de Pessoas é
importante para as empresas?
Certa vez, fizemos uma pesquisa na LUZ e descobrimos que os produtos ligados a gestão de pessoas
eram os menos comprados por donos de pequenas empresas. Infelizmente, investir em pessoas não
é muito popular nas empresas brasileiras. A dúvida geral é “e se eu investir nos meus funcionários e eles
pedirem demissão?”. A melhor resposta para essa pergunta é outra pergunta:

E SE VOCÊ NÃO INVESTIR EM

PESSOAS E ELAS FICAREM NA
SUA EMPRESA?

5
Empresas gastam rios de dinheiro para buscar os melhores profissionais, oferecem bons
salários e benefícios e acreditam que isso é suficiente. O profissional entra na empresa,
recebe uma pequena capacitação inicial e, depois, é deixado de lado no cumprimento de
suas atribuições de rotina.

A questão é que, cada vez mais, especialmente para jovens profissionais, a visão sobre
o valor da remuneração está evoluindo. Antigamente, a visão era meramente
financeira: salário + benefícios + bônus. Hoje, a visão está cada vez mais ligada a fatores
mais abstratos:

➔ Salário + benefícios + bônus

➔ Evolução pessoal e profissional
➔ Integração à equipe
➔ Liberdade de escolhas
➔ Senso de cumprimento de propósito

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Nesse contexto, entra a gestão de pessoas nas organizações. Cabe aos gestores
diagnosticar o grau de motivação de sua equipe e atuar sobre ele para obter os
melhores resultados. O grau de motivação pode variar por diversos motivos. Desde o
ambiente da empresa, até o sentimento de estagnação profissional.

Na atualidade, as relações de trabalho vivenciam um momento diferente: o

trabalhador/colaborador é muito mais valorizado. Isso porque os profissionais que
desempenham cargos de chefias têm uma visão mais humanística e integradora e
desejam resultados mais efetivos, em relação à gestão de pessoas.

Para Chiavenato, a importância da política de gestão de pessoas consiste em olhar

para o trabalhador como parceiro, como indivíduo que oferece conhecimentos,
habilidades, competências e, sobretudo, o principal aporte para as organizações, sejam
elas públicas ou privadas: a inteligência, que proporciona decisões racionais e que
imprime significado e rumo aos objetivos do trabalho.

7
Assim, o trabalhador torna-se sujeito ativo que transforma o ambiente organizacional.
Como na medicina, cada diagnóstico terá um tratamento diferente. E, acredite,
equipes bem geridas e motivadas podem levar o resultado da empresa a outro
patamar. Para atuar bem sobre a equipe, não deixe de entender os 5 pilares da
gestão de pessoas.

8
O QUE É CULTURA
ORGANIZACIONAL?

9
Toda organização deve deixar bem nítida sua cultura aos seus funcionários, para assim
obter mais chances de enfrentar as pelejas que sempre ocorrem em gestão. Nesse
sentido, o gestor de pessoas deve certificar-se de que seus colaboradores conhecem e
praticam a cultura organizacional.

O que é:
Cultura Organizacional é um conjunto de valores e atitudes, implícitos ou explícitos,
divididos pela equipe de uma empresa. A cultua é algo em boa parte intangível e na
maioria dos casos só é compreendida por quem está dentro dela. Além disso, esses
valores podem ser os mais diversos possíveis influenciando negativa ou positivamente
na maneira pelas quais a empresa é gerida.

10
O que é uma boa Cultura Organizacional
Não existe certo e errado dentro do universo de cultura organizacional (logicamente, dentro dos limites
éticos e legais). O que existe são culturas que estão ajudando o negócio a se desenvolver e outras que
estão puxando ele para baixo. Por exemplo, se a sua empresa tem uma cultura de venda muito forte,
mas com pouca preocupação com a relação com o cliente e novos concorrentes entram oferecendo um
serviço melhor com relação mais estreita e ganha seu mercado, isso vai lhe atrasar. Mas se você tem
uma cultura de venda forte e o seu negócio é varejista com pouca diferenciação, talvez isso seja positivo
para seu negócio.

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Exemplos de manifestações da cultura
organizacional
A cultura de uma empresa é manifestada de centenas de milhões de maneiras, desde um pequeno
detalhes de vocabulário até a organização de seu escritório, os nomes dos departamentos e tudo mais.
De todo modo, para tentar tangibilizar um pouco para iniciantes no tema, vou demonstrar uma
pequena lista de elementos que normalmente são influenciados pela cultura:

1. Vocabulário utilizado 6. Como a equipe lida com fracasso

2. Cores, logotipo 7. Eventos que são comemorados

3. Perfil de funcionários contratados 8. Relação entre chefes e subordinados

4. Organização do escritório 9. Horário de chegada e saída do escritório

5. Como a equipe lida com sucesso 10. Política de gastos e reembolsos

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Benefícios de uma Cultura
Organizacional Forte
A regra geral é que quanto mais forte for a cultura, menos gestão formal será necessária e vice-versa.
Uma cultura forte é aquela que é compreendida e seguida pela maioria da equipe, sem precisar de
muitas regras e ordens oficiais para isso. Quando se tem uma cultura forte, você terá o seguintes
benefícios no seu negócio:

1. Melhor tomada de decisão: Uma equipe que 3. Melhor desempenho e satisfação: Equipe que
vive a cultura do negócio, sabe definir se sentem unidas por uma cultura única e que
exatamente as prioridades e por isso toma faz sentido para todos sentem-se mais à vontade
decisões mais rápidas e com maior qualidade. de trabalhar e fazem melhor seu trabalho.

2. Menor turn-over: Se você tem claro qual é a 4. Maiores resultados de negócio: Se a sua
cultura do seu negócio, você conseguirá cultura for forte e alinhada com o seu negócio,
contratar funcionários que tem o perfil correto e isso irá afetar seu resultado positivamente no
isso diminuirá a sua rotatividade. longo prazo.

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Como Construir uma Cultura
Organizacional Forte
Apesar de muito ser dito sobre empresas com cultura forte e todos os benefícios disso, pouco se falar
sobre os elementos necessário para se alcançar esse estado de desempenho. Logicamente, o primeiro
passo para se construir uma cultura forte é que a equipe de gestão do negócio entenda a sua
importância e acredite que esse é um fator decisivo no resultado. Após isso, vamos listar alguns
elementos que tipicamente estão presentes em empresas de referência:

1. Reconhecimento da importância da cultura 4. Repetição da comunicação

2. Alinhamento da cultura com os resultados 5. Constância de propósito

3. Alinhamento da cultura com a personalidade

e história dos fundadores e principais líderes

Muito da cultura está relacionada às atitudes da liderança da empresa, portanto não adianta criar um
plano lindo e uma comunicação bem feita se as ações a liderança são contrárias à cultura proposta.

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Exemplos de Manual do Funcionário
Atualmente, o elemento de comunicação mais famoso e utilizado em empresas ao redor do mundo é o
manual do funcionário. Ele serve para apresentar a cultura e regras de funcionamento da empresa para
novos funcionários, mas também para relembrar os antigos sobre o que é valorizado no negócio. Ler
diferentes exemplos de manuais vão lhe fornecer exemplos bons de como as empresas lidam diferentes
com as mesmas situações e ajudar a escolher qual é o perfil do seu negócio.

Neste link, em inglês, você terá dezenas de diferentes manuais para baixar e se inspirar:
https://tettra.co/culture-codes/handbooks/

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Principais Livros sobre Cultura
Além dos manuais de funcionários, outra boa fonte de inspiração para se pensar na cultura que você
gostaria de estimular no seu negócio, são os grandes livros que contam casos de sucesso e de empresas
que conseguiram criar um grande alinhamento entre cultura e resultado.

1. Satisfação Garantida, a história da Zappos.

2. Tribos. Nós Precisamos que Você nos Lidere.

Para tanto, é necessário um processo de comunicação adequado entre gestores e colaboradores e,

também, um processo de treinamento adequado para cada cargo. Observe alguns passos para a prática
de uma boa gestão:

Treinamento de colaboradores

É muito importante definir a política de treinamentos da empresa. Quando ocorrerão, para quem e os
critérios de escolha dos colaboradores.

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Todo colaborador há de ter ideias novas e soluções para os problemas. Portanto, é bom investir em
treinamento de competências técnicas e pessoais da equipe. Além do bom preparo que certamente
receberão os colaboradores, eles se sentirão valorizados e motivados a melhorar cada vez mais seus
resultados.

Estímulo à participação

Definir ambientes, locais e agendas de estímulo à participação fará com que ideias inovadoras surjam e
problemas possam ser resolvidos mais facilmente. Além disso, valorizar o trabalho dos profissionais,
reconhecer os pontos positivos e premiar os melhores colaboradores é um excelente estímulo.

Distribuição de responsabilidades

Basicamente, essa é a parte da política de recursos humanos que define o plano de cargos e salários da
empresa. Distinções claras de posições, responsabilidades e salários eliminam injustiças na empresa e
faz com que os colaboradores trabalhem mais motivados.

Agindo assim, os colaboradores sempre estarão alinhados com os propósitos da organização e

preparados para exercer suas funções. Um líder reconhece e valoriza sua equipe. Assim, ao delegar
funções, surgirá a possibilidade de autonomia e solução de problemas.

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Avaliações de Desempenho

Toda empresa precisa definir como ocorrerão suas avaliações de desempenho. Qual será o método, a
periodicidade e os critérios.

A partir delas, elogiar o desempenho, apontar o que deve ser melhorado e comemorar o que deu certo
sempre é oportuno. O importante é sempre apontar tanto para a parte positiva quanto para a negativa,
equilibrando os dois lados, de maneira que o positivo seja sempre realçado e o negativo amenizado.

Políticas de Bônus e Premiações

Toda empresa funciona melhor quando os trabalhadores estão motivados. E não há forma melhor de
motivar trabalhadores do que mostrar para eles que o esforço será recompensado. Defina políticas de
bônus e premiações individuais e, principalmente, coletivas.

Em resumo, para uma excelente gestão de pessoas, nada melhor que uma boa parceria entre todos os
degraus da hierarquia da organização. Isto maximizará os lucros e aumentará a produtividade de uma
organização.

18
O ativo mais importante para as empresas, atualmente, é o capital humano. Diversas pesquisas
apontam que desenvolver os seus funcionários é a melhor maneira de aumentar o valor da empresa. Por
isso existem diversas iniciativas em Recursos Humanos para diminuir o turnover dos funcionários e
desenvolvê-los dentro da organização.

19
PILARES DA GESTÃO DE
PESSOAS

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Pilares da gestão de Pessoas
1° Pilar: Motivação

Normalmente esse será o ponto de partida e combustível para os outros 4 pilares da gestão de pessoas,
pois qualquer empresa depende do comprometimento individual de cada pessoa que participa
dela. Um funcionário sem motivação rende muito menos do que é capaz e está sempre pronto para sair
na primeira oportunidade possível. Esse não é o perfil de trabalhador que as empresas buscam
atualmente, muito pelo contrário, a auto motivação é um dos pontos essenciais buscados em
processos seletivos.

Pensando na organização como um todo, o mais importante é entender o que motiva uma pessoa a
fazer parte dela. Podem ser incentivos financeiros (altos salários e bônus), o propósito da empresa em
si (qual a causa por trás do faturamento?), o desafio proporcionado a quem participa delas (a nível
individual e coletivo), um plano de carreira consistente (desenvolvimento e valorização de funcionários).

Enfim, existe uma série de motivadores e cada pessoa reage de maneira diferente a cada um deles.
Como eu falei, é necessário entender o que sua organização ou área possui de bom e focar nesse
aspecto ao contratar.

21
Dicas práticas de como ter a motivação como base da gestão de
pessoas da sua empresa
➔ Entenda as necessidades reais dos seus colaboradores – de acordo com a pirâmide de
maslow, existe uma hierarquia de necessidades dos seres humanos. Não tem como um
colaborador focar em uma meta, quando umas necessidade mais básica pessoal ou
profissional não está sendo suprida.

➔ Tenha metas da empresa, das áreas do negócio e individuais – quando uma pessoa sabe o
que tem que buscar, ela fica mais motivada para correr atrás disso. E se vai fazer metas, que
sejam ousadas para tirar seus colaboradores da zona de conforto.

➔ Faça um processo seletivo transparente e exigente – Se você coloca pessoas alinhadas com
seus valores e que entendem todo o funcionamento e dificuldades que existem, a chance de
mantê-las motivadas é muito maior.

➔ Adote a meritocracia (de verdade) – quem atinge os resultados planejados precisa ser
reconhecido por isso, independentemente de sua posição hierárquica ou cargo. Isso pode
ser feito com promoções, bônus financeiro, prêmios (como viagens ou ingressos para um
teatro) ou treinamentos exclusivos.

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➔ Abordagem individual com feedbacks periódicos – cada pessoa é diferente e deve ser tratada
dessa forma. Dar feedbacks periódicos (semanalmente, mensalmente ou trimestralmente) pode
ajudar muito a corrigir comportamentos erráticos, motivar alguém que poderia estar ficando
desmotivado e garantir uma excelente gestão de pessoas em qualquer nível hierárquico.
Colocar essa dica na prática é tão fácil quanto anotar comportamentos e sentar para ter uma
conversa sincera. Veja como fazemos as anotações em nossa planilha de avaliação de
desempenho por competências.

23
Como avaliar a motivação
Qualidade do Ambiente:

Quanto maior fica sua equipe, mais difícil é conhecer e entender todos os membros a fundo. Nessas
situações, pequenas insatisfações vão acumulando e o ambiente de trabalho pode deteriorar
acarretando em maior rotatividade.

Por isso, além de se esforçar qualitativamente pela melhoria do seu ambiente, é preciso aplicar
regularmente uma pesquisa de clima organizacional para entender quantitativamente como estão as
coisas.

Como apontei previamente, existem milhares de opções de ferramentas para a realização desse
processo, mas também temos uma planilha de pesquisa clima pronta para uso em nosso site!

24
Como avaliar a motivação
Promoções e Benefícios:

Outro grande fator para motivação e permanência em uma empresa é saber claramente as regras do
jogo. Em outras palavras, é saber como irão se comportar suas promoções e benefícios no caso de
crescimento do negócio. Ou seja, qual é a sua parte do bolo.

Para isso, a principal ferramenta utilizada é a criação do plano de cargos e salários do seu negócio. Nele,
você deve conseguir estruturar:

1. Os salários e benefícios por cargo

2. Salários e benefícios por faixa salarial (quando houver)

3. Critérios claros de promoção e premiação (no caso de bônus)

Nesse caso, também possuímos uma planilha de plano de cargos e salários já estruturada que
também vai lhe demonstrar se a distribuição das compensações está justa e equilibrada por todos os
seus níveis hierárquicos.

25
Como avaliar a motivação
Rotatividade Geral e Absenteísmo

Por fim, os dois principais indicadores quantitativos que vão lhe ajudar a entender como está a
motivação de seus funcionários são o turnover geral e o nível de absenteísmo. Ambos indicam de
maneira indireta o quanto o pessoal está sem vontade de trabalhar por falta de motivação e perspectiva
de crescimento.

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O que É Turnover?
Turnover é um termo em inglês que significa, dentre outras coisas, “renovação”. Costuma ser utilizado
em vários meios, inclusive na administração quando na gestão de pessoas queremos nos referir a taxa
de renovação de funcionários de uma empresa.

A fórmula é bastante simples: [(admissões+demissões)/2]/total de funcionários. Ou seja, se uma empresa

possui 11 funcionários no total, admitiu 3 e demitiu 1 no período em questão – que pode ser um mês, um
ano, um trimestre – a fórmula se dá por [(1+3)/2]/11 = 0,18181818… Multiplicando por 100 para achar a
porcentagem, podemos concluir que a taxa de turnover da empresa é de 18,18%, conforme exemplo
abaixo retirado da nossa Planilha de Indicadores de RH.

Embora a conotação da palavra renovação nos leve a crer em algo positivo, não é interessante para uma
empresa ter uma taxa de turnover alta por mostrar sua incapacidade de reter funcionários, além de
gerar alguns problemas colaterais. Veremos eles abaixo.

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Problemas de Ter Uma Alta Taxa de
Turnover
Cultura Empresarial

Toda empresa possui um conjunto de valores, crenças, rituais e normas que definem sua Cultura
Empresarial. Pode parecer algo muito teórico, longe da realidade, mas não é. Se você quer que a sua
empresa e seus funcionários preguem a honestidade entre si e deles para a empresa, é muito mais fácil
conseguir isso com uma equipe que fica muito tempo junta, evoluindo e criando laços do que com uma
equipe que tem trocas o tempo todo.

Além disso, caso você queira moldar a cultura da sua empresa e não deixar que ela evolua sozinha até se
transformar em algo que você não quer, é necessário contratar as pessoas certas e mantê-las. O seu
esforço para criar a cultura será menor e, com sucessivas trocas, é mais fácil que aconteçam erros no
processo seletivo e pessoas com valores diferentes da empresa sejam contratadas.

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Gestão do Conhecimento

A Gestão do Conhecimento de uma empresa possui o objetivo de controlar, facilitar o acesso e manter
um gerenciamento integrado sobre as informações da mesma. Por mais que hoje em dia se invista em
boas práticas e ferramentas de gestão do conhecimento, há sempre um custo de transição em uma
troca de funcionários.

Por exemplo, por mais que você tenha uma Planilha de CRM para guardar as informações dos seus
clientes, perder um funcionário do seu comercial tem o potencial de enfraquecer algumas das contas
que ele gerenciava, pois há detalhes na relação com os clientes que apenas aquele funcionário conhecia
e até o novo membro do comercial pegar, pode gerar perdas ou freiar o crescimento.

Essa perda na gestão do conhecimento pode ocorrer inclusive em relação a velocidade na execução dos
processos da empresa, pois funcionários mais antigos conhecem a empresa muito bem e já estão
preparados para mais situações do que os novatos, por terem conhecimento maior das informações e
situações vividas pela empresa.

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Custos com Contratação e Capacitação

Infelizmente contratar pessoas não é algo fácil. Contratar os melhores é ainda mais difícil, pois requer
sacrifícios financeiros e de tempo. E toda vez que um colaborador de uma posição chave pede demissão,
uma vaga é aberta, e começa aquele mesmo processo complicado de contratação (caso queira ler mais
sobre contratação de pessoal, temos um bom material sobre isso):

➔ Desenhar o perfil da vaga

➔ Montar material de divulgação
➔ Escolher os lugares certos para divulgar
➔ Analisar currículos
➔ Entrevistar, aplicar dinâmicas, fazer propostas

Todo esse processo de contratação custa dinheiro e requer tempo. Algumas empresas preferem
contratar uma consultoria de RH para poupar tempo, mas não conseguem escapar do sacrifício
financeiro. Outras simplesmente contratam o primeiro funcionário possível, o que é pior ainda, pois a
chance dela não se adaptar a vaga e a empresa é grande e isso aumentará ainda mais o turnover.

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O desperdício de dinheiro e tempo não pára por aí. Antes que o funcionário novo esteja apto a exercer
sua nova função, ele precisa ser capacitado. Ou seja, alguém precisará se deslocar de sua função para
ensiná-lo a exercer a sua. Mesmo que ele seja um funcionário experiente na função, precisará entender
os processos particulares da nova empresa. Se o turnover estivesse baixo e o funcionário antigo não
tivesse sido perdido, nenhum desses dispêndios de tempo e dinheiro precisaria ser feito.

Custos com Rescisão

Em um país como o Brasil, a rescisão de um funcionário nunca pode ser considerada um bom negócio
para o dono da empresa. Dependendo de como for feita a rescisão, a quantidade de taxas pode
aumentar e o dispêndio financeiro será maior. Leia sobre como fazer rescisão de contrato.

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Como Reduzir a Taxa de Turnover
Contratar as pessoas certas

Vale a pena gastar um pouco mais de tempo e dinheiro no processo seletivo para encontrar pessoas
que se adaptem de cara a cultura da sua empresa. É muito mais fácil treinar uma pessoa para
desenvolver competências técnicas que ela não tem do que valores que ela não tem. Colocar as
pessoas certas dentro do time geralmente significa maior tempo de permanência médio dos
funcionários. Outra dica é estar sempre entrevistando pessoas, por mais que vagas não estejam
abertas.

Conversar com os funcionários para saber se eles estão felizes na

empresa

As vezes é difícil um funcionário se abrir com o patrão, mas tente entender o nível de satisfação deles
com a empresa. Uma forma de fazer isso é através de uma pesquisa de clima organizacional. Descubra
as maiores reclamações e lide com elas antes que seja tarde.

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Entender as aspirações de longo prazo deles e mostrar que podem ser
cumpridas na própria empresa

É sempre bom saber os sonhos e aspirações do seu time e saber que a sua empresa pode ajuda-los a
conseguir conquistá-los. Uma promoção? Maior capacitação? Mais acesso a educação? Mostre para eles
o que eles precisam fazer para conquistar seus objetivos e combine metas. É interessante saber isso,
aliás, desde a entrevista. Se a sua empresa tem ambições de longo prazo conflitantes com as do seu
funcionário, você com certeza terá problemas com isso um dia.

Avaliar periodicamente os funcionários e mostrar os pontos a

desenvolver e pontos fortes

Faça avaliações de desempenho periódicas. Defina critérios para isso: o que ele precisa melhorar para
continuar na posição em que ele está, para ser promovido e o que ele já tem de bom. Mostre para ele o
quanto ele evoluiu no último período e continue incentivando.

33
Motivação no trabalho
Um dos maiores desafios que todas as empresas enfrentam é manter a motivação de seus profissionais
alta no dia a dia, afinal de contas, todos os resultados são obtidos com os esforços dos colaboradores do
negócio e, quanto mais entusiasmados, maior o envolvimento e o sucesso do time.

Se você é ou quer atuar como o gestor de uma equipe, a motivação no trabalho deve ser um dos pontos
focais de tudo que você fizer e, para começar, vale entender como mensurar esse fator tão subjetivo.

Existem alguns caminhos, mas os meus preferidos mesclam a mensuração do desempenho dos seus
colaboradores, o resultado da área e uma boa pesquisa de clima organizacional. Dessa forma, você
consegue analisar aspectos objetivos e subjetivos relacionados a motivação. Agora o que você deve estar
se perguntando é como desenvolver a motivação propriamente dita.

34
Como desenvolver essa motivação no
trabalho
Independentemente de como você for mensurar a motivação dentro da sua empresa, algumas dicas
são essenciais para desenvolver esse fator tão importante da melhor maneira possível na sua equipe de
trabalho:

Dê autonomia para o seu time – Acredito que esse é uma das dicas mais importantes e o primeiro
passo para ter profissionais engajados e motivados com o trabalho. Não existe dúvida que as pessoas
obtém melhores resultados quando se sentem donas de alguma coisa e nada melhor do que propiciar
isso com liberdade e responsabilidade.

Implemente uma cultura de feedbacks – Nem sempre um colaborador sabe onde está errando e fazer
um acompanhamento de suas atividades e resultados pode fazer com que ele melhore drasticamente
ao longo do tempo. Para isso, mantenha anotações de comportamentos e atitudes ao longo do tempo,
sempre fornecendo feedbacks com exemplos reais do que aconteceu e de como a situação poderia ter
sido diferente.

35
Com a nossa planilha de avaliação de desempenho é possível criar um plano de desenvolvimento por
competência e fazer um acompanhamento das mudanças a partir dos feedbacks, ajudando a entender
se o seu funcionário está melhorando ou não.

Tenha um propósito bem definido – Cada vez mais temos visto pessoas interessadas em fazer parte de
empresas que queiram mudar o mundo para melhor e ter um propósito claro pode ajudar e muito no
envolvimento do colaborador com suas tarefas do dia a dia. Afinal de contas, se ele estiver trabalhando
só pelo dinheiro ou sem acreditar de fato na razão de existir do negócio, é bem provável que ele acabe
rendendo menos do que poderia e desmotivando outros funcionários.

Metas e objetivos – Eu não tenho dúvidas de que qualquer pessoa trabalha melhor quando sabe
exatamente o que precisa atingir. Por isso, tenha sempre metas de curto, médio e longo prazo com seus
colaboradores, porque isso pode aumentar e muito a motivação no trabalho.

36
Veja abaixo um exemplo de metas estabelecidas na nossa planilha de planejamento estratégico para
uma área específica:

Bom ambiente de trabalho – Existem alguns fatores que fazem com que um ambiente de trabalho seja
bom ou ruim. Para falar apenas dos principais grupos, eu diria que a relação com a empresa (horário
flexível, liberdade para errar, etc), com os superiores (menos imposição e mais troca), com a estrutura
física do ambiente em que se trabalha (limpeza e ergonomia) e a relação com os colegas (happy hour,
amizade, etc) são os mais importantes.

Reconhecimento – Todo mundo que trabalha bem espera ser reconhecido por isso, seja com um
feedback positivo, com premiações culturais (ingressos para cinema ou teatro, livros, etc), promoções ou
bonificações.

37
Para ser justo e não cair no erro de reconhecer uma pessoa que de fato merecia, vale a pena estabelecer
critérios alinhados com uma boa avaliação de desempenho 360, onde superiores e companheiros seja
avaliados mutuamente e o resultado final realmente indique quem tem um melhor desempenho. Veja
abaixo os critérios de promoção no exemplo da nossa planilha de avaliação de desempenho por
competências:

Incentivos e recompensas – Esse item pode variar muito de negócio para negócio e de pessoa
para pessoa. Digo isso porque você pode estabelecer incentivos a partir de metas batidas
individualmente (como em lojas de shoppings), a partir de metas de uma área (empresas de
recrutamento e seleção) ou mesmo para metas da empresa (como fazemos na LUZ). De maneira
geral, incentivos financeiros podem motivar equipes a baterem metas e aumentar o ânimo geral,
mas tome um cuidado porque diversos outros fatores também podem influenciar essa
motivação no trabalho.

No fim, tudo nos leva em direção às pessoas! Colocar as pessoas no centro da sua empresa e se
preocupar se elas estão motivadas ou não, não é uma atitude “filantrópica”, e não devemos pensar que
seremos “bonzinhos” por isso! Pensar nas pessoas como centro do sistema e, criá-lo a partir disso, é a
forma mais eficiente de evitar problemas futuros, pois a principal causa que faz com que uma empresa
não funcione é a criação de tarefas onde as pessoas tenham que, a todo tempo “se adaptar a elas”, e não
o contrário.
38
Passo a passo para motivação funcionar
de fato
Para te ajudar ainda mais, resolvi elencar um passo a passo que pode te mostrar como adotar práticas
de motivação na sua realidade:

➔ Pense sempre nas pessoas que fazem parte da sua empresa, pois elas é que farão tudo acontecer
➔ Defina uma estrutura que se adapte as funções que elas vão realizar – se a sua empresa já estiver
formada, procure sempre contratar pessoas que estejam alinhadas com a estrutura que já existe
➔ Defina bem as funções de cada um
➔ Treine, treine, e treine, para garantir que as funções acima sejam compreendidas, tanto no seu
objetivo, como no seu modo de fazer
➔ Acompanhe o trabalho que é feito pela equipe
➔ Avalie o desempenho dos seus colaboradores
➔ Corrija as falhas que aparecerem e, principalmente, pense num modo de evitá-las futuramente
➔ Evolua o sistema, buscando sempre formas melhores de se fazer as coisas
➔ Garanta que a motivação no trabalho permaneça sempre alta
➔ Desenvolva pesquisas de satisfação e momentos de feedback com os funcionários

39
Se você implementar esses 10 passos, estará mais próximo de ter a motivação como ponto relevante da
sua gestão.

40
Como fazer pesquisa de clima
organizacional
Por que fazer
As empresas devem estar atentas para criar ambientes propícios para melhorias nos relacionamentos
tanto internos (de todos os colaboradores e setores internos), quanto externos (cadeia de fornecedores,
clientes e parceiros). Ou seja, avaliar o grau de satisfação com o contexto que as cerca – e isso é o que se
chama de Clima Organizacional.

Estar atento ao clima organizacional significa estar em constante busca por melhorias internas que
influenciam todo o processo e resultados organizacionais. É como encontrar um ponto de equilíbrio
entre as expectativas dos empresários e as expectativas dos colaboradores. Logo, a aplicação de uma
Pesquisa de Clima além de demonstrar claramente os problemas organizacionais, também aponta os
seus pontos fortes, pois visualiza o real estado percebido e vivido por todos ali inseridos. E o que é mais
importante, fundamentada de maneira científica e estatística.

41
Como fazer pesquisa de clima
organizacional
Para realizar uma Pesquisa de Clima Organizacional é necessário seguir algumas etapas para a
aplicação dessa pesquisa. Abaixo vamos explicar etapa a etapa utilizando a nossa Planilha de Pesquisa
de Clima Organizacional como exemplo:

1. Preparação
Nessa primeira etapa é importante deixar claro que o objetivo da Pesquisa é de obter informações mais
precisas sobre os problemas a serem focalizados, como nível de satisfação dos empregados ou entender
os conjuntos de condições que a empresa garante para o funcionário.

2. Metodologia e Plano de Pesquisa

Depois de entendido o objetivo da pesquisa é hora da formulação das questões – ou hipóteses,
sequência de ações a serem seguidas, método de trabalho, amostragem, meios de interpretação, etc. É
importante registrar todas as informações a serem coletadas, como no exemplo abaixo. Essa imagem foi
feita utilizando a nossa Planilha que já vem com perguntas prontas.

42
3. Execução da pesquisa
coleta de dados. Nessa hora, é importante ter o apoio de alguma ferramenta que colabore com a
metodologia. Pode ser um questionário físico, mas o ideal é que seja uma planilha, pois o seu trabalho
seria menor na tabulação.

Depois é só copiar e colar esses resultados na Planilha matriz para poder ter as análises completas
geradas automaticamente

Entretanto você também pode passar a pesquisa manualmente e depois consolidar na sua própria
ferramenta de controle. O importante a ressaltar nessa etapa é que você pode escolher perguntar a
cada funcionário ou passar a pesquisa com eles mesmo respondendo. Nenhuma das duas abordagens
está errada.

4. Interpretação
É nessa etapa que a pesquisa ganha utilidade, na hora de analisar os dados. Os números vão te ajudar a
entender exatamente tudo que está acontecendo em termos de Clima Organizacional na sua empresa.

Ter os dados em formato de fácil visualização, para ser comparado com outros resultados e pesquisas
anteriores é uma alternativa interessante, por isso aconselhamos o uso de uma Planilha.

43
5. Relatório Final
Toda pesquisa desse tipo deve gerar um relatório com as principais visualizações gráficas dessa
Pesquisa e os principais resultados e insights que podem ser tirados desses dados gerados. Utilizando os
dados tabulados numa planilha, fica fácil gerar essas visualizações. Nossa Planilha de Pesquisa de Clima
Organizacional gera um relatório automático, mas você pode fazer o seu utilizando sempre essa lógica
de demonstrar os dados graficamente.

Claro que apenas a pesquisa de clima não faz milagres. Além de exigir pessoa capacitada e com
experiência para análise dos fatores a ser pesquisados e na interpretação dos resultados, é preciso estar
atento para outros aspectos influenciadores do clima. Como o processo de recrutamento e seleção, por
exemplo, que deve estar altamente focado em identificar pessoas adequadas à sua estrutura, missão,
visão e cultura organizacional, auxiliando a manutenção do clima desejado.

44
Pilares da gestão de Pessoas
2° Pilar: Processo de comunicação

Para que tudo o que falamos no parágrafo anterior realmente aconteça, uma boa comunicação é
essencial. Não só entre gestores e funcionários ou entre colaboradores do mesmo setor, mas uma
comunicação integrada, que faça com que a informação sempre esteja disponível quando for
necessária. Os administradores devem incentivar o diálogo, quebrando as barreiras hierárquicas e
trabalhando em conjunto com todo o time, para assim atingir um objetivo comum.

Dicas práticas de como ter um processo de comunicação prático na

gestão de pessoas da sua empresa

Adote um software de comunicação interna

No passado esse bate papo era feito por emails, o que pode ser lento e pouco prático. Hoje em dia eu
recomendo fortemente o Slack (usamos aqui na LUZ), que vai ser uma ferramenta que ajudará as
próximas 3 dicas. Veja abaixo no meu dashboard que temos grupos (podem ser áreas da sua empresa) e
pessoas (colaboradores):

45
Método da Comunicação Imediata
Muitas vezes em equipes que trabalham no mesmo ambiente, ocorre o envio de emails para comunicar
coisas que podem ser tratadas por conversas pessoais rápidas ou por telefone. Saiba quando priorizar e
incentivar cada um.

Promova a agilidade em respostas

Nenhum email ou chat pode ficar mais de 1 hora sem resposta. Essa prática vai agilizar o processo de
comunicação entre os colaboradores da sua empresa. Para melhorar, esse tipo de prática quando
adotada como exemplo, se transmite também para os clientes.

Evite gargalos
Quando existe trabalho entre equipes, muitas vezes o colaborador A fala com o gerente do projeto que
comunica esse item para o colaborador B. Se for possível, deixe o colaborador A em contato com o
colaborador B diretamente.

46
Os emails estão com os dias contados
Quando o assunto é comunicação interna (conversa entre membros de uma empresa), o email ainda é
uma das ferramentas mais usadas no mundo empresarial. Seja para enviar um arquivo com relatório
para o chefe, para fazer algum comentário com todos do seu time em cópia ou para ter uma conversa
pessoal com alguém.

Nos últimos anos até surgiram algumas facilidades e melhorias para quem usa emails (pelo menos para
quem usa gmail) como:

➔ Separação das caixas de entradas (principal, promoções, social, etc)

➔ Possibilidade de criação de filtros específicos

➔ Redirecionamento de outras contas de email para o seu email principal

➔ Respostas predeterminadas

47
O problema é que mesmo com essas melhorias e sendo uma das ferramentas mais usadas na
comunicação interna de empresas, eu não conheço um ser humano que goste “de coração” de usar
emails para se comunicar. E isso acontece principalmente porque:

➔ é (quase) impossível manter a sua caixa de entrada vazia

➔ sempre tem alguém para responder uma mensagem inútil para você mantendo todos em cópia

➔ é uma grande perda de produtividade entrar no email toda hora para ver se tem mensagens

novas

➔ costuma ser extremamente difícil encontrar emails antigos

➔ é mais complicado ainda encontrar arquivos antigos

➔ de tempos em tempos sua capacidade de arquivos pode exceder o limite

Eu poderia ficar até amanhã falando sobre um monte de coisa que tem feito com que os emails estejam
com os dias contados, mas não seria muito produtivo nem pra mim e nem pra você. Até existem outras
opções ao email, mas até pouco tempo atrás, nenhuma era unanimidade e, na minha opinião, não eram
porque não resolviam 100% esses problemas listados.

48
Outras opções que já tentaram substituir
o email:
É bem verdade que poderíamos listar aqui uma infinidade de ferramentas de comunicação interna, mas
vou mostrar as que considero mais relevantes ou que já vi colegas utilizando:

➔ Google Hangouts: tem seu valor por ser um chat e vídeo conferência integrados ao gmail e por
ter um aplicativo, mas peca em usabilidade e na busca de conversas e arquivos antigos
➔ Intranets: normalmente tem uma interface pré histórica e não são muito amigáveis ao uso,
apesar de cumprirem uma parte da função de comunicação
➔ Skype: excelente para vídeo conferências e conversas rápidas, mas tem mais valor entre
empresas do que internamente
➔ Whatsapp: muito bom para conversas rápidas, mas está longe de ter uma funcionalidade
empresarial forte
➔ Redes sociais corporativas: vejo como intranets 2.0, mas não chegaram a se consolidar como
uma boa opção

49
Independentemente da solução, deu para perceber que todas tem um ou vários pontos de melhoria.
Para piorar, muitas vezes elas são utilizadas em conjunto com o email para resolver alguns pontos. Hoje
mesmo eu estava conversando com uma amiga que disse usar o whatsapp para conversas rápidas,
utiliza o email para conversas mais “importantes” e envio de arquivos e fica com o skype quando precisa
fazer conferências/ reuniões virtuais.

50
Slack, o substituto do email (e de
diversas outras ferramentas)
Para começar, vale você entender que o Slack é uma plataforma de comunicação interna que simplifica
a conversa entre funcionários (e até mesmo clientes e fornecedores). Seu lema é “fique menos ocupado”
e ele funciona em 3 níveis:

➔ Conversa direta
➔ Grupos privados
➔ Canais gerais

Mas você deve estar pensando que o Slack é “só mais um chat” e que não existe uma razão forte o
suficiente para você testar essa ferramenta nova. Bom, na verdade existe uma série de motivos sim e
vou te mostrar agora:

➔ o Slack centraliza a comunicação interna (e até mesmo externa) da empresa

51
Essa centralização é feita pelos 3 níveis que expliquei aqui em cima e é mais ou menos essa a visão que
você tem de uma parte do menu:

O mais legal é que esses grupos podem ser utilizados por todos da empresa ou apenas por pessoas
específicas e com interesses específicos. Assim, no caso da LUZ nós temos canais voltados para
atendimento, bugs em planilhas, para planejamento da nossa área de cursos e por aí vai.

O Slack é tão bom e centraliza tanta coisa no mesmo lugar, que é possível convidar pessoas de fora da
sua empresa, para manter a comunicação mais fácil e prática. Então se você tiver uma consultoria e
quiser manter um canal de comunicação melhor do que o email com um cliente, pode criar um canal
específico no Slack para isso.

No nosso caso, quando estávamos trabalhando com terceirizados, convidamos eles para o nosso Slack e
trocávamos mensagens por lá. Abaixo tem um exemplo de uma conversa rápida entre o Rodrigo
(terceirizado) e eu:

Além disso é fácil e simples encontrar arquivos e conversas antigas. Além de tudo ficar armazenado no
mesmo lugar, existem uma infinidade de filtros que podem ser utilizados.

➔ O Slack possui versão mobile (app) e software web (navegador)

52
Obviamente que não existe a hipótese de se ter um canal de comunicação que não esteja ligado ao seu
smartphone. A melhor maneira de fazer isso é por um app, já que isso vai facilitar e muito o uso das
principais funcionalidades do software. Veja um exemplo do app do Slack:

Outra opção é utilizar a versão web do Slack, que é bastante boa. Normalmente eu deixo ela aberta
sempre que estou trabalhando no computador e mantenho a configuração marcada para me chamar a
atenção com avisos importantes ou mensagens escritas diretamente para mim.

➔ o Slack possui uma infinidade de integrações

A verdade é que a nossa realidade empresarial leva a gente a usar diversos serviços de empresas
diferentes. O slack atento a esse fenômeno, criou integrações com a grande maioria deles. Um exemplo
é analisar as vendas que aconteceram na LUZ planilhas.

É isso mesmo, de uma maneira simples o Slack avisa de todas as vendas que ocorrem ao longo do dia,
tornando inútil eu ter que entrar no nosso sistema de vendas para acompanhar o que saiu ou não. Além
disso, temos integrações com praticamente todas as funcionalidades que utilizamos, ou seja, recebemos
mensagens automáticas informando gastos com adwords do dia e do mês, com comentários no nosso
blog e até mesmo dúvidas no nosso fórum de dúvidas sobre Excel, veja:

➔ além disso tudo, o Slack ainda é divertido

53
Logo que você começa a mexer, um divertido e amigável robô com uma “inteligência semi artificial” te
faz algumas perguntas como qual é o seu nome para gerar uma configuração inicial. Depois disso, você
pode criar várias regras que fazem o slackbot (nome do robôzinho deles) para mandar mensagens
sempre que alguém falar determinada palavra ou expressão e ainda utilizar gif em conversas:

➔ o que pode ser uma barreira para você

Só pra não falar que eu só estou fazendo elogios, o Slack ainda não tem uma versão em português (o
que não chega a ser uma barreira imensa) e apesar de ter uma versão gratuita, pode ser um pouquinho
caro se você quiser utilizar todas as funcionalidades que ele proporciona.

54
Qual ferramenta de comunicação interna
sua empresa usa?
\A verdade é que a maioria das organizações não faziam ideia que tinham problemas de comunicação
interna antes de conhecer e usar o Slack. Depois de começar ele vicia e realmente tem as principais
características para se tornar a principal ferramenta de comunicação de todas as empresas que não
querem se parecer com um dinossauro.

Antes de você perguntar, não recebemos nada para falar tão bem do Slack, mas somos usuários
extremamente felizes com o serviço e eu achei que você gostaria de conhecer também.

E você, já conhecia o Slack? Está pensando em usar ou já usa? E qual é a principal ferramenta de
comunicação interna que sua empresa utiliza? Responde pra mim nos comentários que vai ser um
prazer bater esse papo com você.

55
Pilares da gestão de Pessoas
3° Pilar: Trabalho em equipe

A empresa é um organismo só com um objetivo comum para todos, por isso não faz sentido cada setor
ou cada equipe ter os seus próprios objetivos se eles não possuem ligação com os demais. Só
conseguindo ver a importância do que todos estão realizando é que os funcionários sentem-se
relevantes dentro de um ambiente organizacional.

Por isso muito mais do que aquele papo de ter um ambiente bacana (que até é importante e se você
quiser entender como o seu está, utilize a nossa planilha de pesquisa de clima organizacional), eu
acredito em iniciativas que fazem com que o trabalho em equipe seja natural e orgânico ao trabalho
em si na sua empresa ou área.

Dicas práticas de como melhorar o trabalho em equipe na gestão de pessoas da sua empresa

➔ Crie grupos de trabalho – Esses grupos de trabalho funcionam como projetos específicos.
Possuem início, meio e fim, bem como um objetivo bem claro que deve ser alcançado. Já vi
empresas com projeto de implementar melhorias em seus sites. Nesse caso, pessoas de
diferentes áreas bolavam testes A/B, mensuravam os números e implementavam as melhorias
onde haviam resultados positivos. 56
➔ Utilize um software para compartilhamento de tarefas – Como eu havia falado ali em cima,
quanto mais natural for a interação entre colaboradores, mais prático vai ser gerar um trabalho
em equipe de primeira. Uma forma de fazer isso é utilizando um software de gerenciamento de
tarefas e to-dos. No nosso caso, usamos o Trello (mas existem diversos outros também). Veja um
painel exemplificando diversas pessoas trabalhando em atividades comuns.
➔ Faça reuniões de acompanhamento – O trabalho de equipe fica muito melhor quando todo
mundo está na mesma página. Ao fazer reuniões de no máximo 30 minutos no início de cada
semana conseguimos criar uma sinergia muito grande entre atividades em comum de equipes
diferentes.
➔ Tenha momentos de diversão – Nada melhor para um bom ambiente de trabalhoter
momentos em que você não fala de trabalho. Por isso estimule momentos de interação fora do
ambiente de trabalho. Isso pode variar desde uma almoço até um happy hour. Aqui na LUZ
periodicamente fazemos uma trilha com a empresa inteira.

57
Cada vez mais percebemos que liderar equipes é mais do que uma tarefa. É uma verdadeira missão, das
mais importantes, quiça a maior dentro de uma empresa.

Saber orientar seus colaboradores, mantê-los motivados, delegar tarefas e atribuir responsabilidades,
são fatores que fazem parte do dia a dia dos líderes de equipes.

Neste contexto, as ferramentas de gestão para líderes surgem como uma excelente solução.
Acompanhe a seguir a importância da liderança para a gestão de equipes e conheça as principais
ferramentas que contribuem para uma gestão mais eficaz.

Importância da liderança para a gestão de equipes

Conhecimento é a força motriz para que a gestão de um líder de equipe seja efetiva. Função essencial
no setor corporativo, o líder é o profissional responsável por selecionar os colaboradores indicados para
cada setor/área/função de um determinado projeto, bem como desenvolver e treinar os funcionários,
com o intuito de oferecer a eles e a empresa, estratégias para a melhor produção e resultados.

No entanto, é importante antes de tudo, que o líder tenha em mente que muito embora seja a
peça-chave para que uma equipe e projeto atue e desenvolva, atingindo metas e resultados definidos,
ele não pode se sobrecarregar e centralizar as demandas de trabalho.

58
Ao contrário, cabe ao gestor definir o papel de cada um da equipe e orientá-los na execução, fazendo
assim o acompanhamento do projeto e monitorando o passo a passo das ações da equipe.

Daí a extrema necessidade do uso de ferramentas de gestão para líderes, que possam auxiliá-lo nesta
tarefa, bem como otimizar todo o fluxo de projetos e trabalhos dentro da empresa.

59
Pilares da gestão de Pessoas
4° Pilar: Recrutamento e seleção

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair pessoas com potencial
elevado. Quanto mais pessoas recrutamos, mais rico e assertivo tornamos o processo. Em contrapartida,
a seleção é a escolha de um perfil entre todos os que foram recrutados. É a hora de escolher quem vai
guiar e/ou construir uma parte da sua organização.

O objetivo desse artigo é expor, de forma clara e detalhada, os principais desafios a serem superados
para que processos de recrutamento e seleção sejam saudáveis e assertivos. Ou seja, vamos solucionar
algumas dificuldades que são encontradas nas unidades durante a realização de um processo de
seleção.

Vamos seguir um caminho bem leve, ok?! Então vou levantar alguns questionamentos bem óbvios e,
logo abaixo, vou respondendo e explicando os pontos para você.

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Por que Recrutar?
Parece bem óbvio, não é mesmo? Mas a maioria das pessoas não se perguntam o porquê quando dão
início a um recrutamento. Além disso, não conhecem formas de recrutamento que otimizam tempo e
podem ser bem mais assertivas do que métodos comuns.

Recrutamos porque identificamos a necessidade de injetar mais capital humano nos processos dentro
das organizações.

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Por que Recrutar?
Parece bem óbvio, não é mesmo? Mas a maioria das pessoas não se perguntam o porquê quando dão
início a um recrutamento. Além disso, não conhecem formas de recrutamento que otimizam tempo e
podem ser bem mais assertivas do que métodos comuns.

Recrutamos porque identificamos a necessidade de injetar mais capital humano nos processos dentro
das organizações.

Tipos de Recrutamento
Pensando no que foi dito acima, vamos dar uma atenção especial para duas formas de recrutamento: o
Recrutamento Interno e o Recrutamento Externo. Os nomes são bem auto-explicativos. Mas vamos
desmembrar cada um deles, mesmo que de forma simples:

Recrutamento Interno

Como o nome já diz, o recrutamento interno é executado quando as empresas querem preencher vagas
com os seus próprios colaboradores. Para acontecer, a empresa precisa identificar a necessidade da
abertura da vaga, conhecer e prospectar perfis e divulgar a oportunidade.
62
Isso tudo parece bem simples, mas, se não for executado corretamente, você acaba perdendo os
investimentos injetados no processo. Para que não haja problemas na execução, vamos explicar alguns
pontos e alinhamentos que determinam a assertividade, são eles:

Plano de sucessão

É necessário que a empresa possua uma estrutura de pessoas bem alinhadas com as necessidades da
organização, pois o recrutamento interno demandará uma (re)alocação de funcionários. Por isso é
interessante desenvolver um plano de sucessão ligado à sua perspectiva de crescimento e também a da
sua organização. Falando a grosso modo “líder que não forma líder, não cresce”.

Análise de Cargos

Você deve conhecer a job description de ponta a ponta e refletir sobre como a nova função ou
realocação influenciará nos resultados da área em que a mudança ocorrerá. Isso diminui a necessidade
de avaliações minuciosas dos candidatos e o tempo de conexão com a função, pois você já saberá
exatamente quem se encaixa na oportunidade que está em aberto.

63
Política Salarial

É importante destacar que pessoas de alta referência profissional merecem ser reconhecidas
financeiramente também, por isso é essencial que você estipule uma política salarial muito saudável e
motivadora. Além disso, reconhecimento pessoal é muito importante, pois pessoas reagem de forma
positiva a estímulos positivos.

Treinamento

Uma das vantagens do recrutamento interno é que ele diminui a necessidade de treinamento e
alinhamento sobre políticas da empresa Além disso, você pode valorizar e melhorar treinamentos
funcionais anteriores, apenas adequando às necessidades do cargo, o conhecimento que o funcionário
já possui. Profissionais de destaque dentro da unidade poderão ser notados com muita facilidade, logo,
é muito interessante trabalhar um plano de desenvolvimento que facilite o plano de sucessão.

Recrutamento Externo

O recrutamento externo acontecerá por alguns motivos principais:

1° Quando o recrutamento interno não foi bem sucedido: pois você precisará buscar profissionais fora
da empresa.

64
2° Quando o recrutamento interno foi bem sucedido: pois um cargo será vagado, logo, você precisará
buscar profissionais.

3° Quando é preciso sustentar alto crescimento: quando a sua organização começa a crescer você
precisa buscar profissionais fora, independente do cargo/função.

Para execução do recrutamento externo, não podemos deixar de lado algumas ferramentas inerentes
ao recrutamento interno, como: análise de cargos, política salarial e treinamento. Tais ferramentas
podem ajudar na redução de tempo para alguns processos e, consequentemente, na assertividade e
otimização de etapas.

65
Como Recrutar?
O recrutamento dependerá, principalmente, da quantidade de vagas a serem preenchidas, do cargo
que o contratado irá assumir, do porte da empresa e do quanto você está disposto a investir. Algumas
empresas não dão tanta importância para esse processo, o que implica numa dificuldade muito grande
na hora de selecionar os perfis que chegam próximo à porta de entrada da organização.

Vale destacarmos também algumas formas de atração de pessoas e triagem específicas para
participação no processo de recrutamento.

Banco de Dados

É uma excelente ferramenta para captação contínua de pessoas. Para as empresas que possuem um
sistema de banco de dados consolidado, ele deve ser consultado antes de realizar outros métodos de
atração de pessoas, pois os candidatos cadastrados, na maioria das vezes já conhecem a empresa. Isso
permite ganho de tempo e redução de custos. Porém, as empresas que não contam com essa
ferramenta podem introduzi-la como método de atração.

Uma forma simples de elaborar um banco de dados é disponibilizando um formulário na página da

empresa – em redes sociais ou no próprio site. Esse formulário pode alimentar uma planilha com as
informações dos candidatos interessados em fazer parte do time. 66
Contatos com Universidades e CIEE (Centro de Integração Estudante
Escola)

Além de ser um método de baixo custo, dá oportunidades a profissionais que estão começando, que
possuem a qualificação exigida, e ajudam a promover a imagem de sua empresa enquanto formadora
de profissionais.

Marketing Digital

Após consultar o banco de dados, não havendo êxito, a empresa pode atrair candidatos através de
anúncios na página do site/redes sociais da organização. Porque, dessa forma, um elevado número de
candidatos saberão da vaga e as chances dessas pessoas já possuírem os requisitos necessários serão
maiores ainda.

67
Como selecionar?
Podemos facilmente denominar o recrutamento como processo de busca, e o processo de seleção
como obstante, ou seja, processo em que a peneira será passada nos candidatos. Ambos os processos
precisam estar muito alinhados, pois o recrutamento é facilitador da seleção. Um recrutamento bem
executado reduzirá muito o tempo de análise para a seleção, pois você já trará candidatos alinhados
com as necessidades identificadas.

Já explicamos bastante sobre as formas de recrutamento e como isso influenciará na sua entidade se
não houver planejamento e foco. Agora vamos dar uma atenção especial para a seleção.

Após o recrutamento de profissionais (excelentes), precisamos realizar uma bateria de testes para definir
perfis e aloca-los dentro de suas respectivas funções através da seleção. Usaremos algumas ferramentas
bem básicas para isso, são elas:

Dinâmicas de Grupo

Têm por objetivo avaliar o comportamento do candidato em meio a uma equipe de trabalho, além de
observar seu papel no time. Alguns candidatos se mostram comunicativos, outros criativos e outros
ainda são cheios de energia. A dinâmica ideal para cada tipo de competência deve ser avaliada.

68
Testes Lógicos

Os testes lógicos são utilizados para avaliação em cargos que o nível de concentração para a execução
das tarefas sejam muito altos, como por exemplo; equipes financeiras, desenvolvedores de ferramentas
e etc. Você poderá, de forma geral, saber se o seu candidato consegue ser assertivo e eficaz – mesmo
com pouco tempo e bastante pressão.

Entrevista com os Finalistas

Esse é o momento mais importante de todos (dentro do processo), pois é aqui que você irá conhecer o
candidato cara a cara, esse é o momento que você conecta o candidato com a vaga e emite, através
dessa e de outras avaliações, o parecer final para o candidato.

69
Dicas para Recrutamento e Seleção
Processos de recrutamento e seleção precisam de planejamento para acontecer, logo, vamos explorar
alguns “macetes” para isso. O que facilitará a aplicação dos mesmos, é saber exatamente o que precisa
em cada etapa do processo que está sendo desenvolvido.

1° – saiba exatamente quantas pessoas você precisa ao final do processo: é comum, principalmente
na hora de selecionar pessoas para as operações, que a demanda seja superior a uma única pessoa. Por
isso é necessário estabelecer a quantidade de pessoas e também o porquê da quantidade desejada – se
pergunte coisas como; serão cargos estratégicos? A perspectiva para desenvolvimento dessas pessoas
será grande? Trabalharão como fixos ou como freelancers?

2° – estipule uma meta de inscritos: é muito importante, na hora de enviar o briefing para marketing,
você saber de quantas pessoas precisa para a triagem. Um número saudável é acima de 50 inscritos
(para uma única vaga), a meta de inscritos parece alta, mas algumas pessoas desistem após a inscrição e
outras simplesmente não aparecem para as demais etapas.

70
3° – faça a triagem de acordo com as demais metas (para a dinâmica e entrevista): vou recapitular
aqui rapidinho a importância de trabalhar com metas “se você não estipula metas, você não sabe aonde
quer chegar”. No processo de recrutamento não é diferente, se você não sabe aonde quer chegar, não
chegará a lugar algum. Portanto, enumere as etapas pensando numa taxa de conversão de 4 p/ 1, ou
seja, no final, você terá ter 4 pessoas para cada 1 vaga disponível e você deverá ir diminuindo isso nas
etapas anteriores à entrevista (que é onde acontece a decisão final). Dessa forma você consegue prever,
controlar e se preparar para a redução da quantidade de pessoas por etapa.

4° – pense na logística de dinâmicas de grupo: uma dinâmica só deverá ser convocada se o número de
candidatos triados for superior a 10. Por que isso? Por que a logística de entrevistas para um número de
pessoas superior a 10 é inviável, e uma dinâmica com poucas pessoas menos viável ainda. Para avaliação
de candidatos em dinâmicas é exigível que sejam dois avaliadores e preferível que essa etapa do
processo seja dividida em duas rodadas, com duração mínima de 1h30 e máxima de 2h30. Escolha
dinâmicas compatíveis com as competências que deseja avaliar (preferível que seja mais de uma
dinâmica por rodada).

71
5° – elabore uma logística para entrevistas: as entrevistas deverão ser individuais, com duração
mínima de trinta minutos e máxima de uma hora. É interessante não exceder o limite de dez
entrevistados por dia, pois assim você garante assertividade na avaliação dos candidatos, reduza ao
máximo o número de pessoas para a entrevista e se mesmo assim o número for alto, divida as
entrevistas em dois/três dias e não deixe de avaliar os candidatos logo ao final do dia. Leve para a
entrevista todas as anotações feitas na dinâmica e também uma análise bem sucinta da inscrição do
candidato. É importante também que a entrevista seja guiada por duas pessoas: uma que vai puxar e
questionar o candidato e outra que fará as anotações – de preferência RH ou superior imediato.

6° – faça a avaliação dos candidatos: elabore uma ficha de avaliação por cargo e a disponibilize para as
diferentes etapas. Como o próprio nome já diz, ela será dividida por cargos e é muito mutável, ou seja,
você pode adaptá-la de acordo com a necessidade de avaliação do candidato para a vaga. Mas isso não
quer dizer que você sempre deverá mudar, e sim que você deverá elencar as competências e suas
relevâncias de acordo com a necessidade da sua unidade, pois apesar de pertencerem a mesma marca,
cada uma tem suas particularidades.

7° – envie feedback para os candidatos: os candidatos esperam um feedback e buscam entender,

através dele, o porquê do retorno da empresa. Por isso, sempre que o candidato não passar para a etapa
seguinte, envie uma mensagem de texto ou um e-mail falando sobre a não aprovação do mesmo.

72
Como avaliar o recrutamento?
a) Controle Quantitativo do Processo: Esse é o ponto mais básico de todos que muitas áreas de RH
perdem o controle rapidamente. Você precisa saber a qualquer instante informações como:

i) Quantas vagas estão abertas?

ii) Quantos candidatos eu tenho para cada vaga?

iii) Em qual etapa do processo está cada candidato?

iv) Qual meu prazo para fechar a vaga?

Nesse quesito, uma boa ferramenta de gestão pode lhe ajudar muito. Logicamente, cada empresa de
cada porte vai ter algo mais indicado, mas aqui na LUZ, temos uma excelente planilha para processo
seletivo!

73
b) Mapear suas Competências: A gestão de competências é a melhor maneira para você garantir
qualidade no seu processo seletivo. Para cada cargo da sua empresa, você deve saber exatamente o que
você está buscando nos funcionários. As competências são divididas em três áreas:

➔ Conhecimento: São as competências relacionadas ao saber necessário, o conhecimento técnico

exigido para desempenhar determinada função.
➔ Habilidade: É a capacidade de botar em prática desempenhando um ato ou função, geralmente
exigindo uma união de prática com o conhecimento necessário para ser feita a ação esperada.
➔ Atitude: Relacionado a competências necessárias para relacionamentos entre as outras pessoas
da empresa e também relacionado a sentimentos e emoções, e o domínio sobre essas funções.

Se você consegue organizar suas competências desde o processo seletivo, sua gestão fica mais sólida e
integrada, pois você também conseguirá avaliar o desempenho dos novos funcionários dentro dos
mesmos critérios com uma planilha de avaliação de desempenho por competências.

74
c) Taxa de Rotatividade dos Candidatos: Por fim, o indicador mais importante da eficácia do seu
processo seletivo é a taxa de rotatividade desses novos funcionários. Nada indica melhor problemas no
processo de seleção do que a evasão de novos funcionários abaixo da média do negócio. Para calcular a
sua taxa de rotatividade é preciso manter um registro dos indicadores da sua áreas de recursos
humanos em dia.

Nesse quesito, temos algumas opções de planilhas com dashboards automáticos que lhe ajudarão a
avaliar como estão as suas ações dentro do RH.

75
Pilares da gestão de Pessoas
5° Pilar: Conhecimento e Competência

Por melhor que seja estruturado todo esse sistema que viemos falando ao longo do texto, o sucesso não
será possível caso os funcionários não possuam conhecimento e competência para executar suas
tarefas. Sendo assim, é preciso que seja feito um planejamento que busque montar a melhor equipe
possível e criar um ambiente em que todos consigam crescer juntos. Esse processo de construção passa
pelo processo seletivo e construção de uma cultura organizacional de valores forte.

Para que isso aconteça o ideal é manter as práticas de gestão por competências – identificando os
pontos fortes e as oportunidades de melhoria dos profissionais – e de feedback, que permite estar
sempre dando retorno sobre cada ação dos membros da equipe.

Dicas práticas de como aprimorar competências na gestão de pessoas da sua empresa

➔ Pratique a Avaliação de Desempenho baseada em competências – Para isso, defina quais são
as principais competências da sua organização e de áreas específicas, estipule pesos para
competências mais importantes e realize a avaliação periodicamente. Veja um exemplo de
cadastro de competências da nossa planilha de avaliação de desempenho:

76
 ➔ Realize um processo seletivo rigoroso (e transparente) – Uma das piores coisas que pode
acontecer é você colocar uma pessoa para dentro da sua empresa que não esteja alinhada com
os seus valores ou com o que sua empresa faz no dia a dia. Por isso, seja o mais sincero possível
em relação a salário, horário de trabalho, possíveis horas extras e nível de pressão. Não se
contente em contratar pessoas mais ou menos. Só contrate pessoas que realmente sejam muito
boas! Se precisar de ajuda, dê uma olhada em nossa planilha de processo seletivo.

É importante ter o processo de mapear as competências necessárias porque assim você consegue
descobrir os principais gaps de competências dentro da empresa para você alcançar a sua estratégia
empresarial e melhorar a performance dos resultados.

77
Como fazer?
Antes de começarmos a falar do mapeamento em si é importante definir o que é competência. De
maneira bem simples, competência é tudo aquilo que você precisa ter em termos de técnicas,
habilidade e conhecimentos para fazer determinada função. Mesmo esse conceito simples ainda é bem
abstrato e difícil de definir.

Por isso, em Gestão de Recursos Humanos, vamos utilizar o CHA para definir competências.

O que é CHA?

CHA é uma sigla para Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Basicamente para definirmos uma
competências iremos levar em conta esses três fatores. Esses três pilares serve como um referencial e
fazem com que as competências, de certo modo, possam ser gerenciadas. Vamos a definição de cada
um desses itens:

78
Conhecimento:
São as competências relacionadas ao saber necessário, o conhecimento técnico exigido para
desempenhar determinada função.

Habilidade:
É a capacidade de botar em prática desempenhando um ato ou função, geralmente exigindo uma
união de prática com o conhecimento necessário para ser feita a ação esperada.

Atitude:
Relacionado a competências necessárias para relacionamentos entre as outras pessoas da empresa e
também relacionado a sentimentos e emoções, e o domínio sobre essas funções.

---

O ideal é que ao definir as competências necessárias para um cargo, o gestor defina competências
desses três fatores. Antigamente tinha-se a noção de que alguém que sabia muito sobre determinado
assunto fosse o suficiente para ajudar uma empresa, mas essa noção cai por terra na prática. Por mais
que o funcionário seja um expert no assunto, se ele não souber lidar com a equipe (ter a Atitude) ou não
souber transmitir esse conhecimento ou aplicá-lo (ter a Habilidade) junto com o resto do time, de nada
adiantará ele saber de tudo isso (ter o Conhecimento).
79
Algumas empresas, na hora de definir competências, já partem do pressuposto que o funcionário deve
ter o conjunto de conhecimentos teóricos inerentes ao cargo. Ou seja, um gerente deve ter
conhecimentos de gestão e um engenheiro deve ter conhecimentos técnicos de engenharia. Nesse
ponto algumas empresas costumam pedir comprovações desse tipo de conhecimento (no caso de
cursos de graduação, um diploma basta). Por isso muitos negócios tentam mapear mais as
competências relacionadas a habilidades e atitudes. Mesmo assim não se esqueça de delimitar bem os
conhecimentos técnicos necessários a cada cargo.

Mapeamento de Competências

Agora que já temos uma noção do que buscar, vamos começar a mapear as competências necessárias
para os cargos das empresas. Separei aqui três etapas simples de se seguir para qualquer gestor
conseguir mapear as competências de maneira prática.

Lembrando que uma boa prática no mapeamento de competências é a de definir uma lista com todas
as competências necessárias e que todos os cargos na empresa devem possuir para depois só ir
pontuando qual o grau esperado delas para cada cargo dentro da empresa. Na nossa Planilha de
Avaliação de Desempenho por Competência, por exemplo, já utilizamos uma lista pronta, que você pode
alterar se preferir, mas ela funciona exatamente dessa maneira: essas competências servem para todos
os cargos embora alguns cargos possuam mais necessidade de algumas competências que de outras.

80
Observação

A primeira coisa a ser feita para mapear a competência de um cargo é observar os funcionários
exercendo o trabalho. Essa prática de observação tem as suas limitações das quais falarei mais a frente,
mas é extremamente importante num primeiro momento para entender quais os principais processos
que aquela função realiza e como esse funcionário se relaciona com outros processos e áreas da
empresa.

Como qualquer tipo de observação, esta também é sujeita a falhas do observador. Por isso é importante
que a observação não seja o único instrumento na hora de fazer o mapeamento das competências
necessárias mas sim uma etapa inicial na hora de definir essas competências.

Questionários

Seguindo as nossas etapas, a segunda parte do plano de mapeamento de competências é perguntar,

para os próprios funcionários que exercem o cargo, quais são as competências necessárias para realizar
as tarefas. Esse questionário pode ser feito de duas formas, com suas vantagens e desvantagens
próprias:

81
Pesquisa Qualitativa:
Deixando em aberto para os próprios funcionários preencherem a pesquisa com suas próprias opiniões
sobre as competências necessárias. Exige um tempo de análise maior já que as respostas são diferentes.

Pesquisa Quantitativa:
Aqui, diferente da pesquisa anterior, os campos para serem preenchidos já vem padronizados, feitos
pelo próprio gestor. Assim o funcionário só precisa marcar as competências que acha necessárias para
cumprir o cargo. Alguns questionários quantitativos também são feitos atrelando-se um espaço para
botar uma nota a cada competência.

No nosso caso, como estamos utilizando esse pressuposto de que as competências serão as mesmas da
lista definidas previamente, a pesquisa quantitativa serve mais ao nosso propósito. Os questionários,
aliados as informações feitas na etapa de observação, já servirão para dar um direcionamento na hora de
especificar as competências necessárias para o cargo.

Consolidação dos resultados

Depois das etapas de observação e de questionário, é hora de analisar esses dados e definir as
competências para cada cargo da empresa. Esse trabalho não precisa ser feito sozinho pelo gestor e ele
pode sempre discutir com um grupo sobre as competências escolhidas para cada cargo, buscando
opiniões diferentes que auxiliem a terminar o trabalho.
82
Se você está seguindo a nossa estrutura, de ter uma lista de competências previamente definidas, esse
trabalho fica até um pouco mais fácil, só tendo que definir o grau de importância de cada competência
a cada um dos cargos.

Uma dica que é importante levar em consideração: Lembre-se que a maioria dos cargos possui
competências que podem não ficar muito explícitas, mas são extremamente importantes. Um exemplo
bem utilizado é o do frentista do posto que, sendo um frentista sorridente e simpático, tem chances de
deixar uma boa impressão nos clientes, embora ser sorridente e simpático não necessariamente seja
uma competência necessária para a sua função. Esse exemplo mostra bem claramente que
competências nem sempre são superficiais e exigem uma análise na sua definição.

Depois de fazer o Mapeamento de Competências você conseguirá utilizar de outras ferramentas da

Gestão de Recursos humanos como a Avaliação de Desempenho de Competências, que visa avaliar seus
funcionários através dessas classificações ajudando na tomada de decisões na hora de demiti-los ou
promove-los, por exemplo.

As organizações buscam alcançar objetivos coletivos e são formadas por pessoas que buscam
concretizar objetivos pessoais. A fim de certificar-se de que estão alcançando seus objetivos, as
empresas desenvolveram vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos
de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos colaboradores e
satisfação dos clientes
83
A preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de
quatro aspectos principais:

➔ resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período
de tempo;
➔ desempenho: o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática;
➔ competências: as competências individuais à qual as pessoas oferecem ou as competências que
agregam à organização;
➔ fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização seja
bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados.

Sendo assim, a avaliação é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário, das
atividades que ele faz, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento, o que ocasiona efeitos positivos na empresa.

A avaliação de desempenho é um processo no qual as organizações avaliam o desenvolvimento do

colaborador no cargo mediante critérios pré-estabelecidos. Podem ser competências e atitudes
desejáveis, resultados perante metas ou ambas as alternativas.

84
O que é gestão do conhecimento?
A gestão do conhecimento, também conhecida pelo termo Knowledge Management, refere-se a um
sistema de gerenciamento corporativo, no qual o conhecimento é vital dentro da empresa. Desde a
década de 1990, a gestão do conhecimento está na vanguarda dos processos de gestão de pessoas.

A melhor maneira de compreender o que é a gestão de conhecimento é se atentar às suas

características que não devem ser entendidas como um fim em si, mas como um meio de se atingir o
propósito da organização que a implanta.

Foi a partir do século XX que a informação e o conhecimento passaram a ser fundamentais para o
desenvolvimento da sociedade. O que contribuiu para o aprofundamento dos temas em diversos
campos do conhecimento, especialmente para as organizações. Ocorre muitas vezes que a grande
maioria das empresas pratica a gestão do conhecimento sem nem ter consciência disso.

Uma das formas de assegurar a competitividade das organizações no mercado e aperfeiçoar seu
desempenho, é fazer a implementação da gestão de conhecimento. Tal conhecimento é necessário,
porque ele garante a comunicação interna satisfatória. Todavia, é conveniente que o responsável pelo
projeto explique a todos os colaboradores o que é e para que serve e a importância de praticá-la.

85
A gestão do conhecimento deve passar a fazer parte da cultura da organização para que todos os
colaboradores entendam a sua necessidade. O sucesso e os benefícios na implementação de uma
gestão de conhecimento em qualquer tipo de organização só é possível se a cultura organizacional for
positiva em relação à geração, partilha, socialização e transferência de conhecimento.

86
Por que a gestão do conhecimento é
importante?
Em primeiro lugar, a gestão do conhecimento faz com que ele fique retido nas empresas independente
da rotatividade de funcionários. Especialmente para empresas com alto turnover (rotatividade), investir
em ferramentas e processos de gestão do conhecimento é fundamental.

A gestão do conhecimento é o que permite, por exemplo, que haja uma troca na equipe de um projeto
sem nenhuma perda de informação. Ou que um erro em um projeto ou contrato não se repita ao longo
de anos.

87
Os tipos de conhecimento humano
Segundo Nonaka e Takeuchi, o conhecimento humano pode ser classificado em dois tipos:

➔ O conhecimento explícito que é sistemático e formal, podendo ser transferido e compartilhado

pela comunicação escrita ou sistemas computacionais, afirmações gramaticais, especificações,
expressões matemáticas, manuais, entre outros. Esse tipo de conhecimento pode ser
reproduzido ou transmitido de maneira simples entre os colaboradores de uma organização. Os
autores ainda citam que o conhecimento explícito possui: “o formato explícito, conhecimento
relativamente fácil de codificar, transferir e reutilizar; formalizado em textos, gráficos, tabelas,
figuras, desenhos, esquemas, diagramas, etc., facilmente organizados em bases de dados e em
publicações em geral, tanto em papel quanto em formato eletrônico”.
➔ O conhecimento tácito é subdividido em duas formas diferentes que pode ser técnica, que dá
destaque às capacidades ou habilidades adquiridas pelo conhecimento individual e a cognitiva,
que são “esquemas de modelos mentais, crenças e percepções tão comuns que os tomamos
como certos”.

Seguindo o pensamento de Nonaka, os dois tipos de conhecimento são integrantes do conhecimento

organizacional, o tácito é primordial para o entendimento do explícito, mediante interação dinâmica
entre ambos.
88
As 4 etapas de conversão do
conhecimento
Conforme Nonaka e Takeuchi, o conhecimento tácito e o explícito se complementam. Nesse sentido e
partindo do pressuposto que o conhecimento é criado mediante interação entre conhecimento tácito e
explícito, os estudiosos propuseram quatro modos diferentes de conversão do conhecimento:

➔ Socialização: do conhecimento tácito em conhecimento tácito. A socialização é um processo de

compartilhamento de experiências, assim a criação do conhecimento tácito é baseado em outros
conhecimentos tácitos, como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas. O
segredo para a aquisição do conhecimento tácito é a experiência. Sem alguma forma de
experiência compartilhada, é extremamente difícil para uma pessoa projetar-se no processo de
raciocínio de outro indivíduo.
➔ Externalização: do conhecimento tácito em conhecimento explícito. A externalização é um
processo de transformação do conhecimento tácito em conceitos explícitos. É por meio do
diálogo ou da reflexão coletiva que o modo de externalização da conversão do conhecimento
normalmente é provocado. Dentre os quatro modos de conversão do conhecimento, a
externalização é a chave para a criação do conhecimento, pois cria conceitos novos e explícitos a
partir do conhecimento tácito.
89
➔ Combinação: do conhecimento explícito em conhecimento explícito A combinação é um
processo de composição de conceitos que envolvem a combinação de conjuntos diferentes de
conhecimento explícito, em um sistema de conhecimento. Os indivíduos trocam e combinam
conhecimentos por meio de documentos, reuniões, e-mails etc. e reconfiguram o conhecimento
existente por meio do acréscimo, classificação, combinação e categorização do conhecimento
explícito, o que pode levar a criação de novos conhecimentos.
➔ Internalização: do conhecimento explícito em conhecimento tácito A internalização é o processo
de incorporação do conhecimento explícito ao conhecimento tácito. Quando são internalizadas
nas bases do conhecimento tácito dos indivíduos sob a forma de modelos mentais ou know-how
técnico compartilhado, as experiências através da socialização, externalização e combinação
tornam-se ativos valiosos, influenciam a forma de agir, pensar e de ver o mundo das pessoas. No
entanto, para viabilizar a criação do conhecimento organizacional, o conhecimento tácito
acumulado precisa ser socializado com os outros membros da organização, iniciando assim uma
nova espiral de criação do conhecimento.

90
Pilares da gestão de Pessoas
6° Pilar: Treinamento e desenvolvimento

➔ Quem fica parado acaba ficando para trás, e isso vale não só para a gestão da empresa como um
todo, mas também para o desenvolvimento de cada funcionário. O treinamento e a busca pelo
desenvolvimento devem ser constantes, partindo conjuntamente da empresa e de cada um dos
trabalhadores.

➔ O mais importante é atingir um ponto de equilíbrio em que a empresa e o profissional estejam

satisfeitos com o resultado da troca. Dessa forma todos ganham e têm a oportunidade de
crescerem juntos, em uma parceria que tem tudo para dar certo.

91
Dicas práticas de como fazer treinamento e desenvolvimento na gestão de pessoas da sua empresa

➔ Identifique treinamentos mais desejados – Com uma simples pesquisa entre os seus
colaboradores você consegue identificar o que eles mais gostariam de aprender ou se aprimorar.
Podem ser cursos técnicos (sobre um software ou como mexer em um equipamento ou
máquina) ou comportamentais (negociação para vendedores ou de conhecimentos específicos).
Além disso, se você está vendo quando tem gente da sua equipe necessitando de um
treinamento ou de outro.

➔ Realize um processo contínuo de treinamento e desenvolvimento – Sabendo o que é mais

importante, vale a pena organizar treinamentos de tempos em tempos. Para isso, utilize uma
planilha de controle de treinamento e desenvolvimento. Lembre-se que os treinamentos
podem ser feitos por alguém da sua equipe (“de graça”), por algum parceiro ou até mesmo
contratando uma empresa para dar um treinamento in-company

92
Quais as principais etapas para um Plano
de Desenvolvimento de funcionários?
Podemos fazer um Plano de Desenvolvimento de Funcionários em três etapas simples.

1. Pré Planejamento
2. Planejamento de Treinamentos
3. Agenda de Avaliações de Desempenho

1. Pré Planejamento
Antes de fazer qualquer tipo de planejamento é importante ter os insumos certos para poder analisar e
tomar decisões com base em dados e não no achismo. Para entender o que desenvolver na sua
empresa você precisa dar um passo atrás e ver o que de fato precisa ser desenvolvido.

Existem algumas ferramentas de RH que podem ajudar nessa etapa como a Avaliação de
Desempenho por Competências.

93
Planejamento de Treinamentos

Após fazer a Avaliação de Desempenho dos seus funcionários e descobrir o que de fato precisa ser
potencializado e desenvolvido, é hora de planejar os treinamentos. Na hora de pensar nos treinamentos
é importante ter duas coisas em consideração:

Orçamento Financeiro

A primeira é o seu orçamento financeiro. Existem duas formas de você chegar ao montante final de fato.

De um modo você vai estruturar todo o calendário de treinamentos necessários, orçar preço para todos
e provisionar isso no orçamento da empresa.

O segundo modo é já ter um orçamento provisionado e pensar no calendário de treinamentos a partir

do orçamento da empresa.

Por mais que o primeiro modo seja o ideal, sei que não é a realidade de muitas empresas, por isso é
importante deixar claro que não existe jeito certo ou errado. O importante é deixar provisionado um
valor de treinamento para seus funcionários.

94
Tempo dos Treinamentos

Muitos treinamentos vão ocorrer durante a jornada de trabalho e isso pode acabar diminuindo a
produtividade do negócio como um todo. Por isso é importante sempre entender em quais momentos
do período planejado os treinamentos devem ocorrer.

Algumas empresas optam para que seus funcionários façam cursos online ao invés de presenciais,
visando justamente esse impacto do tempo. Ele pode fazer o curso em casa ou em alguma hora ociosa
de trabalho, por exemplo.

2. Planejamento de treinamentos
Com o Orçamento e o Tempo disponível em mãos é hora de registrar quais treinamentos serão feitos.
Afinal, de nada adianta planejar se não for possível executar e controlar a execução depois.

O primeiro registro que deve ser feito é o dos próprios alunos: Nome, contato, função e área dentro da
empresa são alguns dos dados interessantes de ter registrados.

95
O segundo registro importante para ser feito é o de listagem dos cursos. Nessa listagem, alguns dados
que podem ser registrados são: Nome do Treinamento, Data, Local e, se você quiser, pode registrar
inclusive um responsável e a área que vão ter o treinamento.

Esse tipo de controle e registro dos seus dados vai ajudar a acompanhar todos os treinamentos
realizados durante o ano, por isso é importante registrar. Afinal, é importante chegar no fim do ano
sabendo o que foi feito ou não do planejamento

3. Agenda de Avaliação de Desempenho

Após tomar todas as medidas para dar mais treinamento para os funcionários, é importante fazer
avaliações de desempenho para verificar se o desempenho da equipe tem melhorado.

O ideal é fazer no mínimo duas avaliações de desempenho durante o ano. Se, no pré-planejamento,
você já fez uma para identificar os pontos de melhoria, faça uma após os treinamentos, mais para o fim
do período e com a maioria dos treinamentos feitos, para verificar se houve, de fato, uma melhora nos
indicadores.

Para finalizar: como todo planejamento, o Plano de Desenvolvimento tem que ter um
acompanhamento para verificar se a execução está sendo realizada. Afinal, de nada vale planejar mas
não tirar do papel.
96
Como avaliar o treinamento e
desenvolvimento
a) Plano de Desenvolvimento Individual: Essa é uma ferramenta fundamental de qualquer área de RH.
A partir de uma avaliação de desempenho por competências, você deve traçar um PDI para cada um
dos membros da sua equipe. Com isso, existirá um caminho claro de crescimento que pode estar
atrelado a promoções, aumento de salários e novos desafios!

b) Calendário de Capacitação: Esse é o desafio processual de manter uma agenda de capacitação ativa
e bem controlada para a sua equipe. Esse calendário de treinamentos deve conter dados como:

1. Quais funcionários precisam fazer quais cursos?

2. Quantos cursos quais funcionários já participou?
3. Onde e qual o custo de cada um deles?
4. Como estou em relação ao orçamento e meta de participantes?

Dentro dessa área, também possuímos uma planilha de controle de treinamentos que poderá lhe
ajudar a organizar mais facilmente e garantir que suas ações de RH terão bom resultado.

97
c) Eficácia do Treinamento: Por fim, assim como no processo seletivo, você deve medir a eficácia do seu
calendário de capacitação e seus treinamentos. Isso deve ser feito no próximo ciclo de avaliação de
desempenho por competências.

Assim, você poderá comparar se aquelas competências que necessitavam de desenvolvimento

realmente apresentaram melhorias!

98
Conheça os 9 melhores métodos de
desenvolvimento de pessoas
1. Rotação de Cargos

Nesse tipo de método, o que ocorre é a movimentação de pessoas em várias posições na empresa, a fim
de ampliar suas habilidades, conhecimentos e capacidades. Tal método pode ser tanto vertical quanto
horizontal.

Na rotação vertical, ocorre uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa.
Já na rotação horizontal, ocorre uma transferência lateral de pessoas em curto prazo para absorção de
conhecimentos e experiências da mesma complexidade.

Essa atividade melhora bastante os processos da empresa, pois as pessoas vão começar a entender
melhor quais das suas atribuições podem impactar positiva ou negativamente as atribuições alheias.

Muitas empresas também gostam de alocar novos contratados no atendimento ao cliente por algumas
semanas antes deles assumirem suas funções reais. Isso faz com que toda a equipe conheça os clientes
e entenda suas dores e objetivos.

99
2. Projetos Internos

Algumas empresas, quando são confrontadas por gargalos ou oportunidades de melhoria, formam
equipes para planejar e executar projetos internos. Essa é uma excelente oportunidade para promover o
intercâmbio dentro da empresa.

Algumas pessoas acreditam que, para melhorar processos financeiros, por exemplo, deve se formar uma
equipe de especialistas em finanças. No entanto, eu posso garantir que quanto mais multidisciplinar
essas equipes são, maiores as chances de contornar os gargalos ou aproveitar as oportunidades de
melhoria.

3. Dinâmicas de Grupo

Consiste em unir a equipe para atividades coletivas. Podem estar diretamente ligadas as suas funções
ou não. O importante é definir um objetivo por trás dessa dinâmica antes de planeja-la e aplica-la. Este
pode ser desenvolver alguma habilidade coletiva da equipe – lógica, comunicação, atenção aos detalhes
– ou, simplesmente fortalecer o senso de equipe.

100
4. Estudos de Caso

Trata-se de um exemplo de dinâmica de grupo, na qual os participantes se defrontam com um

problema real e devem resolvê-lo juntos. Esse simples exercício desenvolverá habilidades de análise,
comunicação e persuasão das pessoas.

5. Coaching

Normalmente é aplicado quando um novo membro entra na empresa ou quando um membro está
passando por um processo importante, como uma promoção. Nesse caso, é designado a ele um coach.
Este é um membro mais experiente da empresa que já tenha passado por um processo parecido e será
responsável por guiá-lo em seus novos processos de capacitação.

6. Presença em Eventos e Seminários Externos

Este método possui um ganho duplo para a empresa. Em primeiro lugar, pois o colaborador vai adquirir
conhecimento e construir networking. Em segundo lugar, pois ele irá se sentir premiado por ter sido
escolhido para representar a empresa naquele seminário ou evento

101
7. Estímulo a Leitura

Não é muito comum observar o hábito de leitura em brasileiros. No entanto, eu acredito fortemente que
cabe a nós, empreendedores, estimula-lo em nossas equipes. Nós ganhamos e os colaboradores
ganham. A LUZ possui esta política e eu a recomendo para todas as empresas. Qualquer membro da
equipe pode indicar livros que eles acreditam que irão ajuda-los e a própria empresa efetua a compra.
Vale lembrar que estes livros continuam com a empresa e podem ser passados para outros
colaboradores depois.

8. Financiamento de Cursos

Não apenas cursos específicos para suas posições na empresa, mas qualquer curso que possa
proporcionar crescimento pessoal deveria ser encorajado via ajuda de custo, desde que dentro das
possibilidades da empresa. Um curso de artes cênicas, por exemplo, pode ter um efeito absurdo na
capacidade de comunicação de uma pessoa. Por outro lado, um curso de gastronomia pode atuar sobre
a criatividade e a atenção aos detalhes.

102
9. Eventos Outdoor

O simples fato de juntar a equipe em um ambiente fora do trabalho proporciona crescimento pessoal.
As pessoas irão se conhecer melhor, trocarão informações e o sentimento de família florescerá na
empresa. Especialmente se estes eventos puderem contar com as famílias dos colaboradores. Na LUZ
costumávamos organizar trilhas coletivas no Rio de Janeiro. Era desafiador e criava um sentimento de
ajuda coletiva e superação de desafios.

103
Pilares da gestão de Pessoas
7° Pilar: Avaliação de Desempenho

O que é: Parte essencial de uma boa gestão de Recursos Humanos é definir as competências
necessárias para cada cargo dentro da empresa. O Mapeamento de Competências serve para definir
essas competências necessárias. Uma empresa que tem as competências definidas sabe exatamente o
que esperar de cada funcionário.

O que é gestão do desempenho?

A gestão do desempenho está inserida em um conceito mais amplo dentro do universo de gestão de
pessoas. A avaliação de desempenho, por exemplo, é uma das atividades inseridas dentro da gestão do
desempenho. Trata-se de toda e qualquer iniciativa para garantir/gerir o desempenho de times e
indivíduos.

Nesse contexto, por exemplo, o trabalho de avaliação de desempenho não engloba o questionamento
das metas, funções e competências que estão sendo avaliadas. A gestão de desempenho já englobaria
esta definição.

104
A definição e conceito de gestão do desempenho, se forem bem usados, certamente terá toda a
condição de transformar uma empresa, uma vez que gestão do desempenho traz em si a valorização
dos colaboradores e a ligação entre o desempenho e a remuneração.

Como ilustração, pode-se dizer que gestão de desempenho consiste em:

➔ a definição de funções;
➔ a fixação dos objetivos individuais;
➔ o apoio aos indivíduos e respectivo acompanhamento;
➔ a avaliação de desempenho;
➔ a formação para diversas competências;
➔ a remuneração em função do desempenho;
➔ a formação e o desenvolvimento das pessoas.

O êxito desse processo só será alcançado se se levar em consideração como um ciclo integrado que
garante ao funcionário o que a empresa espera dele. Como também que a empresa mostre a ele qual é
sua efetiva contribuição no quadro geral

105
Gestão de Desempenho e Recursos
Humanos
Quando se fala em gestão de desempenho, está a se referir sobre um conjunto de comportamentos
manifestados pelo indivíduo na execução de atividades e cumprimento de metas previamente
combinadas entre a liderança, os funcionários, ou seja, com a equipe de trabalho, como propósito de
alcançar objetivos tanto institucionais quanto individuais.

A gestão de desempenho deve ser uma maneira de se direcionar para o desenvolvimento do conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes, tão necessários ao desempenho das funções dos
colaboradores. A fim de praticar uma boa gestão de desempenho, não basta à empresa apenas o
preenchimento de formulários avaliativos e uma sistematização de resultados.

A organização há de ter, em todo o processo, a definição de um plano de trabalho, propiciando a

apreciação da liderança sobre a tarefa realizada por seu funcionário. Assim os recursos humanos devem
priorizar a gestão de desempenho, contribuindo para a mudança da cultura organizacional, de forma a
garantir o envolvimento de todos. Desse modo, a gestão de pessoas propicia um efeito significativo e
positivo no desempenho da qualidade no seu todo.

106
Para finalizar, depreende-se que a batalha por uma gestão de desempenho satisfatória nas
organizações está relacionada ao uso de instrumentos associado a práticas de aprendizagem coletiva,
desenvolvimento de equipes, da própria gestão do conhecimento e os Recursos Humanos.

A Avaliação de Desempenho por Competência é uma ferramenta da Gestão de Recursos Humanos

utilizada para analisar o desempenho das pessoas dentro de uma empresa. Através da definição de
critérios claros, os quais chamamos de competências, é uma maneira de classificar as habilidades mais
importantes para cada cargo dentro da empresa e mapear, dentro dos seus funcionários, quais tem as
competências desenvolvidas para cada um dos cargos. Além disso também é utilizada para traçar
planos de desenvolvimento para os funcionários e definir critérios claros de demissão ou promoção.

Por que utilizar?

Melhor do que deixar na mão de critérios subjetivos, a Avaliação de Desempenho por Competências vai
te auxiliar na hora de gerir os recursos humanos dentro de uma empresa. Se antes tudo era decidido
pela intuição e vivência do gestor, hoje em dia já podemos contar com valores pré-estabelecidos na hora
de tomar decisões sobre esses funcionários. Assim temos uma estrutura na qual confiar na hora de
tomar melhores decisões do que confiar apenas em um olhar individual.

107
Principais Vantagens
A Avaliação de Desempenho por Competências é utilizada com frequência em grandes empresas.
Apesar de parecer complexa, é o tipo de prática que também deve ser adotada nas pequenas empresas.
Vejamos algumas vantagens de aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências na pequena
empresa.

Ajuda na hora de dar uma promoção ou realizar uma demissão

Nas pequenas empresas é sempre complicado para o funcionário entender o que ele precisa fazer para
ganhar uma promoção ou ser demitido. Embora existe um entendimento de que, se o resultado dele
cair, ele terá que ir embora, será que essa é a única forma de entender a performance desse
funcionário?

Com a Avaliação de Desempenho por Competências você consegue definir claramente quais as
competências necessárias para cada cargo dentro da empresa. Assim o seu funcionário consegue
entender o que precisa ser desenvolvido para que ele vá para um cargo melhor, ajudando a motivá-lo, e
também auxilia na hora de justificar o motivo da demissão, se ele não desenvolver as competências
necessárias para o cargo.

108
Assim fica fácil mostrar para o funcionário, desde o primeiro dia dele dentro da empresa, o que é
necessário que ele desenvolva, em termos de competências, para continuar fazendo parte da equipe e o
que ele precisa fazer para conseguir uma promoção e ter um cargo melhor.

Mostra uma visão de todas as competências disponíveis no seu negócio

Com a prática de aplicar a Avaliação de Desempenho você conseguirá entender exatamente quais as
principais competências que você já tem desenvolvidas dentro do seu negócio. Isso vai auxiliar na hora
de fazer novas contratações ou ajudar a entender o que é necessário para desenvolver a equipe já
existente.

Você pode ter essa visão mais ampla tanto por áreas de gestão dentro da própria empresa (Marketing,
Vendas, Financeiro, Operações e etc.) quanto pela empresa no geral.

Facilita na hora de dar feedbacks

Feedbacks são extremamente importantes nas empresas justamente por servirem como forma de
alinhar expectativas entre os gestores e os subordinados. Entretanto, quando dados de formas
subjetivas, podem ser mais danosos do que eficientes.

109
E como a Avaliação de Desempenho pode ajudar nessa hora? Já que os critérios de competências estão
definidos desde o começo, fica fácil para o funcionário entender um feedback passado por alguém num
cargo de gestor

Muitas vezes feedbacks podem ser mal interpretados e serem tomados não como críticas, mas como
reclamações. Através das competências previamente definidas fica mais fácil de se afastar desse caráter
problemático do funcionário entender como uma reclamação pura e simples já que o gestor conseguirá
provar com dados da Avaliação de desempenho os resultados obtidos pelo funcionário

Auxilia na hora de definir metas junto aos funcionários

Como já dito antes, a Avaliação de Desempenho auxilia principalmente na hora de alinhar expectativas
entre a gerência e os funcionários. Uma das características desse alinhamento é justamente na hora de
definir metas de desenvolvimento.

Tanto para os gestores, que podem definir metas de treinamentos dados aos funcionários ou metas de
satisfação, quanto para os funcionários, que podem ter estipuladas metas de desenvolvimento. Assim
acontece uma relação de ganha-ganha onde a empresa vai procurar traçar metas para desenvolver seus
funcionários e os funcionários irão correr atrás de se desenvolver cada vez mais.

110
No que se refere à inovação, a cultura organizacional inclui:

➔ Qual o entendimento da empresa sobre riscos;

➔ Como a organização investe seu dinheiro;
➔ Quanta liberdade as pessoas possuem;
➔ Qual o processo de tomada de decisão;
➔ Entre outros fatores.

Agora vamos ao que interessa: como você pode tornar a inovação um hábito na sua empresa.

Um dos maiores desafios, na atualidade, para qualquer colaborador que tenha suas funções ligadas a
uma área de Recursos Humanos de uma corporação, é a forma mais adequada de utilização e
aplicabilidade prática de indicadores de RH. O uso aprofundado desse tipo de informação é
fundamental para que sejam demonstrados – e medidos – todos os resultados do investimento da
empresa em programas e políticas de gestão de pessoas.

111
PRINCIPAIS INDICADORES
DE RECURSOS HUMANOS

112
Principais indicadores de recursos
humanos
Algumas dentre as etapas mais complexas da implantação de métrica dos resultados são a obtenção de
fontes de informação confiáveis; organização criteriosa e periódica de dados; utilização precisa de tais
informações para embasar as decisões gerenciais.

Os indicadores, em resumo, apontam para a possibilidade de três objetivos, principalmente:

➔ conhecimento detalhado da situação atual da companhia;

➔ apoio para definição de novas metas, para o futuro;
➔ análise de resultados para comparar os resultados obtidos com a projeção de metas.

Tais indicadores de RH não respondem, exatamente, a razão de se obter tal resultado, tampouco como
se deve proceder para reverter a situação e gerar aproximação em relação à meta. Para chegar à razão
mais específica o importante será um estudo criterioso e detalhado para que, ao final, se possa elaborar
um planejamento de atuações para atacar os obstáculos que atrapalham o crescimento da empresa e
da equipe. Exatamente neste ponto se pode perceber qual é o diferencial real de cada setor de Recursos
Humanos.

113
Os indicadores são compostos, em sua maior parte, por taxas ou razões, ou seja, um número que deve
ser dividido por outro, que podem se fazer representar tanto por porcentagens quanto por frações.
Outro aspecto que a maior parte dos indicadores mais recorrentes representa é justamente a questão
de ser a representação de medidas indiretas de resultados.

Para deixar tudo isso mais claro, utilizemos um exemplo: uma dada empresa oferece um treinamento
para minimizar o número de erros em uma atividade. Para isso, pode tanto se valer – como medida
direta – do número de erros que colaboradores teriam cometido, bem como, por outro lado, – como
medida indireta -, do lucro atingido pela empresa. Desse modo, um dos resultados indiretos do
treinamento pode ser, aparentemente, o aumento estonteante do lucro da empresa.

114
É importante ressaltar, com base nisso, que há muitos indicadores que a área de Recursos Humanos
pode usar sem que faça o papel habitual de customizar indicadores de demandas particulares de cada
organização. Tais dados relevantes são:

➔ Absenteísmo (faltas)
➔ Número de colaboradores (Headcount)
➔ Investimento em Treinamento
➔ Índice de entrada, Índice de saída, Índice de rotatividade (Turnover)
➔ Clima Organizacional
➔ Investimento em Admissão
➔ Faturamento
➔ Folha de pagamento
➔ Despesas
➔ Lucro

A partir desses dados é que se poderá, enfim, constituir os indicadores frequentemente utilizados pela
área de Recursos Humanos, como por exemplo:

➔ Lucro por cada funcionário;

➔ Investimento em treinamento pelo faturamento;
➔ Gastos com rescisões etc.

115
O objetivo, ou função, desses indicadores é servir como uma poderosa ferramenta de diagnóstico de
aspectos que merecem ser melhor atendidos pela empresa.

Como exemplo disso, temos uma empresa em que há um alto absenteísmo. Nesse caso, o RH irá
interpretar os dados e investigar causas para propor uma forma de eliminar esse problema.

Esse tipo de indicativo representa a estrada a ser percorrida, rumo a uma cultura empresarial de
planejamento, orientada por medições e resultados positivos. Trata-se de uma das melhores saídas para
um panorama, em que parece que qualquer resultado principal se torna inatingível. Esse estudo de
indicadores de RH serve justamente para dar solidez a esses resultados e metas, para que se reorganize
a trajetória em busca de um resultado melhor para a empresa, como um todo.

Este post esclareceu como você pode usar o Indicadores de Recursos Humanos na sua empresa? A LUZ
desenvolve ferramentas de gestão para empresas incluindo uma planilha pronta em excel para você
computar seus indicadores!

116
COMO IMPLANTAR UMA
CULTURA DE INIVAÇÃO

117
Como implantar uma Cultura de
Inovação?
Para implantar uma Cultura de Inovação, é preciso se perguntar:

➔ Por que a inovação é importante para a organização?

➔ Qual a experiência da empresa com gestão de inovação?

Se a empresa não tiver definido de forma bem clara quais os resultados que ela pretende atingir com a
inovação e quais os riscos envolvidos nisso, existe uma grande chance da cultura de inovação não se
perpetuar.

Elementos fundamentais para a cultura de inovação

Existem 3 elementos fundamentais que possibilitam a cultura de inovação: pessoas, processos e filosofia.
Leia sobre cada um deles abaixo:

1. Pessoas
É por meio das pessoas que a inovação se tornará um hábito. Isso inclui todos os colaboradores, desde a
operação até a alta direção. As pessoas precisam ser estimuladas a pensarem criativamente e seu
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comportamento deve ser orientado à descoberta. A partir do momento em que as pessoas sentirem
que possuem autonomia e empoderamento para sugerir inovações, elas vão ter um desejo espontâneo
de trazer iniciativas que gerem mudanças.

Para alcançar esse nível de engajamento você pode, por exemplo, movimentar a organização através de
palestras, workshops e momentos de geração de ideias.

Descubra também os 5 Pilares da gestão de pessoas.

2. Processos
Normalmente existem dois fatores que impedem a implantação da cultura de inovação: a ambiguidade
e os riscos.

➔ Ambiguidade: quando a empresa não sabe ao certo de qual inovação ela precisa surgem várias
opções de inovação e vários caminhos para chegar até elas. Essa incerteza sobre a inovação pode
acabar frustrando as iniciativas inovadoras das pessoas, já que ter muitas possibilidades causa
preocupação sobre as melhores decisões a serem tomadas.

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 ➔ Riscos: projetos de inovação podem gerar riscos ao negócio, assim como projetos de outra
natureza. Em um projeto para troca de ERP, por exemplo, algumas ações precisam ser tomadas
para mitigar os riscos e diminuir a exposição do negócio. Isso também vale para projetos de
inovação.

Quando você possui um processo de inovação bem estabelecido e conhecido é possível identificar os
projetos de inovação mais interessantes para a empresa (eliminando a ambiguidade) e visualizar quais
pontos do processo podem gerar perigos ao negócio (possibilitando a mitigação dos riscos).

3. Filosofia
Adotar a inovação como uma filosofia de vida significa que a organização investirá em novas
possibilidades com frequência. Empresas focadas em inovação passam uma mensagem de futuro,
pois a continuidade do negócio depende da capacidade da organização de se reinventar e se adaptar às
transformações de mercado.

Para alcançar a inovação como uma filosofia é preciso investir em equipes de projetos com diferentes
tipos de talento e ter um conjunto de portfólio de ideias para inovação.

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Viu, só? Com essas dicas fica muito mais fácil implantar uma cultura de inovação na sua empresa. Para
ter acesso a um conteúdo completo sobre o tema, assista ao webinar gratuito sobre como criar uma
cultura de inovação na sua empresa. Bom vídeo!

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 POR QUE TEM SE FALADO
DE GESTÃO PARTICIPATIVA?

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Por que tem se falado de Gestão
Participativa?
Não é de hoje que a insatisfação com o ambiente empresarial tem aumentado. Recentemente, uma
pesquisa da International Stress Management Association mostrou que 72% das pessoas estão
insatisfeitas com o trabalho. E você não precisa nem ir muito longe, se conversar com colegas e
familiares verá que tem muita gente que não está tão feliz assim com seu dia a dia no trabalho.

Na minha opinião os principais fatores de frustração são:

➔ Falta de autonomia e poder de decisão – muitos funcionários apenas acatam ordens e são vistos
apenas como engrenagens de uma máquina maior
➔ Falta de reconhecimento – que está um pouco ligado ao primeiro item. Se o colaborador não
toma nenhuma decisão, acaba não sendo envolvido em momentos importantes da empresa e
faz apenas o trabalho operacional

Em alguns outros caso, você vai encontrar insatisfações com remuneração, excesso de tarefas e
relacionamento com equipe de trabalho ou gestores diretos. Não sei se você percebe, mas todos esses
fatores são consequências de uma gestão centralizadora, onde as decisões e opiniões de quem está
“embaixo” não importa.
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Acredito que cada vez mais temos que entender que uma gestão participativa é essencial para a
retenção de talentos nas organizações e crescimento de organizações.

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O que é Gestão Participativa
O conceito é bem simples e o próprio nome já diz o seu significado. A gestão participativa é o sistema de
administração onde todas as pessoas envolvidas com uma atividade terão influência sobre as decisões
que a afetarão. Entenda que não é anarquia ou festa. Não é todo mundo opinando sobre tudo. É
simplesmente uma forma de aproximar todos os colaboradores envolvidos com um desafio específico e
levar em consideração as diferentes opiniões.

Outra coisa importante de se entender na gestão participativa é que o papel do líder/tomador de

decisão continua existindo. A única (e grande) diferença é que outras opiniões, experiências,
observações e sugestões são ouvidas e levadas em consideração para a tomada de decisão final.

Assim, a gestão participativa pode ser considerada como uma forma de gestão onde o colaborador
participa e é parte do processo de trabalho, desde a ideia até implementação. Normalmente, ela pode
envolver 4 dimensões:

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 ➔ Comportamental

Sem dúvida nenhuma esse é um dos fatores mais difíceis de controlar, já que qualquer empresa é feita
por pessoas e, quando você tem gestores autoritários ou impositivos pode ter uma dificuldade na
implementação de uma gestão participativa. O comportamento estimulado deve ser o de autonomia
dos indivíduos, de confiança e de cooperação. Ao invés de mandar, faz muito mais sentido informar,
envolver, perguntar o que acha e delegar a atividade em conjunto com quem vai participar dela.

➔ Estrutural

O excesso de hierarquia em qualquer negócio fortalece uma gestão centralizadora. Para chegar em
uma gestão participativa muitas vezes pode ser necessário modificar estruturas e cargos para que exista
uma troca maior e menos concentração de poder em poucas pessoas.

➔ Interfaces e Stakeholders

Uma gestão participativa não acontece única e exclusivamente na relação com seus colaboradores. Para
ser ainda mais aberto pode ser interessante conversar com clientes sobre próximos passos, ter parcerias
com fornecedores que propiciem benefícios mútuos e por aí vai. Mais abaixo nos exemplos você vai ver
um caso bem legal disso que estou falando.

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 ➔ Resultados

Uma coisa que pode ajudar nesse processo é ter uma gestão muito voltada para a análise de dados e
obtenção de resultados. Nesse momento não importa seu cargo, se os dados e resultados indicam que
um caminho deve ser seguido, é ele que será tomado. Isso acaba com o poder de decisão absoluta
concentrado em quem tem um cargo maior.

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Exemplos de Gestão Participativa
Agora que você já compreendeu o que é a gestão participativa, vale a pena conhecer alguns exemplos
bem legais:

➔ Buffer

Para quem não conhece, o Buffer é um software de gerenciamento de redes sociais. Obviamente em
empresas pequenas e com poucos funcionários fica mais simples de implementar uma gestão aberta,
mas no caso deles, não é só uma questão de tamanho ou não, é uma questão de abertura da empresa e
de transparência.

Para começar, os caras são super abertos e acreditam na exposição de seus resultados. Em um post
escrito em Junho foram expostos todos os resultados da empresa.

Os caras tem uma gestão tão aberta, que eles até adotaram uma precificação transparente, onde
informam todos os custos, o que envolve o preço e o preço final pro cliente, assim não tem como se
sentir enganado

Como nem tudo é perfeito, na área do blog deles onde eles falam sobre gestão participativa, eles
contam algumas experiências que não foram muito bem e o que mudaram para melhorar

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 ➔ Baremetrics

Uma outra iniciativa de gestão colaborativa e aberta foi a do Baremetrics, que criou um dashboard onde
as principais informações das empresas participantes ficam disponíveis. Esse processo é bem bacana e
pode ajudar bastante outras empresas funcionando como um benchmarking. Veja como funciona o
dashboard:

Viu que o Buffer está por lá? É uma questão de filosofia empresarial. Esse é o dashboard deles:

➔ Lições do Livro The Decision Maker

Esse é um livro repleto de exemplos de como implementar uma gestão participativa e de como
empoderar seus colaboradores. Talvez uma das passagens mais marcantes para mim do livro foi quando
ele faz uma comparação entre jogadores de basquete e funcionários de uma indústria. Porque os
jogadores adoram jogar e muitas vezes os funcionários ficam desmotivados? Qual a diferença se ambos
são “funcionários”?

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 ➔ LUZ

Para fechar nossa lista de exemplos, nada melhor do que trazer nossas próprias experiências e o que já
fizemos. Algumas das nossas práticas são:

– horário flexível e home office – sim, se não quiser não precisa ir até o escritório

– férias a vontade, quando quiser – desde que com a responsabilidade e sem afetar o seu trabalho e
resultados

– transparência financeira – mostramos todos os dados de receitas, faturamento, custos, salários para
todo mundo

– autonomia para todos – qualquer pessoa na empresa tem o poder de tomar a decisão que quiser

Pode não parecer muito, mas ao invés de tratar quem está com a gente como um operário, tratamos
como um sócio, com todas as liberdades e responsabilidades atreladas a isso.

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E sua empresa, está preparada? Desafios
da Gestão Participativa
A verdade é que falar sobre gestão participativa é muito bonito, mas na prática exige uma preparação
importante. Como gestor, você precisa entender se está preparado e aberto para ouvir críticas, ser
questionado e não fazer tudo exatamente da maneira como você gostaria.

Digo isso, porque se você realmente quer valorizar os colaboradores da sua empresa, precisa dar
autonomia para eles tomarem suas próprias decisões e, com certeza, isso pode ir conta o que você
gostaria. Para tornar o processo ainda mais complicado, ele depende (como quase tudo) das pessoas
envolvidas nele. Por isso, algumas premissas que acreditamos que devam ser seguidas são:

➔ Gestão participativa significa ter mais responsabilidades em relação ao resultado

➔ Para isso, proatividade é tudo. Não se deve depender de ordens para fazer, é necessário um senso
de autonomia grande
➔ Normalmente o resultado é compartilhado e, por isso, áreas diferentes devem se comunicar
muito bem para se ajudarem a alcançar esses objetivos
➔ Isso exige uma flexibilidade da estrutura da organização
➔ E por fim, os líderes e gestores precisam ter o papel de orientadores, integradores e, acima de
tudo, desenvolvedores de pessoas

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 ➔ LUZ

Para fechar nossa lista de exemplos, nada melhor do que trazer nossas próprias experiências e o que já
fizemos. Algumas das nossas práticas são:

– horário flexível e home office – sim, se não quiser não precisa ir até o escritório

– férias a vontade, quando quiser – desde que com a responsabilidade e sem afetar o seu trabalho e
resultados

– transparência financeira – mostramos todos os dados de receitas, faturamento, custos, salários para
todo mundo

– autonomia para todos – qualquer pessoa na empresa tem o poder de tomar a decisão que quiser

Pode não parecer muito, mas ao invés de tratar quem está com a gente como um operário, tratamos
como um sócio, com todas as liberdades e responsabilidades atreladas a isso.

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Algumas formas de tornar a Gestão Participativa em
realidade:
➔ Caixa de sugestões e ideias
➔ Planejamento Estratégico Participativo
➔ Concurso de ideias
➔ Financeiro aberto
➔ Comissões para Tarefas Específicas
➔ Horário Flexível
➔ Auto gestão

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Como Implementar Gestão Participativa
A verdade é que não existe um modelo de gestão participativa mais correto. Você precisa entender
como funciona a sua empresa, o que os seus colaboradores pensam, quais são seus anseios e o que
gostariam de mudar. É importante descobrir quais são as principais motivações e insatisfações atuais.

Eu fiz um passo a passo que você pode tomar como base, mas lembre-se de fazer modificações e
adaptações para que ele dê certo na sua realidade. Outra coisa importante é que você não precisa
implementar todos os passos de uma só vez, faça tudo no tempo certo para seu negócio. Veja:

Passo 1 – Compreenda o que os seus colaboradores pensam sobre a gestão atual

Uma boa ferramenta para isso pode ser uma pesquisa de clima organizacional. Se sua empresa for
pequena, uma reunião bem aberta, talvez em um bar, com umas cervejas pode ser o momento ideal
para ouvir tudo que todos pensam.

Passo 2 – Seja mais aberto com as informações da empresa

Compartilhar os resultados (e mostrar como o trabalho de cada colaborador está refletido ali) pode
ajudar a aumentar o senso de responsabilidade e de colaboração entre todos.

Passo 3 – Envolva sua equipe na geração e implementação de ideias

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Quanto mais donos de ideias você tiver sem ser a equipe gestora, mais envolvimento por parte dos
colaboradores vai acontecer. Para isso faça rodadas de brainstorming ou reuniões periódicas com esse
propósito em que as pessoas interessadas no desafio possam participar.

Passo 4 – Conheça quem faz parte da sua equipe

De nada adianta você ter a gestão participativa mais legal de todas. Se seus gestores não conhecerem
bem com quem estão trabalhando, todo esse trabalho pode ir por água abaixo. Por isso, é importante
dar feedbacks pessoais baseados em comportamentos e ter um plano de desenvolvimento individual.

Passo 5 – Acompanhe as mudanças

Fazer o acompanhamento da implementação da gestão participativa é tão essencial quanto

implementar ela. Entender como está ocorrendo a interação entre áreas e como os colaboradores estão
se sentindo vai ajudar a levar esse processo para outro patamar dentro da sua empresa.

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Alguns benefícios:
➔ Agilidade na tomada de decisão
➔ Mais autonomia para os colaboradores
➔ Organiza uma estrutura pouco hierarquizada
➔ Aumento da motivação e satisfação interna
➔ Comprometimento com o resultado

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